时间：2023-03-10 14:48:02
导语：在教师考核评语的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：教学评价考核模式 形成性 阶段性评价 终结性评价
1. 引言
培养学生英语应用能力是培养高素质应用型人才的必然要求。在经济全球化和区域经济一体化发展的客观要求下, 社会对具有较强的专业技能和较好的英语交际能力的人才需求越来越大，对从事一线生产、服务等行业的人员的英语应用能力要求也随之提高，怎样改变教学评价模式，使我院学生的英语能力切实提高，体现实效性、应用型，成为我们思考的问题。
2. 教学评价
教学评价是依据教学目标对教学过程及结果进行价值判断并为教学决策服务的活动。教学评价是研究教师的教和学生的学的价值的过程。教学评价应该包含着两个核心环节：对教师教学工作（教学设计、组织、实施等）的评价——教师教学评估（课堂、课外），对学生学习效果的评价——即考试与测验。
斯克里文在其1967年所著的《评价方法论》中提出了“形成性评价”与“总结性评价”这两个概念。形成性评价是通过诊断教学方案或计划、教学过程与活动中存在的问题，为正在进行的教学活动提供反馈信息，以提高实践中正在进行的教学活动质量的评价。形成性评价是学生参与的评价。没有学生的参与，评价的有效性就会降低。总结性评价则是在教学活动发生后关于教学效果的判断，与分等鉴定、作出关于受教育者和教育者个体的决策、作出教学资源分配的决策相联系。形成性评价的目的指向改进教学活动的质量，完善教学过程。总结性评价直接目的是作出教育效果的判断，从而区别优劣、分出等级或鉴定合格。
近年来“以学生为中心”这一话题不断地在谈论，而要真正实现以学生为中心，教师的教学不仅仅应把握好所教的内容，更应根据所教的对象的学习过程和各个环节的学习成果给以关注，根据学生个性特点和学习习惯设定好恰当的评价标准，从而达到教学的“双向”目标，教师的“教”，学生的“学”相互适应，取得预期效果。强调“实用性”的高职英语教学更应如此。
3. 教学实效评价(考核)模式
在高等职业院所，高职高专学生英语基础薄弱，基础英语教学层次差异较大，导致学生之间的英语水平参差不齐，不能开口说英语，畏惧英语听力，是普遍存在的问题；从主观上来讲，进入高职院校学习的学生大都在心理上有较强的失落感，所以普遍学习动力不足。故而针对此类情况，为了提高教学效果，我院公共英语教师根据自身未来发展方向（如：经贸方向、科技方向、旅游方向等）、兴趣、爱好以及社会关系与经历，分别被指派到相应的专业群，成为敦促学生自主学习英语的班导师。教研室要求各班导师与任课教师将形成性评价和终结性评价并重作为考核原则，以学生为本，培养学生对英语的实际应用，对自我的观察力、判断力、应变力的把握，在教学的实效评价中，通过教师的不断引导和修正，促使学生寻找到语言学习的兴趣，重塑英语学习的信心，贯彻高职公共英语“学一点，会一点，用一点”的教学理念。
3.1形成性、阶段性、活动性评价
形成性、阶段性、活动性评价，强调学生在平时实际的学习生活中第二语言英语习得的自然性，循序渐进性。在实践过程中，以2009级国际经济与贸易专业1班34名学生为例，为了调动学生积极性，我们要求在教师指导下，该班学生根据他们各自的兴趣、意愿进行分组，分为阅读鉴赏组，电影影评组，歌曲欣赏组……。各组选出组长，带领组员进行学习。当然，阶段性检查是必要的，一个月（4学周）后，我们让各组学生在早读课、上课前、晚自习课时，采取每晨易读，每天易歌，每日易看的方式，走上讲台，展示自我，将学习心得和成果与同学分享。而英语班导师则对学生的发音进行纠正、点评，并记录下各组学习备忘录，与任课教师交流。任课教师则在课堂上根据实践内容拓展英文语言知识，加强中西方文化的比较，进一步提升学生兴趣；课后根据学习备忘录布置针对性练习，对学生易犯的错误进行必要的强调，避免再次犯错。
4. 教学实效评价(考核)模式对教师素质与能力的特殊要求
在这种教学评价模式中，英语教师的实效精神对英语教育的成败具有重要作用。首先教师应紧密联系学生，了解学生兴趣，对现实生活中对语言应用的需求；对学生的兴趣需求，英语教师应该形成一个强有力的团队，共同为学生遴选资料，设计出恰当的任务类型，不能独自为战；班导师与任课教师在模式过程中应强调学生主体“做中学”教学理念，放手让学生去实践 ；班导师与任课教师更应很好地主动进行必要的交流，共同对学生团队
、个案进行支持和指导； 教师更应该不断更新自己的知识，与时俱进；再者，教师自觉地变“奉献型”为“效益型”，从职业型为事业型，“教书匠”为教育家，乐于奉献自己的时间，注重学生民族情感和世界观的培养。当然，学院也应充分考虑到教师的需求，对教师不仅仅要有物质上关怀，更要给予充分的信任、支持，和教师一起关注学生的变化。
5. 结论
教学实效评价(考核)模式的探索，促进了教师教育观念的转变和教学行为的转变，促进了师生主体关系的转变和教学模式的转变，促进了学生个性的发展和整体素质的提高，激活并改善了形成性、阶段性评价与终结性考核机制，而且也为打造一支富有创新开拓精神的教师队伍打下基础。但也存在着不足，如：教学实效评价(考核)模式在esp教学中实践的目的还没有完全达到。另外，考核评价模式还有待更进一步完善，使之更科学化、合理化。
参考文献：
[1]刘黛琳.《高职高专外语教育发展报告（1978—2008）》，上海外语教育出版社，2008.
[2]侯怀银.《专门用途英语研究》，高等教育出版社，2009.
关键词：平时成绩；指标体系；考核模型；模糊综合评判
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）34-0198-02
一、引言
创新人才是强国之本，是综合国力的重要推动引擎，而高等教育是创新人才的重要孵化器。世界各国高度重视高等教育的质量，为了适应社会经济发展实际情况，纷纷对高等教育内容考核评价体系和考核评价方式进行深入改革。在我国，对于高教课程考核方式改革，目前获得较多认可的观点是：对学生学习效果的评价，需由仅依靠最终考核成绩的传统方式，延伸到包括学习过程在内的综合考核方式，并而学习过程的考核以平时成绩的形式来完成。从而，实现对学生学习能力的较好评价。然而，对平时成绩的评定，目前大多数高等院校仍缺乏统一的标准，基本上还是由任课教师根据课程性质特点，自主决定平时成绩评定标准。从而，使得平时成绩的评定存在主观性、随意性、非规范性等一系列问题。在平时成绩的考核判定过程中，需要考虑多方面的指标因素，并且很难给出这些指标严格的数值界限。此外，这些考核指标还常常具有一定的相关性，和很大的“模糊性”。模糊综合评判法是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法[1]。它在处理教育领域中大量模糊现象（如品德、智力、能力、情感、意志等）时，显示了巨大的生命力，促进了教育质量评价的量化，因而近年来被我国教育工作者广泛应用于教育教学评价。本文拟采用模糊综合评判法将学生平时成绩和学习过程相结合，综合考虑各方面的考核指标，建立一套全面、客观、公正的高教课程平时成绩考核体系。从而实现对学生平时学习过程的准确评价，提高学生平时学习过程的积极性。
二、平时成绩评价指标体系
（一）平时成绩评价指标体系的建立
平时成绩的评价指标必须具有代表性、明确性和可衡量性，能对学生平时学习情况进行综合评价。通过对国内外高校课程考核评价相关文献的深入分析研究[2-9]，归纳提出共同的考核指标。然后，以此为基础，通过问卷调查和专家访谈，根据课高教课程性质，将课程分成ABC三类：（1）A理论课程：指完全以理论授课为主的课程。（2）B实践课程：指完全以实验、实习、见习等实践环节为主的课程。（3）C理论实践混合课程：兼有理论授课和实践环节的课程。不同类别的高教课程具有不同的考核指标体系。对于A理论课程，主要考察学生的学习态度和投入、学习效果、课内外表现，评价体系包括平时考勤、课堂表现、课后作业、课程论文、提问和讨论、随堂测验、期中考试等，其具体指标及组成比例由教研室、任课教师根据课程以及学生群体的实际决定。B实践课程侧重考察学生的技能操作和实践能力，评价体系包含实验预习、实验操作、实验报告、平时考勤、课堂表现等，不采取理论测试的方式；C理论实践兼有的课程，评价体系包含平时考勤、课堂表现、课后作业、随堂测验、提问和讨论、课程论文、期中考试、实验预习、实验操作、实验报告等，理论测试与实践考核的比例与理论课时数与实践课时数的比例相当。同类课程的评价内容和方式也不完全一致。由教研组根据上述评价指标体系结合学生的实际情况制定相应课程的学业成绩评价指标。在课程开课初将考核方案告知学生，明确评分标准，在教学过程中及时、如实录入平时成绩，阶段性地将考核结果通过网络教学平台或信息汇总等方式反馈到教师和学生。这既可帮助教师了解教学效果，改进教学方法，提高教学质量，还可以帮助学生了解自身的学习情况，改进学习方法，提高学习效率从而发挥学业成绩动态考核评价的监督、评价、管理、指导作用。
2.评价指标的考核标准。为了量化平时成绩评价，为各项考核评价指标，制定了具体的标准。通过文献查阅、深度访谈、调查研究，制定平时成绩评价指标体系如表1所示。
三、应用模糊综合评判法建立平时成绩考核模型
1.指标等级集合。从表1可以看出，在综合评价学生的平时成绩时，各项成绩指标均被划分五个等级：优秀、良好、中等、及格、不及格。为此，定义指标评价等级集合如下：
U={u ：优秀，u ：良好；u ：中等，u ：及格，u ：不及格}，即U={u ，u ，u ，u ，u }。
其中，优秀（90分及以上），良好（89～80分），中等（79～70分），及格（69～60分），不及格（60以下）。
2.评判指标集合的建立。不同类别的高教课程具有不同的评价指标体系（参考表1）。为此，我们为三类（A类、B类和C类）课程，分别定义评价指标集合：V ，V ，V 。以A类课程为例，其指标集合如下：
V ={v ：平时考勤，v ：课堂表现，v ：课手作业，v ：课程论文，v ：提问与讨论，v ：随堂测验，v ：期中考试}
此外，我们还可以为各项评价指标设置不同的权重。例如，我们可以为A类课程的评价指标设立权重向量：G =（g ，g ，g ，g ，g ，g ，g ），其中，g 为评价指标v 的权重值。这里要求：？坌g ∈G 1.0≥g ≥0且∑ g =1.0。
3.建立平时成绩模糊综合评判矩阵。假定，对某个学生某门课程的某项指标v 共进行了n次考核，从而，得到考核结果列表如下：P ={p ，p ，…，p }，其中，？坌p ∈P p ∈U，即每次的考核值均来自指标评价等级集合U。基于模糊综合评判法，该学生的在该项考核指标v 上的结果可以看作U上的一个模糊向量：R =（r ，r ，r ，r ，r ）。其中，r 代表一个评价等级（如r 代表等级u ，r 代表等级u ，以此类推），其值表示对该评价等级的隶属度。因而，模糊集R 的各元素值等于：r =||{t|t∈P ，t=u }||。然后，基于该课程的评价指标集合V，该学生的该门课程的平时成绩考核结果可以用一个模糊评判矩阵表示：R=R R R ，其中n=||V||。可以看出R是一个||V||×||U||的矩阵，其中行表示评价等级，列表示评价指标。最后，根据模糊综合评判原理，该学生的平时成绩综合评价结果等于：S=G×R。
四、编制平时成绩录入软件
模糊综合评判法需要大量的计算，实际操作非常烦琐，针对这个问题，我们使用java语言编制了一套相应的计算机软件，教师只需要将每次的考核成绩和所占权重导入或者输入计算机则自动计算得出平时成绩最终得分。代码的下载地址为：
http：///cyy/UploadFile/201311/2013112
6050113946.rar
五、结论
本文的主要工作总结如下：（1）基于模糊综合评判法建立了平时成绩评价指标体系，确定了评价指标的考核标准；（2）应用模糊综合评判法建立学生平时成绩考核模型，该方法使平时成绩的评定更加客观、公正、合理；（3）使用JAVA语言编制了相应的计算机软件，使该方法易于操作。
参考文献：
[1]谢季坚，刘承平.模糊数学方法及其应用[M].武汉：华中科技大学出版社，2006：148.
[2]刘寿堂.大学公共课程平时成绩考评手段质疑及商榷[J].黑龙江高教研究，2009，（2）：174-176.
[3]黄敢基.大学公共课程平时成绩评定的新思考[J].高教论坛，2011，（4）：80-82.
[4]许成安，王家新.大学课程平时成绩评定依据的比较研究[J].中国大学教学，2005，（7）：39-41.
[5]侯志强.平时成绩的评定方法研究[J].科技资讯，2007，（26）：161.
[6]孟庆祥.改革实验考核办法培养创新型人才[J].实验室科学，2007，（4）：23-25.
[7]梁林.课堂教学中量化学生平时成绩方法的探讨[J].卫生职业教育教学探讨，2011，29（24）：74-75.
论文关键词：商务英语翻译；教学；发展性考核
1999年底，在教育部召开的第一次全国高职高专教学工作会议上，对高等职业教育培养目标作出如下界定：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，要培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”我国教育部制定的《2003—2007年教育振兴行动计划》提出“大力发展职业教育，大量培养高素质的技能型人才特别是高技能人才”，把高职的人才培养目标定位于高技能人才。可见，职业技能教育是职业教育教学的核心。要使学生获取分析问题能力、动手操作能力和相关综合技能，把学到的理论知识熟练地运用到工作中，科学合理的考核评价机制是培养高技能人才的重要保证。
一、目前商务英语翻译教学考核评价的现状
（一）考核评价方式无特色
高职商务英语翻译教学一般包括校内专业课的理论教学、校内教学实训和校外实习三阶段。目前大多数学校的教学高职依旧没有脱离本科理论教学的藩篱，绝大多数师生重视理论教学而轻视实践教学，注重理论考试而忽略实习考核，注重期末考试而忽视平时考核，这就造成了高职商务英语翻译教学成为了本科教学的缩影，没有跨出本科的教学与考核框架，没有体现出高等职业教育是培养学生的技能特色。
（二）考核评价主体单一性
大多数学院对学生教学的考核只是局限于任课教师和指导教师的考核评价，这种考核评价的主体具有单一性、片面性。没有从多角度、多层面、多渠道对学生进行全方位的考核评价，这无形中增加了任课教师和指导教师对学生考核评价的权力和分量。任课教师和指导教师只根据学生的作业、表现和考试给出考核成绩，造成了任课教师和指导教师自身的主观判断，考核结果不科学，不客观。
（三）考核评价内容片面化
高职商务英语翻译教学的内容考核，有的教师只是局限于校内专业理论课考核，有的教师是兼顾理论考核和实践考核，但考核评价的内容都很简单，只是根据考试结果和学生的实习报告给出考核成绩。他们都没有全方位、多角度、大纵深的涵盖各阶段内容的全面考核，忽视了学生动手操作能力的拓展，忽略了学生创新精神的培养，缺乏对学生综合职业素质的重视，对学生个性化发展缺乏关注，背离了职业教育要让人人都成才的培养目标。
（四）考核评价过程不到位
很多授课教师在翻译理论课的教学中，基本上按照讲授—作业—期末考试的流程组织教学，学生以课堂表现—作业情况—期末考试结果为考核依据。考核只注重结果的静态评价，忽略学生动态的发展。教学部门对任课教师的教学和学生成绩考核结果的检查，都是形式上的操作，只停留在机制运作的基本层面，没有深入地动态地考核评价学生。
二、发展性考核评价的.理论依据
20世纪80年代初，英国纳托尔（Latoner）和克利夫特（Crift）提出了“发展性评价”，即对被评价者的素质发展、工作过程和绩效进行价值判断，使被评价者在发展性教育评价活动中，不断认识自我，发展自我，完善自我，逐步实现不同层次的发展目标，优化自我素质结构，自觉改进缺点，发扬优点，不断实现发展的目标。发展性评价的主要特点是关注学生的可持续发展，关注学生的个性差异，强调评价主体多元化。发展性评价是将学生自身进步作为评价标准，对学生在一段时期内各方面的工作成就与过去状况进行比较，衡量其进步情况，以发展为导向，鼓励学生挖掘潜能，不断提升，从而调动各个学生的积极性，做到全员参与，全程参与。发展性评价是从学生实际出发，既重视历史和现状，又重视对学生发展过程的科学分析，确定未来发展重点和方向，自我加压，激发内驱力，寻找目标实现的途径，再通过评价，检测任务完成程度，分析自身优势和不足，研究改善方法，找准对策，向更高的目标奋进。
三、高职商务英语翻译教学发展性考核评价遵循的原则
高职商务英语翻译教学发展性考核评价就是把发展性考核评价的思想和观点与高等职业教育教学特点有机结合，形成适合高职实际需要的考核评价体系，其具体原则总结以下几点：
（一）自我评价是整个多元考核评价的重心。发展性考核评价注重学生未来的发展，多元化评价主体中的自我评价超出了以往评价的范畴，使学生由消极被动的被评价地位转变为积极主动地评价者，这种转变体现了考核评价重心的转移，增加自我评价的比重，增强学生诚实守信的评价态度。自我评价要贯穿于高等职业教育教学的各个环节中，其运行程序为：自我诊断——自定目标——自求发展——自我评价，这会使学生不断认识自我，发展自我，优化自我，逐步实现不同层次的发展目标。同时这也使高职商务英语翻译教学与考核评价真正溶为一体，真正使学生做到在评价中实践，在实践中评价，促进学生技能的提高与发展。
（二）考核评价侧重于高职教学的动态全过程。教学的结果是静态的，但是教学过程是动态的，尤其是高等职业教育教学更是如此。高职商务英语翻译教学考核评价要致力于动态评价，将形成性评价和终结性评价有机地结合起来，将评价渗透到每一个教学的环节中。这要求每个学生备有一本实习记录本和一个档案袋，将学生平时的作业、报告、查阅的资料、大赛荣誉、平时的考试成绩、实习表现和企业指导教师的反馈信息等材料放在档案袋中，通过学生本人、实习小组组长、任课教师、企业专家等多方评价的方式，把评价结果记录下来。针对学生不同阶段的真实表现，教师有的放矢调控学生的学习行为，使学生积极主动地不间断地修正并建构自身的技能。这种全程的动态的评价不仅能给予学生多次评价的机会，还能清晰、全面地记录下学生在学习实践中的点点滴滴，这有利于以发展的眼光来客观评价学生的发展，注重学生的成长过程，以保证评价的经常化、真实化、动态化。
（三）考核评价要求能够促进学生持续发展。考核评价要关注每个学生的特长，从学生实际出发，既重视一个学生当前的发展水平和状态，更要关注其可持续发展能力和未来发展趋势。在考核评价的整个过程中要注重学生的个性差异和个性化发展，坚持用发展的眼光看待学生，充分考虑学生的实际情况，始终看到学生是在不断发展变化的，切勿过多强调共性。根据每个学生的个体差异，确定不同的起点和不同的标准，依据每个学生进步的程度对学生实行分层次的考核，正确地分析评价每个学生的发展潜能，因才施导，为学生提出适合其发展的有针对性的建议，进而达到学生发展的最佳状态。这有助于学生树立自信心，并给学生以弹性、人性化的发展空间。这里的个性差异绝不是随心所欲，而是要求学生遵从评价的共同标准和基本规范，在此之上，去做更高个性化追求。
不可实行“一刀切”，这有助于发挥学生潜能，建立自尊、自信、自强的持续发展的心理状态，充分调动学生学习与实践的积极性，较好地发挥评价促进发展的功能。
（四）考核评价力图做到客观全面。高职商务英语翻译教学的考核评价要力图把理论教学与实践教学的知识与能力，过程与方法，职业素质与发展目标等内容尽可能地纳入到评价体系中，要以理论笔试与实践操作、校内实训与校外实习、学生的日常表现与实践技能大赛有机结合，要体现共同参与、交互作用的多元化评价主体，提倡评价主体间的多向选择、沟通和协商，加强学生自评、学生互评、小组评价、指导教师、管理者等共同参与的多向交互活动评价。这能突出学生评价的主动地位，强调以发展为核心的综合功能，发挥评价结果的反思与导向作用，使学生心悦诚服地接受和认同评价结果。这种评价不仅能提高学生理论知识的巩固和实践操作技能的掌握，还能提高学生的综合素质，学会为人处事，这会为学生积极主动、全面和谐的发展创造良好的条件。
四、高职商务英语翻译教学模块化的发展性考核评价
（一）学生的理论知识考核
高职商务英语翻译教学的原则是“以应用为目的，实用为主，够用为度”，这一教学特点要求考核一定要细化。教师在整个教学过程中是按照由简单到复杂的业务流程进行的，注重各个环节的知识衔接以及关联性，确定每一个工作任务的具体内容，制定学生完成工作任务后需要具备的能力和相关知识的标准。在这过程中，教师对学生进行动态管理，制定考核细则，明确考核评价的方式、内容和主体；制定分阶段的考核标准，把学生不同时期的作业、翻译操练、知识探究、学习态度、进步程度等方面进行细节量化考核和定性考核；制定学生成长考核档案，把不同阶段的教师评价、学生互评、学生自评记录并存入档案，针对每个学生的特点以及存在的问题及时予以纠正并给予相应的改进建议以不断完善。在整个考核的过程中，要关注每个学生的差异和每个学生的起点，尤其是高等职业的学生自信心差，意志力薄弱，要以动态的考核进行评价学生，给予激励，适时给以方向的引导和点拨，在有限的时间里让学生自己主动建构各种知识与能力。
（二）学生的翻译技能考核
专业技能考核分为校内单项技能考核和校外综合技能两部分。单项技能实训要按照翻译课程的序化进行，在理论课讲授过程中进行抑或结束后进行，模块化的单项实训成绩可以30%的比例与70%的理论考试成绩一并计入到期末成绩中，也可把实训成绩作为一门实践课单独列入到学生的期末考核中，这会大大提高学生对技能实训的重视。校外综合技能是学生与职业技术岗位“零距离”的接触，是巩固理论知识、训练翻译技能、全面提高综合素质的实践性学习与训练的平台。学生在真实的复杂的商务环境中，亲身体验真实的企业氛围，学会处理、解决企业生产及企业实务中遇到的各种实际问题。这能培养学生理论联系实际、新旧知识有机衔接的能力，训练学生独立系统地完成各项翻译任务，并能初步掌握工作的技能和全部工作过程的思路。学生的翻译技能和职业素质也只有通过企业这个大课堂才能得到锻炼。在职业场所中，学生职业技能的应用是综合的、整体的、系统的，翻译技能是学生职业技能考核评价的一部分。学生的翻译技能考核要以学生的自我评价和企业的考核评价为主，考核评价的主体由学生本人、企业技术人员、学校的骨干教师以及各实习小组组长组成。考核评价要注重过程，企业的指导教师在实习过程中要随时随地对学生出现的问题给以及时地指正与引导，采用学生持续发展的动态考核，采取平时工作考核和最终职场考核相结合的方式。实习预结束，学校采用翻译技能大赛的形式考核检验学生的技能水平，企业以职场规范为依据，针对不同学生的不同实习任务进行随机的职场考核，以指导教师、学生自评、小组互评的方式考核评价各小组和个人的翻译成绩，各考核主体以不同的比例计入到翻译技能大赛的成绩中。学生的专业技能成绩是由学生平时的表现、努力进步的程度以及最终的大赛表现等多项指标整合而成，这能培养学生从“评价”中悟出技能如何“操作”的道理。
关键词：高校教师；考核；评价
作者简介：陆慧（1980-），女，江苏靖江人，金陵科技学院教务处，讲师；张瑜（1980-），女，江苏常州人，金陵科技学院商学院，讲师，南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生。（江苏 南京 211169）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）28-0184-03
1998年以来，我国大部分高校陆续加强了对教师的考核评价，如北京大学将教师岗位分类，分为教学科研岗和专任教学岗两类，且后者占教师总数的15%，其目的是为了引进市场机制，通过考核淘汰不合格的教师；中山大学每三年为一个考核期，根据《教师职务聘任合同》规定的权利和责任条款对每位教师进行考核，各院系制定本院系的教师职务基本责任标准[1]；复旦大学从思想品德、工作能力（包括教学工作，科研工作，学科建设工作，管理、服务、支持工作）、考勤方面、绩效方面来进行考核。总体说来，各高校的具体做法上，如具体考核内容、指标设计、权重设置等有差别，但在流程上，大部分高校对教师的考核流程基本雷同。
近几年来，政府教育管理部门加强了对高校教育质量的监督，如开展本科教学合格评估等，同时社会上兴起的大学排行榜对高校产生了不小的影响，使得各学校越来越重视和加强对教职工特别是教师的工作考核，以此来促进高校自身办学实力及整体绩效水平的提升。但是，在高校教师考核评价的实践中，由于高等教育的学术性强等突出特点，高校教师工作评价体系的科学化一直是个有待深入研究的问题。
一、调查问卷的设计与样本分析
本次调查的目的是了解现今高校教师考核评价的现状，分析所存在的问题。
1.抽样方法
本调查采用分层抽样及定额抽样方法的组合来进行抽样。所谓分层抽样是指根据实际问题的需要，把总体分成若干个子总体（称为“层”），在每层中独立地抽样。所谓定额抽样就是依据一定的标志将总体分成若干层（或若干部分），确定各层在总体中所占的比例。
目前，我国本科院校按科研规模分，可分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学四种类型。根据分类标准及地域局限性，本文选取江苏省10所大学作为样本，分别是：南京大学（研究型）、东南大学（研究型）、南京师范大学（研究教学型）、南京航空航天大学（研究教学型）、南京林业大学（研究教学型）、河海大学（研究教学型）、南京邮电大学（教学研究型）、南京审计学院（教学研究型）、金陵科技学院（教学型）、常州工学院（教学型）。
在每层所确定的样本中，通过定额抽样方法来确定最终样本。也就是说，在所选取的10所大学中，把每所大学调查对象按工作性质分为普通教师和管理者两类。由于调查对象最主要的应是普遍教师，但为了调查客观性，作为管理人员也可参与调查，因此，在调查过程中，普通教师和管理人员参与调查的比例最低为8∶2。
2.确定样本量
为了能更有效地收集真实数据，反映实际情况，保证调查结果的普遍性，本次调查拟发放1000份调查问卷，每所大学100份。
为了保证调查质量，问卷发放后要求被调查对象独立填写。为保证调查结果的有效性，对回收问卷一一核对，剔除信息填写不完整、有明显错误的问卷。对部分教师进行的现场访问调查，由调查人填入问卷，并纳入统计。
本调查的调查时间开始于2010年11月，结束于2010年12月。此次调查共发放调查问卷1000份，回收调查问卷886份，有效问卷共877份，有效问卷占发放总量的87.7%。
二、数据处理及分析
问卷回收后，有效问卷的信息全部输入计算机，用Excel软件进行统计和分析处理。本次调查的对象共有877名，从教师性别看，男性408名，女性469名，各占总人数的46.5%和53.5%；从教师年龄看，35岁及以下的有554名，36岁至44岁的有222名，45岁及以上的有101名，分别占总人数的63.2%、25.3%和11.5%；从教师职称看，教授有56名，副教授有183名，讲师有501名，助教有137名，分别占总人数的6.4%、20.9%、57.1%和15.6%；从教师职务看，校领导有5名，职能部门领导有25名，院系领导有57名，普通管理者有87名，兼职管理者有48名，无职务的有655名，分别占总人数的0.6%、2.9%、6.5%、9.9%、5.5%和74.7%，且普通教师（职务为兼职管理者或无）和管理人员（职务为校领导或职能部门领导或院系领导或普通管理者）参与调查的比例为8.01∶1.98，符合抽样方案中关于抽样方法的设计。根据数据统计结果，大部分高校教师考核评价存在如下特点：
1.高校普遍进行教师考核评价
根据调查数据，在877名调查对象中有848名教师认为学校每年都对教师进行考核，占总人数的96.7%；有29名教师认为，学校不是每年都进行考核，占总人数的3.3%。这说明目前大多数高校每年都会对教师进行考核评价，不进行考核的高校很少，仅为3.3%。
2.考核评价通过指标体系来量化
目前各高校对教师的考核与传统考核有着一些不同，不仅仅是写一份年终小结，而且还有一系列指标来考核一年的工作业绩。在调查中，几乎所有教师都认为学校有一套考核指标体系。只不过60.8%的教师认为学校考核指标体系不太合理，有待改进；29.2%的教师认为比较合理；8.8%认为不合理，急需改进；只有1.3%的教师认为很合理（参见图1）。
3.考核结果与教师利益相挂钩
据统计，64.0%的教师认为考核结果对工资、晋升和聘任有影响；18.9%认为没有影响；8.8%认为没有影响；8.3%则认为有很大影响（参见图2）。
4.考核结果反馈有效性较差
从图3可以看出，44.4%的教师认为考核结果得到了反馈，并且管理者通过其他途径转达了意见；39.8%认为学校对考核结果划分了等级，但管理者未发表任何意见；9.9%认为没有任何反馈；5.9%认为考核结果得到反馈，并且管理者对自己提出明确建议。这表明在反馈这一环节中，管理者的管理有待进一步加强。
5.考核过程公开和透明度不够
877名教师中，有658名教师认为学校考核过程公开化、透明化，占总人数的75%；另有219人则认为不公开、不透明，占总人数的25%，如图4所示。该项统计结果表明在各高校考核过程中，还存在一定程度的不公正性。
综上所述，目前我国高校对教师的管理与传统管理有一定的区别，不再把教师作为实现学校目标的工具，不再是一种被动的、操作式的事务性管理，而是把教师作为学校最宝贵的资源，对其进行主动的、开发性的策略性管理，强调选人、育人、用人、留人、发掘人的潜力这种全面而系统的动态管理。
三、现行高校教师考核评价体系的局限及解决建议
尽管各高校对教师考核评价的出发点是好的，但在具体过程中仍存在不少问题。这些问题的存在直接引起教师对考核评价的排斥心理，若不重视这些问题，不仅会扼制教师本身发展，而且也会阻碍高校发展。
1.构建合理的考核指标
在调查中，目前高校教师考核评价中以指标构建的不合理性这一问题最为严重。调查数据显示，超过六成教师认为考核指标体系不合理，需进一步完善。笔者与部分教师进行交流，这些教师认为指标未能较科学、较全面地体现被考核者的工作表现，具体体现在：一些指标权重设置不合理，如不分职称，而考核指标权重却都一样；一些定性指标的量化方法过于复杂；有些指标体系不能全面反映教师的工作业绩等等。
进一步分析调查数据，如表1所示，从教师的职称看，教授中有42.9%的教师认为学校指标体系不合理；副教授中有61.2%；讲师有74.9%；助教有72.3%。这说明，认为学校指标体系不合理集中在职称较低的教师身上。
表1及表2的数据进一步说明了目前高校教师考核评价指标体系对青年教师的考核存在着不公正性、不合理性，显然，这不利于青年教师的成长。青年教师是高等学校的未来和希望，是创新的生力军，但又是一支弱势群体，处于事业的起步阶段。考核指标的不合理，会扼杀其优势，阻碍学校未来发展。青年教师的优势在于年富力强、趋于成熟、开拓创新、青春活力、独特可塑；其劣势在于职业角色尚未成熟、职业修养不够丰富、职业心理不够健全。因此，唯有掌握其成才规律，才能建立起一支又红又专的青年教师队伍。青年教师的成长遵循着“激昂—消沉—重振”的规律。在激昂阶段，青年教师表现出一种高昂的激情，充满青春活力，富有生机，有用不完的精力，有强烈的创造和探索精神。在消沉阶段，青年教师表现为意气消沉、彷徨、苦恼、迷惑、愤懑、满腹牢骚、压抑不快、进取心下降、生活悲观失望。在重振阶段，青年教师重振旗鼓，努力进取，目标明确，追求执著，表现出成熟的热情。考核评价指标作为政策因素，是影响青年教师成长的诸多因素之一。只有建立科学的、合理的人才政策，才有助于青年教师的成长。
总之，目前高校教师考核评价指标体系还很不完善，特别是对于职称较低、年龄较轻的教师，具有机械性。产生这一问题最主要的原因是考核体系不科学。科学的考核应从实际出发，切实了解教师的需要，根据高校教师劳动的特点，构建客观的、科学的、准确的指标体系，准确地甄别教师的实际业绩，并以此作为评价依据，对教师给予相应奖惩，从而促进教师有针对性地改进自我、完善自我。随意地构建考核指标或是盲目地追求与其他高校考核指标相一致，不仅失去了考核的灵活性，而且也达不成考核的目的。因此，要使得绩效评价具有科学性和准确性，要使得教师的业绩能够得到公允、充分、正确的反映，关键在于考核体系要具有科学性，具体而言，即是指标的设定要有客观实在性，并且考核标准本身须有挑战性，是绝大部分人经过努力可以达到或超过要求的。
2.强调考核评价过程的公正性
笔者在调查中了解到，在教师考核评价过程中，同行间的评价、管理者的评价往往会带有感彩，对教师的评价未从实际出发，影响该教师的真实绩效，具有一定的主观性。这种带有感彩的考核有失公允性，不能客观地评价一个教师在一段时间内的工作表现，进而影响该教师今后的发展，包括心理状态、人际交往、对工作的热情度等等。对于这种不公正性而产生的评价误差，从人力资源管理的角度来看，可归为以下几类误差：晕轮效应误差、近因误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见误差。产生这一问题的原因也与考核体系缺乏一定的科学性有关。科学的考核应是在考核过程能正确引导其他评价主体不带任何主观偏见对教师进行评价。当然，完全不带个人感彩的评价是不存在的。因此，正确地引导就显得尤为重要，要引导评价者注意指向能满足被评价者情感需要的信息，而回避或忽略与被评价者情感需要相悖的信息。
3.提高考核结果反馈的有效性
在“考核结果是否反馈”这一题的统计中，有大约50%的教师认为管理者没有有效反馈考核结果，因此，笔者认为，存在相当一部分高校对整个教师考核管理认识不清晰，忽略了反馈这一环节。有一些高校管理者对教师考核出来的结果，只关注等级较差的教师（如不及格者），往往会通过面谈来了解考核不达标的原因。而对于及格者或优秀者往往只宣布考核结果，不会或很少对其提出期望。由于没有反馈，教师没得到管理者的认可，可能会产生一系列本可避免的矛盾。产生这一问题的原因也可归为考核体系不科学。因为科学的考核体系是包括反馈这一环节的。考核是一种控制手段，根据前述行为控制理论，控制过程是需要通过信息反馈来提示绩效与标准之间的偏差，从而采取有效措施减少偏差。
参考文献：
[1]梁雅淇.我国高校教师绩效考核问题研究[D].秦皇岛：燕山大学，2009.
[2]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001，（5）：73-76.
[3]李红楠.高等学校教师实行绩效管理考核指标的设定[J].经济师，2005，（5）：163-164.
[4]马涛.美国加州大学教师评估政策及启[J].国家教育行政学院学报，2006，（7）：90-94.
关键词：测试；评讲；分析；点评；共评；自评
在三年高中英语教学和高考备考中，测试起着评价和促进教学的重要功能，同时也是英语教学的重要组成部分。而每次测试之后，师生谈得最多的是考试成绩，感叹的是上次做错、评讲过的题目或同类型的题这次又错。试卷评讲课上，学生面对不如意的成绩、教师可能的指责甚至是家长的训斥，感到忧虑、烦躁、懊恼、恐惧，甚至产生抵触情绪，导致考了等于没考，讲了等于没讲。这种测试和讲评的效果可想而知。如此情况在高三后期更是常见。
要改变这种状况，走出英语测试与试卷评讲的误区，教师既要转变教育思想，更新教育观念，更要在确保有效测试的同时，改革传统的试卷评讲方式。下面，笔者结合自己教学中的实践和探索，就有效英语测试和英语试卷该“如何评”“怎么讲”“讲什么”等微观操作问题谈谈自己的思考与尝试。
一、有效测试
要有效测试，首先必须精选试题，尽可能自己组题。面对铺天盖地的英语试题，我们可以从以下方面确保测试的有效性。
（一）充分发挥团队精神
一个年级就是一个团队，既发挥个人的聪明才智，又发挥集体的智慧和力量，平时加强商量、研讨，每一次测试除了每个人进行积极准备，之前也会做研讨，拿出来的应该说就是精品。为不让学生掉进题海，老师首先跳进题海，这样学生从题海中解放出来，学生就不用花很多时间自己去做那些题了，老师把学生该念的这些题提供给他，这样学生就学得比较轻松，而且效率也会高。
（二）命制测试题的前提
1.对《课程标准》、考试大纲、考试说明以及近几年相关省份高考试题和教材的深入了解和研究，充分利用最新高考和命题研究成果，形成对高考趋势的正确分析判断，并与日常教学的有机结合。
2.准确掌握学生英语学习情况是组织测试的依据，包括他们的知识储备、解题能力、考试技巧和心理状态，尤其是踩线生；再有是测试中加入上次考试中错误较多的题，同时加强对试题难度的有效控制，不让学生的分数太低，以保护学生的积极性，充分发挥测试的鉴定功能和激励功能。
二、有效试卷评讲
（一）科学分析，以析促评
任何形式的考试都是对特定内容的抽样考查，有极强的典型性和代表性，对教与学有一定的检测和引导作用。因此对考试试卷和考后结果的科学分析无论对教师还是对学生都尤为重要。
首先，教师要认真做一遍试卷，切不可盲目自信，带着空白试卷进教室或是直接照抄参考答案。其次，要重视统计各试题的错误率。对于学生来说，通过考试可以发现错误，教师评讲试卷是学生掌握知识、提高成绩的过程；对于教师来说，学生出错误多的试题是评讲的真正重难点，只有找到症结所在才能对症下药，并有可能做到“药到病除”。笔者经常采用以下方法来统计试题的错误率：
1.列表法。在表格中列出学生各题的错误率。
2.记“正”法。在试卷上出错题的旁边标记出“正”字。
3.要重视归纳错误类型和挖掘其错误根源。通过仔细批阅学生的试卷错误类型，再通过调查、访谈和交流等途径，从学生的角度认真分析和查找出错的根源。在此基础上给学生评讲，则会让学生茅塞顿开。
（二）爱心点评，以情励志
试卷评讲既是师生平等交流、情感交融的过程，又是共同分享成功的喜悦和面对挫折和失败的过程。爱是教育的真谛，关爱每一个学生，力争学生因教师而爱上英语。有爱心就有良法。因此，只有营造和谐、宽松的课堂环境，建立良好、亲密的师生关系，才能使学生在面对试卷时不再紧张，也才有可能真正提高教师试卷评讲的效率。
我们做完试卷和分析完学生试卷以后，会结合学生试卷中的错误，仔细回想平时学生的种种表现，然后认真地在每份试卷上写下想对他们说的话。对于这些类似心语的点评，学生们非常喜欢。那些充满激励、鞭策又饱含爱心的评语使学生在自我反省、树立信心的同时，又感受到教师的关爱和鼓励，增加了对教师的亲近感和信任感，试卷评讲时他们自然就听得格外专心，效果也很好。
当然，评讲中的分析和比较、表扬和批评也是必要的但要把握和处理好两者之间的度，并讲究艺术性。
1.在分析和评价的过程中语气诚恳，评价中肯，变横向比较为纵向比较，用学生的今天与学生的昨天相比，在肯定学生进步的基础上，指出其不足和努力方向。
2.时刻注意观察学生的情绪、表现，洞察和分析学生的心理状况，尽量在评讲试卷的过程中给学生一些必要的心理指导，课后主动找其谈心，以化解其心理负担和压力，努力降低考试焦虑带来的负面影响，使他们学会自我调控情绪，保持积极、健康的心理状态。
（三）师生共评，以生为本
建构主义观点认为，知识产生于主体与客体的互动过程中。试卷评讲中的学生活动并非是一个被动的接受过程，而是学生主动、积极地重新建构知识的过程。此时，学生的学习既是不断接受教师引导的过程，也是不断摆脱教师引导并获得独立学习能力的过程。因此，教师要首先改变教育观念，贯彻有效的学习必定是主动的、积极的这一基本原则。在试卷评讲中，要变教师独霸课堂、学生被动接受为师生共同参与，让学生学会自主学习、探究学习、合作学习，在多种学习方式中获得异曲同工之效。例如，将学生分成两人对子、四人小组或多个小组，每个成员承担一部分内容，在学生重温试题、提前准备的前提下，参与评讲活动。通过学生说、学生听、学生改、学生评，让学生自己获得答案。这样学生可以从各个角度看问题，并寻找解决途径，反思自己和他人的观点，形成新的更高层次的理解。这样学生的角色得以转化，学生分析和解决问题的能力得以培养，同时，知识的内化和迁移得以促进，成功的喜悦得以分享。
通过以上处理，学生余下的问题已不是很多且具有代表性，往往是试卷的重点或难点题，再结合教师先前的做题、学生错误的统计和分析，进行画龙点睛式的分析、点评、归纳、扩展，以指出解题思路、答题技巧和平时的学习方法为重点，帮助学生将模糊的知识清晰化，残缺的知识完整化，零散的知识系统化，将知识点连成线、织成面、编成网。同时让学生得到了一次学习方法、学习习惯、学习品质的交流和自我教育。
（四）反思自评，以评导学
测试与评讲是一个师生共同反思评价、调整教与学的过程，其目的是激励学生积极向上和改进教师教学的重要手段。教师在测试、评讲和学生意见反馈的基础上，对自己的教学方法、教学内容、教学理念等进行改进、调整，找出教学中的薄弱环节，剖析存在的问题，更加扎实、有效地推进教学。同时要求学生保存考卷，整理成册，建立错误档案，以备查和日后复习之用；错误档案中，要求学生记录测试中所犯错误的实例及疑难问题，随时反思、查找自己的知识盲点和考试失误，以免再犯。
总之，测试的目的之一是为了检验教与学的效果，发现不足；评讲则是帮助学生总结经验教训、改进学习方法、科学制订下一步学习计划和有效实施查漏补缺的过程。高效的测试与评讲必定会对教学效益的提升起到事半功倍的效果。
参考文献：
［1］教育部.全日制义务教育普通高级中学英语课程标准（实验稿）［M］.北京：北京师范大学出版社，2001.
关键词：分类管理；继续教育；师资队伍；准入；考评机制
中图分类号：G724
文献标识码：A
2010年5月，浙江大学实施教师岗位分类管理，这是建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。学校根据“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置了符合学校工作任务需要的教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研岗、团队教学岗等教师岗位。通过实施教师岗位分类管理和“1311人才工程”，进一步优化师资队伍结构，力争到2017年前后，基本建成一支7，000人左右，稳定与流动、专职与兼职相结合的教师队伍，这其中包含了从事教育培训等社会服务工作的师资队伍。为了落实该项战略举措，加强对教师各类岗位的考核评价，学校和各院系相继推出了分类管理实施细则，明确了各类岗位的聘任条件和岗位职责。那么，实施分类管理两年来，浙江大学继续教育师资队伍建设进展如何?应该建立什么样的专职继续教育师资队伍准入和考评机制，以促进该校继续教育事业持续健康发展?带着这些问题，研究人员对全校开展继续教育工作较有成效的院系进行了问卷调查，并进行分析讨论。
一、材料与方法
为了使调查的样本具有代表性和可信性，研究人员选择了该校开展继续教育工作较有成效的24个院系，这些院系学科涉及文、理、工、农、医五大类。调查问卷由课题组根据课题研究内容进行设计。问卷以电子邮件的方式发给24个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷22份，占91.7％。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。
二、结果与分析
(一)浙江大学继续教育师资队伍构成现状
图1显示，22个院系继续教育教师构成中50～60％来自本校专任教师的占40％，70～80％来自本校专任教师的占13.3％，90～100％来自本校专任教师的占33.3％。换句话说，22个院系中有近19个院系(占86.6％)的继续教育教师构成中一半以上均来自本校专任教师，他们是浙江大学继续教育师资队伍的中坚力量。同时也说明社会上的兼职教师是浙江大学继续教育师资队伍的重要组成部分，他们包括其他高校的优秀教师、政府机关的领导、知名企业的高管、社会培训机构的专职培训师，以及其他各个行业的精英人才。
(二)专任继续教育师资队伍总体情况
图2显示，22个院系对目前专任继续教育师资队伍(指曾经或正在从事继续教育教学工作的教师)数量、结构、整体素质情况的评价并不十分理想，其中，评价为不满意的比例占20％，评价为一般的比例占40％。这反映了继续教育师资队伍建设与管理总体情况不容乐观。在师资队伍建设方面，继续教育师资队伍存在总量短缺、结构不尽合理、教师整体素质有待进一步提高等不足；在师资队伍管理方面，还局限于传统的学校人事管理体制中，对继续教育师资队伍人力资源开发管理的新理念、新特点认识不到位。因此，在继续教育师资队伍准入和考核评价机制建设方面显得明显滞后甚至缺位，这与学校建设世界一流大学的战略目标不相适应，也与继续教育专业化发展趋势相距甚远。随着教师分类管理制度的进一步推进和落实，建立和完善具有浙江大学特色的继续教育专职师资队伍准入和考评机制是一个刻不容缓的重要课题，应引起学校领导、职能部门和有关从事继续教育工作的院系领导的高度重视。
(三)分类管理后浙江大学专职继续教育师资队伍准入条件
由表1可知，在所列专职继续教育师资队伍(指分类管理后专门从事继续教育工作的专职教师)准入条件中，“教学效果好，深受学员欢迎”成为最主要的条件，占93.3％；“有实战管理经验”的条件占60％，“在继续教育领域有研究成果”的条件占40％。至于教师是否具有教授或副教授职称则是次要的(只占26.7％)，一般具有讲师资格就可以了(占73.3％)。这些准入条件反映了继续教育的特色。继续教育内容的特点其实是一个“新”字，即新观点、新思想、新理论、新技术、新方法；继续教育对象的特点是一个“旧”字，即学员是掌握一定知识与技能、具有较丰富实践经验的企业中高层管理者、政府工作人员以及专业技术人员，他们克服了工学矛盾，怀着对新知识、新技能的渴望来到高校“回炉”和“充电”。这些“新”、“旧”特点决定了继续教育的师资必然是一种更高层次的、掌握超前科学知识和技能的、具有前瞻性思想观念的教师。毫无疑问，目前这类师资非常短缺。在继续教育实际工作中遇到的最大瓶颈是很难配备足够的、适应教学要求的、高素质、高水平的教师。有时为了应急而聘请的教师往往满足不了学员的需要。学员的高期望值与师资水平的相对滞后产生很大的矛盾。可以说，如何解决好继续教育的师资质量问题和数量问题是直接关系到继续教育教学效果进而影响到继续教育可持续发展的根本性大事。因此，从教师分类管理角度来说，从源头上把握好准入关，对加强专职继续教育师资队伍建设具有重要意义。
(四)分类管理后专职继续教育师资队伍主要考评指标
由表2可知，各院系比较一致地认为，对专职继续教育师资队伍的首要考评指标应是教学效果，占93.3％。这是由继续教育的性质和学员的特点决定的，也与师资准入条件完全吻合。继续教育是学历后教育，是知识更新型、技能改造型教育，它有别于普通高等教育。继续教育的对象是成人，他们带着工作中的困惑，带着充实自己、提高自己的强烈愿望来学习，他们有着强烈的学习新知识、接受新技能的责任感和紧迫感，他们希望同样的内容用最短的时间来掌握，同样的时间要学习最多、最有用的内容。因此，学员对继续教育教学效果的追求是十分强烈而迫切的。而提高教学效果是师资质量、教学内容、教学方法、教学手段等综合作用的结果。因此，不断提高继续教育教学效果、增强继续教育实效，是继续教育持续健康发展的关键，也是对师资进行考评的核心指标。
对专职继续教育教师考评的另一重要指标是具有实战管理经验，占53.3％。继续教育主要针对教学对象所从事工作的需要进行培训，它更注重水平而非文凭，其涉及的教育内容广泛，且与经济、社会发展前沿结合紧密，具有办学周期短、针对性强、见效快等特点。因此，成为培养各类实用型人才最有效的教育形式。继续教育是一门实践性很强的学科，它不仅需要教师具有精深的理论高度，同时还要具有相应的实战管理经验，如此才能提高教学的针对性、实效性，也才能更好地提高教学效果。否则，只能隔靴搔痒，纸上谈兵。
对专职继续教育教师的考评还必须考虑到他的工作量是否饱满，占40％。各个院系应结合自己的学科特点、师资力量、院系发展规划等实际情况，根据未来继续教育发展趋势和方向，合理确定继续教育专职教师编制，明确其岗位职责，并按照公开、公平、公正原则进行考评。在目前分类管理尚不完善的情况下，建议按照专兼结合、以兼为主的方针，确定继续教育师资力量。
对专职继续教育教师来说，在教学为主的同时从事一定的科研工作，从而更好地促进教学，应是份内之事。因此，对继续教育专职教师的考评指标应该包括一定的科研任务。继续教育是一门相对年轻的学科，作为知识经济时代教育发展的重点值得去研究和解决的问题很多。如：研究高等学校如何与政府部门、行业协会合作开发高层次继续教育项目；研究根据国家经济社会发展需要，高校继续教育应如何培养实用型、创新型、国际通用型人才；研究高校继续教育如何与普通高等教育有效衔接，搭建继教与高教的“立交桥”，从而更好发挥继续教育在人才培养上针对性强、投资少、见效快的优势；研究继续教育中的教学规律，包括教育目标的确定、教育内容的选择和教材建设、教育手段、教学管理的特点等等。高校主管部门应把继续教育科研成果作为和其他科研成果同等对待，并在职称评定、评奖评优等方面给予倾斜政策，鼓励专职继续教育教师从事科研工作，从而更好地促进高校继续教育事业的发展。
(五)分类管理对浙江大学继续教育师资队伍建设的作用
图3显示，40％的院系认为浙江大学将从事教育培训的教师纳入社会服务与技术推广类进行评聘，将对继续教育师资队伍建设起到一定的促进作用，33.4％的院系认为将起到很大促进作用。可见绝大多数院系对浙江大学分类管理实施办法将发挥的作用寄予厚望，这也给学校主管部门提出了工作要求。
三、意见与建议
本次课题研究得到了各院系继续教育中心的大力支持，在回收的22份有效问卷中，有20个院系就“分类管理背景下我校专职继续教育师资队伍准入和考评的意见和建议”一栏中，提出了自己的建设性意见和建议，可见各院系对该课题的重视，也反映了各院系对事关继续教育持续发展的根本性问题的高度关注。
(一)亟需加强专职继续教育师资队伍准入与考评机制的研究
在分类管理背景下，对浙江大学专职继续教育师资队伍的准入与考评机制开展深入研究，不仅是必要的而且是亟需的，这是人事管理制度改革创新的需要，是继续教育健康、持续发展的需要，也是浙江大学实现世界一流大学建设目标的需要。鉴于目前浙江大学和国内其他高校在这方面理论研究的严重滞后，在分类管理的背景下，学校应继续组织力量开展这方面的研究，以期为教师分类管理制度的进一步完善，为继续教育的良性发展提供一定的理论参考和实践指导。
(二)建立健全科学、合理的专职继续教育师资准入机制
在专职继续教育师资队伍准入方面，应根据国内外继续教育的发展趋势和浙江大学继续教育发展特点，合理定编，同时依据学科类别，按照结构比例，科学地进行高、中级专业技术岗位配置，不断完善专职继续教育师资聘任制度；强调专职继续教育教师应具备良好的职业道德素质、智能结构和实践经验，其核心是保证师资队伍的高水平和知识、技能的实用性、前沿性，既要有丰富的理论知识，又要有高水平的实际操作技能，并具有创新精神和创新能力，使这支队伍逐步达到国家“双师型”教师的要求。如条件成熟，可实施继续教育专职教师资格考试和定期注册制度。
健全新进教师公开招聘制度，探索符合继续教育不同专业和岗位特点的教师招聘办法。可以在学校主管部门参与指导下，由专业院系集中举行师资招聘会或者是宣讲会进行双向选择。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务、职称评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。采取有效措施，吸引学校其他岗位类型的优秀教师应聘专职继续教育教师岗位。完善相关人事政策，聘请企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职继续教育教师。完善外籍教师管理办法，吸引世界一流的继续教育专家学者来校从事继续教育教学、科研和管理工作，促进学校继续教育国际化进程。
(三)不断完善专职继续教育师资考核评价机制
在考评方面，应根据继续教育学科特性、学员特点和授课方式，建立和完善具有浙江大学继续教育特色的考评机制，不断完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的专职继续教育师资考核评价标准，探索实行学校、学员、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教学、科研，不断提高继续教育教学效果。
研究制定具有继续教育师资职业特点的任职资格标准，研究完善符合继续教育学科实际的职务、职称评定标准，建立统一的专职继续教育师资职务、职称系列，逐步设立单独的评审机构，采取相应的评审办法。支持符合条件的继续教育从业教师申报相应系列教师专业技术职务。
与改革职务、职称评定办法相一致的是改革业绩考核办法。制定科学合理的专职继续教育师资业绩考核指标体系，实施公开、公正、透明的业绩考核程序，开发成熟的专职继续教育师资业绩考核系统软件。学校主管部门应充分考虑到继续教育为学校教学、科研、社会服务所作出的重要贡献，以及继续教育在知识经济时代所处的地位、学科特点，把继续教育放在和本科生教育、研究生教育同等重要的地位加以对待，即在业绩考核方面，学校对专职继续教育教师的重视程度应对等于教学岗、科研岗、教学科研并重岗专职教师，并有意识地向专职继续教育教师倾斜，鼓励专职继续教育教师积极参加继续教育教学与科研工作，并配套相关政策保障。此外，还应制定科学的继续教育师资培训、培养制度，开展继续教育师资队伍国际交流合作等。
“基础”课；体验式教学；课程考核评价体系
【基金项目】2009年吉首大学重点校级教改项目
《思想道德修养与法律基础》（以下简称《基础》课）是全国高校普遍开设的一门思想政治理论课，贴近实际，贴近生活，贴近学生，引导学生加强思想道德修养和法制观念，树立正确的人生观、道德观、价值观、法制观，自觉塑造和谐的人格，成长为全面发展的高素质的“四有”公民。在“基础”课的教学中，接受式学习增加的只是学习者的关于对道德的认识，而其道德情感的获得则需要通过体验的方式来培养。为提高高校“基础”课教学的针对性、实效性、吸引力和感染力，应充分重视和发挥体验式教学的作用。本文结合“基础”课课程的性质和特点，从学生的学习态度、理论知识、实践能力和创新能力等多方面探讨该课程体验式教学过程中的课程考核评价体系，以考促教，以考促学，通过科学的考核评定方式来增强“基础”课的教学吸引力，提高教学的实效性。
1.体验式教学的内涵及特征
体验式教学的内涵。体验就是个体亲身经历、自主验证周围事件，并对外界信息产生自主意识的过程。体验具有过程性、亲历性和不可传授性，是一种充满着个性和创造性的过程，它对人的心灵会产生一种滋养的作用，我们的自信、自卑、乐观、悲观、友善和敌视等，都是从体验而来的。体验式教学是指在教学过程中教师依据教学目标和被教育者的心理、生理特点及其经历等创设教学情景或教学活动，通过学生在教学情景或教学活动中的积极体验和感悟，把知识内化为自己的情感和经验，把做人做事的基本道理内化为自己健康的心理品格，转化为自己良好的行为习惯，从而实现提升其情商、使其建立起信念或发展其心智，并最终使之达到言行一致、知行合一的教学效果或教学目标。
体验式教学的特征。体验式教学注重学生的情感体验的激发，从学生自身的经历，从内心的情感积累和先在的感受出发去体验和揭示生命的意蕴，生成一种新的内在情感的生成，得到对生命的深情感悟。体验的产生离不开情感,而通过体验又能生发更深厚、更具意义的情感，这种情感的升华。
体验式教学强调学生的主体性参与，通过为学生创设一种能使之达到身临其境或心临其境效果的情境或氛围，促使学生主动地通过体验和内省来实现教育的目的，有效地促进学生将道德认知向道德行为转化，达到学生自我探索、自我选择、自我引导、自我成长的目的。
体验式教学尊重学生个体生命的独特性，尊重学生的个性，在平等博爱的基础上尊重每一个个体的人格，尊重个体的需要，激发个体生命的潜能，促进每个生命体的自由发展，使每个学生体验到生命成长的快乐，让学习过程成为学生自身生命成长的历程。
2.高校“基础”课实施体验式教学的必要性
符合道德教育的特殊规律。道德主要是通过内化为人们的观念、情感等，激发与唤起人的内心良知和荣誉，端正人的行为选择的动机来达成的。道德教育过程是社会道德转变为个体品德的过程，而社会要求要对受教育者发挥影响必须经过受教育者个体的内化过程，是受教育者“知、情、信、意、行”的渐进过程，这是道德教育不同于智育、体育等其他各育的一条特殊规律。实施体验式教学对学生进行道德教育是通过生动活泼的道德实践活动、模拟现实的情境，使学生不知不觉地接受教育影响，独立思考、体验与感悟，提高道德批判能力和价值判断能力，从而达到正确的道德自主建构。
由“基础”课课程性质决定的。“基础”课是、教育部实施“05方案”后，对大学生进行思想政治教育的核心主干课程之一，注重理论与实践的结合，注重知和行的统一，在传授法律知识和道德知识的同时，更重视实践和行为，重视“规范”向实践的转化，具有突出的自我践行性和自我修养性。这种突出的自我践行性和自我修养性，只有通过学生的亲身经历和主体参与，情感体验和内心感悟才能得到诠释和表达，唤醒、激发出学生的灵性和个性，促使学生把道德知识消化为自身的道德营养，最终让道德走向自觉。体验式教学是适合“基础”课的一种有效教学方法。
深化教学效果的有效途径。体验式教学是一种基于学生主体的参与和经历，通过学生亲身体验从而获得政治知识、提升道德情感、进行道德实践的过程。体验式教学重在倡导大学生的主体参与，融入课堂，融入生活，融入社会，通过各种实实在在的体验，实现认知和行为的统一。体验式教学重视情意过程与认知过程的统一，充分发挥体验在认识活动中的重要作用，强调学生的情感、领悟，并使学员的情感得到陶冶和升华，真正做到情知合一，和谐发展，最终构建属于自己的政治思想和精神素养，促成“教化”与“内化”、“知”与“行”的统一。总之，“基础”课教学中实施体验式教学是巩固课堂理论教学最切实有效的途径。
3.基于体验式教学的高校“基础”课课程考核评价体系的构建
美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业
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一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：
－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
2、达内北京亚运村中心软件测试：
－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院
3、达内北京会计中心会计：
－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
1、达内北京南锣鼓巷校区UED：
－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层
3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层
第一条为适应高等教育自学考试发展的需要，加强对高等教育自学考试实践性环节考核的组织与管理，确保考核质量，根据国务院的《高等教育自学考试暂行条例》，特制定本办法。
第二条高等教育自学考试实践性环节考核（以下简称“实践性环节考核”），是为了实现高等教育自学考试（以下简称“自学考试”）专业规格要求和课程考试目标，对应考者进行基本技能及运用所学知识分析和解决实际问题能力的考核。实践性环节考核一般有：实验、实习、课程设计、毕业论文（设计）和其他专门技能等。
第三条实践性环节考核的水平和质量与普通高等学校相应层次实践性环节考核相一致，并体现自学考试的特点。
第四条实践性环节考核必须坚持标准，加强领导，严密组织，严格管理，逐步实现考核工作科学化、标准化、规范化和考核手段的现代化。
第二章组织领导
第五条实践性环节考核在全国高等教育自学考试指导委员会（以下简称“全国考委”）领导下，实行分级管理。
全国考委的职责是：
制定实践性环节考核的有关政策、标准和业务规范；
制定全国协调开考专业的实践性环节要求和考核大纲；
审批和审查各省、自治区、直辖市、高等教育自学考试委员会（以下简称“省考委”）制定的实践性环节考核要求和考核大纲；
监督、检查、评估各地实践性环节考核工作；
组织实践性环节考核的研究工作。
第六条省考委负责管理本省实践性环节考核工作，组织主考学校和其他高等学校及有关单位具体实施。
省考委的职责是:
贯彻执行实践性环节考核的方针、政策和业务规范；
制定本省开考专业的实践性环节考核要求、考核大纲和考核实施细则；
组织报名工作，安排考核时间，确定考核地点（场所）；
组织命题和成绩评定工作；组织考核管理人员及考核教师的培训工作；对考核的组织和实施进行管理、监督、检查和验收；
处理违纪人员及有关责任者；
公布考核成绩，建立考籍档案，颁发考核合格证。
第七条省考委办公室（以下简称“省考办”）为实践性环节考核的日常管理机构。省考办应设立或明确相应机构并配备人员负责实践性环节考核工作。
第八条主考学校在省考委的领导下，负责实践性环节考核工作。
主考学校的职责是：
根据专业考试计划和有关规定，拟定实践性环节考核大纲和考核实施细则；
参与实践性环节考核的命题工作；
选聘并培训考核教师；
具体实践考核工作，评定成绩；
协助省考委选择确定实践性环节考核的地点（场所）；
完成省考委交办的与实践性环节考核有关的其他工作。
第九条主考学校成立实践性环节考核领导小组。领导小组由分管自学考试工作的校（院）长及负责自学考试工作的部门和其他有关部门的负责人组成，各专业（课程）成立考核小组，考核小组由本专业（课程）的业务负责人和专业骨干教师组成。
考核教师由专业（课程）考核小组组长提名，经考核领导小组审核，报省考委备案。
考核教师的条件是：从事本专业或课程的教学或科研工作，具有中、高级职称，业务水平较高，工作责任心强，有一定实践经验。
应建立稳定的有丰富教学和实践经验的考核教师队伍。
第十条委托考试部门的职责：
办理委托开考专业实践性环节考核的集体报名手续；
按照省考委的要求，提供实验、实习地点（场所），协助组织应考者进行实验、实习等工作。
第三章报名及考核地点（场所）
第十一条应考者一般在该课程所涉及的理论考试合格后，方可报名参加该课程的实践性环节考核。应考者在所学专业全部课程考试合格后方可报名参加毕业论文（设计）或毕业综合考核。
第十二条报名工作的具体实施由省考委确定。
第十三条实践性环节考核地点（场所）和所需各种仪器、设备、材料等必须符合考核大纲等有关规定的要求。
第十四条实践性环节考核地点（场所），一般应设在主考学校，也可设在其他高等院校、科研及大型企事业单位等。
逐步建立实践性环节的学习和考核基地。
第四章考核要求
第十五条在确定开考专业时，必须充分论证有关实践性环节学习与考核的可行性及条件。
实践性环节考核要求是自学考试专业考试计划的组成部分。在制定专业考试计划时，必须制定相应的实践性环节考核要求，其内容一般包括：实践能力的培养目标，实践性环节考核的设置、学分及要求，考核方式以及其他必要的说明。
第十六条实践性环节考核必须编制考核大纲及考核实施细则，并提前半年公布。考核一般应集中时间进行。
第十七条实验的考核
实验是帮助应考者印证、理解和巩固基础理论，培养实验技能、独立工作能力和科学研究方法的重要环节。实验的考核，一般是指对课程实验项目及实验操作水平的考核。
实验考核大纲的内容一般包括：
（1）实验目的；
（2）常用实验仪器设备；
（3）实验项目；
（4）实验的基本要求；
（5）实验报告；
（6）必读和参考书目；
（7）考核目标、内容、方法。
应考者按照实验考核大纲进行实验，记录实验内容和心得体会，实验结束时写出实验报告。
接受实验的单位要根据实验人数，按一定比例选定若干教师或专业技术人员担任指定实验和考核任务。对应考者在实验期间的表现、所从事的工作和业务能力写出评语。主者学校根据实验记录、实验报告和实验单位评语，组织答辩，并评定成绩。
第十九条课程设计的考核
课程设计是从属于某一门课程的设计，主要考核应考者综合运用已学过的理论和技能去分析和解决实际问题的能力。
课程设计考核大纲的内容一般包括：
（1）课程设计的目的和要求；
（2）设计题目或设计任务；
（3）设计内容；
（4）必要的数据和要求；
（5）计算要求；
（6）具体实施意见；
（7）完成的时间；
（8）参考资料；
（9）考核目标、内容、方法。
课程设计的实施步骤：（1）根据课程设计考核大纲的要求做好准备工作，拟订具体的设计方案，进行课程设计；（2）编制课程设计说明书。课程设计说明书是课程设计工作的整理和总结，主要包括设计思想和设计两大部分，一般为：目录（标题及页次），设计任务书，设计内容，存在问题及改进意见，参考资料编目等。
成绩评定。课程设计完成后由指导教师写出评语，主考学校组织有关考核教师进行答辩并评定成绩。
第二十条毕业论文（设计）的考核
毕业论文（设计）是考核应考者科研能力和综合运用所学理论知识和专业技能，独立分析和解决实际问题的能力。
毕业论文（设计）考核大纲的内容一般：
（1）毕业论文（设计）的目的；
（2）选题依据和范围；
（3）完成的时间；
（4）参考资料；
（5）考核目标、内容、方法。
应考者根据考核大纲的要求，提出选题申请，经主考院校审核通过后，方可正式列题，并由主考学校推荐或指定指导教师。
选题申请批准后，应考者根据选定课题内容与实际条件，在指导教师的指导下，进行毕业论文（设计）工作，撰写毕业论文（设计）。
应考者在规定时间内完成毕业论文（设计）后，先经指导教师评阅，提出意见，报送主考学校；主考学校组织有关考核教师进行评审，对确定完成课题任务并达到毕业论文（设计）要求者，进行毕业论文（设计）答辩。
由主考学校组织考核教师组成答辩工作小组。
答辩和评分应按照统一的要求和标准进行，一般程序为：
（1）应考者先向答辩小组简要报告毕业论文（设计）选题的价值，主要观点形成过程，论据和论证方法、特点及主要内容；
（2）答辩小组成员向应考者询问；
（3）答辩结束后，由答辩小组对应考者的论文（设计）写出评语，并评定成绩。
第二十一条专业技能的考核是指对外语、艺术、体育等特殊专业的基本技能的考核。
专业技能的考核按各专业课程考核大纲、考核实施细则的要求进行。
第二十二条考核成绩评定办法
凡是达到考核大纲要求，经成绩评定及格及以上者即为合格。考核成绩评定一般分解成若干项目先按百分制评分，再折算成五个等级为最后成绩。90至100分为优秀；80至89分为良好，70至79分为中等，60至69分为及格，59分以下为不及格。
对一些特殊课程的考核可采用百分制计分或只采用及格（合格）和不及格（不合格）两个等级进行评定。
第二十三条考核成绩不合格者，不予补考，但可以参加下次考核。
第五章考籍管理
第二十四条凡符合免考条件者按有关规定办理免考手续。
第二十五条应考者的成绩档案由省考办统一管理。考核结束后，主考学校或有关单位将考核资料、考核成绩册等上交省考办。
第二十六条每次考核结束后，向应考者公布考核成绩。考核成绩合格者，由省考委颁发考核合格证。
第六章考核费用
第二十七条实践性环节考核费用包括报名费、考核费等。
第二十八条根据国家物价、财政等部门的文件规定，参照当地普通高等学校有关实践性环节考核费用标准，结合自学考试的实际情况，由省考委及有关部门制定收费标准。
费用收取标准在相对稳定的情况下，随着国家物价指数的变动情况及实际开支情况，经有关部门批准，可作相应的调整。
第二十九条委托开考专业，由委托考核部门向省考委交纳实践性环节考核补助费。
第三十条实践性环节考核费用由省考委统一管理，专款专用，不得挪作他用。
第七章考核纪律
第三十一条有直系亲属参加考核的教师及工作人员不得参与该专业（课程）的考核工作。
第三十二条严肃考核纪律，对违纪人员及责任者按有关规定处理。
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