时间：2023-03-07 15:00:30
导语：在导师带徒总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
近日，为认真落实开展导师带徒“青蓝行动”，持续发挥优秀骨干人才传、帮、带优势，公司各单位按照导师带徒工作节点要求，召开“青蓝行动”月度导师带徒总结会。各分公司导师及2020年全体青年徒弟参加总结会。
会上，青年徒弟对个人本月的工作内容、学习收获、心得体验以及过程中存在的问题进行了全面汇报。导师对徒弟的工作完成情况进行一一点评，并针对徒弟自身情况制定下一步切实可行的学习计划。项目班子成员结合徒弟本月整体表现提出了希望和要求：一是要加强自我学习能力，在工作中要多学习专业技能知识，多问“为什么”，不断完善自身；二是要脚踏实地，事无巨细，认真仔细地做好每一件事，把每一项平凡工作完成好。
为有效促进“青蓝行动”三师机制落实落地，切实让“青蓝行动”真正行动起来，各单位第一时间制作了师徒信息卡，并分单位建立交流群。同时，各单位团总支不定期对青年徒弟进行回访，每次回访确保项目全覆盖。
“好风凭借力，送我上青云。”导师带徒为公司青年提升工作素质、提高综合能力起到了重要推进作用，铺就一条青年快速成长的“高速路”。凭借“导师带徒”这股“东风”，各类优秀青年人才被源源不断发掘与锻造，打造了一支思想顽强、素质过硬的青年科技人才队伍，为公司快速发展贡献青春力量。
静心深思 导师带徒少走弯路
干事业需要雷厉风行的工作作风，但动作之前更需要冷静的思考，冷静的谋划。学习也是如此，唯有静心深思，才能量体裁衣确立最佳目标，唯有静心深思，才能找到窍门少走弯路，唯有静心深思，才能创新创效事半功倍，唯有静心深思，才能在部署中高瞻远瞩、运筹帷幄。
为了促进“导师带徒”活动真正落到实处，大队团总支书记亲自到各基层小队团支部进行帮助指导，建立“师傅库”“徒弟库”以及“青年人才库”，根据大队对专业技术的需求和个人技能情况，把“三库”人员的信息进行分析研究，把适合结为师徒对子的两人或多人捆绑在一起，签订导师带徒合同。另一方面，制定《导师带徒管理手册》，针对不同师徒的特点，量体裁衣制定学习目标，定期进行检查、验收。同时在师徒中开展了评比竞赛活动，授予获胜者“最佳师徒”荣誉称号。为了让比赛切实发挥促进作用，避免参赛师徒急于求成，大队团总支在师徒中注入“静心深思”文化，引导师徒在向目标走出第一步之前首先冷静地思考，冷静地谋划，帮助师徒有条不紊地按照计划进行，从而实现运筹取胜。大队团总支通过召开座谈交流会和个别谈心方式，一方面阶段性了解师徒的进步情况，方便更好地指导，另一方面及时了解师徒内心变化，发现有浮躁倾向及时纠正引导，同时运用一些反面素材进行案例教育，使静心深思观念入耳、入脑、入心，帮助师徒顺利实现目标。
静心学习 师徒技术成果丰硕
诸葛亮54岁时，在写给他8岁儿子诸葛瞻的《诫子书》中说：“学须静也，才须学也。非学无以广才，非静无以成学”。这既是诸葛亮对自己人生经历的总结，更是他对儿子的厚望。从这段话中可以看出，只有静心学习、静心钻研，才能结出丰硕果实。
大队团总支也深知，只有静心学习、静心钻研，才能结出丰硕果实。活动中大队团总支把握以“学习”为重点，以“实践”为关键的原则开展了师徒读书、专项培训、技术比武等系列活动，为基层团支部创办了图书角，根据需求提供所需书籍，在师徒中营造了浓厚的学习氛围。同时要求师傅在日常教学中，坚持“缺什么，补什么，练什么”的带徒原则，根据合同目标，分步骤、有重点地开展传、帮、带，要求徒弟坚持在“学中干，干中学”，全面提高自身技术业务水平。大队团总支注重“合理化建议”征集，根据师徒的建议和需求，通过邀请技术专家进行短期培训、寻找紧缺配件进行试验等，帮助师徒解决教学过程中遇到的困难，排除后顾之忧，从而使师傅静下心来教，徒弟静下心来学。
静心干事 师徒岗位建功立业
一项心理调查表明，许多青年在干事时往往喜欢向前看，如果一段时间得不到收获或达不到预期效果，就会产生不良情绪，不能静心工作。其实，青年都有追求荣誉的天性，都希望最大限度地实现自我价值，但如果光看前边，急功近利，把回报放在第一位，还没做出成绩来，就算计着回报，这样不仅会身心疲倦，而且会事倍功半。反之，如果将心态放平，静心干事，不仅事半功倍，进步也会主动来敲门。
关键词：供电企业；“师带徒”培训；创新
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建 厦门 361000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02
在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。
一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用
1.“师带徒”培训模式概述
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。
通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。
2.“师带徒”培训模式应用范围
师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。
3.“师带徒”培训模式的实施
由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。
在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。
（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。
1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。
师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。
2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。
3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。
4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。
师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。
徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。
5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过PPT图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。
6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。
在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。
7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。
（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。
1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。
2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。
3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。
4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。
二、“师带徒”培训模式对供电企业的意义
摘 要：目的：对我院的护生带教方法进行探讨研究，寻找高效带教方法，从而为培养综合实战型护理人才奠定基础。方法：采用了综合技能、考全程导师制、带教方法多样式、临床科室师带徒制等方法来进行带教课程。结果：通过综合的带教方法，护生很快适应了医院的环境，在院实习期间熟练掌握了专业知识和专业技能，护生的整体素质均得到提高。结论：综合各种带教方法进行授业是行之有效的。
关键词：护生带教；综合技能；行之有效
护理临床教学，是一种帮助学生将以前所学到的基础知识和相关的诊断、治疗以及护理病人的实际操作技能相结合[1]，从而获得专业以及个人技能、行为和态度的过程，临床教学强调理沦与实践相结合，在理论的基础上帮助学生在丰富的临床实践过程中进一步发展和掌握护理理论。内科系统繁杂，而护生见习时间较短，因此如何提高内科带教质量，使学生能够在有限的时间内学习到更多的临床知识是具有实际意义的。
1 导师、带教老师双重负责制
1.1 全程导师制
“全程导师制”带教法可以帮助带教老师正确把握护生在不同实习时期的不同需求，可以调整护生的心理状态、促进其心理健康发展以及优化学习情绪，充分地调动护生的积极性，端正其工作态度，树立专业信心，提高实习质量。
1.2 临床科室师带徒制
选用技术业务熟练、思想作风好的护士来担任带教老师，采取“一对一”带教模式。对护生进行专业护理理论知识以及技能培训[2]，使其在临床实际工作中，不断地掌握更新、更多、更深的专业知识与技能，从而提高其实际工作的能力。
2 带教课程安排
2.1整体的护理观念
临床带教老师除了应该教护生如何学、如何做以外，最重要的应是提高护生整体的认识水平，这样才有动力。才会与患者进行心与心的沟通，有目的为病人排忧解难。而护士和病人之间的接触是最多的，护生应该把握住每个机会，把健康理论渗入到各种治疗以及护理工作中，让患者树立战胜病魔的信心，从而促进跟护理工作的顺利进行。
2.2典型病例教学
对典型的病例进行床边教学，可以很好的帮助护生锻炼临床思维能力， 在病床教学中，护生接触最多的是患者，因此能够倾听患者诉说的自身疾病的症状，可以具体形象的了解专业理论知识，也可以激发护生的学习兴趣，使其产生了想要迫切知道病因，探究如何解除病患的痛苦的强烈情感。护生学会对典症状进行归纳，分析病因，提出相应的护理诊断，从而采取相应的护理措施。这可以培养护生临床思维的能力，为以后的实际应用奠定了基础。 转贴于
2.3模拟演练突发事例
建立内科疾病的抢救预案以及突发事件的应急预案，加强护生对内科疾病内容的培训、各种内科疾病的理论培训以及实践辅导[5]。培训时结合各种内科疾病的特点进行模拟演练，强化护生的应急意识，提高其应急能力。安排护生参与到解决、处理各种临床疑难问题的过程中，导师及时给予讲解与指点，提出最佳方案，引导护生去综合分析和解决问题。
2.4组织个案分析
在进行个案分析的时候，导师引导护生结合自己所学专业对常见的病例，提出自己的解决方案，运用自己的方法解决个案中的护理问题。这不仅既培养了护生综合分析问题、独立解决问题的能力，还激起了她们学习的兴趣、自我思考解决问题的能力。
2.5规范带教内容
因为临床带教老师学历层次的不同，带教水平高低与快速发展的护理教育之间存在着矛盾，而加强带教老师的专业培训是提高带教老师整体素质水平的有效方法[3]。需要注意的是在带教过程中，要根据内科本身的特点，突出其重点理论以及实践操作，这样，带教的目标明确，带教内容规范化，带教老师以目标标准进行带教，使学生能抓住内科病理的特点和重点，这不仅提高了护生临床实习的质量，也提高了带教老师教学的水平。
3 讨论
护理学科需要素质好、层次高、技术精湛的临床带教老师，在临床带教的过程中，我们要不断地总结经验，及时改进不完善的地方，进行人性化教学，建立和谐融洽的师生关系和护患关系，寻找新的教学方法，使护生变被动学习为主动学习，培养他们独立思考以及独立解决问题的能力，激发她们对多内科知识学习的兴趣和欲望，但是要因人施教，激发护生最大的潜能，从而培养出具有高素质的护理人才[4]。因此，我们还要不断地探索科学的临床教学方法，进一步完善管理体系，推动临床护理教学的发展。
参考文献
[1]莫群.神经内科临床护理带教的体会[J].柳州医学.2007(2):160-161.
[2]盖凤春;林瑞新.护理临床带教体会[J].中国实用医药.2007(17):107-108
[3]朱翠珍;高丽华.内科临床护理带教的体会[J].中国中医药现代远程教育.2010(11):58-59
【关键词】地勘；专业人才；培养；导师带徒
1.引言
地勘单位主要承担本地区基础性、公益性、战略性地质矿产勘查和广义地质勘查等职责，同时，承担发展地勘经济、建设和谐地质家园的重任。实现经济社会发展，地质工作是基础；加强地质工作，实现地质事业科学发展，地质专业人才是保障。地质专业人才是地勘事业发展的根本，直接决定地质工作服务经济社会发展的水平和质量，而解决人才队伍建设的有效途径就是推行“导师带徒”制。长期以来，福建省煤田地质局党委坚持以人为本，实施人才强局战略，全面加强人才培训工作，着力培养高素质地勘人才队伍，全局的人力资源建设在开发中稳步推进，在发展中提高质量。
2.专业人才现状
2.1地勘领军人才奇缺
目前福建省煤田地质局核心专家相对较少，高级职称以上人才占全部技术人员总数的比例偏低，地质勘查各专业拥有的高级人才也相对不平衡，尤其是学科领军人才更加奇缺。
2.2专业人才断层严重
人才断层主要表现为两个方面：一是野外一线能独挡一面的调查研究人才严重不足；二是能解决重大地质问题的创新型、复合型、领军型人才严重不足。
出现这种人才断层的主要原因有三：一是上世纪80、90年代地勘行业的萧条导致。二是地质野外工作条件差、待遇低，新来的大学生一到野外就打退堂鼓。三是当前我国社会转型和深刻变革引起社会利益结构的变化，使青年人的思想观念、价值观念产生新的变化，因而不是一首《勘探队员之歌》就可以把大学生吸引到野外去。
2.3缺乏有利于人才成长的环境
一是国家重大地质科技攻关项目、国家重点地质项目少，难以培养出领军人才。
二是国家项目和市场项目发展不平衡。从事国家地质项目（如国家地质大调查项目）对专业人员技术要求高、任务重、周期长，但工资收入低；从事地质市场项目周期短，对技术要求不那么严格、但工资收入高，从而造成专业技术人员不愿从事国家项目和缺乏工作积极性。
三是收入分配制度改革力度不够，单位的稳定主要靠能干的专业人才养队伍，纵向比较，地勘单位专业人才工资政策缺乏竞争性。
2.4国家政策支持力度不够
一是在计划经济时期地勘单位探明的矿产资源无偿交给地方开发，现地勘单位对探矿权获取的难度不断加大，在无探矿权的情况下，地勘单位从事地质勘查缺乏积极性。
二是人才培养力度不够。国家及我省层面对地勘领军人才培养力度不够，国家引智项目、国际交流合作缺乏正常机制和战略规划。
3.地勘单位专业人才成长的规律及特点
地质专业是具有很强理论性和实践性的一门自然科学，地勘领军人才是在理论与实践相结合的基础上，通过反复的实践—认识—再实践—再认识的过程培养出来的（见图1 地质技术人才培养过程示意图）。地勘领军人才成长具有专业性强、实践锻炼、超前培养等特点。
3.1专业性强
地勘领军人才成长首先要具有扎实的地质专业基础，要接受专业院校系统的地质勘查理论知识学习，掌握矿床学、矿物学、岩石学、构造地质学、遥感地质学、地球物理学、地球化学、古生物学、地貌学、地史学、地球系统科学等专业知识。
3.2实践锻炼
地勘领军人才成长必须经过野外地质实践和大项目的锻炼。可以说，没经过野外地质实践和大项目锻炼是根本不能成长为地勘领军人才。我国已经实施的863计划、973计划及地壳超深钻探等项目是培养我国地质勘查领军人才的重要载体和平台。地质科学是具有实践性很强的科学，我国著名地质学家李四光先生创立的地质力学理论是在地质实践中总结创新出来的，从而为我国矿产资源勘探、第四纪地貌研究提供了理论指导。
3.3超前培养
地勘领军人才培养具有超前性，从地勘人才成长的规律来看，30岁以前是培养兴趣、打好专业基础、学以致用的时期；30～50岁是深化认识、理论创新、成果丰硕的黄金时期；50岁以后主要是培养人才、做好传、帮、带和著书立说的时期。如果不超前做好地质专业人才规划和培养，做好人才储备，出现了10年左右的人才断层，很难在短时间内培养出地勘领军人才。
4.专业人才培养的基本做法
4.1加强人才的引进
采取参加每年人才招聘会及高校毕业生“双选会”，出台引进人才多项补贴措施，鼓励局属各单位引进人才，积极改善人才结构，提高人才整体质量。
4.2加强人才的培养
鼓励在职人员参加学历提升与报考各类注册师的考试，先后制订出台了《职工提升学历奖励办法》、《专业技术人员报考各类注册师奖罚办法》、《职工教育培训规划》等多项管理措施；同时分专业、按需求及时开展经营管理、专业技术培训，采取送出去与请进来相结合、长期与短期相结合、横向交流与纵向交流相结合等方式进行不间断的滚动式人才培训，推动全局人才队伍整体文化素质的提高。
4.3重视人才的使用
逐步完善了人才的竞争激励机制，推行年度专业技术带头人与骨干的评选、干部公选制度、优秀管理人才公开竞聘等一系列人才选用机制，加强核心专业技术人才队伍的培育与管理，设立专家库，并每两年进行一次评选更新，改善了福建煤田地质局人才成长的软环境，增强了市场竞争力。
通过以上工作，福建省煤田地质局人才总体素质逐步提高，学历结构得到了较大的改善，基本形成了结构较好、素质较高的专业人才队伍，大大提高了全局的核心竞争力和综合实力。
临床医学教育有两个重要属性：师承关系和实践教学，且二者紧密相关。实践教学是师承关系建立的主要目的，而师承关系又是实践教育的重要方法和保障。良好师承关系的实践教学使学生不仅能从老师那里学到知识和技能，更重要的是能够学到做人的真谛、高度的职业认同感和坚定的专业取向，而后者无疑是现代医学教育工作者们所共同追求的临床医学人才培养目标。在我国的传统医学中，学医就是跟着师傅做学徒。这种跟师带徒的教学方法对我国延绵数千年的传统医学地传承和发展无疑起到了重要作用。当然，这种传统的跟师带徒教学也有明显的局限性，也正是因为其局限性，随着西方教育方法地传入和发展，我国本科临床医学教育中这种传统的教学方法逐渐为西方教育的班建制和学分制所取代。在我国现代本科临床医学的教学中师承关系已逐渐淡出了人们的视野。由于师承关系的消失，使得学生在临床医学实践教育中得到“面对面”和“手把手”的机会越来越少，应该说这是我国临床医学实践教育水平难以提高的症结所在。
2导师制的起源和作用
导师制是十五世纪初起源于英国牛津大学的一种独特的教育方法和人才培养模式，至今仍然是牛津大学本科教学的核心和基础。牛津大学导师制的施行方法是：在新生入学报到后，学院就给其指定一位导师负责指导学生的品行、学习和生活；其最大特点：要求在师生之间建立一种“导学”的关系，师生关系密切。导师与学生之间实行的是一对一、面对面的个别辅导，针对学生的个性差异，因材施教，导师可以随时了解学生各方面的情况。牛津大学的导师制先后被世界各地的名牌大学学习效仿，成为目前大学的一种特殊的教育模式。导师制的主要目的和作用：①学生有专门的老师指导，大大提高了学生学习的信心、主动性和积极性；②增强了导师对学生的责任感；③导师对学生的指导是全方位、多方面地，包括帮助解决学生的个人问题、思想问题、生活问题等，导师是学生的良师益友；④有利于培养师生之间的感情，同时培养学生对所学专业的感情；⑤为学生提供了良好的学习机会，激发了学生对学习和研究的兴趣，因人而教，引导学生开发潜能、展现才能，为专业人才地培养创造了有利条件；⑥指导学生未来的专业取向；⑦使学生在全面发展的同时又能兼顾个人的兴趣和爱好；⑧有机会学习导师的专业特长。这种师承关系，在医学生的专业理论学习和临床实习实践中尤为重要，并能在学生毕业后继续起到指导作用[3]。
3导师制和PBL教学法的关系
目前在医学教育中十分流行的“问题引导式教学法”（problem-basedlearning，PBL）的主要组织基础就是导师制。在临床医学PBL教学过程中，将学生分成5~10人的学习小组，建立导师指导小组，增加了学生和导师之间的沟通机会，学生可以随时提出问题讨论，寻求答案。该教学法以学生为中心，以问题和案例为主，充分调动学生学习的积极性、主动性，变被动学习为主动学习。同时，导师可以针对不同的学生，采取不同的指导方法，因人施教，改变了传统的教学方法，形成了新的教学模式[4]。在PBL教学环境中，教师已不再是传统意义上单纯的知识传授者，教师必须要完成从单纯知识传授者到讨论的组织者、引导者及职业取向的指导者这种导师角色转变[5-6]。然而，国内现阶段PBL的主要教学内容是医学理论，主要教学方式是小组讨论，而实践PBL教学如何进行，目前报道较少。笔者认为，可以从临床实践教学推行导师制的教学过程中，不断总结经验，完善新的教学方法。
4我国现阶段本科生导师制现状
在我国，导师制主要是针对研究生教育。2002年北京大学、浙江大学全面实行本科生导师制。目前，全国各地高校的导师制教学方案纷纷出台，本科生导师制逐步在国内高校开始推行。许多医学院校根据临床医学专业的应用性和实践性的特点也开始试行导师制。然而，这些导师制多在学生进入大学后的基础医学学习阶段实施[7-9]，目的是帮助学生能够尽快适应大学的生活和学习。采用导师制来加强医学实践教学，让学生在导师制的教学平台上通过临床实践教学环节培养坚定的专业志向、掌握扎实的专业知识和过硬的实践技能，是目前实践教学方法改革研究的一个重要方面[10-13]。
关键词：职业导师制 培训 人力资源管理
职业导师制（mentoring program）作为一种培训与开发方式，已经得到国内外各大企业的重视。财富500强中的大多数企业都已正式实施这项培训方案，并且其数量也在不断增加；国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度，着手建立正式的职业导师培训体系。这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工，将专业知识传授给他们，并使他们熟悉企业的文化和愿景，从而降低他们的焦虑情绪，使他们能早日融入组织和胜任自己的工作。虽然职业导师制在运行过程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的问题。本文对职业导师制的相关问题进行了分析，希望对国内企业更好地运用这种培训方式提供借鉴。
职业导师制的内涵及其作用
职业导师制的前身是传统的“师带徒”制。“师带徒”制起源于手工艺人教授徒弟的培养方式，之后又蔓延到更多的行业。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，而并不涉及职业生涯的指导。随着现代企业的发展，人们逐渐意识到传统师徒制的可取之处。因此适合现代企业发展的职业导师制便应运而生。职业导师制是指企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工之间建立的支持性培训关系，以为相应员工在适应工作环境、融入企业文化、提升自我绩效水平等方面提供帮助与指导。职业导师制是一种人才培养机制，它通过在企业的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足企业发展所需要的人才。
职业导师制人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用，这些作用在被指导者、导师与组织三方的层面上体现出来。
一是体现在被指导者层面。一方面，导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者，针对性强，能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工作中，提高其工作岗位胜任的能力。另一方面，导师还能够给予徒弟关怀和心理支持，提供工作或人际互动方面的建议，并为被指导者提供职业生涯指导和支持，从而促进其职业生涯的发展。因此，与没有导师指导的员工相比，导师指导下的员工不仅能更快地适应组织环境，并获得更高的工作效率、更快的晋升、更高的薪水，而且会产生更高的组织承诺水平、工作满意度以及更低的离职意愿。
二是体现在导师层面。导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与师带徒计划，他们可以有效运用自身的专业知识与经验，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性，能够有效降低这类核心员工的流失率。此外，被指导者也能够为导师事业发展服务。徒弟可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力；导师也能从徒弟身上学习新的工作知识与创意，并获得徒弟的人际支持。
三是体现在组织层面。通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。首先，导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人绩效和组织整体绩效能够更好地结合起来。其次，通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导被指导者的过程中，直接或间接地传递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。最后，职业导师制与其它培训方式相比，培训成本较低而且效果比较好，是一种较有效的人才培养模式。
企业实施职业导师制存在的问题分析
职业导师制可以通过导师与被指导者之间较长时间的互动构建一种良好的工作学习氛围和机制，结合组织对这种导师关系的期望，培养满足企业发展所需要的人才，但企业若对职业导师制运用不当，该方式进行人才培训的过程中也可能产生一定的问题。
培训需求分析不足造成匹配差异。培训需求分析是现代企业培训工作中的首要环节，它可以解决哪些人需要接受培训和需要接受哪些方面内容培训的问题。在职业导师制中的培训需求分析不足容易造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。从被指导者的角度来看，很多企业没有把被指导者进行培训需求分析，直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识，被指导者只能按部就班地接受。很有可能被指导者所学内容中有些是他在培训前已经掌握的，或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作，导致对被指导者的培训达不到预期的效果。从导师的角度来看，在确定导师时很多组织单凭导师工作业绩来进行评判，没有对导师个人能力进行全面的评估。在建立指导关系时，忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素，在这样的基础上所形成的师徒关系不仅影响培训效果，还浪费了师傅和徒弟的时间和精力，增加了培训的机会成本。
忽视导师的认同度致使培训效果大打折扣。有的企业在实施导师制培训方式之前没有与将会作为导师的资深员工沟通，了解他们的想法、听取他们的意见和建议，而是直接以公司的安排要求其接受，将此事作为命令一样传达，具有一定的强制性。这种强制性的师徒配违反了师徒关系精神，导致师徒双方的满意度均比较低。如果老员工并非自愿接受这样的安排，只是迫于上级命令被迫接受，会导致老员工对这种工作的管理方式的不满。如果把这种不满的情绪带到培训中，导师最多只会尽基本的工作指导责任，而并不会主动关心徒弟的生活与人际关系，因此导师制的功能会受到影响。
缺乏重视与激励对导师制实施造成阻碍。忽视过程，缺乏相应的激励和考核制度会对职业导师制的实施造成阻碍，有的企业在导师制开始实施后，领导认为那就是导师和被指导者的事了，自己可以不再过问。事实上，高层管理者对导师制的重视和对实施过程的密切关注，不仅可以促使该措施得到公司各部门的重视、促使各部门间的相互支持与合作，对导师和被指导者也是一种精神上的激励。同时由于指导被指导者会花费个人的时间和精力，影响导师完成本职工作的绩效，有的导师出于这方面的考虑，可能在带领被指导者的过程中过分关注自己的事而忽视被指导者或有意排斥被指导者。许多企业在实施导师制的同时缺乏具有针对性的激励机制和考核指标，致使有的导师在培训过程中故意降低标准，只求完成任务。
部分被指导者形成过分依赖而影响其绩效提高。导师制培养的过程中，有的被指导者容易产生依赖思想而形成一切由导师包揽的观念，从而弱化了员工的自我创新意识和能力的发展，影响其能力的提高，使其在工作中缺乏创造力。同时，由于有的导师在指导过程中从自身角度出发，向被指导者传授知识技能、传递企业文化有一定的主观性，形成“授之以鱼”而非“授之以渔”的结果。这会对指导者造成首因效应，影响其在指导关系结束后对工作的创造性发挥，加深其对导师的依赖，阻碍其能力的发展。被指导者过分依赖导师会使其在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求，这往往会影响组织整体的运行效率。
应对职业导师制实施问题的对策建议
为了能让职业导师制扬长避短，而又不形同虚设，在总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验的基础上，针对其实施中遇到的问题，本文提出以下对策建议：
注重导师的选择与确定。内部导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。首先，导师应该是那些认同公司价值观、符合企业文化要求的人员，这样所培训出来的人员才能为企业的稳定和扩张奠定坚实的根基;其次，导师应该具有丰富的工作经验，并多数是公司的业务或者技术骨干;再次，要求导师具有亲和力、执行力，要求导师具有较高的情商和较强的语言表达能力，这对于建立开放式的、双向式的培训关系十分重要。由于导师在被指导者面前扮演的是组织的代言人，他的言行举止将对被指导者形成较大的影响，因此在导师选定后需要对导师传达包括企业价值观、发展战略、企业文化等方面的内容，从而保证导师制管理达到预定的培训目标。同时，选拔出的导师需要得到组织高层的重视和协助。
促使被指导者与导师相匹配。在实施导师制之前，应对被指导者的知识和技能进行评估，确定该员工需要接受的培训内容；同时对导师的能力与态度也要进行评估，确保其能够并且愿意胜任指导工作。为促使被指导者与导师之间可以更好的匹配，可对导师进行相关培训，如正确认识导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，常用的指导技巧以及企业文化的具体内容等，使其更好地胜任工作。另外，让导师和被指导者在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展。
设置相应的考核与激励机制。为了提高职业导师制的有效性，企业需要设置相应的考核与激励机制。人力资源部可根据导师与被指导者共同拟订的培训辅导计划，定期对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞争关系，否则导师可能出于个人利益考虑而在教授技能的过程中有所保留。通常情况下，可以把对被指导者的绩效考核情况作为考核导师工作绩效的一部分，并将此作为公司晋升的一个指标。这样被指导者绩效的高低是对导师工作能力的一种反映，因此他们会重视对他人的指导，以向外界证明自己的能力。其它的激励方式，如为导师增加额外津贴、增加休息时间、提升职位、提供深造机会等，都可以对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。人力资源部应要求导师在辅导结束后对被指导者作出具体评价，分析他们的主要特点和需要改进的地方，并以此作为被指导者转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据。建立导师制时，公司管理层应制定明确的绩效考核办法，并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果，也是对导师和学徒的一种监督。
管理层应密切关注培训过程。公司的管理层应关注职业导师制的培训过程，并对其实施提供相应的资源与帮助。首先，公司层面应确定具体的培养方式和培养内容。培养方式方面，可由导师结合具体工作需要来作相应安排，而不应拘泥于某一种形式，比如在工作中随时进行指导、给被指导者指定一项课题、交流谈心、进行专项技能培训等；培训内容方面，可由导师根据被指导者的具体情况和实际工作需要来选择确定相应的主题，人力资源部也可对此作出相应规定；培训时间方面，导师可与被指导者共同商定，人力资源部也可结合实际情况作出相应的规定。在确定了培养形式和具体内容后，导师要将培养方案报给人力资源部备案，并接受人力资源部的定期检查和监督，以确保培训的质量和效率。管理层应密切关注导师制的培训过程，一方面要把握培训进展情况，了解当期培训效果，检查培训的内容有无和组织目标相背离等情况。另一方面，可以听取导师和徒弟的反馈意见，若发现问题也能及时修正。
参考文献：
1.董克用.人力资源管理概论（第2版）[M].中国人民大学出版社，2007
2.张正堂.企业导师制研究探析[J].外国经济与管理，2008（5）
关键词：酒店管理专业 现代学徒制 培养模式 无锡商业职业技术学院
一、引言
教育部为贯彻落实党的十精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》等文件精神，深化产教融合、校企合作，推进职业教育现代学徒制试点工作，在全国遴选165家单位作为首批现代学徒制试点单位和行业试点牵头单位。无锡商业职业技术学院是其中100所高职试点院校之一。
酒店管理专业是面向长三角区域的旅游酒店、旅游餐饮企业，培养德技双馨、具备星级酒店、品牌餐饮企业一线经营管理能力的高素质技术技能型专门人才。通过与世界知名品牌酒店管理集团合作开展现代学徒制试点，并经过项目的实施力求探索“大集团、高星级”标准的人才培养模式，使酒店管理专业的学生培养更切合企业的需要；力争把我院酒店管理专业建设成为人才基本覆盖国际品牌酒店服务领域核心岗位、办学特色鲜明、校企共育英才的典范，在省内乃至全国高职院校同类专业中发挥引领、带动和示范作用，成为长三角区域重要的酒店职业人才培养基地。
二、酒店管理专业现代学徒制培养模式的指导思想及建设目标
1.指导思想
在总结校企共育职业人才的实践探索基础上，按照“通知”精神，结合我国校企双方的实际情况，创新以政府主导、行业指导、校企为主体、学生积极参加的现代学徒制形式的人才培养模式。以建立校企深度融合的联合招生招工为突破口，以建立稳定的“双师”（教师与师傅）联合传授技能为关键，以工学交替、实岗育人为基础，以加强人才培养模式改革创新为重点，以提高专业与行业契合度，以及学生就业岗位与企业需求岗位适应性为核心，推进现代学徒制招生招工、产教结合、校企融合、双师建设、课程体系构建、学徒学籍管理、教学管理和质量监控评价等改革与创新，提升专业人才培养质量和专业服务产业的能力，推动现代学徒制的实践探索不断深入。
2.建设目标
我校同合作企业在相关专业试行现代学徒制人才培养，就是探索通过学校、企业的联合招生，教师、师傅的联合传授，工学交替、实岗育人的教学形式，为企业培养留得住、用得上、适应零售终端岗位需要的高素质技术技能人才。同时在学习借鉴国内实践经验和国外发达国家现代学徒制发展经验的基础上，系统研究我国商科现代学徒制的内涵特征、运行机制、办学模式、管理体制和条件保障等，构建我国商科专业运用现代学徒制进行人才培养的理论体系。
三、构建酒店管理专业现代学徒制“23446”培养模式
学校和企业根据现代学徒制人才培养需要，采取“23446”的人才培养模式，即校企双元育人，建立三个主体，实现四个融合，做好四个落实，开展六共同育人，深化产教融合、校企合作，工学交替、实岗育人，根据“通知”要求，按时保质完成教育部委托的职业教育现代学徒制实践探索项目。
1.校企双元育人
学校通过与企业签署校企合作协议，建立双向人才培养机制，学生的理论知识部分由学院教师完成教授，学生的职业岗位实践操作知识和技能则由企业师傅进行传、帮、带，实现理论与实践的紧密结合、知识与技能的完全融合。其中由学院教师完成的理论知识教学由学院组织考核，由企业完成的实践能力培养部分则由企业与学院共同制订考核细则，并由企业师傅完成对学生的考核，从而实现人才教育与考核的“双重管理”模式。
2.建立三个主体
探索校企联合招生招工制度，由学院与企业签署校企合作协议，再由企业与酒店管理专业学生签署相应的培养协议，形成学校教师、企业师傅、在校学生三个主体共同参与的商科专业人才培养方式。三方主体的参与都基于自愿原则，三方主体的利益追求是一致的，即学院和企业都希望能培养出，而学生则希望能成长为符合企业职业岗位能力要求的合格人才。
3.实现四个融合
在人才培养过程中，探索新的学时、学制与教学方式方法，实现教室与店堂、教师与师傅、考试与考核、学历与证书的四个融合。现代学徒制的特点之一就是教室与店堂的合二为一（实岗育人），部分课程的完成和学分的取得必须在以店堂为课堂的教学中获得，同时，学校师资与企业师傅的分工与合作是现代学徒制能发挥应有作用的重要保障（“双师”传授）。
4.做好四个落实
在三年的学习期间，学生以企业准员工身份，企业将落实其工龄计算、奖学金（创业）基金，到岗后补发工龄工资，以及缴纳三年的社保费用。现代学徒制的这种学生在校学习即到企业入职模式，对当前就业比较困难的大学生来说极具吸引力，一方面学生如果参与到现代学徒制培养模式中来就解决了三年后的就业问题，另一方面学生毕业后如果到合作企业入职则其在校学习的整个三年期间还能计算工龄，补发工资，补缴社保费用，就相当于企业为其支付了三年的部分学习费用，一定程度上大大减轻了学生家庭的负担。因此做好四个落实是实现现代学徒制的重要保证。
5.建立六共同的校企双元育人机制
校企双方共同制订人才培养方案，共同开发理论课与实践课教材，共同组织理论课与实践课教学，共同制订学生评选与考核标准，共同做好双师（教师与师傅）教学与管理，共同做好学生实习与就业工作。做好六共同是实现校企深度融合，成功建立和完善现代学徒制的具体措施，在六共同中要特别注意企业文化的体现，尤其是在人才培养方案制订、学生评选和考核标准等方面，同时也要注意保护好三方的利益。
四、我院酒店管理专业现代学徒制培养模式的主要内容
1.凸显“双主体”作用，校企共促现代学徒制人才培养模式改革
2015年5月洲际酒店集团与我校签约成立洲际酒店集团英才培养学院。并计划在2016年7月双方联合招生，开展“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”的以现代学徒制为核心的职业教育改革，探索创建“学生、学徒、准员工、员工”的现代学徒制人才培养模式培养酒店发展需要的技术技能型人才。
2.“三线并进”，校企共推现代学徒制招生招工一体化
招生与招工一体化是开展现代学徒制试点工作的基础，也是现代学徒制实施的起点和成败的关键，其既体现了现代学徒制下学生的准员工身份和企业的社会责任，又为学生提供了准员工的福利待遇和毕业后稳定的工作岗位，实现了学校招生、企业招工、学生就业的目标。
我院酒店管理专业的现代学徒制合作企业――英国洲际酒店管理集团，在教育部和江苏省教育厅所允许的招生录取模式范围内，遵循“公平竞争、公正选拔、公开程序，全面考核、综合评价、择优录取”的原则，以我校招生生源和招生类型为依据，以学徒、企业和学校的合法利益为根本来保证录取工作的规范实施。
2016年7月我院与合作的洲际酒店管理集团联合招收酒店管理专业40名学生并将积极开展现代学徒制试点培养。
3.引进职业标准和企业标准，校企共建现代学徒制课程
（1）进行职业能力分析、引进职业标准与企业标准重构酒店管理专业课程体系。通过开展酒店行业和洲际酒店管理集团需求调研，明确酒店行业通用岗位和洲际集团岗位需求，以岗位职业能力分析作为现代学徒制酒店管理专业课程体系构建的切入点，分析行业通用的岗位基础职业能力和洲际酒店管理集团岗位（群）核心职业能力。通过对具体岗位（群）的工作过程进行分析，确定岗位（群）的工作任务和内容，对每项工作任务进行职业能力分析，对分析的结果进行排序、归纳和合并，提炼出岗位（群）的通用基础职业能力和核心职业能力。
（2）酒店管理专业将与合作企业共同制订课程标准。根据课程设置，由学校教师进行的理论课程教学已完成14门课程的教学标准制订。由学校教师与企业师傅共同进行的理实课程教学，以及由企业师傅进行传、帮、带完成的学生职业岗位实践操作知识和技能课程将由学校教师与企业师傅共同或分别制订教学标准。在整个教学过程中将严格按照标准进行教学与考核，确保培养出的现代学徒制学生符合企业的入职或上岗要求。
4.采用工学交替分段培养，校企共管现代学徒制培养过程
（1）工学交替分段培养。洲际酒店集团方主管、企业专家讲师团队与学校方主管领导、专业教师团队深入研讨现代学徒制试点班级的人才培养方案，三年学制期间，采取“工学交替”分段培养的教学模式，分段安排为：第一、第二学年安排在校内集中授课，第三学年安排在洲际旗下的酒店顶岗实习。
（2）校企共管现代学徒制培养过程。在工学交替分段培养过程中，洲际酒店管理集团和校方均设置了管理机构，分工协作，共同参与管理。
5.加强互兼互聘的双导师队伍建设，校企共组现代学徒制教学团队
（1）共建双导师师资队伍。人才培养方案中的专业课程可以由校方专业教师和企业方的专家联合授课，双方共同建立课程组，适时沟通研讨，共同制定合理的课程标准，授课形式多样化，授课地点可以依据授课内容适时选择在学校实训室或企业工作实境。课程考核形式多样化，加大过程考核的比例，增加企业专家考核的权数，保障课程授课的协作性，考核的科学性，融入更多洲际酒店集团的品牌企业文化和操作标准。
（2）建立校企导师“双聘双挂”制度。学校将安排学校导师从课堂走向酒店，了解岗位工作实际，学习实战技能，以“师傅”的要求培养其岗位素养与操作技能，提升其技能教学水平。学校派送教师到洲际集团挂职学习，教师挂职目标明确、效果明显，在个人能力提升、课程建设等方面有显著效果。洲际酒店集团旗下酒店接收学校专业教师下企业挂职锻炼，为专业师资队伍的培养提供必要的支持。目前，酒店管理专业已有梅玲玲、齐琳、周桂兰、张新峰等4名教师在无锡君来洲际酒店脱产挂职锻炼，挂职部门涉及酒店前厅部、销售部、餐饮部、客房部、康乐部等。老师们在行业一线的挂职经历进一步提升了个人的专业素养，为专业课程建设课提供了坚实保障。学校专业教师在酒店脱产挂职期间，一方面能通过行业一线的经历提升自我，另一方面老师们的扎实专业素养及独到的视角能为酒店管理者提供必要的帮助和参考。学校计划每年选派1-2名专业教师赴洲际酒店参加挂职锻炼。同时，安排企业专家定期到学校学习专业理论知识和教育教学技巧；企业聘任学校专业教师担任顾问、参与创新研究，定期到企业开展实践锻炼、项目研讨和技术研发，及时完善和更新相关理论知识。学校将建立“名师工作室”，为本专业带头人提供优越的工作环境和一定的研究经费；企业将建立“技师工作室”，用于企业专家带学生（学徒），促进了学生（学徒）成长和学校教育“接地气”。
6.强化标准建设和制度规范，校企共建现代学徒制标准和制度
酒店管理专业将在试点推行现代学徒制的过程中，进一步建立健全与现代学徒制相适应的各项教学管理制度，学校教务管理部门将制订现代学徒制班学分制管理办法和弹性学制管理办法。旅游管理学院将创新考核评价与督查制度，为酒店管理专业制订以育人为目标的实习实训考核评价标准，并建立学校、企业、学校导师、企业专家等多方参与的学徒考核评价机制。对于参与学徒培训的学生，学校将与企业共同建立定期检查、抽查、座谈会、学校导师与企业专家双向沟通等多形式、多通路反馈的教学质量监控机制。旅游管理学院将组织酒店管理专业联合洲际酒店人事、培训部门讨论制订学徒管理办法，保障学徒权益，将根据教学需要，要求合作企业科学合理安排学徒岗位、分配工作任务、组织学徒培训教学，并保证学徒合理报酬。同时，洲际酒店集团将全面落实学徒的人身意外责任保险，学校导师将与企业师傅一起确保学生学徒培训期间的人身财产安全。
7.探索企业认证的职业资格证书，校企共探技术技能积累制度
根据校企合作双方共同制定的现代学徒制下酒店管理专业人才培养方案，学生毕业需持有全国计算机等级考试一级证书或江苏省高等学校计算机等级考试一级证书、酒店英语等级证书，以及酒店所需的与未来职业方向相关的证书，如前厅服务员、餐厅服务员、客房服务员职业资格证书。洲际集团平台课程向学生开放，需完成一定课程及课时的线上学习及相应考核。
8.试点“四个衔接”的学生企业化管理模式，校企共塑学生职业精神与素养
洲际酒店管理集团与校方共同探索角色、制度、管理、文化四个衔接的学生企业化管理模式，我校将根据“现代学徒制”特点，制定《“现代学徒制”试点班级企业化学生管理方案》，从而加强学徒对“学生+员工”双重角色的认同，帮助学生适应“学校+企业”的双重管理要求，积极探索适应教育教学改革的学生管理模式，把企业管理理念和模式移植到班级管理中，逐步探索出企业化的学生管理模式。
五、结语
探索建立现代学徒制是职业教育的一项重大改革创新，学校和企业需要加强深度合作，进一步推进现代学徒制师徒结对工作，做到校企紧密合作，师徒深度融合。无锡商业职业技术学院与洲际酒店集团的良好合作为旅游管理学院酒店管理专业现代学徒制的培养模式探索打下了良好的基础。项目的开展离不开组织保障、制度保障和经费保障，学校与洲际酒店集团下属的酒店一起构建了由主要行政主管领导、HR总监、培训主管、专业教师团队、班主任辅导员等组成的完善的组织机构，相关组织管理制度及经费投入为项目的开展提供了必要的保障。
参考文献
[1]罗晓黎.基于“现代学徒制”的高职酒店管理专业人才培养[J].湖北成人教育学院学报，2015（3）
[2]邵林涛，瞿立新，顾秀玲.基于现代学徒制的高职酒店管理专业人才培养模式创新实践――以无锡城市职业技术学院为例[J].无锡商业职业技术学院学报，2015（5）
【关键词】地勘单位；多经企业；员工培训；对策
1、引言
员工培训，对于企业、对于员工，都如同人的一日三餐，不可或缺。它是人力资源管理工作的重要组成部分，也是实现地勘单位多经企业可持续发展的一项重要工作。重视培训工作，还是一个企业文化建设的重要体现。地勘单位多经企业要想获得竞争优势，提升竞争能力，就必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建设，离不开企业对于员工教育培训的真正重视和大力支持，从而达到提高员工素质和提升单位综合竞争力的效果。
2、地勘单位多经企业员工培训的重要意义
2.1员工培训是企业发展的需要
企业的财富需要员工去创造，企业的发展需要员工去推动，员工在企业发展中所起的作用发挥得如何，取决于员工素质的高低，而员工的素质很大程度上则取决于企业对员工的培训。因此，重视员工的培训，科学制定员工培训规划，不断完善员工培训机制，全面提升员工素质和对企业文化的认同，以此提高地勘单位多经企业核心竞争力，最终实现企业和员工共赢，这是企业进一步发展壮大的重要途径。
2.2员工培训是个人成长的需要
员工个人素质、水平和能力的高低，决定着其在单位中作用的发挥和所处的地位。只有员工个人素质提高了，才能胜任和驾驭本职工作，出色完成工作任务。个人的价值才能得以充分体现。机会总是给有准备的人准备的，只有通过不断的学习培训和积累，才能把握和抓住每一次职位或工作提升的机会。因此，地勘单位多经企业员工要通过加强学习、强化培训，提高个人综合素质，提升履职能力水平，这是个人成长的必然需要。
2.3员工培训是市场竞争的需要
地勘单位多经企业大多是在80年代末期和90年代初期，因国家地勘任务不饱和的情况下成立的，绝大多数企业员工也是从地勘主业队伍中改行过来的。由计划走向市场，由封闭走向开放，由等米下锅到找米下锅，工作环境变了，工作性质变了，决不能再看摊守业、吃老本走老路和安于现状。要主动适应新的形势和新的任务，按照缺什么补什么的原则，加强对员工的培训，不断提高员工驾驭市场的能力，以适应日益激烈的市场竞争的需要。
3、地勘单位多经企业员工培训存在的问题
3.1企业重视程度仍然不够
企业由于忙于抓生产、闯市场、搞项目，把工作重心放在完成经济指标上，过分关注全年参加了多少个工程投标，中标了多少个工程项目，完成了多少经营决算收入，实现了多少经营利润，对加强员工培训能给企业带来无形的资产价值的重要意义还认识不足。同时，根据现有的多经企业考核体制，单位员工培训作为一个“软指标”，与经济指标等“硬指标”相比，无法相提并论，在日常工作中，往往容易出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致对员工培训重视不够。
3.2员工内生动力仍然不足
目前在地勘单位多经企业中，大多数员工还属于事业编制，难免会存在吃“大锅饭”的意识，缺乏压力和竞争的紧迫感和危机感。部分员工工作重心不是在如何提高专业技术水平上，而是只满足于日常工作中不出现太大的失误，工程质量中不出现太大的问题，以及能基本完成领导交办的一般性工作任务就行，而对工程项目施工方案的优化、造价的高低、利润的最大化及工作上的创新等的钻研力度明显不够。他们只要能安于现状，保住“饭碗”就行，缺乏加强培训、不断提升自我的压力和动力。
3.3科学培训体系仍然不全
3.3.1培训内容有待丰富
长期以来，多数地勘单位多经企业已然形成了一种由上级人力资源主管部门负责制定培训计划，下级单位只要参照执行就行的做法，缺乏一定的科学性和针对性；且培训内容大多局限在业务知识和理论学习上，培训所涉及的知识面较窄，而与业务知识相关联的其他法律法规、企业文化等相关内容的培训则较少涉及。
3.3.2培训方式有待创新
不可否认，多数地勘单位多经企业也是很重视企业员工的教育培训工作的。但是，有的企业却不知该如何选择科学有效而又适合本企业发展和员工培训需求的方式方法；有的企业却认为只有请外面的专家或派出去学习才叫培训，不懂培训的真正内涵。殊不知一次晨会、一个会议、一场讨论，甚至几句沟通，都可以是一次很好的培训方式。
3.3.3培训制度有待健全
地勘单位多经企业员工培训还存在培训制度不健全，表现在“有培训没制度”或“有制度没系统”，以及培训制度没有与时俱进，存在滞后和不适应性。比如，有的员工培训是为了取得工程投标所需的各类资格证书；有的员工培训是为了自身职称升级或工人岗位等级升级等等；而这种没有系统的、稳定的培训制度，缺乏完整的、长期的培训规划，就容易出现培训一旦满足公司证件备案或投标要求，或者员工达到职称升级或工人岗位等级升级目的后，就没有参加再培训的计划和想法。
3.3.4培训效果有待提升
地勘单位多经企业培训存在的问题还在于无法保证“有限的投入产生出理想的效果”，以及培训的效果难以保障和评估。有的仅靠参加培训人员的数量作为考核结果，对方案实施、培训内容、培训效果则问及甚少；也有些培训机构打着继续教育培训的晃子，虽然有聘请老师给学员上课，但对培训效果一概不负责任，甚至有的培训机构只要求单位递上一份集体请假函，只要培训费能如数上缴，考卷按时交回就算通过；还有企业员工个人找人替代培训，或是以工程项目工期紧，要参加工程项目竣工验收或工程投标，抽不出时间来参加培训等为由放弃培训机会，殊不知每一次培训都是一次激励、一次提升、一次长期的投资；以上多方面原因导致了培训效果和质量的不断下降。
3.3.5培训机制有待完善
做好地勘单位多经企业的员工培训需要良好顺畅的培训机制做保障。而目前多数多经企业的现状仍然存在培训机制的不健全，没有形成健全的教育培训保障机制，甚至是扭曲了培训机制，使得员工培训无法真正落到实处、取得成效。一方面体现在有的企业把对员工进行教育培训当作一种“福利”，或者是一种支出，而不是看作一种投资，进而不愿为员工的教育培训“买单”，不愿在员工的培训上加大资金投入，甚至是降低对培训的投入。另一方面还体现在员工培训存在被动性，更多是因为新业务近在眼前了，才组织员工进行学习和培训，缺乏前瞻性和科学的培训机制。
3.3.6培训定位有待明确
一是职责不清。体现在有的科室或部门主管对教育培训的认识有偏差，认为教育培训是人力资源部门的事情，与本科室或部门负责人无关。殊不知科室或部门其实是企业最重要、最直接、最有效的培训单位。
二是急于求成。一方面体现在有些多经企业领导希望员工培训能立竿见影，这往往给员工造成了很大的心理压力，在工作中造成适得其反的结果，导致所谓的“期望越高，失望越大”；另一方面则体现在有些员工也希望培训后能立即解决所有的问题，急切想做出一番成绩来，想一口气吃成大胖子，结果事与愿为，欲速则不达。
三是重此轻彼。体现在有的地勘单位多经企业只重视高端人才的培训，而忽略中低端人员的培训，导致单位基层基础人员跟不上业务发展的速度，造成人才的“脱节”和瓶颈问题。
4、地勘单位多经企业员工培训提升的对策
4.1要在深化培训认识上下功夫
4.1.1进一步明确培训地位
教育培训是地勘单位多经企业建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工作。在推进地勘单位多经企业科学发展跨越发展的进程中，要始终把员工的教育培训工作放在重要位置，通过健全制度、丰富内容、创新方式、完善机制等方式方法，构建起全方位、多层次、有特色、出成效的地勘单位多经企业员工教育培训体系，全面提升企业员工的综合素质能力。
4.1.2进一步明确培训内涵
在提升员工培训认知的基础上，要切实加强培训工作，提高员工素养，提升培训内涵，就是要着重培养政治上成熟、业务上精通、作风上过硬、品德上高尚的新时代地勘单位多经企业员工队伍，不断提高履行岗位职责的能力和水平，更好适应事业发展的需要。
4.1.3进一步明确培训责任
归口管理、分级负责、专业负责，是开展地勘单位多经企业员工培训的基本原则。地勘单位多经企业要明确各级单位各部门的培训职责，人力资源管理部门要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度，注重培训质量和效果。
4.2要在创新培训举措上下功夫
4.2.1切实健全培训规划
制度具有根本性、全局性和稳定性。要使员工培训工作在运作中不断开发，创造新的动力和活力，成为企业发展的“再生力”，就必须制定和完善切实可行的科学的培训制度，使员工培训工作有章可循，进而实现培训工作的程序化和规范化，避免发生临时抱佛脚、课程设置不合理，或者只重视培训高级管理人员而忽略基层人员培训等情况。
一方面，企业要在充分了解员工个人培训和发展规划的基础上，根据企业发展需要和人才状况，综合考虑给员工量身定制短期、中期及长期培训计划，提高员工对本企业的信任感、归属感和成就感，从而提高对企业的忠诚度。
另一方面，每个员工个人要事先制定个人培训规划及职业发展规划，人力资源部门要及时对员工培训规划进行指导和改进，在企业与员工之间搭建一个双赢的平台，让员工有一个稳定的安全感和清晰的发展前景。
4.2.2切实丰富培训内容
培训内容设计是地勘单位多经企业员工培训的第一个环节。在培训内容设计时，要以解决实际问题、提高专业技能、提升综合素质为目的，以企业发展进程中急需解决的问题为重点，结合地勘单位多经企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异的实际，根据不同类别、不同层次、不同岗位员工的特点，合理设计培训内容，组织员工进行学习、研讨和培训。培训计划和培训内容也要走群众路线，在每年初的职代会上，把职工培训计划交给与会者讨论审议，与生产经营的其他工作一同部暑、一同落实。
4.2.3切实完善培训机制
一是建立联合培训机制。要改变过去只为了满足现有企业资质、安全生产许可证或者投标需求而选择培训的机制。可以与知名大学或科研院所联合办学，成立员工培训示范基地，进一步集校企两种培养制度之所长，融校企优质资源之所有，在学员实习、就业实践、技术培训、课题研发等更广领域和更深层次展开合作，有利于双方发挥各自优势，切实做到资源共享、优势互补，以达到促双赢、共发展的目的。在这方面，福建省煤田地质局的做法就取得了较好的成效。比如从2008年开始该局就与安徽理工大学联合开办了工程硕士班，2013年又与中国地质大学联合开办了博士班，联合培养高级地学人才，为地质找矿突破提供人才、科研、技术支撑，有力地促进福建煤田地质事业发展。
二是完善导师带徒机制。目前，多数地勘单位多经企业普遍实行了“导师带徒”的机制，即由一名导师带一名学徒，指导帮助徒弟成长的方法。一般来说，导师具备自己所从事专业方面较为丰富的知识和经验，但也不可能精通每门技术。因此，在导师带徒方面，要进一步完善和创新，不能局限于一个导师的专业技术，可以进行交叉带徒培训，培养多面手。同时，导师在带领徒弟学习专业技术的同时，也要一并承担起教育徒弟为人处事的社会适应能力，使徒弟从一专向多能方向成长。
三是推行项目培训机制。地勘单位多经企业，大多属于施工企业。要切实以施工项目为平台，推行一线培训法，使员工在项目一线的实践锻炼中，获得立竿见影的培训效果。如在项目的施工组织设计中，首先要让员工熟悉项目的基本概况，让员工对每个施工环节，以及对施工过程中问题的处理解决都能亲身经历和体验。在每个项目竣工时，有针对性的召开一次施工技术总结会，对施工过程中的一些有效做法和不足之处进行总结交流，使员工在交流总结的过程中，既能获取有效的技术经验，又能分析自身存在的不足，以达到把培训的课堂搬到一线，员工的技能提升在一线的效果。
4.3要在落实培训保障上下功夫
4.3.1强化责任落实
要像安全生产工作一样，从制度上和责任上明确地勘单位多经企业主要领导作为员工培训的第一责任人。企业要结合本单位、本科室或部门、员工的培训需求，根据公司发展战略以及业务特征制定科学合理的培训体系，解决人才瓶颈问题，逐步打造阶梯式人才队伍，为企业的发展壮大做好充分的人才储备。
4.3.2强化考核评价
培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。要健全长效性的企业员工教育培训考核办法，建立一套科学有效的培训效果评估制度，把培训管理工作作为一个“硬指标”来落实，作为年终考核的任务指标来落实，对培训的全过程实施精细化、规范化、严格化管理。
4.3.3强化监督管理
地勘单位多经企业不仅仅要按照本单位的人才状况，制定和组织实施培训计划，还要重视培训过程的跟踪和监管。上级人力资源主管部门要加强对员工培训的考核监管工作；企业领导要加强并重视对员工培训的监管力度；各科室或部门负责人要肩负起双重角色的责任，即在做好本职工作的同时，要对员工培训工作起到直接的监督管理作用。
5、结束语
当前，地勘单位多经企业正处于改革攻坚时期、发展关键时期，既面临严峻挑战，也面临难得机遇，市场环境瞬息万变，为了适应市场经济的快速变化，在激烈的竞争中能稳步发展，就要不断加强员工的学习与培训，不断提高员工业务水平、操作技能和综合素质，提高企业核心竞争力，在市场竞争中处于不败之地。
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