时间：2023-03-07 14:59:32
导语：在保险公司营销工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。
报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语新晨
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 [ hi138]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率 公司使用的全部资本
【关键词】：保险业；销售人员；薪酬管理
一、薪酬的定义
薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。
我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。
综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：
（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。
（二）薪酬支付的主体是雇主。
（三）薪酬支付的客体是雇员。
（四）薪酬支付的内容是薪酬。
二、薪酬的薪酬构成
从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：
（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。
（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例
（一）销售人员定薪原则
根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。
（二）销售人员薪酬发放原则
中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。
四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。
3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
具体措施有：第一点、每个保险所要承担的公司资本成本都必须要做到心中有数，只有当营销员自身明确了自己所负担的资本成本时，才能明确知晓自己所获的奖金基数。第二点、还要确定营销员的奖金比例，做到销售额越大，则奖金比例也就越大。
1我国保险营销的模式分析
经过几十年的发展，我国保险公司的营销模式形成了以下几种方式：
1.1正式聘用制
保险公司雇佣业务员作为其正式员工，按照“相对营业佣金制”领取固定薪酬，同时按照销售业绩获得奖金。这种营销机制主要存在于我国20世纪80年代的人寿保险业和90年代至今的财产保险业。保险公司与业务员之间存在雇佣关系，作为正式员工的业务员与其他员工没有任何分别，还可以凭借自身的努力获得晋升机会，同时心理状态也可以保持稳定，对于所属公司有较强的归属感。但这种营销机制的运作要求保险企业具备完善的经营管理机制，这正是我国保险企业普遍缺乏的。
1.2个人制
保险公司通过签订合同委托个人人从事保险产品的销售，采取“相对营业佣金制”按照个人人的销售业绩给予提成。这种营销机制于1992年由美国友邦保险公司(AIA)引入上海。国内保险公司中，平安保险公司率先以这种方式开展寿险营销，随即原中国人民保险公司在上海分公司进行了寿险营销试点，并于1996年开始向全国各分公司予以推广。直至今日，“个人制”已成为我国寿险行业最主要的营销模式。在这种营销模式下，个人人和保险公司之间并不存在雇佣关系，通常也不享受企业正式员工的福利待遇，但却接受保险公司的日常管理和考核，造成了个人人在保险行业的“边缘人”地位。虽然这种营销机制能够发挥个人人工作的积极性和主动性，但对企业缺乏归属感和认同感却成为今天个人人业务和管理中诸多问题的根源。
1.3中介人机制
通过专业的中介人（专业保险公司和经纪公司）销售保险产品，是当今国际保险市场最为盛行的保险营销模式。我国专业保险人和保险经纪人是20世纪90年代中后期才逐步发展起来的，发展很快，各种保险公司和保险经纪公司纷纷成立，但在业务规模扩展上仍然停滞不前，还没有成为我国保险行业营销模式的主流。
1.4兼业营销
即保险公司与银行、铁路、外贸公司、运输公司、汽车经销商等行业建立兼业关系，利用其客户资源优势、区域网点优势保险公司代为销售对应的产品。但这些兼业公司往往缺乏专业性，需要保险公司对其保险专业技能进行指导和培训。
上述四种模式是我国保险行业现存的主要几种营销机制，特别是前两种营销模式，是我国保费收入的主要来源。但无论是个人制还是雇佣正式员工销售保险产品，都有一个共同点——保险公司将保险产品的销售作为自身经营管理的重要环节纳入公司的日常运营，投入了大量的人力和物力。这两种营销模式在我国保险行业粗放式发展的初期推动了保险行业的规模扩张，但也带来了很多问题。
2现行保险公司营销机制的负面影响
2.1增加了保险公司的经营成本
如果雇佣正式员工进行保险产品的销售，员工的固定薪酬就成为保险公司必须每月支付的一笔固定成本。销售业绩越高，单位固定成本越低，但公司同时又要为销售人员支付一笔与销售业绩成正比的提成收入；另一方面，销售业绩降低了，尽管保险公司支付的提成收入成本会降低，但销售人员的固定薪酬无法摊薄，单位成本仍然居高不下。如果保险企业采用个人制，虽然在一定程度上回避了前者所提及的固定薪酬成本问题，但并不意味着成本会降低。因为在个人的营销机制下，为提高销售业绩而无法避免地采取“人海战术”，意味着保险公司要投入大量的人力物力对这些个人人进行管理，这在我国寿险公司中表现得尤为突出——设立营业区、雇佣管理人员、添置办公器材等，这些无疑增加了保险公司的管理成本。此外，保险公司的直销人员与保险中介公司也在保险市场上形成了竞争关系，一方面激烈的竞争使保险价格下降，同时受中介费用比例较高的影响，保险公司的实际承保条件将会更低，影响了保险公司的经营效益。
2.2制约了保险企业经营效率的提高
以上两种保险营销模式实际上是“大而全”的传统经营模式，保险公司利用内部人员（正式员工或非正式员工）从事所有的保险业务，从保单推销到赔案处理。人员的增长需要分层级管理。规模越大的公司，管理等级链就越长，内部管理协调所耗费的资源就越多。这种资源浪费主要是由激励不足、信息扭曲造成的。在公司内部，下级按上级的指令或规定来完成自己的职责，上级则按下级完成的任务进行货币奖励，但公司内部的这种上下级管理关系不可能具有独立竞争时那样强大的动力和压力，因为两者的利益目标不完全一致。因此，无论老板采用什么样的激励机制，都很难让雇员像自己办企业那样追求效率，这就意味着在公司内部很难设计出一个完善的激励标准和管理机制，使下级员工像所有者那样努力，这就导致了由于激励不足而产生的资源浪费。另外，在公司内部管理协调过程中，下级往往有强烈的倾向按自己的利益去影响上级领导的决策，通过故意隐瞒或人为扭曲有关信息去争取于己有利的方案，如采取各种游说活动争取较有利的业务指标，这又造成了因信息失真而产生的资源浪费。
2.3不利于保险企业核心竞争力的形成
所谓核心竞争力是指保险公司拥有的能为客户带来特别价值的、独特的、其他竞争对手难以模仿的能力。保险公司的核心竞争力就是创新能力以及为客户提供满意的服务能力。在目前的保险营销模式之下，我国的保险企业普遍的“重销售轻创新”、“重展业轻服务”，将保险企业的竞争能力简单地理解为保费收入，将公司的大量精力投入到如何管理销售人员、如何推动保费增长。势必会影响保险企业进行新产品的开发和维护良好的客户关系，最终难以形成企业的核心竞争力。
2.4不利于保险企业塑造企业文化
企业文化是企业经营管理的重要内容，有活力的企业文化往往会成为一个企业吸引人才、留住人才的关键因素。在我国的保险营销机制下，保险企业难以形成具有活力的企业文化，这主要是因为：作为正式员工的销售人员很容易产生工作上的惰性而逐渐丧失开拓进取精神，这种工作状态在一个以销售为主的营销机制中将轻易地感染其他工作人员，继而影响一个团队甚至是一个企业，在丧失了进取精神后具有活力的企业文化无从谈起。在个人制下，由于个人人的“边缘人”地位造成了他们对保险企业的疏离感，个人的利益目标与保险企业的利益目标产生严重分歧，一方面成为个人人因过失或故意所引起的投保人投诉日益增加的根源，另一方面，有所成绩的个人人频繁在各个保险公司之间流动，大规模的集体跳槽事件层出不穷。这种机制本身决定了个人人难以融入到保险公司的主流文化之中，成为影响保险企业塑造其具有活力的企业文化的关键因素。
3我国保险营销的发展方向
我国保险业要实现集约化经营、效益化发展的道路，保险营销机制就必须向“销售职能市场化”方向转变，也就是说保险企业应将保险产品的销售从目前的经营环节中分离出来，通过专业的保险中介机构实现保险产品的销售。“销售职能市场化”的优势在于：
3.1有利于降低企业的经营成本
通过专业的保险中介机构，保险公司无须事事亲力亲为，保险产品的销售交由中介机构负责便可精简机构和人员，压缩相关培训和管理费用开支，降低展业成本，进而实现保险企业经营模式的转变，这也是目前国际保险市场上流行的“小主体、大中介”的模式。
以湖北省保险市场中保费规模为3亿元的财产保险公司二级机构为例，如果保险公司自行销售，公司的固定成本开支为10％，包括人力资源成本、网络铺设成本、职场管理费用等，销售成本开支大概为16％，包括直销业务人员的工资、业务提成和中介机构的手续费支出，总的经营成本约为26％。如果将销售职能市场化，则保险公司的销售成本将全部转化为中介费用，行业惯例的比例为15％。因为人员规模的减少，各业务网点职场及网络建设费用也将大大减少，保险公司的经营成本将主要用于人力资源成本、产品研发、产品推广及客户服务，总体成本可控制在8％~10％。由此可见，销售职能市场化后保险公司的经营成本将大大减少。同时，由于保险公司的产品研发职能加强，业务拓展渠道更为广泛，市场占有率将会提高。而且，由于客户服务职能的加强，公司信誉度提高，为公司业务的发展起到无形推动作用，从而带来更大的效益。
3.2有利于保险企业整合资源，建立核心竞争力
一旦将销售职能交由保险中介机构完成，意味着我国保险企业一直以来“大而全”的经营模式被打破，保险公司过去在经营管理中因过于重视销售而造成的资源浪费将会得到解决，经营管理的中心将会放在产品的开发、客户关系维护以及投资运作等保险企业的核心职能上，有利于保险公司形成核心竞争力。
3.3解决个人保险人的“边缘人地位”问题
通过专业的保险中介机构展业，大批的非正式销售人员（特别是个人人）将从保险公司中分离出去，而进入专业的保险中介机构。这样一来，个人人的定位更加明确，从根本上解决了他们由于对保险企业的“疏离感”而产生的种种问题，对保险公司而言能够更好地去打造具有活力的企业文化，对管理部门而言这种方式也更有利于对个人保险人进行集中管理。
4采取的措施
4.1大力发展和规范保险中介机构
大力发展中介机构关键在于实现中介机构市场化、规范化、职业化和国际化。①市场化。保险中介机构从一开始就必须牢牢树立市场的观念，彻底打消靠政策、靠扶持、靠垄断的念头，必须靠自己的敬业精神、专业水准、服务质量和良好信誉在市场竞争中求生存、求发展；②规范化。保险中介机构要有科学的法人治理结构，根据现代企业制度的要求，建立健全组织架构，董事会、监事会和管理层切实各负其责，确保公司有效运转；建立完善的规章制度和有效的内控机制，形成覆盖公司业务和管理各个环节的规章制度体系，确保公司内部责权分明、平衡制约、规章健全、运作有序；树立守法观念和自律意识，积极创造条件，尽早建立保险经纪、、公估等行业自律组织；③职业化。要造就一支高素质的保险中介队伍，形成一种明显的保险中介机构的职业特征、严格的执业和品行规范；④国际化。在经营规则、理念和方式等诸多方面学习借鉴世界保险中介业的成功经验，努力与国际接轨。
4.2保险公司要转变经营观念
首先，各保险公司要转变业务经营观念，逐步将那些应由保险中介公司承办的业务剥离出来，交由保险经纪公司和保险公司去做，为保险中介业的发展提供空间。其次，各保险公司应充分利用自身优势，寻求实现这一转变的最佳途径。特别是采用个人……制的保险公司，本身经过多年发展已经培养了相当规模的人队伍和相应的客户群，完全可以在原有营销部门的基础上分离出来组建成专业公司，成为本保险公司的专用人，这样一来既可以充分利用原有营销部门丰富的展业经验和稳定的客户群，保险公司也可以专心致力于产品的开发、客户关系维护及资金运用。
自1996年引入保险营销机制以来，保险营销队伍的发展和壮大有力地促进了保险业的发展。从各公司保险营销员管理办法制订的目的来看，除了满足保险营销员生涯规划，提高契约品质和经营绩效，规范个人营销业务人员的招募、入司、职责、从业守则、日常管理、福利保障、品质管理、待遇、业务考核以及营销组织架构等事项，保证营销队伍质量，加强营销队伍建设，同时也承载着保险公司的企业文化和战略目标。从各公司营销员管理办法内容看，主要分为基本管理（包括人员的招募、签约、职责、级别分类、异动和解约、品质管理等）、佣金（手续费）管理、待遇、考核管理等几大部分。虽然有些称谓或标准不尽相同，但是管理框架大体一致，即保险营销员与保险公司签订的是保险合同，之间是关系，不是法律意义上保险公司的正式员工。根据保险协议或保险合同从事保险营销活动，按照营业佣金制受聘于保险公司，并按营销业绩获得佣金收入，而无其他保障，其作为劳动者的合法权益得不到充分保障。总结各公司营销员管理办法，存在以下几个显著特征：
（一）大量增员，并鼓励营销员对客户进行陌生拜访。保险公司的增员采取类似传销的方式，以规模空前的“人海战术”来夺取保险市场。增员时准入门槛不高，导致营销员素质参差不齐，整体水平不高，加之不属于保险公司正式员工，不能享受公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，一些营销员为了提高收入，急功近利，误导或诱导消费者投保，致使损害公司形象的事件频频发生。在保险营销现实的增员模式选择上，主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于人队伍长期健康成长和发展。
（二）重视培训上岗，但培训内容不系统。管理办法中对营销员的教育培训非常重视，但教育培训衔接不够。培训方式短、平、快，力求快速增员、快速培训、快速出单，注重的是短期的掌握，而非系统的专业知识、职业道德、法律法规等方面的教育，尤其对上岗后新人的持续教育和跟踪培养缺乏，新人在缺乏扎实的专业素养和业务知识的情况下走向市场，销售靠的不是精湛的专业和服务，而是简单的人情和关系，显然不利于公司的长久发展。
（三）低保障、高激励的人才激励机制。保险公司内勤人员的薪酬福利相比营销员要全面得多，其工资包括基本工资、岗位津贴、住房公积金、通讯补贴、交通补贴等，中级以上管理人员还可享购车补贴、租房补贴等。而根据营销员基本法，保险营销员的月工资组成为包括津贴（前6个月）、初佣、续佣、继续率奖金、育才奖金、增员年终奖、个人年终奖金等项目，初看其工资组成部分很多，但任何一项都是与业绩挂钩，业绩就是营销员的生命线。如果业绩好，则工资高；如果没有业绩，则维持基本生活的工资都难以保证。
（四）制定严格的淘汰机制。各公司基本法中都有严格的淘汰机制，对于新入司的人员都有3—6个月的考察期，在此期间有一定的保费任务，如果在规定时间内无法完成保费任务，则被公司清退。
二、保险营销制度存在的主要问题
（一）保险营销员素质良莠不齐，引发诚信问题。我省保险营销员整体素质不高，一部分保险营销员不具备应有的职业道德和专业知识水平，在短期利益的驱动下，部分保险营销员在从事保险业务的过程中，存在夸大保险利益、虚假说明、代签名、侵占保费等损害投保人和被保险利益的现象，严重影响了保险行业的形象。保险业生存发展的基础是最大诚信原则，而保险营销员的销售误导行为会直接造成社会公众对保险行业丧失信心。
（二）保险公司对制营销员的考勤管理和较低的福利保障无法吸引和留住高素质人才。虽然保险监管部门要求保险公司进一步规范制保险营销员的管理，不得对其实行员工考勤制度，但是迫于管理压力，保险公司对保险营销员仍然实行着严格的考勤管理。保险营销员每日要参加早会、夕会，周末会等，还要定期或不定期参加公司举行的各种培训，这无形中为高素质人才兼职保险营销设立了障碍。此外，由于不属于公司正式员工，因此保险公司并不需要为其长期提供底薪和任何劳保、福利以及社会保险等，营销员缺乏归属感，现行的保险营销制度很难吸引和留住人才。
（三）保险营销员生存压力较大，追求短期利益现象严重。目前辖内各保险公司对新入司人员一般实行有条件的（基础业绩）三个月底薪发放期，三个月以后则没有底薪，底薪保障期过短，无法满足保险营销员基本的生存需要（特别是连续几个月业务挂零的保险营销员），迫使其不得不过早流失。在生存需求和短期利益的趋动下，部分保险营销员销售保单时，自然会更加注重自己的收入，把短期内能给自己带来最大收益的险种介绍给客户，而不是那些短期内自己收益小、却能真正为客户解除后顾之忧的险种，很难为客户提供优质的服务。
（四）金字塔型的团队结构很容易让人把个人与传销联系到一起，保险营销机制中“招募式”的增员机制、“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等内容，与传销基本没有区别。因此，保险营销模式一旦被不法分子非法利用，极易蜕变为非法传销活动，严重影响保险行业的社会形象。保险营销模式虽然来源于友邦，但管理制度则拷贝于台湾的保险营销，制度的核心有两项：团队金字塔和晋升考核。保险营销制度的团队金字塔的模式为：在销售保单的同时，每个保险营销员可以增员，增员到一定数量，加上一定的个人和小组业绩，就可以晋升为“业务主任”；增来的几人再同时增员，各自成为“业务主任”，原来的“业务主任”又成为“业务经理”等等。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴，而考核结果又使金字塔型的团队结构总是处于变化的状态中，这就直接导致团队管理津贴和应该支付给个人的续期佣金总是处于不确定状态，实际销售费用的不确定影响到保险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。
（五）不合理的考核晋升制度影响营销团队发展。保险营销制度对保险营销员考核的指标包括业绩指标和质量指标两大项，但以业绩指标为主。考核结果决定被考核者将晋升、降级还是续任，或者被淘汰。每一职级的业务人员都要参加资格保持和晋升的考核，依据职级不同，考核频率分为任职期满每三个月、六个月、一年不等。如果下级业务员的发展速度超过其上属业务主管的发展速度，下级业务员及其下属团队则脱离原上属业务主管的管辖。其运作结果是：当上下级保险营销员间晋升利益发生冲突时，会引发上下属保险营销员之间的一些矛盾，例如上级抑制下级小团队发展等，导致团队力量的内耗。最终，“金字塔”中越底层的人员越容易被淘汰出局，团队中最不稳定、最容易被考核淘汰的是最底层的“业务员”，因为他们已无级可“降”。这种表面看来对每位保险营销员都公平的考核晋升制度却严重影响了营销团队的发展。
三、保险营销制度的政策建议
（一）改革现行营销体制
1、改变增员模式，打破队伍“1+1”缘故增员目前各公司实行的“1+1”增员方式，不论是新入司人员还是老业务员，都要求去增员，增员调子过高。笔者认为，增员应该有一定的度，所增人数应所在团队的规模相协调，坚持宁缺毋滥的原则，把增员作为一项系统工程，环环相扣。其流程应该是招募、介绍等方式-甄选-培训-育成-留存五个步骤。
（1）招募召开事业说明会和公开招聘是比较好的增员方法。通过调查了解发现，一般前来参加事业说明会的应聘者人数较多，主要分九种类型：一是失业下岗，欲谋求一份工作；二是刚从院校毕业，急于参加社会实践；三是已有一份工作，想换一份更理想的工作；四是欲跳槽者，本身就已为一家保险公司服务，想换另一家保险公司服务。因为应聘对象不同，所持的心态也不同，应聘者寻求和关注的问题就不同，或寻求二次就业机会，或寻求高收入，或寻求大发展，保险公司应准确把握重点，针对不同对象分门别类，有的放矢地加以宣导。
（2）甄选一是要选择具备优秀品质和立志长期从事保险营销工作的人；二是要选择充满激情、自信心强、敢于拼搏而又有韧性的人。保险营销在开创初期很艰难，没有坚强的毅力和坚韧的承受力，往往坚持不下来。因此，甄选时就要找对人，进而将这些“对的人”留下来。
（3）培训应建立完善的培训体系。营销队伍人员素质良莠不齐，人生经历、知识水平、基本素质、家庭背景等情况各不相同，而保险专业性、知识性较强，因此培训应该分层次、分阶段进行，逐步递进。
（4）育成加强基础管理，制度管理与人情管理有机结合。配备优秀的主管，主管综合素质的高低和领导才能的高低，将直接影响信任的育成，影响队伍的整体水平，主管不仅要激励、策划、说明教育，还要发挥协调、分析、应变的作用，既要有发展的意识，又要有发展的能力，经常关心、鼓励新人，并对新人进行陪访、辅导、追踪督查、促其转正。
（5）留存留存，是增员的最终目的，增员的实质不是增多少，而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、环境留人等方式，使保险营销员感到公司是他们实现人生价值的舞台，将具备丰富专业知识、熟练业务技能、拥有积极心态和良好工作习惯的优秀营销员转至相应的管理岗位，“人尽其才、才尽其用”，营造积极、宽松的人才环境。
2、缩小首年佣金和续年佣金比例的差异。现行的高首年度佣金的确能够激励营销员开拓新业务，并且可以缓解营销员在开拓市场初期难度大、费用高的问题，充分满足了各保险公司在保险市场形成初期进行市场开拓的需要。但这种佣金制度也存在不足，即对营销员长期服务的激励相对较少，通常续年度佣金在第3—5年间减少直至降为零，营销员的后续服务水平也因此可能随之下降。建议尝试调整佣金比例，适当降低首年度佣金，提高续年度佣金比例，延长后续佣金的发放年限，在续年度佣金的发放上，应综合考察保险营销员的退保率、投诉率等指标，根据不同的成绩设立相应的奖惩制度，增加保险营销员的违约成本。对于在保险公司年资较长的营销员而言，可以获得比较稳定的收入，并可以强化保险营销员的长期服务意识，促使保险营销员主动关注业务品质和自身信用建设，使激励和约束机制有效运行。
3、适当提高续年度津贴的奖励制度。在保险公司的业务经营中，开拓新业务、开发新保单固然重要，而如何能使保单持续有效，保证续保率，同样是公司运营中不可或缺的一个环节。尽管目前大多数保险公司都设计了续保率的考核机制，但总体而言，力度普遍不大。各保险公司在向保险营销员宣导续保率重要性的同时，可适当提高对续保率的奖励幅度，引导保险营销员提高续保率。
4、目前大部分保险公司实行制保险营销制度，从国外的经验和市场发展的规律看，保险营销员或成为保险公司正式员工，或按照规定成为保险中介市场的合法成员，可能是解决诸多问题的关键之所在。从员工自身的角度来看，员工的归属感对保险营销员仍然具有极大的吸引力，因此考虑保险公司的经营成本和经营政策的连续性，在原有的架构基础上对现行营销制度进行改造是最合适的方法。
（1）员工制新《保险法》对个人人的法律责任及权利义务进行了进一步明确，但仍然没有对保险营销员的合法身份进行定位。将保险营销员转为保险公司正式员工，有国际惯例可以借鉴，而我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式已经非常灵活，如固定的、临时的、长期的、短期的、计时的、计件的，一切都通过合法的劳动合同确定。保险公司可以在现有佣金总支出的范围内，制定一套合理的薪酬标准和奖励制度，在保证最低基本工资、缴纳劳动法规定的最低社保费用基础上，科学制定福利待遇方案，通过科学的聘用机制、激励晋升机制、淘汰机制，淘汰业务能力差、有违规行为的人员，保留相对稳定的营销队伍。员工制的实现，既不会过高增加企业负担，通过稳定销售队伍、提高营销员整体素质和产能，却可以降低成本，提高企业竞争力。
（2）转雇佣制对于工作满3-4年的保险营销员，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀营销员，吸收为公司的正式员工，发放适当的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇，以正式员工的身份对其进行管理，有利于营销员最大限度地坚定终身为之服务的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。目前，省内已有部分保险公司实行这种机制，但转为正式员工的保险营销员寥寥无几。
（3）个体经营人员根据新《保险法》第119条之规定：“保险专业机构、保险经纪人凭保险监督管理机构颁发的许可证向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照”。对于个人人即所谓的保险营销员来讲，也可以考虑以独立合同方的形式进行，在这种制度下，保险营销员在取得保险监督管理机构颁发的经营保险业务许可证后，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，成为个体工商户。不是保险公司雇员，有自己的办公场所、自己承担办公费用，将寿险、健康险、意外险、财产险及其他金融衍生产品一并提供给客户。
（二）加强和改善保险营销员的培训工作，提高保险营销队伍整体素质。加快建立与公司发展相适应的人才培育体系，从发展战略、企业文化以及长远效益出发，综合运用多种培训方式，以提高培训效果。具体而言，保险公司应改变对保险营销员展业技巧的单一培训内容，加强职业操守教育、企业文化以及经济、金融、法律、国际保险规则等专业知识的教育培训，真正将道德品质教育作为培训体系中的重要内容，提高保险营销员的职业道德素养和对企业文化的认同感和忠诚度，以培训效果的提高推动公司的长远发展。
（三）加强少数民族地区保险营销队伍的培养，拓展少数民族地区保险市场。青海省地处青藏高原，少数民族人口占全省人口的42.8％，农牧民占人口总数的64％，许多百姓保险意识薄弱，从事保险行业的更是寥寥无几，恶劣的自然环境和欠发达的经济环境难以吸引优秀保险营销人才，使得保险公司增员非常困难。建议针对少数民族地区，保险公司可考虑采用员工制，通过保险从业人员资格考试选拔当地资信较高的营销员，吸纳其成为公司的正式员工，享受合同制员工待遇。对少数民族营销员可采用自身组织人员培训等方式，开发人力资源，建立一支高素质、懂“双语”、复合型保险从业人员队伍。加大培养专业的少数民族保险培训讲师和合格的少数民族管理人员，培养高素质的少数民族保险营销人员。
（四）青海省是个多民族聚集的省份，省内共有五个藏族自治州和一个蒙古族藏族自治州，占全国藏族自治州总数的60％。现六州共设有保险公司分支机构74家，几乎都设在州府所在地或经济状况相对较好的县，大部分地区处于独家经营局面，其中果洛、玉树两个州仅有人保财险青海省分公司设立的营销服务机构，无寿险服务机构；为促进少数民族地区保险业的发展，为保险公司延伸服务机构储备人员，结合我省少数民族地区少数民族考生在汉语文字的理解上有一定的反应时间和难度，建议对六个自治州的藏族及蒙古族考生参加全国保险人资格考试实行加分政策，并实行一定的宽限期，允许其在宽限期内由主管带领展业。
（五）规范保险营销员的展业行为，保护保险消费者的利益。在正面引导保险营销员诚信规范展业的同时，应对目前市场反映集中、损害保险消费者利益和保险业形象的违法违规行为加大处罚力度，发挥诚信受益、失信惩戒机制，切实保护投保人和被保险人利益。
摘 要 保单销售的形式是多样化的，保险中介业务的发展壮大是保险业务更上一台阶的关键。而人在保险中介业务中具有十分重要的作用。本文主要对兼职营销员存在的优劣势和作用进行了简要分析，提出了发展兼职营销员的几点假想。
关键词 兼职营销员 优势 劣势 创新措施
就目前而言，在个人制为主的体系下，我国的保险营销人员还是以全职人为主。笔者认为，保险营销不应过分区分全职兼职，应当肯定兼职营销员的存在意义。并且，在这个保险销售体制转型的阶段，吸引更多优秀人员进入保险行业，对未来完善的保险中介市场形成十分有帮助。
一、兼职营销员的优势和作用
（一）从业工作压力小，工作心态轻松
目前，保险营销员的薪酬普遍不高，保障体系不够完善，从业人员收入也很不稳定。这样会对从业的营销员造成巨大的压力，不利于其全心投入工作，享受“传播福音”的保险营销，严重时还可能导致其恶意压价，返佣，欺骗等行为。而由于兼职人员已经拥有收入稳定的工作，在从事兼职工作时，压力较小，违规行为会相对较少。并且保险销售在本质上是与人交流的过程，在营销过程，业务员的心态很容易影响谈判。由此，轻装上阵的兼职营销人员，更容易将重点放在保险保障上，而不仅是为卖出产品绞尽脑汁，这会比全职人员更有优势。
（二）人际关系网络优势
营销员拥有的人际关系条件在很大程度上能增加销售量，同时降低销售成本。保险营销中人际关系相当重要，好的人际关系有时候会胜过好的营销技巧。兼职营销员的本职工作会形成很多“人脉”。财险领域，在譬如航空、铁路、水运、公路、邮电等系统，兼职营销员可以更为轻松地在系统内部从事保险中介活动，即为自身谋得收益，又为供职系统和保险公司降低了经营成本，实现良好的经济效益。而在寿险领域，兼职营销员的本职工作单位及相关单位同事、共事人员都是很好的客户资源，在展业时会相对容易很多。
（三）保险传播作用
保险营销不仅是销售保单，也是传播保险思想，培养保险意识的活动。营销员在进行营销活动时，无形之中就在进行文化扩散活动。将已有的保险知识传播给周围正在考虑获取保险知识的人群，是传染扩散的表现。传染扩散强调“周围”的概念，兼职营销员能很好的利用自身的“周围”，在销售时无形的进行了保险宣传，有助于加速全民保险意识的提高，从长远来看，是很有利于促进保险事业发展的。
二、兼职营销员的劣势
（一）无法系统接受培训
保险培训对于一个营销员的沟通技巧，销售技术，服务态度等各方面都相当有帮助，系统的培训十分有利于保险营销员的成长。现有的兼职营销员还不成规模，保险公司不愿意专门为此类人群开设培训课程。由于兼职缘故，工作时间冲突会经常导致兼职营销员无法接受培训，其专业性和服务质量无法保证。
（二）工作效率问题
由于是兼职工作，又是工作较为灵活的销售业务，兼职营销员的投入变化更大，很难保证其工作效率，这也给保险公司造成了困境。如果兼职营销员较多，管理费用必然上升，而兼职人员的效率不一定与公司投入成正比。即使加强管理，兼职营销员的投入产出也会由于兼职工作的特殊性受到制约。
（三）道德风险
由于是兼职工作，营销员会具有更高的道德风险。兼职人员由于自身有稳定的工作，所以对于兼职的保险工作，会存在一种不在意的心理，销售时不够努力，理赔时不够细心等现象都更容易出现。而且，因为已经拥有本职工作保障，加之目前佣金制首佣较高，兼职营销员离职的几率会更大，而离职时很可能交接不善或不予公司进行业务交接，会造成很多诸如孤儿保单的遗留问题。
三、发展兼职营销员的创新性措施
保险市场要做大，投保率要提高，应当发展兼职营销员，将其作为保险营销团队的一个重要补充部分。发展兼职营销员需要保险公司和保险监管机构共同努力，从而保证保险中介市场的发展壮大和规范发展。在此提出几点假想，保险公司和监管机构可采取以下措施来发展兼职营销员：
（一）扩大兼职营销队伍，实施专门化管理
尝试建立营销员夜间培训，周末培训等机制，解决时间上的冲突，给予兼职营销员足够的培训，既可以使兼职人员更加专业，又能充分调动兼职人员的热情。建立专门的兼职人员管理制度，薪金制度，做到针对兼职营销员的有效激励，可以节省成本，提高效率。不过此举前提是保险公司需要有较多的兼职营销人员。只有兼职人员群体足够大，建立兼职专门化管理才能节省单位成本，提高经济效益。
（二）提高人资格考试难度，开展人继续教育
针对目前保险营销人员的队伍大、素质低的情况，应当提高入行标准，提高营销人员素质，对已经取得从业资格的保险人应当进行严格的继续教育，并对不合格者进行淘汰。
（三）建立全面的内部管理制度，开发统一的保险信息系统
目前，保险公司对投保人的信息掌握经常不及营销人员齐全准确。客户资料，保单信息，作为保险市场中重要的文件，时常成为营销人员的砝码、保险公司的要害。建立全面的公司内部制度，开发全面的保险信息系统，有助于规避保险营销员的道德风险，保证保单售后服务质量，避免孤儿保单出线。
兼职营销作为保险中介市场的重要补充，有较大推广意义，值得更深层次的讨论和研究。
参考文献：
[1]安秀洪,王晓东,丁洪生.保险中介市场风险状况及监管对策.保险研究.2009.6.
[2]辛桂华.寿险个人制营销模式缺陷及其创.经济论坛.2010.8.
【关键词】电话营销 网络营销 保险营销模式 转变与发展
在保险公司都使竭尽全力的抢占中国这块保险市场的时候，我们不得不对保险公司的营销模式进行一定的思考与研究了，随着科技的发展，电话营销和网络营销日益成为了很多保险公司在营销中的重要手段。
电话销售和网络销售的发展
电话销售这种模式起源于美国，到2010年我国的保险公司中，据不完全统计已经有20家开展了电话营销的销售模式，其中部分保险公司的电话营销业务在当时就已经有了一定的规模。20世纪90年代以后发展起来的电子信息技术和互联网技术，给世界带来巨大变化，在传统的金融业也兴起了一场革命，保险行业出现电子化、全能化、虚拟化的趋势，保险业和互联网进行了融合，也就出现了网络营销的模式。保险公司不仅利用网络进行营销，还利用网络对公司内部进行管理，对员工进行培训，也充分的利用网络的优势加深公司股东、保险的监督机构和人之间在信息上的交流与沟通。在2007年的调查显示中，全球保险的电子商务是2085.4亿的收入，但是中国仅仅占了14%，所以说中国的保险在网络营销上还存在着很大的空间。现在人们对于网络熟悉度已经是越来越高了，网购消费者数量也一直在增加，由此可见网络营销的方式会在未来发展的越来越好，保险在中国的网络营销市场中也有着巨大的发展空间。电话、手机是现在人经常用到的信息工具，这就给保险的电话营销带来了很大的市场，这种电话营销的方式，一方面能够有效的筛选出意向客户，节约了时间；另一方面上，在这样一个快节奏的时代里，客户参保太繁琐不利于交易程序的进行，在电话线上为客户办理保险业务就可以让客户足不出户就能办理，这样的方式利于吸引更多的客户。尤其是车辆的保险和财产保险上，通过电话营销的这种方式，对于车主来说是给爱车多加了一份保障；传统的营销模式中财产保险加入的时候是比较的繁琐的，但是通过电话或者网络的这种方式，就减少了很多的麻烦。
二、电话销售和网络销售的关系
电话销售和网络销售是有很多的共同点的，两者都是现在科技进步的产物，并且都能把交易变得简单化，同时都能够减少运营的成本。美国制定过一个法案，让那些不想接受电话销售的人，可以去网上登陆确认不再接受这样的电话销售。这种方式就首先使得那些不愿意接受电话销售这种模式的人，首先排除在外了，这种方式就有效地提高了电话销售的工作效率。网络营销的这种模式和电话营销相比，它可以全天的进行工作，与客户进行介绍与交流，这种方式能够使得客户与保险公司之间减少距离，随时保持着沟通与交流，另外电话营销一般都是针对国内的局部地区展开的，并且电话费用受到行政区影响较大，但是网络营销就不用考虑地域上的限制了。从客户利益的角度上来分析，消费者可以对保险公司做详细的了解，对产品进行了解，可以通过报表比较的方式来选择一个最适合自己的产品。并且客户在任何时候，都能够联系保险公司进行索赔。网络营销的方式能够更好的挖掘潜在的客户群，在保险的电话营销渠道中人或者是保险公司更加注重的是自身的利益，他们只是注重大客户、老客户，但是新客户和小客户就被忽略掉了。在网络的保险营销中就能比较好的解决这样的问题，网络的营销中保险公司能接触到更多的业务，更多的人群，“大数法则”体现的会更为明显。随着科技的日新月异，在将来，网络营销模式占领的市场可能远远的大于电话营销模式。虽然电话投保在寿险市场上更具有优势，但是在车辆保险和财产保险上，还是网络保险更为有优势一些。但是网络营销也有其缺点，对于那些风险系数比较大、技术含量比较高、保险金额大的保单，需要做到对投保人具体情况进行询问，但是这都是网络在线核保所不能做到的。两种营销方式各有利弊，但是能在一定的程度上弥补对方的缺陷。在我国如果能将两种营销模式进行结合运用，能进一步的促进保险的发展。并且车险和财险一般都是没有犹豫期的，这两种营销方式直接就在线办理了，不存在时间上的拖延等问题。
三、我国保险行业营销模式上的创新
之前的保险公司一般采用的是上门推销的方式或者是缘故的方式，上门推销的这种方式可能在最初的时候还可以，但是随着社会发展，人们对于这种推销的方式十分反感。一方面现在的小区有很多都是封闭式的，给保险的业务人员带来了很大的阻碍，再就是这种方式会浪费很多的时间，不如新的销售方式更符合“大数法则”的原则，另一方面当有推销员上门进行推销的时候，客户没有意向参加，但是不好意思拒绝，最终浪费的时间是双方的。缘故的方式在保险行业刚刚开始大力发展的时候取得了良好的效果，现在也有保险公司沿用着这样的营销模式，但是这种方式自身也是有着缺陷的，这种方式中人接触的人群是很有限的。所以说电话营销和网络营销应该会是我国保险行业最近一段时期内，最为先进的营销模式，两者相结合的营销方式能更好的促进保险行业的发展与进步。针对国内保险市场上营销模式的现状以及存在的问题，保险公司在营销模式上进行创新能够促进自己企业在行业内的大力发展。
四、结语
由于我国缺乏有效的管理机制和缺乏健全的法律，保险公司在降低成本，争取市场的过程中，把营销环节进行省略，以最大保费为目的，却忽视了消费者的权益。在营销模式走向多元化的今天，应该尽量的避免这样的问题，一定要最大限度的保障客户的权益。保险业才能健康、快速的发展。现在车辆越来越多，车险的市场也就越来越大，财险也是一样的再快速的被人们所认可，这两类险种在电话和网络营销模式上将会发展的更快。
参考文献：
[1]黄雷.城市居民保险消费分析[J].财经界，2009，（10）.
一、我国保险营销模式存在的问题
1.保险营销渠道单一化，中介不发达。我国保费收入主要靠个人人、团体直销、银行三种渠道。而个人又是其中的主要方式。据统计，截至2006年底，全国保险营销人员155.8万人，全国保险公司通过保险中介实现保费收入4478亿元，其中保险营销人员实现保费2650亿元，占全国保费收入的47%，同比增长24.5%。但是，随着中国加入WTO的承诺逐步兑现，保险公司数量猛增，保险公司个人人数量变化不大，由此使新老保险公司都不同程度上遇到了保险营销人员增员的困难，同时，保费同比增幅从2002年一度乏力，这种状况与保险营销过度依赖于个人有关。
2.一些保险公司，长期以自己为中心，没有切实考虑想到广大的保险客户，.对市场的分析和把握不足。在险种的设计、保险的销售方面等方面都不够贴近保险客户的需求。中国保险公司很少投入人力和物力进行市场调研，以至于消费者需要什么产品心里不清楚，社会需要什么产品更不清楚，费率如何厘定缺乏数据。如“酒后驾车险”，由于缺乏前期的调研与论证，一经推出便遭到多方面的排斥，以致很快就夭折了。
3.保险营销人员整体素质不高。许多保险企业在招收没有任何风险及其保险知识营销人员后，经过短期的培训，即上岗推销保险。一部分营销人员缺乏职业道德以及保险业的相关知识，致使在推销保险时经常出现各种违规、违法现象，极大地破坏了保险公司的形象。还有当下社会就业压力非常大，而保险公司福利待遇很好，因此成为许多人眼中的“香饽饽”，不少退伍军人、国家干部都被安插在保险公司，还有一些人通过关系进入保险公司，成为公司的正式员工，因此，现在中国的保险公司，特别是国有保险公司的员工素质缺乏保证。另外，一些保险公司采取人海战术，经营粗放，而忽视人员的素质。由于个人人队伍的增长能迅速带来保费的增长，而目前各保险公司都采取了跑马圈地的策略。令人担忧的是，在保费快速增长的压力下，个险盲目增员的方式也开始波及到团险队伍的发展管理，对保险业良好的社会形象产生极为不利的影响。
4.营销服务意识差。目前大多数市场营销的目标只局限于推销商品，一些保险公司在售后服务、跟踪服务方面重视不够。个别业务员素质低下，只重业绩不重服务，严重影响了保险公司品牌的树立和新险种的开发，柜面人员对待客户和业务员态度冷淡，理赔人员办理速度迟缓，影响了业务员的展业积极性，也损坏了保险公司形象。5.营销手段不足。传统的“上门拜访”和“转介绍”等营销模式已不适应时展的要求，需要立体式、多层次的营销方式来填补空白，使市场营销取得新的突破。在开发新市场，创新需求方面没有注意地区、险种和服务的差异，保险营销没有因地、因人、因险种实施差异化营销策略。保险企业实行人海战术，通过大比例提成的方法来刺激营销员的工作积极性，短期内似乎见效很快，能迅速带来保费的增长，但却是以付出客户和企业自身利益为代价，长期执行将恶化保险企业经营业绩，导致客户对保险业失去信心，逐渐陷入越重视推销，推销的难度越大的恶性循环之中。
6.带有“传销”色彩和“杀熟”的行为的不规范性营销，导致保险声誉下降。在西方，规范的传销行为和方式，是一种成功的营销模式。它的成功是建立在社会相互信任的基础上，具有一定的社会公信度，产品交易的成本极低。而我国的保险营销人员大多经过简单的培训，有的甚至不经培训便上岗了，在还没有认识保险以及保单性质的前提下，就推销以信用为基础的保险。这种行为的本身就隐含较大的风险。营销员承揽的业务大多是亲戚、朋友的，以类似传销色彩的营销模式去经营人性化的产品，“杀熟”、“欺生”无所不用，往往在营销员的第一张保单里就埋下了信任的危机，产生一系列问题，导致保险业社会信誉度下降。
7.个人营销模式有待改进。个人营销模式作为保险营销的主要模式，曾经为保险营销带来辉煌的业绩。但随着保险业的发展，个人营销模式的弊端也逐渐显现出来。首先，个人人角色定位及法律地位边缘化。角色定位边缘化表现在人不属于保险公司的正式员工。即在保险公司没有“户籍”，仅是为保险公司创造保费收入的“临时打工仔”，这也是人的共同感受。这样的身份使其既没有底薪保障，又不能享受保险公司的养老、医疗、生育、工伤等保险保障，也不能享受保险公司年节发放的福利，但是，人却要接受公司严格的业务管理和绩效考核，这样的角色定位，若没用较高的佣金提成，没有维持生计的压力，很少有人愿从事这项工作，留不住人才也就司空见惯了。失去足够数量优秀个人的支撑，保费增幅下降也就理所当然。法律地位边缘化表现在人与保险公司是委托关系，而不是雇佣关系。但人又往往受保险公司的纪律约束与业绩考核。这种边缘化的法律地位，必然使保险个人人选择左右逢源的策略来逃避保险公司纪律的约束和完成业绩考核，或置公司的规章制度于不顾，或置客户利益于不顾，违规展业。一旦引起纠纷，确很难追究保险人的责任，一切后果只能由保险公司买单，最终受损的只能是保险公司。其次，对保险人的管理不完善。保险人在展业时，直接同客户打交道，掌握了保险公司不拥有的市场信息，从而使保险公司处于信息劣势，实现很难觉察到保险人的违规行为，对其监督管理存在信息上的障碍。有的保险公司对保险人的管理只重业绩不重服务，不管以何种方式取得的保费都支付佣金，致使少数保险人只顾业绩不顾展业手段，从而发生误导、欺骗顾客的行为发生，严重损害了被保险人的利益。最后，报酬与晋升方面中激励而忽视稳定与公平。我国对保险人实行的是无底薪的佣金制，佣金支付制度不完善。目前保险公司发放佣金实行首期业务佣金与续期业务佣金相结合的方式。首期业务佣金较高，通常为保费的30%—40%，续期佣金则逐年递减，一般支取3—5年，这样的激励机制使得保险人只重视展业和初期佣金收入而忽视后期的回访，诱发保险人的短期行为和道德风险，不利于保险公司建立长期的竞争优势。
8.银行营销模式没有完全发挥优势。我国银行网点众多，这无疑对保险业做大有重大意义。但由于当前银保合作还处于浅层次，银行业务高速增长蕴藏了大量的问题，导致这一渠道的优势没有完全地发挥出来。问题主要有：第一，银行与保险公司之间的合作还仅仅局限在浅层次的协议阶段，远未形成长远的、利益共享的战略伙伴关系。这种关系不可避免地造成双方更多地在手续费上进行博弈。第二，由于目前银行的主要是分红型寿险产品，产品周期短，保障功能低，同银行自营储蓄产品趋同，且各保险公司之间产品趋同，所以，为了追求业务规模和市场份额，保险公司在宣传上时有误导。表现为：将保险产品表述为储蓄产品，混淆保险利益与储蓄、国债收益的计算基础；含混银行保险产品的经营主体是保险公司；未按保险条款对重要事项进行如实告知等。第三，保险公司的银行专管员素质不高和银行保险产品同质化严重。作为保险公司联系银行和客户的纽带，保险公司的银行专管员对银行网点资源开拓的同时，还肩负着网点的维护与专业指导，其素质高低至关重要。但目前这些人员素质还有待进一步提高。另外，保险公司显然需要在银行保险产品的开发力度上下更大的力气。目前，无论是产品品种还是个性化程度，都与实际需求相差甚远，不但难以满足市场需求，而且对保险公司的稳定经营也造成很大影响。第四，银行保险业务的信息化建设还处于一个很低的水平。银行保险业务的发展需要信息交流技术的支持，信息的输送和反馈要求保险公司和银行双方实现联网才能提高业务能力和业务效率。
「关键词美国，保险，评述，启示
美国的保险体系相当成熟和发达。在美国，保险人是推销保险的主要力量，人数量相当多，而且他们的业务无所不包，遍及各行各业，既给保险公司提供源源不断的保险业务，又给被保险人提供了人身、经济安全服务。研究美国保险制度，对建立完善我国保险制度有很大参考和借鉴意义。
一、美国保险制度概况
（一）保险人的种类
美国保险人类型多样。根据他们所的业务不同，分为人寿保险人、财产责任险人、事故及健康险人。
按保险人与保险公司的关系和地位不同，分为独立保险人和专业保险人。独立保险人独立于保险公司，可按照自己意愿同时为几家保险公司业务，在保险公司授权范围内开展活动。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务，依附于保险公司。
按保险机构的经营管理模式和机构设置不同，分为总人、分人和个人人。总人是独立的经营者，在保险公司授权范围和区域内销售保险，其组织形式一般是公司。分人是直接由保险公司设立的业务机构，其经理是保险公司的雇员，其全部费用由保险公司支付。在个人中，个体与保险公司签订合同，独立开展业务，承担费用开支，从保险公司提取手续费。
（二）保险人的执业资格及培训制度
美国没有统一的保险立法，联邦和各州都有保险方面的法律法规。根据美国《NAIC人和经纪人的执照签发示范法》和一些州的保险中介法，保险人若想从业，必须通过相应考试取得执业资格。
美国《人再教育示范法规》规定人必须完成相关的培训。如必须完成监督官批准的课程或教学计划，教育量必须达到规定课时，而且保险人必须向向监督官提供他完成的课程、教学计划或报告会的书面结业证明，若不遵守教育要求，执业资格将被中止。
教育培训是确保保险人具有专业技术水平的保证。在美国，形成了多层次的保险业务培训体系。主要有以下三种形式：学院培训，即学校可以提供给保险人相关的保险知识培训；专业机构培训，即由专业机构提供专业化较强的培训，保险人可以自愿选择是否参加培训；保险公司自己也要给员工提供相应的保险课程或保险知识的培训，主要涉及公司文化、经营理念、营销技巧、营销商品状况等。
（三）美国保险市场营销制度
美国保险营销体系是以人营销制度为核心的，保险市场上活跃着庞大的人营销队伍。
1.人寿保险人营销制度
从保险机构的设置来看，寿险有三种营销方式：
（1）总人营销。总人是独立的经营单位，在保险公司授权范围和区域内独立开展活动，设立自己的分处，自主招收业务人员，对其进行保险培训和监管。保险公司根据总人完成的业务量支付给一定的手续费，总人再依据其业务人员的业绩来确定和支付员工工资。这对保险公司来说既节省费用，也减少了对业务员的监管责任。
（2） 分人营销。这种形式的人与保险公司之间存在直接附属关系，严格来说，它是保险公司机构的拓展。分处招收人可以采用雇佣制，人是保险公司的正式职员。也可以采用合同授权的办法，其人不是保险公司的正式职员。
（3） 个人人营销。个人人与保险公司签订合同，独立开展业务。个人可以招募员工，为自己的营销网络拓展业务，独立承担自己及由自己招募来的人员费用。
2. 财产险和责任险人营销制度
财产险和责任险险种单一，业务相对简单，在此领域中独立保险人发挥着更重要的作用。
（1）独立保险人营销制度。独立人通常同时几家财产保险公司，在公司授权范围内开展业务。他有权将招揽的业务在其的公司间进行分配，按照业务量从不同的保险公司获取手续费。他除了有签发保单、收取保费等基本权利外，还拥有保单续保的权利，即当投保人在保单到期后选择续保时，独立人有权建议投保人在原保险公司续保，或放弃原来的保险公司而转投他所的其他保险公司。这一规定保护了保险人的利益，使得保险公司损害他利益时，他能够迅速得到补偿。但同时也埋下了隐患，保险人可能为了自身利益而损害客户利益。
（2）专业保险人营销制度。专业保险人仅一家保险公司，对招揽的业务只能交给保险公司处理。他无权建议投保人在保单到期续保时选择其他保险公司。所以专业人要以发展新客户为工作目标，他的收入主要是发展新客户得到的手续费。
（四）保险人监管制度
美国保险监管是分散式的，联邦设立了保险监督委员会，各州设立了保险监督局。前者主要指导、协调各州保险工作，后者则实际监管保险机构和保险人的行为。各州也制定了保险监管相关法律法规，主要是对保险人执业资格和营业许可的监管和对保险人营销活动的监管。
此外，行业自律协会也是保险制度正常运行的重要保证。自律组织通过制定行业自律条例及守则对从业人员的业务水平、销售职业道德、日常行为规范等加以约束，负责对保险人从业资格的审查、考试的组织、佣金的管理及日常行为的监督。除此之外，还通过建立保险中介人信息档案库、对保险中介人的执业情况进行全面记录，并接受社会公众对保险中介人的查询和投诉。
二、美国保险制度的特点及发展趋势
从以上的介绍可以看出美国保险制度有鲜明的特点：
（一）完备的保险法律制度。美国保险立法是分散的，联邦政府同各州都制定了行之有效的保险法律法规。规定了详细的执业申请程序、完善的保险人培训制度、完备的保险营销体制和监管制度。从保险人的执业申请到资格审查、资格取得再到资格延续，从保险人执业前的培训到执业中的学习和定期考察都有严格的规定。法律还严格规定了保险人的业务拓展，业务范围，保险公司的责任和保险人的责任，对保险机构和保险人的监管等。
（二）多层次、多种类的保险人结构在业务市场发挥着不同的作用。它们各有自己的领域。如在人寿保险领域主要依赖专业保险人，其他领域则主要依赖独立保险人。依保险机构的规模和举办者决定了保险分为总人、分人和个人人。各种人的销售方式各异，充分发挥他们的灵活性和优势，为美国保险业务开拓了多种渠道，使得保险业务和保险事业蓬勃发展。
（三）完善的、可供不同人选择的保险教育培训体系。美国的保险培训从不同角度和方面给需要的人提供了各式各样的培训机会，人为了提高自己的业务水平会主动参加各种培训，保险公司也会为了提高自己的业务量和声誉也会鼓励员工参加培训，或保险公司举办类似的培训。培训体系非常严密，适合不同层次的人选择。培训制度设置比较合理，对课程设置、学时、学期都规定得很明确。这样从整体上提高了保险人的业务素质，为全社会对保险人的认同奠定了很好的基础。
（四）专业保险人极大推动了保险业发展。专业保险公司是独立的经营单位，自主决策、自主核算，自负盈亏。保险公司不需要支付业务人员各种费用，仅仅按照他们完成得业务量给公司支付手续费。这样不仅为保险公司节约了成本，使他们可以投入更多的资金开发保险产品，而且减少了保险公司对业务员的监管责任。这种形式使保险易于形成产业化、专业化，降低成本，推动保险业务的发展。
（五）严格的保险监管体制。美国采取政府监管和行业自律并行的监管方式。联邦保险监督委员会主要指导、协调各州保险局的工作。各州保险监督局下设不同的保险办公室，各办公室职责不同，主要是对保险产品及税率的质疑、对违规保险机构的调查和取缔、制定和实施保险监管政策、对营业许可证进行管理等。但近年来，保险业务跨州发展，各州的保险立法又各不相同，因此，要求统一保险立法的呼声越来越大，保险监督委员会也发挥着越来越重要的作用。另外美国的保险行业协会非常发达，行业协会通过制定行业自律守则加强了对保险人的监管，补充和完善了政府监管体系。
随着经济发展，美国保险制度正在逐渐发生变化，原来专业人在保险市场发挥主要作用，现在独立保险人销售的保单份额正在大幅增加，专业保险人的销售额则日渐萎缩。究其原因在于，独立保险人在发展业务上方式灵活，能让客户在对比不同的保险产品后做出选择；另外近年美国经济疲软，保险公司大肆削减开支，而独立保险人可以减少保险公司的费用开支，这对保险公司来说无疑具有诱惑力。使雇佣专业人的保险公司竞争力受到极大挑战。从专业保险人制度来看，它僵化的体制也限制了自身发展。
以前，分处的经理人没有提成，但近年来，分处的经理人可以在人的销售额基础上按一定比例获得额外的提成。这样可以促进经理人克尽职守，增强服务意识。
三、美国保险制度评析及对我国的启示
（一）以保险为核心的保险中介制度适应了美国经济的发展。美国保险中介制度采取以保险人、保险经纪人共存的制度，并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的环境相适应：市场经济高度发达；保险市场完善、健全；保险公司数量众多，提供的保险商品种类繁多；保险法律体系完备；保险监管体制严格以及美国国民对保险人的认同度高。这些都为保险制在美国发展壮大提供了肥沃土壤。
而我国市场经济建立时间不长，保险业发展时间很短，国民对保险业的接受程度有限，对保险的信任度不高；保险机构运作不成熟；保险人的素质普遍不高，这需要国家和社会以及个人的支持，国家要完善保险方面的立法，创造一个积极研究保险业的学术气氛，保险公司要转变经营理念，寻找适合自己的经营方式，注意保险行业的发展和保险制度的创新、保险技术的更新，实现保险产品开发和营销体系分离，把精力放在新产品的开发上。要注意的是，美国联邦和各州分别立法的模式并不适合我国保险立法，我国应该在全国统一立法的前提下，各省市按照地方特色贯彻执行或变通实行，立法者也要积极研究国外保险立法，注意保险业的新动态，把完善国内保险立法和国际保险发展趋势结合起来，探索适合中国国情的保险法律。
（二）多层次、多种类的保险人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种销售方式选择。保险公司可根据自己的需要与不同的保险人签订协议。不同人在业务市场职责分明，利用自己灵活的优势，为保险公司拓展保险市场、保险制度的有效运行及维护投保人的利益都做出了巨大贡献，创造了一个规范有序的保险市场。
而我国的保险人种类不多，现有的保险中介机构以保险公司为主，其发展也不完备，中介市场非常混乱。如法律规定保险营销员是个人，但实践中并非如此，寿险人并不是真正意义上的个人，他们依附于保险公司，由保险公司承担他们的行为责任。在美国，保险机构十分发达。它们地位独立，熟悉保险业务，国民大多通过保险中介购买保险产品。而我国保险公司仍然固守传统的经营模式，追求大而全，自身承揽了大部分保险业务，多数保险公司形成了以保险销售为主的部门，保险公司并没有发挥应有的作用。我国保险公司应该迎合世界保险发展趋向，将精力放在保险业务的创新、保险产品的开发上，把销售业务交给保险公司，双方相互合作，共同发展。
（三）美国的保险培训体系也非常值得我们学习，它完备的、不同层次的教育培训体系使保险业务员可以随时随地学习到保险知识。而且保险人要经过严格的考试才能获得相应的资格。我国保险培训体系发展极不完善，虽然我国实行了人资格考试制度，建立了中介培训机构，但这远远不能满足保险业发展要求。对保险资格考试制度的规定也有很多问题，受到很多人的质疑。另外保险公司还停留在初级发展阶段：为了增加自己的业务量，实行粗放经营，一味增加人员，忽视对业务人员的培训。很多保险人的业务素质不高，出现了保险人为抢占保险市场，超出保险公司授权范围和授权区域开展保险业务，这不仅加大了保险公司对业务员监管的难度，还破坏了保险市场的信誉，造成了保险业的恶性竞争，极大破坏了保险市场秩序。因此，要实现保险事业的可持续发展，对保险人的教育培训应该放在首位。
（四）美国保险既强调政府监管，又重视行业自律。美国不仅各州有自己的保险监管机构，联邦也有监管机构，它们分层次管理，各司其职。行业协会虽是民间组织，但它与政府监管部门共同监管，相得益彰。
而我国对保险的监管力度不够，主要表现在：监管机构设置不尽合理，中央设立了保监会，实施保险监管，但其职能不完善，而且管理手段不太合理；保险监管部门缺乏专业管理人才，掌握丰富的监管知识的人员极度缺乏；保险行业自律协会尚处于发展初期，2002年才通过了《保险中介机构自律公约》，其中许多规定有待完善。我们应该研究借鉴美国保险行业自律守则，完善我国的行业自律规定。
美国的保险制度并不是没有缺陷，它未将保险人和保险经纪人严格区分，以致引起一定混乱。如在寿险业务中，保险人本身就是保险经纪人，因为他们可以将业务分给多家保险公司，而且寿险既可以是专门的保险人，也可以是独立人。阻碍了保险人和保险经纪人的独立发展，与保险人和经纪人独立发展的趋势违背。
还有对独立保险人的规定，即独立保险人有权对需要续保的客户劝说其他的其他的保险公司，这虽然在一定程度上保护了独立保险人的利益，但不能避免保险人为了自己的利益，和保险公司合谋，共同损害客户利益，从而使客户的投保行为形式合理而实质不公平，使客户处于弱者的地位。
参考文献
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