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关键词：专业能力 考试 思考
2013年6月我省职改办制定下发了《陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见》（征求意见稿），就实行卫生高级专业技术资格考评结合制度向全省征求意见。这是我省职改部门在卫生高级专业技术资格评审方式上的一次积极探索，是在充分考虑现行卫生人才结构和卫生人才市场需求基础上的制度创新。
一、目前卫生高级职称晋升体制与存在问题
从1979年国务院批准卫生部颁发《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》到现在，职称评审工作已走过30多年的路程。评审条件、评审工作程序、评审实施措施逐步完善，评审质量得到了进一步的提高。我省卫生高级职称评审目前仍采用答辩评审的方法，从2009年起提高了评审条件，除了以岗位空缺为前提外，在学术论文和科研能力要求上不断加强，这些举措在保证评审质量的同时，以暴露出了一些问题。
第一，以单位空岗数作为晋升申报的指标限值，使基层单位考核推荐工作竞争愈演愈烈，不利于职工的安定与团结。近几年来由于岗位总数的限制，各单位符合条件而不能参加评审的人员越来越多，使得单位在晋升前所做的考核推荐工作由以前的资格审查变成了竞争性淘汰，单位内部由于高级职称晋升而造成的同科室、同专业职工之间的竞争气氛越来越紧张。
第二，2006年事业单位收入分配制度改革以后，职级工资差距加大，对岗位工资划分多个等级，受经济利益的驱使职工晋升职称的积极性高涨，一些不曾想过晋升的人员加入了晋升人群，加重了由于指标限制造成的竞争压力。
第三，现行卫生高级专业技术资格评审制度，评价指标中偏重对论文的要求，使评审工作不够科学与严谨，其根本原因是缺乏健全的评价指标体系。主要表现为，评委们根据申报者上报的材料凭借自己的主观印象与判断来投赞成票或反对票，有一定的随意性，难以做到对评审标准执行的完全统一；过于注重对论文科研成果的要求，而忽视对申报者思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度的评估；许多专业技术人员为了晋升不得不去搞科研、写论文，最终导致大多数科研不能转化为生产力，不少论文脱离实际，造成时间和经费的巨大浪费，并且近些年来学术论文抄袭、剽窃、造假等不断行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。
第四，正高职称晋升除论文要求外，从2011年起根据所在医疗单位级别不用要求必须获得或完成一定数量、相应级别的科技奖励或科研课题。这对非教学医疗单位职工来说，无疑又是一个大的障碍。
二、考试制度的正面效应
实行卫生高级专业技术资格考试与评审相结合的考评制度，对推进卫生高级职称晋升工作的公平与科学，改善目前单纯答辩评审制度存在的不足，具有极大的促进作用，具体表现在以下几个方面。
1.缓解了职称晋升中挤独木桥的现状
晋升“指标不够”是目前高级职称晋升工作中存在的一个突出问题，实行评前考试制度，如同评审前的一次资格初筛，使一部分人通过公平的考试被淘汰出局，缓解了职称晋升工作中“僧多粥少”的局面。
2.增强了职称晋升工作的科学性与严肃性
医学是一门实践科学，所以对一名卫生专业技术人员技术能力的评价应更多地测评其临床实践操作能力，但目前的论文、科研技术评审制度不能做到这一点。专业实践能力考试作为一种更具刚性的评价方法，可以排除人为主观因素影响，客观地反映一个人的基础理论水平、实践能力和处理各种复杂局面的应变能力和经验。考试内容以医学基础知识、病案分析、病例分析为主，相对答辩评审而言难度更大，从而能够筛选出真正优秀的人才，避免了评审中鱼龙混杂、浑水摸鱼情况的发生。考试成绩作为卫生高级专业技术资格评审的先决条件，同时纳入评审评价指标体系中，在评价人才质量上显然更科学、更合理。
3.更多地体现评审工作的公平与公正
公平是人类社会永恒的诉求，是考试发展的主旋律和考试实现其价值的根本所在，更是考试科学性的基本前提。考试相对于其他方法，除了其突出的标准性、科学性和导向性外，最重要的还是考试本身不可替代的公开性、民主性和平等性，是社会公平的集中体现之一。
目前的职称评审方法，由于评委在对不同专业、不同级别申报人进行评价时对标准把握存在差异，及受职称指数量、人际关系、地区或部门平衡等非学术因素的影响，使得评审结果公平性不够。采用人机对话方式的专业技能考试，借助计算机和网络技术有针对性地进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评分，其特点是既可方便地对考试的信度和效度进行检测，同时确保了考试数据的准确性，排除人为因素的影响，使考试成绩真实可靠。在职称晋升制度中引进技能考试方法，更多地体现了职称评审工作的公平与公正性。
4.有效促进专业技术人员的继续教育
我国卫生专业中、初级考试从2001年开始实行，多年来的实践结果证明，其在促进专业技术人员自主学习、促进卫生专业技术人才发展、提高医疗卫生行业水平方面具有积极的作用，结合其他省市实行卫生高级职称考试制度的成功经验，我们确信卫生高级专业技术资格实践能力考试必将对专业技术人员的理论学习、实践技能提高起到积极的促进作用。
三、考试制度实行的必然性和成功经验
实行卫生高级专业技术资格技能考试在我国已有许多省份进行了尝试，并积累了一定的经验。山西省2007年开始与卫生部人才交流服务中心合作，对参加当年高级专业技术资格晋升人员进行人机对话考试，广东省2006年将资格考试作为高级职称评审的入门资格。这些省份在考试工作中的成功经验告诉我们，在当前专业技术职称评审制度要不断满足社会对选拔优秀卫生人才需求的背景下，实行考试制度是大势所趋，是我省卫生高级专业技术资格评审政策不断完善的必然要求。
四、推行卫生高级专业技术资格考试需注意的几个问题与建议
1.专业设置细致，适应学科发展
目前我省的专业技术职称评审涉及临床医学专业、预防医学专业、药学专业、护理专业、卫生技术专业、基础研究专业6个门类109个专业。要全部实行技能考试，必须考虑到专业技能上的差异，分别设置考试科目，在专业设计上尽可能地细化，以满足不同专业人员的考试需求，增加反映参评人员实际操作技能的病案分析题，保证考试结果尽可能真实地反映出参考人员的业务素质与实践能力。
2.体现考试制度的人性化管理，充分考虑和分析影响考试成绩的客观因素，制定合理的考试合格线
目前我国各省市的高级专业技术资格考试还没有统一，合格线由各地市卫生考试管理部门决定，这对高级职称技能考试制度又是一个挑战。如何科学合理地划定合格线是确保考试制度发挥其积极作用的有力保证。卫生高级专业技术考试对完善高职评审制度起到了积极的推动作用，但并不能把考试成绩简单地看成是人员工作技能的全部体现，在实际工作中要充分考虑年龄及区县乡镇卫生院等基层因素的影响，针对不同人群划分不同的合格线。原因，一是年龄对考试成绩的影响非常大。实践表明年龄越大的人其学历层次一般越低，学习能力和主动性有所下降。相反年龄越轻，工作经验越少的年轻人通过技能考试的可能性越大；二是基层医疗单位的人才学历层次偏低，高素质的人才较少，参加技能考试势必处于劣势。但不能表示其业务水平、实践操作能力就不如层次较高单位的人员。所以说，成绩固然重要，但也要区别对待，合理地把握运用，这样才能真正体现出技能考试的意义。
3.取消考试人数的岗位设置限制
《关于陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见（征求意见稿）》中明确要求，“申报人员必须符合省职改办、省卫生职改领导小组本年度规定的全省卫生高级专业技术资格评审申报条件。今年各单位报考人数最多不能超过岗位空缺数的1.5倍”，本人认为这是不合理的。首先，1.5倍是人为划定比例，缺乏一定的科学依据，其目的是控制参加考试人数，预测通过人员数与岗位空缺数一致，但事实上没有任何意义。不管是1.5倍还是3倍5倍其都有通过人数的不可知性，即使在划定合格线时进行调控，但同样存在单位考核推荐环节的二次评审。同时存在通过人员数少于岗位空缺数造成指标浪费的可能性。其次，在考试前即进行人员资格的筛选，考试后若参考人员考试全部通过要进行二次推荐评审，增加基层单位评审工作的难度与负担，政策难以得到单位职工的理解。与其如此，不如不做限制，凡是符合条件者都参加考试，让考试成绩来说话。
4.加强考试工作的监督与管理
卫生高级专业技术考试没有实行全国统考，对各地考试中心的管理工作提出了更高的要求。各地卫生考试管理部门在考试结果的选择上具有绝对的决定权，其管理上的违规违纪发生率较全国统一考试大大提高。尤其是首次实行卫生高级技术资格考试，在没有任何经验的基础上更要加强考试的监督与管理，人事部门、纪检部门、考试中心要三方互相协助、互相监督，在监管上更合理、也更严密和安全，确保考试及评审工作的“公平、公正、透明”，使我省首次卫生高级专业技术资格技能考试取得成功。
参考文献
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[3]王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010（14）：190-191
困惑一：评审主体困惑。高校成立学科组对申报高级职称者进行评审，评审者与申评者同属一个专业，评审标准可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一个小学科，出版方向的专家并不多，因此往往是由出版与图书、学报、档案方向的正高职称者组成联合评审组，申报出版高级职称者就与图书、学报、档案等专业申报者一起接受评审。由于申评者与评审者学科不完全匹配，给评审组坚持同一尺度评定参评人员的申报条件带来困难，最后的投票表决并不是建立在对申评者全面认识的基础上，自然无法达成评审的初衷。而且，图书、学报、档案等申评人员，其平常科研考核要求就比较高，他们进行学术研究的固有条件比起天天考虑市场的出版社人员自然要好得多，出版社人员与他们在一起竞争，在科研成果上往往落后一步。
困惑二：评审标准困惑。各省（市）都制定了出版高级职称评审的标准与办法，高校在组织评审过程中也会一一对照标准，但是在坚持标准的同时还会设置通过率，参评人员即便已经符合出版高级职称评审条件，高校这一关也不一定能够通过。这个困惑，实际上是标准执行问题：在高校评了高级职称的人员，其基本工资、岗位工资等便随之上调，因此高校要设置一定的通过率；大学社是企业，评聘分离，员工评上高级职称也不意味着其待遇就会有明显提高，而且出版社员工的工资、奖金等全部由企业负担，在评审中设置通过率限制，是不合情理的。
困惑三：评审制度困惑。大学社已经改制，但仍处处留有高校事业单位管理的印迹，如出版社领导主要由学校委派而较少从出版社提拔，两种编制人员实行工资两条线，职称评审费两种人员两个标准，评审参照高校职称评审办法，等等。现在全国的出版社高级职称申评大致分为两类，一类即为大学社以外的其他出版社，由单位组织材料审核与上报，由省（市）出版局组织遴选全省（市）的出版领域专家成立评审组进行评审，这种评审的评审者、申评者都属于同一领域，申评者机会平等，因此较为合理。另外一类就是大学社，先由大学社进行材料审核上报，然后学校组织成立学科组和高评委对申评者进行资格评审，这种评审对出版社参评者较为不利，如果再考虑高校学科建设对高级职称的要求以及出版社人员管理社会化，大学社的人员在大学体制内申报高级职称便更处劣势。而这正是大学社聘用制人员中高级职称者少于其他出版社的根本原因。出版社所属学校级别越高，其高级职称评审要求也越高，申评高级职称也就越难。
随着大学社原事业编制人员逐步退休，聘用制人员将逐步成为出版社发展的主要力量，或许在不久的将来，大学社只有社长、总编和财务总监来自学校，所谓的身份问题也就不再是影响企业发展的因素。所以，出版社目前对聘用制人员的培养与高级职称群体所占的比例必将对出版社未来的发展产生重要影响。笔者认为，高校在解决大学出版社聘用制人员高级职称评审问题中扮演着关键角色，同时出版社也要在员工职业发展和评价机制上进行改革。
思考一：高校改变经营单位管理思路。经营单位的所有权归学校，但是高校应该按照企业的发展规律给予出版社充分的发展空间与自由，并给予配套政策。对出版高级职称评审，高校可以有两个思路：一是改革思路，即将出版专业高级职称评审纳入省市出版局评审体系，高校作为出版社的主办单位，只负责对申报出版高级职称者的材料真实性进行核验，然后出具委托评审函，由出版局组织评审，这样大学社人员与其他出版社人员就能面对同一标准，较为公平。二为改良思路，即高校仍成立评审组对申报者的材料进行评审，但是只从条件满足情况上进行评定，不设置通过率，只要符合条件即给出评审意见，并出具委托评审函，由省市出版局再组织评审，这种办法从形式上和内容上保证了申评材料的真实性和资格条件的符合率，同时又保证了大学社申评者能与其他出版社人员适用相同的评审标准。
思考二：出版单位建立发展激励机制。职称评审既是对工作能力的检验，也是工作取得业绩的证明，它可以成为单位评聘员工的参考。出版社作为人力资源的使用者，可以将职称评定与岗位级别晋升等进行一定程度的挂钩，以便充分发挥考核的激励作用，从机制上促进员工提高业务水平与能力，积极参与职称评审。同时，出版社要制定人才发展目标，以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地服务。①在具体实施中，可以设置一定的奖项，如重大图书（出版）奖、引进项目和资金、重大出版项目立项、出版科研等，将经济效益和社会效益结合起来，建立理论和实践能力综合提升的长效机制。
思考三：员工加强自身修炼，注重积累。高校改革职称评审办法、出版社制定激励措施只是为职称申评提供更好的评审条件，申评者自己是否达到评审标准才是关键。在评审中，高级职称申报者的短板往往是业绩成果和论文，特别是教辅出版所占比重较大的大学社，能记到个人头上的“高大上”选题和图书较少，如果申评者平日不留意工作中的问题，不积极思考解决的办法，自然也就找不到课题申报与论文写作之源。因此，申评者一方面应当了解拟申报职称所需要的条件，将指标要求分解到日常的工作中，注重工作业绩的日积月累而不是临时突击拼凑；另一方面，应该经常阅读出版类报刊，关注与自身工作相关的出版动态，了解该领域的出版趋势与状况，发现工作中存在的问题或需要改进之处，参考已有研究分析问题的存在背景与现状，结合工作实践思考解决的办法，并形成文字。长期积累之后，发现问题的意识与写作的能力自然能够得到提高。
［关键词］高校职称制度；职称评审体系；职务与职称
［中图分类号］G713［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端；有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自
目前,我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据；而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来；或者是能进不能出；或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住；同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过：“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
参考文献:
［1］冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策［J］.产业与科技论坛,2008(6).
关键词： 大理州普通高校 高校体育教育改革 体育师资队伍 现状 对策
高校体育是高校素质教育的重要组成部分。高校体育教师在体育教学过程中起着主导作用，其综合素质直接影响着高校体育教学质量和大学生终身体育习惯的形成。良好的体育师资队伍是培养人才的保证，是高校发展的前提。云南省位于我国西南部，而大理州位于云南省的西部，随着西部大开发战略的实施，西部高等教育水平有了较大的发展。近年来随着高校不断扩招，大理州高校体育师资队伍现状如何?笔者对大理州高校体育师资队伍的现状进行了调查研究，分析了面临的问题，提出了相应的发展对策，以期为云南省大理州高校体育教育改革提供一定的理论依据。
1 研究方法与对象
1.1研究对象
大理学院是大理州唯一一所高校，体育科学学院是其下属的二级学院，共有37名专职体育教师，分别承担着专业体育课和公共体育课的教学工作。
1.2研究方法
1.2.1问卷调查法
本研究设计了体育教师问卷，于2008年9月对大理学院体育科学学院的体育教师进行了问卷调查，发放问卷37份，回收有效问卷37份，有效回收率为100%。
1.2.2文献资料法
查阅了有关师资队伍建设的专著、论文、报道及相关的档案资料。
1.2.3数理统计法
根据研究目的与要求，对有关数据运用SPSS统计软件进行处理与分析。
2 结果与分析
2.1体育教师年龄结构
目前，大理州普通高校体育教师年龄呈现“三多一少”的现象，基本符合正态分布，30岁以下、31―40岁与41―50岁年龄段教师人数相对较多，分别占32.43%、35.14%和29.73%，51岁以上年龄段人数相对较少，占5.41%。(见表1)。
从总体上看，年龄结构正逐步趋于合理。40岁以下青年教师人数最多(26人)，比率最大（占67.57%），是云南省大理州普通高校体育师资队伍的生力军，为云南省大理州普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41―50岁的中年教师人数相对较多，他们是云南大理州普通高校体育师资队伍的中流砥柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主力军，对教学将会造成全面性的影响。51―60岁年龄段的老教师人数较少，他们大都具有高级职称。其中多数是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响力，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2体育教师的学历结构
调查显示，大理学院体育教师的学历主要由本科生组成，占64.86%，博士学位的占5.41%，硕士学位的占29.73%，没有专科学历。我院体育教师的学历以本科为主，硕士为辅，博士起科研带头作用，这一结果超过教育部要求的高校教师研究生学历的达标率。李静波的调查显示，我国普通高校体育教师的学历结构中大学本科学历占86.56%，硕士研究生学历占12.5%［1］。从学历层次来看，大理州普通高校明显高于全国的水平。学历反映了教师的理论水平和科研能力，研究生学历层次，不仅是教师的综合素质问题，更重要的是科研方法、科研能力问题；科研搞上去，教学水平就自然得到提高。（见表2）
2.3体育教师职称结构
据调查统计，云南省大理州普通高校体育教师具有正高职称的只有4人，占18.81%，副高职称10人，占27.03%，讲师职称10人，占27.03，讲师以下职称13人，占35.14%。从职称比例看，与2002年陈福昌所作调查得出的全国体育教师职称水平相比，比较接近［2］。(如表3)
近年来，随着国家对体育师资队伍培养力度的不断加大和高校在校生人数的增多，云南省大理州普通高校的中青年体育教师人数呈上升趋势，以中青年体育教师为主体的中坚力量逐渐活跃在教学一线上。这样一支年轻化的体育师资队伍，其优点是思想活跃，敢想敢干，容易接受新生事物，能适应市场经济的发展，给体育师资队伍注入了新的活力。41岁以上年龄段的体育教师，一般具有高级和副高级职称，各方面的经验十分丰富，敬业精神强，是改革开放后成长起来的教学骨干，是大理州普通高校体育界的中流砥柱和宝贵财富。
3 结论与建议
3.1结论
3.1.1 大理州普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布不均衡，需要进一步调整。
3.1.2 大理州普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但存在高级职称特别是教授比例偏少的现象，应当引起重视。
3.1.3 大理州普通高校体育教师队伍学历高于国家要求标准，可以满足高校教学和科研的任务，博士较少，应作为以后教师管理的重点任务来抓。
3.2 建议
3.2.1 统一认识，转变思想，更新观念，改变现状。大理州普通高校要重视培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
3.2.2 积极创造条件，优化师资环境。在教师职称评定工作上，特别是在高级职称的评审中，给体育教师提供了良好的条件与环境，打破了论资排辈的思想，积极鼓励中青年教师申报高级职称，促使大理州普通高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成。
3.2.3 重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的中青年体育教师，充分培养与扶持。
3.2.4 采用引进与培养相结合的办法，继续提高教师的学历层次，优化教师的职称结构。在大力引进人才的同时，把经验较丰富的老教师组成导师组，采用研究生的指导模式，对中青年教师进行一对一的定期指导，营造良好的教学风气，提高中青年教师的教学、科研水平。
参考文献：
在目前的图书资料系列职称评审中，参评者除其它条件外，都有一定数量和质量的学术科研成果要求，所以评职称成为许多馆员学术研究的主要动力。但多数馆员在完成副研究馆员职称晋级后，学术科研热情日渐消退，这既有自身原因也有客观条件的限制。例如，许多知名度小的地方高校，作为教辅系列的图书馆基本不设正高职称或与教师系列综合评比，即使达到评审条件也被拒之门外。由此导致部分高级职称馆员心态失衡和学术动力不足，主要表现有:一是怠。职业倦怠，这是图书馆普遍存在的现象。图书馆的工作普遍单调、乏味，近乎程序化，一些专业技术人员长期在简单的事务性操作中耗费时日，导致学业专长几近荒废，使他们感到工作枯燥，前途无望，产生了对工作的厌倦心理，更无心关注学术科研了。二是苦。搞科研是很枯燥的，好不容易得了个新点子，得去检索“有还是没有”。如有的话，研究到了什么程度，然后才能决定自己“可以有或不可以有”。如果没有足够的恒心，只这一步就能击退好多人，“别人都研究过了，自己白费力干嘛”。即使迈开了这一步，也仅仅是开始，在新颖性、创意性和实用性上还得下大功夫，在构思、遣词造句上亦如此，否则就有学术不端之嫌。编写论著和做课题更是费心劳神。学术研究需要较强的逻辑思维与分析思辨能力，即使有一定学术水平的高级职称馆员，在国内外核心期刊上也并非易事，搞科研太苦使不少人为之却步。三是累。图书馆高级职称馆员在日常工作中通常是“坐班”制，没有自己的机动时间。每天除了程序化的工作外还有许多事情处理。忙碌一天已是身心疲惫，很难再静下心来。加之人处中年多事之秋，用零零散散的业余时间来搞研究更是累上加累。所以学术上对自己放宽要求也是人之常情。四是难。近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，信息化改变了学术交流体系和交流模式。学术研究对外语能力和计算机水平的要求日渐增高;对信息意识、信息辨别能力、信息获取能力的要求也逐日增长;对学科的综合知识、边缘知识、交叉关联学科知识的要求更是日渐精深。部分高级职称馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，难以完成许多网络环境下图书馆的教学和科研工作，外加年龄偏大，感觉从头学习时间、精力方面都难以保证，于是在一定程度上满足于现状。
2图书馆及相关组织的应对措施
2．1加强聘后管理，完善学术研究考评体系
伴随高校人事制度改革的深入，许多高校图书馆已实施全员聘任制。聘任制改革的一个核心内容就是“突出岗位，淡化身份”，岗位和职称不直接挂钩。聘后管理是落实聘任制的重要环节，其重点在于业绩考核。对高级职称馆员而言，一定数量和质量的学术科研成果是考核的重要方面。为此，图书馆组织及相应的学术委员会应制定和完善《学术科研成果考核办法》，鼓励高级职称馆员主动申报项目，促进图书馆业务领域的理论和应用研究，增强其荣誉感和成就感，并以此带动全体馆员提升学术水平。实践证明，此举有利于解决已聘高级岗位上的馆员不思进取、不出新成果的问题。
2．2实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间
学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层次开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现［1］。实行“嵌入式”学科馆员制，即是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用自身优势积极参与到院系的教学团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的学术科研活动。如此，既有利于解决图书馆工作单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发高级馆员的学术热情［2］，进一步拓展其学术空间。
2．3加强人性化管理，吸引和留住人才
凭心而论，每个高级职称馆员原本都有较强的责任心和进取心，否则，也不会从众多馆员中脱颖而出。图书馆在建立有效的竞争激励机制的同时，也应多一些人性化管理。特别是多与处在“职业高原”期的年富力强的高级职称馆员沟通，了解他们内心的真实想法，帮助他们克服生活中的实际困难，使他们甩掉包袱、恢复活力［3］。同时，充分利用聘任制的有利时机，加大学术科研成果奖励力度，吸引校内外高素质人才到图书馆工作，为现代图书馆的可持续发展不断注入生机和活力。
2．4整合科研力量，加强梯队建设
为调动职工全员开展学术科研活动的积极性，促进图书馆业务领域的理论和应用研究，图书馆应选拔学科带头人，吸收有发展潜力的中青年馆员参加，组建教学和科研团队，搞好团队的梯队建设。改变过去学术科研活动各自为政、孤军奋战，高质量成果少的现象。团队成员互帮互学，优势互补，共同提高，形成图书馆组织、高级职称馆员、中青年馆员共赢的和谐氛围;有利于进一步提升全员的学术水平、服务质量和管理水平，推动业务创新，更好地为学校教学、科研和地方经济建设服务。
3高级职称馆员自身学术研究心态调适
心理学家告诉我们:换一个角度思考问题，事情就可能变得简单起来，很多难题就会迎刃而解;寻找工作中的乐趣，工作就会其乐无穷;世界上许多事情我们无法改变，但至少有一点可以改变，那就是我们的心态。
3．1换一种心态看研究，淡化功利和实用主义
不仅看到研究过程中的苦、难、累，更要看到其中的乐趣。乐在灵感萌生中，乐在文章精雕细琢中，喜在成果见诸报刊后。这样来看研究，何乐而不为?研究活动应该是超脱现实功利的追求。搞科研不能仅仅为了职称、名利，科学是无价的，学术是神圣的。撰写论文或专著不应该是获取经济利益的手段，有时还需要赔钱，必须让研究过程与经济收益在心理上拉开距离，才能在研究活动中保持一颗平常心［4］。
3．2换一种注意力审视研究客体，感受研究之“美”
研究工作若停留于图书馆活动的客体表面现象，就只能是非审美的注意。审美的注意要以一定的心理距离来探求图书馆活动客体的本质、深层次上的内涵。为此，研究者要提高自身的理论思维能力，从新的角度审视图书馆活动，摆脱一般的“正常视象”，用逆向思维去思考，用“反常视象”去发现问题，用新颖的构思去解决问题。注意在学科前沿领域选题，在争论的焦点、难点范畴选题，在知识的边缘区、交叉或空白点选题，在研究过程中，围绕主题、紧扣论点，从多个层面、各个角度去论证，用大量的资料、数据、事实来巩固自己的论点。这样的过程在“正常视象”中是劳累，若以“反常视象”的心态对待，这个过程就是“美”的创造过程［5］。研究者学会感受这种研究之“美”，就能跳出，不断追求，不断努力，领略更大的学术美境。
3．3正确处理研究和日常工作的关系
高校图书馆高级馆员，并非专职研究人员，既要从事日常的管理服务工作，又要兼顾学术研究活动，必须做到科研与工作两不误，相互促进，才能两全其美。(1)以工作为基础，科研为主导。在工作中锐意进取，开拓创新，拓宽工作范围，增加工作挑战性，促使自己向复合型人才方向发展。确立研究课题多考虑实践应用，注重对实际工作的指导作用。(2)摆正心态，准确定位，在工作和科研中不断反思升华，为全面提升自我、谋求后续发展做好准备。(3)高级馆员要增强危机意识，走出个人心理舒适区。随着聘任制度的不断完善，岗位竞争将日趋激烈。“人无远虑，必有近忧”，只有及时发现并走出这种舒适区，才能从根本上增强工作和科研的主动性和前进动力。
3．4心态决定行动，高度决定深度
［论文关键词］无锡地区 经济社会发展 高职教育 师资结构 建设对策
教师是教育最重要的动力资源，是人才培养的关键，在影响教育质量的教师、课程和学生这三大基本要素中，教师是首要因素。师资队伍结构体现着师资队伍的整体素质，师资队伍结构是否合理在一定程度上影响着学校发展的走向、进程及其效能，直接关系到学校的地位。随着高职教育的历史性跨越式发展，质量问题受到高度的关注。适应高职教育内涵发展与改革及地方经济社会的需要，高职院校的师资队伍建设已达到新的阶段，更加重视师资队伍结构的优化。
一、高职院校师资队伍结构的主要维度
高职院校的师资队伍结构主要由年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等方面组成。合理的师资队伍结构，在年龄结构上，要求有均衡的年龄结构，每一个年龄段教师都有恰当的比例，没有明显的峰谷和断层，处于不断发展的动态平衡中，保持队伍正常的新陈代谢，具有可持续发展、人才辈出的良性教育生态；在学历和职务结构上，要求教师队伍能够适应科学技术发展要求，具备与岗位相适应的教学和科研能力，具有研究生学历或硕士以上学位的教师是高职教师队伍的主体；在专业结构上，要求师资队伍满足专业的设置要求，能够支撑专业的开设、发展，充分满足教学的实施；在学缘结构上，要求教师队伍的组成成员来自于多类型、多地域的多种学校，以利于教师间的学习和互补，发挥学术上的“杂交优势”效应；在“双师”结构上，高职教育特别强调“双师”结构。在新一轮的高职院校人才培养工作评估方案中，教育部将教师的行业、企业一线工作经历、“双师”素质、职业资格等级作为师资队伍的重要评价指标。
二、无锡地区高职院校师资队伍结构的特点
我们以无锡地区七所公办高职院校为调研对象，主要通过与学校领导、有关职能部门负责人、教师代表交流等方式，分析了上述维度与当地社会经济发展的适应性程度。
无锡地区公办高职院校大多是从中专校升格、职工大学改制而来，升级、改制之初教师学历和职称偏低，各校研究生缺乏，高级职称很少；教师对生产、建设、管理、服务一线的实践经验不足，实践教学在整个教学计划中所占的比例偏低，技术应用能力培养的主线不突出；专业结构不合理，基础课教师比例多，专业课教师缺乏，特别是新专业教师少之又少，专业课教师主要集中于会计、机电、电子等老专业；学缘结构不合理，师范类出身教师比例多，综合性大学背景教师比较少。几年来，为适应地方经济社会快速发展的需要，无锡地区各高职院校实现了跨越式发展，通过各种优惠条件高标准选聘教师，严把教师进口关，建立竞争机制，加强在职培训等方法逐步优化了教师结构。但教师结构的优化是一个长期、持续的过程，还要适应地方产业结构不断调整的需要，目前无锡地区高职院校的师资结构还不尽合理。当前，无锡地区高职院校（专指公办高职院校）师资队伍结构呈如下特点：
第一，年龄结构上，教师队伍年轻化，需要加强对青年教师教学能力和实践技能的培养。随着学校的升格、改制以及招生规模的扩大，在近十年内大量吸纳了大学刚毕业的新教师，因此，许多学校35岁以下的年轻教师比例比较高，有的学校甚至超过教师总数的一半。
第二，学历结构上，研究生比例上升，整体提升了教师队伍的专业素质。在高职高专人才培养工作水平评估前，各校制定了各种优惠、鼓励政策，吸引了大量的研究生充实到教师队伍，许多学校非研究生不进，并且校内大批中青年教师在职攻读并已获得了硕士或以上学位。当前无锡地区高职院校教师学历结构都已达到了教育部高职高专人才培养工作水平评估要求的合格条件，许多学校已远远超过了优秀标准。
第三，职称结构上，高级职称数量增加，职称比例比较合理。由于无锡地区经济社会发展相对比较快，引进高级职称教师优惠政策的力度比较大。无锡地区高职院校最近几年引进的高级职称教师比较多，加上一些青年教师已脱颖而出，现在大多数学校高级职称教师已达到35%以上，但正高职称教师还不多。由于引进、培养人才的力度以及学校的办学条件和高职教育历史等因素制约，正高职称比例各校不平衡，有的学校已有十多个，大多学校还只有几个，有的学校甚至还没有。在一些引进培养人才力度大、政策优越、办学条件好、办学历史比较长、基础比较好的学校正高职称比例就比较高，但也存在着正高职称教师在专业结构上的不平衡问题。有的学校为了提高正高职称的数量或者为了实现零的突破，以较大的代价，引进了正高职称教师，却忽视了专业的真正需要，其所发挥的作用并不明显。
第四，学缘结构上，教师来源多样化，但高层次高校背景偏少。虽然教师主要来自于全国各地的普通高校，本校毕业生留校的极少，但高层化不够，国内一流高校背景和国外背景教师比例偏少，高技能教育背景缺乏。
第五，专业结构上，能够基本满足现有的专业设置，但还需要针对地方产业结构调整进行适应性研究和准备。当前，无锡市产业升级转型的力度比较大，地方高校需要根据地方经济社会发展规划，紧密对接区域经济发展、地区产业结构调整和产业层次提升的实际调整专业的设置及其规模，从而配备相应的师资力量。
第六，“双师”结构上，真正的“双师”素质教师还不够，“双师”结构不尽合理。有些学校教师教学任务比较重，下企业的机会比较少。大学刚毕业的新教师大多直接承担教育教学任务，对生产、建设、管理、服务一线的实际工作岗位不熟悉，对相关机器设备感性认识不强，缺乏对行业的认识和理解，因此教学过程中理论联系实际不紧密，很难适应理论与实践一体化的要求。由于教师的任职标准和准入制度的限制，学校很难从企业引进有深厚的理论功底、有专业技术资质、有丰富的实践经验、有技术创新成果的人才，学校专任教师中高级技师少。虽然各校都有丰富的兼职教师资源库，兼职教师承担了大量的校外实习指导任务，但真正参与学校专业、课程、教材建设和校内教学、科研的兼职教师比较少，同时对兼职教师教学能力的培训没有引起应有的重视。
三、优化师资队伍结构的对策建议
（一）适应地方经济社会发展需要，科学设计教师队伍建设规划
针对区域经济社会发展的要求，灵活调整和设置专业，是高职教育的一个重要特色。高职教育的地方性、区域性特征强调高职教育必须关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，教育先行，教师先行。学校应该在分析现有状况、发展定位、办学特色、办学规模的前提下，进行教师培养和引进的规划，保证教师结构与专业结构的合理性、适应性，加强预测，提高前瞻性。
专业规划，教师先行。教师的结构应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，某些专业教师过剩，而某些专业教师短缺的现象。例如，无锡地区某一高校，由于课程改革和专业课程结构的调整，有一门基础课教师有1/3的过剩，而之前学校还每年都在招聘这门课程的新教师。
在专业结构应地方经济社会发展及产业结构调整的需要而调整的今天，高职院校常常面临着某专业教师已过多，而某专业教师紧缺的困境，学校需要科学调整教师岗位，合理配置教师资源，建立起相应的人事管理制度，采取倾斜政策，激励中青年教师向相关专业方向拓展，引导教师对交叉学科、边缘学科的学习研究，提供教师学习培训的机会，使教师能够胜任跨学科、跨专业授课的能力。同时，聘请兼职教师可以短期内弥补教师短缺的现状，也有利于优化教师资源配置，还可以节约成本。江苏信息职业技术学院实行了固定编制和流动编制相结合的办法，流动人员实行人事制、定期聘任制，人事关系挂靠市人才交流中心，任期届满可以根据需要和履职状况续聘或解聘。
按照“不求所有，但求所用”的原则，找准所需人才，充分考虑引进人才的有效利用度。学校如果没有优化教师结构的意识，没有教师队伍建设规划，就如同“盲人骑瞎马，夜半临深池”，这是非常危险的事情。同时学校应该协调好引进人才与培养人才在待遇方面的平衡，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，调动全体教师的积极性；重实绩、重贡献，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳定优秀人才，营造事业留人、环境留人、待遇留人、情感留人的氛围。
（二）重视梯队建设，提高教师整体素质
专业带头人应密切跟踪行业发展态势，密切关注高新技术、先进适用技术和先进工艺的改造提升步伐，参与校企合作或相关专业技术开发和技术服务项目，重视应用技术研究及其转化水平，在行业企业有一定影响，对“岗位案例”“工作过程导向”“典型工作任务”等有充分全面的理解和得心应手的演绎。骨干教师对经济科技社会发展动态应有敏锐的捕捉能力，及时补充相关的新知识、新技能、新标准、新工艺和新流程。无锡职业技术学院通过境外培训拓宽教师“国际视野”，近几年先后选派一百余名骨干教师到国（境）外访问、进修和培训，同时聘请行业、企业专家及高水平技术、管理人员担任客座教授和兼职教师，并引进“海归”人员和外籍专家、教师来校任教，完善了师资队伍结构，提高了教师整体素质。
青年教师具有旺盛的生命力和创造力，在加强对青年教师教学业务能力培养的同时加强技能培养，安排青年教师轮流到企业一线顶岗锻炼，保证青年教师能够有下企业锻炼的机会，使青年教师了解行业企业的实际，提高技能水平。
（三）加强“内提”“外引”，优化教师学历、职称结构
优化教师的学历和职称结构是当前高职院校内涵发展的一个重要条件。教师的学历、职称是教师素质的重要标志，学历反映了教师受教育的程度，职称在一定程度上反映了教师的教学、科研水平和工作能力。国外高职高专院校师资大多具有硕士以上学位，有些国家如德国要求高职高专院校教师具有博士学位。无锡职业技术学院和无锡商业职业技术学院通过以优惠的条件外引和通过各种激励措施内培等方式优化师资队伍的学历、职称结构，教师队伍的学历、职称逐年迅速上升。如无锡职业技术学院引进博士、教授提供两室一厅的过渡住房，购房时给予一次性补贴5～15万元，配偶可随调。
（四）畅通“双师”培养途径，优化“双师”结构
“双师”素质教师的培养和“双师”结构师资队伍的建设，是高职高技能人才培养目标的必然要求。在高职教育日益重视内涵发展的今天，校企合作办学模式、工学结合人才培养模式、基于职业分析的课程体系构建模式、基于工作过程的课程开发模式和融教学做为一体的行动导向教学模式等高职教育教学改革理念越来越受到重视，因此对高职师资队伍的“双师”素质要求更加迫切。而“双师”结构的教师队伍应该由学校、社会、企业共同培养和构建。
目前，无锡市高职院校中有几所为区（县）所属院校，教师的人才流动和评聘需要通过地方相关行政部门，存在一定的制约，这需要根据高职教育的实际灵活处理。需要改革现行的人才流动管理制度，建立和完善企业高素质技术人员引进机制，畅通学校和企业的人才引进和交流渠道，解决人员能进能出、职务能上能下的问题。
（五）改革教师职称评聘制度，准确导向高职教师发展
职称晋升条件是教师发展的指挥棒，引导着教师研究的方向。当前，高职教师的职称评聘制度虽然已有重大的改革，但还需要彻底摆脱普通高校本科的职称评审制度和标准的影响，真正与高职教育的人才培养工作相适应，与高职院校教师的实践能力要求相匹配。如以发表一定数量的核心期刊论文为晋升正高职称的必备条件，注重了学术前沿性，高职院校教师晋升教授职称的难度大。因此，结合高职高技能人才培养目标，制定出一套适合高职教师的职称晋升制度是高职教师发展的迫切要求和共同呼声。
（六）取得政府和社会支持，畅通经费来源渠道
经费问题始终是制约高校发展的瓶颈，牵扯了学校领导大量精力。提高教师待遇、学校的各项内涵建设都离不开经费的保障；引进和留住高技能、高素质教师也需要经费的保证。学校应积极争取地方政府的支持，尤其以毕业生的质量和学校对地方、企业、社会经济发展的服务能力赢得政府和社会的肯定。加强产学合作，注重实际成效，以取得社会对学校真心实意的捐赠和地方对学校的义无反顾的投入，从而实现经费来源的多元化。地方公办院校是政府的公共事业和社会经济发展的人才培养基地，不是包袱，地方政府理应加大投入，推动学校的运作良性循环，使学校将工作重心放到内涵建设上来。
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报，2013-04-03.
第一条为鼓励在哲学社会科学、文学、艺术工作中做出突出贡献的个人和集体,调动哲学社会科学、文学、艺术工作者的积极性、主动性和创造性，促进我区哲学社会科学、文学、艺术事业的繁荣与发展,制定本办法。
第二条对本自治区在社会科学、文学、艺术工作中做出突出贡献的个人和集体进行奖励，适用本办法。
对本自治区在哲学研究中做出突出贡献的个人和集体进行奖励，适用本办法有关社会科学奖励的规定。
第三条自治区人民政府设立下列社会科学、文学、艺术奖：
（一）自治区社会科学突出贡献奖；
（二）自治区社会科学优秀成果奖；
（三）自治区文学、艺术突出贡献奖。
第四条哲学社会科学、文学、艺术奖励工作贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持公开、公平、公正，注重原创性、创新性和实际价值的原则。
第二章评奖范围
第五条围绕国家或者宁夏经济社会发展的实际开展基础理论、应用对策、历史经验、地方特色、区域优势等方面的研究，取得重要学术价值和明显应用价值的社会科学研究成果，可以申报自治区社会科学奖。
自治区外社会科学工作者以宁夏经济社会为主要内容的研究成果符合本办法规定的，可以申报自治区社会科学优秀成果奖。
第六条下列社会科学研究成果可以申报参评自治区社会科学奖：
（一）正式出版或者公开发表的专著、译著、论文、工具书、教材、古籍整理成果、社会科学普及读物以及研究（调研）报告等；
（二）不宜公开发表的被省部级以上国家机关采用、推广的调研报告、咨询报告、有价值的历史经验比较研究报告等。
第七条下列社会科学研究成果不能申报自治区社会科学奖：
（一）已获得国家级奖励的；
（二）内容偏重自然科学的交叉学科、边缘学科、软科学的；
（三）著作权有争议，且尚未妥善解决争议的。
第八条申报参评自治区社会科学奖的研究成果，原则上是本届评奖年度内发表的。评奖年度前发表未曾获得社会科学奖、并被实践证明有重大经济社会价值的研究成果，也可以申报参评。
第九条申报参评自治区文学、艺术突出贡献奖的个人，应当是在本自治区长期从事文学、艺术创作，取得突出成就的作家和艺术家。
第三章奖励评审组织及其职责
第十条设立“自治区社会科学奖评审委员会”，负责自治区社会科学奖的评审工作。
自治区社会科学奖评审委员会的日常工作由其下设的办公室负责。办公室设在自治区社会科学界联合会。
第十一条自治区社会科学奖评审委员会由从事社会科学工作的具有正高级专业技术职称的专家、学者和有关部门的负责人组成，其中，专家、学者不少于自治区社会科学奖评审委员会委员的五分之四。
自治区社会科学奖评审委员会的委员每届任期四年，可以连任两届。
自治区社会科学奖评审委员会的委员人选由自治区社会科学界联合会提出，报自治区人民政府批准。
第十二条自治区社会科学奖评审委员会的职责是：
（一）制定、修改自治区社会科学奖评审规则；
（二）评定自治区社会科学奖人选、研究成果及奖励等级；
（三）决定自治区社会科学奖评审活动中的其他重要事项；
（四）本办法规定的其他职责。
第十三条自治区社会科学奖评审委员会下设若干学科评审组，由本学科的专家、学者组成。学科评审组负责本学科研究成果的评审，提出获奖人选、研究成果及奖励等级建议。
学科评审组的专家、学者由7名以上的单数组成，所提出的每个获奖人选、研究成果及奖励等级建议须经三分之二以上的专家、学者同意。
第十四条设立“自治区文学艺术奖评审委员会”，负责自治区文学艺术奖的评审工作，其组成形式及其职责参照本办法第十一条、第十二条、第十三条的规定执行。
自治区文学艺术奖评审委员会的日常工作由其下设的办公室负责。办公室设在自治区文学艺术界联合会。
第四章评奖标准和奖励年度
第十五条自治区社会科学突出贡献奖的评奖标准是：
（一）在某一学科领域或者基础理论研究中，取得了重大突破或者取得了重大的原创性研究成果，为学科建设做出了突出贡献；
（二）在应用对策研究中取得了重大突破，其研究成果居于全国领先水平或者取得了重大社会效益或者经济效益，具有突出和广泛的实际应用价值。
第十六条自治区社会科学优秀成果奖的评奖标准是：
（一）专著在本学科领域内有创新，对学科建设有较大贡献，对弘扬民族精神、传承民族文化有重要作用。
（二）翻译引进的国外社会科学优秀成果、先进的研究方法和管理经验，对研究和解决理论问题和实际问题有重要参考价值。
（三）论文在学术上有创新，在本学科领域中居于先进水平，并能正确阐明重要理论问题或者对经济社会发展、学科建设等有重要影响。
（四）工具书的体例科学，资料可靠，知识性强，具有一定的权威性，能反映国内外最新科研成果，并有学术价值和实用价值。
（五）教材在内容、结构上有创新，体例完整，对科研、教学、社会实践有明显应用价值。
（六）古籍整理出版物注释准确，切合原意，对历史考证有新的发现或者有重要价值。
（七）普及读物具有时代特征，并有较强的科学性、知识性和可读性，在传播和普及社会科学知识方面产生了重要作用和影响。
（八）调研报告、咨询报告能够适应社会实践的需要，具有较高应用价值，对促进经济社会发展具有明显作用。
第十七条自治区社会科学突出贡献奖每四年评审一次，每次授予人数和奖金数额由自治区社会科学奖评审委员会依据本办法规定和其他有关规定提出建议，报自治区人民政府批准。自治区社会科学突出贡献奖在没有符合条件的人选的情况下可以空缺。
第十八条自治区社会科学优秀成果奖每两年评审一次，分为一等奖、二等奖、三等奖。一等奖在没有符合条件的成果的情况下可以空缺。
自治区社会科学优秀成果奖的授奖名额不超过申请评奖成果总数的20%，各奖励等次的奖金数额由自治区社会科学奖评审委员会根据奖励经费的数额确定。
第十九条自治区文学、艺术突出贡献奖的评奖标准，由自治区文学艺术奖评审委员会参照本办法有关规定制定。
自治区文学、艺术突出贡献奖的评审年度及授予人数参照执行本办法第十七条的规定。
第五章奖励的实施
第二十条下列组织和个人可以推荐自治区社会科学、文学、艺术突出贡献奖候选人：
（一）设区的市以上人民政府;
（二）自治区有关部门、直属机构、事业单位；
（三）自治区级有关社会团体；
（四）十名以上具有正高级职称的专家、学者联名推荐。
推荐自治区社会科学、文学、艺术突出贡献奖候选人，由推荐组织或者个人向自治区社会科学奖评审委员会办公室或者自治区文学艺术奖评审委员会办公室提交书面推荐意见。
第二十一条申报自治区社会科学优秀成果奖，由申报人报所在地设区的市社会科学界联合会或者自治区社会科学界联合会所属学会（协会、研究会）进行初选，经初选符合本办法规定的，报自治区社会科学奖评审委员会办公室。
第二十二条自治区社会科学奖按照下列规定评审：
（一）学科评审组对参评的社会科学研究成果进行初评，并向自治区社会科学奖评审委员会提出获奖人选、研究成果及奖励等级建议；
（二）自治区社会科学奖评审委员会组织各学科评审组组长对建议获奖人选、研究成果和奖励等级进行复评，提出获奖人选、研究成果和奖励等级建议；
（三）自治区社会科学奖评审委员会以无记名投票方式对复评获奖人选、研究成果和奖励等级进行投票表决。对自治区社会科学突出贡献奖获奖人选投票表决时，应当由自治区社会科学奖评审委员会全体委员参加，获奖人选得票数必须达到全体委员的五分之四以上；
对自治区社会科学优秀成果奖入选成果投票表决时，参加投票表决的委员不得少于自治区社会科学奖评审委员会委员总数的五分之四，获奖成果得票数必须达到出席委员的三分之二以上；
（四）自治区社会科学奖评审委员会将投票表决结果报自治区人民政府批准。
第二十三条自治区社会科学奖评审委员会的委员与获奖人选、研究成果有直接利害关系的，应当回避。
第二十四条自治区社会科学奖评审委员会应当将自治区人民政府批准的社会科学奖评审结果在公开媒体予以公示，接受社会监督。
任何单位或者个人对社会科学奖评审结果有异议的，自公示之日起30日内，可以向自治区社会科学奖评审委员会办公室提出书面意见。自治区社会科学奖评审委员会办公室应当在征询学科评审组的意见后，将有关情况报自治区社会科学奖评审委员会或者自治区人民政府处理，并由自治区社会科学奖评审委员会办公室将处理意见通知有关单位或者个人。
第二十五条自治区社会科学、文学、艺术突出贡献奖由自治区主席签署并颁发获奖证书和奖金。
自治区社会科学优秀成果奖由自治区人民政府颁发获奖证书和奖金。
第二十六条自治区社会科学奖和自治区文学、艺术突出贡献奖获奖结果，记入获奖个人档案，作为考核、晋升、评定专业职称和享受有关待遇的依据。
第二十七条自治区社会科学奖和自治区文学、艺术突出贡献奖奖励经费列入自治区财政预算；自治区社会科学奖和自治区文学、艺术突出贡献奖的评审工作经费经自治区财政部门审核后，从奖励经费中列支。
第二十八条自治区文学、艺术突出贡献奖的评审程序，由自治区文学艺术评审委员会参照本办法的有关规定制定。
第六章罚则
第二十九条已获得自治区社会科学奖或者自治区文学、艺术突出贡献奖的个人，发现弄虚作假、剽窃他人研究成果创作成果的，由自治区社会科学奖评审委员会或者自治区文学艺术奖评审委员会报请自治区人民政府批准后撤销奖励，追回奖励证书和奖金。
被撤销奖励的，由自治区社会科学奖评审委员会或者自治区文学艺术奖评审委员会对有关人员给予通报批评，自撤销奖励之日起6年内不受理其奖励申报。
第三十条自治区社会科学奖评审委员会或者自治区文学艺术奖评审委员会的委员在评审活动中弄虚作假、的，由自治区社会科学奖评审委员会办公室或者自治区文学艺术奖评审委员会办公室报请自治区人民政府取消其委员资格，并建议其所在单位依法给予处分。
第三十一条自治区社会科学界联合会和自治区文学艺术界联合会的工作人员在奖励工作中、弄虚作假、的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第七章附则
第三十二条自治区文学艺术界联合会可以设立“自治区文学艺术优秀作品奖”,并组织实施。
自治区文学艺术优秀作品奖的评审年度及授予人数，参照执行本办法第十八条的规定。
自治区文学艺术优秀作品奖的奖励标准、评审程序，由自治区文学艺术奖评审委员会结合本专业的实际，参照本办法的有关规定制定。
第三十三条自治区社会科学奖评审委员会和自治区文学艺术奖评审委员会可以依据本办法，制定有关的评审细则和其他有关规则。
河北省高校科技资源丰富，科技要素完备，科技成果丰硕，已成为推动河北产业结构转型，提升创新能力，促进河北又好又快发展的重要力量。
（一）拥有相当数量的高水平的科研人员。截至2010年底，河北省大专院校从事科技活动人员45,173人，占全省科技人员185,719人的24.32%。拥有硕士及以上学位的高校专任教师32,093人，其中两院院士5人（全省14人），正高级职称7383人，副高级职称16,970人。
（二）拥有开展应用研究和基础研究的研发平台。省属高校现有国家级工程中心2个（河北农业大学和燕山大学），占全省5个的40%；高校系统省级工程技术中心27家，高校与企业共建11家，共38家，占全省133家的28.56%；高校系统国家重点实验室1个（燕山大学），占全省6个的16.67%；省属高校系统省级重点实验室58个，占全省73个的79.45%；高校系统国家重点实验室培育基地3个，国家大学科技园2个，省部共建重点实验室和工程中心11个。
（三）产生了一大批科研成果和专利。“十一五”期间，高校登记科技成果4463项，占全省13,949项的32%，接近三分之一；高校累计授权专利1509件，占全省31,885件的4.73%，占全省职务发明授权专利12,929件的11.67%。
（四）高校的科技投入和企业投入的横向经费大幅度增长，产学研合作的课题项目增长较快。“十一五”期间高校的科技投入从2006年的73,110万元增加到131,716万元，年均增长15.90%，其中横向经费由37,100万元增加到66,322万元，年均增长15.6%，企业委托的课题数从2006年的1237项增加到2010年的1714项，年均增长8.5%，而且合作的项目质量、效益越来越高。
二、主要问题
（一）国家级项目和国际水平的科技成果较少。“十一五”期间，高校科技成果项目中源自国家科技计划的（主要包括基础研究计划、国家科技支撑计划、高技术研究发展计划、科技基础条件平台计划、政策引导类计划及专项）有102项，占登记科技成果的2.29%。在高校登记科技成果中，国际先进水平以上的897项，占20.10%，约五分之一，国内领先、国内先进和国内一般的占79.90%，约五分之四。
（二）应用技术类成果比例偏低。“十一五”期间，全省登记科技成果中，大专院校占31.49%，医疗机构占38.62%，企业占15.44%，独立科研机构占6.57%，其他占7.88%；在应用技术类成果中，大专院校占24.80%，医疗机构占43.20%，企业占17.40%，独立科研机构占6.40%，其他占8.20%；应用技术类成果中大专院校的占比低于在全部登记科技成果中的比例。
（三）涉及二产的科技成果偏少。“十一五”期间，在以应用技术类成果为主的涉及三个产业的高校登记科技成果中，第一产业516项，占16.53%，第二产业769项，占24.64%，第三产业1836项，占58.83%，第二产业科技成果不足。
三、对策建议
河北省“十二五”规划纲要指出：“十二五”期间，最根本的是围绕科学发展这个主题，最重要的是牢牢把握加快转变经济发展方式这条主线，努力在新一轮竞争和发展中抢占先机，赢得主动。要实现这样的发展战略，最根本的是靠科技的力量，增强全社会的科技创新能力。世界发达国家和国内先进省份的实践证明，政产学研结合是提高区域创新能力和科技水平的必由之路，高等院校是产学研结合最活跃、最积极的组成部分。
（一）充分发挥政府的组织协调作用。产学研合作涉及企业、学校、研究院所等多个不同利益主体，研发过程中人力、物力、资金投入非常大，风险更大，研发成果的共享和利益分配也还没有成熟和规范的做法。在科技市场尚未十分成熟的情况下，要明确政府的职能定位，充分发挥政府的组织协调和政策制定者的作用，构建政产学研共同体，整合全社会科技要素和资源，理顺管理体制，完善运行机制。一是成立专门的领导组织。建议成立由省政府相关领导任组长，财政、科技、教育、商务、税务、海关、质检、知识产权等相关部门共同参加的产学研结合领导小组，规划、指导和协调产学研结合工作以及跨区域产学研合作。二是建立联席会议制度。把政府有关部门、企业、大学、科研单位确定为联席会议成员单位，定期召开会议征求意见和建议，并就产学研合作过程中出现的问题，与相关部门研究解决的办法和措施。下设办公室负责汇总、调研、督办，并对相关工作提出建议和意见。三是完善政策法规体系。结合省情研究出台《河北省产学研合作促进法》，逐步完善产学研合作风险共担、利益共享、知识产权保护、规范合作的政策法规体系。明确保护产学研合作各方合法权益，规范和调控产学研合作组织内部的活动以及合作中出现的各种利益冲突和纠纷；四是做大总量和调整结构相结合。整合涉及产学研合作的发改口部分技术改造资金、省校合作资金、科技口高新技术专项资金、教育口科技投入资金，设立产学研合作专项计划或专项资金，并确定一定比例的增长幅度，对产学研合作给予稳定支持。确定投入重点领域，研究资金使用方式，建立评价体系。五是加强产学研联盟建设。结合省情建立一批高水平的产学研合作联盟，集中优势资源，重点开发制约我省产业创新能力提升的关键技术、产业共性技术。
（二）充分发挥本地高校的主观能动性。高等院校是基础研究、应用研究与创新研究的重要力量，理应成为产学研合作最活跃、最积极的组成部分。产学研模式将技术创新所需各种生产要素有机结合起来，不仅能成功刺激科技创新，推进产业经济发展，而且有利于推动大学从社会的边缘逐步走入社会发展的中心，担当起知识库、人才库和助推器的角色。因此，必须解决高等院校参与产学研的动力机制问题。一是完善大学的评价体系和对科研人员的人才评价标准。将产学研合作的项目数、效益、专利情况、科技成果产业化、企业对大学的评价、横向经费数量等，作为评价高校对河北经济社会发展贡献度的考核指标，并由非政府的机构进行评估，每年进行排名。二是完善职称评定办法。现在的大学职称评定主要依据是学术课题、高水平的论文、教学成果等，侧重的是基础理论研究，科研人员把大量的精力用于到各级各部门跑办项目、争取课题和撰写论文，对行业、企业急需的应用技术研究、产品研发关注较少，对成本效益和市场分析不够，高校的科研力量大量游离于市场、产业和企业之外，造成了科技资源的浪费。因此，要完善改革大学职称评定办法,综合考虑各评定要素，引导科技人员投身经济社会发展之中，投身产学研合作之中。三是发挥高校的决策参谋作用。建议成立由科技、教育、财政、宣传等主管部门领导，高校、科研机构专家学者和企业高管组成的政策决策咨询委员会，把征求委员会的意见纳入政府的决策程序，发挥高校的软科学实力在决策参谋中的重要作用。
（三）充分调动企业科技创新的积极性，为产学研合作提供平台。加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，全面提升企业的创新能力，加快产品结构调整和发展方式转变。一是落实好已出台的政策。比如，认真落实《河北省企业研发费用税前加计扣除项目鉴定办法》等政策。同时，进一步完善政府资助的产学研项目评审方式，采取招投标等市场化手段，采取项目后评价方式，对项目进行跟踪问效，确保见到实效。二是制定新的激励政策。比如：允许企业将当年实际发生的研究开发经费等全额计入管理费用；允许包括高校在内的事业单位将知识产权研发等费用计入事业经费；企业购买国内外先进技术、专利支出，可享受规定的税收优惠政策；鼓励包括高校在内的企事业单位和科技人员以知识产权入股、持股，采取股权、期权等多种分配、奖励形式，逐步形成激励发明创造的新型分配制度；每两年开展一次专利奖和科技成果奖评选和表彰活动，重奖获奖单位。三是鼓励各市、县制定自己的激励政策。鼓励各市、县在执行现有政策的基础上，加强调研，广泛征求各界意见，敢想敢试，出台更具创造力的激励措施。
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