时间：2023-03-07 14:59:37
导语：在学院人事处工作计划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、假期安排
（一）学生假期及有关事项安排
1、学生假期为6月27日－8月28日；
2、二、三年级学生于8月29、30日开学报到，8月31日正式上课；09级新生于9月5、6日开学报到，7日开始军训。
（二）职工假期及有关事项安排
1、职工假期为7月4日－8月27日；
2、 8月28日职工上班报到（截止时间为8月28日11:00时），报到地点在院办文印室；
3、根据招生、评建、基建等重点工作需要，学院决定7月份安排部分职工正常上班。各部门要根据学院重点工作需要，合理安排部分部门职工在暑期正常上班（安排上班的人员名单,由所在部门于7月2日前报经分管领导批准后送人事处备案）。人事处负责假期的职工考勤和劳动纪律管理，并统一核发岗位津贴；
4、各系部安排教师利用暑期参加评建工作、下厂锻炼、“双师”培训、学术会议及社会实践活动，比照专职教师兼行管人员的岗位津贴标准发放岗位津贴。
二、假期重点工作安排
（一）党办(纪检监察室)
1、牵头开展好学习实践科学发展观二、三阶段的相关活动；
2、认真做好部门承担的评建工作；
3、收集、整理制度文件，完成部门制度汇编工作；牵头做好学院党团组织制度汇编工作；
4、牵头做好宣传栏、张贴栏及建筑标志的制作、安装工作；
5、做好《院报》第15期出刊准备工作；
6、继续做好基建工作组、拆迁工作组安排的工作；
7、继续做好评建宣传办公室工作，开展评建宣传；
8、做好招标采购、招生录取的监督工作，配合人事处做好假期职工上班纪律的督查工作。
（二）院办(人事处)
1、做好假期办文、办会、文印工作；
2、做好新进教师报到和培训工作；
3、做好事业单位岗位设置相关工作；
4、认真做好部门承担的评建工作；
5、继续开展好深入学习实践科学发展观活动；
6、做好高校教师资格认定和教师转正定级相关工作；
7、牵头组织好假期骨干教师、双师教师的培训安排工作；
8、牵头组织做好学院制度汇编工作；收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
9、做好假期的职工考勤、劳动纪律管理、工资核发工作；
10、加强车辆管理，确保车辆安全和行车安全。
（三）教务处
1、做好下学期教学“三表”的编制工作；
2、组织好XX年省级“教学质量工程”项目的申报工作；
3、组织完成XX年实验实训室建设项目申报工作；
4、做好XX届毕业生毕业证书的发放工作；
5、做好教材的征订、入库以及教师教学教材的发放工作；
6、组织完成多媒体设备的维护保养工作；
7、完成新一期《学报》的编辑发行工作；
8、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度及学院教学制度汇编工作；
9、认真做好人才培养工作状态数据采集及分析工作；完成部门的评建工作；
10、牵头做好“教学质量年”的检查督查工作；完成学院“教学质量年”实施情况的总结报告，提出下一年度“教学质量年”工作目标；
11、会同国资办做好教室课桌椅的添置方案；
12、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（四）学生处(保卫处、团委、就业办)
1、制订XX级新生宿舍调配方案；
2、完成XX届毕业生的派遣证办理、档案整理与发放工作；
3、组织开展新聘班主任的学习培训工作；
4、继续组织做好XX年高校毕业生征兵工作；
5、制订并组织实施好假期校园保卫工作方案，做好学校安全保卫工作；
6、制订XX年迎新工作方案、入学教育方案和军训工作方案，做好相关准备工作；
7、加强对XX年暑期大学生社会实践的管理工作；
8、组织就业工作调研组开展好XX届毕业生就业市场调研及毕业生跟踪调查工作；
9、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编和学院学生管理工作制度汇编；
10、认真做好部门评建工作；
11、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（五）财务处
1、制订学院XX年下半年部门专项经费支出预算方案，严格实行部门经费预决算制度；
2、完善学院财务管理的相关制度，进一步规范职工请款、报销、审批手续；
3、做好新学期收费准备工作；
4、收集、整理制度汇编相关材料，完成学院财务制度汇编工作；
5、认真做好评建工作；
6、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（六）总务处（国资办）
1、全力做好学院运动场、中心广场、道路等重点工程的监管、协调工作，确保在新学期开学前投入使用；
2、做好体育馆工程的报建、招标等工作，确保8月份开工建设；
3、做好6-8栋公寓管理房建设的监管和协调工作，确保8月20日完工并交付使用；
4、认真做好各项在建工程的监管工作，严把工程质量关；
5、做好6-8栋公寓和食堂竣工验收工作，做好6-8栋学生公寓的维修工作；
6、制订市政府补偿土地的平整及建设规划方案；
7、做好学生公寓的线路改造、智能控制、家具采购工作；
8、做好新进教师临时住房的分配工作；
9、组织做好暑期物资采购、项目招标等相关工作；
10、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
11、认真做好评建工作；
12、制订二号教学楼卫生间改造方案和学院旱厕的改造方案，假期完成改造工作；
13、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（七）招生办
1、认真做好高职招生宣传、咨询工作，采取切实措施，确保新生报到率达80%以上；
2、做好新生录取工作；
3、监督、协助各分校做好新生录取、报到相关工作；
4、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
5、认真做好评建工作；
6、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（八）后勤服务中心
1、做好食堂三楼餐厅的招标和建设工作，确保8月20日交付使用；
2、制订家属区物业管理方案；
3、做好假期特别是网录期间校园水电保障和物业服务工作；
4、做好教家具的检查和维修工作；
5、做好XX级新生生活用品的采购及发放准备工作；
6、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
7、认真做好部门评建工作；
8、制订学院节电节水方案；
9、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（九）机械、机电、信息、管理工程系
1、做好毕业生跟踪调查与专业建设市场调研工作，积极拓展毕业生就业渠道，提高毕业生就业专业对口率；
2、协助做好招生录取期间的专业咨询工作；
3、制定本系新生入学接待和专业教育方案；
4、组织相关教师深入开展社会实践与学术交流活动；
5、做好新生班主任招聘及新进教师的培训工作；
6、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
7、认真完成部门“教学质量年”工作目标，提交部门“教学质量年”实施情况的总结报告；
8、组织好本部门人才培养状态数据平台的采集填报工作；
9、认真做好部门评建工作；
10、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（十）基础部
1、对体育设施进行维护、保养，消除安全隐患；
2、组织落实好思政课教师的相关教学培训工作；
3、收集、整理制度汇编材料，完成部门制度汇编工作；
4、认真完成部门“教学质量年”工作目标，提交部门“教学质量年”实施情况的总结报告；
5、认真做好部门评建工作；
6、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（十一）实验实训中心
1、完成实验实训设备的检修及保养工作；
2、做好实验实训室配套设备的采购、安装等工作；
3、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
4、认真完成部门“教学质量年”工作目标，提交部门“教学质量年”实施情况的总结报告；
5、认真做好评建工作；
6、完成制度上墙工作；
7、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（十二）图书馆（计算机中心）
1、做好新书的采、编、录和上架等工作；
2、做好新生借阅证办理的准备工作；
3、做好电子图书和纸质图书的采购工作；
4、全力做好高招网录期间的技术保障工作；
5、做好计算机中心设备的维修、护养工作；
6、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
7、认真完成部门“教学质量年”工作目标，提交部门“教学质量年”实施情况的总结报告；
8、认真做好评建工作；
9、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（十三）工会
1、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
2、认真做好评建工作；
3、继续配合拆迁工作组和家属区综治组做好相关工作；
4、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
（十四）督导室
1、牵头做好评建办相关具体工作，加强对评建工作的指导和监督；
2、配合教务处做好人才培养工作状态数据采集平台的填报工作；
3、进一步加强教学督导工作制度建设，健全相关制度；
4、收集、整理制度汇编相关材料，完成部门制度汇编工作；
5、继续开展好深入学习实践科学发展观活动。
三、几点要求
1、全体教职工特别是党员干部 要树立大局意识、责任意识。暑期学院评建、基建、招生等工作都处于关键时刻，时间紧、任务重，全校职工应以学院发展大局为重，发扬不怕吃苦、连续作战的奉献精神，扎实做好本职工作。
2、各部门要按照学院假期工作重点，认真制定落实方案，确保暑假各项工作特别是评建、基建、招生等重点工作顺利完成。
3、评建办、评宣办、招生工作委员会、各基建工作组在制定工作计划时，要细化时间节点，明确人员分工，全面落实各项工作任务。
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
【关键词】人才培养 校企合作
一、校企合作培养模式构建
根据郑州区域经济发展对应用型人才的需求，利用学校办学资源，依托政府的引导和扶持政策，构建应用型人才校企合作培养平台，促进学校人才培养模式改革、课程改革和实践教学改革，加快培养与新兴产业发展需求相适应的应用技术人才，实现合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，以形成校企双方“优势互补、利益共享”的双赢局面。
二、校企合作组织机构与职责
（1）学校成立校企合作工作领导小组，由学校分管教学和科研工作的校领导任组长和副组长，成员分别由党政办公室、人事处、科研外事处、财务处、教务处、学生处、实践教学管理中心、就业创业指导中心及各院（系部）等部门负责人组成，并明确工作职责。
（2）各院（系部）成立校企合作工作小组，由院（系部）负责人任组长，主管教学、科研、学生管理工作的副院长（副主任）任副组长，实验中心主任和教师代表为成员，并明确工作职责。
三、校企合作的途径与方式
（1）针对学校学科专业特点，通过“校企”、“校校”、“校院”、“校地”等合作途径，开展学校与企事业、学校与学校、学校与医院、学校与政府、学校与研究机构的合作，联合开展科学研究、产品研发、人才培养、技术服务、就业培训等。
（2）校企合作实施的基本方式是举办行业学院、合办专业、合建教学资源、合建实验室、合作育人、合作就业、联合科技攻关、社会服务等。
四、校企合作实施计划
（1）搭建校级科研创新平台。①签订校地合作框架协议。根据学校“立足郑州，面向河南，辐射全国，为区域经济建设和社会发展培养高素质应用型人才”的服务面向定位，重点围绕郑州航空港区“一核两区”的产业布局和三大主导产业，为中原经济区建设提供高水平、高|量的人才服务、科技服务、决策服务和文化服务。积极推进校地互动，进一步密切与地方政府的联系，与郑州市所属县、市、区政府签订校地合作框架协议，搭建校企合作战略平台，在人才培养、联合攻关、项目建设、学生就业、资源共享等方面进行全方位的合作，为郑州区域经济建设做贡献；②创设“郑工产教论坛”。组织“郑工产教论坛”活动，搭建“加强产学研结合，推进校企深度融合”的联系平台。每年邀请3―5名地方政府的相关专家来校做学术或地方经济社会发展报告。每年邀请6―8名国内外知名企业专家来校做学术或创业报告。每年邀请8―10名校内外高校知名专家、学者做学术报告；③签订校企合作研究项目。学校以各学科专业平台为载体，每年至少签订15个校企合作研究项目。
（2）学生培养。①合作制定培养方案。各院（系部）在制定专业人才培养方案的过程中，紧密依托校企合作企业，了解行业企业对人才知识、能力和素质结构的最新要求，贴近行业发展趋势，优化调整课程体系，及时更新教学内容，改进教学方法和手段；②工学结合。利用现有校企合作平台，按照“理论―实践―再理论―再实践”的认知过程，对人才培养模式进行改革，优化课程体系、教学内容、和教学进度计划，把理论教学和实践教学紧密结合。通过生产实践活动，培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力；③联合开办冠名班。各院（系部）要结合专业布局，根据市场需要和企业用人需求，在相近专业学生中选拔并组建企业冠名班，按照市场和企业对人才的需求规格、岗位技能标准、企业管理和企业文化要求，校企双方共同协商制定培养计划，签订合作协议，进行相关或相近课程置换和人才培养方案的调整。学生毕业考核合格后全部进入合作企业就业；④学生实习。各院（系部）要根据学科和专业特点，制定校外实践基地建设规划，与企事业单位、政府共建实习基地，并以此为依托积极开展实践教学、产品研发、技术攻关等活动。各院（系部）每年要有计划地组织学生参与企业革新、技术改造等活动，锻炼学生的实践能力、科研创新能力、服务企业和社会能力，实现校企双赢。
（3）教师赴企业挂职锻炼挂职。采取“内培外训”的教师培养模式，采取轮转方式鼓励和支持青年教师到企业、行业挂职锻炼半年以上，培养青年教师的创新精神和实践能力，建设一支既具有较高的理论水平，又有较强实践能力的“双师双能型”教师队伍，优化教师队伍结构，全面提高我校教师的企业实战能力。
（4）校企共建实验室。学校与郑州亿鸿通信科技有限公司、郑州三迪建筑科技有限公司等8家企业共同建成了6个符合市场需求的高标准实验实训室。共建实验室符合学科及专业发展定位和人才培养需求，有利于构建完善的科研平台，合作项目在技术和设备上具有一定的先进性。
（5）实习与就业基地建设。各院（系部）每年更新2―3个新的实习与就业基地，建设了一批稳定、优质的满足我校各专业学生实习和就业需要的基地。实习与就业基地的建设本着双方自愿、互惠互利的原则，能满足学生的食宿、实习、卫生安全等方面的条件，能满足院（系部）实习教学任务的要求，能开展产学研一体化研究，能配备稳定的指导教师和指导人员，能够每年接纳本院（系部）一定数量的毕业生。
五、经费及补贴
①各院（系部）根据校企合作情况，每年年初都要制定实施计划和经费预算计划，经校企合作领导小组审批后实施，对校企合作前期建设工作所产生的相关费用，按照学校相关规定进行报销，由所在院（系部）主管领导审核批准，经校企合作领导小组审核后报校长审批；②学校每年组织对校企合作项目进行评审，对优秀的校企合作项目进行奖励，以推动校企合作工作深入开展。
（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次
在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。
（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标
绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。
二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计
在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。
三、高职辅导员绩效管理体系的构建
（一）制定合理的绩效计划
制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。
（二）经常性的绩效管理辅导
经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。
（三）科学的绩效管理的考核
首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。
（四）及时的绩效管理反馈
绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。
（五）合理的绩效结果应用
一、高度重视，形成有效的管理制度
学院将三重一大与班子建设﹑党风廉政建设﹑教代会制度建设和完善、学院的改革和发展紧密结合起来。学院每年的
党风廉政建设的组织领导和责任分工中，都明确院长和党总支书记对三重一大工作的落实负总责。近年来，我院结合实际，制订诸如《人文与法学院党政联席会议制度》、《人文与法学院领导班子议事规则》、《人文与法学院关于深化院务公开工作的若干规定》、《人文与法学院关于进一步加强党风廉政建设的规定》、《人文与法学院教师岗位聘任及津贴分配方案》等一系列规章制度，有力地促进了我院管理工作的科学化、民主化和制度化。对涉及学院的重大事项以及师生的切身利益，坚持集体领导、集体决策，完善学院议事规则，严格工作程序，促进了各项工作的开展。
二、坚持院务公开，自觉接受群众质询和监督
坚持院务公开，通过各种形式和途径倾听师生的意见和建议，凡是需要教职工参与的事项、涉及学院发展的重大事项、需要教职工了解和知情的有关事项，一律公开。第一，坚持学院教职工周例会制度，及时传达学校领导及职能部门的有关要求，汇报学院工作的进展和规划，听取教职工的意见和建议，妥善安排学院的各项工作，发挥教职工在办学兴院中的主人翁作用。第二，涉及师生切身利益的事项，包括职称晋升﹑岗位考核﹑聘任结果﹑荣誉奖励﹑引进人才等，做到程序透明，公开﹑公正与公平。第三，及时召开各种类型和不同层次的座谈会，比如学科发展研讨会，青年教师座谈会，学生干部和学生代表座谈会等等，介绍学院发展情况及相关政策，提高工作的透明度。第四，充分发挥发挥工会、教代会以及学术委员会的作用。学院通过强化教代会民主管理﹑民主监督的职能，在学科发展与规划﹑人才引进﹑岗位聘任考核﹑分配方案等方面，都注重听取教代会代表的意见，切实发挥了教代会制度在维护教职工合法权益的重要作用。
三、明确三重一大内容，规范工作程序
(一)我院涉及三重一大的事项包括：学院的发展规划、年度工作计划，各项改革方案及实施情况;干部的选拔任用;教职工的聘任、考核、晋级、奖惩、职称评定等;学院经费及其他各项收入的来源、支出和使用管理情况;党风廉政建设责任制执行情况;免试推荐研究生、学生入党、学生奖学金、助学金发放、勤工俭学、特困生资助的办法等涉及学生切身利益的事项;学院经费、招待费的支出管理工作。
(二)有关重要(重大)事项的工作程序
1.关于教职工的聘任、考核、晋级、奖惩、职称评定等项工作
按规定组成由院党政主要领导负责的院务委员会或学术委员会实施。工作程序和方法：
(1)由主要负责人向教职工详细传达上述各项工作的方针、政策，保证教职工的知情权。
(2)根据上述各项工作要求，制定具体工作方案、程序和日程安排，公布于众。
(3)教职工的聘任、考核、晋级、奖励采取个人自荐和集体推荐相结合的方式，以系部为单位进行个人述职，民主评议，写出评语，并按规定提出考核等级、等额或差额名单建议。院务委员会根据系部提出的考核等级、等额或差额名单建议，进行综合评价，作出决定意见。
(4)教职工职称评定则按学校有关文件的规定，由个人提出申请、提交业绩成果，由院学术委员会予以推荐。
(5)有公示要求的，按照规定进行公示。
(6)决定意见报学校人事处或相关部门备案。
2.关于我院岗位聘任及津贴分配工作
(1)根据学校岗位聘任总体要求，我院设置教师岗位、实验岗位、管理岗位三类，并制定相应的岗位要求和津贴标准。
(2)成立以学院班子成员和教代会代表组成的学院聘任审议领导小组，负责制定方案和考核工作。
(3)确定我院岗位聘任及津贴分配方案的三项原则，即有利于学科的发展和教学改革的深入;有利于激励教职工的积极性，同时保持学院的稳定;有利于教职工收入的合理增长，充分体现奖勤罚懒，优胜劣汰。
(4)明确我院岗位聘任及津贴分配方案的制定与实施需要处理好的四个关系，即正确处理专业教学和公共课教学的关系;教学过程管理与教学目标实现的关系;教学与科研的关系、本科教学和研究生培养的关系。
(5)对双肩挑干部主要考核管理工作，实行限制教学工作量及对科研成果适当奖励的政策
(6)我院岗位聘任及津贴分配方案的形成是在深入听取院教代会代表意见的基础上，由院领导班子提出初步意见，经全体教职工深入讨论，院领导班子制定分配方案，报学校聘任考核工作委员会审定批准。具体分配工作由院长按照分配方案规定的程序和内容执行。
3.涉及教职工、学生的切身利益的重大事项
教职工、学生的切身利益的重大事项包括：教职工的婚丧嫁娶、身体病痛、临时困难等事项，学生的献血工作、重大疾病、特困生资助等。院领导班子坚持以师生为本，急群众所急，想群众所想，一视同仁，各项经济补助有程序规定、数额规定。由本人提出申请，有批准程序，有受助人签字，手续完备。
4.经费、招待费支出、管理工作
(1)经费的管理
坚决执行学校的财务政策，按照学校要求，学会经营，精打细算，花出效益。大宗经费使用由领导班子讨论，制订计划，由院长审批，组织运行，签批手续规范完备。经费的主要使用方面是：保证学院办公工作的基本运行;保证专业、课程的基本运行和基本建设，主要包括：购置图书文献;订阅刊物、杂志、报纸;购置音像资料、电子课件;满足教学信息化要求，基础设施的建设，购置u盘、硬盘等;教师参加学术会议、调研考察、攻读学位的费用支出;网上办公所需费用、计算机维护、复印纸供给;学生实习实践环节的费用支出、学生学年论文、毕业论文的打印;安全稳定工作的费用支出，防火防盗设施的购置;学校重大活动的支出，运动会、迎新、庆祝活动等;保证专项经费专项使用，主要是硕士点建设经费、思想政治理论课专项经费的使用;对于事关学院发展的重大事项，例如硕士点申报，新专业申报、重大科研课题申报等的费用支出，采取特事特办的办法，党政主要负责人研究确定，由院长审批，经办人签字，形成监督机制。
(2)招待费支出、管理工作
招待工作主要是两个方面：酬谢教职工年饭、联谊活动;调出职工的一定范围的欢送餐，欢送毕业生餐费;合作单位的必要招待，由班子成员商议着办。
上述经费、招待费的支出管理工作，由院长向教代会和教职工大会作年度报告和重大费用支出的即时报告。
5.干部的选拔任用
根据学院事业发展需要，根据我校《处级领导干部选拔任用工作实施细则》的要求，按着学校党委的工作部署，将5名德才兼备、具有奉献精神和管理经验的同志充实到学院领导班子中，进一步改善了班子的结构，加强了学院对教学、科研和学科建设工作的领导。院内系部主任、教研室主任选聘，同样按着学校有关规定和德才兼备的原则进行。
6.重大资金支出和使用
关键字：高校 全面预算管理
目前我国高校存在着预算观念淡薄，预算管理缺乏有效的经济责任制度和科学的监督机制等问题，最终造成预算资金的浪费，影响学校资源配置的效率，从而间接影响学校的办学质量和效益。建立一套综合的、全面的，在责、权、利相结合基础上的预算管理体系；同时还要充分发挥其监督、激励及分配功能，以便更好地解决高等学校的内部管理问题。
一、高校全面预算管理的内涵
高等学校全面预算是根据学校事业发展计划和任务，运用货币化手段对特定时期的收支活动和资源配置加以计划，对预算执行过程实施控制和管理，对预算执行结果和差异加以分析，通过计划、执行、监控、分析等预算手段的综合应用，分解和落实预算管理要求，以实现学校既定的事业发展计划和战略目标。全面预算管理作为一种管理机制，通过预算目标的分解与编制、汇总与审核、执行与调整、评价与考核，对高校起到规划发展、协调行动、沟通认识、控制经营与激励业绩等方面的作用。通过战略、预算和绩效三者的高效互动，高校才可能达成其既定的发展目标。
二、高校全面预算管理的实施条件
1、树立全面预算管理理念。
首先，要树立“以人为本、全员参与”的协调管理方式，加强对预算管理的认识和理解，充分调动各部门、单位及教职工的积极性和主动性。学校财务部门要与各单位共同讨论、相互沟通、明确各自的职责和目标，转变高校预算管理就是财会部门的专项工作的错误观念，从基层开始做好部门预算的编制。其次，高校财务部门自身要积极树立新的理财观念，突出预算的事前控制作用。一方面要贯彻积极稳健的原则，对参加具体预算工作的人员进行培训，建章立制，实现高校预算的制度化管理；另一方面要强调行使职能过程中各项预算的全过程管理，实现预算向微观管理层次的延伸。
2、构建全面预算管理机构。
(1)预算管理委员会。预算管理委员会是学校全面预算管理组织机构的最高权力部门，应由校长担任领导，具体成员包括：副校长、总会计师、法律顾问、财务处、教务处、学科建设办、资产管理处、审计处、人事处、学生处等机关主要处(室)．的负责人．资深专家教授、院系负责人、二级法人和直属单位负责人。预算管理委员会的日常工作由学校总会计师或主管财务工作的副校长负责组织，并建立相应的规范和程序，这样有利于增强预算编制的权威性。一方面便于发挥集体的作用，充分协商，做出切合学校发展实际的预算计划；另一方面，有利于预算权力的划分与制衡，提高了预算管理的质量。 (2)学校预算编制机构。预算管理办公室是预算管理委员会领导下的专门机构，负责全面预算的编制等日常工作，由财务处负责组织预算编制工作，各部门要根据学校战略规划编制相应的运作计划和预算，在双向沟通与协调中达成一致目标。(3)学校预算审计机构。为了监督各责任单位预算执行的情况，应由学校审计处定期对全校的预算目标完成情况进行审计，其一方面是结合预算目标对各预算责任单位的财务收支进行全方位审计，另一方面也要对各预算管理机构的管理效果进行检验，从而实现学校的内控循环，充分发挥内部审计的作用。
3、依靠先进科学技术的支持。
全面预算管理工作量大，需要先进的科技信息手段保证资料的及时性、正确性和精确性。学校应通过财务信息系统建立一个详实的预算数据库，将以前年度预算执行情况的有关基础资料、预算编制依据及基本数字全部输入电脑；利用校园网建立信息交换平台，确保校级财务与各部门之间信息传输畅通，便于财务部门获取各种基础数据和各部门对预算指标查询；加快会计电算化进程，直接从会计记录中收集预算管理信息，改变以往依靠财务会计报表和决算获取信息的方式；同时应开发全面预算管理相关软件，以保证预算编制、控制、分析、调整、考核、评价的实时性和有效性。
三、高校全面预算的编制
1、全面预算编制程序。
高校全面预算编制宜采用自上而下、自下而上、上下结合的参与性编制程序，整个过程为：先由预算管理委员会提出学校总目标和部门分目标；各基层单位根据逐级管理原则制定本单位的预算方案，呈报分部门；分部门再根据各下属单位的预算方案，制定本部门的预算方案，呈报学校预算管理委员会；学校预算管理委员会审查各分学院、部门预算草案，进行沟通和综合平衡，预算管理办公室拟订整个学校的预算方案；预算方案再反馈回各学院、部门征求意见。经过自上而下、自下而上的多次反复，形成最终的预算，经学校预算管理委员会审批后，成为正式预算，逐级下达各部门执行。
2、全面预算编制方法。
在预算的编制方法上要改变以往“固定预算法”、“定期预算法”编制预算方法，将“弹性预算法”、“增量预算法”、“零基预期算法”、“滚动预期算法”应用到预算编制之中，实现各方法之间的优势互补，以适应学校发展的需要。要实现财务预算内涵的扩大化，将涉及到的各项工作计划和任务，涉及到的各个单位和职能部门，纳入预算体系，实行全面预算法。并以长期目标为指导，将预算期逐渐向后滚动。对所有的预算项目以零为基底，通过调研和征询，逐项审议各种费用开支的必要性、合理性及开支数额的大小。专项经费预算按项目经费的特点尽量实行“零基预算法”和“滚动预期算法”。? #p#分页标题#e#
3、全面预算指标体系
高校编制全面预算时应先编制业务预算、资本预算、筹资预算，后编制财务预算和风险预算。业务预算是反映预算期内高校可能形成现金收付的教学、科研等活动的预算；资本预算是高校在预算期内进行资本性投资活动的预算，资本预算应与学校的长期发展战略紧密联系；筹资预算是学校在预算期内为满足学校业务预算、投资预算需求与学校净现金流供应不足而对外长短期借款、以及对原有借款还本付息的预算；财务预算反映学校预算期内的预计财务状况，主要以现金预算、预计资产负债表等形式反映。
4、细化预算编制内容。
各项预算内容应由财务部门结合预算年度总收人情况逐项按项目的重要性、必要性来确定预算内容、安排预算资金。首先，对人员支出预算实行定编定员定额管理，按国家政策、单位分配制度据实编制，日常公用支出应实行指标量化管理，制定合理的定额标准，使各项预算支出规范化，有标准可依，减少预算分配中的人为因素。其次，根据学校的事业发展规划，按照轻重缓急进行排序，结合学校当年财力状况，优先安排急需、可行的项目，期内结余项目自动滚存至下期。从项目立项、申请、审核、实施到绩效考评等环节对项目进行全程管理，并做好信息的更新、完善工作，使专项建设目标和学校总体规划相适应，提高专项资金的使用效益。?
四、高校全面预算管理控制系统
要发挥全面预算管理的作用须建立一套管理控制系统，该系统通过对预算执行的监控及信息反馈使领导层及时掌握预算执行过程中存在的问题，以便落实责任、纠正偏差，发挥各种资源的最大效益。通过建立管理控制系统，可以有效地协调各部门的工作，进行合理的业绩计量和评价，进而为评价和考核各责任中心的工作业绩奠定基础。
1、预算执行控制
预算执行必须公开化和透明化，在预算执行时，财务部门应根据预算执行计划下拨各单位、各部门的预算经费，对于确需追加或调整的项目应慎重处理，并严格履行预算追加程序，预算调整应由有关机构充分讨论研究，报校（院）最高决策层审批，以便对全校工作安排做出通盘考虑。在预算执行过程中，要定期追踪、检查和分析，及时掌握预算收支情况，并将信息反馈到决策部门，发现偏离预算指标的问题，应及时与相关部门沟通研究解决，确保年度预算收支平衡。对超预算、无预算的支出，财务部门有权拒绝执行。学校内部审计部门应发挥其监督作用，监督的范围包括预算的执行者和被执行者。预算执行的监督除了受广大教职工的约束外，还要受到会计师事务所和审计部门的监督。
2、预算绩效考评控制
预算年度终了，学校财务管理部门要分析当年预算收支完成情况，分析预算数与执行结果差异的原因，总结在预算执行过程中的管理经验和问题，对存在的问题提出改进意见和措施，为下一年度的预算编制打下良好基础。学校二级单位应积极配合，以本部门的责任预算为目标，根据财务管理部门提供的预算执行进度和情况，及时总结经验，分析偏差原因，落实改进措施，并将相关信息反馈给财务管理部门，从而更好地使财务预算管理工作落到实处。绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。建立绩效考核评价小组，以提高评价结果的权威性，建立支出预算计划、决策、管理的监督和制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。
参考文献
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[关键词]班导师制；人力资源管理；问题及对策
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2013）10-0049-04
近年来，我校高等教育蓬勃发展，办学规模逐渐扩大，这种快速发展也给高等教育带来了多方面的压力。传统模式下，学生管理和学生专业学习通常是两条线管理，学生工作与教学工作的“两张皮”现象难以克服。为改变这种状况，使我校教育体制、管理机制、培养模式适应新的形势，我校自2010年秋季学期起，将原来学生管理工作中实施的班主任制改为班导师制，试图以多种方式对学生专业知识的学习和创新意识的培养进行指导。结合管理学院实际情况，笔者从人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪资待遇等角度分析我校班导师制的现状及存在的问题，并提出相应的对策和建议。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
选聘是获取最称职的人的一种有效途径，选聘的目标是确保组织中人力资源得到充足的供应，并且让人才在适合的工作岗位上发挥最大的作用，提高人力资源投入的效益。
培训就是给予新员工或现有员工完成本职工作所必需的基本技能的过程。人力资源是可再生资源，可以通过教育和培训加以发展。目前，我们的培训以技能传授为主，时间多侧重上岗前。
绩效考核是组织的管理者对管理人员的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。单位在进行绩效考核时，一定要先明确绩效指标和绩效标准，这是考核主体考核被考核人员的至关重要的依据。
薪酬待遇是单位支付给员工的劳动报酬，也是员工提供劳动而获得的各种形式的补偿，主要分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。前者是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，后者是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素，诸如评优、外出学习考察等。
二、班导师管理中存在的问题
管理学院的基本状况为：本科生共有 65个班，学生2541名；7个教研室，专业教师76 名，全部都是中级或中级以上职称。学院在开展班导师工作时主要存在如下问题：
（一）选聘难，学院专业教师担任班导师已饱和
班导师作为直接与学生接触的重要人物，不仅担当着“学习导师”的角色，还要帮助学生树立正确人生观、价值观和世界观。这就要求所选聘的教师不仅具有深厚的专业知识底蕴和广阔的视野，还要对学生有爱心和责任心，能够在思想和行动上潜移默化地影响学生，成为学生的良师益友。但目前，管理学院专业教师担任班导师已饱和。以2011级选聘班导师为例，2011级共14个班，班导师为7人，即一名教师同时担任同专业两个班的班导师。这7人中，除去新进学院的2名博士外，其余5人分别为实验室和机关工作人员。担任班导师是一项光荣的任务，但在实际选聘时，这一光荣任务却缺乏吸引力。
（二）培训难见实效
我校是在新生进校之前确认班导师人选，然后由人事处和学工处根据国家方针政策和学校的管理模式，采取集中培训的形式对新进班导师进行培训。此外，各学院也会根据学院的具体情况，让新进班导师了解学院概况、党建情况、学生特点等，并邀请有经验的班导师结合自身工作情况传授经验。培训时间多为周末，且多是在较短时间内完成多方面的培训。这样的培训效果可想而知，而那些第一次担任班导师的教师在真正接触学生时，往往很难将培训中学习的知识一一落实，并且那些非专业的班导师在指导学生进行专业学习更是心有余而力不足。
（三）考核简，班导师绩效考核机制未健全
在我校的有关班导师考核的文件中，提及的考核标准多是定性的，如“班主任工作记录完成情况”“在学生思想教育、学习、就业等方面工作开展的情况”“召开相关主题班会、深入学生课堂、深入学生宿舍等方面的情况”“学生的思想状况”等，没有像《学生手册》中对学生综合素质进行测评那样，进行赋值及一定的比例分权进行量化。这就造成学院在考核时无据可依，只能结合维度方面做一个大致评估，而无法量化。而最后发放津贴时，学校的要求是若班导师考核不合格，则不发放班导师津贴，这也增加了学院对班导师考核的难度。
（四）薪资低，班导师待遇吸引力差
2010年实行班导师制后，学校实行的薪酬标准为：M=R×100×。其中，R为标准系数1，即以40人为标准记算，超过标准人数，每增加10人，系数增加01，不足标准人数，每减少10人，系数减少01；为月数，小于或等于10。但在实际操作中，在对系数进行四舍五入时，34人的班级和35人的班级差距较大。所以在实际执行中，实际方法为在40名学生基数的基础上，每增一人，系数增加001，每减少一人，系数减少001。这样计算的最终结果为：40名学生的班级津贴为1000元，学生数多于或少于40则以此类推。
有的班导师认真负责，热爱学生，跨校区、跨年级带两个班。但在计算津贴时，是将两个班人数相加后再乘以系数，这样便降低了班导师的津贴。如某位班导师负责两个校区的两个班，一个班为58人，另一个班为59人，依据公式分班算，则各为1180元和1190元，两者相加总和为2370元整；但两个班人数和为117人，依公式计算则为1770元。相比之下，这位班导师的津贴就少了600元，大大挫伤了班导师工作的积极性。
三、改进对策与建议
（一）增强班导师归属感，激发专业教师担任班导师积极性
美国学者德鲁克的“目标学管理”理论中指出：“要调动人的积极性，重要的是使他们发现自己所从事工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。”
专业教师担任班导师时，承担的任务便更加繁杂。他们是学校意图和理念的执行者、具体工作的实施者，既要进行日常的教学工作，提高自身水平，还要进行科学研究，发表科研论文和研发新课题，同时还要照顾家庭，因而他们的时间和精力远远不够。因此，在班导师管理上，学校管理者应该运用多种情感激励手段，懂得尊重人、理解人、关心人，使班导师工作顺心，生活舒心，相处开心。“学校应将评优、职务晋升、福利待遇等在同等条件下向班导师倾斜”的优惠真正落到实处，让广大专业教师愿意做班导师，乐于做班导师，甘于做班导师，使班导师队伍不断得以优化。唯有如此，那些责任心强、业务能力好、具有上进心、热心于班导师工作的专业教师才会在班导师的工作岗位上充分发挥主观能动性。
（二）多形式开展岗位培训，增强培训实效性
加强岗前培训及增加培训实效性是建设一支高素质班导师队伍的一条基本途径，结合我校实际，应在以下几方面有所改进：
1校、院两方应开展多样的班导师专题培训活动。校方和院方邀请有经验的专业人士针对大学生学业生涯规划与设计、职业生涯规划与设计、经济资助、学习指导、心理咨询、思想疏导、行为引导、就业指导、学生事务管理、班导师实务等方面的内容进行专题培训，使培训更具针对性。
2校方应开展广泛的班导师工作经验交流。通常情况下，学院内部会不定期开展班导师工作经验交流，但优秀班导师总是那几位教师，相对有一定的局限性。因此，建议校方采取诸如“优秀学生报告团”的形式在全校培训中穿插“优秀班导师报告团”，同时将学校优秀班导师的做法汇编成册，便于其他班导师在遇到问题时直接从中获取帮助。
3增加社会实践和学习考察的机会。学校应积极创造条件组织班导师参加社会实践和学习考察，帮助班导师了解兄弟院校有关班导师工作的好经验、好做法，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力，增长做好班导师工作的才干。
4设立专项经费支持班导师开展班导师工作专项研究。学校设立专项经费支持班导师申报学生思想政治教育和学生管理工作研究课题，积极鼓励并支持班导师结合大学生思想政治教育和学生管理工作实践开展科学研究。
（三）完善考核内容，建立健全考核评价机制
一种管理体制的良性运行必然要有一套完整的保障机制。建议学校班导师的考核采取360度全方位考核法，即班导师自身评价、班导师所带的学生评价、班导师同行评价和班导师所属组织评价相结合。这种多视角对班导师工作进行评估的方式，不仅能考核班导师的工作态度、人格影响、履职情况、指导方法和工作效果等，而且能对其执行学院工作计划、工作检查和开展工作的效果进行界定，在一定程度上也是对班导师工作的监督和激励。考核前，应重点将360度评价中的指标进行细化和量化，以明确班导师开展日常工作的范围，并增强学院考核的可信性。
学校应将考核结果真正作为班导师提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据，而非一纸空文。有很多原本热爱学生、热心班导师工作的教师迫于教学科研的压力及提职晋升的驱动，不得不放弃班导师工作。对那些真正身在其位，但工作不负责任或因工作失职造成严重后果者，校方应给予相应的处理，让班导师意识到自己所承担责任的重大。
（四）提高薪资待遇，将班导师利益最大化
薪酬对于员工个体而言，有两个基本作用：一是满足生活基本需要，即保健性；二是体现工作价值，激励员工更好地工作，即激励性。学校管理者必须运用奖励手段激发班导师的积极性，最直接有效的办法就是提高薪资待遇，完善薪酬管理体系。
1降低班导师津贴计算中的学生基准数：建议将基准数40名学生略向下调，这样也是变相地提高班导师的待遇，因为无论学生数是多是少，班导师总是针对不同专题进行工作，工作的维度是一样的。这样在招聘班导师时，因为工作性质是相同的，所以班级人数多的班在聘任时则优于班级学生数少的班。
2选取将班导师利益最大化的算法。任何人在计算自己收入时，总是会选取将自己利益最大化的算法，但在上述案例中，当一名教师担任两个班的班导师时，学校给的津贴却是打了折扣，继而导致班导师对工作的热情降低。
3丰富非经济性薪酬待遇。对那些兢兢业业、脚踏实地、扎实工作的班导师，学校应及时给予表扬和鼓励，把工作表现、管理能力与评优选模、入党、提干等挂钩，并在学校大力宣传，通过树立典型、宣传榜样的“创先”做法，使这些班导师在精神上得到安慰和满足，从而迸发出更大的积极性和创造性，同时也能让其他班导师也为“争优”而努力。
四、结语
我校班导师工作开展以来，通过导学活动加强了师生沟通，加快了学生成长，也克服了过去学生管理工作中的不足：学生的思想政治教育由过去的“距离”教育变为“贴近”教育，由粗放式的管理变为细致的引导，由面上的各种活动变为较细的思想、业务、生活的全面教育工作，使每位学生都能够得到导师全方位的指导，许多学生在导师的指导下开展科技创新活动，参与地方的科技攻关，全校形成了奋发向上、争先进、创优秀的良好学习风气。
我们相信，随着高校体制改革的不断深入，班导师制也一定会在实践中不断完善，也将推进我校学生管理和思想政治教育工作再上一个新台阶。
参考文献：
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支持服务体系 高校 教师
一、高校“教师教学支持服务体系”建设的理念基础
作为直接和学生进行教学交流的教师，是影响学生发展的重要因素，只有教师不断优化教学水平，学生才能更好的发展，而高校的教学管理部门对教师提供的服务和支持则是促进教师教学能力提升的重要助推力。因此，高校的教学管理部门应充分重视教师的主体性，并逐步实现工作理念的转变，做到以下三个结合，实行现代高校管理制度，提升办学水平和学校的品牌。
1.管理与服务相结合
在高校教师管理的过程中，管理意识与服务意识应实现有机统一。权威的规章制度对于高校教师管理固然十分重要，但同时，“为教师服务”也是时代与社会发展对高校教育改革的必然要求，高校管理更应具有服务意识，注重教师个体发展的具体需要，承认教师在学校发展中的主体地位，为教师营造一个平等、民主、宽松、开放的工作环境，为教师提供支持。
2．评估与激励相结合
高校不仅要对教师的教学表现进行严格的评估，更要在树立服务意识的基础上注重对教师的激励。激励的方式包括对教学突出的教师进行表彰、通过教学评估结果的反馈激励教师改进教学、通过制定各种制度为教师的专业发展提供方向和支持等。
3.个体发展与团队发展相结合
目前很多高校实施教学团队制度，教师在一个团队中开展教学交流、经验分享、备课等工作，学校在教师管理的过程中也注重教师团队的管理和服务，将教师个人的专业发展与教师团队的整体发展结合起来，以从整体上提升教师的教学水平。
二、高校“教师教学支持服务体系”的建设目标
高校“教师教学支持服务体系”的建设目标是：通过教师支持服务体系的建设，在高校形成制度支持、资源与技术支持、团队支持三位一体的教师支持服务体系，以教师专业发展需求为基础，建立互动合作的工作机制和基于教育质量的监测评估机制，为高校教师提供优质的资源，为教师的专业成长提供持续支持与帮助。
三、高校“教师教学支持服务体系”的结构框架
高校教师支持服务体系由“制度支持、资源与技术支持、团队支持”三部分组成，每部分相对独立，但也相互联系、相互支持、相互呼应，其根本目的在于提高教师教学的积极性和教学水平，最终实现学生培养质量的提升。
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1.制度支持
高校教师管理部门应制定教师专业发展的相关政策，通过管理制度和激励机制的建设、整合培训资源，调动各部门主动参与，为教师专业发展提供制度保障和政策支持。在方向引领方面，鼓励教师自主学习，开展教学研究。中国石油大学（北京）近年来积极组织校级教学改革立项，包括重点课建设、双语课建设、教材讲义建设、课堂教学研究和改革等内容，取得了良好的效果，教师在学校的资金资助下深入到课堂中研究教学，开展教学实验，大大提高了教学的科学性和有效性。
2.资源与技术支持
在当前的网络环境下，教师对网络文献信息检索的能力，直接影响其授课水平，高校的教学管理部门应从以下几个方面为教师提供资源和技术支持。
（1）了解教师在信息资源方面的需求
高校教学管理部门应深入调查、研究、掌握高校教师信息需求的特点，了解教师个性化、专业化的信息需求，真正为教师提供有针对性的、有特色的、高层次、高质量、全方位的信息服务。
（2）为教师提供相关资源及操作技能的培训服务
应充分发挥高校图书馆的作用，高效地为教师服务，既提供丰富的信息资源，也要提供相关的培训，为教师能熟练地检索和运用信息资源（如相关数据库的使用）提供支持。同时根据学校的特点和学科优势加快信息资源的电子化进程，建立和开发有特色的数据库，对信息资源进行有效的开发和利用。
（3）鼓励和支持教师开发资源并建设教学资源库
高校教学管理部门也应鼓励教师开发学习资源，并对有价值的资源下载、刻录、复制、存储为公共资源，在教学管理部门的支持下建设教学资源库，供相关领域的教师分享。鼓励教师培训和教学资源库的建设，鼓励教师自行选择和开发教育资源，满足教师教学的多种需要，为教师的专业发展和教学工作提供资源支持。
（4）建设技术辅助人员队伍
高校教师承担了较多的教学任务，在备课或教学过程中需要准备大量的资料和信息资源，学校有必要组建一支具有相关专业知识、具有一定的信息检索能力的教辅队伍。在技术团队方面，也应配备专兼职技术支持人员，负责设备的管理和维护，协助教师使用设备和有效使用资源。
3.团队支持
高校教师的专业发展是提升其教学质量的保障，为进一步提升学校本科教学工作水平，完善教学工作体系，开发优质教学资源，切实有效地开展教学研讨活动，促进教学队伍建设的可持续发展，中国石油大学（北京）开展了三级教学团队（基层教学团队、校级培育教学团队和校级优秀教学团队）的建设，作为保证教学质量的重要基层教学组织，形成教师-教学团队-教学系－学院-学校的教育工作体系，教学团队的成员共同制定并实施教学团队工作计划，包括教学大纲制定与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等内容，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动，及时更新教学内容，改进教学方式，以适应教育教学改革中不断变化的新要求。以上制度旨在为教师的授课提供更多的团队支持以及交流的平台，促进教师（尤其是青年教师）教育教学能力的提升和教学经验的积累，在学校形成有利于教师广泛参与、交流互动、合作学习的氛围。
四、高校教师教学支持服务体系的建设原则
1．需求为本原则。以教师的专业发展和教学需要为依据，提供多层次、多渠道、多形式的支持和服务，切实保障教师的专业发展和教学需求。
2．整合共建原则。积极推动各院系、教务处、人事处、网络中心、图书馆等相关部门的协作和资源整合，明确各相关单位在构建高校教师支持服务体系中的职责和分工，优化资源配置。
3．协调发展原则。高校教师支持服务体系的建设必须与教学质量监控体系的建设、学校人力资源的建设相协调，与学校目前的发展状况和现实条件相协调。
综上所述，在高校教师管理凸显“服务”理念的背景下，教师“教学支持服务体系”的建立则具有非常重要的意义，一方面，可以进一步提升教学的地位和教师教学的积极性；另一方面，也可以为教师专业发展提供诸多支持，促进教师教学能力和积极性的提升，最终实现高校教学质量的优化和改善。
参考文献：
[1]仲梅娟.营造为教师服务的文化生态[J] .江苏教育，2009(10)：13-14.
[2]施若，顾宝炎.服务经济时代高校教师管理浅谈[J] .当代教育科学，2008(7)：35-37.
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