时间：2023-03-08 14:53:23
导语：在人力资源管理工作思路的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：标准化；人力资源管理
1引言
甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
人力资源管理工作政策性强，事务性、流程性偏多，每个业务模块中的具体工作，都由若干个工作流程组成。梳理工作思路制定流程图，是人力资源规范化、标准化建设的重要内容，能有效理清人力资源的具体工作思路、要点，提高工作效率，提升人力资源工作的系统性和规范性。以员工考勤管理工作流程图为例，见表1。
关键词：医院人力资源管理 研究分析 工作现状 管理政策
面对当前激烈的市场竞争，在全新的环境之下，加强医院人力资源管理控制有着切实的作用。需要注意的是，现代化的管理手段在医院人力资源管理之中的应用相当关键，所以对于广大管理者和建设者来讲还需要通过切实可行的方案，有效的实现对医院人力资源管理工作理念和工作思想的转化，逐步转变内部的工作方向，并且确立起严格的控制制度，这一点不仅是当前医院人力资源管理工作发展的切实需求，同时也是新时期医院建设的基本环节之一，需要加以高度的重视。
一、医院人力资源管理的特征分析
明确当前现代化的医院人力资源管理基本现状的主要特征是加强工作的主导性原则之一，所以在工作的开展进程当中还需要切实的加强对此环节相关内容的重点分析。医院人力资源管理是当前工作当中的核心内容，对于更好的实现人力资源管理质量的增强也有着重大意义。需要注意的是，医院人力资源管理之中相关职工的管理是核心的依据之一，是开展一系列工作的核心环节。所以在医院人力资源管理的开展当中，还需要充分且全面的发挥其相关优势，为医院的建设提供更加可靠的、科学的、健全的数据材料，促进医院的建设迈向一个全新的高度。人力资源管理要提高考核、奖惩、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系等领域。
其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。
二、医院人力资源管理的建议
1.积极推进医院人力资源管理法制建设，加强监督力度
在研究医院发展前景的基础上将涉及职工切身利益的任职条件、岗位职责和劳动报酬等事宜写实;必备条款的行文要注意有良好的预后性，以加强法律的约束性。如上文分析到的，加强医院人力资源管理，是时展的切实需求，同时也是不断的实现相关工作加强和创新改进的关键点，需要广大人员加强对工作的重视程度，提升医院人力资源管理工作的现代化水准，需要在实践当中建立起完善的、科学的、完善的管理制度，通过制度的严格执行，从根本上保证相关数据信息的规范性，进而保证医院人力资源管理的可靠性和准确性，充分的发挥出相关工作在医院建设当中的重大效应。在全新的环境之下，加强医院人力资源管理控制有着切实的作用。需要注意的是，现代化的管理手段在医院人力资源管理之中的应用相当关键，实践中需真正意义上使得相关指导的建设进入到一个崭新阶段当中。以正确的思想和完善的理念不断地实现对工作的加强和改革。
2.重视医院人力资源管理方法运用，维护职工劳动权益
运用薪酬设计与薪酬管理，将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，以利于提升医院吸引、保留和激励人才的能力。最后还需要注意的是，当前医院人力资源管理工作之中相关文稿涉及到的内容较为广泛，所以还需要通过各个部门和各个技术之间的交叉渗透，集中性的解决相关问题和难点，在工作当中要真正意义上实现取长补短，采取科学化的管理思路和管理方式，为医院的建设提供更加可靠的、健全的数据材料，促进医院的建设迈向一个全新的高度。逐步的转变内部的工作方向，并且确立起严格的控制制度，保证医院人力资源管理的科学性和可靠性。加强医院人力资源管理，是时展的切实需求，同时也是不断的实现相关工作加强和创新改进的关键点，需要广大人员加强对工作的重视程度，同时对控制的方案和基本的指导原则等进行了全面和深入的分析，旨在以此为基础更好的实现对医院人力资源管理工作的增强和改进。
综上所述，根据对当前现代化的医院人力资源管理基本现状和实践当中需要加以重点改进的相关工作思路方向等进行系统性的分析，旨在以此为基础更好的实现对医院人力资源管理控制思路的完善，促进工作迈向崭新的阶段当中。
参考文献
[1] 胡丽红，余文花.玩转宽带薪酬设计[J].人力资源，2005（3）
油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。
传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。
二、汕田企业人力资源锌现视状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1. 组织机构较多
油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2. 员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3. 用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4. 人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1. 能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2. 能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3. 能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1. 结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2. 根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价
指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3. 系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
4. 抓住关键评价指标动态优化调整
一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
各位领导，各位师傅，大家好！
我的名字叫xxx，今年31岁，1994年7月毕业于山东xx大学，以前负责政治工作办公室的工作，今天我竞争的岗位是人力资源处处长岗位。从1994年分配到咱厂到1996年10月，我在动力车间担任制冷技术员工作，之后调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与GE公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。并非考虑了企业文化就不考虑人力资源管理的业绩考核、员工激励、职位分析和员工淘汰。我们过去没做人力资源管理时，仍旧能够保证人才辈出，我们现在开展人力资源管理也是希望员工不断自我超越，从这点来讲企业文化与人力资源管理结合起来也是没有问题的。我们结合文化所做的人力资源管理很有可能会成为我们的特色，结合成一种特色的人力资源管理才能是我们具有长久生命力的人力资源管理，会有助于我们更快成长为一流企业。本次竞争上岗，是我们厂提高管理水平，加快向一流企业迈进的良好开端，无论竞争上岗争上与否，我都会积极拥护厂领导的决策，如果组织安排我这个岗位，我会努力开拓创新，与部门同事，与全厂员工一起团结一致，积极为四厂的进步贡献力量。如果组织另有安排，我会象“嗅嗅”和“匆匆”那两只小老鼠一样，马上背起跑鞋去寻找另外一处为四厂做贡献的“新鲜奶酪”。谢谢大家！
二三年一月二日
在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。
以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。
第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。
第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。
【关键词】人事外包;人事部门转型; 作用
1 企业人力资源管理工作的现状
人力资源管理这一名词作为一个“舶来品”，自引入中国以来，对中国的人事管理工作带来了巨大的理念冲击。仿佛一夜之间，各企业负责人事管理工作的“人事部”、“综合部”、“政工科”等等沿用了几十年的传统名称统统改成了“人力资源部”，开始了与世界的“接轨”，可事过多年之后却发现，我们只是实现了概念上的“接轨”，实际内容却一直在“脱轨”，许多人力资源部门仍然沿用过去的工作思路和工作方法，无休止地做着人员招聘、档案管理、员工培训、工资发放等传统型、事务性的繁琐复杂工作，日复一日，年复一年，忙忙碌碌，却收效甚微，丝毫没有成就感，甚至还会出现领导不满意、员工有意见的情形，从事此项工作的人员也倍感委屈，做了大量工作却得不到认可，影响了工作积极性。
2 人事外包是促进人事部门转型的有效途径
人力资源部门如何摆脱以上困境，实现真正的世界接轨，充分体现人力资源管理的价值，笔者认为“删繁从简”的工作思路，即通过“人事外包”可以解决这一难题。人事外包即将人力资源管理工作中常规性、事务性的非核心业务委托专业的人事外包机构进行管理，通过人事外包，企业把不具有竞争优势的非核心业务剥离出去，集中优势资源发展具有“比较优势”的核心业务，这样人事部门就可以轻装上阵，专门开展人力资源开发、提升企业价值等战略性工作，真正实现自身“转型”，从而达到降低人力成本、实现效益最大化的目的。
早在上世纪70年代，美国就出现了大量的专业PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司是企业的联合经营者，为客户公司承担有关工资发放、缴纳保险、员工档案、招聘录用、培训等日常管理工作，专门为企业提供人事方面的事务。经过多年发展，人事外包这一业务在西方发达国家现已比较成熟，而在我国才刚刚起步，但发展势头良好，一些企业已经开始全面与人事外包机构进行合作，取得了明显的效果。目前，我国人事外包的主要内容包括:负责劳动合同或劳务合同的审查、签订、解除和终止有关事项的办理;负责员工工资的计算与发放;负责办理社会保险参保和住房公积金存储业务;协助客户处理工伤、死亡事故;受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;配合客户进行员工的基础性培训等。
3 人事外包的优势
近年来，人事外包业务越来越得到社会的认可，实践证明，通过人事外包可以做到:
一能帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
二能减少人力成本，有效降低人事管理的直接费用和间接费用。人事外包帮助企业选择更合适和性价比更高的专业服务，并有可能让企业用很低的投入来运行更先进的信息系统，进行更高效率的人事管理，降低企业的人事管理费用。同时人事外包服务机构凭借其规模效应，可以降低单位人事运作成本，为企业提供经济合适的有效服务。
三能规范人事管理，有效避免用工风险。加入世贸组织后，我国就加快了与世界接轨的步伐，相关劳动法律法规不断健全和完善，这就要求企业在人事管理方面要严格遵守国家的法律法规，日常管理做到制度化、法制化和规范化，以免引起不必要的劳动纠纷和政府制裁，影响企业的经营发展。完善的人事外包服务可以帮助企业迅速而规范地处理各种事务，提供咨询服务，有效规避各种风险。
四能简化工作流程，提高工作效率。专业的人事外包能为企业提供“一站式”服务，同时提供清晰而完善的工作报告。代表企业协调与外部机构和单位的关系，处理日常事务。这就可以大大简化企业的人事工作流程，人事部门只需要进行统筹规划和质量监督，有更多的精力投入到人力资源战略上去。
五能提高员工满意度和忠诚度。人事外包服务机构代表企业为员工提供专业的法律法规以及企业用人制度的咨询服务，协调企业和员工的关系并维护两者的利益，为员工带来全面周到的服务，让员工感受企业关怀，解除后顾之忧，增强员工的企业归属感，提高员工的忠诚度，激发员工的潜能，为企业创造更多的价值。
六能使组织结构更简化，更具灵活性，提高了企业对风险的应变能力。人事外包后，可以促进组织结构变革，使组织结构更加扁平化，扁平化的组织结构可以有效提高企业内部的信息传递速度，提高执行力，从而增强企业应对外界变化和抗风险的能力。
4 人事外包的风险规避
对众多国内企业而言，人事外包还是一种新生事物，还在探索发展阶段，由于其发展还不完善，所以这一业务在给企业带来好处的同时，也存在着潜在的风险。主要表现在:如外包服务商选择不当，会造成商业秘密泄露的风险;如测算失误，会造成人力资源管理费用不降反增的风险;如外包内容选择不当，会对企业经营管理带来不必要麻烦的风险;如宣传力度不够，会造成员工心理恐慌的风险等。
为避免以上风险，企业在开展人事外包业务时，应早作准备，未雨绸缪，做好可行性分析，有效降低风险。具体措施如下:
一是慎重选择外包服务机构。外包服务机构的选择是人事外包管理过程中非常重要的一个环节。在选择外包服务机构时，要重点考察该机构的资质、信誉、规模、专业化程度、工作经验等情况，同时向该机构的服务客户了解其真实信息，选择那些合法的、信誉好的、专业化程度高的、有丰富工作经验的机构作为本企业长期的合作伙伴。
二是要精心测算成本。在企业准备实施人事外包之前，必须进行成本效益分析，以确定某一职能是否真的适合外包。进行成本分析时，首先要确定收费标准是否合理，然后将现有人员完成某个特定任务的人力成本与管理费用，包括员工薪酬福利、培训费用、所需资源等与外包的成本进行比较，通过比较分析和科学测算，力求实现效益最大化。
三是要加强沟通交流。首先做好与员工的沟通。当某项人力资源人事管理职能外包后，原来负责该项业务的员工可能被调岗或被辞退，因此，在人事外包前，企业管理者应与员工进行充分沟通，做好解释说明，应当让员工了解，企业已经做好规划，已为他们制定了切合实际的发展方案和培训计划，以消除员工的紧张感和压力感，取得员工的信任和支持;其次，做好与外包服务商的沟通，让外包服务商充分了解企业文化，关注企业需求，明确双方的权利与义务，以此降低企业的风险，避免给企业造成不必要的损失。
四是要分清主次业务。进行人事外包时，企业一定要合理安排自己的外包项目，必须懂得主次之分，对于企业的核心职能，一定要由企业自己牢牢掌握，而对一些非核心项目，则可以适当的考虑通过人事外包这种工具，帮助企业减少繁琐的工作，使企业更加专注与企业的战略发展。
五是要加强监督。在外包过程中，企业应采取有效措施对外包服务商进行监督检查，加强过程指导，建立考核体系和风险预警管理体系，防患于未然，以减少企业的损失。
5 人事外包后，人事部门的转型方向和相关要求
5.1 人事部门的转型:人事外包后，人事部门则可以从他们所必须应该完成的法定性、事务性、繁琐的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的核心业务方面。企业的人事部就可以借助外包实现其功能和职能的转变，即企业传统的人事管理功能向人力资源管理乃至向战略性人力资源管理转换，把企业的人事部的从经营辅助地位提升到企业的战略经营伙伴的地位。外包以后，人力资源部的业务只会更专业、更深化，任务更繁重，地位更重要，工作重点将会更侧重于企业内的人力资源战略规划和策略，根据企业发展的战略提供相应的诸如组织结构、领导力、人才储备以及与其相适应的激励机制等管理职能，从经营人力资本的角度来提高企业的核心竞争力。
5.2 人事工作人员的转型:
企业人事部职能和功能的转变，必然会要求从业人员转变角色与之相匹配，即完成从人事事务管理员到企业战略伙伴、文化价值的塑造者和管理咨询提供者的转变，这对从业人员提出了更高的素质要求。
首先，人力资源从业人员应该是专才。人力资源从业人员应该是半个劳动法专家，通晓国家劳动法律法规，并能运用法律知识预防和解决劳动关系问题;同时应该熟练掌握现代人力资源管理理论和操作流程，做到理论联系实际，以切实提高个人专业素质和人力资源战略眼光，使人力资源工作更加职业化。
其次，人力资源从业人员还应该是通才。要想真正实现企业战略伙伴和管理咨询者角色的转变，只是专才还不能胜任，还应该是通才。即人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加知识的广度，要精通一门外语，熟知营销、采购、财务、工程等方面的业务，多参加一些培训课程，多方面丰富自己，从而真正发挥参谋和顾问的作用。
关键词：人力资源管理 潜在问题 解决措施
一、企业人力资源管理工作中存在的问题
1.管理观念不正确。人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然有待提高，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资管理、员工的出勤率考核、企业文化培训等工作。
2.人员流失严重并缺乏控制。现在我国的一些企业，尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象，而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视以人为本中“人”的才能发挥。同时，由于内部管理的不完善，工作压力大、薪酬结构不合理、员工职业规划难以实现、缺乏职业安全感、工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。
3.企业内部缺乏有效的激励和约束机制。企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象，制约了企业的发展。
二、企业人力资源管理工作中的对策分析
1.树立以人为本的人力资源管理工作新观念。人力资源管理必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面，才能摆脱简单、泛行政、低技术的局限。
2.建立合理的利益分配机制。企业应根据各岗位的复杂程度和劳动强度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。
3.完善企业薪酬制度。企业在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入机制，可以充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性。
4.采用内外部招聘相结合的招聘方式。效果最好、效率最高的一种招聘方式是企业从内部培养和选拔人才，因为这样成本最低，其具体做法很多，但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度。外部选聘是人多数企业寻找人才的重要途径，因其影响而较大，企业较为容易寻找到所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多。
5.强化企业内部的文化建设。每个企业都需要建立起本企业的文化，企业文化有利于企业员工形成共同价值观，并让企业的团结性大大增强，企业的领导层需要主动地抛弃以往陈旧的观念，牢固树立起“以人为本”的思想，利用多种方式构建本企业的企业文化，让员工能够在企业中找寻到归属感。只有这样才能够真正吸引员工并将其留住，员工则会将这个企业看成是自己的一个家庭，对于企业会全心全意的付出。对员工的岗位优化，对于无法有效担负起所在岗位职责的员工可以考虑将其更换到其他岗位，这样就可以让员工发挥出自己的所能，为本企业的发展壮大贡献出自己的聪明才智。
三、结语
一个企业要想良好持久的发展下去，需要所有员工的共同努力才能实现;同样，员工的进步和发展也是需要企业的支持和帮助的，二者之间是相互联系、密不可分的。因此企业要想可持续的发展就要合理有效的管理人力资源，充分发挥他们的巨大作用。本文通过分析当前企业中人力资源管理上存在的问题，总结了几条具体应对措施，希望可以对当前的企业有所帮助。
参考文献
[1]邓振辉.企业人力资源管理中出现的问题与解决措施[J].中国新技术新产品，2010（9）：201
（一）薪酬福利相关
1.完成集团薪酬发放和社保调整、社保补扣及公积金调整补扣工作；匹配了新入职员工工资并完成发放。
2.完成福利发放，协助办公室、工会提供口罩、月饼发放名单。
（二）半年考核
1.完成集团员工民主测评工作；
2.根据财务数据完成集团各公司营收情况图表化工作和其他会务工作。
（三）考勤管理
根据《青岛出版集团考勤扣罚规定》，从6月起严格执行考勤管理，考核集团、传媒和出版社三级公司、新华书店和首页传媒员工出勤情况，完成考勤报告并实施扣罚。
（四）其他
1.完成政府相关部门要求的各项工作；
2.协助其他行政部门和业务部门完成相关工作。
二、个人收获
1.增强了对集团的宏观了解：通过各项人事制度、新员工培训等工作进一步了解了集团文化，进一步了解了集团的人才结构和干部管理工作。
2.加强了对人力资源行业的认识，了解到人力资源工作对集团发展、员工激励、员工关怀等方面的重要作用。
3.从人力资源的角度更加深刻地认识人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，从而对自己提出了更高的要求，考虑问题上更加注重细节和全面性，注重通过大量的事务性工作和员工沟通提高自己的职业素养。
三、下一步计划
（一）基础性工作改进方向
1.进一步补充人力资源专业知识，了解各项人事政策；
2.进一步积累同行人脉和政府人脉，积极借鉴同行经验；
3.优化工作流程，提高工作效率。
（二）开创性工作改进方向
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