时间：2023-03-10 14:48:12
导语：在行政部优秀部门的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着新学期的到来，抚顺职业技术学院工商系生活部也面临着新的挑战，我部也要继续发扬生活部的优良传统，在继续做好本职工作的同时，极力配合好其它部门的工作。信息学院生活部一直以“服务同学，宣传自己”为工作原则，在全心全意为学院同学们服务的同时，努力将生活部由幕后推向前台，打造自己的精品活动，以崭新的姿态迎接挑战，以积极的态度做好自己的本职工作。基于以上情况，现对抚顺职业技术学院工商系生活部本学期的工作计划做如下安排：
一.自身建设
1.加强自身建设，明确工作思路，完善自身管理。在院领导和主席团的指导下，我部要根据自身的特点，优化自身机构，团结共进，使生活部的运作更规范更有效率。明确分工以及个人职责，让老师以及同学们看到的是一个有组织，有纪律的生活部。
2.努力完成生活部的各项工作,认真学习各项规章制度，从部长到干事做到一切严格遵守纪律，服从组织安排。
3.严格摆正工作，学习，生活三者关系。工作态度积极端正，做到任务落实到位，责任落实到人。工作中应当注重效率，质量和可操作性。在可操作性强，保证质量的同时，提高工作效率，少做“无用功”。
4.注意及时反馈信息，不论部长级或者是干事，在工作中遇到困难首先及时解决，自己难以解决的事情应及时向上级汇报，以免耽误工作。
二.工作制度：
1.遵守学校的各项规章制度，遵守学生会的章程及各项规章制度。
2.本着“从同学中来，到同学中去，全心全意服务同学”的宗旨，为信息学院尽自己最大的努力。
3.生活部的每位成员都要养成积极热心，吃苦耐劳，认真负责的工作作风。
4.生活部要继续作好学生同学校后勤方面的联系人，协调好二者之间的关系,广泛收集同学们对学校饮食，安全等方面的相关意见和建议，并及时传达给相关的部门。
5.维护同学们的基本利益，确保同学们生活惬意有序进行的基础上，努力使同学们的大学生活更为丰富多彩。
6.生活部成员要严格要求自己，不论是在学习、工作，还是生活方面，时刻注意在同学们心目中的形象，不得做出有损信息学院学生会的事情，应争取在各个方面起到模范带头作用。
7.因有特殊事情不能正常参加例会及工作时，应提前向部长请假。
三.常规工作:
1.宿舍管理
每周定期检查宿舍卫生(每周四下午5：30)。
不定期抽查宿舍卫生,以及日后跟踪调查。
2.宿舍卫生知识教育
在换季的时候为大家提供一些预防疾病的知识，以板报和宿舍栏的形式来宣传预防疾病的知识。
3.开展丰富的校园活动
“和谐校园，你我争先”“温馨之家”宿舍评比，作为抚顺职业技术学院工商系生活部优秀的校园活动，一直得到老师以及同学们的好评。我们这学期在按照以往评比原则的基础上将力求有所创新，新的学期，新的工作也将以新的面貌接受老师的审查。
四.其他工作的开展
1.在即将到来的第10届抚顺职业技术学院运动会期间做好后勤保障工作。为工商系的运动健儿们尽自己最大的努力做好后勤工作，使他们没有任何后顾之忧，争取为工商系取得更好的成绩。同时全力配合其他部门在运动期间的各项工作。
2.积极配合学生会其他部门本学期的各项工作，在学生会内部树立“有困难，生活部帮忙”的工作理念。和各个部门紧密合作，共同为抚顺职业技术学院美好的明天贡献自己的一份力量。
3.定期召开生活部例会，重要会议时做必要的会议记录。
以上是本学期的工作计划。生活部所有干部以及干事将一如既往，以最饱满的热情，最积极的态度投入到工作中，积极配合信息学院其他各部门的工作，确保我院系的各项工作有条不紊地开展。为学校的迎评促建工作添砖加瓦，贡献出最大的力量。
XX年部门工作计划书范文(二)
此项目和财务共同来完成。公司确定了各部门**年年度费用预算后，各部门将以每个月的费用预算明细数据作为各项日常费用控制的依据，进行合理采购及支出，行政部以月预算执行偏差≤2%为月度费用控制目标，来开展此项工作。每月底各部门进行费用汇总，如有预算超支的现象，行政部将督促费用超支部门进行超支原因分析，并在下月费用支出时进行控制和调整。以保证全年费用控制目标的实现。
一、行政管理工作。
1)制度的监督执行与完善。
目前各部门的管理制度已建立起来，行政管理制度以《员工手册》的形式传达至每位员工。XX年制度的执行力很差。在**年的工作中，行政部将以"持续改善"为工作原则，以下达《改善通知单》为主要方式，来加大制度执行力度。
2)公司会议组织及有关事项落实与传达
会议组织讲求效率，每次会议行政部至少提前10分钟做好会议现场布置工作，并知会与会人员准时参与会议，以保证会议准时召开。会议中有关事项的落实，行政部在XX年度将不再以会议纪要的形式进行记录，直接以《事项责任书》的方式进行记录，并跟进落实事件进展情况。会议精神的传达由各部门执行，行政部仍以抽检的方式督促传达情况。
3)规范办公秩序与员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行纠正引导，抽检次数每周至少两次。
4)公司硬件规划及管理，网络系统建设与管理。
公司的硬件规划以"提高客户满意度""确系办公所需"等为购置依据，结合各部门XX年经营目标的设定，行政部拟出硬件购置计划如下：序号硬件名称购置数量用途放置地点拟购置时间1台式电脑2台客用网吧二楼顾客休息厅20XX年4月2台球桌1张客用二楼自由空间区20XX年5月3打印机1台行政办公用行政办公室20XX年5月4货架2张行政办公用二楼仓库20XX年6月硬件购置回来后，由使用部门进行日常管理，行政部做月度使用抽查记录。
目前公司的网站建设已开始，域名已申请到位，网站内容的更新主要由cr部策划人员完成，行政部对更新频率从旁督促，年度内网络信息更新目标为每天更新一次。行政部督察更新的频率不低于每周2次。
公司日常网络维护和dts系统的使用维护由行政部网管人员具体负责，每周至少做一次全面检查，并做巡检记录。月底报行政部汇总备档。dts权限分配情况，也由网管人员负责记录和跟进。每月汇总一次。
5)引导员有效实施及公司企业理念的宣讲与加强。
XX年引导员岗位将由保安兼任。在保证安全的前提下，对前岗亭保安人员将安排具体的引导员岗位培训工作。首先让保安熟悉引导员岗位职责内容，在此基础上，讲解hmci对引导员在流程中的角色定位要求，在具体的日常工作中仍将引导员工作纳入流程考核内容，以考核结果来不断督促保安人员对引导员工作的实施。
对企业理念的学习一般安排在晨会上进行，日常工作中有能积极反映企业理念的事件，行政部将适时将以挖掘，进行积极正面的企业理念。
6)部门间协调与沟通
部门间的协调与沟通，有助于提高工作效率，减少内耗。但部门间因职责不同，工作重点不同，常会有很多矛盾，行政部将充分发挥"促进剂"的作用，积极调查工作事实，本着团队绩效第一，安全及客户第一的原则，积极协调工作，化解各部门工作矛盾，保障公司各部门之间业务的正常开展。XX年行政部至少每周与各部门负责人就部门工作进行沟通一次，收集有关工作协调的问题，进行妥善协调与处理。
7)公司凝聚力建设
公司的凝聚力，有时体现在员工对于公司开展活动的积极参与性上，有时体现在部门协作时的工作成效上，有凝聚力的公司，员工精神饱满，士气高涨，团队绩效高。公司凝聚力的建设，需要行政部长时间的投入精力，积极开展员工文化活动，公平公正地执行各项管理制度，积极关注员工需求，同时让员工时刻感受到公司给予的关注和支持。当员工对企业产生了强烈的归属感和认同感时，公司的凝聚力建设也就有了成效。
二、人员及组织规划。
XX年公司的经营目标决定了人员的规划及配置。行政部将在第一季度着重开展人员规划和配置工作。
1月份工作安排：1)进行工作岗位分析。确定各岗位人员任职条件、工作职责、工作权限等，为人员引进后能很好地进入工作状态做好必要的准备工作。2)选择合适的招聘渠道。控制好招聘费用。3)准备好应聘表、面试提纲等书面资料。4)确定一个适当的招聘周期(15天为宜)。落实面试考官人选、面试地点以及面试方式。
2月份工作安排：5-15号：组织面试。15--20号：进行甄选，确定人选。21号以后，实施新员工入职培训课程。
三、员工的培养及成长
员工的培养通过培训、选拔、职业规划等不同方式来实现。XX年行政部除了开展必要的新员工入职培训工作以外，根据各部门培训计划，督促培训工作的实施，进行培训效果培训，不断改进培训方式，以达到培养员工的目的。考虑XX年培训实施情况，XX年的培训计划按每周一次的频率来开展，员工较能接受，且培训效果较好。另外，行政部将在XX年在公司内部加强自我培训和学习的引导。变被动受训为主动求知。
关注员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，是稳定员工的有效方式。当心理需求适当得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。行政部在XX年度会加强与员工的交流，每位员工每月至少有一次交流机会，及时收集员工思想动态，对于不稳定因素及时地化解，引导员工认同企业文化。
人事行政部将把提高员工素质作为部门工作的重点，制定有针对性的培训计划，以业务知识培训和企业精神相结合，保持正面灌输，强化理念，加强员工 主人翁责任感和事业心，培养开拓进取，勇于奉献的精神。要求员工在工作中真正做到“100%业主第一”。以企业精神和宗旨作为统一员工意志，述职报告统一 行动的共同基础。在人事治理流程中，采取优胜劣汰的方针，对入职、转正的员工严格按标准把关，逐步提高员工素质，继而提高团队帝覃体素质。
（一）从借款人方面看，一是受当时社会氛围影响，贷款人诚信度普遍不高，有意拖欠、赖账、逃废债务现象较多;二是我省中小企业普遍实力不强、资产负债率较高、授信评级低;三是企业管理水平不高，内部管理制度不完善、经营财务资料不真实、不健全，运作不规范;四是我省经济比较落后，金融市场不发达，相关抵押担保落实、变现困难，信用社处理不良贷款损失较大。
（二）从信用社方面看，一是选择录用人员竞争机制未有效形成，许多信贷人员通过各种关系进入信用社，素质不高，自身业务能力不强，难以区分借款真与伪、虚与实、强与弱、红与黑，经常发生被骗取贷款等恶性案件，有些信贷人员贷款审查心中无底、惧贷、惜贷、风险防范意识过于突出;二是信用社受贷款责任制的压力大;三是信息不对称，尤其是有些借款户财务状况透明度低，导致信用社慎贷。
（三）由于农业属弱势产业，市场化程度不高，产品结构单一，生产周期长，受自然条件因素影响大，基础薄弱，农民在农业生产方面的投入，经不起自然灾害的冲击。加之农户分散、农民收入水平低，家庭户均积累财产较少，抵押物不足，贷款偿还能力较弱。制约了农村信贷的增长，影响了农村经济的更快发展。
（四）长期以来，由于金融机构属于中央企业，地方政府对其经营发展重视不够，农信社对社会上恶意逃废债务行为的打击，得不到地方党政、司法部门的强力支持，甚至有些党政干部还利用手中权力恶意逃废债务，造成了十分恶劣的社会影响。同时，国有银行的不良资产可以剥离，国家通过财政注资予以核销，这使农信社客户产生了一定“攀比心理”，还贷消极，能赖就赖，给农村信用社经营信用环境造成一定冲击。
（五）过去由于政府行政干预，向当时的集体经济组织发放了一定数量贷款，由于组织解散、改制，形成了一部分不良资产。在农行代管时期，农行领导干部职工在信用社自借、担保、引荐的部分贷款至今无法收回。与农行脱离代管关系时，部分农行有意识将部分不良贷款转嫁下甩给信用社，如原生产队贷款化解到户、当地政府与农行研究确定贷款户委托信用社发放的扶贫贷款、城市信用社改制并入信用社带入部分不良贷款，至今无法收回。
二、 解决“贷款难、难贷款”、促进信贷增长的对策
（一）信用社要在做好支农工作的前提下，增进与有关部门和贷款户的沟通，和谐共赢，共创“诚信经济”。自觉配合地方经济发展大局，慎重考察项目可行性和预计效益，科学评估贷款风险，抓住商机，争取实现信用社与贷款人“双赢”，建立信任，形成良性循环。
（二）创造相对宽松的贷款环境，降低贷款门槛，简化手续，对信誉好、发展前景广阔的企业和单位，可以发放信用贷款，或者由大企业给小企业以固定资产进行担保。
（三）进一步研究贷款市场，细分客户，分类定位，巩固长期客户群。加强金融创新，从农村、农民实际需求出发，开发新产品，继续探索贷款营销模式，解决农户对贷款需求较高但清偿能力较低的矛盾，扩大农村信贷市场占有率，满足农户需要。
（四）正确理好贷款营销和风险防范的关系，不要时“左”时“右”，影响正常客户关系。重点检查各基层社贯彻落实制度是否到位，内控制度是否真正完善，要教育员工正确认识贷款固有风险和控制风险，要通过提高业务素质、完善制度建设来防范控制风险。与正常客户应保持稳定业务交往关系，不能忽紧忽松。应注意经常走访客户，关注重点客户贷款使用和还款能力变化情况，及时采取必要措施，保证信贷资金的安全。
（五）建议国家对信用社支持“三农”信贷予以优惠政策扶持及利息补贴，以形成与其他金融机构平等竞争的环境。并借鉴国有银行不良贷款处理政策，对与原农行脱离代管关系移交遗留问题贷款和国家宏观政策、地方产业政策调整影响形成的不良贷款进行处理，降低不良资产比率，减轻农信社历史负担，提高金融市场竞争力。
（六）各信用社管理人员要在压缩不良贷款存量上多想“点子”，在防止新增不良贷款方面下工夫。 不仅要注重改良信贷管理体制和内控制度建设，而且要加强同行政、司法部门协作，合力打击逃废债务行为。多法并举，稳步推进，化解农信社不良资产，并最终消除不良资产产生的根源。
关于年会的活动策划方案
一、活动目标
1、通过本次年会活动，向外界及合作单位展现山东XXXX企业实力与未来的发展前景，坚定合作发展信心;
2、展现山东XXXX员工风采，通过年会活动鼓励、答谢、团结公司团队一年中的各项努力，并增加企业凝聚力，明确新一年目标;
3、表彰先进个人及团队，树立榜样力量，并借此契机增强部门之间协调沟通，为XX任务达成设立保障。
二、活动主题
国之栋梁恢弘巨献山东XXXXXX华彩盛典
备选主题：
1、山东国弘共绘精彩
2、国弘腾飞筑梦远航
3、迎喜悦、新跨越、至卓越
4、国弘融合梦想拼搏赢在未来
三、活动要素
四、年会活动思路
本次公司年会应以“全民参与、共同联欢、创新形式、促进团结”为原则进行内容安排，要实现通过年会真正达到公司员工之间，上下级之间，部门之间相互增加了解，增加默契的目的，年会还应结合时尚娱乐节目形式，内容丰富新颖，加深印象。
五、年会活动筹备事项
1、场地及物料筹备事项
2、年会节目筹备事项
本次年会节目选取方式将依据举办原则设置，放弃按照部门进行划分表演节目的传统，设立以刺激、有趣的形式征集节目。目前征集方案共设计两种，最终以行政部门决定下文为依据。
现场互动游戏可选取时尚节目游戏进行设置，例如“奔跑吧!兄弟!”、“挑战了不起”等等。
3、年会其他筹备事项
六、年会活动流程
七、晚会抽奖活动奖品建议
本次晚会抽奖建议分为两套方案进行选择，方案一：实物奖品;方案二现金奖励。
方案一：
抽奖范围：公司全员进行抽奖
八、活动筹备与人员分工
九、活动费用
注：费用为粗略概算，待各项确定后进行准确预算。
关于年会的活动策划方案
一、年会主题：
广州公司年度年终总结会以及公司新年的发展方向
二、年会时间
20xx年1月18日下午14点30分至22点00分
会议时间：14:30——18:30
晚宴时间：18:30——22:00
三、年会地点
国贸酒店多功能宴会厅
四、年会参会人员
公司全体员工
五、流程与安排
年会的流程与安排包括以下两部分：
(一) 年终大会议程安排
(二) 晚宴安排以及年会创意节目表演
六、相关注意事项：
(一) 年会的通知与宣传：公司办公室于今天向机关各部门及各项目部发出书面的《关于年终总结会的通知》，对本次年会活动进行公示和宣传，达到全员知悉。
(二) 条幅的制作
(三) 物品的采购：抽奖礼品、生肖礼品、游戏奖品、大会席位人名牌(会议用)、笔、纸、员工席位卡(晚宴用)、会场布置所需用品、游戏所用物品、抽奖箱;会议所需矿泉水、晚宴所需、各类干果小食品。
(四) 现场拍照人员安排，做好大会以及活动拍摄工作。
七、年会筹办任务
主要包含：会务前期人员，中期协调工作人员，会议阶段主持人，晚宴阶段主持人，物品购置，会场布置、条幅、证书、人名台制作、鲜花预定、现场拍照的人员。
关于年会的活动策划方案
一、活动目的
1、 增强区域员工的内部凝聚力，提升xx的竞争力;
2、 对20xx年区域营销工作进行总结，对区域市场业绩进行分析。制定新年度区域营销工作总体规划，明确新年度工作方向和目标。
3、 表彰业绩优秀的公司内部优秀员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调动起来，投入到未来的工作之中。
二、年会主题：
三、年会时间：
20xx年 月 日下午 点到 点
领导致辞、表彰优秀员工、表演节目同时聚餐
四、年会地点：
xx酒店x楼xx厅
五、年会组织形式：
由公司年会工作项目小组统一组织、执行。
六、参加人员：
客户群，领导;邀请业界领导;公司工作人员;
1、会场总负责：xxx
主要工作：总体工作协调、人员调配。
2、策划、会场协调、邀请嘉宾：xxx
主要工作：年会策划、会议节目安排、彩排、舞台协调;对外协调、现场咨询采集。
3、人员分工、补偿撤场安排xxx;
4、嘉宾接待、签到：xxx
5、音响、灯光：xxx，会前半小时检查音响、灯光等设备。
6、物品准备：xxx
主要工作：礼品、奖品等物品的准备。
七、会场布置：
会场内：
方案：
1、舞台背景喷画：
内容：
文字内容：
2、舞台悬挂烘托气氛的红灯笼;四周墙壁挂烘托节目气氛的装饰。
3、舞台两侧放置易拉宝各2个，内容：宣传企业文化;
文字内容：
会场外：
1、充气拱门放置宾馆大门外主要通道;
2、宾馆入口处挂红布幅;
3、宾馆内放置指示牌;
文字内容：
八、年会流程：
形式：领导致辞、表彰优秀员工、表演节目同时公司聚餐;
备注
1、 主持人开场白，介绍到会领导和嘉宾，邀请领导上台致辞;
2、 分公司领导上台致辞;
关键词：电力企业 人才管理 人力资源管理
一、电力企业人才管理存在的问题
人才作为企业重要的资源之一，对企业的健康发展起到了决定性的作用。随着市场竞争的加剧，人才成为企业之间必争的资源内容，如果一个企业出现人才短缺问题，那么这个企业势必在市场上失去竞争能力。电力企业人才管理需要针对整个企业运营职能，但由于受到经济社会发展所带来新挑战的影响，管理方面存在以下的一些问题：电力企业的人力资源结构包括专业机构、技术结构和地区人资力资源分布结构三大方面。目前电力资源的人才资源规划优势偏颇，尤其是管理人才和技术专业人才明显短缺，电力企业人才既需要具备金融、法律等知识，也需要掌握相关高新尖端技术，但目前电力企业的专业结构不合理，企业明显缺少复合型的人才。尤其是在专业技术结构方面，高级技术人才和初中级技术人才比例失调，前者人才紧缺，无法满足电力企业对技术和管理的高质量需求，据悉，电力企业高级技术人才与初级技术人才的比例约为1：12，差距颇大。一方面，是因为电力企业所指定的人力资源规划方案不够详尽，对人才管理的预测不够科学深入，另一方面是因为企业人力资源管理部门未能全面发挥管理人才的职能，使得内部优秀的人才不断流失和将外部优秀的人才挡之门外。再加上地区经济发展不平衡的原因，电力企业大部分集中在大中城市，使得企业人力资源在国内分布不平衡，小城市的人才短缺现象明显，给城市建设的施工水平提高带来极大的阻碍作用。
二、电力企业人力结构的优化管理
（一）制定详细的人力资源规划方案
首先是明确企业的人力资源管理战略目标，结合区域的经济发展情况，对人力资源需求进行科学的预测。其次是将人力资源规划作为企业人力资源管理的一项重要内容，调动企业员工的工作积极性，为人力资源管理提供价值导向，并根据盘点的人力资源管理现状，设置人力资源组织结构、编制岗位、配置人员，使得人力资源策略能够得以落实。再次是分析企业现有人力资源的数量、质量和组织架构，并对人力资源市场和人力资源管理政策进行调查，预测劳动力资源的稳定性和企业员工的需求。最后是掌握企业人员的知识文化程度、综合素质结构、技能水平高低等，为员工量身定制合适的岗位，最大限度发掘员工的优势和特长，为企业做出更大的贡献。
（二）优化人力资源管理部门的管理结构
首先是部门管理内容的结构化和系统化，内容包括员工招聘、入职、培训、上岗、晋升、辞退和离职等，根据员工的岗位、工种、年龄和级别等，进行分层管理，保证各个岗位的职责清晰明确，权责分明，使得人力资源管理工作形成有机整体，提供协调发展的工作平台。其次是管理部门的管理制度化，通过建立健全的人力资源管理制度，进行民主推荐、测评和考察，决定人才的选拔任用，以及利用公平竞争和测评的方式，评定人力资源管理的岗位和业绩，从而确定各个岗位的薪资和奖惩水平，增强人力资源管理工作的民主性。另外人力资源部门劳资和人事机构的设立要体现科学化和灵活化，根据市场发展改革的需求，将人力资源部门的工作分为行政管理、技术管理、工人管理、劳动保护管理和保险管理等，以此加强管理水平，提高管理效率。再次是优化企业人力资源管理人员的素质结构，要求管理人员，通过创新性的积累和学习，具备专业的知识、解决问题的能力、依法办事的职业道德、协调管理的能力等，在此基础上为企业设置合适的岗位，培养和选拔合适的人才，促使企业人力资源管理朝着整体性、长久性等方向发展。
（三）人力资源市场化配置的强化
首先是优化企业的结构，建立由高智商专业人员组成的中高领导层队伍，提升企业的核心能力。通过扩大相关工种的知识覆盖面，譬如商业谈判的人才，既要懂得经营管理，又要掌握公共关系处理精髓，另外岗位之间的管理人员要采用流动的方式，实现能力和技术的交流，使得人力资源管理结构趋于合理化。其次是充实专业设置、培养规格、培训模式等方式，促使员工的知识水平、专业技能和综合素质都能得以进一步提高，解决人力资源结构和企业同步发展的问题。再次是调整企业的人力资源配置结构，尤其是针对非技术的岗位和超饱和的岗位，要调整到其他岗位上。最后是针对人才队伍资源缺乏的问题，要进行临时工的适当补充，引进社会先进人才，为企业人力资源知识密集型和技术密集型转变提供基础，共谋企业发展。
三、结束语
综上所述，电力企业在人才管理方面存在的问题，影响企业人力资源的合理配置，针对这些问题，笔者认为要通从以下人力资源规划方案制定、人力资源管理部门的管理结构优化、人力资源市场化配置的强化三方面入手研究，挖掘、利用、培养和发展人力资源，培养和选拔合适的人才，促使企业人力资源管理朝着整体性、长久性等方向发展，为企业的运营水平提高和接受经济社会竞争挑战，奠定坚实的基础。
参考文献：
[1] 唐苍庭.加强人才队伍建设提高电力企业竞争力[J].农村电工，2009年12期：3-4
关键词：德育管理；服务型政府；区域德育
中图分类号：G7 文献编码：A 文章编号：2095-1183（2014）08-0070-03
在国家构建服务型政府的背景下，如何转变思想，与时俱进地改革教育行政机制，深入有效地推进区域教育事业的发展，是教育行政部门面临的重要课题。近年来，广州市花都区教育局从区域德育工作实际出发，转变行政方式，注重文化引领和多元支持，让行政权力为学校德育服务，促进了区域德育的健康发展。
一、特色文化，引领区域德育发展
服务型政府是一个具有核心竞争力的政府。这一核心竞争力是构筑国家“软实力”的基本要素。这要求我们必须改革传统的包揽式行政管理模式，以“软实力”引领区域教育发展。而文化是“软实力”的重要表现，让学生在文化的濡染下成长，是学校德育的一种高级形态。因此，深入理解德育的本质，以切合地区实际的文化理念实现引领，才能让教育行政部门形成德育管理的核心竞争力。
伴随着经济与社会的发展，人们对德育本质的认识和思考仍然要回到生活本身，回归每一个生命个体的成长；同时，又必须观照我们所处的时代背景。作为广州市北部优发展策略的重要地区，花都区委、区政府提出了建设“首善之区，幸福花都”的“十二・五”建设目标。善是中国传统文化中一切正面道德价值行为的总括，也是社会主义核心价值观在个人层面的重要概况，涉及人与人之间关系的道德要求，具有弘扬社会正气的普世意义。基于此，花都区提出了“至善教育”的区域教育发展理念，并以“从心育德，崇善尚行”为德育理念，用“至善”文化引领学校德育的健康发展。
“从心育德，崇善尚行”的“至善”文化，强调个体的生命价值，注重内在善品的激励与外显善行的养成，让个体在求善的过程不断完善自我，发展健全的个性与人格。在这一德育理念的引领下，花都区中小学校立足本校和本地资源，构建自身的特色文化，积极营建基于生命个体健康成长的学校德育新生态。
众所周知，儿童的品德是通过其在生活及活动中的直接体验、感悟而逐步建构的。体验式的德育活动强调学生的主体体验和道德的自主建构，尊重学生个体的生命价值，最能彰显“至善”文化的本义。为此，区内学校充分挖掘教育资源，以活动为载体，开展了多种体验活动。例如，骏威小学的“童话节”，让孩子们尽情展示自己的个性与才华；秀全中学在班级管理中引入“小活动，大德育”拓展活动，增强学生的情感体验；狮岭镇冠华小学则立足狮岭皮革皮具节这一盛况，带领学生走进皮革皮具城，举办“皮革皮具艺术节”活动；圆玄小学以“善在学校、善在家庭、善在社会”为主题，开展系列体验活动等。学生们在活动中体验、内化并践行道德认知，实现道德成长，学校也逐渐形成了自身的文化特色。
二、制度建设，提供多元支持保障
服务型政府理念要求转变政府职能，致力于建设与完善相关制度，营建公平公正的制度环境。从德育管理的视角来讲，教育行政部门必须改变行政服从性管理模式，以制度建设提供多元化的支持性管理，优化区域资源配置，为学校顺利开展德育创设条件、提供支持。其中，促进德育队伍的专业成长是最重要的支持因素。
为此，花都区不断拓宽德育管理思路，整合行政部门资源和社会资源，建立灵活的交流制度，为德育队伍的成长搭建平台，提供多元支持。例如，借助广州市名班主任工作室这一平台，辐射带动区内学校的班主任队伍建设。例如，邝维煜中学实行“学生成长导师制”和“学生成长伙伴制”，构筑起师生共同成长的和谐天地；金华中学实施“三人行班主任导师团队”，优化班级团队管理，有效建立了合作型学生团队、理解型家长团队和学习型教师团队；云山中学通过启动“云山中学教育论坛”工程，成立了“云山中学班主任工作室”，让老师们更多地关注学生，关注教育，打造了一支积极进取的阳光之师，等等。
同时，教育局建立规范的培训制度，以高质量的培训学习提升德育工作队伍素质。近年来，全区对校长、德育干部、班主任、心理健康教育师资、团队干部等人员，分层次、分类别地进行了系统培训。例如，区教育局先后派出60名校长赴清华大学参加为期一个月的“领导素质提升创新管理高级研修班”；委托华南师范大学基础教育培训与研究院、广州市德育研究与指导中心各自开展了为期一年的全区中小学德育副校长、骨干班主任培训；并免费培训2000多名班主任获得广州市心理健康教育C级证书。教育局还通过“评选优秀班主任”“中小学班主任专业能力大赛”“德育论文评比”等班主任基本功竞赛活动，将竞赛作为培训和学习手段，提高班主任的专业能力。
多元化的制度管理，实现了区内资源的优化配置，为学校德育的良性发展提供了有力的支持和保障。
三、创新服务，助推学校德育提升
服务型管理是以服务对象的需求为导向，合理分配和使用权力。对教育行政部门而言，就是要从学生和学校的实际需求出发，服务于学生和学校的发展。为此，花都区教育局积极关注学校和学生的发展需求，创新服务形式，有效推进区域德育工作。
近年来，伴随着科研兴教意识的觉醒，校本课题研究对于提升中小学校办学品质和形象的独特价值日益凸显。通过科研引进先进理念，指导学校德育实践，成为区内学校共同的发展诉求。为此，教育局建立项目申报管理激励机制，对立项项目给予跟踪服务，如组织力量开展调研考察，帮助学校理清思路，完善课题方案等。以此为学校开展科研提供服务，鼓励学校不断开展德育实践创新，取得了良好的效果。
例如，花山悦贤小学依托百年学校文化积淀，挖掘悦贤书院走出的名人志士的精神资源，开展“百年母校与您一起走过的日子”课题研究，为学生的成才成长打下坚实的思想基础；狮岭杨屋一小则以杨屋村独有的历史人文资源，通过课题研究，开发了以“秉承‘笃志博闻，清白传家’杨家祖训，发扬民族优良传统”为主题的德育校本课程《承前启后，开拓创新》；新华二小通过课题《“礼德”特色学校文化实践研究》，开发了《礼・德》校本教材……各中小学校通过实施课题研究，将中国传统文化、花都乡土文化特色与“兼容、创新、厚德、奋发”的新花都人精神融为一体，形成了鲜明的学校德育特色。
随着办学品质的不断提升，学校开始着手总结和提炼自身的特色。区教育局及时启动德育“亮点工程”，为学校总结和提炼特色，深化文化内涵提供服务，帮助学校突出（下转第页）（上接第页）自身的“亮点”。例如，秀全中学提炼出“秀・全”系列文化，以“培养有领导力的秀全人”为培养目标，构建学生“自主参与管理”德育模式；又如，新华培新中学的“情智相长，共营共生”，新华五小的“翰墨立品，书道育人”，圆玄小学的“至善教育”，以及狮岭振兴一小的“做合格小军人”等，一校一品，特色鲜明。德育“亮点工程”有效发挥了教育局的服务职能，帮助区内学校明晰自身的特色与发展方向，推动了区内德育工作的顺利开展。
通过开展一师一优课、一课一名师活动(以下简称活动)，进一步增强教师对信息技术推进教学改革、提高教学质量重要性的认识，充分调动各学科教师在课堂教学中应用信息技术的积极性和创造性，进一步发挥教师的个体创新力量，着力提高晒课质量，推动常态化应用，使每位教师能够利用信息技术和优质数字教育资源至少上好一堂课;建设一支善用信息技术和优质数字教育资源开展教学活动的骨干教师队伍，使每堂课至少有一位优秀教师能够利用信息技术和优质数字教育资源讲授;促进优质数字教育资源的开发与共享，逐步形成一套覆盖中小学各年级各学科各版本的生成性资源体系，推动信息技术和数字教育资源在中小学课堂教学中的合理有效应用和深度融合。
二、活动组织
省教育厅成立由分管基础教育的副厅长任组长，财务处、信保处、教师处等相关处室参与，省教育厅基础教育二处行政牵头，省教科所教研指导，省电教馆具体实施的领导小组(领导小组成员名单见附件2)。领导小组负责我省活动的组织领导工作，统筹制定活动方案，落实开展活动所需的各项经费;协调相关部门，明确工作职责，加强部门协作;做好活动的宣传工作，充分调动中小学校和广大教师参与活动的积极性。
各市教育行政部门负责本地区活动的组织领导和统筹推进，要制订活动方案，明确相关要求和支持政策，落实开展活动所需的各项经费;协调相关部门，明确工作职责，健全工作机制，组织和动员广大中小学教师积极参与活动。
各市教研部门要为教师利用信息技术和数字教育资源转变教学方式、创新教学方法、改变课堂教学提供理论和实践指导，帮助教师总结凝练信息技术与课堂教学紧密结合的典型案例和创新模式;要结合网上晒课和优课征集，晒前做好备课磨课;晒中组织看课评课，开展网络教研;晒后组织专家做好优课评审工作。
各市电教部门要做好活动的具体组织和条件保障工作，为学校和教师提供相关技术培训，在学校和教师创建优课的过程中及时提供技术和资源支持。
三、活动范围
全省所有具备网络和多媒体教学条件的中小学校(包括小学、初中、九年一贯制学校、完全中学和普通高中等)，各年级各学科的教师均须参加。
四、内容要求
晒课是指教师在国家教育资源公共服务平台()上传并展示反映本人一堂课的设计、实施和评价过程的相关内容，供其他教师教学参考和借鉴。
1. 版本要求。
晒课教材的版本为经教育部审定中小学教材,以教育部公布的2015年度教学用书目录为准(教基二厅〔2015〕1号)。我省地方课程仅作为我省区域晒课、交流使用，不参加教育部组织的优课征集。校本课程不在此次活动范围内。
2. 节点确定。
晒课平台所提供的目录体系最小节点为晒课的最小单位。晒课平台最小节点划分原则为可通过13个课时完成教学的知识节点。
3.晒课内容。
教师所提交的网上晒课内容应包括一堂完整课堂教学的教学设计、所用课件及相关资源(或资源链接)、课堂实录(可选，拟参加教育部优课征集的为必选)和评测练习(可选)等。
教师晒课前应充分结合国家和省、市级资源平台提供的资源，借鉴以往的优秀课例，认真做好包括撰写教学设计等备课工作。学校教研组和地方教研员应当充分利用集体备课、网络教研等形式为教师所拟晒课内容的教学设计提供必要的指导和帮助。
内容须符合2011版义务教育课程标准和普通高中课程标准(实验)要求，体现学科特点和信息技术应用的融合性，突出展现数字教育资源的课堂应用及利用信息技术和数字教育资源创新教学方法、有效解决教育教学的重难点问题等课堂教学内容。
有条件的学校可鼓励教师上传课堂实录。课堂实录(指教学过程视频)应展现课堂教学的所有内容，过程完整(最低不少于30分钟)，画面清晰。建议进行适当的后期剪辑处理，在适当环节插入教学资源呈现画面，保证资源呈现画面清晰可见。课堂实录片头不超过5秒，应包括课程名称、年级、上/下册、版本、单位、主讲教师姓名等基本信息。课堂实录为幅面要求达到720*576以上，视频码流为320Kbit/s以上。教师所提交的晒课内容须为本人教学实践中所产生的内容，不得冒名顶替，杜绝抄袭，引用资料须注明出处和原作者。
各市应加大录播教室等硬件设备的建设力度，确保教师有良好的晒课录制环境。
五、活动方式
主要包括教师网上晒课与优课征集两个阶段。
1. 网上晒课。
各市组织教师到国家教育资源公共服务平台()注册并报名参加本年度活动，利用国家平台提供的晒课功能进行实名制网上晒课。原则上要求每名专任教师至少在国家平台晒一堂课。
根据省教育厅《2016年教育信息化工作要点》，为了进一步普及推广基础教育信息化教学新模式，扩大优质教育资源覆盖面，要求参加活动的教师在完成国家平台的晒课后，再登录陕西省教育厅陕西人人通综合服务平台()进入晒课频道上传自己的晒课资源。
2. 优课征集。
在网上晒课的基础上，采取县、市、省和国家分级评审推荐的方式，对各年级各学科各版本的资源开展逐级评审推荐。各级教育行政部门在评审推荐时要把好课程教学正确的政治方向，坚持思想性、科学性和适宜性相统一。优课的评审征集工作利用国家平台提供的评审、推荐功能进行。
各县(区)按本县晒课节数的20%评出县级优课，并推荐到市级，参加市级优课征集;各市在所辖县(区)推荐县级优课的基础上再按30%评出市级优课，并推荐到省级，参加省级优课征集。省级在市级推荐的优课的基础上评审出省级优课，并按要求参加国家平台征集。教育部组织的优课征集采取专家评审推荐与网络投票相结合的方式进行。
各级往上一级推荐时每个年级每个学科每个版本每堂课推荐1个优课课例，同一教师只推荐1堂优课。
六、活动表彰
凡参加晒课教师的名单均要在各校和各级教育主管部门备案。本次活动结束后，根据各市、县(区)及学校组织工作成效、教师参与规模和推荐质量等情况，省教育厅将给予优秀组织奖的表彰。
七、应用推广
活动征集的优课覆盖义务教育阶段和普通高中各年级各学科各版本，可以为教师课前备课、课中上课、课后评价以及教师专业发展等提供参考和借鉴。
在国家平台开辟优课案例分享点评在线会客室专栏，围绕学科教学和信息技术、数字教育资源应用等主题，介绍经验体会，进行专家点评，开展在线交流。
各市教育行政部门要统筹协调电教、教研等相关部门，结合网上晒课和优课推荐活动，组织本地区广大中小学教师看课评课，分享典型经验，推广优课案例，为教师使用数字教育资源开展日常教育教学活动提供示范和便利，推动数字教育资源在不同教学环境下的应用,形成人人用资源、课课有案例的教学应用环境。
《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。
（三）健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。
（四）优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。
（五）建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。
二、以全员聘用为基础，转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。
在实行聘任制后，出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。
（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。
（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾，我们积极协调属地的人才工作站，与其签订了特聘工作协议，为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定，我们与特聘人才签订了聘用合同，解决其所有人事待遇问题，暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后，重新向被引进单位调转人事关系，如果被引进单位仍不同意调转人事关系的，人才工作站可经属地人事部门同意后，为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。
三、规范分配体系，转变单一的分配方式，建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度
机构改革的一项重要任务是分配制度改革，为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值，我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，根据部门和岗位性质的不同，探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。
（一）根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分。基础工资由标准工资、津贴和补贴构成，岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小，工作量和工作的复杂程度等因素确定，绩效薪金根据完成的任务，取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，提高了职工的工作积极性，起到了激励作用。
（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出，其他两项与经济效益挂钩，由自己承担，在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担，在行政总量控制的基础上，岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出，部门自主分配。搞活内部分配，较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。
（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人员，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。
四、积极协调解决体制内外的矛盾，以强化管理为动力，促进人事工作不断向前发展
事业单位改革的目的是要通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制和分配激励机制，建立符合市场经济体制要求的人事劳动。在市场经济体制下，聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化，要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式，但实际工作中仍然存在不少问题。
一是传统人事工作与现代管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代的管理模式。
二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策，导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任，依据岗位要求，在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动，最终还是影响了改革的效果。
一、开发区党风廉政建设的基本情况
近几年来，__开发区采取了扎实有效的措施，大力推进党风廉政建设和反腐败工作，取得了明显成效，主要表现在：
（一）强化教育引导，落实工作责任，形成齐抓共管的强大合力。一是从区级机关和镇街、村（居）等三个层面，认真抓好中央惩防体系五年《工作规划》的宣传贯彻，指导各项具体工作。二是通过组织党员干部赴监狱进行警示教育、集中观看反腐电教片、邀请__市纪委领导来区作廉政建设报告、进行专题宣讲、开展廉政文化创建活动等多种形式，对党员干部强化党风廉政教育，切实增强各级党员干部树立既管好自己，又带好队伍的责任感。三是对党风廉政建设目标任务进行细化分解落实，纳入到对全区各部门和镇、街基层党政综合考核体系之中。
（二）完善廉政制度，加强监督制约，提高党风廉政建设实效性。__开发区针对建设项目多、投资规模大、涉及人员广的特点，突出加强对关键领域、有权部门和镇（街）主要负责人的监督，在形式上，有效整合纪检、监察和审计等资源，注重从源头上抓好“事前、事中”防范，促进了各项工作公开、公平和透明。一是加大廉政制度创新和执行落实力度。从管理的薄弱环节和制度的漏洞入手，有针对性地制定防范和监督措施，充分发挥制度的制约、警戒作用。在扎实抓好干部勤廉双述、民主评议、诫勉谈话、重大事项报告等有关制度执行的基础上，切实加强财务管理、政府采购、工程招投标、重点工程跟踪审计、拆迁补偿资金审核、学校重要事项公开等廉政制度建设，设置了坚固的防腐“高压线”。二是强化对权力运行的监督制约。突出加强对人、财、物、事的有效监管，坚持日常监督和重要时期监督相结合，重点强化节日期间和干部调整等时期的干部廉洁自律情况的监督检查；强化对工程招投标、政府采购等易发腐败环节的监督检查；扎实开展“小金库”专项清查工作，加强资金的审计监督；强化对公务用车的监督管理；开展了优化投资发展软环境五项达标活动；积极组织开展“小灵通”等通信工具捆绑单位办公电话清理和党政干部公款出国（境）情况自查等工作。
（三）严格督促检查，严肃责任追究，切实营造廉洁奉公、干净干事的良好氛围。对检查中发现履行责任不到位、问题解决不及时的单位及时督促整改，坚持“谁的工作谁落实，谁的责任追究谁”，对有关人员及时进行责任追究。20__年，严肃追究了6名干部违纪违规责任，促进了良好风气的形成。
二、开发区党风廉政建设的主要难点
开发区党风廉政建设存在的主要难点是：
（一）思想观念要不断创新。重点是对开发区反腐倡廉建设面临的新情况、新问题研究不够深入，解决新问题的思想观念和工作方式没有很好地适应开发区科学发展的新形势、新任务的需要。
（二）体制机制要进一步建立健全。重点是对重点领域和关键环节的监督管理上，要积极研究可能存在的腐败风险，创新监督和管理体制机制，确保督促措施落实到位。
（三）干部能力和作风建设需要不断加强。重点是打造一支能干事、会干事、干成事又不出事的过硬的干部队伍，牢固树立大局意识、责任意识、创新意识。纪检监察机关要积极发挥监督检查职能，及时开展对“人”的督查，促进各项重大部署落实到位。
三、当前开发区党风廉政建设的工作重点
为深入学习实践科学发展观，自觉地按照科学发展观的要求，以“争先创优”为目标，以事前监督为着力点，以重点环节和关键岗位为重点，以强化教育为基础，以制度建设为抓手，以案件查处为有效手段，全面开创党风廉政建设工作新局面。
（一）充分发挥纪检监察机关的职能作用，为科学发展保驾护航。一是重抓扩大内需、促进增长政策措施落实情况的监督检查。突出把加强对政治纪律情况的监督放在首位，督查中央和省、市扩大内需资金落实到位情况，确保中央和省、市关于扩大内需各项政策措施在开发区的顺利实施。尤其要确保新增投资得到安全、透明、高效的管理和使用。二是重抓开发区“131”重点工程推进情况的监督检查。在配合有关部门加强对重点工程进度等事项督查的同时，着重对各项工作责任人和承办人推进情况进行督查，定期予以
通报，确保党工委、管委会的决策部署执行有力，落实到位。三是重抓行政效能的督促检查。扎实开展“机关服务企业年”活动，强化对管委会部门和行政审批服务中心的工作效能和管理效益的监察，推进行政审批服务进一步简化程序，缩短时限，提高质量。全面开展全区20__年收费效能情况调查。组织开展百家单位（个人）软环境问卷调查测评活动，着力抓好企业和群众对开发区软环境建设意见和建议的落实改进工作。健全行政效能投诉受理机制，坚决纠正办事推诿、效率低下、浪费资源的行为。全面实行部门行政首长问责制，把行政不作为、乱作为、慢作为和严重损害群众利益等行为，作为问责重点，为开发区打造一流的投资发展软环境作出新的贡献。
关键词： 公务员考核； 形式化； 互惠主义； 轮流坐庄
中图分类号： G235.7文献标识码：A 文章编号： 1673-9973(2011)04-0047-04
The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China
LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2
(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)
Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.
Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns
一、公务员考核形式化的界定
公务员考核对于客观公正地评价公务员、对公务员进行严格的管理，提高公务员及政府部门的工作效率都有着非常重要的意义，但是如果公务员考核的相关规定不能够被严格认真地执行，就会使得公务员考核变成一种没有意义的形式。
“形式化”一词与“形式主义”、“走形式”还有着一定的差别，下面将从区别三者的概念入手界定公务员考核形式化的含义。形式主义原指文艺创作中的一种倾向，它强调审美活动的独立性和艺术形式的绝对化，认为不是内容决定形式，而是形式决定内容，从而否定内容的意义，割裂形式与内容、艺术与现实的联系。形式主义的思想根源和哲学基础是唯心主义和形而上学，它的理论和创作实践都置内容于不顾，而把形式强调到一种绝对化的程度。而引申到生活或工作中的形式主义则是指片面地注重形式而不管实际的作风，或只看重事物的现象而不屑于分析其本质的思想方法。由此可知，形式主义是一种作风或者思想方法，公务员考核的形式主义则应该是指某些认为公务员考核中需要注重形式而不需要注重实际的思想。笔者认为“走形式”有两种含义：其一是对某些结果已经确定而程序上不合乎规定的事务在事后补充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”则是“形式主义”的具体化和典型表现，即对于某些事务在形式主义观念的影响下认为只需要“走一下形式”，而不关注事务的实际。公务员考核的走形式则是“走形式”的第二种含义，即公务员考核形式主义思想影响下的必然行动，即思想上缺乏公务员考核需要实质化的内容。“形式化”则是一种过程，即将某些本应有实质内容的东西却造成了一种只有形式的结果，其原因可能有两种情况：其一，受形式主义思想的影响，此时，它与“走形式”的第二种含义相同；其二，对某种事务本有详细和实质的规定和操作程序，但因为执行中的种种原因，造成其程序和结果与实际存在很大的出入，最终使得此事务丧失了其本质意义的过程。那么公务员考核的形式化则是指由于考核过程中的种种原因导致公务员考核违背《公务员考核规定（试行）》的内容与精神并造成公务员考核不客观和不公正的过程。
二、我国公务员考核形式化的表现
我国公务员考核制度实施以来在公务员的竞争意识和进取精神的培养、行政机关的勤政廉政建设以及后备干部队伍的建设等方面取得了较为突出的成效。然而，目前在公务员的考核中还存在不少不如人意的地方，一些违背立法初衷的现象仍然存在，其最突出的表现便是公务员的考核形式化，这不仅使得公务员的考核难以落到实处，也为我国公务员队伍的管理带来诸多的不良影响。总的来说，公务员考核的形式化主要体现在以下几个方面。
（一）“互惠主义”与“轮流坐庄”
所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。”[2]16-17在公务员的考核当中互惠主义的盛行通常会导致一个大家默许的考评规则――“轮流坐庄”，即一个组织中的成员都同意从某一个人开始轮流做这个组织中的“优秀”或“先进”，而不论被考评者的真实工作绩效和工作表现。长此以往，组织中的人便没有了工作的积极性，因为大家做好做坏都能够评上“先进”，这就会造成工作效率的降低和机关工作作风的散漫，而且会强化公务员的考核形式化意识。笔者对陕西省R厅下设的8个处室的63名工作人员进行了连续5年的年度评选的优秀“频率”调查，其结果如下表1。①
根据表1可知，5年来，R厅共评选优秀公务员40名，而重复获奖者仅2名，占总获奖比例的3.2%，1次获奖人数38人，占总获奖比例的60.3%，这说明，在这个组织的优秀公务员评选中存在着“轮流坐庄”的现象。在调查中笔者还发现，有的组织中的某些员工平时表现很差，根本不具备“优秀”的条件，但最终被评定为优秀的原因竟然是被评上优秀的人“主动让贤”，其理由是自己已经评过一次，这是典型的“互惠主义”表现。
（二）“宽大化”倾向与“称职大平台”
宽大化倾向是组织在员工绩效考评的过程中最常见的误区之一，它主要是指组织在设计员工的考核指标时，将考核标准制定得过于松弛，大多数指标的可达程度在一般员工的能力以下，也就是说，为考核制定的标准几乎组织中的所有员工均可以达到。这就会造成一个组织中员工的工作绩效都在“称职”或“良好”以上，这就使得组织中的员工绩效表现在最后的考评中缺乏区分度。在公务员的考核当中，很多组织就是自觉或不自觉地走进了绩效考评“宽大化”倾向的误区，造成组织中所有员工的考核结果都是在“称职大平台”②上。这种情况也会导致公务员的考核偏离公务员真实的绩效状态，造成公务员考核的形式化。笔者继续以陕西省R厅为例来说明公务员考核中的“称职”大平台现象。通常来说，任何一套科学化的考核量表都应该能够把组织中员工不同层次的绩效区分开来，区分性检验就是要验证一个组织所采用的考核量表体系是否能将这个组织中绩效表现优秀、一般和较差的员工区别开来。检验区分度常用的衡量标准是：将全体考核成绩从高到低进行排序，将前面三分之一划分为“高分组”；将最后三分之一划为“低分组”，设高分组的平均分为A，低分组的平均分为B，如果考核的满分为M，则区分度Q的计算公式为：
Q=（A－B）/M[3]126
当Q≥0.4时，区分度很高；当0.3≤Q0.4时，区分度较高；
当0.2Q0.3时，区分度一般；当Q≤0.2时，区分度较差。
在2008年陕西省R厅63名处级以下公务员的考核中，前21名公务员的考核平均成绩为A=92.58分，后21名公务员的考核平均成绩为B=79.86分，本次考核的满分是100分，则本次考核的区分度值是：
Q=（A－B）/M
=（92.58－79.86）/100
=0.1272≤0.2
陕西省R厅2008年度公务员年终考核结果分布的区分度0.1272≤0.2，这说明本次考核的区分度很低，也就是说R厅的公务员考核没有能够将本厅内部优秀绩效、普通绩效和劣等绩效的公务员区分开来，大家都在称职以上。
（三）“从众心理”与群众考评失效
“从众心理”③也是组织绩效考评过程中常见的误区之一。我国的《公务员考核规定（试行）》第三条规定：“公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”按照规定，对公务员的考评应当坚持群众参与原则，但是在实际的公务员考核中，由于从众心理现象的存在，导致群众考评或者民主考评的形式化，从而达不到实际要求的考评效果。要求群众参与的目的是要克服公务员考核中单位领导的或者纠正单纯上级考核产生的误差，而如果让群众考核形式化了，那么这样的作用自然难以起到。一旦如此，不仅会纵容公务员考核中的及某些领导干部的家长制作风，也会使公务员考核的客观性和公平性大大降低。需要说明的是，在很多情况下，在公务员考核中群众的从众心理不是源自于具体化的某些人的随大流，而是源自于大多数人对于公务员考核“形式化”本身的“大众认识”，即大家都认为公务员考核的“严肃性”已经在现实中非常稀薄，没有必要去认真对待，至于让多数人参与的“群众评价”，要么大家都认为所有人都是良好或者称职，所以大家都不约而同地做好好先生；要么大家都认为今年的优秀又该轮到某人坐庄，所以大家便心照不宣地采取了统一行动，对某些人的评价不自觉地达成共识。在对陕西省R厅63名公务员的调查中，对于“你是否每一次在给别人进行评定时给予称职以上的评价”、“你对某人给予优秀或者良好的评价是基于其工作业绩吗？”、“你是否认为自己的打分会影响考评的结果？”等问题的回答中，对第一个问题答“是”的有56人，占88.89%；对第二个问题答“是”的有12人，仅占19.05%；对第三个问题答“是”的只有6人，占9.52%。这些数据充分说明了群众参与在公务员的考评中被“边缘化”和“去功能化”了。
三、我国公务员考核形式化的危害
对于任何一个组织而言，考核是人力资源管理的重要支点，很多的人力资源管理决策都要依据考核的结果做出，组织很多战略及政策调整也要通过考核去发现问题并为管理者的决策提供依据。如果一个组织的考核被形式化了，它对组织的伤害是非常大的，对于公务员的考核依然如此。
（一）影响公务员的工作积极性
充分调动公务员工作的积极性和主动性，是考核的根本出发点。公务员的主动性与积极性既是其学习和工作的动力，也是其能力与智力等各个方面全面发展的动力，这种动力主要来自于对经济利益的期待和对精神享受的渴望。怀特认为：“为了使行政职位能够吸引最优秀的人才并使他们能够尽力服务，除了使其能够晋升职务和提供优厚报酬之外，再没有其他更好的办法。”[4]330客观公正的考核能够有效地克服管理者偏见和考核过程中的长官意志，保证公平合理的薪酬调整、职务升降和岗位变动，使公务员在精神和物质两个方面都得到较大满足，这不仅能够有效地激励被奖励者，而且对其他公务员也能够产生长期的激励作用，有助于公务员树立正确的发展目标并引导他们产生积极的行为表现。而当被考核者认为对其考核不公平时，不仅会导致公务员本人产生消极抵触情绪，影响其工作的积极性和创造性，也会在公务员群体内部造成各种矛盾，破坏他们的整体团结，从而影响组织的效率。另外，不公正的考核还可能引发不良的社会风气，使人们产生消极怠工情绪，甚至，更为严重的，可能会引发其他过激行为。[5]20-21心理学的研究表明，不公平的感觉是影响员工工作积极性的重要因素，其对组织的伤害不仅仅在于员工个人的工作积极性大大降低，同时也会在组织中产生“逆淘汰”现象，①即将有能力的人“淘汰”（自动辞职）出局，这是因为当被考核者认为自己遭遇了不公平的待遇时，便会采取改变投入、改变产出、重新选择比较对象、改变认知、离开工作场所等一系列策略行为。
（二）损伤国家公务员制度的公信力
实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。[5]21本来公务员考核是一项比较严肃的制度，但是因为在现实中被执行的走样，被形式化了，这会给很多人造成一种制度本身不合理的错觉，会导致某些制度调整的呼声，这是形式化对制度的最大伤害。
（三）导致政府工作效率的下降
政府部门要保持较高的工作效率，一方面要求政府部门的主要领导在评价人、使用人和鼓励人的问题上尽可能避免主观性、随意性、片面性和任人唯亲，应当本着客观公正的原则，认真执行公务员考核制度，以体现公务员考核机制法定化、程序化、规范化的特点。另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。[6]19但是，由于公务员考核的形式化，并不能使考核真正体现奖优罚劣的功能，也就大大降低了公务员工作的积极性，公务员工作的积极性与政府机关的工作效率紧密相联，一个组织中员工的工作积极性较低，无论如何都不会提高组织的产出，对于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然会导致公务员工作效率的下降，最终导致政府部门工作效率的降低。
（四）不利于公务员队伍的建设
政府部门如果要充分认识和全面了解一个组织中的公务员，就必须对其进行绩效考评。“知人善任”是人力资源管理的一条重要原则，对于公务员的管理也不例外。不过，“知人”是“善任”的前提，在传统条件下，部门的领导者主要凭借个人的才智、积累的经验和兴趣偏好来达到“知人”的目的，如此以来，主观性、随意性和个人倾向性就在所难免。现代人力资源管理所提倡的“知人”，则要求领导者要尽可能地避免主观意志和个人倾向，通过对公务员一个绩效周期内的真实表现进行客观的考察和评价，而这种考评就要求相关部门或领导要采取现代的绩效考核方法和技术，真实测量公务员在任职期间内的能力水平、服务意识和业绩状况。但是，当公务员的考核被形式化以后，由于考核的结果不能够客观地反映公务员的真实工作绩效，所以，不仅不能通过考核来进行“识人”，也不能通过考核起到奖优罚劣的作用，不能使得优秀者得以留下，也不能将不能胜任的人淘汰出局。因此，从这个角度来讲，考核的形式化不利于公务员队伍的建设。同时，公务员考核是一个不间断的连续过程，这个过程能够使得每个公务员都置身于群众、下级、同事和上级的监督之中，这就有利于公务员自身的自我约束与自我发展。依据世界上多数发达国家公务员考核评价的情况可知，为保证公务员考核的公正性和客观性，必须充分征求来自不同方面的意见。我国的相关法律或法规中规定了公务员的考核要贯彻“领导评价和群众评价相结合”的原则，这就是希望通过考核构建一个针对公务员的全方位的监督体系，从而充分发挥考核的监督功能。[6]19但是，当公务员的绩效考核被形式化以后，不管是来自哪个方面的监督都成了一种形式，考核的监督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地发挥其识别人才和监督人才的作用，不仅会导致公务员队伍质量的下降，也会导致公务员自律性的降低，这都不利于公务员队伍的建设。
参考文献：
[1]皇娟.试论中国公务员考核制度的缺陷与改进[J].理论与改革，1998，（4）.
[2]李静.我国公务员考核公平现状的制度分析[D].西安：西北大学，2008.
[3]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，2005.
[4]〔美〕怀特.行政学概论[M].北京：商务印书馆，1947.
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