新入职员工培训总结

时间：2023-03-08 14:51:35

导语：在新入职员工培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

新入职员工培训总结

第1篇

一、纪律与守时。短短 10 天的培训，不仅仅让我最真切地感受了深圳的太阳，更让我认识到了校园与企业的不同。学校属于一种相对没有制约的自由空间，虽然也有那么一些条条框框，但实际上没有什么实质的约束力，大家都是我行我素，而企业却不同了，一天三遍上下班卡，更新两条工作日志，oa 考勤系统等等带给我们的是一种实质上的成体系化的制度的约束，迅速树立起了我们的纪律观念。

二、高调做事，低调做人。第三事业部的孙总给我们的演讲“规避轰轰烈烈，回归平平淡淡”，向我们揭示了这一道理：在比亚迪这样一个规模庞大的企业中，每个人都是很平凡的一个零件，没有人比别人更高等，因此就要收起从校园里带来的傲气，踏踏实实的工作，用平凡的每一天中积累下来的业绩来证明自己。

三、要有梦想。梦想，是 byd 之所以能够有现在这般实力的决定性因素，王总给我们的演讲也在反复提到这个词。byd 是一个有梦想的企业，所以才能够不断地超越，不断地前进。从最初的电池大王，再到汽车界的黑马，到如今新能源的绿色梦想，正是这一个个梦想带领着 byd 不断开拓，避免了传统企业发展中的瓶颈与掣肘。王总评价 byd 的特色：高成长、高机会、技术性、创新性、多元化。因此，对我们这些新人而言，也正是因为公司的不断拓展，才为我们创造了无限的个人发展空间与机遇，因此我们也要有梦想。

第2篇

人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。

二、网络培训

网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。

三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用

（一）构建培训体系

员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。

（二）展开员工培训

在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。

（三）进行员工考核

通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。

（四）培训总结

利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。

四、结语

第3篇

关键词：新入职员工；岗前培训；问题；必要性；实践内容；意义

新入职员工进行入职培训，可以列入到人力资源管理的相关内容中，也成为组成医院文化的重要环节。现在医疗技术的发展非常迅速，医院更需要培养出一批批医术高、品质高尚的医学人才[1，2]。所以新员工入职培训，既能使员工更快地熟悉工作环境，对各个方面进行良好适应，又能在入职培训的过程中，发掘各方面能力较强的员工，然后重点培养，使其能在医学方面更好的服务于民众。如果入职培训进行顺利，将会使新员工在各自岗位上开展工作打下坚实的基础。

1 新入职员工进行岗前培训所面临的问题

目前大多数医院，在对新入职员工培训时，并没有把培养人才作为一项关键性事项，对待培训没有正确观念和战略眼光，所以总是走表面形式，虽然培训会经常性进行，但培训之后新员工的角色得不到转换，使得培训面临一系列严重问题，以下将列举几项在培训中产生的问题。

1.1培训负责人不重视入职培训在我国，医学专业一直受到大学生的关注与青睐，但是医学专业性较强，导致待就业学生的专业水平和整体素质达不到医院所要求的标准。当有一批新员工入职时，有些医院索性不进行入职培训，直接让新员工上岗。忽视新员工入职培训，会对新员工内心产生无法估量的负面影响，思想得不到转换，对医院的基本事物不了解，无疑增加员工的盲目性，不能很快适应工作岗位，员工很容易产生消极情绪并增加烦恼[3]。

1.2入职培训时间不能得到均衡在一些医院医护人员的潜意识里，并不注重对员工的培养。所以在入职培训中，只是走走形式，任意胡乱安排培训时间，或者培训时间比较短，草草了事，完全没有起到入职培训所能起到的作用。

1.3入职培训没有规范性在入职培训中，出现一种现象，新员工一报道，随即就进行入职培训，新员工盲目跟从，并不能全面了解培训的目的，对培训没有一个整体的概念性，导致培训过程艰难，最终无法融入到培训计划中，也不能实现医院对员工进行入职培训的目的。

1.4没有切实联系员工随着经济的不断发展，有些医院只注重盈利，不了解员工需求，不关注员工自身发展。其实医院与员工是始终紧密联系、共同成长的，医院没有员工，医院就成立不起来，员工没有医院这个平台，也就不能展现自己。医院应该注重员工的自身发展空间，帮助员工规划好职业生涯，使员工的规划与自身发展相适应[4]。

2 新入职员工进行岗前培训的必要性

新入职的员工，刚刚从大学校园里走到社会这个圈子，对社会上的一切事物都会感觉很新鲜，同时处于人生的另一转折点，对事物的认知能力、环境的突然转变、工作的适应程度都有着极大的挑战，所以，对员工进行必要的入职培训可以为其提供一个转换平台，让新员工尽快融入到工作环境中。以下说明对新入职员工进行岗前培训的目的。

2.1使新员工明白校园与社会的不同，改变心境。当新员工在面对一个陌生的环境时，难免会不适应，因为在学校生活中，只是掌握了基础知识和技能，但并没有运用到实践操作之中，所以刚接触工作，心里不能承受两者之间存在的差异，这就需要新员工去平心静气，调节自己的内心波动。在这个特殊时期，对新入员工进行基础培训、教育，使其经过简易的思想变换，逐渐熟悉工作流程，消除新员工内心疑惑感。所以，可以把入职培训看作从校园到社会的过渡阶段。

2.2使新入职员工有归属感，激励员工。通常在新单位，由于陌生环境的影响，新入职员工会有一种莫名的无归属感，所以人力资源管理者要对新员工的入职培训内容进行详细归纳及总结，使其培训完之后，消除内心的疑惑，并在短时间内融入工作团体中，并且在学习医院文化的过程中，让新员工体会到团队里强烈的凝聚力，以便在以后的工作中有极高的行为标准和道德标准。

2.3使新入职员工提升实践能力，加强沟通。医学工作者除了对医学专业要求很强之外，还有实践能力也需达到高标准。在校园里，学生只能通过课本掌握专业的理论知识，虽然有一些实践活动，但还不足以达到医院的水平。只有不断通过运用实际操作，在操作过程中，通过不断的学习，加强与医生、护士、患者之间的交流与沟通，努力提高自己的综合素质及道德素养[5]。因此，这是入职培训不可缺少的一项内容。

3 新入职员工进行岗前培训的内容

医院进行新员工入职培训一般是单位人力资源部门主管和医院职能部门相关管理人员共同进行培训，培训内容主要从以下几个方面进行。

3.1欢迎仪式新入职员工，来到陌生的环境，心里会有一种陌生感。所以，首先对新入职员工进行欢迎仪式，医院的最高领导需出席，进行欢迎致辞后，与新员工一一握手以示欢迎，这样做可以使新员工消除内心的距离感。充分体现出医院领导对员工的关爱，使员工内心更有归属感，也促进了领导与员工之间的沟通交流。

3.2使员工了解医院历史文化医务部相关负责人在为新入职员工讲解时，应从医学的历史文化开始讲起，主要包括医院建院开始到现在的发展历程、未来将有怎样的规划这两方面，把对医院的发展历程讲解的详细到位，可以使员工增加对医院的熟悉程度，并加入一些医院曾经的作为及取得的荣誉，会让员工从内心增加对医院的好感及自豪感；将对未来的规划加入到讲解中，让员工展望未来，对医院的发展抱有希望，明确将来在医学道路上的目标。

3.3依次介绍医院的所有职能部门新入职员工在进入医院后，需要对医院的整体有较为深入的了解，理清各个部门的工作职责、办事流程及工作范围，所以讲解人要提前与各部门的职员进行沟通，各部门给予积极的配合，完成对新员工的详细讲解，使新员工可以对新工作做好提前准备工作。

3.4了解对医院人事、行为规范的所有规定。新员工进入新的工作单位，应对本单位的行政人事方面及从业人员基本行为道德规范的各项规定都要熟知。讲解内容主要包括人事方面的主要制度及各项福利规定，以及医务人员的行为规范，具体讲解这两方面是因为福利与员工的生活息息相关，员工才会加倍工作；对医务人员的行为规范进行讲解，是对每个医务工作者进行不当行为上的约束，使其提高自身的综合素养之外，还能提高对患者的高质服务能力，做到充分为患者着想，这样做既约束了自己，又树立起以人为本的理念[6]。

3.5培养人际关系沟通能力新入职的员工，都是一些高学历的年轻人，自尊心强，会以自我为中心，在人际关系沟通方面会有所欠缺，并且新员工还未完全融入到医院的大家庭中，因此，培养新入职员工的人际关系沟通能力是很重要的问题，讲授队伍要与新入职员工积极沟通，使他们内心不胆怯，也敢于和别人沟通。

4 新入职员工进行岗前培训所产生的积极作用

对员工进行入职培训，不仅可以让新员工深刻理解医院的文化，而且更锻炼了整个医学团队的合作精神。总之，所产生的积极作用毋庸置疑。比如，讲解师友好及专业的讲解态度可以让新员工逐渐适应新环境，及时实现身份的转换和心态的调整；通过学习，加强了新员工的职业道德素质，对维护医务人员的良好形象打下了坚实的基础；新员工可以通过培训明确自己的工作职责及范围，并清楚需要具备怎样的道德素质和职业操守，能更好地适应工作；讲解师在讲授过程中，利用自己在工作上的实操经验，传授给新员工，可以引导其吸取经验和教训，不重蹈覆辙，犯老员工之前的错误思想，减少医疗事故的发生。总之，要加强医院人才的建设，就首先要经过入职培训，有句俗话也这样说，有了好的开端，就算成功了一半。

5 结语

综上所述，通过入职培训，使新员工了解医院的服务宗旨和发展，培养员工对企业的忠诚度，员工规范工作行为，尽快进入到主人翁的角色，全身心投入到服务大众的工作中。因此，医院相关负责人员要做好新员工入职培训的准备工作；而新入职员工，也要在不断的学习专业知识中充实自己，不断加强自己的道德品质和提高医疗水平，最终走向成功，实现自我价值。

参考文献：

[1]戴恩泽，加强医院新职员岗前培训的思考[J].管理观察，2014（07）.

[2]李吴军，王敏丽.医院新员工岗前培训的实践与思考[J].管理观察，2013（29）.

[3]符慧欣.医院新员工入职培训之探讨[J].人力资源管理，2012（07）.

[4]吴文斐，医院新职工岗前培训的思考与探索[J].中国卫生资源，2014（04）.

第4篇

一、培训目的：

1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入内蒙古民航集团公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；

2.让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。

3.减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

二、培训周期及时间安排：

新员工入职培训周期7天，将用2天时间对新入职的员工进行集中授课培训。时间为（）日—（）日，上午9：00—11:50，下午14:00-17:00。余下五天进行军事训练。

三、培训对象：

呼伦贝尔机场公司招聘新入职员工

四、培训讲师：

公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。军事教官由海拉尔森林警察机降大队优秀士官担任。

五、培训方式：

呼伦贝尔机场公司人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，由公司内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。

六、培训内容：

1．企业文化：公司发展历程、企业现状以及在行业中的地位、集团企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能、人员结构等；

2．财务制度：发票的使用及差旅费报销通用知识；

3．人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等；

4．安全知识：机场公司空防管理相关知识、安全服务管理相关知识、消防安全知识、机坪运行规则及应急救援等；

5．通用知识：航空市场开发、适老化服务

6．实地参观：参观公司一线保障部门及公司民生配套公共场所；

7. 集中授课完毕进行笔试考试。

8. 军事训练：（1）中国三大条令训练其中两大条令训练，分别是:《队列条令》、《纪律条令》。（2）消防知识及设备使用知识。军训以队列训练为主，军事理论教学为辅。队列训练以连为单位组织，理论课教学视教室及人数由军训旅统一组织安排，如遇风雨天，操场课调整为室内课组织学习教育、消防知识、器械使用知识。

七、培训工作流程：

1.人力资源部根据新入职员工报道时间确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《计划内培训申请表》与培训具体方案一并报送分管领导。

2.人力资源部负责与相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

3.人力资源部负责统计新员工培训签到情况（附件1），在培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工入职培训效果反馈调查表》（附件2），并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课程及授课讲师的改进参考意见；

八、培训课程具体安排：

2021年度新入职员工培训课程安排表

培训日期

培训部门

培训时间

培训内容

主讲人

培训地点

7月X日上午

开班讲话

9：40-10:10

公司领导讲话；观看机场宣传片

办公楼一楼会议室

办公室

10:20—11：00

企业文化

卢晓英

办公楼一楼会议室

人力资源部

11：10—11：50

呼伦贝尔机场公司职位层级及组织机构简介

穆丹

办公楼一楼会议室

7月X日下午

财务管理部

14：30-15:00

发票的使用及差旅费报销通用知识

马敏

办公楼一楼会议室

人力资源部

15:10-15:50

职工薪酬福利待遇、社会保险相关知识

田莉莉

办公楼一楼会议室

人力资源部

16：00-17:00

新员工入职流程及劳动合同管理规定介绍

曲静萱

办公楼一楼会议室

7月X日上午

市场规划部

9:00-10:00

航空市场开发

郭谏明

办公楼一楼培训室

安全质量部

10:20-11:20

机场公司空防管理相关知识

徐翠兰

办公楼一楼培训室

7月X日下午

安全质量部

14:00-15:00

安全服务管理相关知识

李苏媛

办公楼一楼培训室

航空安保部

15：10-16:10

消防知识

沃文超

办公楼一楼培训室

运行指挥中心

16:20-17:00

机坪运行规则、应急救援

杨凯惠

办公楼一楼培训室

机场公司

17:00—18:00

结业考试

鞠鹏飞

办公楼一楼培训室

7月X日上午

海拉尔机降大队

9：:00-11:30

队列训练（立正、稍息、跨立、报数）

第5篇

一、培训工作情况：

2011年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训8次（其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。

二、培训工作分析：

1、2011年的培训工作比起2010年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2011年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。

四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2011年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。

五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。

六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。

对来年的展望：

1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。

2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。

3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。

第6篇

一工作的整体回顾

作为企业赢利是她的第一目标《需要解释的是目标不是目的》，只有实现了赢利才可能实现一年里四次加薪，才能履行企业对员工对社会的承诺和责任，赢利也是企业生存的唯一法则。做为一个服务性部门为顾客提供——安全，清洁，可口的食品是我们的首要工作，但同时我们还担负着为企业创收，节支的责任，一年来经过分店全体员工和领导的共同努力，我店实现了双达标。在努力创收的同时我们也不忘节约和安全教育，部门全年都把安全和节约工作贯穿始终，在保证工作质量，不影响对客服务和员工工作·休息的情况下，尽最大的努力降低成本，安排安全培训，我们深知只有安全才能生产，节约下来的每分钱都是企业的利润同时也是我们自己的。

二年我完成了以下工作

1，顺利接手厨师长的工作。年4月正式接手厨部的工作，因为我自己个性较强，渴望军事化的管理凡事都希望别人能服从自己，还有洁癖，所以自己还是有点担心，不过我相信自己最终在领导的帮助下，自己努力的付出融入和同事的配合下顺利的完成了交接工作，前三月人员，营收，毛利都保持平稳。

2，对编制内员工的轮岗培训。现厨部除一人外，其余人最少能熟练操作生产区的两个工作岗位《不包括水吧》。

3，对新入职员工的培训。自去年4月起到9月底，以接待培训各店新入职新员工25人，在领导的帮助下按照《新员工培训程序》逐一逐条并尽可能安排熟手员工一对一进行培训，同时也注意给新员工一个好的第一映像，并寻求时机给其洗脑灌输做人和与人相处的自我调控和隐忍法则。着重强化安全培训，迄今为止还没出现我处培训的新员工发生安全事故上报公司的。

4，分店所有能自行处理的工程维修除煤气外，均自行处理，保证分店正常的供需和不因为自己的工作而给别人添麻烦。

三由于各种原因是，使我的工作中存在着一些问题

1，容易将个人情绪带到工作中，心情好时运作顺畅，卫士满意，充满激情，不高兴时有所怠慢，以后在工作中尽可能克服这些状况。

2，员工的卫生意识还需要提高，洗消和厨杂炉头的源头卫生正在进行中。

3，自控力差。还记得洪少跟我说过一句话：要做好管理就要管好自己。公司的培训课程，拓展训练里所表现的所希望我们明白的，可以说我都知道，都明白，也都理解，只是太多的时候我放纵了自己，没有约束自己，在以后的工作和生活中管好自己。

四关于年我的计划是

1，认真做好每一天每一项的工作；

2，细化安全，出品，卫生措施，提高顾客满意度；

3，加强教育培训，强化员工素质，尽可能的实现--新员工一对一培训；

4，约束自我，规范管理，不断调整员工岗位轮训；

5，本月底针对节约煤气和，毛利控制的详细计划上交分店经理共同商讨执行；

第7篇

[关键词]国有企业；员工培训；企业管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.067

1引言

随着科学技术的迅猛发展和知识更新、技术更新的周期缩短，技术在竞争中的地位日益重要，尤其是知识经济的崛起，使得科学技术成为企业发展、社会经济发展最主要的动力。技术创新关键在于第一流技术人才的培养，是企业赢得竞争的关键一环。通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，才能走在新技术革命的前列。培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。因而，企业想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。

2我国国有企业培训现存问题

2.1国有企业对员工培训程度不够，对培训工作认识不足

我国国有企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源开发和员工的培训教育工作认识不够，重视程度欠缺，出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象；大多国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没能建立专门的培训机构组织人员培训，甚至将人力资源管理工作并入企业行政或者后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。在这种集权管理、分工模糊组织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开展。

由于管理者只重视生产投入，没有看到培训与产出的关系，存在对培训认识上的误区：有的认为培训只是培训部门的事情，高层不重视，中层不支持，底层不理解，使得培训部门在开展培训工作的时候困难重重；有的过分重视培训，以为培训是万能的，能够帮助解决企业所面临的所有危机和困难；有的则盲目追求“高、大、上”，为赶时髦流行什么培训就进行什么项目的培训，没有明确的目标和自己的需求，不关注与企业发展需求相适应的培训的内容……这些认识上的不足，致使企业花费了大量的人力、物力、财力，还是事倍功半的效果，造成企业和员工的双重不满意。

2.2培训计划制定的合理性不足、前瞻性欠缺

培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和系统性。目前大多数国有企业人力资源培训缺乏合理的规划，在“一个领导一个政策”的现实体制下，还未有针对企业未来的人才需求，建立适应性的人力资源培训战略规划。其次，企业限于追求眼前利益的短期需求，并没有着眼于长期的发展需要，培训缺乏预见性。

2.3培训方法和技术落后，师资力量匮乏

国企的员工培训偏重于“课堂教育”，培训往往是以老师讲说为主的“填鸭式”方式、培训内容缺乏实战性、实用性；在这种单一培训方式下，出现了培训主体双方的交流、互动与沟通的欠缺，不利于素质拓展等问题；这种培训方式已不适用于不同年龄阶层的员工，尤其是像“80后”“90后”新一代的年轻员工团体，会使得培训效果流于形式，走过场。

企业培训的教师大部分是在企业中成长起来的兼职教师，有着足够丰富的实践经验，但在理论和教学方法上欠缺，随着老教师的退休，后续兼职老师储备不足，出现青黄不接的现象，师资队伍的建设迫在眉睫。

2.4培训评估机制不健全

培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运行依赖于科学的考评机制，而我国国有企业在企业培训评估机制建设上存在许多不足：①对培训效果检验仅局限于培训过程，而没有在实际工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节；②对培训效果进行测评的方法单一，不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做跟踪调查；③评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的员工培训记录和培训档案。

2.5培训激励机制不完善

在现有国有企业培训过程中，员工只是机械、被动地完成培训任务，多数员工不清楚培训与自身职业生涯发展的关系；在培训工作进展中缺乏一套培训与员工薪酬晋升等挂钩的激励机制，不能调动员工的积极性。出现员工不愿意参加培训、不愿意学习技术、安于现状、不求进取的现象，甚至会有学会技术就得多干活的消极思想，造成企业技术工种人员严重短缺，甚至断层。

3改善国有企业员工培训对策

通过以上分析，笔者认为，要解决国有企业员工培训的问题，可以从以下几个方面入手。

3.1加强培训工作认识，明确培训工作组织职责

作为企业经营者，应该加强对培训工作的认识，在经济新常态背景下，企业优化发展方式的转变过程中，培训支出是一项企业很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，从长远来看，回报更高。同时，在企业管理中负责培训组织职能的分工责任应明确，应设立相关人力资源管理部门，作为独立开展培训工作的负责部门，有利于保证培训工作有计划地进行。

3.2科学分析培训需求，制定合理的培训计划

培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了找出这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提。一般来说，企业培训需求分析必须包括组织需求分析、岗位需求分析和个人需求分析，这三个方面的需求分析为企业培训计划的制订、培训项目的选择提供了全面依据。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人的培训需求，这种培训既达不到培训的预期效果，又不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥。因而，在制订和实施培训计划时需注意以下几个方面的工作。

（1）企业培训计划必须服从于企业生产经营发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。

（2）企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标。

（3）短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。

（4）企业应根据科技进步和发展、人才储备做出预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要。

（5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上。

3.3明确企业自身发展方向，建立适应高效的培训体系

一个成熟的企业，应该在明确企业自身发展方向的基础上，以员工的分类和需求为主体，建立相关的培训体系。首先，以现状需求和社会发展适应性需求为背景，定期编制一个切实可行的人力资源培训规划，为培训工作的进展提供“自上而下”的指导作用；其次，建立以人为本的多样化培训课程体系和培训形式。课程质量的高低直接关系着培训效果的好坏，因而在培训前期应具体分析培训主体需求分类、培训目的、培训内容及相应的培训形式，在培训课程体系设计上更加突出实用性。从培训内容上说，包括作为任职资格要求的基础性培训、作为职业技能提高的提升型培训；从培训形式上说，由于培训手段日新月异，员工不再满足于传统的课堂式培训，许多年轻员工越来越期盼于素质拓展式新颖培训，采用“请进来式”“送出去式”的培训方式，即由企业出面请专门从事培训的专家到企业来，组织各种培训班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员的技术骨干进行专门培训；也可以选送一些中青年员工去优秀企业培训学习，如果企业能够顺势而为，培训效果会事半功倍。

3.4注重实践培训结果，建立科学的培训评价体系

员工培训不仅要注重过程，更要注重培训的结果。应用L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的四级评价模型，即反映评估（被培训者的满意程度）、学习评估（被培训者的学习获得程度）、行为评估（被培训者的知识运用程度）、成果评估（被培训者工作成果的变化）；通过四个层次的评价体系的建构，结合问卷调研的方式，利用一定的数学模型把培训结果定量化，来共同反映培训工作中的问题，以便为下次开展更加科学有效的人力资源培训工作提供改进意见。

3.5充分调动员工积极性，建立相关的激励机制

哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的开发有着巨大的促进作用。通过员工种类不同，建立相对应的员工培训与薪酬、晋升挂钩的激励机制，可以提高员工参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业培养时代性人才。诸如对于岗位工人，可以采用岗位独立设定技术技能的等级标准，每个等级的技能与薪酬一一对应的方式，达到哪个技能等级，享受对应等级的薪酬。这样，员工有明确的晋升通道，学习有了方向，能够极大地调动员工的培训积极性，化被动学习为主动学习，形成持久的良性循环；对于管理干部人员的培训，如相关资历的提升培训等，使他们在一定的管理岗位发挥所长。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让对企业有用的技术、管理人员都能学以致用，都有晋升发展的空间。

3.6提升人才竞争意识，完善动态的上岗机制

由于市场的竞争归根结底是人才的竞争，人才的重要性日益凸显；再加上企业新入职员工呈现年轻化的趋势，要使青年新入职员工快速与企业融合，为企业所用，必须加大岗前培训力度。企业可以通过制定培训与员工上岗直接挂钩的管理机制，建立动态竞争上岗机制，倒逼员工自觉接受岗前培训。通过此种方式，加强对岗位职业技能要求标准，使员工不断提升对自身能力发展的意识。

4结论

综上所述，国有企业必须建立科学的培训体系，这已经成为现代企业生产和发展的必要条件。良好的培训体系包括科学的培训理念、充足的培训资金、周密的培训计划、先进的培训方法、有效的评价手段、必要的培训评估机制和激励机制，其中任何一个因素都不可或缺。国有企业要在改革实践的过程中，加强对企业培训体系的探索和研究，使培训工作能够真正服务于企业的长远发展。

第8篇

关键词：新员工培训培训目的培训内容培训评估

一、引言

作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。

实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。

二、入职培训诸方面

1．明确入职培训的必要性和目的

作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。

新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：

（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。

2．做好入职培训内容的系统化设计及实施

企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：

（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

（4）工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。

（5）职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。

（6）野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。

（7）读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。

在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。

3．建立完善的培训效果评估体系

培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到了引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。通过对培训项目的评估，可总结培训组织实施中的比较好的经验，并发现存在的问题和不足，提出持续改进意见，使培训更具有针对性，提高培训的效果。而且通过培训评估，可不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，逐渐形成一套比较完整科学的新员工培训体系，为企业今后的新员工培训打下良好的基础。

培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。

（1）反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。

（2）学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。

（3）行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。

通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训——分类评估——不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。

第9篇

关键词：中移铁通；培训；现状；研究

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-2-2

1 中移铁通宁夏分公司现有员工培训现状

多年来，宁夏分公司在推进企业培训体系建设方面积极探索，通过“完善一个机制，实施三个结合”，多方式、多途径、多方位组织开展培训工作，初步建立起 “三级联动，分层实施，多元化推进”的培训体系。

1.1 实行ABC三级培训管理体系

宁夏分公司已建立ABC三级培训体系，实行了分级管理。由省分公司负责A、B级培训的管理，各地市级分公司负责C级培训管理。

1.2 明确培训的管理职责

按照分层原则，实行省分、地市、经营部（班组）三级逐级负责制，明确各自职责分工。

①省公司负责按照公司战略规划对培训工作制订计划并组织实施；负责公司技术、业务骨干、内训师的培训和省分中层管理人员的培训；负责省公司重点培训项目的方案策划、实施；负责公司内部考试题库的建立与考试认证组织工作；负责对各单位培训工作的检查、指导、考核等。②地市分公司在省公司整体培训计划指导下，结合实际制定本单位年度培训实施计划和保障措施，并在明确培训目标的基础上，结合实际有针对性地、差异化地开展有特色的各项培训工作。③经营部（班组）主要针对应知应会的现场培训。

1.3 多种培训手段齐抓共进

①针对受训人员不同采取不同培训方式。②采取“请进来、走出去”的方式，开阔眼界、增长见识、取长补短。

1.4 组建内部培训师队伍

从2015年起陆续开展了省分公司优秀课件评选、课件自主开发、优秀内训师评选等系列活动，充分发挥内训师在转型发展和员工岗位能力提升工作中的作用，将一批素质好、专业能力强、热爱教学的行家里手选参加评选。同时为提升内训师队伍专业素养，提高培训教学水平，开展了内训师TTT中级提升班，通过理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等方式，使内训师的职业素养得到进一步的提升。

2 中移铁通宁夏分公司现行员工培训存在的问题

目前，中移铁通宁夏分公司员工培训存在的问题如下所述：

2.1 培训需求调研不到位，课件开发缺乏系统性

培训需求分析，是在规划与设计每一项培训活动之前，培训部门对各部门、专业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定是否需要培训内容和目标。但在实际培训需求调研时，由于被调查者不能提供与实际相结合的有效信息，使培训组织者目标不清晰，课程开发不具有针对性。在分公司现行的员工培训中，除新入职员工的培训课程自成体系，较为完善外，其他课程均没有形成完整的体系和构架。

2.2 年度培训计划制定不详细，不能与公司业务特征有机结合

宁夏分公司虽然每年都按时下发年度培训计划，但只是简单对各部门的培训需求进行汇总转发，不能按季度、按业务进行整合和调整。在员工的培训实践中存在“计划不如变化”的现象，年初制定的培训计划，往往因为经营和生产任务繁重、培训的场地、师资等发生变化或领导的临时决定，造成一些培训班不能如期举办甚至取消，有的培训班虽然举办了，但是时间和内容上进行压缩，收效不明显。

2.3 内训师队伍职业发展路径不清晰

企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。宁夏分公司现有内训师20名，其综合素质和业务技能参差不齐，内训师的授课时间也是差异很大。由于内训师队伍还属初创阶段，其专业技能的培训提高需要培养和实践，对其成长必须假以时日。而内训师这一特定人群在以往的课程讲授中，晋升和退出的激励奖罚制度不明确，不能形成有效的、动态的队伍建设机制，培训效果评估没有与讲师的直接利益相结合，无法调动内训讲师的责任感和积极性。

2.4 员工培训激励机制不健全

2015年分公司共组织开展内部培训106期1674人次，组织各类委外培训36期，87人次参加，培训计划完成率81.32%。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动内培人员的积极性。

3 中移铁通宁夏分公司员工培训问题的对策研究

紧紧围绕服务公司改革发展大局，提高培训管理的科学化、规范化、精细化水平，不断完善分公司教育培训体系建设，提高培训与业务发展的契合度，促进 “思想统一、坚定信念、能力提升、知识更新”的员工培训工作有序开展是今后企业内部培训的发展方向。

3.1 充分开展培训需求调研，开发有针对性的课程系统

培训需求调研是年度培训计划制定的第一个环节，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。在需求调研方面每年的年底开始着手培训需求的调研工作，根据上一年培训的整体情况和当年的工作重点，收集各部门的培训需求，由主管领导牵头，通过座谈会的方式确定当年需要开发的课程体系。

3.2 制定切实可行的培训计划

培训计划有助于管理和控制培训效果，能够清楚职员间的各自分工，明确谁负责、谁有责任、谁有职权。结合公司的业务特征和业务类型，分阶段确定培训重点。

上半年做好培训的基础工作。一季度针对公司培训计划所涉及的课程，确定公司内培课件和培训讲师。二季度结合公司转型及工程建设业务发展需要，全面展开各种资格证的持证培训，组织专业技术人员学习业务知识，以满足转型业务发展的人才需要。

下半年全面展开培训工作。三季度通过组织培训送基层活动，开展以内训师培训为主的“送培训到地分、送知识到班组、送技能到个人”等多种方式，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会一线员工如何去做好工作，提高员工的专业技能。四季度进行委外培训。有针对性地选送技术骨干进行“优培”。一方面充分依托移动和S家资源，选送互联网、光传输等技术骨干外出学习培训，另一方面联系经验丰富的兄弟单位，选送技术骨干到业务岗位进行实操锻炼，学习先进经验和实作能力。

3.3 为内训师提供晋升的平台

宁夏分公司内训师队伍是挖掘公司内部培训资源，培养专业水平的内训师，从而对分公司员工进行优质高效的培训，提高员工综合素质和工作效率的重要途径。做为培训的组织者一定要为内训师提供一个自我提升的平台。首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能。最后，人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。培训组织者要从内训师的组织、选聘、待遇、考核等方面，重新修订完善分公司的内训师管理办法，保持分公司内训师的稳定性和延续性。

3.4 完善员工培训激励机制

在宁夏分公司员工培训管理办法中，增加关于员工培训激励方面的内容，把员工个人的培训情况与年度的先进评比、岗位交流、职位晋升相结合，提高培训工作的重要性。

4 总结

企业要想使培训真正满足企业和员工共同发展的需求，绝不可将培训工作作为“头疼医头，脚痛医脚”的事后诸葛亮，必须从战略层面认识培训对公司发展、员工成长、组织效率提升、企业文化传播的引导作用。在企业培训工作中，非常重要的方面是企业内训师队伍的培养和建设，因为未来企业的培训对象不仅局限于企业内部员工，仅仅将企业员工素质的提高做为目标，供应商、分销商和合作伙伴以及广大的客户群体均是培训的重要对象。企业培训的效果取决于培训计划的制定、计划的可执行性、培训制度的保障作用等方面，抓住了关键环节，就能将企业发展与员工职业生涯规划相结合，最终才能实现企业与员工的“双赢”。

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