时间：2023-03-08 14:53:05
导语：在银行薪酬履职报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、基层央行内审人员应具备的基本素质
在审计过程中，内审人员如果对被审计对象存在好感或者偏见，或存在工作责任感不强等主观因素，都会对审计结果产生影响。因此，在日常工作中必须加强对基层央行内审人员的行为管理，提高内审人员的素质，引导和督促内审人员懂得干什么、标准是什么、要遵守什么和禁止什么等，从而实现对内审人员的外在行为管理。
（一）具备坚定的思想政治素质。
1.要树立忠诚履职理念。内审人员要从根本上解决“为谁审计”的问题。忠诚履职既应是审计工作的落脚点，也应是内审人员的价值取向。要把涉及基层央行的重点资金、重点项目、金融生态环境、金融精准扶贫等方面的审计监督作为审计工作的重中之重，管好国家钱财，才能赢得人民群众的拥护与支持，赢得内部审计环境的优化。
2.要提升忠诚履职能力。基层央行内审干部要着力体现尚法求实的职业理念，体现客观公正的职业特征，体现无私无畏的职业操守，体现忠诚为民的思想情怀。要确保忠诚履职，必须加强内审人员的思想道德教育，把审计监督的权力关进制度的笼子，让监督落到实处，使基层央行内审人员能够清清白白干事、堂堂正正做人。
（二）具备良好的审计道德素质。
1.要具备蓬勃向上的朝气。内审工作繁琐而单调、艰苦而清贫，许多同志数十年如一日坚持，毕其一生为之奋斗，不仅要面对工作的劳顿、岗位的疲倦，而且有时要面对物质的诱惑、家庭的困难。在这种现实情况下，内审干部要依法履职、忠诚尽责，必须胸怀理想、牢记责任，执着信念和追求，永葆朝气与激情，精神振奋、埋头苦干。
2.要具备团结进取的锐气。基层央行内审干部必须把个人的理想、追求、荣誉、作为，融入到每名内审人员之心。在审计事业面前，多想敬业奉献；在集体利益面前，少虑个人得失，自觉当好审计大厦的一块砖瓦。而基层央行内审队伍的团结，不是抱团取暖的团结，不是无所作为的团结，是要奋发进取、忠实履职的团结。
（三）具备扎实的人员业务素质。
1.要有敢于负责的底气。内审效能能否有效发挥，关键在于我们内审干部能否坚持原则、依法监督，是否具有敢于负责的底气。内审工作的底气，来自于党和国家法律法规提供的坚强后盾，来自于人民银行规章制度的约束，来自于所有央行员工的充分信任，更来自于内审人员的坚强党性与严格自律。内审干部从严遵守审计纪律，胸怀坦荡、坚持原则，上无愧上级行党委、下不愧基层央行员工，这样才能真正担负起内审执法重任。同时，还要端正审计态度，到被审计单位审计该怎么审就怎么审，不能顾及情面，也不能当“和事佬”，要有“针扎不入，水灌不进”的态势。
2.要有全面的审计技能。基层央行内审人员要练就“火眼金睛”，去发现别人发现不了的问题、看懂别人看不懂的问题。要有正确的审计结果，出具的内审报告要在任何时候都推不翻，任何时候都能经得起检验，报告结果是毋庸置疑的。要有过硬的作风，要加强廉政教育和制度建设，加强自身监督和防控，“打铁还须自身硬”，要敢打硬仗、清正廉洁。要有改革创新的勇气，坚决避免在已有审计模式套路中往复循环的工作习惯，克服墨守成规、满足现状的思维模式，要有创新的责任、改革的担当。
二、基层央行亟待加强对内审人员的素质培养
在基层央行内审干部的培训上，要加强思想理论、党性教育、道德品质建设，促其内化于心、外化于行，教育引导内审干部坚定理想信念，努力实践。要培养勇于担当、敢于负责，切实担负起上级行党委赋予的内审监督重大的责任感。要培养爱岗敬业精神，努力奉献内审事业，服务于国家和人民银行。要严于律己、率先垂范，积极培育优良的内审作风，树立基层央行内审人员良好形象。
（一）培养共同愿景，创建学习型内审队伍。
首先，要倡导内审团队学习。通过团队学习熟练地创造、获取和传递知识，并提高基层央行内审干部学习和团队合作的能力。这就需要培训教育不仅仅是内审人员的事情，要有利于单位内审环境的优化，有助于单位内审转型和发展。其次，要倡导全过程学习。将内审和培训视为一个整体，相互依存、相互促进，要在干中学，在学中干，才能始终保持内审培训的积极性和实效性。另外，还要倡导多样化学习。内审作为一个整体，每一名内审干部不仅仅应该掌握本岗位的技能和知识，也应该学习其他部门和岗位的相关知识，这样才能更好地相互协作，也有利于提高内审的工作效率。
（二）组织与个人并重，实现内审互利共赢。
在制定内审培训计划和培训目标时，应立足于内审发展的需要，同时考虑个人发展需求，将内审培训教育与员工个人的发展计划、职业规划结合起来，实行二者并重的内审培训教育理念，使内审人员意识到培训是与自己未来的发展息息相关的，就能够更加积极主动地参与进来，切实提高内审知识的培训效果，以达到人民银行事业与个人共同发展的目标。
（三）准确定位需求，丰富内审培训形式。
在内审知识培训前，充分运用多种需求分析方法，从年初会议、集中内审培训、内审专题研究三方面综合考虑，针对不同层次、不同特点的内审干部准确定位，制定更有针对性和实效性的内审知识培训计划和培训内容，并尝试运用更多审计培训形式，以增强学习兴趣。如针对青年干部职工思维活跃、接受力强、更喜欢生动简洁的审计培训形式的特点，可充分利用电视电话会议形式，通过flas课件等打造微课程，或鼓励参加QQ群、微信群等互动交流，将学习游戏化、碎片化，在寓教于乐中学习他们需要的新知识、新业务和经济金融热点等；而针对年龄较大的内审干部职工，则可针对其感兴趣的内审调研、内控检查等专题进行教学或讲座。
（四）开发整合资源，提升培训师资水平。
当前基层央行内审培训教育，主要是请本系统岗位能手进行经验式授课，因受其专业水平、培训技术技巧等方面的限制，已不能较好地满足内审人员对快速知识更新的需求。因此，建议上级行要将优质内审培训资源向基层行适当倾斜，多提供向知名院校和其他单位交流学习的机会，把优秀外部审计培训理念、方法、讲师“引进来”。同时，应注重提高本单位内审培训人员的专业素质，鼓励领导干部、技术骨干、青年岗位能手等担任专兼职老师，建立内审师资遴选和动态管理制度，实现内审师资资源共享。
（五）加强学风建设，完善内审培训评估。
本文作者：韩利琴工作单位：浙江乐清农村合作银行
(一)转变思维方式，拓宽审计思路现阶段领导干部违规违法行为越来越具有隐敝性，采用常规的审计方法较难发现问题，因此审计方法也要与时俱进，不断探索新思路、新方法，转变原有的思维方式，拓宽审计思路，不断开创经济责任审计工作的新局面屯.随着经济责任审计工作的不深化，这就要求审计人员不仅要精通财务、贷款、计算机、法律等业务知识，还要善于沟通，特别是项目主审，审计组进驻前要召开被审计单位的相关人员座谈会，这是双方良好的开端"通过计算机辅助审计系统对业务经营进行实时监控和风险预警，实施流程控制和动态跟踪，将不合规行为抹杀在萌芽状态;审计组进驻时在被审计对象单位张贴审计告示，提高监督力和审计的威摄力"要求被审计对象及其家庭成员填写个人信用报告查询授权书，通过征信系统打印被审计对象及其家庭成员的信用报告，充分反映被审计对象及其家庭成员的负债情况和个人房产明细、信用等情况，将信用报告内容与被审计对象实际收人情况对比，可以从某一方面可以发映被审计对象的廉洁自律的情况"(二)探索创新，突出审计重点对领导干部提任、离任的经济责任审计中，重点审计领导干部任期内经办和审批的贷款，大额费用支出，固定资产租出、租入、购置等，经济指标完成情况、经营效益评价情况及个人任期内考核结果、廉洁自律状况、任期内辖内案件情况等，经济责任审计与效益审计相结合，对被审计对象经办或审批的贷款余额按大小进行排序，前十大贷款户必查，不良责任贷款检查1%，不但对贷款资金手续的合规合法性进行检查，并追踪贷款资金流向，对抽查的贷款部分进行上门核对，核实贷款真实性;对百元贷款收息率、不良贷款比率、投资理财业务、国际业务、债券业务等开展效益评价，深化经济责任审计的内容，不断规范和完善审计方法"切实加强对领导干部费用权、人事权、贷款权的监控，提高经济责任审计作为人才选拔和薪酬激励等方面的作用"逐步完善领导干部的动态管理，具体通过谈心、家访等方式了解领导干部八小时以外的生活情况，重点排查九种人，并建立动态管理机制，及时掌握实时情况"。强化经济责任审计结果的运用以简报的形式通报经济责任审计工作的情况，对经济责任审计出的有关问题，及时追究有关人员的责任，并加大问责力度，及时发整改意见书给被审计单位，并跟踪整改确保整改落实到位;对审计发现的重大问题及时报告给董事会同时向监事会发起监督建议书，全方位提升监督效果;对领导干部的经济责任审计结果报告纳人被审计对象的人事档案，将其作为考核、任免、奖惩的重要依据，实现经济责任审计成果信息共享"平时通过对经济责任审计中发现的问题要及时进行汇总、整理、分析、总结，注重实践经验积累，认真查找经济责任审计工作中的薄弱环节、风险点，提出重点审计范围及改进意见，为下次经济责任审计打好基础，逐步提升和完善经济责任审计"。
完善经济责任审计评价方法进一步细化经济责任审计评价准则，修订5任期经济责任审计评价方法6和5经济责任审计评价计分表6，完善经济责任审计制度，改进审计流程，规范审计内容"对领导干部整体评分值时，给业务发展指标情况得分赋予4%权重、经营效益评价得分赋予占2%权重，内控管理评价得分赋予4%权重，据此最终得出综合得分值，得分值在9分以上(含)履职情况为优秀、8(含)一9分为良好、7(含)一8分为中、6(含)一7分为一般、6分以下为差"通过业务发展指标、经营效益、内控管理等三个方面考核，对领导干部的履职评价采取定性评价和定量评价相结合的工作方法，使评价指标能更客观地反映被审计对象履职情况和内控管理情况"1、业务发展指标完成情况评价"业务发展指标完成情况是指根据领导干部任期前与上任后的存款、贷款、市场份额对比，增长率是否超过系统内的平均水平"业务发展速度评价分为较快、一般、较缓三档，评价为较快得分为9分、一般得分为8分、较缓得分为7分"例如某支行陈XX同志的业务评价，截至211年12月末，各项存款余额92386万元，比29年12月末增加4987万元，增长116.98%;贷款余额8895万元，比29年12月末增加5699万元，增长135.58%;211年12月末市场份额为45.29%，比年初上升了4.31个百分点，比29年12月上升了5.31个百分点，增幅高于全行6.63个百分点;该支行存贷款业务发展速度相对轮决"2、经营效益评价"经营效益是从百元贷款收息率、不良贷款率、收人成本比率、资本收益率等4个指标年度增长率来看"经营效益评价分为较快、一般、较缓三档，评价为较快得分为9分、一般得分为8分、较缓得分为7分"例如:陈XX同志在某支行任职期间，211年利润总额4735.93万元，比29年增盈213万元;百元贷款收息率8.37%，比29年度增长.18%;不良贷款率.47%，比29年度下降.45%;收人成本比率125.92%，比29年度增长33.68%;资本收益率15.7%，比2(刃年度增长33.68%，该支行经营效益增长速度逐年加快"3、内部控制管理评价"内控管理通过综合管理、信贷业务、财务会计等七个项目来评价，每个项目评价计分表总分为1分，评价内容包括内部控制环境(25分)、风险识别与评估(15分)、内部控制措施(4分)、信息交流与反馈(1分)、监督评价与纠正(1分)，制订评价内容中每一细项的评价要点和评价方法、评价标准、标准分值，根据经被审计对象确认无异议的审计记录单在评分表上标注扣分理由打出实际得分，再通过权重得出内控管理最终得分"例如某支行陈XX同志的内控管理评价最终得分88.25分(限于篇幅，七个项目评价计分表及具体计算过程略)"(见表l)通过上述的计算，某支行陈XX同志得到的综合分值为业务发展指标4%*9+经营效益2%*9+内控管理4%*88.25=89.3分，履职情况为良好，被审计对象出色的完成了受托责任"通过对领导干部的经营管理活动内部控制状况和经营绩效的综合测试和评价，以定量为主，定性为铺的评价方法更符合客观性和公正性原则，有利于人事考核和人事任命制度的改革"同时，相关部门采纳审计建议，不断完善经济责任审计与干部考核拨任用相结合的机制、加强对领导干部管理和监督的制度化建设"总之，经济责任审计工作影响面广、责任重大，内部审计部门要紧紧围绕农村合作银行发展的中心，创新审计理念和思路，不断规范和完善经济责任审计程序，强化经济责任审计成果的运用，充分发挥经济责任审计在促进和完善金融系统的健康运行中的免疫系统功能"。
关键词：上市公司；高管薪酬；薪酬委员会；薪酬管制
中图分类号：F8323 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)06-0052-05
近年来，我国上市公司高管薪酬问题一直颇受关注；高管薪酬体系是否合理，对于上市公司和投资者来说都是需要关注的重要问题。
一、关键概念的界定和衡量标准的提出
（一）文中使用的关键概念的界定
上市公司是指所发行的股票经过有关主管部门批准在证券交易所公开上市交易的股份有限公司。高管是指承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标责任的高级管理人员，其典型头衔通常是总裁、管理董事、首席运营官、首席执行官或者董事会主席。文中所指高管薪酬为货币性薪酬，主要包括工资、津贴、绩效奖金、其他福利以及股票期权、股票增值权等。
（二）衡量上市公司高管薪酬体系合理性的主要标准
一是薪酬激励模式合理。高管薪酬分为短期激励（工资和津贴）、中期激励（绩效奖金和其他福利）和长期激励（股票期权和股票增值权），合理分配三种不同时效的激励模式对于完善企业高管薪酬体系来说有着重要意义。二是薪酬委员会完善健全。薪酬委员会制定薪酬计划或方案，对董事和高管进行审查和绩效考评，其工作不能只流于形式，其必须发挥应有的作用，规范企业的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。对于所有的上市公司来说，健全的薪酬管制制度可以从国家层面上遏止高管薪酬不规范的现象，对于实现社会公平、合理调整国民收入分配格局来说具有重要意义。
二、我国上市公司高管薪酬现状及发展趋势
（一）我国上市公司高管薪酬发展现状
1.2001年至2007年高管薪酬变化情况
根据国务院发展研究中心的研究结果，2001年国企高管收入的主要形式是月薪加奖金，89%的高管年薪在10万元以下，其中4万元到10万元的占19%，2万元到4万元的占27%左右，而43%的高管年薪在2万以下。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但高管年薪制并没有起到应有的作用，2003年，我国上市公司高管年薪超过100万元的达9人之多，国企高管年薪平均增长26.7%。2007年起，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比2006年增长57.15%，其中董事长年薪的增幅达74.1%，不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49%。可见，国有企业高管薪酬增幅很大、增速很快。笔者暂时未获得可靠的非国企数据，在此暂不详述。
2.2007年至2009年高管薪酬变化情况
金融危机发生前，我国上市公司高管薪酬一直持续增长，金融类上市公司高管薪酬更是屡创新高。2008年，由于全球金融危机，高管薪酬止住飞速增长。但是，很多企业高管薪酬仍逆市上涨；上市公司高管年度报酬总额平均为292万元，较2007年的203万元上涨了43%；前三位董事报酬总额平均为98万元，较2007年的69万元增长了43%；尤其是房地产企业，2008年平均涨幅高达163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利润负增长的情况下，金融业和房地产业上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地产上市公司前三位高管薪酬在2009年共计1.28亿元，相比2008年的1.05亿元增加2 300万元，涨幅为21.90％②。
（二）未来高管薪酬增长的可能性
金融危机对高管薪酬产生了一定影响，一些企业高管薪酬的飞速增长得到了遏制，甚至出现负增长。但是对于未来高管薪酬的变化趋势，笔者认为，其仍会持续增长，原因有二：一是中国已经成功走出了金融危机的阴影，大多数企业经营状况开始企稳回升，使得与绩效和股价挂钩的高管薪酬有了良好的发展空间。第二，人才的持续市场化和高级管理人员的稀缺也是高管薪酬的上涨的主要因素。
三、我国上市公司高管薪酬体系存在的问题
我国上市公司高管薪酬体系存在诸多问题，主要是行业间发展不平衡、薪酬委员会地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。
（一）我国上市公司高管薪酬体系存在的共性问题
1.行业间发展不平衡
根据中国证券报2010年3月9日资料，2009年金融服务业高管平均薪酬高达100万元，房地产业达到50万元以上，而其他行业的平均水平只在20万~30万元之间；薪酬超过100万元的高管来自房地产业的比例高达36%，金融服务业为19%，两者之和超过了50%。即在我国上市公司薪酬超过100万元的高管中，平均每两个人中就有一人来自房地产业或金融业。这一比例显然与中国企业的数量、规模以及行业分布严重不对等。
考察表1，2009年金融服务业的西南证券和房地产业的万科A的薪酬总额都超过了1 000万元，西南证券的薪酬增幅高达到1 493.96%，这一增幅显然与企业绩效无法匹配。
通过对表2数据分析可见：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除华远地产、中国银行、中兴通讯为国企外，其余都为非国企，且均来自金融服务业和房地产业。
虽然2008年和2009年部分金融业高管薪酬，尤其是国有大银行和保险公司的高管薪酬出现了负增长，但我国金融业和地产业与其他行业相比仍然差距悬殊，高管薪酬行业分布极不均衡。
资料来源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜 ［N］.投资者报，2010-5-7。
2.薪酬激励短期化
薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，即固定现金部分和与企业短期效益挂钩的奖金比重过大，会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取短期利益，这无疑会影响企业的长期发展。大量研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利。
2009年Hewitt咨询公司对亚洲312家本土企业和跨国公司进行了研究，根据其的《高管薪酬与长期激励热点调研报告》显示：目前中国大多数外资企业已经引入了长期激励机制，而中资企业中引入这一机制的只占少部分。同时由于金融危机对股票市场的冲击，加上监管环境的变化，2009年中国长期激励的授予额度有所减少。此外，由于企业认为现金激励更易被人们接受，导致大多数企业更倾向于使用长期现金激励而非股权激励。
以中国平安为例：中国平安是由外资控股的综合类保险公司，其发展模式得到了业界人士的充分肯定，相对于另外两家上市的国有控股公司（中国人寿和中国太保）来说，公司治理结构更加完善。根据其最新披露的2009年年报，中国平安高管中除了总经理张子欣、副总经理姚波和副总经理顾敏慎分别持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都没有持股。可见中国平安高管的持股比例是相当低的。与此相对照，全美200家最大公司总裁的薪酬平均为21%的工资、27%的奖金、36%的股票类收入和16%的其他长期激励。在合理性和有效性方面，中国企业的长期激励模式与目前美国公司主导的“利润分享式”模式还相距甚远。
3.薪酬委员会地位弱化
薪酬委员会为非常设机构，是为了增强公司的竞争力、完善公司的激励机制而建立的。世界各国的许多公司均设置了薪酬委员会，在英美国家企业实践中，薪酬委员会主要由独立董事构成，并与审计委员会和提名委员会共同构成内部监控机构，对董事会负责。
2001年8月，我国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，首次提出上市公司董事会下设薪酬、审计委员会的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理准则》、2005年11月的《关于提高上市公司质量意见的通知》等文件中，不断重申和细化了薪酬委员会的构成和主要职能。在其2007年12月的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式（修订版）》中，首次明确要求上市公司在2007年度报告中披露“董事会下设的审计委员会的履职情况汇总报告和薪酬委员会的履职情况汇总报告。”
根据来自上海证交所和深证证交所的统计，沪深两市中分别有90%左右的上市公司业已设立了薪酬委员会。然而对于我国上市公司薪酬委员会的履职情况，沪市出具的报告中显示90%以上沪市上市公司已经建立薪酬委员会并且都能发挥其作用，深市出具的报告中则显示深市上市公司的薪酬委员会发展正处于起步阶段，还有待完善。在我国所有成立薪酬委员会的公司中，没有一家公司的薪酬委员会对公司的薪酬制度提出反对意见――似乎我国上市公司的高管薪酬体制已经健全，政府管制也成了多余，但也可以认为我国上市公司成立薪酬委员会只是顺应了国家政策，并没起到实质性的作用。
（二）国有与非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题
1.国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题
（1）国企高管的“亦官亦商”身份。国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业，而我国的国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。我国国企高管虽然是企业的经营者，但与非国企最大的不同是，国企高管们都是直接通过行政选拔而非市场选拔产生的。相当一部分国企高管都是由政府直接任命的部委领导，他们是政府官员，同时又享受着高薪，出能为官、入能为商，在市场之外徘徊。这就使得一刀切的薪酬体系无法兼顾这些正在分化中的国企高管。
（2）薪酬管理严重失衡。我国国有企业的治理结构存在股东大会董事会、股东大会监事会、董事会经理层三重委托关系，这一结构形式与西方现代公司治理结构相同，形式上已经相当完备，在实践中并未产生预期的效果。究其原因，主要是在国企上市公司中，这种委托关系不是通过市场选择形成的。对于国企来说，政府同时是国有资产的委托人和人。作为人，高管将努力使自己的利益达到最大化；在政府监督不力的情况下，人往往会淡化委托人的利益。委托人的主要目标应是使国有资产尽可能增值，然而直接委托人又不是国有资产的所有者，他们只是受上级委托人的委托对国有企业进行监管。在这种情况下，这些政府官员就缺乏强烈的意愿去认真考核监督人，存在很大的道德风险。由此可见，我国国企中委托关系模糊，导致形式上的公司治理结构没有起到应有的作用，进而影响了企业利益以及收入分配的公平性。在我国国企上市公司中，大多数高管的薪酬都由高管自己确定，也就是通过自己控制的董事会设定考核目标，相当于自己给自己评定工作绩效，进而制定薪酬标准。
（3）薪酬管制力度不够。2009年2月10日，财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（简称《办法》），或“中国版限薪令”。《办法》中规定，国有或国有控股金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），或“央企高管限薪令”。《指导意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理做出了规范③。“限薪令”颁布以后，上市公司国企高管的薪酬体制并没有得到有效的管制，主要原因有以下几点：首先，“限薪令”没有具体明确的标准。“限薪令”规定高管薪酬将被分为三块，即基本年薪、绩效年薪以及长期激励机制。基本年薪与职工平均工资相联系，绩效年薪与经营业绩密切挂钩，长期激励机制则在探索发展过程中。这些规定虽然限定明确，却没有给出具体金额标准或制定具体标准的原则和方法，对于国有企业来说不过是一纸空文，缺乏约束力。其次,高管薪酬问题反映的是收入分配体系的问题，这些问题需要从法律、政策和制度上得到根本性解决。“限薪令”治标不治本，只是一种作为权宜之计的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏监督制度和处罚措施，虽然规定了高管薪酬的上限，但如果不加以严格监管，不增加处罚力度，就没有威慑力。
（4）薪酬披露现“双轨制”。
我国上市公司国企高管的年薪披露出现了内外不一的现象，看起来很高的国企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事长兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7万元只是名义收入，事实上他已将这些收入全部捐给了母公司；华远集团总裁任志强表示，2010年其名义年薪为707.4万元，而实际年薪还不到公布数据的1/11。年薪“双轨制”反映了我国国企高管薪酬披露机制尚不健全，国家对此还未出台相关条例进行规范。
2.非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题
（1）金融地产类企业高管薪酬过高。我国金融地产类上市公司高管薪酬近年来一直占据高管薪酬排行的主要位置。这一点在前文已有详细分析，此处不赘述。尽管与国际水平相比，我国非国企上市公司金融业高管薪酬水平并不算离谱。但目前中国的情况是，金融机构大都在国内享有垄断地位，其服务也没有达到让人完全满意的程度。如何遏制金融地产类非国企上市公司高管薪酬的增长，达到行业间收入分配的均衡，是目前亟待解决的问题。
（2）缺乏薪酬管制制度。“央企高管限薪令”虽然有待完善，但却说明我国对于国企的薪酬管制制度正在逐渐形成。而对于上市公司中的大部分――非国企来说，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府还没有相应的政策出台，其存在的问题也亟待规范，这也是导致非国企高管薪酬行业间差距悬殊的原因之一。
四、优化我国上市公司高管薪酬体系的建议
英美等西方国家资本市场发展较早，虽然其高管薪酬管制体系仍存在诸多问题，但近年来，尤其是金融危机后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鉴。
（一）国外上市公司高管薪酬体系发展借鉴
1.美国
美国资本市场已经相当成熟，但其高管薪酬体系仍然存在弊端，金融危机后，美国政府对其进行了严格规制。
著名薪资咨询机构Equilar公布了2009年美国十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里・埃里森，以8 450万美元的薪酬高居榜首，波士顿科学公司CEO雷・埃里奥特和西方石油公司CEO雷・伊兰尼分别以3 337万美元和3 140万美元位居第二名和第三名。该榜单与2008年前十名相比，有了很大的变化：2008年榜单中有7位CEO来自石油或天然气公司，而2009年的CEO更多来自消费行业。可见，金融危机过后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬总体下滑，除了经济衰退和公众对高薪酬的持续不满的压力影响外，政府控制的作用也不可忽视。2009年6月10日，美国财政部宣布了一项长达120页的限薪规定，这是在当年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上，对接受政府救助计划的公司的更为详细具体的实施方案：
第一，进一步对接受美国政府财政救助计划公司的高管薪酬进行限制。具体措施有：限制公司对高管的奖金支付，奖金不能超过高管薪酬总额的1/3；缩小公司“金降落伞”(Golden Parachutes)计划⑤的实施范围；禁止向公司高管支付任何形式与业绩不符的奖金或红利。第二，由美国财政部任命一名特别代表，专门负责监管接受美国政府财政救助计划的公司高管薪酬状况。其主要职权是：审批公司的薪酬支付计划；审批公司高管的薪酬结构。对于薪酬结构不合理的公司，特别代表可以要求公司修改后重新提交；如果发现公司薪酬方案不恰当、不健全，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列准则判定高管薪酬是否能使股东利益最大化并保护纳税人利益。
第三，进一步实施美国财政部2009年2月4日颁布的财务救助计划关键重建法案条款。一是所有薪酬方案必须加入风险因素分析，并要求所有方案不能鼓励操纵利润；二是确保严格执行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必须能够证明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事会或有相应审批权限人员的许可；三是要求接受救助的上市公司股东每年举行一次针对高管薪酬的非约束性股东投票。
第四，设定额外高管薪酬和公司治理标准以提高公司的信息披露透明度，包括扩大高管薪酬信息披露范围，要求披露公司薪酬顾问情况等。
2.英国
2009年，英国金融服务监管局（FSA）针对英国金融机构的薪酬分配准则出台了征求意见稿，提出了一项总体要求和十项基准要求。总体要求是金融机构必须建立、实施和维护与有效风险管理相一致的薪酬分配体系。十项基准要求主要是：薪酬委员会是负责薪酬制度决策的主体机构；建立清晰的薪酬决策程序；针对长期激励计划的绩效指标；固定薪酬应占到全部薪酬的一定比例；对雇员报酬中绩效工资单元的评估应当体现长期的绩效等。2009年7月底，英国金融机构监管局在征求公众意见的基础上了修订稿并于当年11月6日起开始实施。首批48家大型银行及其他金融机构将开始执行这些准则，各银行和机构将以此为标准调整内部薪酬分配制度，并向监管部门提供可证实的资料证明其薪酬制度是严格按照这些标准执行的。今后该方案有可能覆盖所有FSA监管的金融机构。
虽然我国与英美之间的经济发展程度和发展背景存在较大差异，但这些政策措施对我国的高管薪酬体系的建立和完善仍有一定的借鉴意义。
（二）优化我国上市公司高管薪酬体系的建议
1.优化我国上市公司高管薪酬体系的总体建议
（1）遏制道德风险，改革收入分配制度。在全球范围内，高管薪酬的增长导致了贫富差距的不断扩大。据统计，美国上市公司高管薪酬十年来增加了三倍，与普通员工的工资水平正在不断拉大。我国上市公司的高管薪酬水平虽然不能与美国相提并论，但其增长也不容忽视。随着“天价薪酬”记录的不断刷新，我国金融机构高管，尤其是银行的高管薪酬尤为人们所关注。我国金融类上市公司高管年薪的总体上涨，表面上看是由于金融业的业绩大幅上涨。然而我们都知道，2008年的金融危机，受影响最大的就是金融服务业和房地产业。为什么部分金融类企业在经历了金融危机业绩大幅下滑的情况下，高管薪酬仍能逆势上涨？根据上文对我国薪酬激励机制存在问题的分析我们可以看到，我国目前薪酬激励机制仍然以短期和中期激励为主，长期股权激励机制并没有发展完善。这样一来，高管薪酬的逆势上涨也就失去了合理性，我国高管薪酬体系存在严重的道德风险。
我国目前分配制度的总体方针是打破平均主义，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配。因此，上市公司高管的高额薪酬可以被理解为“多劳多得”。然而，实践中薪酬问题不仅涉及经济问题，还影响到社会伦理和道德观念，在经济发展的基础上，我们必须注重社会公平、调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度。为此，应积极研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序的问题；必须积极推进收入分配制度改革，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。
（2）建立完善公司薪酬委员会。建立薪酬委员会的目的是为了制定公司薪酬计划方案，分析公司薪酬计划执行情况，并对高管人员的薪酬进行监督，最终对公司的董事负责。薪酬委员会的设立，从薪酬角度看是为了使各公司的薪酬制度能够更加趋于合理化；从董事会的职能上体现了其职能的具体化和深化；而从公司治理的角度来看，则是完善公司制度的必要途径。
我国上市公司中90%的公司都建立了薪酬委员会，因此各公司应着力从以下方面加强完善各自的薪酬委员会：第一，委员会成员应该具有独立性，不应该与公司或管理者有经济联系；第二，国外实践证明，委员会成员应主要由独立董事和外部董事担任。随着我国独立董事制度的日趋完备，以上措施有助于增进薪酬实际方案的科学性、公平性，且对高管人员的权利具有一定牵制作用，进而维护了其他相关利益群体的利益。
（3）建立完善薪酬管制体系。我国对高管薪酬的宏观管制机制还没有形成，只是在政策上要求企业成立薪酬委员会显然不够。高管薪酬的宏观管制范围应涉及所有上市公司，而非只是针对金融类国有和国有控股企业的“央企高管限薪令”。除了直接对高管薪酬的金额进行明确限制的做法外，也可以借鉴西方国家的做法，如由政府任命特别代表专门负责监管高管薪酬状况、出台相关法律条款等。
2.针对国有与非国有上市公司高管薪酬体系特性问题的建议
（1）国有上市公司。对于国有企业高管的“亦官亦商”身份，应加大对国企的改革力度：首先，要求国企高管在官员和职业经理人身份中做出选择，保证国企高管身份的独立性；其次，对垄断国企按行业平均利润征收暴利税后，再对高管进行绩效考核，划清高管经营能力和制度性红利的界限；第三，实现国企高管职业经理人的选拔机制，与非国企高管的市场选拔机制同步。2009年颁布的“央企高管限薪令”为国企高管薪酬体系发展提供了政策管制框架，使其薪酬体系的发展有了政策指导、方向更加明确，但其执行过程中还存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”应给出具体金额标准和制定具体标准的原则和方法，如基本年薪如何与职工平均工资挂钩，绩效奖金与经营业绩的关系以及长期激励机制的建立等；其次，应出台监管和处罚措施。对于违反“限薪令”的国企，政府不能任其发展，处罚措施有利于加大“限薪令”的执行力度；再次，应出台相关法律、政策，这样才能从根本上解决国企高管薪酬体系问题。最后，对于国企高管薪酬披露的“双轨制”问题，需要国家出台相关条例规定，对我国国企高管薪酬披露机制进行规范。
（2）非国有上市公司。非国有上市公司的高管薪酬主要问题为金融地产类公司高管薪酬过高，除了薪酬委员会应进一步完善、发挥其应有的作用外，与国有上市公司相比，非国有上市公司缺乏政府管制体系。非国企上市公司的高管薪酬体系存在诸多问题，与国企一样需要政府进行宏观调节。银监会应考虑将非国企金融高管薪酬纳入监管，这对解决非国企上市公司高管薪酬行业发展不平衡、完善我国上市公司高管薪酬体系具有重要意义。
总之，通过对上市公司高管薪酬状况的研究发现，我国上市公司高管薪酬体系仍有很多不足之处。关于如何优化我国上市公司高管薪酬体系，建议从遏制道德风险、建立完善公司的薪酬委员会、建立完善薪酬管制体制等方面入手；同时国有企业应加快政企分开步伐，加强国企高管薪酬管理、规范信息披露。只有解决这些问题才能加强公司的内部管理，增强投资者对于上市公司的信心，促进我国经济更稳定、更均衡的发展。
基金项目 本论文为北京语言大学与北京鑫元览众投资管理有限公司共建的横向课题的阶段性成果。
注 释：
①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日报，2009-2-26.
②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93亿，分红公司未过半 ［N］.第一财经日报，2010-4-9.
③傅颀.金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议［J］.财会月刊，2010，(02).
④郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］.中国软科学，2010，(01).
⑤“金降落伞”指雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定
参考文献：
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［3］ 郭婧. 对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］. 中国软科学，2010，（01）.
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关键词：高管薪酬；公司治理；薪酬管制
一、衡量上市公司高管薪酬体系合理性的主要标准
一是薪酬激励模式合理。高管薪酬分为短期激励（工资和津贴）、中期激励（绩效奖金和其他福利）和长期激励（股票期权和股票增值权）。二是薪酬委员会完善健全。薪酬委员会制定薪酬计划或方案，对董事和高管进行审查和绩效考评，其工作不能只流于形式，其必须发挥应有的作用。三是薪酬管制制度健全。对于所有的上市公司来说，健全的薪酬管制制度可以从国家层面上遏止高管薪酬不规范的现象，对于实现社会公平、合理调整国民收入分配格局来说具有重要意义。
二、我国上市公司高管薪酬现状及发展趋势
（一）我国上市公司高管薪酬现状及存在问题
1 高管薪酬激励总体状况
根据国泰安（CSMAR）上市公司治理结构数据库的统计显示，我国上市公司高管薪酬呈现逐年稳步增长趋势。
根据国务院发展研究中心的研究结果，2001年国企高管收入的主要形式是月薪加奖金。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但2003年，我国上市公司高管年薪超过100万元的达9人之多，国企高管年薪平均增长26.7%。金融危机发生前，我国上市公司高管薪酬一直持续增长，金融类上市公司高管薪酬更是屡创新高。2008年，由于全球金融危机，高管薪酬止住飞速增长。但是，很多企业高管薪酬仍逆市上涨。2009年，即使在部分A股上市公司利润负增长的情况下，金融业和房地产业上市公司高管薪酬仍然居高不下。
2 高管薪酬激励行业差异
我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业，高管人员薪酬过高，增加过快，问题突出。据国家统计局的数据，按细行业分组，2004年薪酬最高的是金融业。其他诸如电力、电信、水电气供应、烟草等垄断行业的高管们的年薪，也大都远远超过了合理的限度。
3 高管薪酬结构不合理，形式单一
报酬不合理多体现在以下几个方面：①固定报酬多，浮动报酬少。据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制。②短期报酬多，长期报酬少。国内高管的薪酬多以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。③在职待遇多，离职福利少。我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
4 薪酬委员会地位弱化
根据来自上海证交所和深证证交所的统计，沪深两市中分别有90%左右的上市公司业已设立了薪酬委员会。然而对于我国上市公司薪酬委员会的履职情况，沪市出具的报告中显示90%以上沪市上市公司已经建立薪酬委员会并且都能发挥其作用，深市出具的报告中则显示深市上市公司的薪酬委员会发展正处于起步阶段，还有待完善。在我国所有成立薪酬委员会的公司中，没有一家公司的薪酬委员会对公司的薪酬制度提出反对意见一似乎我国上市公司的高管薪酬体制已经健全，政府管制也成了多余，但也可以认为我国上市公司成立薪酬委员会只是顺应了国家政策，并没起到实质性的作用。
5 高管业绩考核指标单一
国有企业高管业绩考核指标主要以会计业绩指标为基础。出于个人利益最大化动机，国有企业高管可以利用会计政策选择进行盈余管理，提高当前自身薪酬水平。我国国有企业高管任期一般较短，并且任期经营业绩考核也规定以三年为考核期。这会导致高管只注重短期经营业绩，不利于公司长期价值增长和可持续发展。
（二）我国上市公司高管薪酬发展趋势
金融危机对高管薪酬产生了一定影响，一些企业高管薪酬的飞速增长得到了遏制。但是对于未来高管薪酬的变化趋势，笔者认为，其仍会持续增长，原因有二：一是中国已经成功走出了金融危机的阴影，大多数企业经营状况开始企稳回升，使得与绩效和股价挂钩的高管薪酬有了良好的发展空间。第二，人才的持续市场化和高级管理人员的稀缺也是高管薪酬的上涨的主要因素。
三、优化我国上市公司高管薪酬体系的建议
（一）构建以柔性为特征的薪酬与福利制度
组织中的薪酬制度必须反映工作性质、价值、难易程度以及工作环境的变化，但同时薪酬的确定又受到诸多因素的影响，比如组织的规模、盈利状况、地理位置、所处的行业、业务类型以及管理理念和文化等等。一个有效合适的薪酬制度必须要在权衡组织内外诸多影响因素的基础上，选择与组织关联程度高的因素，调动其成员的积极性，以实现组织战略目标为核心。
（二）建立规范运作的现代企业治理结构，完善董事会形成机制
应进一步完善董事会和监事会建设，形成责任明确、权力相互制衡的企业决策与经营体制；改进和完善外部董事聘用机制，改变大股东或企业高管在外部董事聘用中的决定地位，提高外部董事的独立性；逐步建立起通过市场筛选合格职业经理人的市场机制，通过经理人市场进行优胜劣汰，对不称职的高管人员进行相应惩罚，对国有企业经营者进行适当的准入限制等。
关键词：董事会；治理结构；风险管理；经济资本；作用
中图分类号：F832.33 文献标识码：A 文章编号：1003-9031(2008)09-0004-05
近年来，我国商业银行纷纷股改上市，资本实力显著增强，业务规模不断扩大，经营业绩大幅提升。银行业要保持持续稳定发展，唯一的出路就是扎扎实实地提高风险管理能力，从源头抓起，彻底转变公司治理结构，完善公司治理机制，特别要发挥好董事会的主导作用，本文讨论了董事会在风险管理中的战略定位，分析了董事会开展风险管理的基本条件，并进一步提出董事会风险管理的着力点。从根本上解决风险控制的源动力问题，使风险管理具备更好的战略性和长效性。
一、董事会在风险管理中的战略定位
(一)公司治理是风险管理的基础
银行的战略目标是实现风险调整后收益的最大化，而有效的风险管理正是实现风险与收益平衡的基本途径。对银行而言，公司治理和风险管理之间存在密切联系，两者相辅相成。公司治理是实现风险管理的前提和基础，是有效推进风险管理的制度保证；反过来，风险管理也是公司治理的重要内容与核心任务。公司治理与风险管理的关系是“形”与“神”的关系。我国商业银行的改革最终要实现从“形似”到“神似”，这既是一个持之以恒的过程，也是一个探索创新的过程。一方面，建立、健全公司治理结构不可能一劳永逸、一蹴而就，必须在动态的市场竞争中，敏锐地发现风险、把握风险、管理风险，并根据风险管理的要求，及时调整治理结构和治理机制。另一方面，在我国现行体制下完善公司治理，必须有足够的创新精神。无论欧美模式还是德日模式，都存在各自的优缺点，每种模式都需要在实践中不断完善。美国安然等一系列大公司所出现的问题，反映出欧美公司治理的弱点；日本银行业前几年出现的种种问题，也暴露出其公司治理上的内在缺陷，所以在借鉴国外经验和教训时，要特别重视结合我国的情况，形成具有中国特色的公司治理，实现银行发展的战略目标。[1]
在公司治理的基础上，银行的风险管理要取得实效，还必须从战略、体制和机制等三个基本途径入手，构建起从宏观到微观、从硬件到软件、从理念到操作的一整套风险管理的传导机制，而这一切追根溯源又都要以完善的公司治理为基础，如图1所示。
(二)董事会是公司治理的核心
公司治理包括公司治理结构和公司治理机制两个方面。公司治理结构由股东大会、董事会、监事会、管理层等治理主体组成。其中，股东大会由银行的投资人组成，是公司的最高权力机构；董事会受股东大会委托，在授权范围内对银行重大事项进行决策；管理层根据董事会决策进行具体实施；监事会负责对董事会和高管层的履职状况进行监督评价，上述要素主体之间协调配合、相互作用，构成了比较完整的公司治理机制。
公司治理是否成功关键在于董事会职能发挥得是否充分与得当。[2]一个公司的所有经营和管理活动都以决策为基础，如果董事会的决策不正确，犯了战略性和方向性的错误，那管理层执行得再好也是南辕北辙，监事会监督得再严也无济于事。
(三)董事会在风险管理中起主导作用
董事会作为股东代表，是银行风险管理的最终责任承担者。一旦银行的风险失控，董事会负有不可推卸的责任。统计显示，1990-2006年间倒闭的459家美国银行中，90%的倒闭是由于董事的消极被动或决策失误所致。其中，倒闭的336家存贷款机构不同程度上存在董事、疏于谨慎的问题。在安然事件中，董事会对内部的财务欺诈视而不见，因而遭到法律诉讼和舆论谴责。2007年，法国兴业银行交易员凯维埃尔违规操作导致近72亿美元的经济损失，险些酿成第二个巴林银行。事后调查显示，该行董事会长期漠视内控体系的漏洞，应对此类事件承担主要责任。
2003年以来，美国内部控制专门研究委员会发展机构(COSO)委员会和巴塞尔委员会在各自的指导文件中都强调发挥董事会风险管理职能的必要性。[3]新资本协议和全面风险管理框架，从不同角度描述了董事会推行风险管理的基本模式和总体要求，提出了设立战略委员会、风险管理委员会、审计委员会，由此构造多重风险防线体系，以确保经济资本的核心盾牌不被那些突发的不利事件击穿。与管理层相比，董事会在推进风险管理过程中应该表现出更突出的长期性、全局性、战略性和根本性特征。
(四)董事会在风险管理中的主要职责
为加强银行的风险管理，首先要界定董事会职责，这是一个“高屋建瓴”的步骤，可以保证决策层参与风险管理的规范性和有效性。[4]根据巴塞尔委员会《健全银行业的公司治理》的要求，董事会作为银行决策层，它在风险管理方面的职责应主要包括：定期审议并向股东大会提交银行的全面风险管理报告；确定银行风险管理的总体目标、风险偏好、风险容忍度，审定风险管理战略和基本政策；批准重大决策、重大风险、重大事件和重要业务流程的判断标准和内控机制；针对银行所面临的重大风险和内部管理状况，做出风险控制的重要决策；审议批准内外部审计部门提交的评估报告，并监督管理层落实整改；审定风险管理组织机构设置及其职责方案；聘任首席风险官和首席审计官等关键岗位人选；对管理层的风险管理能力和执行情况进行考核、评价和监督；督导银行风险管理文化的建设等。
二、董事会开展风险管理的基本条件
(一)提升董事会风险管理的理念和能力
首先，要提高董事会成员的风险管理意识和理念，使每位董事都明确董事会在风险管理中的职责和任务，提高其工作上的主动性和服从内部控制的自觉性。其次，对董事会成员进行系统的风险管理培训，使之熟悉风险管理的知识、技术和方法，提高决策水平和工作能力。第三，通过优化董事会结构或董事会成员构成来达到提高风险管理水平的目的。比如，引入风险管理专家作为董事会成员；在董事会内部设立风险管理委员会；也可以在管理层设立直属董事会的首席风险官(CRO)，将风险管理的任务和责任进一步分解，并由CRO监督CEO及其他管理者的风险管理情况，董事会则通过对CRO进行监督来降低监督成本，提高风险管理的专业化水平和效率。
(二)建立一套完整、规范的董事会风险管理流程
建立董事会的风险管理流程，是商业银行完善内控体系的基本要求，主要应从三方面入手：一是建立董事会决策范围内重大事项的风险识别、评估、决策、应对和后评价等一条龙的管理程序，将其载入公司章程，使之制度化、规范化；二是对高管层的风险管理状况进行程序化的督导；三是严格执行董事会集体决策制度，这已经被证明是董事会风险管理的一种有效方式，国内外不少银行经营失败的根源就在于没有很好地贯彻这一制度。
(三)发挥董事会专门委员会的指导作用
随着金融体系的不断发展，银行经营和管理也越来越复杂，董事会许多重大议案，特别是风险管理议案的技术含量比以前有了很大提高。这些议案如果直接提交到董事会，由于会上时间有限，很难进行深入讨论，因而降低了决策质量和效率。所以有必要进一步发挥董事会专门委员会的作用。
目前，我国商业银行董事会的专业化建设还有待加强。从上市银行的信息披露中，很难发现董事会专门委员会的详细信息，说明上市银行对董事会专门委员会的作用认识还不够。董事会在银行内部控制和风险管理体系中的核心作用，只有通过不断增强其专业化来实现。实现“专业化”的主要途径之一就是设立专门委员会，通过专门委员会来协助董事会，甚至可以直接负责某一方面的工作。这种专业化制度将增强董事会监督银行运作的能力，并能提升董事会决策的质量。
商业银行风险管理可以由董事会下设的多个委员会共同承担。其中，风险管理委员会负责监督高级管理层关于信用、市场、操作等风险的控制情况，对风险管理状况进行完整的评估，提出改进风险管理和内部控制的指导意见。审计委员会侧重于事后监督评价，主要负责处理与财务报告及合规性有关的风险事项。与战略、市场、渠道、顾客、技术、供应链和其他运营事务有关的风险可由战略委员会和风险委员会共同负责。这三个委员会在风险管理过程中要充分协作配合，战略委员会重点负责事前风险控制，风险管理委员会重点负责事中控制，审计委员会主要负责事后控制；再加上关联交易委员会、提名委员会、薪酬委员会的协调配合，就可以在决策层形成一个比较全面的风险管理网络。
从发展趋势看，董事会应该让上述专门委员会负起更大的责任，逐步从单纯的议事机构转变为董事会授权下的决策议事机构。这些专门委员会也可以根据各自的专业特长，主动地提出议案，而不是被动地审核管理层提交的议案，进而提高在风险管理中的主动性和参与度。
(四)建立科学的董事会业绩评价体系和方法
银行要将董事会业绩评估作为公司治理的持续驱动力，通过实施科学而全面的业绩评估，及时发现董事会履职能力和履职效果方面的薄弱环节。科学的业绩评估体系有助于决策层协调风险与收益的平衡关系，促进董事会更加积极地推进风险管理工作，为股东创造更大价值。
对董事会的风险管理业绩考核可从董事会整体和董事个人两个层面进行。对于银行重大经营失误，若系董事会集体决策所致，应向董事会全体问责；若因个别董事不称职或违背内控原则而导致重大失误，则应当像更换行长一样，通过临时股东大会及时对其进行更换。业绩考核的具体方式可以采取自我警醒与外部考评相结合的机制。但不论是哪个层面或哪种方式，评价时都要注意不仅要看到董事会当期的、显性的业绩，还要充分体现业绩背后对应的长期的、潜在的风险。[5]
与业绩评价密切相关的一个问题是独立性。独立是董事会有效进行风险管理的前提，缺乏独立性将使得风险监督和业绩评价失去意义。目前，在我国商业银行公司治理中，董事会既要独立于管理层，也要独立于控股股东；独立董事更要发挥其特有的职能，在整个任期内始终保持独立性；董事会各专门委员会，特别是审计委员会和关联交易委员会，要在处理各方利益关系的过程中坚持专业化的判断和独立自主的决策。
(五)培育与发展战略相适应的风险管理文化
风险管理既是一门科学，又是一门艺术，但无论如何，它必须成为一种文化，融入到银行自身的“血液”中，才能真正发挥作用。[6]风险文化建设是董事会有效开展风险管理的前提条件。董事会应着眼于银行的长远发展，成为风险管理文化建设的倡导者和推动者。董事和高级管理人员应投入足够精力，强化全行的风险意识，督导各部门、各业务条线、各分支机构树立全方位风险理念，使风险管理成为银行的活灵魂。要通过广泛的风险教育，培养所有员工对风险的敏感度，将风险意识贯穿到所有人员的自觉行动中，将风险管理作为一个动态过程融入公司经营管理全过程，并将其提升到一个战略高度。
三、董事会推动风险管理的着力点
(一)制定风险战略，确立风险偏好和容忍度体系
风险偏好是银行对风险的基本态度，包括银行愿意承担何种风险，最多承担多少风险，以何种方式承担这些风险，是否准备承担新的风险，以及为了增加每一分盈利愿意多承担多少风险等等。风险偏好是战略性的，通常以定性描述为主。而风险容忍度是风险偏好的具体体现，是对风险偏好的进一步量化和细化。风险容忍度涵盖了信用风险、市场风险、操作风险、流动性风险等所有风险类别，通常包括一整套关键的控制指标，如目标资本覆盖率、VaR置信度、最低资本充足率、最低准入标准、授信集中度等。风险容忍度是在风险偏好基础上确定的，它是全面风险管理的逻辑起点，如图2。
董事会在确定风险战略和推动其实施过程中，应综合考虑以下因素。第一，风险战略必须与银行总体战略目标相一致。风险战略必须服从和服务于银行总体发展战略，为银行价值最大化目标服务。为此，其任务不仅仅在于管住风险，更在于通过对各种风险的管理促进银行的战略转型和价值创造。第二，风险战略需要根据银行所处的市场环境及自身发展阶段适当加以调整。风险战略应反映宏观形势、同业竞争形势的变化，与银行所处的发展阶段和自身能力特征相适应。第三，风险战略确定以后，董事会应指导管理层，将风险偏好和风险容忍度分解到各种类别的风险限额管理中去，并以此为依据将风险战略体现在银行的资本管理、业务拓展、资源配置等各个方面，使全面风险管理在全行得以推进和实施。
在上述过程中，建立风险容忍度体系是一个承上启下的关键环节。董事会风险管理委员会应根据银行整体发展战略，确立统一风险偏好，责成首席风险官研究、提交风险容忍度体系方案。董事会要从战略和专业的双重角度，审核风险容忍度体系的全面性、科学性和严谨性，并负责将审定后的容忍度体系切实应用于风险管理工作，使之发挥有效的引领作用。
图2 风险战略、风险偏好和风险容忍度
(二)完善风险治理架构，为全面风险管理提供体制保障
在风险战略确定之后，银行要通过公司治理架构，使风险战略由董事会传导到管理层，管理层再据此制定风险防范和内控措施，再传导到具体业务和经营层面，由此推动风险战略在全行贯彻落实。
1.风险治理的三道防线。从风险治理架构的横向看，董事会要构造多道防线组成的风险控制体系。该体系包括三道防线：第一道是前台业务部门，包括一线工作的营销人员、客户经理、产品经理和风险经理等，他们组成风险过滤网的最前端，是风险管理的基础力量；第二道防线是管理部门，包括信贷审批、贷后管理、预警监控、系统管理、政策研究、资产负债管理、法律合规等，这些综合管理部门形成了风险管理的中间力量；第三道防线是后台审计部门，包括内部审计和外部审计，它直接隶属于董事会，实施垂直化管理。
董事会的各专门委员会分别对口三道风险防线，其中战略委员会对应第一防线，风险管理委员会对应第二道防线，审计委员会对口第三防线，如此可将决策层与管理层的风险管理职能衔接在一起。
值得一提的是，审计是风险管理的最后一道闸门，也是董事会有效开展风险管理的着力点。董事会要通过垂直化管理机制，加强审计条线的建设。一方面，通过加强评价考核、激励约束和资源配置，充分发挥内部审计条线的管理监督职能；另一方面，要引入市场竞争机制，促使外部审计机构贯彻执行董事会的管理要求，充分发挥外部机构的财务监督职能。此外，通过强化审计功能，董事会还可以提高信息质量，防止因信息不对称而出现决策失误，进而增强董事会在风险管理中的权威性、客观性和严肃性。
2.风险治理的上层架构。从风险治理架构的纵向看，上层架构主要由董事会、高管层和监事会组成。董事会层面，重点是强化其决策职能，发挥专业委员会的作用来制定风险战略，核准高管层提交的风险政策和管理程序，并对管理层的风险管理活动进行监督。高管层负责实施董事会确定的各项战略、政策与制度，负责建立责权明确、报告线路清晰的组织结构，建立识别、计量和管理风险的程序，并实施健全有效的内部控制。监事会负责对董事会和高管层进行监督，保证银行的经营符合法律规定，减少道德风险和内部人控制。
3.风险治理的基层架构。风险治理的基层架构由各业务条线、各个分支机构组成。董事会的任务是在基层架构上建立起一个覆盖面广、相互联系、相互制约的控制体系，使上层架构确定的目标、政策、制度能在基层架构得到传达和落实。第一，风险管理条线要建立包括操作风险、市场风险、信用风险、资产负债、合规风险等在内的管理部门。第二，向营销条线派驻风险管理团队或专员，使之对风险管理部门直接汇报。第三，在分支机构中设立风险管理部门与岗位，并接受总行风险管理条线和分支机构的双重领导，实施矩阵式管理。第四，设立独立的审计监督部门，负责检查、评价风险管理和内部控制的健全性、有效性，审计部门直接向首席审计官和董事会审计委员会负责。
4.选聘首席风险官和首席审计官。鉴于风险管理的重要性和复杂性，我国商业银行应设专职的首席风险官和首席审计官，这是董事会有效加强风险管理的重要前提。根据国外银行的经验，首席风险官和首席审计官在高管序列中占据重要地位，其行政级别应不低于其他副行长。其中，首席风险官由行长提名，经董事会1/2票数通过后方可聘任。董事会选聘首席风险官，应当将其是否熟悉风险管理的技术方法及法律法规，是否诚信、敬业、守法，是否具备胜任能力作为判断标准。首席风险官直接向行长负责，但履行职责时应保持适当的独立性，应当定期向董事会及其风险管理委员会报告银行经营管理行为的合法合规性和风险管理状况。首席审计官由董事会或其下设的审计委员会提名，经董事会2/3票数通过方可聘任。首席审计官直接对董事会负责，主持全行内部审计和外部审计工作，履职过程中必须保持充分的独立性。
(三)构建内控传导机制，增强风险管理的可执行性
在制定风险战略和完善风险治理架构的基础上，董事会还要通过建设一系列传导机制，解决风险治理的上层架构与基层架构之间的联接问题，使全面风险管理的决策系统、执行系统、监督系统有机衔接起来，保证风险管理的战略、政策、程序在全行得到有效贯彻和执行。[7]当前，我国商业银行重点要从经济资本管理、激励约束和预警纠偏三方面来加强传导机制建设。
1.基于风险战略，建立经济资本管理机制。经济资本管理近年来在国际银行业得到广泛应用，它是银行内部优化资源配置、平衡风险与收益的核心机制。董事会所设定的风险偏好和风险容忍度，要落实到具体的资本计量上，并将资本在不同行业、产品、地区和客户等维度上进行交叉配置，以此体现银行的风险偏好，引导全行按照整体战略进行业务拓展、结构调整和战略转型。目前，对国内许多银行来讲，建设经济资本管理机制的重点是从计算信用风险的内部评级法入手，在加强信息系统建设、对业务数据进行积累和筛选的基础上，构建信用风险计量模型，计算预期损失和非预期损失。随着风险计量水平的提高，再逐步对市场风险和操作风险进行计量，并进行相应的经济资本配置，最终使资本覆盖所有风险类别。简单讲，经济资本管理机制的实施线路是：战略制定――风险计量――资本分配――业务发展和结构调整――评价考核――战略再调整。
2.强化激励约束机制的导向作用。激励约束机制是银行所有机制中最具有导向效应的机制。无论是国家法律规定，还是银行本身制定的各项政策、制度和措施，只有依靠一个正向的激励约束机制才能在银行内部进行有效传导并得到执行。一方面，银行在对各业务条线、分支机构进行绩效考核和激励时，要对风险因素和风险战略执行情况进行重点考核，并在薪酬激励中加以体现。其有效手段就是在经济资本计量的基础上，引入风险调整后资本收益率(RAROC)考核，不仅要考核当期收益，更要将银行获得收益所承担的风险成本和资本成本纳入考核，引导全行有效执行风险管理的各项政策和程序。另一方面，要强化对风险责任的追究。无论是决策层、执行层还是监督层乃至操作层都必须履行相应岗位所需承担的风险管理和内控职责。要形成一个从上至下的监控路线，加强内部审计的独立监督功能，对各层级履行风险管理和内控状况进行监督评价。对于不能有效履行职责、违规违纪、对银行产生风险的行为要依法进行问责。
3.围绕风险容忍度建立预警纠偏机制。董事会应重视风险管理的过程控制，除了经济资本管理机制和激励约束机制以外，还要建立风险预警与纠偏机制，以便对各类潜在风险做到及时发现、及时反馈、及时应对，保证董事会战略决策的执行效果不打折扣。[8]风险容忍度既是银行风险偏好的具体体现，也是各条线风险限额执行情况的汇总反映，起着承上启下的作用，可以作为董事会进行风险管理的战略工具和传递机制。管理层应定期向董事会报送风险容忍度的动态数据，分析评价总体风险状况和关键风险点。在必要时管理层要组织现场检查，核实数据背后的实际风险状况，根据容忍度执行数值，有针对性地进行风险排查。如果风险容忍度被突破或即将被突破，就表明风险管理出现了整体性问题，而不是局部问题。此时，管理层须立即向董事会报告，风险管理委员会要作出专业分析和明确指导，同时责成管理层采取行动，以控制风险态势的蔓延。围绕风险容忍度建立起上述预警纠偏机制，能够使董事会的风险管理由一种结果式的管理转变为过程性管理，使之不仅能够传达政策导向，还能风险动态进行敏锐的的预警和前期控制。
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目前商业银行对放款环节越来越重视，并建立了专门负责放款环节的职能部门，尤其是在一些中小型股份制商业银行，专门设立了放款中心，负责防范在公司信贷操作过程中的操作风险。
1建立放款中心的意义
放款中心的建立主要目的就是防范公司信贷业务中存在的操作风险，作为一个专职防范操作风险的部门，它能够更专业更有效的发现并排除潜在的操作风险，保障银行信贷资产的安全。
1.1有效地控制操作风险。该部门作为源头上控制风险的重要举措，可以堵截和避免担保等授信条件不落实、手续不规范、资料不全或不规范即放款的授信行为，有效防范了由此产生的操作风险和合规风险，并可以随时监察现行使用的各式资料文本、操作规程的有效性，并根据实际情况有针对性地修改业务操作规章制度，从而在很大程度上控制了公司授信业务的操作风险。
1.2充分实现审贷分离。放款中心的成立，是推进授信业务调查、审查、审批、放款“四分离”，实现贷审的充分分离，从而达到有效的相互制约效果。而审贷的分离能够更有效的进行权责的分离，更有利于责任的认定和划分。
1.3有利于落实贷前审批条件。审核信贷资料签署的有效性，审核支行自行审批的授信审批权限是否适当，确认总行及支行审批意见中的有关贷前要求是否落实，当所有贷前先决条件完全符合后，放款中心才发放贷款。由于此类工作有方框中心这一非审批单位负责监督，更突出制约效果，有利于贷前审批条件的落实。
1.4放款中心的建立可以有效的防范操作过程中存在的法律风险。放款中心在审查相关资料过程中较一般人员更注重存在的法律风险，对担保条件、合同文本等的审核更专业更到位，能够有效的防范法律风险。在放款中心可设置法律审查人员，加强防范公司信贷操作过程中的潜在法律风险。
1.5可切实提高工作效率。贷款原始档案由中心统一管理，规范操作，对档案资料定期检查，及时更新，专人专库保管便于随时查阅，这些措施都切实提高了工作效率及准确性。
1.6放款中心的尽职履职能够减少银行不必要的授信损失。在授信业务的实际操作过程中，信用风险和市场风险的变化往往不能够准确预期，但是只要放款过程中相应的担保手续、资料等能够得到有效的保证，可能并不会给银行造成实际损失。可见放款操作对公司信贷具有十分重要的意义。
2放款中心防范的主要操作风险
放款中心作为防范公司信贷操作风险的重要部门主要从落实必要的担保授信条件，使用适合、正确的法律文本，保管重要的文件档案及防范内外部欺诈等方面出发，防范信贷操作风险。
2.1防范担保条件落实存在的操作风险目前商业银行授信过程中采用抵、质押或保证等担保方式为授信提供有效担保是非常普遍的。但是在办理担保的过程中，往往会出现因未严格审查资料、办理相关手续等而使办理的担保无效，给银行造成损失的情况，放款中心则是防范此类风险的重要部门。
2.1.1保证人不具备主体资格，导致担保无效按照《担保法》的规定，国家机关、学校、医院等以公益事业为目的的事业单位、社会团体，企业法人的分支机构、职能部门等不得作为保证人；另外，我国《公司法》第六十条规定，董事、经理不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。在银行信贷业务操作过程中，保证人的选择方面还是比较谨慎的，大多数情况下能确保保证担保的合法有效，但是仍有不少贷款的保证人是政府部门、医院、企业的分支机构，该类担保一旦被认定无效就可能会造成担保债权失去三分之二或一半的清偿保证。
2.1.2重复抵押致使抵押形同虚设根据《担保法》和《物权法》的规定，在办理抵押过程中允许对房地产等固定资产进行重复抵押。实践中，由于抵押前不对抵押物现有抵押情况进行调查，而实际该抵押物已抵押给多方致使抵押权利得不到真正落实。
2.1.3担保资料无效或不完善致使担保无效新的《公司法》出台后，公司章程的效力越来越受到重视，在担保过程中由于担保的范围、担保的内容或担保事项未按照公司要求经有效的审批机构审批而造成担保无效。如：出具的董事会/股东会决议是否有效，提供的担保是否在企业允许的范围内等等。
2.1.4对抵押物状况审查不到位造成脱保在实际放款前未对抵质押物状况进行核实，而抵押物已出现查封、冻结等状况，致使在之后发生的借贷行为失去有效担保，而造成脱保。
2.1.5对重组授信或借新还旧授信过程中担保条件的落实对重组授信或借新还旧授信是否符合担保的条件，保证人前后是否一致等情况进行审核。
2.2防范由于合同文本错误出现的风险
2.2.1合同文本使用错误或使用的合同文本中存在对银行不利的条款在实际贷款发放过程中，由于使用的合同文本不正确或没有对文本的内容进行有效审查，合同文本中存在不利于银行提条款致使银行遭受授信损失。
2.2.2合同内容填写错误或随意涂改合同内容填写错误或对要素进行涂改，尤其是诸如利率、金额、期限、借款人、担保人等主要要素，致使在诉诸法律过程中不能提供有效的资料致使银行权利得不到落实。
2.2.3保证合同与借款合同无编号、不衔接保证类贷款的主从合同必须一一对应，合同编号衔接。现实贷款档案中有大量的保证合同没有编号，有的保证合同保证金额与借款合同不一致（不含最高额担保），更有甚者，用已经还清的保证合同继续为新的借款合同担保。
2.3防范授信档案资料不完善或遗失导致的风险在贷款发放过程中由于企业提供的贷款资料不完善或授信档案遗失，造成贷款出现问题时，无法提供有效的法律证明文件而使得银行权利无法落实。
2.4防范骗贷、骗保等情况在实际的操作过程中骗贷、骗保的案件时有发生，放款中心在放款前对客户及资料的审核过程中，对印章、有权人等的资料审核；前往担保人、借款人实际办公地点的实地核保；前往抵质押登记部门实地办理相关抵质押手续等，能够有效防范骗贷、骗保情况的发生。
2.5其他放款中心还通过对整个授信资料的审核，审核该笔公司授信业务期限、利率、金额、IT系统等是否符合信贷管理要求。
3放款中心的基本职能和岗位设置
3.1放款中心的基本职能放款中心的基本职能是主要负责对审批机构授信条件落实情况以及授信材料完整性、一致性的审核，档案管理，法律审查，利用审核岗的独特地位，充分发挥复核和监督作用，以进一步防范授信业务操作风险。
3.2放款中心基本岗位设置及职责放款中心下设：①放款审核岗；②放款复核岗；③核保岗；④法律审查；⑤档案管理岗；⑥负责人。
3.2.1负责人职责。负责放款中心的全面工作。放款中心负责人负责本部门的全面工作，负责审批权限内的放款审批工作；定期检查放款中心各岗位的履职情况，督促指导各岗位工作，并对各岗位履职情况做出评价；努力提升信贷业务规范化操作水平，防范和控制操作风险和法律风险。
3.2.2放款审核岗。审核授信条件的落实情况，审核上报材料的齐备性、一致性和合规性；对授信额度和授信期限进行控制和管理；审验业务相关合同填制的要素是否正确完备，是否符合授信要求；完成审核、实施放款操作并归档；对一级档案的验收、封存、入库手续；审核担保的解除和释放手续等工作。
3.2.3复审岗审查职责。负责对放款审核岗的工作进行复核。重点对每笔业务的金额、期限、利率、担保落实情况进行复核；对借款合同、担保合同及相关协议的衔接情况进行复核。对合同的其他特殊约定进行重点复核；对每笔业务的其它资料进行复核；明确签属意见并提交到放款中心负责人等工作。
3.2.4法律审查岗。法律审查岗人员一般为具有一定法律知识的人员。负责对在落实授信条件过程中出现的法律问题进行审查把关；负责对合同文本的法律效力进行审查，制定符合条件的法律文本；其他的一些法律咨询等工作。该岗位可由法律部门的人员兼任。
3.2.5档案管理岗职责。负责职责内档案交接工作；对档案进行统一编号、装订和入库；定期整理并核对授信档案；负责档案的调、借阅手续，严防信贷资料遗失等工作。
3.2.6核保岗职责。参与核保任务，负责授信业务担保条件落实真实性、有效性的核实工作；负责收集、核实核保过程中担保人同意担保的法律文件，包括但不限于股东会/董事会决议，授权书、签字样本等等工作。
4加强对放款中心的内控管理
4.1建立和完善放款操作管理制度放款中心要有一套完善的放款操作管理制度，明确的放款操作流程，对不同类型的公司业务品种有针对性的进行操作风险防范。
4.2加强信息与沟通，真正发挥放款中心的风险防范作用建立持续有效的操作风险报告程序，从制度上建立有效的信息沟通机制，从而实现信息及时有效地传递并进行信息分类。此外，还要建立案件查处和相应的信息披露制度，改变瞒报或不愿暴露的思想，通过对案件查处的信息披露达到良好的监督、警示作用，有效地避免同类风险事件的发生。
4.3建立长期的、常态的风险排查机制建立长期的、常态的风险排查机制，确保检查的制度性和独立性的实现，提高放款中心的职能执行力度。
4.3.1建立定期的排查机制，要定期对以往的工作进行排查。
4.3.2建立应急排查机制。对于在日常工作中发现的新的、突发性、特殊的问题立即进行登记备案，可根据事件的性质对以往的工作进行必要的检查，并通过信息沟通机制及时采取相应措施。
4.3.3建立完善的排查登记制度。做到排查过的内容要求保留工作底稿，排查发现的问题要逐一登记备案。
4.3.4建立较为完善的整改检查制度。对于发现的问题及时通知有关部门进行整改，并定期进行复查。
4.4加强合规审计对放款操作管理执行力度加强合规审计对放款中心的审计力度，使审计工作具有一定的针对性，明确合规审计的目的。合规审计应做到并不是只是停留在发现问题的简单环节，还要对操作风险管理的执行起到引导作用，并通过审计工作，对现行制度进行不断的完善，提高制度的可操作性，从而使制度得到更好的执行。
4.5加强放款中心人员管理，建立有效的激励和约束机制通过对公司薪酬制度的完善，建立有效的激励和约束机制。制定放款中心工作考评办法，将操作风险管理纳入员工绩效管理中，提高风险操作管理的自发性。
4.6建立健全操作风险后续处理机制
4.6.1建立突发事件的应急机制对可能造成损失的操作风险种类建立突发事件应急预案，以便能够及时有效的减少或补偿因此带来的实际损失。应急预案库的更新应考虑业务发展重点、国家宏观经济政策全国公务员共同的天地－尽在（）
及市场环境导向等诸多因素。
4.6.2切实强化风险责任追究机制一是通过补充、修改完善有关问责制度，加大对管理层人员管理责任的追究力度，特别是加大对由于失职造成风险损失的管理层人员的责任追究力度。二是通过强化内控、规范管理以及细化规章制度，明确责任追究的重点和要求。三是加大对责任认定人员的行为约束和责任追究，确保责任认定工作得到落实；四是通过对处理程序的调整、完善，明确处理程序中应贯彻的原则、责任认定部门、责任认定的监察部门、责任认定程序与处理程序的对接等。
4.6.3建立完备的操作风险整改措施机制通过建立完备的操作风险整改措施机制，对已发现并造成损失的或已发现未造成损失的操作风险及时归纳整改，杜绝此类问题的再度发生，并将出现的操作风险归纳总结，转贴于（）
《投资者报》记者了解到，这场声势浩大的离职运动，不仅是所谓内部机制薪酬问题，也是内部利益分配不均造成的结果，摩根斯丹利股权变动恰恰成为一个导火索。
台柱子一个个远走他家，带来的不仅仅是人心晃动，而且给业务造成多大的冲击还难以估量。
中金的主要盈利来自于机构销售和投行收入。机构销售部门的能力直接和研究所的研究实力和影响力挂钩，在以原中金首席经济学家哈继铭、首席策略分析师高挺为首的金牌宏观策略策略团队分崩离析后，接替者原巴克莱中国经济学家彭文生、黄海洲能否再续辉煌，尚有众多不确定性。
但是在中金公司内部，对于新来的研究团队还有信心。目前宏观策略有三位首席：他们被称为彭博（首席经济学家彭文生）、黄博（首席策略师黄海洲）、邱博（首席分析师邱劲），在去年年底的媒体交流活动上他们都与大家见了面。
另一项业务――内地承销收入在去年出现了大的滑坡，Wind数据显示，国内承销保荐费用从第1滑落至第7名。
在中金不断流失人才的背后，则是对手高盛、瑞银在四处疯狂挖人。面对对手的步步紧逼，中金如何在开拓国际市场的前提下，保持在国内市场的优势？
人事地震后的中金，又将走向何方？成为大家关注的焦点。
高端人才接连出走
去年下半年以来，券商界最轰动的事情，莫过于中金的人事动荡。
数十位高职人员集体出走，一时间让披着神秘面纱的中金成为“话题大王”。离职员工身上均戴着不小的中金光环，如金牌分析师、元老级员工，更是让话题充满着无限的猜测与趣味。
去年1月份，中金董事总经理贝多广离职，当时大家关注的焦点还是中金退出上海金融产业基金的纷纷扰扰，作为担任产业基金总裁的中金代表辞职也是在情理之中。
5月份，原中国国际金融有限公司研究部（香港）副总经理、经济学家沈建光离职，转投瑞穗证券，担任大中华区首席经济学家一职，依然常驻香港。外界的评论，仍把它当作一个个例。
7月份，媒体爆出中金首席经济学家哈继铭将转投高盛做投行部董事总经理后，汹涌的离职潮才突然曝光在镁光灯下。
哈继铭是中金研究部门的一张金字招牌，他一手扶持的宏观经济分析师兼搭档邢自强随之劳燕分飞。
哈继铭的履历可谓星光点点。复旦大学世界经济系管理学学士、硕士，美国堪萨斯大学经济学博士；1999~2004年，先后履职国际货币基金组织驻印尼代表、香港金融管理局经济研究部高级经理、国际货币基金组织高级经济师；2004年4月之后则一直担任中金首席经济学家。
在随后的6年里，哈继铭逐步建立起了一支在市场上颇具影响力的宏观研究团队，并在宏观研究领域树立权威。
邢自强目前在美国对冲基金S.A.C工作，接到《投资者报》记者的电话后，显然不愿意谈论离职原因。S.A.C从1992年成立至2007年，平均年收益率超过30%，是美国亿万富翁斯蒂芬?科恩（Steven A. Cohen）麾下的顶级对冲基金。
9月，A股首席策略师高挺高调投奔瑞银，出任瑞银财富管理研究主管兼首席投资策略师。
高挺在中金研究所也颇有实力，2006年和邱劲获得《新财富》策略研究的第三名，2007年获得策略研究行业最佳分析师第三名，2008年中金的研究团队更是夺得策略研究行业的第一名，2009年为最佳分析师策略研究第五名。
随高挺一起跳槽的还有数位中金分析师和研究助理，这其中包括转投高盛的金牌分析师王汉锋。
今年1月，策略分析师郦彬也步他们的后尘，向多家基金研究人员群发邮件，宣布前往宏源证券担任首席策略分析师。
郦彬拥有复旦大学金融学博士学位，并于2005年7月加入中金研究部，主要负责A股策略分析。
至此，中金引以为傲的宏观和策略精英团队，几乎是被其他券商瓜分殆尽。
一直以来，对中金贡献最大的是销售交易和投资银行两大部门。很不幸的是，这两个部门也都遭受人员离职重创。
最大的爆点是去年12月底，中金董事总经理、投资银行业务委员会执行主席、投资银行部负责人及董事总经理丁玮离职。
可以说，他是中金投行的灵魂人物，自2002年来到公司后，几乎参与了中金的各项重大交易。
去年9月份，就在高挺宣布任职瑞银时，任职9年的投行部执行董事陆垠也离职，转投花旗任亚太区金融机构组董事。
尽管人事动荡已经走向尾声，但是对于公司仍会产生重大影响。“当看到和自己同级别的员工纷纷奔向新东家，很多员工肯定是动了离职的念头，这对公司工作状态肯定有影响。”中金一位投行人员对《投资者报》记者坦言。
正常变动VS争权夺利
巧合的是，就在爆出中金人员离职潮的同时，摩根斯坦利正在出手中金的股权。各种猜测认为，股权变动可能是离职潮的一个导火索。
去年12月8日摩根斯坦利获中国证监会批准，将其所持中金公司34.3%股份分别出售给包括美国私募股权投资公司TPG Capital和KKR（Kohlberg Kravis &Roberts）在内的四家投资方。
一位长期关注中金的研究人士告诉《投资者报》记者，“这和股权变动没有直接的关联，更多的是内部争权夺利造成的结果，股权变动只是起到一个助推器的作用。”
上述中金内部员工也提到，“今天的中金已经不是曾经的中金了，毕竟中金上千名员工相互利益各不相同，虽然多次做过内部整合，但成效不大。”
一般来说，一个大型机构的股权变动，常常带来很多内部员工的职务变动，新的领导自然会安排自己的人，这样自然会侵害一些利益群体。而公司为了保全大局，就可能牺牲老员工的利益。
这是变革带来的必然阵痛。据外媒报导，金融危机以来，中金在纽约、伦敦和新加坡都设立了分支机构，其成本快速上涨。该公司人员编制在过去3年翻了3倍，达近2000人，但奖金总额却没有增加。而许以丰厚条件从高盛等一些公司挖角过来，也间接疏远了一些中金旧臣。
对于离职潮，中金在接受一家媒体采访时曾经做出的官方回应是，人员变动是正常的，尊重个人的职业选择。
“像大家关注的丁总离职，实际上是很正常的。一般来说，做Banker这一行，到了50多岁，肯定要寻找新的突破，很大一部分原因是自己的职业需求有变化了。”熟知中金公司的一位人士这样告诉《投资者报》记者。
北京一位投行部门经理告诉《投资者报》记者：“的确投行界的人员流动很频繁，每年投行人员的跳槽比例在10%~20%。但如中金大规模、高规格地离职还是比较少见。”上述中金内部员工也承认，过去中金离职人员的案例比较少。
在采访中，大家似乎还无法绕开影子股权划。所谓“影子股份”，是指中金董事会制定的员工激励划。中金的员工拥有20%分红权但无投票权股份。
据外媒报导，中金管理团队曾向潜在买家表达了“提高持股比例”的要求，可以想见，在PE和管理层之间必进行另一场艰难谈判。不过按中金公司董事长李剑阁的话说，这项股权激励划在股权变更前后将不会有变化。情况到底如何，长期关注中金的太和顾问薪酬专家蒲世林也表示不清楚。
但是他指出一点，高级员工大规模地离职肯定不是和公司的薪酬体系有关。中金的薪酬体系，和国际市场接轨，一向好于国内券商，保荐人收入更是处于行业的顶端。
中金公司在内忧的同时，也遇到了外患。竞争对手高盛、瑞银为了打开中国市场，为国际板开通储备人才，正在四处挖角。
“要占领市场必须先争人。”著名咨询机构范德国际董事总经理黄顺凯告诉《投资者报》记者，“随着合资券商的重整旗鼓、还有一些合资券商的逐步设立，预券商的人员变动潮流仍会延续。”
考验研究所实力能否保持
接替哈继铭的是巴克莱资本中国经济研究主管、首席经济学家彭文生。
他在巴克莱资本主要负责中国（包括香港地区）宏观经济和金融市场研究，此前就职于香港金融管理局十年，先后任经济研究处和中国内地事务处主管，负责经济、金融研究以及和内地金融合作事宜。1993年~1998年，就职于国际货币基金组织（IMF），任亚太部经济学家，负责亚洲新兴市场国家经济研究和政策咨询事务。
哈继铭在出任经济学家时表现出众，和国内很多监管机构相处融洽，还曾多次出现担任央行货币司长的传闻。尽管彭文生在国际金融组织、香港金管局及国际投行的经历，与哈继铭颇为相似，但是能否短时间再度打造曾经的辉煌，还是很难判定。
中金研究所的另一个重要职务――首席策略师，由黄海洲担任。黄海洲毕业于印第安纳大学，在国际货币基金组织工作长达七年，并在多个部门担任要职，2008年从巴克莱资本离职，担任中金销售交易部联席主管，此次转任研究部董事总经理兼首席策略分析师，与现任研究部主管邱劲平行。
中金研究所近年来陷入一个悖论：尽管哈继铭、高挺等人的影响力不容小觑，但是对于宏观经济和市场走势的判断，总会有与现实有偏差。很多媒体在回顾一年来券商的成绩时，中金的成绩大多数会垫底。
以去年4月份和9月份两个股市转折点为例，4月12日，中金名为《一季度经济数据将为市场提供支持》的投资策略周报，维持其二季度看多市场的观点。但随后，A股一路暴跌。
国庆后，A股市场在全球流动性宽松的推动下，指数大涨。而暴跌前看多的中金公司，仍然未能把握住暴涨前看多的先机。9月26日，中金题为《人民币升值提速难改市场资金面趋紧现状》的投资策略周报。9月30日，中金公司在市场策略“每日视点”中指出，新一轮的房地产调控政策将在短期内挫伤市场人气，同时国庆长假还可能面临着海外经济形势走坏等不确定因素，从而建议投资者在节前最后一个交易日降低仓位以提供防御性。
尽管众多机构投资者比较看重中金报告投资逻辑，但其提高基本面与股价联动把握能力也是当务之急。
投行实力遭遇挑战
在研究所实力滑落的同时，中金投行遭遇的压力更盛。
Wind数据显示，中金2009年承销家数为3家，联席保荐1家，承销与保荐费为10.97亿元，在所有投行中排名第一；2010年，中金承销家数为5家，联席保荐2家，承销与保荐费为7.4亿元，排名第七位，与第一名平安证券20.1亿元的承销费相比的话，相差甚远。
从第一名滑落第七名，可见中金投行部门业绩滑落之快。主承销了5家公司分别是农业银行、光大银行、陕鼓动力、中国西电、东方财富。前四家均是大盘股，后一家是创业板企业。
如果算上海外市场的业务，中金的承销收入是冠军。数据提供商Dealogic的统显示，截至去年12月第一周中国区投资银行收入中，中金以2.31亿美元跻身首位，平安证券排名第二。
在并购咨询顾问排行榜上，中金公司继续占据第一，累促成24项交易，规模达278.39亿美元。
尽管整体仍然是投行“老大”，但随着大型项目的减少，如何保持国内优势，可能是中金眼下最紧迫的事情。
过去，中金一直被外界定位为“贵族”券商，其投行业务定位于大企业、大专案，甚少染指中小板IPO项目。
不过，好在中金已经开始认识到“矜持”的危害，放下身段。面对结构不断变化的资本市场，中金已经筹备专门为中小型规模企业提供服务的中小企业融资部。
上述提到的中金投行部门的员工告诉《投资者报》记者：“从去年开始，他们就开始储备中小企业资源，虽然2010年上市的项目屈指可数，但是随着储备项目的增多，我们在这块业务优势不会被赶超。”
但是另一方面，我们也可以看到，中金公司一直致力于其国际化战略，但是在海外目前还没取得多少进展。2010年亚洲IPO承销份额中金的排名跌至第三，市场份额从11.4%缩水到4.7%。
作为国家安全监管总局确定的全国安全生产标准化建设示范城市之一，我市的试点工作已经稳步推进。为推动安全生产领域的社会管理创新，顺利完成试点工作任务，根据国家和省政府的有关要求，结合我市实际，现就全面推进安全生产标准化建设工作提出意见如下：
一、实施经济政策支持
（一）对于安全生产标准化建设的师资和评审员培训、专家咨询指导、组织评审、政策调研、信息平台建设等必需费用，可从市安全生产专项资金中列支。对安全生产标准化企业符合产业发展专项资金立项条件的申报项目，可予以优先支持。
（二）推动建立安全生产标准化建设信息与金融类信用信息数据库资源共享机制，将安全生产标准化企业的信息录入人民银行企业信用信息基础数据库，鼓励金融机构在企业贷款中使用。支持和鼓励金融机构对符合条件的安全生产标准化企业加大信贷支持力度。支持和鼓励融资性担保机构、小额贷款公司向符合条件的安全生产标准化企业优先提供融资性担保和信贷服务。优先将符合条件的安全生产标准化一级和二级企业作为上市后备企业进行培育。
（三）购置并实际使用安全生产专用设备的，从企业的应纳税额中抵免投资额的10%；当年不足抵免的，在以后5个纳税年度结转抵免。加大安全培训的支持力度，经公告认定为一级、二级安全生产标准化的企业，其主要负责人、安全管理人员和特种作业人员的安全培训费用标准，分别按企业的级别下浮10%、5%。
（四）根据《工伤保险条例》等有关规定，由市安监局、人力资源社会保障局、财政局等部门制定工伤保险基金事故预防使用政策，市人力资源社会保障局在制定和考核工伤保险浮动费率办法时应予以体现。
二、加强监管与服务
（一）对安全生产标准化企业符合条件的投资项目，在政府投资补助、项目审批、项目核准等方面予以优先考虑。对规定时限内未实现安全生产标准化达标的企业，不予审批和核准新的投资项目，限制其新增建设用地。
（二）通过安全生产标准化建设，进一步促进产业结构调整与优化升级，逐步淘汰严重浪费资源、污染环境、不具备安全生产条件的落后工艺技术、装备及产品。对已纳入淘汰落后产能计划、未按规定淘汰落后产能的企业，不能核准为安全生产标准化企业。
（三）对安全生产标准化一级、二级的建筑施工企业，在办理资质申报、升级和施工许可等行政许可事项时，在手续齐备并符合相关条件的前提下，优先予以办理。对经考核达到安全生产标准化优秀标准的建筑施工企业和现场，按有关规定在工程招投标时予以加分。对连续2年验收未实现安全生产标准化达标的，取消企业及其项目、负责人的评先评优资格，并纳入企业和项目及负责人不良行为记录。
对连续3年仍未实现安全生产标准化达标的，建议发证机关给予施工企业安全生产许可证有效期不予延期处理，并取消其项目经理在本地区的3年投标资格。经考评有20%以上施工现场未实现安全生产标准化达标的，建议省有关部门依法暂扣其安全生产许可证。
（四）工商部门在安全生产标准化企业年度检验、企业变更登记、动产抵押登记时，应开辟“绿色通道”，即来即办；不能即时办理的，须在3个工作日内办理。税务部门在办理有关涉税事项时，对符合条件的即来即办。对安全生产标准化企业符合采购条件的产品，在同等情况下，政府采购予以优先。对安全生产标准化企业申报的科研开发项目，在符合相关年度科技计划立项管理程序要求的基础上，给予优先支持。
三、实施差别化安全监管
（一）对安全生产标准化达标的工矿企业，适度减少对其实施安全检查的频次，除法定检查、专项检查和涉及举报以外，减少其当年的日常安全巡查和主要负责人安全生产履职考核时的现场抽查比例。对安全生产标准化不达标的，增加对其实施安全检查的频次和范围，并依法予以处罚。
（二）对安全生产标准化达标的工矿企业，发生轻微安全生产违法行为并及时纠正，没有造成危害后果，免于行政处罚。对规定时限内未实现安全生产标准化达标的，发生安全生产违法行为和对事故发生负有责任的，按照上限依法从重予以处罚。对规定时限内未实现安全生产标准化达标，不具备安全生产条件，以及发生各类非法违法生产经营建设行为的企业，要依法予以关闭和取缔。
（三）对安全生产标准化达标的企业，鼓励其按主要负责人安全生产履职考核结果，加大对安全管理相关人员的奖励；对未在规定时限内实现安全生产标准化达标的企业，其主要负责人安全生产履职考核结果视为不达标。
（四）对安全生产标准化达标的工矿企业，安监部门对其提出的申请项目实行特事特办。对危险和有害程度不高的企业，在提出建设项目安全设施“三同时”申请时，可不要求其提供安全评价报告，实行备案制管理。在规定时限内未实现安全生产标准化达标的企业，停止办理其新建、改建、扩建工程建设项目的安全设施“三同时”审批或备案手续。
（五）对粉尘、高毒等职业危害严重的行业进行安全生产标准化的考评，实行职业危害否决制。规模以上企业和规模以下企业职业卫生部分考评得分分别低于75%和60%的，不能评定为安全生产标准化达标企业。
（六）危险化学品企业的安全生产许可证和经营许可证的延期或换证，应达到安全生产标准化三级标准以上水平。对达到并保持安全生产标准化二级标准以上的危化品企业，可以优先依法办理安全生产许可证或经营许可证的延期或换证手续。对规定时限内未实现安全生产标准化达标的，要依法暂扣其生产许可证、安全生产许可证、经营许可证，责令停产整顿。
（七）非煤矿山企业换发安全生产许可证，应达到安全生产标准化最低等级。非煤矿山企业在提出安全生产许可证延期申请前6个月内已实现安全生产标准化达标的，在提交安全生产标准化等级证明材料并符合其他条件的情况下，可不提交安全现状评价报告，直接办理延期换证手续。对规定时限内未实现安全生产标准化达标的，不予换发安全生产许可证，并提请当地政府予以关闭。
四、实施评先推优的支持政策
（一）对安全生产标准化企业创建驰名和著名商标、“守合同重信用”企业等荣誉，予以优先支持或推荐。对安全生产标准化企业申报名牌产品、免检产品、质量信用产品，予以优先支持或推荐。对在规定时限内未实现安全生产标准化达标的企业，限制上述荣誉的参评和推荐。
（二）将安全生产标准化达标纳入到市级诚信示范企业的申报条件范围，并对符合条件的安全生产标准化二级或一级企业申报创建省级诚信示范企业的，予以优先推荐。对在规定时限内未实现安全生产标准化达标的市级诚信示范企业，其市级诚信示范企业称号的有效期结束后不得重新申报创建。
（三）对符合评选推荐条件的安全生产标准化企业，按地区、行业、系统优先推荐参加各级先进单位（集体）、五一劳动奖状的评选；对符合市劳动模范、五一劳动奖章评选推荐条件的个人，由所在单位按地区、行业、系统优先推荐参加评选。对在规定时限内未实现安全生产标准化达标的企业及其有关人员，限制其评选上述荣誉。
（四）对市安全生产标兵单位，原则上从安全生产标准化二级或一级企业中产生。对在规定时限内未实现安全生产标准化达标的企业，不能参与市安全生产优秀单位和市级以上安全文化企业的评定。
（五）将安全生产标准化建设工作纳入国有工贸企业负责人业绩考核范围，与年度绩效薪酬挂钩。企业因安全生产标准化建设不达标引发安全生产责任事故，相应扣减直至取消企业负责人年度绩效薪酬。将安全生产标准化建设工作纳入非公有制经济代表人士综合评价的重要内容加以推动。
五、推动企业达标升级
（一）督促已实现安全生产标准化达标的企业，每年至少开展1次内部评定工作。已经取得安全生产标准化等级证书的企业，须在有效期满3个月前申请重新组织复评和定级。对经评定达到二级、一级标准化条件的企业，可出具评定得分证明，并向有关评审单位进行推荐。
（二）市安监局等部门要鼓励安全生产标准化企业申报市安全生产诚信企业等级的评定和升级。对经评定达到相应等级的安全诚信企业，依照有关规定享受相应的优惠政策。
六、建立事故隐患排查治理体系
（一）各地区及市安监局要组织建立安全生产标准化建设工作信息化管理平台，督促已完成安全生产标准化评审的企业及时填报标准化建设情况等信息，实施对企业安全生产标准化建设工作进展的动态管理。对未按期进行填报或填报不符合要求的，不给予安全生产标准化达标的公告和授牌。
股权结构上看，除了国有企业，中国还有很多数量的私营企业，他们多数是家族企业，其中均有所占股份较多的大股东。而还有一种类型的企业，是像民生银行这样成立之时就以民营经济持股为主、股权又相对分散的公司。目前，民生银行是一个产权清晰的股份公司，在其上市以后股权更加多元化（目前股东数超过100万），是一个比较典型的公众公司。
股权结构是影响公司治理模式的重要因素，它从根本上影响到公司控制权的配置、公司治理机制的运作等各个方面。民生银行作为全国首家以非国有企业入股为主、股权相对分散的股份制商业银行，其创立本身就印证着上世纪末那一个风起云涌的时代，其公司治理的发展轨迹对于中国很多商业机构来说具有借鉴意义。
历史的烙印
民生银行于1996年在北京成立，成立伊始，公司创立者对公司治理的基础便十分关注――在股东结构设计上，民生银行股权多元化，其股权集散度相对合理，既分散又相对集中（相对集中于前十大股东），不存在控股股东，“大股东控制”这一问题在民生银行从开始便没有存在的基础。多元化、清晰的股权结构和运行规范，确保了所有股东享有平等的地位并能够充分行使自己的权利;一直把风险管理作为董事会建设和公司治理的重点工作，很早就聘请普华永道国际会计公司和普华永道中天会计师事务所做外部审核，增强公司的透明度，在信息披露方面与国际接轨;成立之时就设立了外部董事制度，注重发挥专家作用。
“最早的这些主要公司创立者，具有长期的商业经验,他们从建立全新的现代银行制度出发,借鉴国外公司治理和现代企业制度的先进理念，自觉地、本能地实施了构建现代公司治理机制的一些举措，但这些与国际公司治理准则的先进标准相比尚有不小的差距，当然这与我国现代企业制度建设的整体进程密切相关。”民生银行董秘毛晓峰这样对记者说。
这种对自我的重新审视和认知在民生银行似乎时时可以看到。民生银行给记者提供的资料中便提到:民生银行初期的外部董事更主要的是发挥专家咨询和顾问作用，当时的外部董事制度与现在的独立董事制度相比，外部董事的作用相对有限，但在公司治理中也发挥了独特的积极作用。
毛晓峰同时介绍说，从民生银行创立开始就聘请国际会计师事务所，这件事情本身对银行的治理所代表的意义是重大的，它有助于促进提高公司治理水平。包括设立外部董事制度，都是公司早期创立者出于建立现代银行制度的一种自觉的或本能的认识。公司创立者认为，民生银行在一开始的时候就应该学习和借鉴别人的成熟经验。
谈民生银行公司治理曾经的历史阶段，记者想到的是另一个名词――“企业家精神”， 当中国社会处在快速发展和重大转型的时期，企业家作为一个群体，他们勇于创新，勤于学习，他们从顺应时势，到如今创造时势，民生银行的公司治理发展正是在创业者们的探索中逐渐明晰起来，最早的创业者以其企业家的素质奠定了民生银行完善法人治理结构、提高公司治理水平的基础，是以此后方能“天地一时，无比开阔”。
“形似”到“神似”的蜕变
民生银行在公司治理方面逐渐走向“形似”的时候，正是外部环境发生重大变化的时候，监管部门开始大力推动一系列公司治理方面的法规制度，这个阶段与中国大多数公司所经历的过程基本上一样。
在证监会、银监会等监管部门的推动下，民生银行领导层通过不断学习，逐步深化了对现代公司治理内涵的认识，并根据监管部门提出的要求采取措施不断完善公司治理框架，优化公司治理结构。但如何使公司治理机制从‘形似’走向‘神似’，依然有许多方面工作有待深化。
2006年7月16日，民生银行董事会换届选举完成，新一届董事会提出“高效”和“透明”的董事会运作主题，将充分发挥独立董事和董事会专门委员会的职能作用作为突破口，进一步进行制度改革和创新，提高了董事会科学决策水平，强化了董事会的战略管理职能，并努力改善经营管理和风险管理水平。时至今日，毛晓峰对记者说，“以新一届董事会成立为标志，民生银行开始进入了形神皆备的治理阶段。”
目前民生银行的第四届董事会共有董事成员18名，其中董事长一名，副董事长2名，股东董事9名，独立董事6名，执行董事3名。董事会下设包括战略发展、风险管理、审计、提名、薪酬与考核、关联交易控制六个专门委员会，除了战略发展委员会，其他五个专门委员会都是由独立董事担任主席。新一届董事会围绕建立高效透明的董事会这一目标，采取许多有效措施进一步改进公司治理机制，比如强化制度建设、创新专门委员会运作模式、充分发挥独立董事作用、建立多渠道信息交流平台、加强董事内部培训、强化战略管理职能、建立董事自律约束机制等。
专家治理目前在民生银行深入人心， 6名独立董事的专业结构和从业背景被极为看重，记者看到民生银行的相关资料中说明，6名独立董事分别是1名审计专家、1名法律专家、1名宏观经济学家、2名金融专家、1名人力资源专家。
民生银行还首创独立董事上班制度，比如民生银行规定独立董事每月上班1－2天，并为独立董事安排专门的办公室和办公设备。独立董事上班工作主要是研究所属委员会的工作事项，研究确定委员会提出的议案，制定相关制度等，并可约见管理层，听取管理层的工作汇报。董事会下属几个委员会都设了秘书处，具体负责独立董事上班及专门委员会工作的相关事宜。
根据民生银行提供的数据，从2007年3月份开始实施独立董事上班制度到2007年末，公司6名独立董事累计上班50余个工作日，约见管理层及相关部室人员20余次，共提出建议50余项。
在强化董事会专门委员会职能作用方面，民生银行进一步明晰了对董事会专门委员会授权,细化了委员会的工作程序，加强了委员会工作的计划性。根据年度工作目标，董事会6个专门委员会2007年合计召开33次会议，供讨论审议57项提案，其中战略发展委员会全年共召开14次会议，审议19项提案，审计委员会全年召开5次会议，共审议12项议案。
由“形似”到“神似”，民生银行从新一届董事会开始，其公司治理实现了质的变化，毛晓峰在与记者交谈中一直强调董事会运作在“神似”方面要注意的管理上的技巧。记者了解到，民生银行董事会制定了《五年发展纲要》，并据此每年编制董事会工作计划，通过规划统一思想;通过修订《董事会议事规则》等制度，进一步明确董事会议事方式、规范议事程序，提高董事会决策效率，还增加了“非决策性会议”制度等，制度建设为行动提供了保障。
“所谓管理的技巧，包括制度上的完善，像独立董事的上班制度，董事会的信息沟通制度，另外像如何充分发挥董事会办事机构的功能等等，这些一系列的具体举措，都是管理上的技巧，我们的董事会会议的决策性与非决策性的划分也是一种技巧，细节要做好。”毛晓峰说。
沟通的关键作用
在沟通机制的问题上,民生银行有非常详尽的考虑。以往众多的案例表明，缺乏足够的信息，信息不及时、不对称是影响董事会及各部门履行职能的重要因素。董事会议案的讨论和决策都需要信息沟通的及时和准确。民生银行建立了多层次的信息沟通机制，包括完善了经营管理层向董事会的经营报告制度及重大事项报告制度，建立董事会专业委员会与总行相关部室工作对接联系制度;搭建了信息交流平台，编辑《董事会工作通讯》，及时反映董事会重大决策、中心工作及热点问题，从而加强了董事会、监事会和管理层之间的信息共享及沟通。另外民生银行还组织专门委员会进行内部调研与座谈，设立董事会非决策性会议等。
“信息沟通交流制度的建立，特别是董事会、管理层、监事会之间的沟通机制，怎样做才能够更有效？这是中国上市公司都可能遇到的一个问题。”毛晓峰表示，“民生银行到目前为止也正在不断的探索之中。决策事项的信息沟通――包括决策前、决策中、决策后的沟通渠道、频率以及人与人之间的沟通效果。我们为此编辑了《董事会工作通讯》，除此之外还有几个平台，包括会议的平台、办事机构的沟通平台等等――董事会和监事会之间，董事会和管理层之间的沟通，有的时候就包含着办事机构之间的沟通，也都是人与人之间的沟通，沟通的关键在于信息传递的及时性、准确性和充分性。通过有效沟通，促进提高科学决策水平和决策效率。”
记者问及民生银行董事长如何协调组织董事会高效运作时，毛晓峰介绍说，民生银行董事长董文标就是一位行里行外的协调者――董事会成员之间的沟通，董事会与经营层之间、董事会与监事会之间、董事会各个专门委员会之间的协调等等，董事长是方方面面意见的总结者、协调者;毛晓峰特别指出，民生银行董事会核心领导层尤其董文标董事长注重董事会制度建设和战略管理、强调决策信息沟通、鼓励董事充分发表意见、加强董事业务培训、重视投资者关系管理、倡导民主和谐的决策机制，这些都有利于董事会高效运作。
记者记得董文标曾说过，民生银行的强大，首先在于董事会的强大。毛晓峰表示说，“董事会强大的前提在于董事长、副董事长、专业委员会主席以及全体董事具有高度的责任感，能够自觉地忠实地履职尽责，董事会高效运作的关键在于董事会与监事会、核心经营管理团队、独立董事及外部监事分工协作、相互促进，充分发挥各自职能作用。这其中方方面面的协调很重要，这就需要沟通，为此我们建立了很多沟通机制，确保信息的公开公正公平，从这一点来说，董事会运作的‘透明’与‘高效’是相辅相成的。”
“技术含量”力促治理提高
民生银行董事会从完善制度建设走向运作高效，有其自身内在的驱动力。民生银行董事会有着市场化的气质，随着中国市场经济建设进程的不断深化、宏观经济形势的变迁以及监管部门的引导与推动，市场化的概念已经融入到民生银行董事会的血液中。自觉完善制度建设，提高公司治理水平，正是民生银行自身发展的需要。
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