时间：2022-02-13 08:48:25
导语：在经济学人论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1、法制建设速度明显滞后于市场经济的发展变化速度目前,已把经济责任审计列入JT学校审计法律条款中,而相关职责范围内的经济责任审计法规水平参差不齐,审计的对象并没有具体规范明确,也并没有真正落到实处。达不到JT学校内部经济责任审计的最终目标,导致JT学校审计风险的增加,影响审计效率和审计质量。因此,JT学校内部经济责任审计的规章制度与实际运用存在一定差距,滞后于市场经济的发展变化速度,致使JT学校内部经济责任审计执行不力,有效程度不高,促进审计控制风险的形成,影响经济责任审计在JT学校范围内的统一及其发展。2、内部审计制度的滞后阻碍了经济责任审计在JT学校内部审计作用的发挥审计作用关键是由内部审计制度及时运用于JT学校内部审计中从而得以体现,而如今JT学校存在相应工作责任人任用或调离之后才采取一定的内部审计程序,致使造成JT学校内部审计制度的滞后。这种现象往往导致花费大量人力、物力、财力的经济责任审计流于形式,丧失审计的必要性,对领导干部的任职任免起不到任何现实的参考意义。其次,内部审计法律依据不充分和不健全,法律权威性偏低,缺乏一定的法律地位,可操作性不强,使得JT学校内部审计人员在进行审计时,只有依据经验和知识进行分析判断,审计结论的权威性和正确性受到影响,增大了审计固有风险,消减了JT学校的审计质量以及其准确性。3、内部经济责任审计易出现审计内容与责任归属不明确的现象JT学校内部经济责任审计目的是其决策者在任期间针对其审计性质方面所应负担的经济责任。在被审计者的任期内,前任的经济活动的决策结果需要一定的时期才能反映出来,所引起的遗留问题或损失应归于前任的责任,而对于前任的决策所作出的调整呈现的结果则为后任的责任。另外,JT学校存在经济责任的归属不明确现象,责任归属没有具体的标准衡量,经济责任存在审计内容核实的事实无法采取必要的方法手段加以综合归纳、分析甚至判断,难以客观公正地评价JT学校财务管理和经济活动情况。譬如由被审计者的个人原因造成的,或是由集体共同决策所产生的经济责任,则后果由被审计者个人承担或是由集体共同承担的问题。4、内部经济责任审计质量控制未有效开展目前,JT学校内部审计还未全面开展质量控制制度,存在有的部门未建立质量控制的相关办法,甚至有的部门已建立内部经济责任审计质量控制制度但存在不健全的问题,甚至JT学校内部审计没有适合自己的审计方法和内容,进而内部经济责任审计质量难以得到有效地保障。其次,JT学校内部经济责任审计项目内部经济责任审计复核制度执行不严格,进而JT学校内部经济责任审计负责人不能及时对相应审计人员的审计底稿以及其证据进行复核,造成JT学校内部经济责任部门审计负责人不能对其相关审计报告进行及时复核。5、先离任后审计问题比较普遍JT学校内部经济责任审计是指JT学校内部审计机构对有关内部机构负责人任职期间因任职期满或提拔、调动、辞退,退休等原因离职于现任工作岗位前,就应按照其职责范围内履行相应经济责任并作出鉴证。结合JT学校实际情况,仍存在“先离任,后审计”现象,造成审计与任用相分离,使得新上任的负责人对内部经济责任审计质量不够重视。由此以来,JT学校经济责任审计目标难以得到有效地发挥,审计结果的质量受到一定影响,审计工作的权威性不够稳固。同时,可能导致从事JT学校内部审计工作需要的政策法律水平业知识、经验、业务技能、审计职业道德等专业技能方面的综合素质要求降低,从而加大审计工作负担,大大增加审计检查风险。6、经济责任审计结果运用不到位JT学校经济责任审计结果运用是JT学校所有内部经济责任审计工作的出发点和归宿。其中JT学校被审计负责人和决策者的鉴证、评价和使用以及奖惩的参考依据,甚至JT学校内部经济责任审计制度进行调整的依据。由于存在先离任后审计的特殊形式,形成了JT学校组织部门没有必要查看审计结果,对经济责任审计的重视力度不到位,但实际考核时JT学校内部经济责任审计结果的运用却有所不足。同时,也存在着审计工作结果的落实涉及到了JT学校相关部门的经济利益。
二、完善JT学校内部经济责任审计的措施和对策
(一)加强法制建设,规范审计行为审计作为我国经济活动的监督行为,经济责任审计和内部审计作为审计的组成部分,都受到法律的约束和规范以及支持。在JT学校,围绕着政府审计、内部审计和社会审计三大审计类型上,看似三者同等重要,可内部审计的发展一直是处于重视度偏低的发展处境,是政府审计、内部审计和社会审计中最弱的一环。要同国际审计协调发展,政府审计、内部审计和社会审计三足鼎立,各自就相应的职责范围发挥自己的监督作用,做到优势互补。JT学校相关管理部门根据内部经济责任审计的发展、实践、经验不断总结实施办法。内容可以包括经济责任的界定、审计立项、委托、计划、实施、评价、结果、报告等经济责任审计的各个方面,针对具体的实施要求或相应的规范以达到审计目标。目前没有实施要求的部门可暂时以指导意见为主要参考依据,结合财政收支审计、财务收支审计、经济效益审计等,分别制定JT学校各项专业审计准则以及适合所有审计种类的审计通则,引导经济责任审计的有序和规范化发展。
(二)健全JT学校内部审计制度体系,保证经济责任审计发展JT学校所有的内部审计规范都必须建立在符合国家法律和相关规定的基础上,制定本单位自己的经济责任审计规范,保证所有内部审计项目都有章可循。健全审计与组织、纪检、监察等部门的协调合作制度,完善任期干部经济责任考核措施,同时对审计结果运用标准制定合理的措施,真正发挥实效,只有尽快建立、健全JT学校内部经济责任审计的相关法律措施,才能使审计工作真正有法可依,有章可循,使经济责任审计工作更有权威性,更具现实指导意义。
(三)明确审计内容与责任归属问题,分工、配合完成经济责任的内容界定为财务责任、管理责任和个人廉洁责任三方面,直接责任和主管责任、主要责任和集体领导责任等定性责任用于发现问题时对问题的定性。鉴于JT学校实际中各审计职能部门审计内容与责任归属不明确问题,如干部离任或任职前免予相关职务,交予审计部门考核,考核结果出来后再将考核结果写成书面报告,送于相关部门参考报告,全面掌握被审计者的相关实际情况,决定是否执行。通过将经济责任审计结果纳入到干部廉政档案和干部考核档案中,从而实现审和用的有效结合。其次,基于JT学校内部审计工作的特殊性,对于内审易出现审计内容与责任归属不明确的现象。对内部审计工作和内部审计人员的考核评价不能采取常规的工作目标考核办法。JT学校内部审计考核不仅要看数量,更重要的是要考核质量。对于内部审计工作的考核,可由内部审计部门主管领导、组织部门、被审计机构三方打分,互相监督。
(四)建立JT学校内部经济责任审计质量控制制度体系JT学校经济责任审计质量控制是针对审计过程中从方案、证据以及报告等进行审计质量控制,按照JT学校内部经济责任审计的预期目标进行,能够实现JT学校内部经济责任审计效果。JT学校经济责任审计质量控制大部分是根据经济责任审计项目的具体情况实施,结合JT学校审计小组成员的业务专长进行科学明确每个岗位、每个内部审计人员的职责,力求做到人事相宜、各展其才。其次,JT学校内部经济责任审计报告的质量控制除了要做好上级与下级之间、下级与下级之间的复核之外,还应确保JT学校内部经济责任审计的职责范围、立法规章程序以及其审计报告的完整性、准确性和真实性责任。甚至JT学校内部经济责任审计应重视相应审计事项中具体问题的审计手段以及审计方法,达到JT学校内部经济责任审计事项的取证,来确保其审计报告的质量。
(五)建立健全JT学校内部经济审计责任追究制度对于审计工作的滞后性问题,需要审计部门制定出审计计划,对JT学校内部经济责任的审计,要在任职期间做好详细统计,离任必审的基础上开展任期审计,离职前做好审计统计,深入调查,实事求是的反馈结果,任期审计和离任审计充分结合,缩短工作时间,提高工作效率。建立健全内部审计责任追究制度,对内部审计人员履职过程中出现的重大违规违纪行为和重大责任事故,要追究其责任。同时JT学校内部经济责任审计工作过程中审计人员所需具备的专业素质、政策性知识以及对其审计风险的防范意识要求很严格,须对相关内部经济责任审计人员进行定期培训,组织内部人员对新颁布的财经法规、审计法规的进行学习,为全面的考核和评价负责人的经济责任创造条件。甚至采取有效的激励机制增强审计人员的积极性,定期组织优秀审计项目评审和典型案例分析,促进审计人员提高审计业务技能,不断加强审计人员的综合素质能力培养。
关键词：人性假设；理论框架；发展；中国化
中图分类号：F011 文献标识码：A 文章编号：1003―5656(2009)09―0011―07
多年来，经济学关于人性假设问题有许多争论。这些争论有三种倾向。一是坚持亚当・斯密以来“经济人”人性假设的基本内涵，并进一步加以发展或丰富，如新古典主义“完全理性”经济人假设、新制度经济学的有限理性经济人假设，以及博弈论的合作理性经济人假设等。二是坚持“非经济人”人性假设，这种倾向并不认为人的行为是以其经济利益最大化为出发点，而是以其他目标作为行为的出发点。如“复杂人”、“学习人”、“知识人”等人性假设。三是试图将马克思“社会人”的人性假设与西方“经济人”的人性假设结合起来，如“理性与非理性并存”的新经济人假设、“科学经济人”假设、“相对理性经济人”假设等等。
一、经济学关于人性假设争论的意义
经济学科的发展过程是人们探求现实经济现象本质关系，从而形成形形理论的过程。在形成理论的过程中，经济学家们必然要通过一定的起点，选择一定的方式和手段来表达自己的看法，从而得出结论以解释世界，说服他人。这个过程可分解为下列组成要素：假设条件、方法、表述、结论。由于经济学家处于不同的环境，具有不同的思维，掌握不同的语义等原因，这些要素可以有不同含义。综合经济学家们的理论，假设条件往往被理解为约束条件、前提条件、逻辑起点或逻辑条件。甚至有的经济学家还将其理解为普遍原理或基本原理。而方法往往被理解为途径和手段。表述则往往被理解为逻辑推理、说理过程、证明过程。而结论则被理解为理论结果、理论目标。就方法这个要素而言，它尽管有许多种，但它仅仅是进行表述的工具而已。工具(方法)运用是否得当，关系着表述是否合理、简洁和明了。而表述是否清晰，是否具有逻辑力，将关系结论的科学与否。一般而言，方法、表述、结论等要素往往是格式化的，一旦经济学家采用了特定的方法，则其理论表述、结论也就确定了或格式化了。因而使得人们可以凭借自己具有的知识和理论经验，对经济学家的理论体系的正确性给予判定。然而，假设条件这个要素却有其特殊性，这种特殊性表现为本身难以格式化，这就导致方法、表述及结论等要素的不同表现，从而影响人们对经济理论的价值判断。人性假设作为当代经济学家们常用的理论假设条件，必然会影响到经济理论的价值判断。所以假设争论的意义，在于它究竟对理论价值存在多大的影响。人性假设的争论应该着重关注下列问题：
第一，经济学的人性假设有必要吗?自亚当・斯密将人性假设为“经济人”之后，以后的现代西方经济理论已将人性假设作为必要的基础。人性假设经过发展，形成诸如“理性经济人”、“科学经济人”等有别于亚当・斯密经济的人性假设，但都未能脱离亚当・斯密的人性假设的框架。而“非经济人”人性假设，尽管是对“经济人”人性假设的否定，但研究范围与研究过程同出一辙。之所以如此，完全在于经济学科本身是探究社会经济内部联系或规律的学科，微观上则是探究个人与其它人群体经济活动的内在联系及规律。所以，正因为经济活动主体是人，而经济活动行为是人的行为，研究人的经济活动的原因、动机、行为、过程、结果及影响条件也就成为经济学科的内容。心理学的成就表明人的行为(特别是经济行为)是受外界原因刺激，然后形成动机、过程和结果。当然，整个过程会受到影响条件的结束。原因与动机则是人们经济活动的基点。但是人们经济活动的原因动机很多，其中之一就是谋求经济利益。如果以此作为人的特性或本能，则“经济人假设”必然产生。如以其他动机为人的特性及本能，可能会形成其他人性假设。
第二，经济学的人性假设是唯一的吗?既然经济学人性假设是个基础，而以此为起点建立的一个经济理论体系，可将全部人的经济活动纳入经济研究框架。但人性假设是否只能唯一一种，则需要探讨。理论上看，许多学者从不同角度，否定了人性假设的唯一性。除亚当・斯密的“经济人假设”之外，马克思的“社会关系人”更为科学。因为马克思认为人是一切社会关系的总和。而前述的“复杂人”、“学习人”、“知识人”等假设，实际上已表明了人性假设的多元性或非唯一性。实践上看，人们在实践过程中认识或经验的不同，也会形成不同的人性假设，这是因为实践既有广泛性，又有深入性。“经济人”与“社会关系人”假设是同时代的产物，是实践的广泛性反应，而“复杂人”、“学习人”以及“新社会人”假设等，是不同时代的产物，是实践深入性的反应。人性假设不可能具有唯一性。
第三，人性假设在经济理论研究中每每必同吗?经济学内容是丰富多彩的。但是如果每项经济研究都要运用人性假设，完全没有必要。例如，在研究人们的赠送行为时，如不探究其动机，没必要涉及人性假设。同样，研究生产产量与质量的关系时，也没有必要涉及人性假设；……如此等等。其主要原因在于：一是如果研究经济过程的某一环节，则不用涉及研究的逻辑起点，即人性假设；二是某些经济行为，是由人的多种动机所推动，不能单纯以某一人性假设来解释；三是同一经济现象的出现，可从不同角度，用不同理解解构。所以，在这些情况下，如果硬性使用人性假设，可能导致理论逻辑复杂化，不利于经济理论研究。当然，如果要构建一个完整的现代经济理论体系，完全可从人性假设开始。
第四，人性假设是任何经济理论的逻辑起点吗?一般认为，任何经济理论都存在假设，而人性假设是其中之一。但是把人性假设作为建立经济理论体系大厦的逻辑起点，则值得商榷。的确，亚当・斯密以“经济人”假设为逻辑起点，建立了古典经济学体系的大厦。现代经济学体系的逻辑起点也都以“经济人”人性假设为源头。但是，马克思经济学是另一座宏伟的经济理论大厦，而其中也不乏包括人性假设在内的许多假设。然而马克思经济学体系的逻辑起点是来自现实的商品，通过商品中体现的社会关系，来说明人与人之间的经济关系，而不是通过人性假设来说明社会经济关系。
显然，人性假设争论的意义，多在说明经济理论体系建立有无逻辑起点，以及逻辑起点是什么。从而确定某种经济理论框架及范式。
二、经济学中“人性假设”争论的焦点及原因
近年，关于人性假设争论越演越烈，其争论的焦点与历史上争论焦点相比已大不相同。历史上人性假设争论焦点，主要是围绕人性的内容，从而形成从“经济人”到“有限理性经济人”，“知识人”到“复杂人”等多种人性理论。现代人性假设争论焦点则是人性假设是否是经济理论的起点。有的学者甚至把它
作为一种经济理论体系是否科学的依据。还有的学者为了说明马克思经济学理论体系是科学的，也强调马克思经济学具有“经济人假设”。另一些学者以此为基础，希望承认并发展经济学的经济人假设理论，并提出了新的现代政治经济学的一个基本假设：“利己和利他经济人假设”。甚至有一些学者还对“利己和利他经济人假设”进行了数学证明。这形成了一种理论倾向，似乎必须从人性假设出发，才能构建科学的经济学理论体系。这也带给人们一种理论错觉：古典及现代西方经济理论以人性假设为逻辑起点的，其理论体系自然就是科学的。而其他经济理论体系，特别是马克思经济学的理论体系并不以人性假设为逻辑起点，因而是不科学的。这种理论错觉当然不会被众多学者所接受，于是一些学者们想通过折衷的办法，要么说明马克思经济理论也有人性假设，要么企图将现代西方经济理论与马克思经济理论的逻辑起点融合起来，而“利己和利他经济人假设”即是如此。这种做法的目的除了要说明马克思经济理论与现代西方经济理论同样具有科学性，而要便于马克思经济学与现代经济学对话和论战。这样，近些年经济学中人性假设的争论焦点实际在于是否影响到经济理论的科学性，现代西方经济理论与马克思经济理论，谁具有中国经济学的主要地位的理论之争。
如何看待上述争论的焦点，几个关键问题必须要弄清楚。
第一，什么是科学。对于科学内涵的不同理解，形成学者们在经济理论中若干范畴的歧义。这种歧义导致不同的经济结论或结果。对“科学”的内涵，一种是将其理解为人们对包括经济现象在内的现象存在的正确性的理论体系。另一种则将其理解为通过一定的数理模型，利用逻辑推理得出结论的理论范式。由于不同的理解，不同的理论体系就被区分为科学与非科学。如按第一种理解，哲学、历史学、中医学都属于科学，按第二种理解都不属于科学。因此在经济学的发展过程中，一些学者为了使经济学成为科学，于是在经济研究中大量使用数理模型，且越演越烈。但一些包括西方经济学家在内的经济学家对此却持反对态度。“这样，专业经济学杂志上就连篇累牍地充满了数学公式，这将读者从一套似乎有理，而完全是任意的假设引到精确的但却是无关紧要的理论结论。”
第二，什么是科学的方法。当前，一些人认为一个理论体系是否是科学，其实关键在于是否运用了实证研究的方法，这种方法被通常认为是“科学的方法”。按这种方法的逻辑路线，首先在确定研究对象的基础上，设定假设条件，再利用数理统计工具，形成模型或结论。因为这种方法不涉及价值判断，因而被认为是客观的、科学的。现代西方经济学正是按照这种方法建立某种理论体系的。由于这种方法的“科学”涵义有不同的理解，自然科学的方法也有不同的理解。如把实证研究的方法作为科学的方法，则规范分析研究的方法就不是科学的方法。这当然不符合客观逻辑。正如一些学者认为的，“从假设出发通过逻辑推理来得出有关结论。这样的方法一旦出现假设的非现实适应性，逻辑推理即使正确，结论也难以符合客观实际。”艾克纳也对这种方法的科学性提出责难，“经济学作为一门学科，是由毫无现实基础的理论构成的……。事实上，除了……一系列演绎推理外，经济学几乎一无所有。”由此看来现代西方经济学体系的研究方法还并不是公认的科学的方法。
第三，什么是科学的结论。经济研究与其他学科的研究一样，确定研究对象或范围，再运用适当方法，并通过分析推理及演绎等过程，最后得出结论。但不同的方法，如果被人们分为“科学的”或“非科学的”，那么得出的结论，也自然会被人们区分为“科学的”结论或“非科学的”结论。一旦如此划分，一大批人类优秀的理论成果将会被划分为非科学。值得注意的是无论何种方法得出的结论，最后都有一个被事实印证的过程来检验其正确性。偏好运用非科学的规范分析方法得出的经济学结论，最终要转化成为决策，而决策的效果又将直接或间接印证其结果或结论正确与否。而运用“科学的”实证分析方法得出的结论，如果被事实证伪或无法得到验证，此结论也是错误或无用的。由此应该认为无论采用何种方法得出的经济学结论，只要能得到事实的(主要是能增进社会的福利及进步)，都应该认为是科学的结论。
据上分析，我们可以认为，人性假设只是得出某种经济学理论的逻辑起点，它可将理论分析导入一种特定的“科学方法”，从而导出科学的结论。实际上，经济理论体系的正确及科学与否，不在于其逻辑起点是否有人性假设，不在于采用何种方法。而在于其结论的正确性、可运用性、真理性。显然，人性假设争论的焦点，无法判明任何一种经济理论的科学性。
三、能判明经济学中人性假设的争论是非吗?
自亚当・斯密以来，由于“经济人”或“理性人”的人性假设，使经济科学在系统化、理论化方面成为了一个新的里程碑。在以后解释经济现象的过程中，新的人性假设在争论中不断形成，从而形成在新的人性假设条件下的新的经济理论。例如，将经济人的无限理性修正为有限理性，成为新制度经济学的逻辑起点，“社会人”的人性假设形成行为经济学的逻辑起点，如此等等。但是，关于“人性假设”争论的孰是孰非，也应认真考察。
许多经济学家认为现代西方经济学的形成以1776年亚当・斯密的《国富论》一书作为起点，“这时政治经济学已发展为某种整体，它所包括的范围在一定程度上已经形成。”以后经过新古典经济学、凯恩斯经济学、新凯恩斯主义经济学以及经济学帝国主义的历程，现代经济学体系已十分庞大，不同的人性假设及其争论的成果，构成了其中许多理论的逻辑起点。人性假设林林总总，分辨人性假设争论的是非曲直也颇难。
现代西方经济学的分析方法，把人性假设作为一个基本假设。实际上设想了一个凝固不变的经济世界，将其研究对象即人的经济活动赋予了自然科学研究对象的性质，使得这些研究对象的性质易于量化，便于运用数理模型来描述及分析各种经济现象的相互关系。因此，不论现代西方经济具有何种人性假设，其分析方法都是相同的。
现代西方经济学人性假设的争论主要围绕人性内容展开。人性是什么?人性有哪些内容?实际并无统一说法。从伦理学角度，“善”与“恶”是人性；从生理学角度，“食色性”是人性；从经济学“利益最大”的经济或理性选择是人性；从行为学角度，“趋剩避害”也是人性，如此等等。
纷繁复杂的人性内容，每种内容都将影响包括经济行为在内的人的行为。我们不能指责哪一种人性内容正确，也不能指责以何种人性为逻辑起点形成的学科体系不正确。所以在现代经济学理论形成的过程中，以不同人性假设作为逻辑起点都有其合理之处。
人性假设本身也有一个不断更新及发展的过程。亚当・斯密，西尼尔等人的完全“经济人”假设，认为人追求自身利益是其经济活动的动机。人能理性地追求个人利益最大化，在良好的制度保证下，个人追求利益最大化的行为能增进社会总福利。后来，一些经济学家发现这种人性假设无法说明人的许多经济行为，于是对这种人性假设进行了修正，把人性假设涉及的范围从纯经济活动领域扩展至非经济活动领域，将人们的经济利益扩展到精神利益。但即使这样也难以摆脱许多学者们的批评。休谟认为。“怎
么这个性质被演染得过大了，”“新古典经济学醉心于下述形而上学观点，即：每一位个别决策者都是理性的。”而德国历史学派代表人物李斯特也认为经济人假设“完全否认了国家和国家利益的存在，赞同经济人假设的观点，是一种似乎一切都要听任个人安排的观点，这是有失偏颇的”。这种反思，使人们认识到了人性的多样性，认识到人性不能仅用“经济人假设”来概括。因此从“完全经济人”到“不完全经济人”再到“知识人”、“阶级人”等的人性假设，推动了经济学帝国主义的形成及发展。正如诺思认为的那样，“人类行为比经济学家模型中的个人效用函数所包含的内容更为复杂。有许多情况不是一种财富最大化行为，而是利他和自我施加的约束，它们会根本改变人们实际做出选择的结果。”所以，人性假设的争论，推动了人性假设的发展。当然，每种人性假设都是人们当时历史条件下的认识结果，都反映了当时的经济理论成就，都有其历史合理性。
人性是可以划分为层次的。首先是哲学层面的层次。因为任何学科，都自觉或不自觉的建立在一定的哲学基础之上，哲学是任何学科的世界观与方法论。马克思建立在辩证唯物主义和历史唯物主义之上的人性或人性的本质即“社会关系的总和”，就是哲学层次的人性。其次，具体学科层面的层次。这种层次体现了人性在各局部世界或局部社会中的本质。例如“善恶”是人在伦理世界或伦理社会中的本质；“经济人理性”是人在经济世界或经济社会里的本质；“征服及反抗欲”是人在政治世界或政治社会中的本质。再次，是特殊层面的层次。这种层次只体现某一学科的不同特殊领域。例如，“完全理性经济人”体现在经济学科中人的自然的极端领域；而“不完全理性经济人”体现在经济学科中受不完全信息约束下的领域；“相对理性经济人”则体现于与外部世界广泛作用，随时随地变化其行为的领域。实际上，不同的人性假设，都不过是经济学家们站在不同层次上的认识前提罢了。
所以，一旦经济学家们提出经济人人性假设并以此为逻辑起点，必然有着共同的分析方法。各种人性假设，均可作为包括经济学在内的各学科的逻辑起点，都有其合理性。人性假设及其争论的发展，都能反映当时历史条件下的一定真理性。而人性假设的层次性，能使经济学家们在不同层面上发展经济理论。这些特点，表明人性假设争论的是非曲直的判定是毫无意义的。
四、经济学中“人性假设”的争论向何处去
从经济史的情况来看，人性假设的争论几百年来一直没有停止过。不可否认，每一次的争论，都使经济理论向前发展。人的发展问题早已被纳入到现代西方经济学体系之中，宏观经济学也充实了更多人性的内容，动态分析方法及理性预期方法的引入，包括博弈论与信息经济学的引入，使其核心理论亦有了相当大的改观。而“知识人”等的人性假设，使得西方微观经济学出现了知识或信息的内容。可以说，人性假设争论的发展导致现代经济理论新论辈出。那么，是否人们通过对人性多方面、各层次的深入了解，形成新的假设，就会对经济理论形成强大的推动力呢?一些学者并不赞成。“任何人自称完全理解经济发展，或者自命发现了揭开‘那个’经济增长秘密的‘那个’线索，很可能是个傻子或江湖骗子，或二者兼而有之”。如果争论不能起到积极作用，这种争论向何处去。
从人性假设的争论过程分析，我们认为这种争论仍会持续下去。因为任何人性假设，只是对人性某一内容、某一层面的认识，并将这种假设仅仅作为某一经济理论的逻辑起点，通过一系列过程构筑某一理论大厦。但是，这样构筑的某一理论体系，仅是对经济世界的局部认识。一旦这种理论体系无法全面很好地解释经济社会之时，新的人性假设在争论中又会应运而生，产生新的理论。这也被过去的状况所证实。
在理论的新进展中，还有一种状况，就是通过人性假设的争论，对原有个别基本假设的背离或修改，形成新的理论。但是，在原有人性假设的基础上，所形成的理论体系原本在逻辑上是完备的，如果改变原有的假设，可以造成新的理论内容与原有理论内容的不甚相容，甚至会造成新的体系的逻辑矛盾。由于理论进步是必然的，这种逻辑矛盾归纳到起点的人性假设争论也会持续下去。
值得注意的是，现代经济学理论的体系的建立，无论是何种人性假设，都是来自于经验或思想实验，并不一定有充分的理论依据，也不一定具有合理性。如果在争论之中形成的新的人性假设，也缺乏理论依据的支撑(而事情往往是这样)，那么在庞大的理论体系中，带来的只能是矛盾的增多，逻辑混乱的增多，加速了人性假设争论的加剧与持续。
我们说人性假设的争论将会持续下去，那么争论的焦点会发生什么变化?因为在此之前，争论的焦点已从人性内容是什么从而引出不同的人性假设，但这毕竟只是在现代形成或以往形成的西方经济学理论体系中的争论内容，并不构成理论体系在逻辑起点、方法、表述及结论等范围方面的根本对立。近年人性假设的争论，其焦点在于人性假设而形成的理论的科学与否问题。通过人性假设形成的理论与非人性假设作为逻辑起点的理论已在范围上形成了严重的对立，导致人们对某一经济理论体系的科学性认识及判断。这种人性假设争论焦点的转移源于社会实践中非人性假设起点的理论体系与人性假设起点的理论对立。过去计划经济国家与市场经济国家在理论与实践上的隔阂，使得这两种理论体系各自独立，也没有碰撞的机会。特别令人奇怪的是，这两类理论体系一方以经济学为代表，另一方以西方经济学为代表，被人们公认为是水火不相容，分别属于计划经济国家及非计划经济国家的理论。而在一些国家特别是中国转型时期实践的探索，必然导致理论的反思、比较及碰撞。因而人性假设这种理论的源头及逻辑起点的争论不仅会持续下去，当然也会成为理论科学与否的一种价值判断。一些学者认为，一种理论的科学与否，不仅在于其主观逻辑正确与否，更重要的在于客观逻辑的正确与否。事实上，经济学与西方经济学理论在主观逻辑上都是正确的，在客观逻辑上特别是符合客观及实际社会发展的趋势上的正确性、相符性，才是决定一种理论的科学性的重要标准。所以，人性假设争论的焦点，会以转型国家的经济社会发展成果的取得告一段落。
值得注意的是，理论的发展是通过客观逻辑来验证和推动的。在人性假设的争论过程中，实践的变化会使理论趋于完善，这也可以导致争论的焦点发生转移。但焦点将不再以人性的内容和人性假设导致理论内容是否科学作为判断，因为这已是历史。争论的焦点会在人性假设的合理性、导致其理论的方法、表述及结论的合理性方面展开和形成。
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关键词：人力资源投资风险规划
从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。
一、企业人力资源开发的风险
人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失
企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。
（二）开发低效或无效
人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。
企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源开发风险的成因
（一）外部环境的风险
由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。
（二）零开发的风险
零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当
没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。
相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。
（四）人力资源开发的执行不力
在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。
（五）缺乏内部成长通道
人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。
三、企业人力资源开发风险的防范措施
（一）制定有效的人力资源开发规划
一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同
确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。
（三）注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
（四）加强企业文化和管理制度的建设
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。
（五）提高专业人员的业务水平
企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。
参考文献
关键词：高校；学生管理；科学；人文
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2013）02-0078-03
20世纪初，美国管理学家泰勒提倡的“科学管理”之风深刻影响到社会各个领域。“泰勒的组织和管理理论原本是为提高工业组织的理性和效率而创立的，结果却同时成了整个20世纪管理实践的基础和框架”[1]。随着讲究效率、成本和收益的观念逐步建立，高校中便积极倡导教育成本分析、开展教育标准化以及教育教学评估量化等工作。这虽然克服了管理的随意性和模糊性，但也形成了集权化行政管理模式，造成了大学精神的衰弱和人文精神的缺乏，大学世俗化、功利化及同质化倾向严重，从而使我国高等教育陷入“科学管理”的困境，难以自拔。
哈佛大学心理专家梅奥提出了人群关系理论，认为人不再是“经济人”，而是“情感人”。研究者关心的重点不再局限于工作场所的“硬性”物质环境，而是注重“软性”心理环境，“文化”的意义已经凸显。“学校的根本任务是培养人，教育的对象是人，教育的本质是一个人文过程，是以人（学生和教师）为中心的过程”[2]。这对我国高校管理有着重要的启示：大学管理实现人文转向是由教育的本质、大学的根本任务以及人的本质决定的。高校管理在经历了经验管理、科学管理之后，势必进入到文化管理的新阶段。
一、斗争与博弈：科学主义与人文主义“涨落”
科学主义认为：自然科学知识是最精确、最可靠的知识，是其他科学的典范；自然科学的方法是人类认识世界唯一正确和有效的方法，是一切认识方法的楷模；自然科学知识可以推广至解决人类的一切问题。人文主义认为，意志、非理性的生命是世界的本原，以直觉、信仰作为认识世界的途径，认为只有体验到的东西才是真实的，反对理性和科学进步，主张抽象的个人价值、个人中心和个人地位等等。
综观科学主义产生、发展的历史演进过程，科学的发展是在人文主义大旗高扬的情况下得到的发展，也就是说人文主义是科学主义之母。然而，由人文主义孕育而成的科学主义最终在慢慢吞噬着它的“母亲”。尤其是近一个世纪以来，科学技术飞速发展，以排山倒海之势迅猛影响着人类社会的一切领域，“科学至上”、“科学万能”等“唯科学”观点占据大部分人的头脑，人文精神的沦落正变得越来越严重。生态失衡，贫富分化，人情冷漠，理想淡薄，精神空虚，幸福感缺失，科学的异化最终导致人类的异化。
其实孤立的科学主义和人本主义割裂了科学精神和人文精神的互相补充和内在联系，片面夸大其中一方的作用，而贬低另一方的价值，无疑都对社会的发展起到了负面的作用。科学主义与人文主义只有走向融合才是最好归宿。没有科学的人文是空洞的，没有人文的科学是无向的。科学精神是工具理性，人文精神是价值理性，二者同等重要。正是在科学精神与人文精神的共生互补中，人类社会才一步一步地走向灿烂和辉煌。
二、对立与异化：中国高校学生管理的“科学”困境
与科学主义和人文主义两大观点相对应，产生了高校学生管理的两种模式：科学主义倾向管理和人文主义倾向管理。
1.科学主义取向的高校学生管理困境
科学主义取向的管理在当前的高校学生管理中占据主导地位，它强调学生管理的统一性、制度性和规范性，认为只要严格执行一套管理方法和程序，就能取得良好的管理效果；强调管理者的权威，要求被管理者的服从和“听话”，将管理当成终极目标；其教育评估效果单一，尤其是对德育的评估方法简单，以考代评。这种管理模式虽然具有有章可循、集中统一的特点，可以避免工作的随意性，但是也有着巨大的消极作用。它对学生管理过多、过细和过严，抑制了大学生主体地位的作用的发挥，严重束缚其主观能动性，导致大学生变成没有个性的“小羊羔”或强压之下的叛逆。
2.中国特定组织文化的熏陶浸染是其形成的重要原因
我国高校形成科学主义取向的学生管理模式有着特定的历史文化环境。在中国特有的历史文化背景中，高等教育一直受到来自政府过多的行政干预和控制，学校的机构设置、管理模式等与政府部门有着“异曲同工”之妙，行政化严重，大学俨然是一个“小政府”。师生之间也是有着“尊卑长幼”之分的，学生管理更多依靠的是经验和制度，老师威严有余，慈爱不足。这对于正当青年时期的大学生来讲，会引发其强烈的逆反心理，这种管理日益暴露出诸多弊端。尤其在今天的信息时代，如果忽视对大学生心灵的启发和教育，他们并不会感到幸福和快乐，反而会出现心灵的扭曲。
3.经济管理理论的生搬硬套是其形成的另一原因
虽然学校管理和企业管理同属“管理”这个大范畴，但二者不能等同。其区别具体表现在：企业生产的产品是物，而大学“生产”的“产品”是人；企业产品的质量可以量化，是显性的，而大学“产品”的质量没有统一量化标准，是隐性的；企业产品质量具有即时检验性，而大学“产品”质量具有延时性，有时要在学生离校之后多年才表现出来。另外，高校学生管理与企业管理还有着目的的不同：高校学生管理的目的不仅是要维护正常的秩序，更重要的是为教育服务，让学生热爱教育。高校学生管理具有双重性，它既是一种管理活动，又是一种教育活动；教育是目的，管理是手段；教育为主，管理为辅。如果为了管理而管理，则失去了管理的真正意义，偏离了促进人的发展的根本目的。科学主义的高校学生管理正是错误地处理了学生管理的管理性与教育性的关系，把学生管理绝对化，造成管理的异化。
三、提升与超越：高校学生管理的人文主义范式
党的第十七届六中全会正式提出“文化建设”的兴国方略，要增强国家的文化软实力。而大学不但是传播知识和真理的场所，而且具有引领社会文化方向的功能，培养的大学生是未来社会的栋梁。因此，坚持“以人为本”的理念，在大学里进行文化管理，实现高校学生管理由科学主义的硬性管理向人文主义的柔性管理的转变，对于中华民族文化兴国战略的实施、现代大学制度的建立和学生的成人成才都有着重要的意义。
1.人文主义取向的高校学生管理特征
人文主义取向的高校学生管理是以大学生的和谐发展为出发点和归宿的，尊重学生个性，理解学生需求，激发学生主观能动性。它是在对科学取向的学生管理压抑人性、阻碍学生发展的反思与批判中产生的，其基本特征是以促进学生发展为终极目标，以柔性管理为手段，以民主平等为形式。这种管理从其产生开始，就定位为“人文取向”，把大学生与物区别开来，与其他类型的人区别开来，把大学生和谐、充分和自由地发展作为终极目的。它提供给学生充分自由的空间，抛却不必要的束缚和障碍，尊重学生主体性，抛弃强制的管理方式而更多地采取柔性管理方式，把大学生青春年少的强烈“逆反”减到最小，多给他们以倾听、关怀、感化和引导，从而使学生管理不仅具有工具价值，又具有目的价值。师生关系不再是传统的管理者与被管理者的关系，老师不再享有特权和至高无上的权威，不再“居高临下”“盛气凌人”，而是平等的、民主的亦师亦友的关系。管理也是一种特殊的教育，管理的目的是为了不管理，人文取向的高校学生管理更多体现在其教育倾向上。
2.建设组织文化是其必由之路
《易经》里说：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。” 这是古人对“文化”一词最古老最有深度的解释。人类学家克里福特？爵兹认为，文化代表着一种“意义形式的历史传承”。 “组织文化”是由美国的管理学者鲍曼等研究提出的，他们认为日本经济发展取得成功的原因在很大程度上归因其包括信念和价值在内的组织文化因素。“组织文化”即影响组织运作、发展的所有文化因素，它是包括信念、观念、信仰、价值及礼仪的一个集合体。组织文化对企业绩效有着关键的影响，企业可以通过管理自己的文化来赢得竞争的优势。大学是传播文化和创造文化的摇篮，同样可以采用 “通过文化的高度认同使组织创造佳绩”的管理模式。
大学文化管理实质就是“人化”管理，以大学生为出发点，以其全面、和谐发展为最终管理目标，通过建立共同的价值观、行为准则和愿景，使主客体之间形成共识，产生强大的凝聚力、文化力。当大学生的日常行为与大学管理制度、大学文化三位一体之时，发挥管理作用的不再是外界的强制力，而是发自学生内心的文化感召力，从而充分发挥其自觉能动性。大学文化管理的关键是要使主客体双方达成共识，这种共识建立于承认大学生多元化发展需求的基础之上。
大学组织文化建设首当其冲的就是要建设大学精神。大学精神是一所大学的灵魂，决定大学的本质和个性，是一个大学与另一个大学相区别的根本标志。而目前大学精神呈现千校一面、世俗化、功利化和行政化的趋势，大学师生的精神家园受到来自世俗的纷扰和侵蚀。大学生求真精神缺失、学术论文抄袭、社会实践作秀及追弄新潮等现象严重。塑造强大的、有特色的大学精神是大学生存和发展的根本所在，也是学生管理“无为而治”的根本所在。只有在以大学精神为引领的优秀大学组织文化的感染中，大学管理才会变得事半功倍，水到渠成。
参考文献：
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[3]萨顿. 科学史和新人文主义[M]. 陈恒六，译.北京：华夏出版社， 1989：141.
一、抓好日常行动规范教导加强各种能力的造就
对学生进行惯例教导和训练，严格请求，一抓到底。长期以来，我针对班上学生实际，利用一切有利时间加强了学习习惯的造就。首先训练学生正确读书和写字的姿势，每天提示他们注意习惯的造就。读书时请求全班同学都拿起书做到手到、眼到、口到、心到。只要做作业，就不停地提示纠正不良姿势。当学生起来发言时，则请求他们站端正，两眼平视前方，态度自然慷慨，并且说话时声音要响亮，吐词要明确。在听的能力方面，则请求他们注意听别人说话，听明确说话的内容，记在心中，要说得出来。这些措施对学生听的习惯养成起到了必定的增进作用。现在学生在课堂上读写、坐站听说的正确姿势逐步养成，加强了自控能力，课堂秩序有明显好转。
二、对学生进行耐心教导，多表扬少批评
表扬运用得适当，学生的积极因素就会像原子裂变一样产生连锁反响。例如：上课了，大部分同学在吵嚷，没有做好上课筹备，如果泛泛批评，收效甚微，如果点名批评，别人往往幸灾乐祸；倘若从乱哄哄中找个坐得好，不说话，书本都筹备好的同学进行表扬，其他学生便会仿效，秩序井然。人都有自尊心，表扬有批评的作用，是不伤害学生自尊心的批评。我常用表扬某个学生道德品德、思想行动上的积极因素去影响和克服落后学生中存在的消极因素，寓批评于表扬之中。这样有利于学生之间互相学习，达到取长补短的目标。
三、为人师表，以身作则
班主任工作是塑造学生灵魂的工作，班主任对创设良好的班集体，全面进步学生素质，陶冶学生情操，造就全面发展的人才，具有举足轻重的地位和作用。在学校里，班主任接触学生的时间最长，开展的教导活动最多，对学生的影响最大，在学生面前自己就是一面镜子、一本书。因此，规范学生的行动，首先要规范自己的行动；进步学生的素质，首先要进步自身的素质。在教导工作中，真正做到为人师表，率先垂范。我作为一名班主任，在工作实践中，请求学生做到的，我首先带头做到；请求学生讲文明礼貌，我首先做到尊重每一位学生人格，从不讽刺讽刺他们；教导他们热爱劳动，我每天早上和学生一块打扫环境卫生和教室干净卫生；教导学生搞好团结，我首先做到和各位教师搞好团结；和学生交知心朋友；在学习上，请求学生书写认真工整，我在板书时首先做到书写规范认真。这样自己的一言一行已经成了一种无声的教导。教师是学生心目中的榜样，在全面推动素质教导的今天，作为教师更应进步自身素质，建立职业道德，以崇高的道德风范去影响学生，当好学生健康的领导者和引路人。
四、造就正确舆论和良好的班风
正确的舆论是一种宏大的教导力量,对班级每个成员都有束缚、沾染、熏陶、勉励的作用。在扶正压邪,奖善恶的过程中,舆论具有行政命令和规章制度所不可代替的特别作用。因此,班内要注意造就正确的集体舆论,擅长领导学生对班级生活中一些现象进行议论、评价，形成“好人好事有人夸,不良现象有人抓”的风气。有的学生不重视自己身边产生的小事,不屑于做小事.如:放学后窗户没关就走了,大白天六个管灯全开着却不认为然等等。针对这种情况,我组织开展了《勿以善小而不为,勿以恶小而为之》的班会,会上对小事该不该管进行了争辩,还列举同学身边产生的小事造成的迫害,最后得出结论：“千里之行,始于足下;千里之堤,溃于蚁穴”。实践证明：有了正确的舆论和良好的班风,就会无形的安排集体成员的行动和集体生活,是一种潜移默化的教导力量.
五、做好落后生的转化工作
我们这个班，落后生的人数挺多。因此，转化落后生是班主任的一项必不可少的工作。我认为对落后生要给予特别的关爱。要做到思想上不歧视，情绪上不厌倦，态度上不粗暴。要用自己对差生的一片真诚的爱心，去叩响他们的心灵之门。要擅长创造他们的闪光点。比如：在课堂上不要紧紧盯着优等生，应多给落后生创造条件，勉励他们举手发言，及时给予确定、嘉奖，使他们也能自负地面对学习。课外积极辅导，多与家长接洽，争取家校联合为学生创造一个良好的学习环境，同时也增进班级的整体发展。
一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题
在独立学院,人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理,要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短,在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾,主要表现在三个方面。
1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后,激励机制的层次和结构还比较单一
不可否认的是,独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校,其激励机制明显倾向于这些抽调的教师,独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势,这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上,以职称评定和外出深造等激励机制为例,在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出,严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情,尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。
在激励结构上,独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主,在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段,会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情,就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。
2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面
当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式,实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全,表现在专业技术职务的评定和聘任方面,一旦聘用成功,对聘用后期的管理还不是很到位,职称考核管理不是非常健全,依然是套用公办高校的做法,不能从独立学院自身实际出发,“职称终身制”现象依然突出,“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面,人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言,论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面,明显偏重于教学科研人员。
3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多,且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显
尤其是在年终考核的时候,一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上,对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核,考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量,对一些内在的质的考核上明显欠缺,一些教职员工为了尽早评上职称,在教学科研中过多包揽一些工作量,将大量的时间和精力放到论文着作上,真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少,抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想,其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上,对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小,至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。
二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析
1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制
竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制,也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制,首先要引入岗位竞争机制,在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度,能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则,让所有员工都站在同一起跑线上,根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗,真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制,实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动,保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台,让不能胜任者抓紧时间提高自身素质,使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置,无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制,还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘,坚决杜绝人情岗,本着择优录取的原则,为引进创造各种条件,为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制,能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理,发挥人力资源最大效益,实现有限资源合理优化。
2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制
一般来讲,人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价,这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域,运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中,无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响,尤其是在惩罚环节中,要注意适度的原则,坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件,以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中,独立学院要克服自己办学的特殊性困难,采取切实措施帮助广大教职员工发展,实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言,具有双重性的特点:发展性评价强调是员工与学院二者的结合,只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础,员工就会以更加积极和努力的态度积极参与,有助于增强员工的责任感、使命感,对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用,长远来讲有助于提高独立学院的竞争力;而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是,要以发展性评价机制为主,积极引导广大教职员工全体参与、共同进步,在评价中重视评价结果的反馈,以此促进教职员工的全面发展。
3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境,充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥
工作环境对于广大教职员工来讲,是一种外在、软性的激励机制环节;独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素,设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和
谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了,才能更加投入地去工作。试想,如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足,他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗?通过完善员工工作环境来实现人力资源机制,应该着重做好以下几方面的工作:首先,要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次,要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业,尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次,在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境,让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。
在为广大教职员工提供必要工作环境的同时,要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持,只有员工的个人潜力被充分挖掘,才能实现人力资源作用发挥至最大,才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想,充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等,充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来,让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。
4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度
独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金,不但是对员工工作成绩的认可,也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中,促进独立学院在教学科研层面上的提高;可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去,为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制,不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制,要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制,以激发员工形成公平性的发展环境为原则,更好地提升独立学院的竞争力,更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下,独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度,以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了,才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上,还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中,建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐,同时要结合自身实际,不断创新适合自身特点的薪金体系,实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。
关键词：美学；感性学；艺术学；美
中图分类号：B83-0 文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.01.013
关于美学的研究对象，在中国当前的美学研究领域有一个流传很广，并为很多研究者所接受的说法，那就是：普通人对“美学”的理解是错误的，是一种“望文生义”，美学并不只是研究“美”的学问。更有人说，如果有一位美学家因为热爱自己的专业说：“美学是多么美啊！” 那么，这话不是在美学门内说的，而是在其门外说的。
两千多年前的孔子，面对着礼崩乐坏的社会局面，说：“必也正名乎！”认为名与实的相符是治世的关键。因为日常经验，因为他的影响，我们有了循名定实的常识。学术研究，作为专家的事业，是否也应该遵循起码的常识，要求名称与内容相符呢？具体到美学，别的不说，仅就审美教育基础理论研究来说，作为一个国家高度重视，社会极度关心，民众十分欢迎，有着巨大社会实践意义和应用前景的重要研究领域，如何切实展开对它的研究，从而真正实现其指导现实审美实践和提高广大人民群众欣美、鉴美、创造美能力的功能？研究者一方面大讲金苹果和特洛伊的故事，讲希腊美女海伦的绝世风姿，讲千百年来人们对美的追求和向往；另一方面又说美学不仅仅是研究“美”的学问。既然美学不只是研究美的学问，那又何谈审美研究？何谈审美教育？向来以追求严谨的学术、科学和真理而著称的学者，为什么会出现这种显而易见的自相矛盾却还振振有辞呢？
实事求是地说，我们也不能把这个理论研究和常识严重背离的责任，完全归结在一些研究者身上。而要说清楚它，还得从“美学”的西学背景谈起。按照当前研究界的一个说法，作为美学学科而言，“美学”对等于欧洲等西方国家的“aesthetics”研究。而“aesthetics”是伴随着西方传统知识学，即今天所谓的哲学学科的分化、成熟和完善而出现的一个学科，是为了填补传统知识学研究的空白，完善传统知识学体系而建立起来的，并被界定为感性学、艺术哲学。因而，“aesthetics”带有很强的哲学胎记。就学科而言，“aesthetics”在哲学的知识分野中获得定位。像其它很多学科一样，在中国现代意义上的学科建设过程中，因为要与国际接轨，所以在很长一段时间里，中国的学者们照葫芦画瓢，一直在做着拿来和照搬的所谓“批判继承”工作。而由“aesthetics”（感性学）演变为美学，就是其中的重要成果之一。了解了这一点，我们也就知道了一些研究者之所以如此坚持“美学不是研究美”的原因了。
而从实际来看，中国学界对“aesthetics”的学科定位，似乎一开始就错了。因为，我们给它起了一个美丽的名字“美学”。那到底什么是美学？先是指美术、书法，后又定位于文艺，并最终发展到今天的复杂内涵。在西方，“aesthetics”被界定为感性学、艺术哲学。而“aesthetics”一词本身就有感觉、感性的意味。艺术又与感性密切相关，因此，对西方人来说，aesthetics研究艺术，研究感性，研究美，就像艺术学研究“fine arts”而不研究“music”一样，不存在任何问题。而对于中国人，就不同了。受日本这个美丽译词“美学”的影响，国内学界不加任何分辨地将之引入中国（实事求是地说，当时文化语境下由艺术作品的稀缺性所导致的“光晕”效应，对此也起到了重要影响）。这虽很容易切合东方人的经验，唤起国人的注意（比如“美育代宗教说”的巨大影响，以及建国后的“美学热”），对于“美学”这个学科的成长和发展来说作用巨大，但问题是，在一种一边倒的接轨意识影响下，出现了一大批缺乏任何批判意识的研究成果，并强有力地影响着当前的美学研究。一些基本概念和术语，如“感性经验”与“审美经验”、“艺术”与“美”、“艺术学”与“美学”等不加分辨地混同，造成了学理表述上的混乱，并最终导致了学术研究的不严谨。这不仅表现在对国外相关著作的题目和内容的随意翻译上，更表现在时下很多研究者所写的论文和著作的行文里。相应地，在中国这片神奇的土地上，美学研究也最终背离了中国人的基本审美经验，成了学者们天马行空般学术创新和思想神游的绝佳领地。各式各样的“美学”书籍的确蔚为大观，但其中为数众多的只是看上去愉悦满目，而读起来却极其考验人的意志。
其实，就西方人而言，早在20世纪初，呼吁建立独立的艺术学科的德国学者德索，就非常明确地区分了“美”与“艺术”，认为美学和艺术学有别，并较早探究了艺术学的研究方法。曾受业于他的国内学者宗白华先生，随后在国内最早开设了艺术学课程。国内学者马采，则较为深入地研究了关于艺术学的学科问题。在这些先驱的影响下，加上改革开放以后经济社会发展中艺术重要性的日益凸显。20世纪80年代以后，国内的一批有识之士，重提艺术学建设，并最终在东南大学建立了第一个旨在打通各个艺术门类，研究艺术普遍规律的艺术学学科。目前，在国家和相关部门的支持下以及在相关学者的共同努力下，这个学科正在蓬勃发展。当然，实现打通的目标，要走的路还很长。而在美学研究领域，1998年，国内学者刘士林在《江苏社会科学》上撰文，对中国语境中的“美”的本源也作了开创性考辨[1]，并致力于这一问题的深入考察和研究。随后其出版的《澄明美学•非主流之观察》（郑州大学出版社2002年版）一书，以思辨的方式，诗意的论说，全面阐释了他的以“美”为中心的审美教育理论。2009年，陈良运的《美的考索》（百花洲文艺出版社）则以一种更加明确的方式，试图建立以美为中心的系统理论。“美”学随之而呼之欲出。在国外，同样值得关注的是，2000年，舒斯特曼的《实用主义美学》一书出版，在书中，他试图以身体和生命为中心来重构美学，也在尝试改变以往以艺术为中心的美学研究取向。2004年，阿瑟•克莱门特•丹托的《美的滥用》出版，在书中，他更是旗帜鲜明地批评了以艺术为美的思想和研究[2]。在他看来，今天的人们在谈论和评价艺术时，滥用了“美”这个概念。因为“美”对于艺术家以及对于艺术已经不重要了。但对于生活而言，“美”的意义重大。这就从而呼应了审美日常生活化这一当代主题。但是，国内一些研究者，虽大讲美学，却依然认为美学研究的不是“美”和“漂亮”。美学究竟该研究什么，他们要么说话自相矛盾，要么言之不详，而丝毫没有顾及到有学者发出的“无美之学”[3]的批判性呼声。
问题是，有那么多人对美抱有崇高的热望，现实生活中有那么多美的现象，艺术中有那么多美的存在，“美”为何就不能成为一门独立的学问？当代文化艺术空前繁荣，印刷出版、影像艺术，特别是以计算机为载体的网络传媒迅速发展，让今天的人接触到多得让人不可想象的美的存在。而越来越多可以很容易地得到的审美制品，和受现代技术发展影响而不断出现的新艺术门类，为当代人的审美提供了极为便利的条件和可能，同时，也为我们重新思考审美问题提供了丰富的素材。特别是随着影像资料保存技术的不断进步，更增加了人们，特别是研究者对各种过去曾经是稀缺的，也许只能一次性欣的东西，进行重新审视的可能。这不仅为我们提供了充足的研究资料，也破除了传统欣资源因稀缺而带来的一次性和不可再现的“审美”光晕效应。让我们真正有机会“面对事物本身”，从而为近距离的审美反思提供切实的材料和语境保证。当然，这也给传统的“膜拜”式审美教育提出了严峻的挑战。
大众传媒及文化产业的繁荣，让所谓的“眼球”经济，“注意力”经济学成了时代新宠。我们可以目之为消费文化而鄙薄之，但不得不承认，正是它们让美成了随时随地可以感受的存在，让审美真正日常生活化了。而当代所谓“美的艺术”更是集中在商品生产以及为之服务的广告制作和播放中。因此，我们有什么理由忽视这些鲜活的审美现象，而只注重典籍的阅读和整理？我们有什么理由否定这些鲜活的审美现象，而认为美只存在于哲思和艺术中？
当然，我们也无意于一味指责那些近现代的学者。由于所处时代不同，他们所面对和所要解决的问题和我们不一样（他们要创造一个理想的世界，美的世界；他们关注最多的是西方的古典艺术）。而且其处于学科草创时期，不可避免会出现一些术语借用中的混乱。但是，随着社会的发展，传统的回归，整个社会群体艺术审美素养的提高，以及由于社会安定，经济繁荣，专业化要求所带来的学者们学科意识的增强，今天的学人，如果依然让这种名实不符的情况存在且说起来还振振有辞，那就难免有些自欺欺人的意味了。
事实上，在中国学者比照西方建立自己的学科体系过程中，像这类问题，存在于很多学科之中。就拿与美学相近的一个学科――中文专业的文艺学来说，就也有相似的问题。这个学科的得名据说来自俄文的翻译，因为文学学有重复之嫌，所以翻译者采用了文艺学这个说法。可问题是，作为传统和现实，“文艺”一词在大多数人的观念中应该指文学和艺术，甚至仅指绘画、音乐等艺术门类。
前几年，有个学文艺学的研究生去招聘会找工作，一个高校人事部门的招聘人员竟问他：“你是学唱歌的，还是学跳舞的？”高校人事部门的招聘人员尚且如此，何况普通人？
到底是常识错了，还是学科有问题？学术，是要以历史为准还是要更顾及当前人们的认识？比如，就像对文学的认识。历史上，文学曾主要被看作一种能够直接服务于社会生活的文化现象，而今天，人们更多地是把它看作是一门独特的艺术。那我们在讲文学时，是该把文学主要看成文化现象呢，还是主要看作一门艺术？以笔者看来，如果采用韦勒克的观点，所有以文字样态存在的东西都是文学，估计没有几个当代人会接受。因而，作为历史，我们也应该知道美学的曾经形态，可我们更关心美学在今天的存在及其所具有的价值。
令人欣喜的是，近几年，随着学者们学科意识的增强，在国家学科体制下的艺术学、文艺学（也就是文学理论）研究领域，出现了对这些问题的深刻反思。关于文学的基本理论研究，越来越多的人采用了文学原理、文学理论的说法。而艺术学也在尝试着建立自己的学科。可以想见，在不久的将来，在文学研究领域，作为二级学科的文艺学最终会定名为文学理论，以回归它的本位。当然，文学也是一门艺术，作为文学研究者，也可以研究属于艺术的一般问题。或者，在文学研究中，也会触及到艺术的一般问题。而此时，才是文艺学的领域。只有把文学理论作为文学的理论学科，放在文艺学这个大的艺术学科归属之下，才是解决文艺学、艺术学名实不符问题的最简单办法。而这就是当前文学、艺术学工作者致力于要解决的问题。
按说这是很清楚的事情，人人也都明白，可为什么会出现这种混乱？最直接的原因，恐怕是因为当前学科研究过于条块分割以及各自为政的专业分工体系所致。在很多学校的学科设置中，文学、绘画、音乐，包括电影，都是设置成专门的院系。各个院系在学科建制、资源、人员配备方面都各自独立。以至于在很多人的观念中，文学不属于艺术。说一个人是搞艺术的，更多地是指音乐和绘画。2011年，在教育部最新的高校本科专业目录里，艺术学最终从文学学科门类中脱离，成为与文学等学科并列的一级学科点。这在某种程度上也可视为此种观念的一种集体表达。美学的情况，虽与此有很大不同，但也相差无几。比如，哲学系有自己的美学专业，以哲学研究为基础，建立了影响较大，也相对齐整的研究队伍。艺术的各门专业都开有美学课，大多都有自己的授课老师，也形成了一定的研究团队。而作为现实，由于美学学科的西学背景和已有传统，在国家学科目录上，美学却从属于哲学学科。受此影响，在中文等学科专业又出现了所谓文艺美学、艺术美学的研究。因而，哲学系里的美学研究者理所当然地自认为是老大，以为美学是哲学的分支，是哲学的固有研究领地。其主要理由如下：其一，在西方，“美学”（感性学）就开在哲学系，而且很多哲学家对“美学”（感性学）研究做出了巨大贡献。其二，“美学”研究需要思辨，而思辨是哲学的最重要特征。可是，他们忘了一个前提，大多数哲学家之所以研究“美学”，并不是因为他们对美有多大的兴趣，只不过是因为美的巨大肯定性价值可以更好地服务于他们的哲学体系建构，达到他们对世界本源或本质的论证而已。如果我们的研究者坚持以此为基础进行定位，那美学便永远是一个可以任人摆布的二流角色。我们以为，这或许正是当前美学研究领域虽然热热闹闹地对美学原理进行反思，却总是成果有限的原因所在。与此同时，更让人疑惑的是，既然西方人的“Aesthetics”是指感性学（当然，其中也包括美），那么，从知情意及感性和理性研究的哲学完整性出发，那我们为什么不恢复其“感性学”的本来名号呢？这样名实相副，不就没有了诸多争议了。以此，对于当前这个领域过于混乱的研究局面，将起到根本性的拨乱反正作用。而且由于明确了研究方向，其对于进一步深化这一领域的研究，也将起到不可低估的作用。
总之，为什么不索性让美学独立出来，让美学成为“美”学，使它既不属于哲学、文学，也不属于艺术学，而只集中于与美有关的问题的研究呢？只有在此基础上，才有所谓的哲学、文学、艺术的视角问题。对此，我思索了很久。哲学系的人，大多以高深的思想为美；搞文学艺术的，大多以文学艺术为美；至于普通人所认为的美，那一般是不能登学术研究这个大雅之堂的。正如卡西尔所说：“美应当是最明明白白的人类现象之一。它没有沾染任何秘密和神秘的气息，它的品格和本性根本不需要任何复杂而难以捉摸的形而上学理论来揭示。美就是人类经验的组成部分；它是明显可知而不会弄错的。然而，在哲学思想的历史上，美的现象却一直被弄成最莫名其妙的事。”[4]于是，美学繁荣依旧，美却遥不可及。
[参考文献]
[1] 刘士林.俗语“漂亮”与美的本源[J].江苏社会科学，1998（3）：107-112.
[2] 丹托.美的滥用[M].王春辰，译.南京：江苏人民出版社，2007.
[3] 叶知秋.无美之学[M].北京：人民出版社，2004.
[4] 卡西尔.人论[M].甘 阳，译.上海:上海译文出版社，1985：175.
How Far Is the Theory of Beauty away from Us?
RUAN Xue-yong
(Department of Literature,Henan Normal University,Xinxiang 453007,Henan,China)
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