时间：2023-03-07 14:59:54
导语：在以人为本的企业文化的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
企业文化是企业的灵魂，是企业发展的动力，是一种新型的生产力。如何打造具有自身特色的优秀企业文化？我认为其关键在于以人为本。企业文化本身就是以人为本的高层次管理。琢磨一下“企”字的写法，把“人”拿掉，“企”字就成了“止”。人在各类活动中总是最活跃、最积极、最具有主动性和创造性的起着具有决定作用的关键因素。人是企业中一切实践和创新的源泉，失去他们，企业发展怎能不停止。所以，创新推进企业文化建设，一定要始终坚持以人为本。
以人为本的企业文化，应体现在企业对人的培育上。只有坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”，努力营造拴心留人的良好环境，才能真正赢得员工对企业的忠诚。做到这一点应该做到四点：一是坚持引进与培养相结合，大力优化人才队伍结构。在引进人才的同时，要强力抓好人才培养工作。通过举办各类培训班、轮训班、在职研究生班、轮岗锻炼等方式，大力加强人才的培养。在这一方面，有的企业采用了校企共建的人才培养模式，积极为优秀科技人员提供学习深造机会，先后与各大高等院校签订在职研究生联合培养协议，大力培养高层次复合型人才，取得了不错的成效。如中板厂在今年结合我厂生产实际及宽厚板线刚刚完成技术升级改造后的特点，对天车操作、液压操作等操作岗位人员开展了专题培训讲座，在公司范围内邀请专家为岗位操作人员进行培训，取得了良好的效果。二是健全激励机制。可设立课题奖励基金，给做出贡献的技术人员以相应回报。每年召开类似科技大会的表彰类会议，对优秀科技项目和科技人员进行隆重表彰。中板厂自2015年起每季度对全厂所有技术主管进行民主测评，为所有技术主管进行评分排序，对于完成课题较好的技术主管给予升档奖励，对于没有完成课题或者完成课题不好的技术主管给予降档处理。同时，由厂部和车间为技术主管设立下一季度的课题。三是加强成才引导。坚持开展评选科技标兵、操作能手、优秀科技工作者、岗位操作先进个人等评先活动，大力营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。定期召开各类座谈会，认真听取大家的意见和建议，加强对各种人才政治上的关心、工作上的帮助、生活上的关怀，为人才成长创造良好的环境，保证优秀人才留得住，用得好，成长快。中板厂每季度召开职工恳谈会，收集整理职工建议，本年度累计征集各类建议60余条。同时，对于技术主管，厂部定期听取技术主管的汇报，帮助、支持技术主管完成本人所承担的技术课题。
以人为本的企业文化，要以改善民生为文化培育的根本落脚点。始终坚持发展为了职工、发展依靠职工、发展成果由职工共享的理念。要时刻关注职工工作生活，保证职工工作期间洗澡、洗浴、停车等基础设施的完善。特别是针对困难职工、离退休老同志的生活问题，要建立相应的困难职工帮扶机制和慰问走访机制，并筹集专项资金，用于对这部分人群的帮扶和关心；要切实为职工办实事、做好事。广泛开展夏季送清凉、冬季送温暖、“金秋助学”、慰问单亲职工、关心困难群体和离退休职工生活等帮扶活动。我厂自2009年成立的红白理事会，由各车间党支部书记为主体，由厂领导牵头组织，主动承办职工家里的红白喜事，仅今年就为职工办理红白事16件，受到了职工的广泛好评。
1.以人为本首先体现在对员工的尊重信任
尊重员工的人格，尊重个人的劳动，尊重员工的知情权、参与权、利益分享权等。企业文化只有体现出尊重和信任，员工才能感觉到主人翁地位，才能积极参与到企业全方位的管理中，并在改革中权衡利弊，献计献策，而不是置身事外，冷眼旁观。研究院提出了“尊重知识，善用人才，德才兼备，人尽其才”的人才观，具体阐释为“要在研究院形成崇尚知识，重视教育，追求科学的良好氛围”，这是和研究院员工平均学历高、进取性强、期望值大等现状相契合的。研究院通过职代会、领导班子成员到联系点部门调研、青年问卷调查等方法加强上下思想交流和沟通，通过绩效考核调整薪酬，通过评优报奖、住房补贴等对员工进行激励，通过工会组织节庆慰问、文娱活动，将温暖和关怀传达给员工，都收到了很好的效果。还应加大职工参与企业管理的力度，激励员工建言献策。“观念变，思路宽”，只要全院上下达到充分交流，有效沟通，员工就会在企业管理中迸发出无穷的智慧和力量。
2.以人为本还需要为员工做长远发展的规划，建立学习型企业氛围
建立学习型企业氛围，才能为员工创造可持续发展的成长环境。“学习型企业”是美国麻省理工学院教授彼得圣吉经十年对4000家企业跟踪研究后提出来的，它是以人的全面发展为中心，通过建立完善的学习教育体系，帮助企业实现具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展。研究院主导了四航局建材技术、岩土技术和结构技术梯队，还有六大科研平台，这些是组织学习型活动的重要途径，需要提升的是：从内容来说，要更重视向四航局主力公司的主要工艺技术的学习，将研究院技术和四航局主力公司的施工相联系；从形式来说，大型梯队活动每年只有一次，各个项目部、专业所更需要建立学习制度，灵活安排学习活动，使学习成为一种常态和习惯。
二、企业文化建设要接地气，适应企业自身的个性
企业文化的内容分为精神层、制度层和物质层。物质层企业文化是企业文化的外显部分，指的是那些能看得见、听得到、摸得着的文化形象，如企业的形象标识、员工的统一服装、口号、标语、企业的装饰和面貌、技术工艺设备特性和企业歌曲、展厅、纪念品等，精神层是指企业职工的意识形态，而制度层的企业文化，规定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为准则，它包括企业组织机构、专业管理制度、管理流程和各类规范文件。从实践角度看，当要把管理者倡导的文化融进企业管理的全过程，变成企业员工的自觉行动，制度就成为最好的载体。与制度融合会大大加速企业文化的认同过程，企业制度落实的过程，也就是企业文化不断走向成熟的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化的协调统一，从而使员工既有价值化的导向，又有制度化的规范。
1.员工培训教育要始终结合研究院中心工作
培训教育是将企业文化灌输给员工的最直接途径，研究院的企业特点决定了员工培训教育应该结合研究院中心工作，用接地气的方式和内容利用好员工的宝贵时间。研究院的户外培训系列活动就充分结合了研究院的业务特色。如“寻找四航足迹”、“项目历炼”，使新员工对研究院的业绩和拳头业务——软基处理有了切身的体会。此外，研究院利用质量月、安全生产月，纪律教育学习活动月，以项目部、一线所为单位，根据自身实际情况开展了安全教育、质量教育、纪律教育和培训，加上劳动竞赛、技术比武、导师带徒等活动，这些活动接地气，实效性很强。
2.抓好项目文化建设的主战场
一线项目部是研究院创造效益的源头、企业形象的窗口，要使企业文化接地气，必须抓好项目文化建设的主战场。从途径上说可以创建文化建设示范点，也可以将企业文化建设与项目标准化管理相结合，提高项目管理水平，还有就是抓好文明创建，研究院文明创建主要有文明工地、文明试验室，通过选树典型，总结经验成果在全院推广。此外，项目部要利用生产空隙开展形式多样的文体活动，将企业的关心传达出来，让员工体会到家的归属感。
3.不断丰富企业文化建设的载体，利用好微博、微信、微电影等新兴媒体的活力和影响力
要接地气就要利用好新兴媒体的活力和影响力。研究院年轻人多，平均学历高，这些人更容易接受新兴媒体。研究院陆续开通了微博、微信平台，新闻视讯也逐步发展起来，拍摄的微电影《特别的礼物》在广东省海员工会、南方工报社共同举办的首届海员系统职工“中国梦劳动美”原创微电影大赛上获铜奖。新兴媒体层出不穷，对于研究院来说，要掌握好度，既要利用起来，吸引眼球，达到宣传的目的，又不至于出现人力疲乏的情况。
三、新闻宣传工作者需要“走转改”，助力企业文化落地
新闻宣传是企业文化建设最直接的有机载体，对于新闻宣传工作者来说，企业不乏层出不穷的故事，但提笔难言，更多的不是没有文采，而是无米之炊的困惑。研究院新闻宣传工作者抓住机会，走出机关办公室，深入基层单位，创作出很多鲜活的好作品。
1.介入基层工作，在实践中了解
空洞无物、脱离实际的文章，大多是因为不了解一线情况，不懂得实践所需的基本知识，不明白一线员工的想法和需求。要有目的地介入基层工作。在实践中了解，掌握该项工作的性质、特点及相关知识，甚至有机会可以亲自动手进行实践。比如一项工程的施工技术，它的概念、内容和基本要求文件上、资料上都讲得很清楚了，但光知道这些还不够，还必须从现场发现一些实际问题与实际任务，实践才能出真知。
2.多向一线员工请教
当前，企业面对日益激烈的市场竞争环境，其经营管理理念不断更新，竞争对手不能全面复制的企业核心竞争力实际上便是企业文化。现代社会之中，人的根本作用以及所处的地位决定创建以人为本的企业文化尤为重要。知识经济时代，人逐步变成了企业经营建设的基础要素，其内在作用十分明显。特别是人拥有的智力资源可变成企业发展的第一要素，企业拥有了丰富的人才，掌握了重要的知识便会占得先机。由此可见，人才的作用及其巨大，其是众多知识以及现代化技术的核心载体，企业与企业之间进行竞争根本上便是对知识以及人才的争取。因此不难看出，只有创建以人为本的企业文化，方能形成独特的价值观，并在持续激烈的竞争之中稳定坚守优势地位。长久来讲，管理理论的根本目的即为如何研究并有效的管理人，使其效用价值全面激发出来。任何一类管理理论根本便是人性假设。由发展管理理论研究可知，通过科学有效的人文管理之后，将更为清晰的认识并审视人的特征，进而了解企业发展建设阶段中人力资本的核心重要性。以人为本的建设企业文化，可令员工形成更为有效且一致的行为，进而在构成价值观的过程中更显现出人性化的特点。
二、以人为本建设企业文化
1.引导员工树立意识。
当前，较多企业聘请员工采用合同制形式，该类劳资关系之下，较多员工在审视个人身份阶段中形成了被雇佣之感。因此，创建以人为本的企业文化应引导员工树立思想，使他们重新树立主人翁意识。应积极引入开放管理模式，令员工在利用劳动力、掌握生产资料、积极参与管理的过程中真正变成企业的主人。应给予员工充分的信任，认可他们赢得相关信息、掌握有关知识前提之下可从事对企业发展产生正面影响的决策活动。应为他们开创更多的机会，令员工有效的监督企业内部经营管理状况，同企业同步成长、共赢发展。
2.开创互相信任的企业文化。
企业如果欠缺信任就会迷失方向，毫无前途可言。因此应创建形成共同责任感以及价值观，形成互惠互信的企业文化。人与人由于承担的分工以及拥有的能力不同，因此会构成一种相互依赖依靠的关系。再加上人员个性特征、应对问题方法以及发展文化背景不同，因此在日常生活以及实践工作中无可避免的会发生矛盾。为有效应对该类问题，避免矛盾激化，应在企业内部开创互相信任的良好文化氛围。通过不断的宣传教育使员工树立良好的责任意识，增加认同感，勇于信任对方，消除隔阂与障碍，真正开创良好的企业文化氛围。
3．倡导创新文化。
创造力主要为人们最高水平的发挥能力，达到实现自我价值的更高境界。企业只有不断的提升工作人员创造力，才能持续的探究出应对处理问题的新型方式。而创新则为形成创造思维同时使其合理发展成具备应用价值的产品以及作业方法的具体过程。企业只有掌握了创新力，方能够将创造思维不断的变化形成某一类具备应用价值的结果。因此，企业应积极的打造学习型人才，倡导创新文化，提升培训教育强度，使培训范畴持续扩充。进而真正强化工作人员专业技能水平，打造形成一支不断创新进取的骨干技术队伍。另外应积极创建良好的内部学习环境，激励员工勇于创新、认同创新，将创新看做是一类日常的工作行为。再者企业应积极与院校展开交流合作，进而找寻出一条更适合自我进取与不断创新的学习发展之路。
三、结语
摘 要 随着国有企业不断发展，历史遗留的管理问题与企业文化建设工作相互制约，成为阻碍企业发展的一对矛盾体。文章针对这对矛盾详细阐述了国有企业必须强化科学管理，建设以人为本的企业文化，才能提高企业综合管理能力，推动企业全面发展。
关键词 企业科学管理 企业文化 以人为本
随着现代企业制度的建立，企业之间的竞争已不再是某一层面、某一局部的竞争，而是整体实力和水平的竞争。纵观中外经久不衰的企业，无不得益于强有力的企业文化支撑。文化是企业的灵魂，企业缺少文化，则难以致远。作为国有企业，面对日益激烈的市场竞争，要获得更大的生存发展空间，需要从人本角度出发，构建具有特色企业文化体系，提高企业科学管理水平，使企业文化建设成为经营管理行为的精神动力。
一、企业文化依托于科学的企业管理
企业文化是企业经营管理中的“剂”，以人为本的企业文化可以减少经营管理中的摩擦，增强职工的精神愉悦感，激发职工奋发向上、努力工作、提高工作效率，达到凝心、聚力、塑魂的目的。但管理方式粗放、水平低下会阻碍企业文化建设的步伐，因此，必须强化企业科学管理。国有企业随着企业不断发展壮大，大多出现管理水平与发展不同步，企业文化在某种意义上已不适应企业的发展，主要表现在以下三对矛盾中。
1.企业发展与职工个人发展的矛盾。随着国有企业的发展，招工条件不断提升，越来越多的大学生涌入企业。因多数国有企业不能为大学生科学规划职业生涯，提供更多平台施展才华，挖掘潜能，造成部分大学生离开，新鲜血液的流失对企业来说是一种损失。同时，企业对后备人才培养的重视不够，随着管理人员年龄结构老化，管理岗位人才断层问题逐渐凸显，在一定程度上影响企业发展。
2.顶层设计与基层执行的矛盾。顶层是企业的管理部门，顶层设计是管理部门制定的方案、制度等。管理人员的认识高度、对基层工作的熟悉程度，直接决定其制定的方案、制度在基层是否可行，是否有效。国有企业普遍存在机构冗繁，制度繁多，在企业中经常会听到“制度挂在墙上，职工趴在地上”，原因或许是制度不合理。如果顶层部门在制定方案时真正遵从“从群众中来，到群众中去”，让职工自己做主，可以想象，一个符合自己意愿的方案，他是不会找借口不执行的。所以，国有企业的许多管理人员充其量只是理论上的管理者，只有从基层总结，在基层试点，反复推敲，博采众长，才能成为实践上的管理者。
3.科学管理与人情管理的矛盾。虽然国有企业的管理模式逐渐从粗放型向科学化转型，但历史遗留的人情管理阻碍转型速度。实际工作中仍存在“情理法”的做法，导致企业的奖惩体系、薪酬体系、绩效管理体系不能发挥作用，各种制度形同摆设，提拔的管理人员不够成熟，缺乏人性化管理方法和手段，导致职工缺乏公平感，影响职工士气，阻碍企业发展。只有坚决遏制人情管理的各种做法，才能让科学的管理方法有施展空间，从而推动企业文化落地生根，提升企业综合管理水平和竞争能力，使企业在市场洪流中立于不败之地。
二、企业文化必须体现以人为本
企业确定的核心价值观、理念及行为规范，必须融入职工的思想和行为，体现在各项工作中，企业文化建设本质是人的工作，必须坚持以人为本。在生产工作中必须尊重职工、了解职工，通过严格的规章制度来约束职工，干预其形成良好习惯，并在实践过程中不断完善，这是建设优秀企业文化的前提，使优秀的企业文化得以维护、延续、发展和进步。有了制度的保障，还要坚持以人为本，吸引职工自发参与企业文化建设，给职工提供晋升发展的平台，以求真务实的工作作风，培养职工的主人翁意识和爱岗敬业精神，激发干部职工的内在潜力，在企业内形成团结协作、奋发向上的良好氛围，进一步提高企业文化建设水平和企业管理水平，增强企业应对市场的竞争能力和发展后劲。
三、建设以人为本企业文化的途径
1.注重发挥职工的主体作用和主人翁精神，努力打造一支爱岗敬业、素质优良、作风坚强的职工队伍。首先，企业在文化建设中要体现职工的主体地位，发挥企业文化的影响力和凝聚力，用文化培养和增强职工“企业是我家，发展靠大家”的主人翁意识。同时，企业发展的成果要惠及职工，引导职工与企业结成利益共同体、命运共同体、事业共同体，自觉投身到企业发展的各项工作中，为企业提供强大的内生动力。其次，企业在制度上要切实维护好职工的各项权益。建立健全各种民主管理制度，从制度上保障职工的工作时间、薪酬分配、休息休假、保险福利、劳动安全卫生等权益。在重大问题上广泛听取职工的意见和建议，鼓励职工积极参与企业生产经营管理全过程，充分发挥职工的积极性和创造性，为企业的发展贡献自己的聪明才智。
2.积极关注职工诉求，加强人文关怀和心理疏导，培育职工自尊自信，积极向上的良好心态。首先，要关注职工的思想。职工的思想状况直接影响工作的质量和效率，要通过座谈会、思想动态分析、贴吧等多种渠道掌握职工的思想动态，提早发现问题，及时解决问题，减轻职工的思想包袱，提高职工对企业的信任度。其次，关心员工成长。通过技术比武，提升职工的操作技能；开展岗位竞赛，激发职工的工作积极性和创造性；组织培训，增强职工的职业素质和综合素养；搭建晋升通道，提高职工成就感和积极进取动力。最后，关怀职工生活。要职工安心工作，必须给职工一个安定的生活，因此要重视职工的精神文化生活，举办丰富多彩的文化活动，关心困难职工和特殊群体的家庭生活，帮助职工解决后顾之忧，营造温暖和谐的企业文化氛围。
3.建立健全各种激励机制，切实解决职工工作生活中的热点难点问题，让广大职工分享企业改革的红利，充分调动职工的积极性和创造性。首先，根据企业的实际情况，针对各阶段工作重点制定不同的激励措施，并在工作中不断了解职工的需求，及时调整激励政策，灵活运用物质激励和精神激励相结合的办法，体现在工资发放、奖金分配、树优评先等方面，使职工树立忧患意识，在危机和压力中不断奋进。其次，让职工充分享受企业改革发展的红利。随着企业发展速度的加快，经济收益的提升，要让职工的收入不断增长；给职工提供公平竞争的机会，让职工有走上管理岗位的希望；注重职工工作环境的改善，给职工提供良好的工作生活条件；畅通职工诉求表达渠道，倾听职工呼声，真正让职工“生活有保障、事业有希望、情绪有释放”，过上幸福开心的生活，不断提升职工的幸福指数。只有职工满意了，工作干劲会更足，职工队伍会更稳定，企业的发展才会更持续。
4.构建规范实用的管理体制和机制，打造令行禁止、强有力的执行文化。首先，要整顿作风，严明纪律，营造从严治企氛围。严格公司的责任追究机制，干部职工一视同仁，不搞特殊，彻底清除“人情管理”的土壤，使职工充分感受到公平公正的管理氛围。其次，要规范制度的制定和执行。制度一定要实用，可操作性强，能够起到约束和制约作用，否则制度将会成为一纸空文，失去效用。
总之，发展是企业永恒的主题，而企业文化是推动企业发展的精神驱动力，优秀的企业文化必定离不开科学的管理氛围，更不能忽略人的主体地位。面对市场竞争日趋激烈的新形势，国有企业要实现健康发展，必须不断强化科学管理水平，建设以人为本的企业文化，充分调动和激发干部职工的积极性，增强企业综合竞争实力，促进企业经济效益稳定增长，推动企业全面发展。
一、坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力
打造优秀的企业文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。
理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。
提升企业文化建设水平，既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。
由此可见，企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人(内部员工和外部顾客)的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。
二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件
优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打造而成。全体员工普遍自觉遵守的行为准则是企业文化中的重要组成部分，而员工行为习惯的形成，也只能在一定的规章制度的约束和干预下形成，在良好的舆论氛围影响下得以巩固和完善的。严格的规章制度和良好的企业舆论氛围，既是衡量企业员工行为的尺度，也是造就优秀企业文化的前提。
但是，企业规章制度实施的对象是员工，推行的效果如何，也主要看它是否适应员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性。因此，就必须在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，这样才能更有效地予以落实，才能更有效地使企业的经营目标、经营理念等通过这些规章制度的推行来予以实现。
坚持以人为本建立的和不断予以完善的企业规章制度，既是创造优秀企业文化的重要前提，又是优秀企业文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。因而我们必须紧紧围绕企业的发展目标，坚持以人为本地制定各项规章制度，使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。只有这样，才能确立优良的适应企业经营发展的企业文化，实现企业文化的不断提升和创新，更有效地实现企业的经营目标。
三、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来
要建立、保持和不断发展优秀的企业文化，就必须重视广大员工参与企业文化建设的积极性和创造性，把全体员工吸引到企业文化建设中来。因为企业的主体是人，企业的各项活动要靠广大员工的共同努力来完成。企业文化是企业员工整体素质的综合体现，要通过广大员工的思想观念、精神境界、理想追求、是非标准、日常行为来体现，企业文化的建立和发展必然需要广大员工的共同参与。
倡导积极进取、求真务实的工作作风，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，使广大员工普遍增强“司兴我荣、司衰我耻”的思想意识，在全公司上下形成了一个团结协作、奋发向上的良好氛围，为企业的可持续发展提供了强有力的精神动力和文化支持。同时从提升服务品位入手，大力提倡亲情介入和换位思考，组织全行开展大讨论，弘扬诚信、合规、尽职等职业价值理念，切实提高文明规范服务水平。
最大限度地吸引员工参与到企业文化建设中来，还能够保护好员工的积极性和创造力，充分发挥他们的聪明才智和首创精神，达到企业发现人才、培养人才和合理使用人才的目的，进一步提高企业文化的建设水平，不断增强企业的竞争能力和发展后劲，更好地实现企业的经营管理目标，推进企业健康而全面的发展。
对于一个企业而言，生存是基础，发展才是硬道理。求得生存与发展是所有企业的期盼，它必须满足多种因素。在这众多制约企业生存与发展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因为其它因素最终都要通过人这个载体去实现去完成，没有人因素的存在 ，其余因素的价值将无法得到体现。因而，在一个企业内，人的智慧、力量得到了有力发挥，企业才能生存发展壮大。作为企业的管理层，管理好人的资源是当务之急。那么，如何充分发挥人的资源优势呢?又如何做到坚持以人为本呢?
我认为：首先，强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。
在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的;或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的治企管企不足，为以后的企业发展奠定基础。
其次，及时“调频”，让员工与企业产生共振效应。
随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。
第三，相互沟通，让员工时时刻刻融入到家的亲情中。
一、当前，企业文化建设的现状及成效
企业文化是一个企业在发展过程中形成的，以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级管理者和员工的归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。20世纪80年代，企业文化作为一个比较系统、全面、科学的管理理论从西方传到中国，经过近三十多年的发展，在国内企业中逐步得到认可、重视、推行，期间涌现出众多具有独特企业文化的优秀企业如海尔、华为、联想等。国内企业通过多年的改革发展，实现了由计划经济向市场经济的转变，管理方式实现了由传统管理、科学管理、人本管理的逐步转型升级，企业文化建设经历了从无到有、从小到大、从局部到全面的发展历程，对提升企业的核心竞争力， 推动企业科学发展，促进员工全面提升素质，发挥了重要的促进作用。2005年，国资委出台《关于加强中央企业文化建设的指导意见》，标志着国有企业的企业文化建设进入新的发展阶段，同年，中国企业文化促进会颁发《2006——2020年中国企业文化建设发展规划纲要》，对企业文化建设做出全面规划和指导，进一步推动企业文化建设的全面实施。2012年，国资委开展了以“强基固本、控制风险，转型升级、保值增值，做强做优、科学发展”为主题的管理提升活动，更为深入推行企业文化建设注入强劲的发展动力。神华准能公司作为一家成立36年的大型煤电路一体化经营的国有企业，在企业不同的发展阶段，以企业精神为引领，经历了三次创业的艰难发展历程，开创了“准格尔模式”，创造了一个又一个发展奇迹，形成了独具特色的“准能”文化，追根溯源，企业飞速发展的根源就是找到了一条推动企业发展的“文化之路”。
但是，多年来，在企业文化建设的探索和实践过程中发，我们也看到在企业文化建设还存在整体发展不平衡的现象，在企业中还不同程度地存在各种问题和偏差，主要表现为：
第一，重共性轻特性。国家在不同时期关于企业发展的。政策、法规、规定、要求，在企业管理实践中都得以贯彻和落实，导致企业文化在价值层面更多以反映国家主流价值观为主，而对反映本企业特色的一些价值取向梳理、提炼、总结不足，表现在企业文化的框架构建和理念大同小异，具有很大的趋同性。
第二，重传统轻创新。通过国家经济体制改革，现有的企业大多数是大型企业集团，是国家优质管理资源，企业发展历史相对较长。企业不同时期的管理理念、管理方法都在本企业中传承、沿革下来，形成一定的文化积淀，这些传统文化在潜移默化地影响着员工的思想、行为，一些新的管理理念、管理方式引入、推广相对缓慢。
第三，重形式轻内涵。企业文化通过企业的价值理念。制度文化、行为文化、企业形象等各个方面来表现，核心是实现企业管理的变革，通过采取各种方式调动员工的主动性、积极性、创造性，使员工认同企业文化的内涵、并自觉地体现在日常管理行为中。现在，大多数企业开展企业文化建设还停留在明晰理念、应用视觉识别系统、宣传企业精神、价值观、各种理念等形式上，对神化企业文化建设实现管理提升方面还做得不够。
第四，重精神轻管理。企业文化是以文化为手段，以管理为目的的一种管理理论。许多企业简单地将企业精神等同于企业文化，使企业文化建设更关注于思想意识形态领域，而忽视员工行为规范的重塑和制度层面的创新；仅局限于党群系统，而忽视在企业全系统推行；仅局限于少部分人参与，而忽视全体员工的参与，没有很好地解决企业文化建设的落地生根问题。
二、工会在企业文化建设中的优势及作用
工会是党联系职工群众的桥梁和纽带。工会组织承担着在职工中宣传、贯彻党的路线、方针、政策的重任，对于维护职工合法权益、协调劳资关系、推动企业科学发展、促进企业和谐等方面具有重要的作用，而工会在企业中的地位、特点、作用，使其在企业文化建设中具有独特优势、发挥重要作用，主要表现在以下几方面：
第一，充分发挥工会的组织优势，强化企业文化建设。工会是工人阶级的群众组织，是维护职工利益的忠实代表。工会最贴近职工群众，最了解职工的喜怒哀乐，最清楚职工的所思、所想、所求，具有较强的号召力、吸引力和凝聚力。企业工会的组织机构健全、覆盖面广，健全的组织体系能够有效地将企业文化的理念、制度、规范宣贯到职工中，而职工能自觉、主动地接受工会组织的引导、教育和主张。工会具有得天独厚的群众基础条件，在企业文化建设中能发挥举足轻重的作用。
1.1以人为本的文化理念是企业吸引、留住人才的关键手段
知识经济时代，企业的发展离不开人才的支持，人才资源是新时期企业重要的生产要素，也是企业核心竞争力的主要体现。通过构建以人为本的企业文化理念，能够充分满足人才的进步发展需求，增强人才对企业的认同感、企业对人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人为本的文化理念可以有效提升企业的凝聚力
在企业内部构建以人为本的文化理念，能够充分站在企业员工的角度，以员工的需求作为出发点，进行管理决策，对员工高度负责，关心员工各方面的需求，通过情感与物质的双重关怀，能够实现企业员工与企业成为目标一致的整体，在企业内部构建融洽的氛围，不断增强企业的凝聚力。
1.3以人为本的文化理念是企业品牌形象塑造的基本要求
在知识经济时代，影响企业竞争力的关键因素就是技术知识与品牌，以人为本的企业文化理念，由于在企业内部营造了和谐宽松的工作环境，因而能够吸引人才，也可以在社会上塑造良好的品牌形象，吸引市场客户的关注，可以有效提升企业的核心竞争力。
2以人为本的企业文化理念构建措施
2.1以我国社会主义核心价值体系为指导进行企业文化建设
我国社会主义核心价值体系的中心就是坚持以人为本，对于企业的以人为本的文化理念的塑造，同样应该基于社会主义核心价值体系来对企业文化进行武装，以社会主义核心价值体系中的道德准则、精神风貌、责任意识、民族自豪感等为主体，形成具有我国社会主义特色的企业文化构建的指导思想。首先，按照社会主义核心价值要求，对员工的职业道德进行培养，提高员工对企业、对社会的责任感，注重思想意识水平的提升。其次，引导员工正确处理个人与企业的关系，让企业的员工充分认识到两者之间的关系是有机一体，企业的发展离不开员工，员工的成长离不开企业。通过社会、企业、个人三者之间的有机联系，真正形成以人为本的企业特色文化理念。
2.2结合企业与员工的目标需求，形成良好的激励成长体系
现阶段，我国一些家族企业以及权力高度集中的企业，人才流失严重的主要原因是内部缺乏公平合理的竞争机会。构建以人为本的企业文化，就必须充分考虑到员工进步成长的需求，在企业内部营造公平民主的晋升机制与考核激励机制。对于员工的公平晋升机制，重点要遵循公平民主的原则，同时结合不同员工的实际特点制定符合其自身发展的职业生涯发展规划，确保每一位员工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目标。其次，在企业内部激励考核制度的设计上，应该综合考虑到不同工种以及岗位技能的要求，合理制定考核体系，除采取物质激励外，还应结合员工的心理特点以及精神需求，丰富激励考核手段，通过这些方式，逐步地增强企业对员工的吸引力。
2.3为企业员工技能与素养的提升提供各种机会
由于企业员工的职业生涯很大程度上取决于员工自身的知识技能水平，而且现在激烈的市场竞争条件下企业生存动力也主要源自于人才的技术知识水平。因此，企业在以人为本的文化氛围塑造上，应该为员工提供多种内部交流、外部考察等学习机会，让企业内部的员工能够按照自身职业发展和企业的实际需求不断提升知识结构层次与岗位技能。同时，也可以采取员工之间技能评比、成立学习小组等方式，在企业内部形成一种善于学习的氛围，不断地提高企业全体员工的知识水平和精神生活水平，推动企业的长远发展。
3结语
一、和谐是企业文化建设的价值取向
科学发展观是全面建设小康社会的重要指导思想，构建和谐社会是全面建设小康社会的重要内容。中央提出建设和谐社会，是基于对中国传统文化的深切内省，是对于表征着民族优良性格、民族精神和民族凝聚力的“和谐文化”的再确认。
和文化是中华民族依附的精神家园，对国民性格的影响至深。中国传统和谐思想在强调“和为贵”的同时，还强调“和而不同”。和谐求以共生共长，不同求以相辅相成。这种底蕴十分厚重深远的和谐思想，是民族文化取之不尽的思想宝库。
和文化是中国企业文化的襁褓和根脉，源自和文化的和谐思想应当也必将成为中国企业文化建设的价值取向。然而，我们的民族企业，有相当多的企业对于民族的优秀传统文化漠视甚至轻视，有的以民族虚无主义者自居，有的认为中国传统文化与市场经济先天不调和，这是极其错误的。和文化强调，“君子聚财，取之有道”“讲信修睦”“以义制利”“和气生财”，这些观点与市场经济原则极其吻合。中南集团几个子公司，从 “厚义薄利、播文启智”，到“德成智出、业广惟勤”，其哲学精神均发自和谐文化。不少西方国家，也在向中国学习和借鉴和谐思想以调和其纯理性管理。可见，和谐思想与市场经济具有先天的亲和力，在中国的企业文化建设中，我们应当珍视和弘扬这一民族文化瑰宝。
如何在企业文化建设中体现和谐这一价值取向？具体到一个企业，和谐至少有这样几个层次：首先是人际关系的和谐。要做到员工与员工和谐，员工与社会其它成员和谐。倡导人人为我，我为人人的处世观；倡导和谐共事，团队合作的处事观；倡导，不同而和。其次是企业与社会的和谐。为社会提供所需产品，是企业存在的根本理由，企业理所当然应当强调自身的社会责任与社会价值，强调企业与社会的融洽和谐。再次是企业与自然的和谐。企业要遵循自然规律，尊重自然，顺应自然，与自然和谐相处，做环保、绿色、可持续发展的企业。和谐还包括与竞争对手之间的和谐，实现由竞争到竞合，由针锋相对到合作共赢的转变。
二、以人为本是企业文化建设的基本内核
以人为本是企业文化建设的基本内核，这是一个既简单又深奥的结论。著名经济学家于光远说：企业文化实际上是企业“人化”。企业的文化建设，其主体是人，客体也是人；出发点是人，落脚点也是人；必须依靠人、又是为了人。因而，从简单的逻辑角度，企业文化建设必须以人为本。在公司文化实践中，以人为本的理念被广泛运用，如我们耳熟能详的“科技以人为本，诺基亚”；万科的“人才是企业之本”；麦当劳的“勤奋的员工乃公司之宝”；长虹的“尊重每一个人；联想的“办公司就是育人”等等，这样的例证不胜枚举。因此，不管从人在企业的主体地位来看，还是从实证的角度分析，都无可置疑地证明：以人为本始终是优秀企业文化的基本内核。
实行以人为本的管理，有两个概念需要加以厘清。首先，以人为本，何为“人”？以人为本中的“人”不仅仅局限于企业的员工，还包括企业的股东、顾客、供应商，以及企业的合作伙伴以及社会等各个方面的人。对人的尊重如果是发自内心、深入企业骨髓的，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中，形成企业的内在文化。其次，以人为本，何为“本”？关于“本”，既可以解释为“资本（人力资本）”，还可以解释为“本身”“本性”。是将人作为企业获取利润的人力资本，或者说企业的管理方式着眼于员工个人的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要？笔者以为，以人为本的核心是：对企业中及与之相关联的人应当视为人之“本身”，尊重其人之“本性”，而不仅仅是作为一种资源。基于此，对内而言，“以人为本”就是要尊重员工独立人格与尊严，重视员工的自我价值，重视员工自我发展、自我实现的心理需求。对外而言，以人为本要尊重和重视与企业相关联的“人”，重视顾客价值，重视企业社会价值。只有这样，以人为本才不致成为“真实谎言”。
三、全面、协调、可持续发展是企业文化建设的目的
全面、协调、可持续发展作为科学发展观的基本内容是相互联系的整体。全面是指空间各个方面都要发展；协调是指内部各个方面的关系彼此要相互适应，相互促进；可持续是指时间的延续，强调发展进程的持久性、连续性和可再生性。将这一理论成果运用到企业文化建设当中，也是十分贴切的。
企业文化建设强调全面。就自身而言，企业文化看不见、摸不着，但无处不在。企业文化是渗透和深藏于企业经营管理全过程的“空气”和“血液”，他是企业一切存在的最终决定者、诠释者。企业的行为方式、规章制度、产品特色、乃至建筑风格，无一不体现着企业的文化。因而“全面”就是企业文化的本质特性。企业文化建设强调协调。协调是企业文化的根本职能和目的。企业文化理论的产生，是对以往光靠制度管理的升华和拓展。人们发现，在制度的刚性、理性管理之余，需要一种柔性的、人性的东西去调和与补充。制度是底线，他告诉员工不能做什么，但无法使人的行为不停留在较低水平；文化则告诉人们应该做什么，使员工的行为保持在公司期望的水平。企业文化是对人的价值观、信念、道德力量进行内在调节，而制度是对人的行为进行监督与控制，属于外在调节。当企业文化与制度融合协调在一起，则刚柔并济、内外结合、相得益彰。除此之外，企业文化还强调员工与员工的协调、员工与企业协调、企业与社会协调。企业文化强调可持续发展。开创一个企业，需要一个强有力的开拓者；办一个十年企业，需要健全的制度；要使企业成为百年老店，唯有文化可以担当此任。企业文化因其长期性、稳定性和与时俱进的自我发展功能，成为了立企之本源。有学者通过对超过100年的100家企业进行研究后得出结论，这些企业都注重企业文化建设，均有持续而稳定的企业核心理念。总结起来，他们都强调人的价值大于物的价值、共同价值大于个人价值、社会价值大于企业价值、用户价值大于利润价值。可以说，基于对可持续发展的美好愿望，人们建设企业文化。而事实上，企业文化造就了一批基业长青的百年老店。
全面、协调、可持续发展，是一个整体的、不可分割的概念，三者互为依托，相互关联。对企业文化建设而言，“全面、协调、可持续发展”既指明了建设方法，又指明了建设目的，三者是衡量企业文化建设是否成功的标杆——优秀的、成功的企业文化必定是全面的、协调的，同时在自我持续完善的同时引导企业永续发展。
四、以企业人的文化自省推动中国的企业文化建设
建设中国特色的企业文化，需要企业人的文化自省。企业人的文化自省体现为对企业文化的文化建构、文化选择、文化发展的理性思考和自觉实践。企业人的文化自省，对于充分发挥企业人的主观能动性，对企业文化加以理性思考和理性选择至关重要。科学发展观的自身发展轨迹告诉我们，基于对民族根本命运的思考、基于对民族文化的深切内省和反思，才有了科学发展观，换言之，没有文化自省就没有科学发展观。推而言之，没有企业人的文化自省，就不可能自觉地寻找适合于自己的企业文化发展模式。
[关键词]以人为本 企业管理 应用
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）27-0072-01
从严格意义上说，以人为本是企业管理的范畴，建立健全企业管理机制才能真正做到以人为本。然而，在当代企业中，“以人为本”的企业管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、人本管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业管理现阶段的较低效率。为打破瓶颈，实现企业管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。
1 我国企业管理在以人为本方面存在的问题
1.1 企业管理观念落后
由于长期以来我国企业受计划经济体制的严重影响，虽然当时这种管理体制和观念，在企业发展的过程中发挥了重要的作用，但是随着经济全球化进一步加深和管理信息化进一步加速，特别是我国加入世界贸易组织后，企业现有的企业管理观念和模式已不适应新形势的要求与发展，存在诸多方面的问题。主要表现在以下几个方面：企业管理缺乏现代管理意识薄弱和自主创新精神。一直以来，很多我国企业存在着一个较为普遍的现象，即重资本投资而忽视企业管理，重人脉关系而淡化信息化系统，致使一些企业的经营管理思想与当前的市场经济体制的要求严重不适应，很多企业满足于当前的现状，仍习惯于计划经济体制下的企业管理方法，并没有认识到现代企业以人为本的企业管理模式对企业的巨大推动作用，缺乏将企业做大做强的决心和勇气。管理者缺乏创新企业管理意识和自主创新的精神，是企业发展的最大障碍，严重束缚了企业的发展。
1.2 企业的人力资源战略意识薄弱
企业运营是一项复杂的系统工程，本没有什么模式或捷径可一举而解决所有困难和问题的。况且每个企业自有其特定的实际情况，因而需要解决的具体问题和应用的方法也各不相同。如果说有相同点的话，那就是任何企业对其企业管理发展都应该有一个关于发展方向和总体目标的整体思路，也就是关于企业管理模式的战略构想。因此战略意识对一个企业管理模式的长远发展具有重大的作用，企业要想实现做大做强的目标，就必须要有企业管理的战略意识。当前我国企业的员工素质在整体上有了进一步的提高，但仍然存在员工流动性大，员工权益得不到保障等问题，出现这种问题的主要原因在于很多企业片面重视短期人力资源策划，忽视企业管理的远景战略规划，即使制定了远景战略规划，但是由于未能落实市场的调研计划，从而本质上和层次上缺乏对员工，特别是高层员工的认识，从而制定的战略远景目标与企业管理目标脱节。其次在远景战略规划的制定过程中，对企业的财力、物力等各项资源的认识不足，没有很好地进行整合，而且整合的方向也不一致。值得注意的是很多企业的人力资源远景战略规划仅仅停留在原始的初级阶段，未能将远景战略规划量化并分解到各个部门，即虽有响亮的战略“口号”，但缺乏具体的实施方案，是我国企业人力资源战略意识匮乏最明显的表现。
1.3 缺乏创新的企业文化
企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。目前我国企业员工文化的形成主要是通过广受尊敬、爱戴的创始人或掌舵者在长期的经营管理工作中逐渐形成的。这种企业文化通常不是通过刻意的建设而产生的，缺乏体系性和科学性，而且这种文化一旦形成，企业成员就会产生很强的“路径依赖”，其后对企业文化的任何创新都可能招致企业成员的强烈抵触。随着中国企业的发展，很多进入更高阶段发展的企业对自身企业文化产生了创新的需求。但是那些既渴望创新企业文化，突破企业发展瓶颈，又不想过程太复杂、成本太高的私营企业，尤其是家族企业很难找到创新的突破口。
2.进一步加快以人为本管理的措施
2.1 重视以人为本的战略管理
战略思维是企业管理的灵魂和核心，它关系到企业的发展目标、方向以及实现目标的途径。改革与创新已成为当前全球经济时代的主题，这使得企业发展的外部环境发生着巨大的变化，使得市场经济的竞争日趋激烈，而市场经济的竞争主要体现在创新能力方面，企业管理创新作为企业创新能力重要环节，使得当前企业管理正面临着新的挑战与变革，新环境、新形势对企业既是一种机遇，更是一种挑战。企业要想在这种日趋复杂的外部环境立于不败之地，实现长远发展，就必须进行企业管理创新。建议以人为本的人力资资源管理模式，就是创新的一个方面。以人为本的战略的制订和实施要立足于当前的人才市场竞争环境，树立全局性意识，而且今后的人才竞争态势需要定位于企业自身的需求。
2.2 打造以人为本的企业文化
文化是则是企业管理的灵魂。即使是同一个行业内的企业，企业管理的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素，建立以人为本的企业管理模式重要的是构建一套机制，但如果得不到文化的支撑，那又会没有实际效果。过于注重物质激励，忽略精神层面的文化引导，是不会取得员工的满意。要打造以人为本的企业文化，强化和营造尊重员工氛围。尊重员工是企业文化的重要要素，也是支撑企业做大做强，发展壮大的精神支柱，这种意识也被融入到企业的文化中，就会成为企业文化的重要组成部分。尊重员工是打造企业管理文化的第一步，尤其是目前的我国企业面临着全球人才的竞争，必须以创造以人为本的企业文化来挽留人才。尊重员工是以人为本的基础，作为企业的高层管理者要经常在各种场合来营造以人为本的企业文化，并强调管理层要尊重基层员工，尊重员工的价值观和创造意识。
2.3 建立以人为本人力资源相适应的组织结构
当前人才流动性比较大，特使是那些高素质人才，企业面临的激烈的人才竞争，使得传统的人力资源组织结构难以适应竞争的要求。因此企业进行人力资源组织结构调整的节奏也应适当的加快，保持灵活性，调整组织结构的目标主要体现在三个方面：首先要扁平化，扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代竞争环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。这种组织结构模式高度机动灵活性，有利于减少繁琐职能的组织部门，增强上下级沟通的效率;其次要柔性化，即坚持灵活性与多样性的统一，以此来适应企业内外环境变化的能力，同时还可以逐渐摆脱原先陈旧的组织结构的束缚与制约;再次要虚拟化，用特殊的市场手段代替行政手段来联结各个单位之间及其与公司总部之间的关系，在组织结构网络虚拟化的基础上形成了强大的虚拟功能。
参考文献
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