时间：2023-03-08 14:51:25
导语：在时间管理培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
项目设备管理实施计划
1、机械设备租赁进出场管理
项目部根据现场实际需要，在保证运输、场地、基础、配套设施的基础上有计划组织设备进退场，必要时要编制设备进退场按拆装技术方案，经公司批准后实施。
机械设备进场时，项目部要对设备的完好状态、安全及环保性能进行验收，验收时出租方、承租方、安装单位、项目部机械工程师要共同到场验收签字，项目部机械员做好验收鉴定记录。
项目部按《施工组织设计》总平面管理规定布置、停放、运输、安装和控制施工机械进退场。
2、机械设备租赁日常管理
项目部机械员按机械设备管理规程对设备日常运转进行监督管理。
项目部对设备操作的特种作业人员进行资格管理，实施班前教育、岗位交接、设备日常保养等制度。对在用设备的使用费进行统计。
分公司机械班组机械员按照机械设备安全监督检查制度，定期对各项目进行机械设备安全检查，消除隐患，做好检查记录。
3、自有设备购买申报管理
因项目施工需要，购买施工机械设备或仪器，项目部需用单位须向物资设备部提交需用计划。物资设备部根据需用计划针对该机械设备或仪器进行市场询价和性能比较等市场调查工作。市场调查，须货比三家，选择最优资源。根据市场调查结果，向分公司提交购买申请，经分公司领导签字批准后，交物资设备部办理采购。
当购置机械设备或仪器单价超过5000元时，须向公司提交经分公司领导签字确认的购买申请，申报公司固定资产。经公司领导签字批准，同意购买该机械设备或仪器并下发批复文件至分公司物资设备部后，由分公司物资设备部执行采购。
新购机械设备或仪器到场后，物资设备部和项目申购部门共同对其验收，填写《新购设备验收记录》。验收完成后，将《新购设备验收记录》、发票、公司下发的批复文件（如申报固定资产），交公司财务报账。
4、自有设备报废管理
对于现场回收的废旧（闲置）物资，经过项目物资管理部门整理、分类，由分公司及项目废旧闲置物资处理工作小组进行鉴定，确实在工程中不能再利用的物资方可列为待处理废旧物资。
凡是贵州分公司所属各项目具有废旧（闲置）物资需处理，必须将废旧（闲置）物资清单报贵州分公司物资项目管理部门，经同意后，再按公司和贵州分公司废旧（闲置）物资处理规定处理。
对于待处理的废旧（闲置）物资，由物资管理人员了解市场价格信息，供工作小组作定价参考；其次由物资管理部门联系多家客户，让客户竞争，价比三家，然后由工作小组集体定价。
工作小组必须做好对回收单位的资格审定工作，社会回收单位应具备回收资格，必须具有营业执照，有效回收证和公安部门许可证，不允许把废旧（闲置）物资出售给无照经营的回收点。
经比价确定价格和回收单位后，由物资管理部门填写《废旧（闲置）物资处理会签单》，并组织会签，保留归档以备检查。
在废旧（闲置）物资处理过程中，应体现公开、规范，维护企业经济利益，严格过磅、出门手续。尽可能采用电磅过磅，过磅时须有工作小组人员参加时，应二人以上监磅。过磅后必须妥善保存过磅单据，以作为结算依据。
5、临时用电管理
施工现场临时用电以临时用电施工方案及设计为准。严格按照施工方案配置配电箱及铺设施工现场线路。做好电气防火措施和安全用电技术措施。
公司项目部配置专业电工，每日巡查并作电器维护。杜绝私装、私拆、私自维修现象。对一般低压电器、开关定期检查和维护。本着“以人为本，预控风险，高效救援，确保安全”的方针，在施工阶段各个环节都要做到预防为主，控制为辅，防止事故蔓延，把损失减少到最低。
项目部须编制施工用电应急预案，将预案措施落实到人，真正做到有备无患。
6、临时用水管理
【关键词】新纲要 讲师培训管理 参与式培训
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010——2020年）指出，我国新时期教育的战略目标是“到2020年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列”。新纲要指出我国要加快发展继续教育，进而构建灵活开放的终身教育体系。讲师培训工作应当在新纲要的指导下，灵活开展教师培训管理活动，并创新我国讲师培训管理模式。
一、创新培训模式，开展参与式培训
在新时期，如何践行新纲要，创新讲师培训管理模式，讲师培训管理工作的创新应当从教育方式上进行，通过开展参与式培训，强化主讲师与参与者的交流，相互学习他人长处，提高讲师水平。
新纲要指出我国人才培养体制需要改革，人才培养工作要注重“学思结合”，提倡“参与式教学”。根据新纲要的人才培养精神，讲师培训管理方式需要进行创新。为适应新时期教育改革要求，讲师培训可以采取参与式培训。参与式培训是一种学思结合的培训方式。它以启发式、讨论式教学为主，以帮助学员学会学习为目的，通过参与式培训可以激发学员的好奇心，从而培养学生的学习兴趣。参与式培训可以为学者提供一个良好的学习环境和自由探索的空间，有利于提高学员的综合素质。
通过参与式培训，培训师可以创设情境或给予材料，给讲师提供一个平等、合作、交流的平台，讲师可以在一起共同分享已有的经验，共同研究新的理论。参与式培训既可以提高培训效果，又可以通过典型课例研讨，拓展讲师的思维视野，有效践行新纲要中“灵活开放”的教学管理要求。
参与式培训关注个体多层面的交流，学员可以广泛发言，具有很强的研讨性，能够确保学员的参与。在参与式培训中，需要给每个参与培训的讲师充分的机会和空间，分享个人的经验。这些经验都是个人经过长期积累的无形财富，他们在分享这些经验时，会有一种主人翁的感觉。这样他们可以从中获得新的启示和灵感，在交流中形成新的认识。
参与式培训需要有一个完整的教学计划，教师应当有意识的引导学员们融入研讨的培训的各个环节。在参与式培训中，既要有学生静态聆听主讲讲师授课的实践，又要有讲师上课动态讨论时间，同时教学课堂安排要灵活多变，做好调节控制工作。将培训工作转变成合作式培训，这同时也体现了新纲要中的“改革创新”精神。
二、科学开展培训管理工作
（一）合理使用培训管理工具
讲师培训工具是指为有效开展讲师培训工作而开展的教师培训需求调研、培训质量评估等活动。新纲要指出，“为学习者提供方便、灵活、个性化的学习条件”，因此，选用最合适的管理工具，才能提高培训质量。创新讲师培训管理模式应当树立发展新理念，抓紧人才能力建设观念，并构筑终身教育体系，创建学习型社会。
讲师培训管理需要合理借助培训管理工具，它可以辅助培训前做好调研，在前期调研基础上，充分分析参与培训人员所面临的问题，并根据讲师们的培训需求和专业开展培训工作。同时，可以利用培训管理工具调查学员的具体教学管理难题，将这些管理难题以参与式授课方式进行探讨。教师培训管理工具包括各种应用表格、模拟沙盘、设计方案样式、行动手册、工作流程图、管理软件等。讲师培训管理工具有效监测了教师的培训质量，是一种有效践行新纲要的为学习者提供“方便、灵活、个性化的学习条件”理念的管理新模式。
（二）强化培训质量评估体系
由于传统的讲师培训工作针对性不强，培训方式方法单一，培训质量评估方法不到位，导致讲师培训效果不明显。创新讲师培训管理工作，需要改变讲师培训质量评估模式，通过建立合理的培训质量评估体系，提高讲师培训效果。
讲师培训工作要重视对培训质量的评估，要将管理中的过程评估与培训绩效评估有效结合。这既可以了解学生培训的效果，也可以发现培训中的不足，同时也能够了解到学员们在接受培训后，在实践工作过程中是否因为新的教育理念的转变而转变。通过讲师培训评估工作，可以了解到讲师是否适应教育理念的变革，有利于教学工作的开展。
结语
我国教育工作的开展，应当以新纲要为指导，贯彻落实新纲要中的教育精神，实现教育目标，才能推动我国教育水平的提高。讲师是教育工作开展的实践者，提高讲师的水平对开展教育工作具有重要的意义。讲师培训管理工作应当践行新纲要，创新讲师培训管理模式，才能逐步提高我国讲师的整体水平，进而推动素质教育工作。
【参考文献】
[1]姚婧，梁伟其. 浅析新教师培训效果缺失的原因及对策[J]. 教育与职业，2011（18）.
一、培训模式的构建必须依托需求导向的分层分类式培训体系设计
培训体系设计必须以分层分类和需求导向作为两个前提条件。结合上海铁路局管理人员布局的现状，大致可以分为三类：主要从事运输与经营工作的经营管理人员；从事党工团岗位的党群管理人员；从事专业技术的研发与管理的技术管理人员。三类管理人员内部又有各自的梯队和层级，其中，经营管理人员与技术管理人员在较低层次可能存在某种程度的交叉。培训模式必须依托管理人员的分层分类，才能突出培训的系统性与针对性，此为前提条件之一。前提条件之二是需求导向，不是纯粹的“缺什么补什么”，而是以组织要求、岗位需求作为第一考量因素，实现“干什么学什么”与“学什么干什么”的结合。组织人事部门和培训部门要定期进行需求调查，可以正式地发放问卷、召开座谈会或到基层走访；也可以非正式地进行个别询问，利用学员来党校学习时，面对面收集一手信息，帮助我们把握好需求这个导向。同时我们也要看到培训对象在近年来逐渐呈现出新特点，即学员学历水平较以往普遍提高，同一个班上的年龄层次也比较接近，知识结构与学习诉求相对集中，希望得到思考和解决实际问题的新思路与新方法。由此，必须要完善以需求为导向的培训内容更新机制，打造符合工作需要、贴近个人需求、紧跟时展的课程设置体系，实现学用的有效对接。
二、培训模式的构建必须以人才培训规划为基础进行课程体系设计
上海铁路局曾出台过《2014—2017管理人员教育培训规划》，强调“以加强理想信念教育和职业道德教育为首要任务，全面推进理论武装、党性教育、能力培训和知识更新”。为管理人员课程体系设计打下了基础。整个课程体系设计应以“理论与实践相结合、普遍性与针对性相结合”为原则，抓住相对完整的教学体系这个核心，多系列、多板块地组织课程，以适应提升能力为驱动的本领学习和以拓宽知识为支撑的自主学习的要求。细化到具体教学内容的确定，也应该坚持不同班次各有侧重，不能强求整齐划一。比如轮训性质的班次要突出“刷新”，不断有新内容、新信息，保证学员每次来校学习都能见到新面孔、听到新课程；后备性质的班次要突出“全面”，相对系统，特别是理论教育和党性教育需完整到位；任职性质的班次要突出“实用”，提供与任职岗位有关的实际知识和实际能力的培训；专题性质的班次要突出“专业”，聚焦共同的问题进行深度研讨，找到破解的钥匙。就类别而言，对经营管理人员侧重以武装头脑为追求的理论学习，尤其强调增强党性教育为核心的修身学习，既要做到宏观与微观并重，也要突出理论与实践并重，在学习效果上力争提高思维能力与实践操作能力并行。对党群管理人员侧重党群知识的熟练运用和做党建思想工作与群众工作的实务能力提升，做到深度与广度的结合，在学习效果上突出务实、专业、高效。对技术管理人员侧重业务知识更新、视野拓展与岗位能力塑造，重在打基础、强关键、求创新，在学习效果上实现胜任岗位的人才梯队快速养成。就层次而言，级别越高者越需要素质培训，后备管理人员者则更需要业务能力培训。与课程体系设计相关联的是师资配备问题。总结以往“三合一”师资选配的经验，继续充实地方院校专家学者与政府官员组成的大师资库，动态调整，发现并注入新鲜血液；优选处室与站段人员组成的兼职师资库，把有经验的并掌握授课技巧的专业管理人员请上讲坛，尤其是把领导干部上课制度化；培养校内自己的师资队伍，在内容针对性和时间调配上更有优越性。建议针对每个专题的课程配备AB角，可极大方便课程调配的安排，解决师资档期冲突的矛盾。同时，教学专题的设计，尽量做到不同班次讲授不同专题、相同专题安排不同教师讲授、相同教师讲授不同版本的内容。
三、培训模式的构建必须注重培训学制与培训方式的匹配
适应于培训体系中不同培训对象的不同需求，配置以不同的培训学制以及教学课程的设计，方能使培训目的落到实处。
1．常规式轮训与专题化定制结合，体现普遍性与特殊性的兼顾。前者适用于各个类别、各个层次的管理人员的基础性培训，相对系统化，可以做到人员全覆盖，一般3－5年为一个轮训周期，基本都是长班，这类培训理应长期坚持，做到人员无遗漏、科目无死角、时间不间断。与之对应的特别设置的专题培训，一般为短班，适用于围绕某个方面的问题进行知识普及、思想统一或问题解决。两种学制并不矛盾，有时可以将专题培训有机地嵌入常规轮训的某个阶段或某个板块，以最大程度地配置培训资源。较高层次的专题化定制培训当属与社会培训机构进行委托合作，可以在各层级各类别的范围内有重点地展开。
2．脱产培训与送教上门及日常讲座学习结合，体现固定化与灵活性的兼顾。脱产培训是一种常规做法，但必须暂时脱离岗位进行封闭学习。为了很好地解决工学矛盾，送教上门的方式与日常讲座性培训便因运而生。如何继续优化送教上门形式与内容，则需要培训部门和需求单位共同来做深度拓展。比如，党校作为培训部门定期课程菜单，并不定期更新，保持一定的课程新鲜度，供基层单位选择，这是“零售”；还有一种“批发”形式，相当于课程包定制，就是基层单位提出培训主题，培训部门根据这个线索来帮助设计与组织课程。如果说脱产培训是计划内产物，那么送教上门更讲究供求平衡，两者的结合就能达到一定的覆盖率。
3．实体课堂与网络培训结合，体现“实”与“虚”的兼顾。传统的课堂教学与以网络为基础的数字化教育相结合，称之为“混合式培训”，是大数据时代干部培训模式的一种选择，可以大胆借鉴应用。以实体课堂保证培训内容的统一进度和集中获取，以虚拟课堂克服实体课堂的有限时空与学员自主学习多样需求的矛盾。当然，对虚拟课堂还需要从体系结构、专题设计、教学手段、学习方法、教学组织、学习评价与教学考核等各个方面进行有益的创新。不同培训学制需要配合不同的培训方式，现在比较常见的有讲授式、研究式、案例式、模拟式、现场教学、实作培训、无领导小组讨论等形式。一般来讲，常规式轮训班根据课程内容选配恰当的培训方式，形式比较多样化，注重学员参与。而其他类别的班次可以有选择地应用。学员级别越高，讲授式教学的分量就越重，反之，其他灵活性的教学形式就越多，并开拓实践教学基地，使教学平台延伸至“第二课堂”。建议启用以问题为中心的培训形式，围绕问题而设计教学内容，教师的角色就不再是纯粹的传授者，而是重在培训前的方案设计、培训中的推动与促进、培训后的评价与反馈等方面。
四、培训模式的构建必须以强化相关制度保障为支持
1．培训效果评估，也就是学员对培训满意度的测评。有效的培训是解决问题的过程，有关部门需要在培训结束后对学员对其学习内容的消化与改善工作的情况进行追踪，为优化学员思维模式、转变工作行为、固化工作习惯提供良好的环境和平台，也就是说培训后的辅导环节尤其关键，有助于最终将培训转化为实际成果。
2．对培训结果的运用。培训要与管理人才的职业生涯发展规划相结合，以此为依据建立合理的人才发展梯队。为此要规范干部培训考核评价与结果反馈机制。尤其要注重学风与党性修养评价，也就是过程评价，这是在新颁布的《干部教育培训工作条例》中突出强调的；同时建立学员培训考核结果存档与在校表现情况反馈制度。有了这些中间性、连接性机制，人员参训情况与组织考核、选任、使用的挂钩就有了基础。将培训、测评、考察三个环节在时间上和空间上有机融合，做到培训的过程既是测评的过程同时也是考察的过程，通过在各种日常教学活动中多层面、多角度、全方位地考察学员，最终达到培训即培养的目的。
3．培训经费保障制度。很多跨国公司视培训为竞争力的一种表现，其培训费用往往占到营业额的5％。国内一般把工资薪金总额的2．5％的作为提取底线。虽然路局对于各层级人员的费用标准有明确规定，但为了跟上培训的市场化运作要求，建议应当固定一定比例的培训预算作为聘请优质师资、搞活培训方式、提高内部师资积极性的费用保障。
(一)知识产权教育培训评价模型的选择:柯氏四级培训评价模型
1．柯氏四级培训评价模型的地位在西方国家，培训项目的评估方法及模式已形成相当完善、科学的体系，其中最具代表性的人物是D．L．Kirkpatrick。他的“Kirkpatrick评价模型(柯氏四级培训评价模型)”在西方得到了广泛的应用。这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。因此，该模型的评价框架被许多国际公司广泛接受，并且影响较大。在对知识产权教育培训进行评价时，我们选择了该模型作为评价的模型和方法。
2．柯氏四级培训评价模型的基本框架柯氏将评估活动分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。
(1)反应层次主要评价学员对培训的满意程度，其内容包括对培训的师资和培训课程、培训设施、培训的方式方法以及自己收获的大小等方面的看法。反应层评估是在培训项目结束时，通过问卷调查或评估访谈等形式来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反映。
(2)学习层次主要评价学员对培训内容的了解和吸收程度。这里的“学习”仅指学员理解并掌握的知识和技能，而不考虑这些知识和技能在工作中的运用。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员培训后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
(3)行为层次主要评价学员对培训内容的应用和熟练程度，其目的在于了解学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去。这一层次的评价是在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事、下属或者客户等观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
(4)结果层次主要评价培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度。效果的评估即判断培训是否能给学员所在单位的经营成果带来具体而直接的贡献，比如产量的增加、质量的提高、成本的降低、利润的增长和投资回报的增加等。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
3．应用柯氏四级培训评价模型应注意的问题
(1)从反应层评价到结果层评价是一个从低级到高级的过程，每一低级层次的评价结果都是高一级层次的基础，培训评价应从反应层评价开始，逐级进行。同时，从反应层到结果层评价也是一个难度逐渐加大的过程，需要逐渐加大人力物力来开展评价，其评价的意义也随层次的上升而逐渐增强，一级评价意义最低，四级评价意义最高，在条件许可的情况下，要尽量从低级逐渐做到高级评估。
(2)培训评价应该是系统性的评价。影响培训成效的因素较多，培训过程的每一个环节都对结果造成影响，任何单一的或阶段性的评价都很难得出客观的、全局性的结论。因此，在建构培训评价指标体系时既要重视总结性评价，又要重视过程性评价，必须整体设计，综合评价。
(二)知识产权教育培训评价体系的构建
完整的培训评价体系包括指标系统、权重系统和评价标准系统三部分。指标是根据评价目标而确定的具体条目，不同层级的指标按照一定的逻辑关系组合在一起就构成指标系统。权重是表示某一评价指标在整个评价体系中重要程度的量数，按照每一指标在整个指标体系中的重要程度，对每一指标进行赋值，就是确定权重的过程，全部权重值就构成权重系统。评价标准是对末级指标达到要求的程度，在数量和质量上制定的判断准则和尺度，全部评价标准就构成标准系统。可见，建构培训评价体系是一项系统工程。
1．知识产权教育培训评价体系构建的技术路径
(1)知识产权教育培训评价指标确定的方法。在指标体系的构建中，我们将知识产权培训项目评价的相应指标按照培训评价的逻辑结构，结合柯氏四级培训评价模型的四级评价框架，设定了四个一级指标，分别为学员的满意度、学员的学习结果、工作中行为的改变，以及个人绩效与组织绩效的提升程度。在知识产权教育培训的二级指标时，可以采用“头脑风暴法”进行发散性思维，也可以采取“因素分解法”按照培训评价内在的逻辑结构逐级分解，提出初拟指标。初拟指标确定后，就要对初拟指标进行筛选，把那些符合设计原则、反映培训评价本质要求的指标保留下来。通过逐级筛选确定各级指标，最终形成培训评价的指标系统，并将其有机地组合在一起，构成知识产权教育培训的评价指标体系。
(2)知识产权教育培训评价指标权重的确定。以同一层次为基准对评价指标体系中的每项指标分配权重。确定权重可以采取“特尔斐法”，即通过多次汇总整理专家意见确定指标权重;也可采取“层次分析与矩阵对偶法”，即通过区分各级指标影响评价目标实现的相对重要程度，将判断结果以数值形式表示，构成判断矩阵，然后经过运算确定同一层次指标相对重要程度的权重值。不同层级指标权重的集合就构成权重系统。
2．知识产权教育培训评价指标体系的构建
根据前述方法，我们设计了四个一级指标和11个二级指标，并赋予相应的权重，初步形成了知识产权教育培训评价的指标体系框架。
(1)学员的满意度。在知识产权教育培训结束当天，通过培训调查问卷、学员访谈，以及综合对学员现场表现的观察评估来衡量学员对培训的师资队伍、培训内容、培训模式、培训教材、培训条件以及培训组织管理等工作的满意程度。
(2)学员的学习结果。在知识产权教育培训结束后一段时间内容，通过笔试、实际操作等方式，来评价学员对培训课程中所学知识、技能的掌握程度以及学员对该培训的接受程度。
(3)工作中行为的改变。在知识产权教育培训结束后一段时间，通过学员的同事和客户等群体的观察和测试，对学员在培训后在工作中行为的改变情况进行了解和评估，主要评价学员在经过知识产权培训的基础上，在工作中主动运用培训所学到的知识和技能的基本情况。
(4)个人绩效与组织绩效的提升程度。培训结束后的一段时间内，对学员的工作绩效和组织绩效进行评估，评估学员是否很好地运用所学知识来提升个人及组织的绩效。此外，还可采取问卷、访谈和行为观察等方式，进行学员个人绩效、团队绩效和组织绩效的评估。
二、知识产权教育培训评价反馈机制的构建
(一)知识产权教育培训评价反馈的原则
1．客观、科学的原则反馈的信息必须是客观真实的信息，应不受各阶段文件资料的束缚和项目干系人的影响，真实地反映和评价项目的问题和改进措施建议。
2．及时、方便的原则反馈的信息可能具有一定的时效性，因此评价后的信息应及时送达，以及时对知识产权教育培训的项目、课程内容或者方式方法进行相应的调整。同时，反馈的信息应当是系统的、有针对性的、简明扼要的信息，而不能是原始资料的传递，即在对知识产权教育培训进行评价后，应对相关数据和资料进行相应的分析，并在分析的基础上形成精简的信息反馈报告，这才方便信息的使用。
(二)知识产权教育培训评价反馈机制的构建
1．知识产权教育培训评价反馈制度的建立
在知识产权教育培训的评价管理制度中，应将反馈机制以制度的形式确立。在该制度中，应对信息反馈的职责、程序和责任等相关内容加以明确的规定，进而使得知识产权教育培训的信息反馈能有序进行。
2．建立规范的反馈流程
通过建立规范的流程、标准的接口，将知识产权教育培训的评价结果及其相关信息反馈到相关的部门和人员手中，这才可能对今后工作的改进起到实质性的作用，使评价的成果真正落到实处。
3．强化反馈信息的运用
1，具有医药卫生专业大学专科以上学历证书。
2，具有非医药卫生专业大学专科以上学历，连续从事本职或相关工作2年以上，经正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
3，具有医药卫生专业中等专科以上学历证书，连续从事本职或相关工作3年以上，经正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
根据闽建法[2002]105号文《福建省监理工程师管理暂行办法》精神，为进一步提高注册监理工程师的执业能力，规范监理工程师执业行为，经研究决定于6月下旬在福州举办福建省监理工程师上岗培训班。现将有关事项通知如下：
一、培训对象：凡经闽建审批[2003]22号、[2003]78号文批准同意初始注册的监理工程师，均应参加本次上岗培训。未参加岗前培训的不得上岗执业。
二、培训内容建设法律、法规概述，建设工程监理规范，《建筑工程施工质量验收统一标准》，《混凝土结构工程施工质量验收规范》，《建筑地基基础工程施工质量验收规范》和《屋面工程施工质量验收规范》。
三、培训时间、地点培训时间：
2003年6月23日~28日（6月23日报到）
培训地点：福州市华林路169号（武夷大酒店）
四、培训收费：监理工程师上岗培训费用按有关规定收取。培训期间统一安排食宿，费用自理。请各学员安排好各自的工作，按时参加培训。
五、请各参加监理工程师上岗培训班人员报到时随带以上新版“施工规范”，按时参加培训班。
一、对象
1.教师
选择2010、2011在我院任教《护理学基础》课程的专、兼职教师。其中专职教师36人（含班主任及临床护理专职教师22人），兼职教师8人。专职教师中教授4人，副教授11人，讲师15人，助讲6人。兼职教师中主管理护师6人，副主任护师2人。
2.学生
选择2007级五年制护理大专4个班级和2009级三年制护理中专4个班级，共8个班级，480位学生，其中男生8人。2008级五年制护理大专4个班级和2010级三年制护理中专4个班级，共8个班级，484位学生。其中男生12人。
二、方法
1.研究方法
将2007级五年制大专护理班与2009级三年制中专护理班设为对照组（A组），2008级五年制大专护理班与2010级三年制中专护理班设为实验组（B组），对照组采用空白对照，实验组采取规范性培训。自行设计调查问卷向相应的专职教师和学生发放，针对两组兼职教师教学情况，从语言表达能力、组织教学能力、重点突出能力及操作动手能力四方面进行效果评价，并随机抽取两组专、兼职教师授课学生的期末考试成绩与操作考试成绩及国家护士执业资格考试其中的“专业实践能力”的通过率进行比较。问卷内容见表1。所得数据采用Wilcoxon秩和检验和U检验，对兼职教师采用听课评课与个别沟通的考核方式。
2.培训方法
（1）认真分析，找出问题。我院兼职教师均为临床精选出的具有中级职称以上的优秀护理工作者，她们共同的特点是临床经验丰富，操作动手能力强，有责任心，办事认真。普遍存在的问题是教学经验不足，不能很好地组织教学，有的甚至起码的备课、课件制作等都不能顺利完成，更让人头痛的是主次不分，抓不住教材的重点和难点，表达不清，使学生感觉枯燥无味。因而导致很多学生甚至是班主任都不愿要兼职教师上课，很大程度上影响了整个教学质量的提高。因此，要适应教学改革的需要，必须建立一支素质好、能力强、教学水平高、懂得现代职业教育教学理念、教学方法和教学手段的兼职教师队伍。
（2）安排试讲，统一培训。对新来学院上课的兼职教师我们都要求试讲，由本教研室指定教学内容在一周之内完成试讲。主要了解试讲教师的语言表达能力、教姿教态等，然后再决定是否留用教学。聘请教学经验丰富的专职教师对她们进行培训，培训内容主要有：学校的教学规章制度，备课的方法，课堂授课要求、规范，课堂组织管理，教案的书写，教学方法的应用，理论和实践教学要求等内容。培训结束后经过试讲、面试、公开课等方法进行考核，考核合格者发放聘书。不合格者淘汰。
（3）专兼合作，共同进步。兼职教师均为临床一线的护理工作者，有丰富的临床经验，在教学中能结合很多鲜活的临床案例，让学生在模拟的情境中学习。而且她们动手能力强，对临床先进的医疗仪器或器材能及时掌握和运用。然而，做为教师应具备的基本教育专业知识和专业技能。在这一问题上与专职教师相比，其理论教学、教学模式、教学手段等方面还是有差距。因此，专、兼职教师一对一的合作，很大程度上专职教师在教学上起到了导师制作用，而兼职教师也能将临床一些工作作风与理念及时传递给专职教师，取人之长，补已之短，相互探讨教学方法，达到事半功倍的效果。
（4）听课评课，认真备课。学院要求每位教师每学期相互听课不少于10次，尤其是听高年资教师上课。课后相互交流，针对本次课的内容采取了哪些教学方法，教师是如何针对性备课的。备课不仅仅是备教材，更为重要的是备学生。所以教师上课前一定要了解学生，根据学生的性格特点、主动或被动学习能力等来选择什么样的教学方法。对兼职教师的考核方案中，检查教案与听课笔记是一重要的环节。
（5）集体备课，规范操作。坚持有效的集体备课，可达到“资源共享，智慧碰撞，互利共赢”的效果。集体备课不是“减负”的绝佳方式，也不是教师“教案之和”，更不是网上资料的“下载拼盘”。《护理学基础》这门课程不仅是理论教学，实践性的操作也同等重要。尽管有统一的教材，而教师对操作流程的理解不同或操作用物不一样等，都会使操作的统一性受到影响。为了避免这些现象的出现，我们每周在规定的时间进行集体备课，规范某些操作，针对某些教学内容探讨教学方法。集体备课为教师提供一个绝佳的交流平台，有利于教师扬长避短，更有利于教师在高起点上发展，“站在巨人的肩膀上”博采众长，进而形成自已的教学风格。
三、结果
第一，调查问卷情况。发放问卷1000份，学生964份，有效问卷918份，回收率95%。教师36份，有效问卷36份。回收率100%。
第三，两组学生护士执业资格考试其中“专业实践能力”通过率比较。对照组与实验组分别参加2012、2013年全国护士执业资格考试，2012年我校平均通过率为96.7%，随机抽取专、兼职教师所教班级比较，专业教师所教班级其中“专业实践能力”的通过率是100%，而兼职教师所教班级其中“专业实践能力”的通过率为91.5%。2013年我院学生考试成绩的平均通过率为95.2%，然而，专、兼职教师所教班级的“专业实践能力”的通过率分别为97.6%、98%
第四，兼职教师自我评价。对兼职教师的系统培训管理，给了兼职教师一个合作、探讨、实践的极好平台，通过与专职教师交流，可以了解以往在教学中容易遇到的难题，对后期工作有更多的思考与改进，借鉴专职教师丰富的教学经验，缩短了兼职教师的成长周期。
四、讨论
第一，兼职教师教学能力明显提高。从表中得知两组学生及专职教师对两届兼职教师的评价有明显区别，也就是说，通过对兼职教师的培训，教师与学生一致认为兼职教师在语言表达能力、组织教学的能力及主次分明方面都有了长足进步，统计学显示有显著差别。而在操作是否规范方面没有明显区别，说明兼职教师动手能力强，更为显著的一点是说明临床操作越来越规范，理实一体化的教学使临床与教学更为贴切。
第二，兼职教师教学质量明显提高。从两届学生的理论与操作考试成绩及全国护士执业资格考试成绩得出，实验组明显高于对照组，说明规范兼职教师的管理，加强兼职教师的培训对提高教学质量起着至关重要的作用，是深化教学改革、加强内涵建设必不可少的管理举措。
根据广东省交通厅《广东省交通行业突发公共事件应急管理培训工作实施方案的通知》（粤交科函?2009?734号）和省公路局《关于印发广东省公路管理局系统突发公共事件应急管理培训工作实施方案的通知》（粤公科函?2009?416号）要求，我局结合韶关公路系统的实际情况，在全系统职工中扎扎实实开展了交通行业突发公共事件应急管理培训工作，做到“三到位”，认识到位、组织到位、人员到位，进一步强化了路职工的危机意识和忧患意识，使他们正确掌握了突发公共事件预防和处置的基本常识，原则和方法，提高应对突发公共事件的能力，从而提高整体服务水平，收到预期学习效果。下面将具体情况总结如下：
一、加强领导，健全机构。
在接到省厅、省局有关通知后，我局党委高度重视，马上召开专题会议对应急管理工作进行了讨论，充分认识突发公共事件应急管理培训是维护人民群众利益和社会稳定、构建和谐社会的重要任务。成立了以局党委书记、局长×××同志为组长的××市公路局突发公共事件应急工作领导小组，并要求各下属单位也相应成立了以单位法人为组长的应急管理机构。全市公路系统应急管理的整体组织、协调、指挥能力得到了提升。
二、精心组织，全局动员。
为使应急管理培训工作全面落实到各单位、各科室全体人员，我局结合实际情况，采取单位集中组织学习和个人自学相结合的形式进行，在不影响工作的前提下，对全体干部职工分期进行培训，一共进行了三期共×××人的培训工作，参加培训人员全部顺利通过了统一考试。其中第一期为局机关副科以上全体干部，下属各单位领导班子成员共×××人；第二期为局机关、直属单位全体管理人员共×××人；第三批各县局全体管理人员（含城郊公路局、韶赣高速）共××人。
三、明确目标，注重实效。
在充分认识突发公共事件应急管理培训是维护人民群众利益和社会稳定、构建和谐社会的重要任务的基础上，我局根据应急管理工作“最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素”的要求，紧紧围绕构建和谐社会的目标，坚持以人为本的原则，理论联系实际的方法，聘请了××××大学×××教授和我局养护管理科取得应急管理培训师资资格的×××工程师组成突发公共事件应急管理培训师资组，两位老师用生动的语言、平实的事例和先进的多媒体教学方式，使参加培训的干部职工学会了如何有效捕捉带倾向性、潜在性的突发公共事件的信息，及时把问题解决在萌芽阶段。在我们容易发生突发公共事件的地方，如桥梁建设工地、路面养护作业等，更要把应对突发公共事件管理培训落实到基层第一线，组织各养护中心主任以及工程安全员一起参加培训。使得在面对突发公共事件的时候，我们能保持清醒的头脑，第一时间、第一现场对突发事件进行积极应对，妥善处理，尽最大可能减少损失和危害，达到培训的预期目标。
四、扩大宣传，全民教育。
关键词：职业技能 项目管理 探索与实践
为了培养和储备更多优秀的技能型人才，增强公司的创新、创效能力及核心竞争力，东方物探公司培训中心在公司人事处指导下，依托师资力量、实训设备设施优势，在职业技能培训中大胆探索和应用项目管理模式，提高了培训效果和质量，为公司主业的发展提供了人才保障和智力支持。
一、项目管理模式
项目管理是一个临时性组织，综合运用有关的理论、技术、工具和方法，对项目及其资源进行有效地计划、组织、协调和控制，实现项目目标，项目管理包括启动、计划、实施、控制和收尾等五个过程。项目管理模式作为目前最重要的管理模式在各行各业广泛应用。
二、项目管理模式的应用
职业技能培训的对象是物探一线操作骨干，培训的目的是提高学员的操作技能，培训的主要项目有地震勘探工、汽车修理工、电焊工、测量工和爆炸工等60多个工种培训，培训的级别有初级工、中级工和高级工等。针对职业技能培训知识新颖、设备先进、工学结合、突出技能等特点，为科学规范应用项目管理模式开展培训，对每一个培训项目都成立一个临时性的项目团队，选派一名优秀的项目长。在项目长的领导下，由项目团队设计培训计划，应用管理知识，实施项目管理。
培训项目管理流程如下图。
为了规范培训项目管理模式，在实施过程中应注意做好以下工作。
1.培训项目团队建设
选派一名懂业务、责任心强、有管控能力的员工担任项目长。中心培训管理人员和项目长共同选定项目团队成员，并建立组织结构，明确各自的责、权、利。团队成员包括教学管理者、实训室管理者、客房管理者、餐饮管理者、班级管理者、教师（实训师）和送培方管理人员等。
2.实施培训需求分析
培训需求分析中，项目团队成员采取摸底考试、问卷调查、座谈等方法和技术，对送培者的培训目标、知识、技能等进行鉴别与分析，以确定培训必要性及培训内容。通过培训需求分析弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，确定培训目标，设计培训计划，及时、准确、有效地实施培训。
3.设计培训项目计划
根据培训需求分析结果和送培方的有关要求，设计培训项目计划。计划包括培训目标、培训内容（课程）、培训时间、培训方式、考核方式、教学或实训教师、教材或课件、安全须知和食宿安排等内容。
在培训项目启动前，项目长要考虑师资配备（团队组织）、培训进度、沟通方式、成本预算和培训质量控制等计划的制订。项目长通过有效的计划、组织、协调和控制等管理手段，全面负责培训项目的管理工作，确保培训项目的实施有条不紊、高效高质。
教师的素养是培训效果和质量的保证。“三师型”（讲师、培训师、技师）教师最适合职业技能培训项目的教学和管理。选派“三师型”教师的基本要求是：责任心强、知识面广、技能水平高、管控能力强、教学能力高等。
4.全过程控制培训项目
培训项目执行过程中，严格执行培训项目计划，做好范围管理、风险管理、成本管理、设备管理等工作。项目执行过程别要加强发挥班委会和临时党支部的作用，他们是沟通的桥梁和纽带，是班级管理的有效力量。
实施质量控制是培训项目执行中的重点工作，质量控制的常用方法有：教学文件检查与评比、阶段性考试考核、定期召开学员或教师座谈会、问卷调查、学员阶段性培训成果汇报、领导巡查等，发现问题及时解决。
5.做好培训项目收尾
培训项目结束时，通过对学员进行考试或考核进行评价、组织学员和受训单位进行座谈等形式对培训项目进行教学评估、总结汇报、表彰，培训资料及时整理归档。
三、项目管理效果
通过规范项目管理流程、培养优秀项目长、普及项目管理知识，以及在职业技能培训项目管理中推广应用项目管理模式，使得每个培训项目运行规范、有序、高效，提高了培训质量，获得了学员和送培单位的好评，全年学员满意率保持在96%以上。
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