时间：2023-03-10 14:48:14
导语：在企业培训合同的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：校企合作 在线培训
1 校企合作在线培训系统建设的意义
校企合作是高等职业教育谋求自身发展、提高办学质量、提升自我服务能力、为企业输送大量高端技术人才的重要举措，为此，学校、企业均不同程度地与政府、行业、企业建立了多种沟通桥梁，以达到合力办学的目的。从而实现学、研、产相结合深度融合，达到共赢的目的。我校目前正在开展的“校企合作在线培训系统的研究和建设”，正是一个整合校企双方资源和优势，利用因特网络平台，面向企业、行业提供资源共享、技术服务，引导学生及员工养成良好学习的习惯和激励自主学习的现代化学习平台。满足了企业、行业对员工的业务、素质培训，同时也让在校学生感受了企业对员工素质及业务的要求，使学生的学习更贴近企业、行业的发展。
1.1 在线培训使校企双方的学习者学习时间和学习空间更加自由化
随着科技的飞速发展，政府及企业对从业者的职业培训、业务培训及综合素质也日趋重视，传统的企业培训一般按每年度分批进行，将需要培训的人员统一集中在一起，邀请老师或专家统一进行集中授课，由于不能影响企业正常的生产工作，培训一般安排在生产期的淡季，或者部分员工按企业需求单独参加培训，这些培训多数类似高校的课堂，老师讲学员听，听完后能存储多少知识？能力能得到多大程度的提升？效果不得而知，在不同程度上还是存在理论与实践脱节的问题。当然，近些年，也有一些培训机构针对企业培训时，应用一些激励性措施，如在培训中加入游戏性、拓展性的方式，以提高培训的实效性，但需要花费大量的时间、金钱，对于“时间就是金钱、时间就是效率”的企业而言，不可能长期组织这样的培训，而校企合作在线培训系统的研究和建设，将克服此类培训的弊端，学员可以基于校园网络或因特网络，方便、快捷地根据自己的时间和工作中遇到的难题，随时观看与学习内容相关的视频及知识，还可以在线同培训老师形成互动，在最短的时间内解决工作难题。特别是晚上，员工有自由支配的时间，学习的时间更加充足，方便了学员自由选择学习时间。对于将要考试的学员来说，通过视频的反复观看与理解对应学习情景的重新展现，回忆起相关的知识内容，以便于查缺补漏，取得较好的成绩。学习空间的自由化体现在学生可以不仅局限在校园网内进行在线学习，可以在家里或是远处通过因特网来进行在线学习。每一位学生都可以申请到自己的用户名和密码，通过系统认证后对自己感兴趣或是有需要的资源进行下载存盘，在本地设备上进行播放学习。正如专家所预示的，未来的学习是在没有围墙的校园和课堂里进行。
1.2 学习培训的资源更加丰富多彩
在线培训可以根据企业要求有针对性录制建设培训学习资源，这些资源包括视频在线、PPT文档、图片图像资源、动画资源等等，使传统枯燥的学习更加直观化、形象化。同时由于网络在线培训可以融合协同创新的联合体，其资源可以跨地区、跨领域、跨专业，使学习资源更加丰富，共享性更好。同时在线培训平台可以设立在线论坛，在线论坛为学员及教师互动提供方便，使学员能够对学习中的问题得到解决，问题与解答是学习过程中的宝贵经验积累的环节，也是很好的学习资源和交流的资源。
1.3 学员完成学习后的考试更加便捷、人性化
在线培训的考试通常客观的判断题及选择题占绝大比例，从组卷方面看尤为科学，教师首先建立课程，对于课程的内容设置知识结构，并为知识点设置相应的难度系数，在组卷的过程中利用算法进行组卷，以往的出过的题目能够保存在题库中，在组卷中可以方便地调用出来。教师亦可以选择手工组卷的方式从题库中进行选题，组成一套试卷，方式灵活，供教师自主选择。考生凭注册后的学生证号和密码登录在线考试，便可以实现无纸化测试，省去了传统考试前的印刷、组织监考人员等环节，节省人力物力。考试结束后，对于客观题部分可以在系统中马上生成分数，主观题部分由教师在线改卷，最终以两部分的成绩加总得出最终成绩，使得整个考试过程效率更高，是对传统考试的一次革新。
2 在线培训系统国内外的发展现状
2.1 校企合作现状分析
校企合作教育早在20世纪初，英国及德国在其高等教育中就有应用，其中德国的“双元制”模式效果显著，为许多国家所借鉴学习。“双元制”是将学习和工作紧密结合在一起，一边工作一边学习，学生可以上午在校学习，下午去企业工作，也可前两天在校学习，后三天在企业工作，形式灵活，“工学结合”对培养学生的能力起到了很好的作用。
我国高等职业教育诞生后，借鉴了英国、德国等发达国家职业教育的先进理念，逐步提倡“校企合作”，与企业、行业建立起联系，采取“走出去、请进来”的教育模式。让高等职业院校的学生掌握了一定的实际工作经验，为企业输送较有潜质的高级技术工人。
随着高职教育的快速发展及办学质量的提高，高职院校的服务意识逐步提高，特别是随着“高等职业学校创新能力提升计划”的推进，使得校企合作的内涵也得到了长足的发展，校企之间由简单的走出去、请进来的教育模式拓展到合作办学、合作育人、合作就业、共同合作发展的双赢模式，在校企之间形成了相互支持、互相渗透、资源、成果共享的服务平台。更重要的是：让我们的高等职业教育也逐步成长为高端技能人才诞生和成长的摇篮；同时也为未来高等职业教育进一步发展奠定了坚实的基础。
目前，随着网络技术的日益成熟，国内的高校已经建立了各种各样平台和网站，利用网络这个现代化的科技手段，实现了校企合作的高度融合，实现双方在合作内容及形式上的互通互协，从而实现双方在建设、管理、发展上创新和相互支持。以珠海城市职业技术学院为例，近两年，校企合作取得了长足发展，2011年，由学校牵头，企业合作、政府支持，建设了“珠海市干部培训系统”，该培训系统投入使用后，为全市广大干部培训了计算机技能、相关专业业务知识、政策法规等全方位的在线学习培训，得到市领导及广大干部的好评。目前，学校正在积极研究 “校企合作在线培训系统”的建设。通过该平台，可将校园的师资力量优势、设备优势与企业专家技术及实践经验高度融合，通过视频、在线学习、在线测试及互动平台等有机结合在一起，解决企业员工和在校学生学习的难题；而教师的网络课程、精品课程建设硕果累累，实现了校企之间的共赢。
2.2 在线培训学习国内外现状
在线学习已经在全球范围内广泛应用，2012年5月，哈佛大学与麻省理工学院共同宣布将6000万美元投入在开发在线学习平台方面，届时，两个学校的学习视频过程免费开放给全世界，这个平台本身将以开源的形式免费向其他大学和教育机构开放。而斯坦福大学已经把“在线教育”变成了硅谷最热门的话题，其计算机系的研发教授，把自己的主讲课程放到了互联网上，全球有十几万人进行注册学习，这些人跟斯坦福大学的学生一样听课，在线作业、在线测试，得到同样的评分和考核，最后得到该课程的结业。由此可见，网络、信息化将传统的教育平台从单一的讲台或基地变成了超越地域和时空的全球化开放平台。同样在线培训完全可以跟在线学习相媲美，为各企业员工的在职学习、生涯规划乃至终身学习提供更人性化的学习平台。
当前，我国各级政府及培训机构已非常重视从业者的职业培训，包括业务提升、文化素养、礼仪礼节等等。如：广东省人力资源培训网、珠海市干部培训网等，均有在线培训系统模块，其系统涵盖在线学习、视频观看、在线作业、考试，在线统计学分等。每位学习者可以根据自己的时间及知识结构、能力情况进行选择和学习。广东省也把继续教育（学习）作为高校晋升职称的必要条件之一，可见政府及业务主管部门对从业者终身学习的要求及重视。然而，对于企业，由于行业分工较细，不同规模、不同层次的企业对员工培训、继续学习的要求不尽相同，故而企业培训特别在线培训的开发及应用不尽如意。如今随着国家对高职院校的定位及功能要求，协同创新，合作办学被提上正式日程。那么，基于校企合作的在线培训系统的研究与开发就有非常重要的意义。学校可以利用师资资源、优秀企业的技术资源等为同行业的员工提供相关业务、文化素养、企业文化等方方面面的在线学习，提高员工的整体素质和工作水平。为校企的深度合作、为企业从业者终身学习提供空间及平台。如果高职校企合作在线培训系统得以实现，将有着很好的推广前景。
3 在线培训系统的已开发内容
3.1 在线培训系统的学习培训内容
为了更好地在网站上展现培训内容，便于用户使用和技术员管理，利用“WEB 应用程序设计”开发在线学习平台、培训系统的主要功能有：
①在线培训资源：包括课件中心、学习资料、好书共读、资源共享等。用户可以通过导航找到自己需求的相关内容来学习相应知识点的内容。②在线视频教学：用户通过在线视频教学学习相应的培训内容。③在线考试：学员通过网络进行在线测试，检查自主学习的最终成效。④消息：培训通知公告或省行业、职能部门等的培训信息。⑤热点专题：对珠海市产业的发展及最新的情况进行分类的介绍。包括城市建设、社会管理、基层工作、现代产业、金融知识等。⑥课程导航：按照经济管理、科技前沿、区域发展、政策法规、政治理论、市场情况、技能训练、文化素养等进行分类导航，便于学员快捷进入学习空间。⑦个人空间：该空间有已完成的课程情况汇总，建议正在学习的课程、选择课程、学分排行、学习统计、考试统计、我的收藏、学习计划等。⑧建言献策：学员可以在留言添加里发表自己的意见及建议。⑨在线论坛：学员及教师等互动平台。
3.2 在线培训系统的平台管理功能
①培训内容管理：可以对培训内容进行组织、编辑、管理。学习成绩及学分管理：包括在线学习学分的统计及公布。线下学习成绩的上传确认、学分排名等。②网站管理：可以对网站的各类参数进行设置和维护。③数据安全管理：可以将网站数据导出，并具备一定的数据恢复功能。④其他管理：网站界面简洁、大方、美观，具有一定的艺术性。
网站设计具有较好的可扩展性，便于不断地更新或扩展。
网站设计有较强的安全性。
通过对员工在线培训学习平台需求分析，已将“WEB 应用程序设计”在线培训平台的功能划分为两大基本功能模块――在线培训功能模块和平台管理功能模块。
4 在线培训系统技术分析
4.1 数据统一化、标准化设计
在横向方面，数据库应该整合各业务系统的数据，构建统一的企业全局业务的视图；纵向方面，数据库应整合每个阶段的历史数据，展示数据和业务的发展变化过程如果我们更深层地挖掘研究数据，就需要开发一个研究平台：同时为挖掘软件研发数据者提供服务，又能为统一理论研究数据者提供服务。对于在线培训系统的开发人员说，更加关注的是如何使系统的功能完善。如：数据的可视化、人机交互能力的提高处理、如何更易于理解结果、数据更加安全可靠等。
4.2 为用户提供在线培训的各种服务
从为用户提供数据服务的角度考虑，我们应该使用户尽可能少的硬件和软件的投资花费，由于整个系统开放性的特点，采用三层B/S 结构具有更好的跨平台性，可扩展性，降低系统运行成本，更好地满足不同用户的需求。在线学习系统主要用作校园网内用户学习交流。采用 +SQL Server 2005组合，稳定性突出。采用B/S结构弥补了C/S结构的程序开发量大、系统维护困难、安全性难以保障等局限性。这样的话就需要为不同的数据源和数据类型提供一个统一的接口，而且系统不仅能够和本地的数据源建立连接，还能建立和远程的数据源的连接，这些都会促进数据统一性的推广和应用并促进其发展。
4.3 主要技术
在线学习系统从技术的层面讲，主要采用进行开发，实现较完善的在线学习视频、在线考试、网络课程建设和网上在线论坛这几大模块的功能；同时，实现了本系统的核心功能。设计过程中，AJAX无刷新技术的应用，如在线考试模块、检测用户名是否重名等，都在一定程度上展示了AJAX局部刷新和异步通信机制。
4.4 对在线培训系统技术进一步研发的目标
网络课堂，在线学习及在线培训一定将成为未来学习的主要途径之一，但目前对于所开发的“在线培训系统技术”，还有许多欠缺与不完善的部分，例如阶段性、整体性数据的汇总与分析功能等，它将作为下一步攻克的目标。同时也在实际使用当中不断听取来自各个方面的反馈，从而使“在线培训系统技术”得到进一步的改善。
5 结束语
校企合作作为高职学校发展、办学的一种必要的办学模式，正不断地深化，网络在线学习及培训正以飞速发展的姿态展现在每个学习者的面前。未来的培训和学习一定是没有地域和时空的限制，自主而自由地学习，作为高校，应为此付出努力。
参考文献：
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[2]陈季，马永杰实例指南与高级应用[M].中国铁道出版社，2009.
[3]王晓庆.高职院校校企合作研究综述[J].价值工程，2014（02）.
摘 要 在知识经济时代，知识已经成为企业竞争力的源泉，企业要想立于不败之地，企业必须不断进行技术革新和管理创新的培训，企业在通过不断加大培训投资来提高来员工素质和企业竞争力的同时，企业所进行的培训投资也面临着培训收益的不确定性风险。因此，对企业员工培训的风险进行识别和规避，这是企业员工培训管理过程中一项重要工作。
关键词 培训 风险 识别 规避
随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有丰富知识的员工更被认为是导致企业核心竞争力差异的重要原因之一，而培训是增加企业员工知识的重要途径。许多企业都在不断加大培训投资，提高员工技能和素质，但由于受观念、技术、环境等诸多因素的影响，导致培训投资失误，从而形成培训风险。如何避免出现这种困境，对培训风险进行规避已成为培训管理过程中一项必不可少的工作。
一、培训风险的识别
培训风险识别，是指对企业在员工培训过程中所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。风险具有可变性，这就要求风险管理者持续不断的去识别风险，以随时发现原有风险的变化，预测可能出现的潜在风险。在此从培训时间过程对培训风险进行划分，分为培训前、培训中和培训后三个阶段来识别：
（一）培训前的风险
培训前风险主要是指企业的培训环境风险，即企业的内外部环境的因素给企业培训投资所带来的风险。按照空间划分,具体分为内部环境风险和外部环境风险：
1．内部环境风险
指的是由于培训的软硬件设施、企业文化以及领导和员工对培训的认知等因素带来的培训风险。经常由于企业领导层或受训员工对培训没有一个正确的定位和认识，常常认为培训企业效益好无需培训，会增加企业的运营成本，因此不倡导培训，最终形成领导对培训不重视，员工对培训没兴趣，培训流于形式的局面和状况。
2．外部环境风险
指企业本身所处的发展阶段以及行业内的其他企业培训状况对本企业培训的影响所构成的风险。企业在不同的发展阶段，对员工的需求层次也有所不同，在企业发展到一定时期，就需要不断加大对公司内部员工的培训力度来提升员工的知识水平，而现实情况却往往是很多企业在发展到一定的时期仍旧没有对培训工作进行重视，从而内部人才梯度出现断层局面。许多企业将培训机会往往作为一项吸引人才的福利措施，吸引或挖掘竞争对手的高级人才，所以假若企业不重视自身的培训工作，往往会出现人才外流风险。
（二）培训中的风险
1．技术风险
培训技术风险是指企业在培训需求分析、培训计划制定、实施以及培训效果评估过程中，不能正确及时有效地做出判断和结论从而可能给企业带来损失的风险。企业因其资金或自身规模等条件的限制，致使培训需求分析技术没有与企业远期、近期目标结合起来，无明确的岗位规格和素质模型，从而使培训内容选择、形式选择、培训师的选择偏离真正需要，缺乏针对性，从而使培训投资在培训过程中就出现流产的技术风险现象
2．培训师素质风险
在企业培训需求日益旺盛的今天，培训师如雨后春笋般地冒了出来。培训师市场的超速发展导致了培训师的素质良莠不齐，更迷蒙了各位培训主管们双眼。员工能否从培训中增加知识和技能，培训师的选择是培训项目能否取得成功的关键因素之一。许多培训项目由一些缺乏实际企业工作经验的高校教师担任培训师，或者缺乏一些系统学习的培训师担任，从而导致培训师的素质参差不齐，其结果必然造成培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（三）培训后的风险
1．员工流失风险
一些企业培训效果虽好，但是由于企业的多种原因，最后还是导致出现受训的员工流失，给企业的带来了极大的风险。受训的员工流失将给企业带来三方面的严重影响：一是由于培训后员工流失对企业的人才组织结构上带来的风险。出现优秀的员工流失而导致企业组织岗位的人员空缺，从而影响企业的生产与发展；二是自有技术秘密外泄风险，企业在生产经营过程中，部分受训员工掌握了秘密的技术，掌握的人范围越广，就越增大了技术外泄的风险；三是培养同行业竞争对手的风险，如果受训人才流向同行业的竞争对手，这无疑会增大对手的力量，相对降低自身的实力，从而形成是巨大的威胁。
2．培训收益风险
投资为了获得收益，但正确的培训是要体现其应有的效益，但效益体现需要一定的时间，即培训效益的体现具有一定的时滞性。培训是针对企业的经营战略和岗位技术的要求而进行的。如果企业因为政策的转变、竞争的需要、或仅仅是因为在短时间内看不到培训所产生的直接效益，而对培训这项工作产生怀疑，从而改变企业的经营战略或对经营范围进行调整，如重要人动、大规模产品转产等都会使培训工作付诸东流，甚至完全没有回报。
3．培训贬值风险
在知识经济时代，知识在不断地更新变化，市场需求的转变、科技的创新等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资产生风险。比如为一项新产品而投资开发的培训资本如果遇到外界科技创新而使这项新产品变得落后陈旧的话，为此投入的培训资本将变得毫无价值，即存在培训贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率风险，企业培训投入较高，也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
二、培训风险规避的策略
跟任何投资一样，不能因为存在风险而放弃投资，既然培训投资属于企业所必须面对的课题,企业也就应该正确地面对培训所带来的风险与收益。针对不同的培训风险应采取相应的规避策略,将培训风险的不利影响降到最低限度。在此对企业培训风险的规避提几点策略:
（一）转变观念，强化培训风险意识
风险规避的前提是观念的转变。一是转变培训理念，培训管理者和受训者都要具有准确的定位和清晰的培训理念，从而使培训的方向和目标不偏离,从而达到的最终应有的效果，切忌盲无目标，盲目从众，同时开展宣传教育，促使受训员工正确认识培训对自身职业生涯的重要影响，并且积极参与各项培训。二是强化培训风险意识，开展培训是企业的一项投资活动，作为一种投资，就会存在风险，因此管理者就应具有较强的风险意识，正确认识培训风险本身的不可确定性和不可控性，为培训工作的顺利开展和收益争取利益的最大化。
（二）建立系统有效的培训制度
培训是一个由培训需求的确认、培训计划的制定、培训项目的实施、培训效果的评估和反馈等多个环节组成的动态过程，它需要在一套有效的制度下实施管理。员工培训风险的存在，最主要原因是没有建立一套有效、科学的企业培训制度，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须建立完善的培训制度和培训管理流程，形成相互联系、相互作用的协调机制，从而真正实现培训的制度化和流程化。主要包括以下几项制度：
1．培训需求分析制度
培训需求分析是企业培训管理活动的首要环节，需求分析报告的科学性直接决定了培训方法、培训内容和培训效果考核标准设计的科学性，所以在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，应由培训主管部门和相关部门工作人员明确企业战略，收集组织与员工的需求信息，然后采用定性和定量相结合的分析技术，对企业组织及员工的态度、能力和知识进行系统的鉴别与分析，以制定公司整体培训目标。
2．培训计划的制定和实施制度
得到了有关培训需求的指标和任务后，紧接着便是培训方案的设计和实施。在培训计划制定过程中，需要根据企业的本身实际情况来分析和制定，保证较强的培训计划性和针对性。而在培训实施过程中，由于企业处在不断变化的动态环境过程中，培训项目种类、受训员工特点以及环境因素都会影响培训成果的转化，因而也需要设计针对自身特点，积极创造有利于培训实施的制度环境，从而减少培训风险对培训项目实施的影响。
3．培训效果评估和反馈制度
效果评价和反馈是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结果又为下一个培训项目的调整和确定提供控制风险依据。所以员工参与培训后，培训主管部门有义务将培训评估结果反馈给受训者，使受训者及时了解自己的培训参与是否发挥了作用，并不断按照企业培训目标不断提高自身绩效水平。
（三）培训费用的分担
部分企业出现培训管理者为了节省培训费用，压缩培训时间，甚至强迫员工利用休息时间到公司接受无薪培训，这是一种并未站在真正适合企业与员工共同发展的立场上看问题，转嫁风险不等于规范管理。培训费用合理的做法应该是公司提供一部分免费的入职培训和基础培训，部分比较昂贵或者高端的管理培训、专业技术培训的费用一般是公司替员工交纳垫付。如果员工服务满合同期离职则正常办理手续，如果员工违约提前解除劳动合同，则部分费用由员工补偿给公司，也可以签订培训协议，由员工和企业各承担部分培训费用，在合同期满后，人性化的公司应将员工自行承担的部分培训费用作为培训奖金返还给员工。
（四）采取与企业相匹配的培训课程和技术
现代企业培训课程五花八门，培训技术也是铺天盖地，各类的培训班和培训公司都极力宣传自己新颖的培训课程。虽然许多企业都认识到了培训的重要性，但没有将先进的培训思想转化为适合自己企业特点，缺乏操作性强的制度和措施，如果盲目使用新颖的培训课程和先进的培训技术往往会收不到好的效果，甚至会起到相反的作用，进一步增大了培训风险。。所以培训的课程和技术并不是越先进越好，而是要与企业的自身实际相结合，要选择与自身制度匹配的、可操作的课程和技术。
（五）合理运用法律约束
在劳动关系中，企业首先要依据《劳动法》、《合同法》等相关法律与员工建立起相对稳定的劳动雇佣关系，然后根据员工劳动合同时间长短以及岗位的工种和实际情况来制定适当的培训计划，同时签订相应的培训合同和保密协议，明确服务期限以及违约赔偿相关的事项。在签订培训合同时企业应科学合理利用法律手段来限制不合理的人才流动，降低培训的投资风险。
（六）建立优秀的企业文化
通过培训来传承企业文化、增强企业更高层次上的凝聚力。如果一个企业拥有优秀的企业文化，而且员工真正接受该文化，会使员工产生强烈的集体荣誉感和归属感，员工会将企业和睦、舒适的工作环境以及良好的工作关系也当作一种重要的激励因素，在薪酬同等甚至略低的条件下，更愿意留在该企业工作，从而避免了人才流失。因此公司的培训管理人员在制订员工培训方案时，要将企业核心的价值观、经营目标、企业文化等纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样员工才能真正忠诚于企业，从而反过来也有效地减少了培训风险。
参考文献：
[1]吕叔春.破解企业人力资源风险.中国纺织出版社.2005.
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[关键词]中小企业；员工培训；风险管理；对策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0042-01
一、中小企业员工培训风险的现状
（一）员工培训的组织风险
组织风险指的是由于培训后员工流失而对中小企业的人才组织结构上带来的风险。出现员工流失的原因主要有两个方面：一是员工个人因素。经过培训员工的能力和素质得到提高后，受训员工对知识和自我实现的追求开始膨胀，产生了更换工作环境的需求。二是企业因素。从中小企业实践来看，造成员工流失与企业相关的因素有：竞争对手的挖掘；薪酬不能正确反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；承诺不能兑现；员工得不到充分的尊重、信任和认可。
（二）自有技术秘密外泄风险
任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品，这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多保密难度越大。保密难度增大，自然会导致一部分自有技术秘密的外泄。
（三）培养竞争对手的风险
中小企业之所以进行培训，是想通过培训获得急切需要的人才为企业所用。但是，如果人才流失，他们或者流向本企业的竞争对手，或者另起炉灶，创办新的企业。由于他们掌握了本企业的技术或管理“情报”，对企业来说无疑是一种潜在的威胁。
二、中小企业员工培训风险造成的后果
（一）导致企业的技术经验流失
培训的人才流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业通过投资，耗费大量的人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才离开企业时，他们很可能会把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效益，使得一些关键步骤无法正常运行。
（二）增加企业的经营成本
培训人才流失风险造成的损失最终都反映到企业的经营成本上，造成企业经营成本的上升。企业由于人才流失要重新招聘新员工，对新员工的安置以及岗前引导等都会使人力资源的原始成本与重置成本大幅度上升。
（三）影响企业生产经营的连续性
如果中小企业的员工频繁调换，会使企业的员工队伍不稳定，从而使得一些在职员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加剧人才的流动。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，人员的流动使得企业的各项工作在衔接上必然受到极大的影响。同时，同一项工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
（四）降低企业的市场竞争力
由于顾客并不是直接接触企业的高层管理人员，而是通过企业的一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开企业后，可能会导致中小企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的市场竞争力。企业必须再花大量的时间、精力和经费才能招揽新的顾客。
三、中小企业员工培训风险防范对策
（一）企业培训风险的事前管理措施
1、树立正确的培训理念
首先，要认识到培训对于中小企业的非比寻常的意义，它是中小企业人力资源开发的重要手段，短期内能够提高人力资源的素质和完成企业的目标，长期更能够促进企业未来长远的发展，使得企业在变幻莫测的市场竞争中保持持久的生命力；其次，高层领导者还要认识到培训不仅仅是人力资源部门的职责，领导者自身对培训同样具有决策性的作用，对企业培训的正确认识和定位关系到企业培训目标的实现和走向；再次，高层领导要正视培训投资在为中小企业带来丰厚收益的同时，也必然会使企业承担巨大的风险，应对这些风险的正确态度不应该是裹足不前，避之不及，而应该是以积极的态度来做出决策，通过加强对培训和培训风险的科学而系统的管理来控制风险发生的机率以及减少相应的损失
2、建立合理的培训费用分摊机制
现代员工高昂的培训费用会给企业造成巨大的经济压力，但受训员工的流失则会使得企业遭受更大的损失，因此中小企业为了能够减轻经济压力，同时也为了规避风险就需要建立合理的培训费用的分摊机制。首先中小企业要对培训规划中所投入资金的预算进行详细的分析，既要考虑到培训的直接投入，也要兼顾培训的间接投入。其次不同的形式对于不同的培训方式和激励的作用都是有区别的，所以确定员工分摊的比例和形式也是至关重要的环节。目前通用的几种形式主要有以下几种：从员工的薪酬或是年终奖励中扣除，这种方式不但可以在培训前就收回投资从而降低企业培训风险的发生，还可以迫使员工主动的参加培训或者使得绩效突出的员工优先获得培训的机会；还可以先由员工个人垫付培训费用，培训之后企业报销。这种方式对员工有很强的约束力，员工会为了报销培训费用而努力的学习并投入到工作当中；对送到国外培训的员工以及较长时期的脱产培训应该收取一定数额的押金，学完后回单位工作后，连本带息一次性返回个人。最后，在明确了分摊培训费用形式和比例之后，要以书面形式在培训协议中明文规定，这样才具有了相应的法律效力，防止由于受训员工的流失引起的纠纷而给企业造成损失。
（二）中小企业员工培训风险的事后管理措施
1、 运用法律手段来进行约束
为了完善社会主义市场经济主体的行为，国家政府运用各种行政、经济和法律手段对企业的知识产权和企业员工流失进行控制、调节和保护，颁布了一系列合理有效的法律法规，比如《经济法》、《劳动法》、《合同法》等等。企业可以运用这些相关的法律法规来规范和保护自己，也对企业员工不合理的流动进行强制性的约束。但是仅仅借助于国家的法律法规是不够的，还要制定企业自身的规章制度来对企业的商业机密和员工流失进行管理。针对商业机密和员工流失管理而制定的规章制度中，企业目前广泛使用的也是比较合理是合同约束机制。合同约束就是在员工进入企业之前或参加培训之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，并约束其行为。比如与员工签订劳动用工合同和培训合同，并且为了避免员工侵犯用人单位的商业机密，还可以在劳动合同中约定合理合法的竞业避止条款以及设定相应时间期限的脱密期。
2、做好人才备份工作
关键员工往往在企业中占据着新产品的研发和市场开拓等关键性的工作岗位，所以进行合理必要的人才备份工作有利于保证企业的生产经营活动不会因某些关键员工的流失而中断。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少需要有两至三人同时攻关；最后一个方面，企业不应该仅仅局限在内部人才的选拔和利用，而是要以企业长远的人才规划战略为指导，将眼光投向企业之外的广阔的劳动力市场上，从而进一步扩宽企业人力资源开发的深度和广度。
参考文献
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关键词 培训师；能力要求；“双制制”职业教育；德国
中图分类号 G719.516 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）04-0078-05
在职业教育领域，德国能够取得令世人瞩目的成就，其强大的职教师资队伍功不可没，特别是以企业培训师为核心的企业职业教育人员更是德国职教师资的主体和特色所在。对于德国企业培训师群体，国内学者虽有较多关注，但往往聚焦于培训师在“双元制”职业教育中的作用，又或者其结合具体的职业教学活动上，而对作为德国培训师能力标准及培养参照的《培训师资质条例》[1]① （以下简称为AEVO）则没有给予太多重视。即使在德国，为增加培训企业② 并进而提高培训岗位的数量，《培训师资质条例》也曾一度中止生效，但随着增量效应的减弱以及企业培训质量的下滑，AEVO于2009年重新回归。如今，国内众多中德合资企业在推进自身员工培训及参与职业学校校企合作时，也在尝试引进德国的AEVO，以保障企业培训师的能力水准。因此，深入探讨AEVO的核心要求及其在企业培训师能力建设中的作用，对于我国“双师型”职教师资队伍建设具有重要的借鉴意义。
一、“双元制”职业教育和培训师的概念
（一）“双元制”职业教育中的企业培训
德国职业教育的特色和主体是著名的“双元制”职业教育，即受训者既在企业里接受企业职业教育，同时又在职业学校里接受理论知识学习，以前者为主，后者为辅。职业学校主要负责文化课教育和专业理论知识教学，而企业则重点负责实践技能训练和职业经验的获取。工业企业内的职业培训主要分为两大类：一是工业教学车间培训，多数在大型企业专门的培训中心进行；二是非系统的工业培训，主要在实际生产车间和工作岗位进行。传统的手工业企业培训则全部在生产现场进行。此外，跨企业培训在各个职业领域也都有着广泛分布，弥补了企业在培训设施设备及培训师资源上的不足。基于企业培训在德国“双元制”职业教育中的主导作用，企业培训师也相应成为德国职业教育及其师资构成中不可或缺的重要组成部分。
（二）企业培训的实施及培训师的作用
在具体实施中，企业培训要根据培训职业③ 的要求，以工作过程为导向，向学徒系统传授包含专业能力、社会能力及个人能力在内的职业行动能力。培训企业必须向受训者无偿提供必要的教材、仪器、工具、机器及其他设备和培训用品。同时，培训企业还必须拥有合格的培训师。企业培训师的任务是根据企业内部、相关行业以及职业要求的培训内容，独立组织、实施和监控学徒培训，企业培训师还肩负着促进学徒个人能力全面发展的任务，积极、正向推动学徒的个性人格发展。
德国企业培训人员（即广义的企业职业教育人员――betriebliches Ausbildungs-personal）可分为三类：培训岗位提供者（Ausbildender）、培训师（Ausbilder）、培训专员（Ausbildungsbeauftragter）。培训岗位提供者（对外的职业教育提供者）负责与学徒签订培训合同以及按合同规定进行培训，通常即为企业主。培训师，即本文重点探讨的企业培训师资，他们受雇于企业，负责传授特定培训职业所要求的技能、知识和能力（计划、领导、指导、管理控制），是教育提供者的人和培训的具体负责人。培训专员则是支持、协助培训师完成培训任务的技术人员和办事员，其往往在特定设备和具体工作岗位上为学徒提供培训。根据德国《职业教育法》的要求，教育提供者和培训师都必须通过《培训师资质条例》的考核，必须具备培训师资格证书[2]。
二、《培训师资质条例》的相关改革
（一）AEVO简况及2003年中止生效的背景
1972年4月，德国联邦政府颁布《培训师资质条例》，对企业培训师应具备的个人能力、专业能力提出了明确要求，拥有合格的培训师是作为企业提供“双元制”职业教育必须满足的资格门槛。此后，由于具有培训资质的企业所提供的培训岗位多年呈下滑趋势，致使培训岗位市场供需失衡，德国年轻人接受企业培训的机会不断恶化。为此，20世纪末德国国内各界就一直在讨论如何放宽企业门槛，提高培训岗位数量，以缓解培训岗位市场的严峻形势。作为这方面的一个具体举措，2003年5月，德国联邦政府宣布《培训师资质条例》暂停生效五年。6月，德国劳动与职业研究所（IAB）专门通过其面板数据企业调研了此项政策的影响范围，详见表1。从表1可以看出，AEVO中止生效的确使德国拥有培训资质的企业数量有所增加，即培训师门槛的降低，使部分此前没有资格提供“双元制”职业教育的企业有了资格。
表1 2003年AEVO停止生效所带来的有资格培训的企业增量[3]
（二）2009年AEVO恢复生效的原因
2006年，受德国政府委托，联邦职业教育研究所（BIBB）着手对AEVO中止生效期内企业培训情况进行调查和评估。调查表明，AEVO中止生效确实带来了培训企业和培训岗位数量的增加，但随着时间的推移，其数量效应逐渐减弱；另一方面，AEVO的暂停使用带来了一定的企业培训质量下滑现象，如，中断培训的人数上升、学徒考试成绩和考试通过率下降等，且培训师和培训生之间的冲突也呈上升趋势[4]。评估认为，AEVO中止生效所带来的数量上的正面效应不断弱化，质量上的负面效应日益凸显。鉴于此，联邦政府与行业协会达成一致意见，重新恢复《培训师资质条例》的应用。自2009年8月1日起，修订后④的新《培训师资质条例》正式生效。
AEVO以新版形式恢复生效，除了得到相关评估的直观数据支撑之外，还有更深层次的原因和逻辑：经济社会发展和职业教育自身的变革，对培训师的能力提出了更高要求，也进一步强化了培训师的地位和作用。在以全球化、信息化为核心特征的知识经济时代，企业之间的竞争方式、竞争程度发生了显著变化，只有不断革新工艺、变革工作组织形式、提高产品质量，具备良好的客户关系与快速的客户响应、前瞻性的环保理念等，企业才有可能在激烈的竞争中占有一席之地。在这一背景下，企业内专业技术人员的能力已不能仅仅局限于职业技能、知识等专业能力，还必须具备独立性、责任感、灵活性、终身学习能力和意愿等非专业能力[5]。德国《职业教育法》中明确提出的职业教育人才培养目标――职业行动能力（berufliche Handlungskompetenz），也正源于上述背景。所谓“职业行动能力”，指的是个体“在职业情境中从事熟练而职业化的、个体深思熟虑的以及承担社会责任行动的本领和状态”[6]。“职业行动能力”体现了德国职业教育界对职业能力的系统理解，体现了职业教育人才培养理念和目标的变革。这种培养理念和目标的变革引发了德国职业教育内容和方法的巨大变化，特别是对包括培训师在内的职教师资群体提出了更高的要求和更大的挑战。鉴于此，以前的《培训师资质条例》已不能满足新形势下职业教育对培训师的要求。新《培训师资质条例》更加强调以能力为本、以工作过程和业务过程为内容指向及以学徒为中心，强调通过行动导向教学培养学徒的职业行动能力。
（三）新AEVO的理念和内容变化
新《培训师资质条例》以能力为导向（Kompetenzorientiert）、通过四个行动领域（Handlungsfelder）描述了对培训师的要求。培训师的资质可分为专业能力（Fachliche Eignung）和人格素养（Pers?nliche Eignung）两大维度。所谓专业能力，指的是培训师既要具有自己负责培训的职业所要求的技能、知识和能力（Fertigkeiten， Kenntnisse und F?higkeiten）――称为职业能力（berufliche Eignung），也要具有基于职业教育学和劳动教育学的教育教学能力（berufs- und arbeitsp?dagogische Eignung）[7]；所谓人格素养，指的是培训师背景良好，无违反《职业教育法》的行为，能够对学生的人格塑造和良好行为模式的养成起到积极的促进作用。在《培训师资质条例》中，特别着重描述的是培训师应具备的教育教学能力。
表2 培训师的资质要求
从内容上看，与原有的七个行动领域不同，改版后的AEVO将培训师的教育教学技能、知识和能力划分为四个行动领域[8]，更加适合当前对培训师的要求。四个行动领域依培训师的工作过程依次展开，具体为：检查培训条件和制定培训计划、培训的准备和协作参与招生、培训实施、培训完成。联邦职教所在对此法规的细化解读和实施建议中，给出了培训师教育教学能力培训课程的时间框架，总课时为115（可借助合适的自学手段，但面授不得少于90课时），四个行动领域所占份额分别为20%、20%、45%和15%。与此同时，建议中也具体描述了基础能力的细节，给出了相关技能、知识、能力的举例。这些做法不仅直观呈现了完整的培训过程，有助于培训师掌握培训的系统性和整体性，也能够提示能力构成和要点，促进培训师的培养培训。
从理念上看，新的AEVO特别强调以工作过程为导向，强调培训师在制定培训计划和实施培训时都应该充分考虑职业工作过程。如：行动领域3（培训实施）第三点关于培训师的要求中指出，培训师要能够“从企业培训计划与典型职业工作过程中开发并实施企业培训任务”。这就要求培训师必须熟悉企业的整个工作过程，以工作过程为导向向受训者传授专业能力。另一方面，在培训师自身的能力要求和能力养成中，也延续了这种工作过程导向，这突出体现在对培训师的能力描述上――依据培训师的工作过程展开行动领域和具体环节，依次描述培训师的工作和应满足的能力要求。
三、培训师的资质要求和成长路径
（一）培训师的资质要求
德国《职业教育法》第28条规定，只有人格素养和专业能力符合要求的人才允许作为培训师[9]。就人格素养而言，所有培训师自身此前的经历中不能有违反《职业教育法》相关规定的行为，也不能有有关青少年的犯罪经历等。就专业能力而言，则有以下多种可能：对于工业、手工业、农业等领域，通过师傅考试者，即被认为已满足了培训师的专业能力要求。其他人员，如完成特定职业学习的人、高校相关专业毕业生、在相关培训机构参加国家认可考试者，以及在国立学校通过相关专业的毕业考试者，如想从事培训师工作，则必须按AEVO规定接受培训师资质培训并通过考试（主要培训和考核教育教学能力）。对于自由职业者，如法官、律师、公证人、经济师、税务顾问、医生、牙医和药剂师等行业人员只要具有相关就业证书和任命书就能担任该行业培训师，无需专门的教育教学能力培训，也无需通过考试。
（二）培训师的基本成长路径
德国企业培训师的成长路径和培养过程具有开放性、自主性和灵活性三个特点。在人格素养之外，要获得培训师所要求的专业能力要求（职业能力与教育教学能力），通常要经过三个阶段的学习和实践：基础教育和职业教育阶段、应用与实践阶段及资格获取阶段[10]。
基础教育和职业教育阶段是企业培训师能力与知识积累的初级阶段（专业基础形成阶段），经过基础教育和职业教育，未来的培训师将初步具备满足实际生产需要的工作能力。但与一名合格的培训师相比，他们的实际操作技能还不够娴熟，还不具备解决生产中出现的实际问题的能力，理论知识和实践操作还存在脱节的现象。这些问题只有靠长时间的反复实践和经验积累才能解决。应用与实践阶段主要解决的是经验和熟练问题，经过多年的工作实践，未来的培训师已经可以较好地掌握培训职业完整的工作过程和熟练的职业行动能力。但是，要想成为一名合格的培训师，他们还必须具备职业教育学和劳动教育学意义上的教育教学能力。这一能力可以通过两种方法获得：其一是参加师傅培训，并通过考试获得师傅证书；其二是根据AEVO规定的学习领域进行自学，或者参加相应的培训，最终通过行业协会组织的培训师资格考试，取得培训师资格证书。无论是师傅考试还是培训师资格考试都把基于职业教育学与劳动教育学的教育教学能力作为一个重要考核内容。
四、对我国职教师资队伍建设的启示
《培训师资质条例》及其变革，直接反映的是德国对培训师的能力要求变化，也深刻反映了德国职业教育理念、内容和方法的变化，对于正在着力推进“双师型”队伍建设的我国职业教育而言具有重要的借鉴意义。
（一）完善职教师资能力定位，推动“双师”素质职教师资培养
针对职业教育对教师专业实践与教育教学复合能力的要求，我国提出了“双师型”教师的概念，作为引领职教教师专业化发展的重要方向。但迄今为止，对于“双师型”教师的能力结构并没有明确的认识和准确的界定，很多职业院校仍片面强调教师的实际操作技能，忽视教育教学能力，致使教学陷入简单的灌输和机械性演示，影响了人才培养目标的实现。德国《培训师资质条例》所明确约定的培训师能力结构，也包括培养过程和成长路径，为我国明晰“双师型”教师能力结构提供了非常直观的参照和借鉴。
（二）培养高素质企业培训师，促进“双师型”结构职教师资队伍建设
理实结合、校企合作是职业教育改革发展的必然要求。在呼吁并实现行业企业更多参与职业教育的同时，单纯依靠职业院校建设“双师型”教师队伍的弊端也日益凸显。一方面，“双师型”素质教师毕竟只能是职业院校教师的局部；另一方面，单纯依靠职业学校建构“双师型”教师队伍，永远存在与行业企业的脱节问题，存在教师能力追赶行业企业发展问题。鉴于此，建设企业培训师队伍并将其纳入整个职教师资队伍范畴具有重要意义，企业培训师能够全方位促进校企合作，直接提升职业院校学生企业实践的质量。除此之外，企业自身的员工培训等人力资源建设也对培训师群体有着直接的需要。因此，学习和借鉴德国经验，从明确能力要求、规范培养过程等视角进行制度建设，建立一只高素质企业培训师队伍，无论对于中国以学校为主导的职业教育，还是对于企业自身来说都非常必要。
参考文献
[1][8]Bundesregierung. Ausbilder-Eignungsverordnung （AEVO） [Z]. 2009-01-21.
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[4]Ulmer P.， K. Gutschow. Die Ausbilder-Eignungsverordnung 2009： Was ist neu？ [J].BWP， 2009（3）：48-51.
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[7][10]陶扉.德国企业培训师制度研究[D].天津：天津大学，2007：35.
On the “Qualification Regulations of Trainers” in Germany and Its New Developments
WANG Ji-ping， HUANG Yi-xin
（College of Vocational and Technical Education， Tongji University， Shanghai 200092， China）
Abstract The “Qualification Regulations of Trainers” in Germany makes clear requirements for the abilities and qualities of trainers in enterprises by the mode of legislation， and provide important reference for the cultivation of trainers. In order to increase training places， the “regulations” has been suspended for some times. However， with the economic and social development and vocational education reform， the “regulations” has been revised and put into effects in 2009， and it made material requirements for trainers in the aspects of basic abilities， qualification and growth pathway， which has reference meaning for the construction of dual-qualitication teaching staff in China.
Key words trainer； ability requirements； dual-vocational education； Germany
收稿日期：2013-12-29
作者简介：王继平（1970- ），男，黑龙江绥化人，同济大学职业技术教育学院副教授，研究方向：职业教育治理与管理，职教教师教育；黄怡心（1988- ），女，福建福州人，同济大学职业技术教育学院硕士研究生，研究方向：职业技术教育学。
基金项目：教育部、财政部职业院校教师素质提高计划职教师资培养资源开发项目《职教师资培养质量保障体系研究与开发》（VTNE093），主持人：王继平。
① 德文为“Ausbilder-Eignungsverordnung”，国内曾译为《实训教师资质条例》《企业培训师资质条例》《企业教师资质条例》等。虽然作为企业雇员的“实训教师”、“企业培训师”所承担的任务远超出“实训”或“培训”的范畴，要从事基于职业教育学和劳动教育学的教育教学活动，但其与严格的教师要求仍有区别，因此本文译为《培训师资质条例》。
② 除非特殊说明，本文中所谓的培训，均指“双元制”职业教育中的企业培训（亦称企业职业教育），是一种严格意义的职业教育，而非狭义的、以单项技能和单一目标为目的的短期培训。此处的培训企业，指的是提供职业教育的企业。
摘要：皖江城市带服务外包发展迅速，高职院校和服务外包息息相关，这是教育问题，也是经济问题。本文以皖江城市带高职院校接报和企业培训外包为例，基于质性的研究方法对皖江城市带服务外包接包能力研究进行了设计。
关键词：高职院校；服务外包；质性研究
一、研究目的、问题与研究框架
（一）研究目的
中国的服务外包业迅速发展。服务外包正在成为服务全球化和新一轮全球产业结构调整的重要载体。企业培训外包也是企业服务外包的内容之一，企业为什么将培训业务外包给其他的企业或机构，企业将培训业务外包是由哪些因素决定的，企业外包的培训其质量是由哪些因素决定的，在特定的文化背景、单位情境、领导风格、人际关系的氛围中，其表现形式可能都是不一样的。
（二）研究问题
根据研究目的，提出以下研究问题：
在服务外包发展的大环境下，企业将培训的一部分或全部交由学校或其他企业，在拥有人才资源优势的高职院校中，其接包能力又是由哪些因素决定的呢？这个问题可以由以下几个问题进行具体探究：
1、高职院校具有哪些接受企业培训的优势，与其他培训机构相比，有哪些劣势。
2、企业将培训外包给高职院校或其他企业的原因或影响因素是什么？
3、影响高职院校服务外包接包能力的因素有哪些？企业培训外包与学校接包之间有什么的联系。
（三）主要概念的操作性定义
1、服务外包
“外包（Outsourcing）”这个概念最早是由Gary Hamel和c.K.Prahalad于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心竞争力》一文提出的，意思是指“企业在内部资源有限的情况下，将其非核心业务通过合同方式分包给其他企业承担，而自己则专注于核心业务的发展”。
国内学术界田晓军（1999）和李元旭（2000）等，基本都从对服务外包概念的引进和解释开始。国内学术界对服务外包基本认同的内涵界定，认为服务外包是企业将内部的某些价值链环节或流程外包给其他服务公司去承担的一种商业模式。[1][2][3]
2、培训外包
培训外包是人力资源管理业务外包中的一项业务。传统的IT企业内的培训通常由企业内部的培训部、行政部或人力资源部来承担，专职人员负责培训的运营和管理。而培训外包则由企业外部的专业培训供应商来经营，培训人员的数量、质量和培训目标根据企业提出的培训需求来决定，培训供应商不仅具有专业的培训能力和管理、运营能力，而且也能够作为企业内部培训咨询专家并能提供更完善的培训服务。[4]
培训外包是指组织将本来应该由内部人力资源开发部门行使的部分或全部人力资源培训职能，以委托和的形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部的职能和人员得到精简。[5]
（四）研究框架
本研究致力于探究高职院校承接企业培训外包能力的研究，通过文献综述，得到一个基本的研究框架（如图1所示），本研究是基于企业培训服务外包的角度，涉及两个主体，一个是企业，其行为是发包，另一个是高职院校，其行为是接包，这两者也是相互作用与影响的，通过这个架构，对高职院校承接企业培训外包能力及其影响因素作进一步的深入探讨。
图1研究框架
二、研究方法的选择及资料的处理
（一）对质化研究的选择
质化研究方法是一种以“整体观”和“情境性”为核心概念的探究形式，它重视社会情境的整体性，重视研究现象中“人、事、物、情境”之间的互动，重视符号语言的功能与指涉、现象产生的意义，重视研究者与被研究者自身的反思与反诘（Patton，1990，p37）。
根据质化研究的这种特性，在了解高职院校的内在劣势和业已存在的深层次的问题时，只有深入其中，将特定的人、事、物和一定的情境相结合，才能比较全面地分析学校接受企业的培训外包究竟是什么因素影响的，也才能立体式或从整体上把握培训外包的影响因素。
本研究具有一定的情境性。这种情境性主要体现在不同层次与不同类型高校的氛围、不同领导风格与决策风格对学校接受企业培训的影响。
学校文化也是一个难以用量化来确切衡量的概念与范畴，而其影响力与渗透力却是无处不在甚至根深蒂固的。其真实内涵也只有深入特定的情境之中。
对于要不要接受企业的培训外包，又由谁来培训，其中又夹杂着复杂的人事关系和利益关系，这也只有通过深入的调查或深入特定的情境中才能确切知晓。
（二）资料收集的方法
根据罗伯特q殷不同研究策略适用的情境（Yin，2002，p.5），档案研究可以不关注，也可以关注当前事件，历史研究不关注当前事件，而观察关注当前事件，对于本研究来说，分析高职院校对企业服务外包的接包能力，既要关注历史，又要关注当前。所以，在资料收集的方法上，本研究除了采用历史研究与档案分析之外，还采用研究观察、实物和访谈的方法。其中，以档案分析和访谈方法为主。
1、观察
本人的学校管理工作涉及与企业培训的相关工作，在接受企业培训外包业务的过程中，观察其影响因素，另外，利用工作的机会接触成人教育部门和其他与企业有接触的部门，观察影响学校承接企业培训外包业务的有关因素。从本研究的实际情况来看，我可以作为一个参与型的局内人，又可以作为一个观察型的局内人来进行观察。
2、实物
实物主要是查阅相关的教学文件、教学档案。从教学的相关实物可以反映出校方对承接企业培训所持的态度与理念，以及一些具体的做法。
3、访谈
影响学校接包能力的因素是多方面的，这些因素相互作用与影响共同影响到学校承接企业培训的质量，这些作用的方方面面有其整体性，有其情境性，不是简单地通过观察和实物所能了解到的，其作用机理也不是简单地通过观察和实物所能了解到的，更何况，有些主观性的因素也无法通过观察和实物所能得到，比如说，一个决策出台的背后的体制或人的因素，这些东西无法通过实物得到，这样，访谈就是一个很好的办法。
此项研究的许多内容适合采用访谈的方法。例如，企业将培训外包给高职院校或其他企业的原因或影响因素是什么？影响高职院校服务外包接包能力的因素有哪些？企业培训外包与学校接包之间有什么的联系？在特定的学校文化氛围及特定的体制当中，其影响因素和表现也可能是不一样的，这些都可以通过深度访谈获得。
本研究采用半结构性访谈，拟定初步的访谈提纲，访谈提纲的内容包括被访者的基本信息以及与访谈主题相关的内容，根据访谈提纲的相关内容对访谈有一个基本的控制，同时，适时地做一些改变，提出一些有针对性的个性化的问题。
为了提高研究的信度和效度，确定访谈对象和方法均以获得真实有效的信息为前提。对于访谈大多采用目的性抽样，参照迈瑞尔姆（Merriam，1988）非概率性抽样策略，从中选择方便性和关键性两个标准选择访谈对象。
（1）方便性：在本研究中，可以选择的访谈对象有高校中参与或从事外接培训工作的管理人员、有外包业务的企业管理人员等，为方便研究，也为获得真实有效的信息，我会选择能与我进行有效沟通的，在我面前畅所欲言的受访者。出于方便性的考虑，我会选择我工作单位的同事、在高校从事成人教育与培训工作的我的同学、在企业管理层工作的我的同学。
（2）关键性：从本研究来看，关键性的访谈对象是从事相关工作或有类似工作经验的相关人员。包括：高校中参与或从事外接培训工作的管理人员、有外包业务的企业管理人员等，显然，他们的经验与看法有利于本课题的研究，是最具有代表性的，也是最能说明问题的
根据以上两个标准，在研究选择高校和企业的访谈对象进行访谈。在访谈的过程中，征求受访者的同意，予以录音，选择受访者有较为宽裕的时间，在宽松愉快的氛围中进行。另外，保持与受访者的互动，既要围绕主题又不拘泥于主题，想办法让访谈的内容深入而具体。
（三）研究资料的处理和分析
1、观察资料的处理和分析
首先，对观察的资料按时间、地点及相关事件进行整理，对每一事件与事实进行分析，写下个人的思考与感受；其次，对收集的观察资料提炼相关概念，进行总结归纳，形成理论框架。
2、实物资料的处理和分析
参照研究问题和框架，详细地查看有关实物，对实物资料按时间、地点进行整理，记录与每一实物相关的事实，并对事实进行分析，写下个人的思考与感受；从事实与个人的思考中提炼相关概念，进行总结归纳，丰富理论框架的内容。
3、访谈资料的整理和分析
结合访谈提纲，把录音资料整理成文字资料，对文字资料进行浓缩和集中，并归类整理分析，对资料进行合理的解释。
采用斯特劳斯和考宾（Strauss & Corbin，1990）所提倡的“扎根理论”（grounded theory）搁置自己个人的“倾见”以及已有的理论“定见”，让数据说话，从以上资料中归纳出共同的模式和主题，对照研究设计所确定的研究框架，丰富或修改研究框架的相关内容。[6]
三、研究的信度和效度
质化研究和量化研究在信度和效度上有不同的见解。它一般不讨论信度问题（陈向明，1996）。本研究希望通过以下方法来提高研究的效度：
1、通过“三角论证”（triangulation）的方法来提高研究的效度。“三角论证”的方法是普遍使用的提高效度的方法。在本研究中，访谈对象有高校中参与或从事外接培训工作的管理人员、有外包业务的企业管理人员，这就是一种互相论证提高效度的方法。
2、通过多种途径搜集资料进行对照，以此来提高效度。
3、注意搜集资料的科学性，整理和分析资料的科学性来提高效度。
四、研究的局限性
研究的局限性主要表现在：
1、自身的局限性。本文基于服务外包发展和皖江城市带开发的大背景，从企业培训外包和高职院校接包的视角，研究高职院校接包能力的问题，这个主题涉及面较广，本人知识有限会直接导致对该问题的整体把握性不强；另外，本人对质性研究的知识不足，运用质性研究方法的经验不足，这会直接影响对研究过程的把控，研究的结果可能会存在偏差。
2、研究设计的局限性。自身的局限性会导致研究设计的缺陷，进而，降低研究的效度。（作者单位：安庆职业技术学院）
项目类别与编号：《承接与转型――皖江城市带服务外包接包能力研究》（项目类别：安徽省人文社科项目；项目编号：SK2012B294
参考文献：
[1]武力超.服务外包研究综述[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2009，05：1-11.
[2]张婷婷，黄玉杰.关于服务外包的研究综述：现状、问题和趋势[J].海南金融，2014，05：75-78+88.
[3]郭锐，陈丹.中国服务外包产业发展的现状、问题及对策探讨――基于相关文献的综述分析[J].行政与法，2013，12：73-77.
[4]徐雯，大连交通大学，我国IT企业培训外包模式研究，东北财经大学学报，2010（2）
企业培训教学工作
单选题
1、培训教学督导的基本含义是：上级对下级工作的（
）
A监督、指导
B监督、检查
C监督、检查和指导行为
D督促、指导
2、培训教学督导工作具有的基本职能是（
）
A
监督、指导和评价
B
监督检查、指导和评价
C
监督和评价
D
监督和指导
3、模仿---练习教学过程模式的基本程序是（
）
A实践—模仿—传授—纠正
B
实践—模仿---指导---
评定
C
实践—模仿---熟练—评价
D
实践—模仿—指导—熟练
4、发现学习教学模式的理论基础是（
）
A认知心理学学习理论
B
新行为主义的学习理论
C
人本主义心理学理论
D
社会主义的人道主义和个性民主化
5、当企业培训采用项目负责制时，项目负责人对培训质量管理承担的责任是（）
A、直接的控制责任
B、督导、评价和指导责任
C、“第一责任人”
D、第一时间的、微观的责任
6、()是指对培训教学工作全过程进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。198
(A)培训教学督导
(B)培训质量控制
(C)培训质量评估
(D)培训教学指导
7、对教学工作的监督、检查可采用（
）。高P/196
（A）形成性监督和诊断性监督
（B）形成性监督和过程性监督
（C）过程监督和结果监督
（D）过程监督和诊断性监督
8、企业培训的教学原则是（
）、尊重企业培训发展规律的原则、教学互动原则、个性化原则、激发举和创造性学习的原则以及现场、现实教学原则。
A、生动原则
B、理论联系实际的原则
C、尊重成人教学规律的原则
D、最优化原则
9、在职业培训教学设计中，应充分体现以（）为导向的宗旨。
A、理论知识系统全面
B、知识系统化
C、工作能力提升
D、知识掌握
10、培训师教学工作要做到四好：选好教材，写好教案，（
），答好疑
A、注意课堂气氛
B、工作能力提升
C、讲好课
D、与学员搞好沟通
11、对教学工作的监督、检查可采取过程监督和（
）两种方法。
A、问卷调查
B、抽查测验
C、结果监督
D、事后监督
12、分析评价教学工作的基本方法具体包括两种：定量分析和（
）
A、听课法
B、抽查测验
C、谈话了解
D、定性评价
13、教学整体计划和教案撰写情况是评估培训师(
)的一个重要方面。
(A)工作态度
(B)组织性
(C)纪律性
(D)科研水平
14、程序教学模式的理论基础是（
）
A认知心理学学习理论
B
新行为主义的学习理论
C
人本主义心理学理论
D
社会主义的人道主义和个性民主化
15、培训教学的组织与实践属于培训的四个阶段中（
）阶段
A培训需求分析
B
培训结果评
C
提供培训
D
策划培训
14、示范-指导教学过程模式的基本程序是（
）P203
A示范-模仿-传授-指导评定
B示范-模仿-指导-熟练-评定
C示范-模仿-传授-纠正-评定
D示范-模仿-指导-传授-评定
15、“合作教育”教学模式的理论依据以（
）为基础。P213
A认知心理学学习理论
B新行为主义的学习理论
C学校学习模式
D社会主义的人道主义和个性民主化
16、对培训教学全过程进行监督、检查、指导、建议、并对教学总体质量进行评价的活动。称之为（
）
A、培训度量
B、培训教学督导
C、培训评估
D、定性评价
17、常见的企业培训师选拔与使用制度有四种
：派任制，（
）聘任制
，灵活作用制。
A、代课制
B、合同制
C、考聘制
D、派遣制
18、“非指导性”教学模式的理论基础是（
）
A认知心理学学习理论
B
新行为主义的学习理论
C
人本主义心理学理论
D
社会主义的人道主义和个性民主化
多选题
1、培训教学督导的意义在于（
）
A有利于培训需求的分析与把握
B
有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量
C
有利于培训评价
D
有利于对教学过程总体情况的把握
E
有利于改进教学效果，提高教学质量
2、教学督导工作规则的基本内容包括：（
）。高P/194
（A）督导工作的基本指导思想
（B）督导工作的基本目标
（C）督导工作的基本要求
（D）督导工作应注意的问题
（E）督导工作的检查方法
3、监督检查教学工作常用的技巧有（
）。高P/197
（A）定量分析
（B）定性评价
（C）定期检查和抽查
（D）工作量比较
（E）指标和非指标体系
4、分析评价教学工作的基本方法有（
）P196
A定量分析
B指标体系
C非指标体体系
D定性评价
E可行性评价
5、？？建立企业培训师人才库要把握的基本要点是（
）.。P217
A注重专业实践能力和专业知识
B注重专兼职相结合
C注重选拔与培训相结合
D注重动态管理
E提倡企业培训师人才库的网络建设
6、培训教学设计的基本原则有（
）
A、系统综合原则
B、客观真实原则
C、易于操作原则
D、最优化原则
E、针对性原则
7、培训教学设计的基本内容有（
）
A、培训教师的选择
B、教学目标的确定
C、教学评价的实施
D、教学进度的安排
E、教学策略和教学媒体的选择
8、教学系统设计的要点包括目标、内容、（
）、组织、时间、空间等九部分
A、策略
B、教材
C、模式
D、评价
E、进度
9、常用的企业培训师任用制度有:（
）。P218
(A)派任制
(B)灵活任用制
(C)任命制
(D)考聘制
(E)聘任制
10、任用企业培训师要坚守（
）P220
A理论联系实际原则
B
服务社会原则
C信赖尊重原则
D
一专多能原则
E
培训于与发展原则
11、职业培训教学管理系统构成要素，从基本类型上分，有两个方面，分别是（
）
A、人员系统
B、物质系统
C、教师系统
D、教学辅助人员系统
E、行政系统
12、企业培训教学管理的物质系统包括（
）
A企业培训的电脑、投影仪
B
企业培训的教学场所
C企业培训的教学设备
D
企业培训的工具、装备
E
企业培训的各种材料
13、教学督导工作规则制定的方法有：（
）P194
A、参照法
B、归纳法（经验法）
C、系统法
D、综合法
E、关键问题法
14、调查教学工作情况的基本方法有（
）P195
A、问卷法
B、头脑风暴法
C、座谈法
D、谈话法
E、关键问题法
15、教学督导的基本程序包括（
）有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案、定期再抽查。P197
A、制定教学督导工作规则
B、对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查
C、结合调查情况对工作进行监督检查
D、对教学组织及教学工作情况进行分析评价
E、对相关工作人员提出指导性意见
16、对教学工作进行评价的内容主要包括：（
）。P199
A、教学组织管理方案设计和活动本身进行评价
B、对授课技巧进行评价
C、对教学质量的评价
D、对工作人员的工作情况进行评价
E、对教学的进度
17、对教学后期工作的监督内容主要包括：（
）。198
A、对教学进展程度情况的监督
B、对知识点、技能点的教学情况的监督
C、对教学效果的监督
D、对教学过程中课堂授课技巧的监督
E、对学员的课堂反应
18、程序教学提出的四条原则是（
）
A、步子原则
B、即反应原则
C、即时确认原则
D、协作原则
E、自定步调原则
19、发现学习教学模式的操作程序包括（
）
A、创设情境
B、带着问题观察具体事务
C、提出假设
D、形成抽象概念
E、把学到的知识转化为能力
20、掌握学习教学模式为掌握而教的具体步骤是（
）
A、提出假设
B、采取班级教学形式对学生集体授课
C、对学生进行单元的形成测验
D、分析测试结果
E、对未作对的问题再进行一次形成性测验
21、非指导性教学模式的操作程序包括（
）
A、创设情境
B、提出假设
C、带着问题观察具体事务
企业要适应现代经济的发展，确需要培训，但需要从正确的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以广东火电公司的培训实践阐述培训存在问题和改进建议，说明企业应根据自身发展需要，确定培训内容，选择培训形式、方法，并对员工培训进行探索和创新，同时要创造培训学习氛围，为员工搭建学习平台。
关键词：员工， 培训
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、员工培训定义
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对员工知识与技能的更新和提高、创造与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。什么叫员工培训呢？
员工培训是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训。
二、员工培训与企业关系
1、培训可以提高升企业竟争力。
培训是高回报的投资
“培训是一种投资”，据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其它企业的平均值高百分之三十七，人均产值比平均值高百分之五十七。
培训是解决问题的措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、
快速、和最经济的管理解决方案，比自己摸索快。
三、广东火电的培训实践
广东火电公司是电力工程总承包一级资质的综合性大型企业，经营宗旨： 用户至上，信守合同，质量为本，持续改进，创一流企业。但在电力企业发展过程中，人才问题已经成为制约企业全面建设成为现代公司比较突出的问题，火电公司为实现经营战略目标，创一流企业，意识到 以人为本，尊重知识，尊重人才的重要性，重视人才的培养，员工培训主要做法：
1、加强教育培训制度的建设
为充分发挥教育培训体系作用，公司制定了《员工教育培训管理标准》《师带徒管理规定》《员工教育培训积分管理办法》《高级技能人才培养管理办法》《兼职培训师选拔、聘用管理办法》等系列管理办法，使公司教育培训工作有法可依，有章可循。
2、建立员工职业生涯发展通道，加大教育培训力度
制订职业生涯管理与行动力计划，科学安排和设置职业岗位和阶梯通道，设计多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能，三个职系的发展通道，重点选择业绩优秀能力强的核心岗位人力作为职业生涯规划管理的重点培养对象，从这些员工不同的职业生涯阶梯出发，加大对他们的培训力度，使企业人才队伍快速成长，这样职工教育培训在员工素质提升方面发挥着重要作用。
3、全面推行岗位资格准入制度，建立培训考核长效机制。
推行全员培训学分制管理，指导员工制订个人培训学习计划，将员工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩。对培训考核不合格者，组织再集中培训，培训期间停发绩效工资，对系统培训后仍不合格者，用人单位按企业规定进行待岗处理。
4、建立师带徒制度，促进专业技术人才的成长
为加大人才培养力度，提高现有专业人才素质，尤其在青年员工中培养一批技术骨干，适应火电强企建设和可持续发展提供人才保障，火电公司实施了师带徒制度，以《师徒合同》为纽带，明确师徒双方的职责，以及考核办法，促进青年技术骨干的成长，使青年员工走上岗位后得到正确引导，通过定期目标化的培养，使其尽快成为技术熟练的技术骨干。通过师带徒制度，有利于徒弟尽快掌握专业技能，且对徒弟的专业发展方向提供了合理的指导，结合师傅的专长，经过传授技术诀窍，绝技带培，使之培养的合格徒弟，能够基本解决生产中出现的各类技术问题，逐步成为企业内部专业技术带头人。
5、注重高技能人才的培训
为提高技术工人的技能，几年来，公司不断开展职业技术培训，为公司技能人才建立了良好的通道，以技术比武等形式搭建员工成长平台，以赛促培，最大限度地发挥员工潜力。火电公司的焊接培训中心负责焊工培训、考核，每两年组织一次焊工技术大赛，这是职业技能培训计划实施成果的一次集中检阅，对于激励引导广大焊接技术人才学练技能、奋发成才，构建高、中、初级技能人才梯次发展的职业技能高地，具有十分重要的意义。公司的焊接质量也大大提高，并造就了一支全国焊接技能比赛能手吴拔朗为代表的高技能人才队伍，这折射着重视员职业技术培训，造就高技能人才的成果。
6、加强激励机制，变“要我学”为“我要学”
企业要想建立学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训激励机制，营造积极学习气氛，搭建学习平台。火电公司实施“培训积分”与绩效考核，“专业技术资格”与奖励基金挂钩，提高员工参培、自学的主动性，激发了各类专业技术人员参加资格考试积极性，2011年共1100人参加各类资格考试，在公司内形成自觉学习的热潮，员工学习积极性大大提高，变“要我学”为“我要学”。通过培训激励手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，培养员工自我提高的能力来提升员工的价值，促使人力资源增值，这样，企业才能保持高速稳定发展。
四、我对企业员工培训的认识
笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：
1、建立科学的培训系统和有效的培训计划
2、企业培训要切实把握好“三性”： 系统性、前瞻性、针对性。
3、要有广泛的员工参与。
4、要有反馈与交流
五、结论
企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为开发、培养人才的一种重要手段，已成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。如何使员工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对员工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。这样才提升企业核心竟争力，在激烈竟争中立于不败之地。
参考文献：
1、清华大学继续教育学院著 . 企业培训手册 . 机械工业出版社
2、刘新军 . 企业培训与实务 . 沈阳: 辽宁出版社, 2002
【关键词】绿化养护公司；园林技术人员；员工培训；方案设计
中图分类号：K928.73 文献标识码：A 文章编号：
一、绿化养护公司园林技术人员培训存在的问题及原因分析
为了全面，真实的了解园林技术人员培训的实际情况,本人采取人员访谈及的方式，对园林技术人员进行调查了解，并对调查结果进行数据分析，对下一步找出企业培训环节存在的问题以及改进意见提供了重要依据，以下对此次调查结果进行总结。
1.企业缺乏培训规划，没有完整的培训体系
首先，企业缺乏培训需求分析；其次，培训目标不明确；第三，缺乏详细的培训计划；第四，培训实施方面不足；最后，无培训评估和总结。企业评估之后，没有对培训效果进行追踪与评估，培训流于形式等，培训效果转化方面不足，没有员工培训相关绩效考核和激励措施。
2.没有制定适合企业发展的培训制度
公司没有制定自己的员工培训制度，在这种环境下，企业内自然无法形成倡导员工培训教育的企业文化，无法建立有效的培训激励与监督制度，来调动员工的培训积极性，最终的结果就是造成了公司内以开展的培训流于形式。
3.企业缺乏对员工职业生涯发展的规划
企业缺乏对员工的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感，在决定晋升时，是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，也对企业和员工发展不利，多数员工处于茫然状态，人员流失隐患大，无法增强企业竞争力及凝聚力。
4.企业员工培训工作没有专人的负责
由于企业主管人力资源工作的总务科人员编制较少，培训工作并没有专人负责，每个人员工作事务又都很繁忙，这使得总务科的培训安排与其他部门缺乏充分的沟通，培训管理方面存在问题。
二、绿化养护公司园林技术人员培训方案设计
1.调整公司组织结构，设立专门的培训机构
企业原有的人员组织结构部分不适应企业培训发展的需要，应做如下调整，如图1所示。
图1 调整后的总务科组织结构图
2.绿化养护公司园林技术人员培训方案总设计
在分析绿化养护公司技术人员培训方案的基础上，结合相关理论知识，本人对绿化养护公司园林技术人员培训方案做了重新的设计。
2.1 园林技术人员培训方案培训程序
(1)明确公司发展目标：把企业发展成为一流的园林绿化企业。
(2)与各部门负责人座谈，提出培训要求并阐述原因。
(3)制定培训计划。
(4)与各部门再次会谈征求意见。
(5)确定培训计划。
2.2 要有切实可行的培训计划
( 1 )培训目的：①向员工灌输新知识，拓宽员工的知识面；②提高员工的自身素质；③培养高技能专业人才；④使员工转变旧观念，树立与现代市场经济相一致的新观念。
( 2 )培训目标：①提高员工的技能水平，能够独立地解决生产中遇到的难题；②培养员工自我学习的能力，挖掘员工潜能；③增强员工的自信心，完善员工人格健康发展。
2.3 园林技术人员培训需求分析
首先，培训需求与公司发展战略相一致；其次，要确定受训人员；对于限定名额的培训，采用以下办法确定受训者:个人报名、部门推荐、人事考核相结合的方法。最后，用差距分析法，确定具体目标或标准，分析人员现与确定的具体目标，标准的实际差距，从而确定培训需求。
2.4 制定有利于企业提高效益的培训师制度
企业培训师是企业先进文化的传播者,企业文化建设者和参与者；是企业人力资源的开发者、企业培训项目的研发者和创新者；企业培训师是企业培训资源整合者。培训师制度的完善不仅是企业培训工作取得有效性的保证，而且可以使培训管理取得较好的经济效益。经调查研究表明，企业培训师的价值没有被企业充分开发，企业培训师的地位没有得到企业充分的重视和肯定。只有培训制度明确了企业培训师的地位、职责,企业培训师才能更好的履行权利和义务。同时,培训是一项复杂的涉及人员、部门众多,系统性和普遍性强的有机系统。培训战略的执行、培训文化的形成、培训效果的有效性需要强大的体系支撑。
培训体系的搭建有一个形象的比喻，象我们见到的太阳系。围绕培训这个主题要建立一个“太阳系”培训体系，企业有了这样的“太阳系”培训体系，运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，保障培训工作持续的、有序的开展下去。企业如果没有搭建这样的培训体系平台，培训就难以持续开展。举个例子，给企业做培训时，经常听到企业的培训专员们这么讲，说他们一年到头培训做了不少，可总感觉东一榔头西一棒子，缺乏系统性。
2.5 师徒合同管理办法
为了提高青年技术人员的素质，工作水平，建立一支技术好、能力强、业务精的职工队伍，促进绿化养护公司劳动生产率及经济效益的提高，特开展师徒帮学的活动。
2.6 培训课程设计
a.专业理论知识。使员工比较系统学习掌握本工种的较高级原理、较高级理论;了解本工种的装备的结构性能、工作原理、使用维护调整方式了解本工种新设备、新工艺、新技术等有关知识。
b.实践操作。使员工熟练掌握较高难度的操作技能、技巧;能够完成本工种高级技术，能够对产生不合格产品的原因进行分析，解决较高难度的问题。
c.素质提高。员工素质提高，有利于解决实际问题的能力的提升，同时也有利于开发员工的潜力，增强自我学习的能力。
d.技术比武竞赛。通过在全体员工中间开展技术比武竞赛，不仅可以在企业中提升技术工人的地位，而且在大范围内激励员工钻研业务。竞赛获胜者不但可以获得现金奖励，而且可以晋升业务职称。
2.7 建立员工培训信息档案体系
培训不仅成为企业留住优秀员工的手段之一，而且也是企业发现人才的一种方式。员工同样也希望通过培训开拓自己的职业生涯的道路。通过建立员工培训信息档案体系:一是《员工培训记录表》，通过这张表企业可以掌握员工的学习动态，即目前具备了何种知识结构、知识能力。二是《员工发展规划表》，通过这些信息为企业选拔优秀的人才做好资料依据。通过建立员工培训信息档案体系，员工就会更加关注自身的学习进程。
3.园林技术人员（绿化工种）培训方案细则
3.1 培训目的
a.提高关键岗位员工的素质，挖掘员工的潜能。
b.了解掌握国内外城市园林绿化工作新的概念、理念、方法和技术。
c.生产率的提高。
d.技术人员的技能熟练程度提高。
3.2 培训对象
a.应届毕业生，园林技校毕业和园林相关专业的大中专毕业生。
b.新进园林技术人员，有一定的园林相关从业经验人员。
c.在职园林技术人员，取得本职业中级资格证书后，连续从事本职业工作四年以上，或取得本职业中级职业资格证书大专以上园林或相关专业的人员，并连续从事本职业工作两年以上。
3.3 培训期限
从2013年22周起至2013年37周，共252学时。
3.4 培训经费
a.培训教材：500套*190元=9.5万元。
b.就地培训学费：
应届毕业生： 50人* 200元= 1万元。新进园林技术人员： 7 0人* 3 0 0元=2.1万元。在职园林技术人员：37人* 9 0 0元=3.33万元。合计每年6.43万元。
c.外聘教师每年 2*2=4万元。
d.项目实施费用：1万元。合计每年至少需要 20.93万元
3.5 培训内容和课程安排
a.应届毕业生培训班。
(1)培训内容。通过对应聘生中的招聘选拔有潜力的人员作为公司的培训对象，根据岗位不同，分别对园林养护工程，植物保护，园林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等内容进行培训。
(2)培训考核。在培训期间经过考核合格者，将成为公司正式员工，享有公司相应的福利待遇，培训不合格者将被淘汰，如愿意继续培训者可继续培训，但薪资降低300元，等考核合格后方可进级等措施。
b.新进技术人员培训班。
使新进技术人员在最短的时间内认知本公司的企业文化，同时对新的工作有全面的认识，减少新员工的紧张情绪，使其以高昂的情绪投入到工作中去。技术性的新进人员一律以试用一个月为岗位的培训和训练，经主管考核后，则被转为正式员工。
c.在职技术人员培训班。
为提高公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量以及绩效，同时也是为提高员工的工作态度以及合作精神提供合理的培训。
4.培训效果评估
培训课程结束后，对这次培训的效果进行评价，广泛收集反馈信息，以便及时总结经验，改进工作，效果评价从两个方面进行：
a.通过学员填写的《培训有效性评估表》与《调查问卷》，搜集这次培训的反馈信息。
b.通过学员的考试成绩来评价这次培训。
参考文献
[1]乔治T米尔维奇.人力资源管理(第8版)[M].北京:机械工业出版社，2002.31-33.
关键词：德国“双元制”教育体系；学校教育法；职业教育法；跨企业培训；会计专业
2011年11月至12月，作为上海市中等职业学校专业骨干教师市级优秀学员，我参加了为期30天的德国职业教育研修活动，经过这一个月的学习和参观，让我对德国的“双元制”职业教育有了更深的体会和认识。本文仅从所考察的内容进行探讨，并试图从中寻找适合我国会计专业职业教育的方法。
一、德国职业教育的特点
“双元制”职业教育是源于德国的一种职业培训模式，是德国职业教育的核心。“双元制”职业教育是指要求进入“双元制”职业教育的青少年必须经过两个场所的学习，一元是指职业学校，学生在职业学校里接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一元是企业或跨企业培训机构，学生在企业里接受职业技能方面的培训。这是一种将企业与职业学校、理论知识与实践技能紧密结合，由企业和职业学校共同培养人才的职业教育培训制度。具有极强的实用性，工学互动的良性循环，又极大地推动了德国职业教育体系的发展和完善。从另一角度看，其“双元制”职业教育体系与以下方面密不可分。
1.法律、政府及社会的支持
重视实践能力教育是德国“双元制”教育的一大特点，德国为了保证“双元制”的顺利实施制定了两大主要法律：对全联邦学校进行普遍约束的《学校教育法》和用于规范企业职业教育培训的《职业教育法》。用法律、法规规范约束着具体的职业教育行为，明确学校和企业在职业教育中的职责。在德国的“双元制”职业教育中，企业要和培训学员订立合同，具体由工商行会负责，合同一式四份，一份留存工商行会，一份交企业，一份交职业学校，一份留给培训生。同时社会各阶层、舆论媒体对此经常监督，共同支持《学校教育法》和《职业教育法》的实施与监督。
2.企业的社会责任和培训意识
德国规定，企业有培训员工的义务。同时，德国是个充分市场经济的国家，企业主要以股份制、私有经济体为主。因此，企业对人力资源的招聘和培训极为重视。除了招聘的人员要有相应的专业知识外，企业也规定员工必须及时地进修学习，以主动推动企业自身的发展。为此，不管企业的大小，都会及时和职业学校联系，确定招聘人才和进修的学校或实训基地。派遣有较高水平的老师傅到学校传授实用技巧和知识，及时和学校、教师相互交流，达成共识。有的大型企业与学校沟通后，会主动安排职业学校教师到企业进行实训、更新职业能力。因此，学生有较好的自觉性。学生每天都要写培训日志，企业师傅和职业学校教师每周都要进行签名确认，通过教学日志了解双方的工作和任务，同时也作为培训证明，作为参加考试的必要条件。因此，“双元制”职业教育与企业的支持密不可分。
3.职业学校的师资选择、教学方式的创新
德国的学校与国内有所不同，德国实行的是12年义务教育，6岁开始上小学，小学毕业就进行分流，根据成绩或家庭情况，选择进入主体中学、实科中学、文理中学或综合学校。职业学校主要由联邦政府、各州政府和企业出资共同承担，职业学校除了承担教
育、培养学生的理论知识教育外，更重要的是提供社会、企业优秀的人力资源。因此，职业学校在师资选择、培养方面和教学方式上是“八仙过海、各显神通”。在德国要成为职业学校教师必须经过五年制的职业领域大学学习和18个月的实习教师进修。实习教师可以尝试上课，但必须经过严格的考核才能成为合格的教师。学校规定，教师要及时进修，或者到企业参加实践工作，以更贴近实际
需求。
学校为贴近社会和企业的实际需求，也创设了许多新方法、新技术。如，企业经济界认为学习的重点内容是企业的实践。为适应并解决该问题，职业学校将企业实践融合到学校教学中，引入学习领域课程，学习领域由国家统一大纲制定。职业学校根据具体情况开设不同的学习情景教学，如，在教学过程中，让学生分别扮演各工种岗位，并模拟实际企业的操作演示和讲评。这种学习情景教学法为学生进入社会工作岗位奠定了良好的基础。
近年来，在德国又出现了第三种培训形式，即跨企业培训，这也是德国职业教育的与时俱进。学生在接受企业培训和学校教育的同时，每年可抽出一定时间，到“跨企业培训中心”接受集中培训，作为对企业培训的补充和强化。
二、我校职业教育现状
以我们曹杨职业技术学校为例，我校是一所国家级重点职业学校，学校按传统模式开设了许多专业，如，会展、汽修、烹饪、物流、会计等，近几年，国家、市政府、区政府对我校也非常重视，学校的硬件设施得到极大改善，颁发的政策、法规也极大地利好我们职校。但是，对比之下，我们的职业教育还有许多不足：
1.教学内容与实践仍然没有摆脱学科型传统模式的教学
方式
学生主要学习经典的会计理论知识，使用的是东方算盘式教
学，缺乏变化和发展，与社会需求有较大差距。同时缺乏实践经验和市场应变能力，导致参加工作不能及时就位，经常有毕业生还需要进行上岗前的再培训。
2.缺乏企业的支持和交流
近些年来，我国的企业数量蓬勃发展，许多企业越做越大，但是对于人力资源，企业更愿意通过走人情关系、毕业生上门应聘、中介机构等方式招聘人员，对招聘的人员，也缺乏持续教育的鼓励机制。因此，经常造成毕业生毕业不对口，企业招不到或是找的人员不合适的情况。
3.缺少社会的支持
我国职业学校是负责任的，教师也是敬业的，但是，我国社会中固有的偏见导致职业教育被误解。社会上许多人认为职业学校不过是成绩差或是家庭条件不好的孩子才上的学校，忽视了职业学校对社会、对企业的重要性，对每个岗位上的人员进修、培训的必要性。导致许多家长盲目将子女推上所谓的大学学习，却找不到合适的工作。究其原因，是不理解学习最终还是要通过应用和持续的发展来检验的道理。
4.知识的更新和新模式的建立
我国已进入高速发展的阶段，通过技术的发展和网络的传递，许多新知识爆发性地增长，比如，会计电算化、市场经济下的财务准则和会计知识等，都需要通过学校、企业、教师、学生、市场的互动才能快速赶上时代的需要，由于产学研的脱节，导致学校和市场的步调不一致。
三、我校职业教育发展前景及建议
针对这次到德国考察的收获，“他山之石，可以攻玉”，同样以会计专业教育为例，我认为，可以借鉴的有以下几点：
1.目前国家及市政府大力支持职校建设
城市正处于结构转型、发展阶段，大批外来人员参与上海城市建设，学校可以在政策允许范围内设置相应的新型应用专业，积极吸收外来人员子女及外地生源，做强做大，扩大学校的影响。
2.通过教育主管部门或直接联系社会企业，尝试建立校企合作模式，这种合作方式包括
（1）对口企业为企业定向培养相应的专业人员；
（2）实践基地，通过输送毕业生到企业见习，达到锻炼学生实际操作能力和企业挑选新人的双赢效果；
（3）派遣教师到企业研修，同时企业可以安排专家到学校兼职授课，起到工学互动的良性循环效果。
3.积极提高教师的素质和职业操守
学习德国对教师的培养方式，除了国家规定的教师资格认证外，学校在具备相应条件下，吸纳优秀教师到学校任职，积极支持教师到外面学习先进的教育方式、教学方法和理念。
4.可以参考德国商务办公的职业教育模式
设置实训企业，创设相应的学习情景。以会计实训操作为例，开设校内的实训室，模拟企业中的实际操作，要求熟悉软件的工作流程，学生则对应企业实践的商业雇员。进行角色扮演，分别成为采购部、销售部、财务部、人事部、外部环境部的各职员，让学生了解商业过程，从下订单到发货，实现物流知识和财会知识的相互契合。作为学生的实训企业，帮助学生加强实践操作能力的培养，同时也能解决企业和职业学校之间存在的不同步问题。
以上几点，是此次德国之行而引发的个人设想，此谓“抛砖引玉”。我一直认为，学生没有好坏，学生是可塑的，而学校的宗旨在于传授前人的经验知识和帮助学生寻找自己的特长，最终向社会、向企业提供突出的应用型、复合发展型人才。我设想，如果大家都这样想、都这样做，我们职业教育的明天一定会更美好！
参考文献：
[1]张建荣.德国跨企业培训中心对我国职业教育校企合作的启示[J].江苏教育，2011.
[2]温莎.浅谈双元制职业教育模式.知识经济，2011（20）.
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