时间：2023-03-10 14:49:00
导语：在劳动关系制度的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】劳动关系 转型 社会保障
一、劳动关系视角下的社会保障变迁
1951年国务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，将城镇机关事业单位之外的所有企业职工囊括，计划经济时期的“国家―单位”社会保障体制开始建立。此后几年，中国相继出台退休、医疗、五保户等制度，用以完善城镇职工在社会保障的各个方面，到1956年，中国基本确立了建立在“单位体制”上的“低工资高福利”保障体系。单位成了职工享受所有福利保障的具体实施者，职工的生老病死各种费用全部由财政和企业负担。在此后的30年中，尽管极少数地区在养老和医疗方面进行了探索，但以单位为重心的格局一直没有被触动。从劳动关系与社会保障互动视角来看，计划经济体制下的劳动者与企业的关系是国家与主人翁的关系，有了劳动关系就拥有高福利的社会保障。这一体制下的劳动关系较为稳定和谐，劳动者平等享有社会保障权益。
改革开放后，经济体制变革动摇了计划经济时期社会保障制度的经济基础和社会基础。20世纪80年代末，原有的社会保障体系难以支撑，与此同时，企业与劳动者的劳动关系也发生了根本性变化。一是劳动关系主体呈现多元化，职工与企业实行双向选择，劳动者流动性增大；二是劳动关系形态多样化，很多劳动者从公有制中脱离出来成为私营和个体经济的雇佣者。劳动关系的深刻变化打破了“国家-单位”社会保障体制，与劳动关系捆绑在一起的社会保障制度随着部分劳动者进入非公有制企业而自然消亡。在公有制之外的劳动关系中，劳动关系与社会保障出现了分离，即有事实的劳动关系而享受不到相应的社会保障。可见，随着经济体制改革的不断深入，我国企业乃至机关事业单位劳动关系的变革，我国社会保障也需要进行相应的改革，亟须建立与市场经济劳动关系相适应的社会保障制度。
二、劳动关系视角下我国社会保障的现状及问题
目前我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的多层次社会保障制度体系框架。首先，社会保险制度不断完善，各项社会保险覆盖面持续扩大，参保人数和基金收入不断增加。其次，救助劳动者范围不断扩大，供养和补助标准持续提高。再次，社会福利事业在突破中发展。全国大部分县（市）建立了高龄生活补贴制度，以家庭为基础、村居为依托、机构为支撑的养老服务格局基本形成。最后，拥军优抚安置工作扎实推进。为了维护特殊劳动者的社会保障权益，国家大幅提高重点优抚对象抚恤补助标准，推动了伤病残退役军人接收安置工作。
尽管我国社会保障体系不断完善、支持力度日益加大，但社会保障制度仍存在诸多问题，劳动者的社会保障权益有待加强。一是，社会保险尚未实现全覆盖，相当数量的劳动者未被纳入到社会保障范围之内。二是，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。城乡二元社会经济结构使得社会保障制度也呈现明显的二元性，制度模式和管理方式差异较大，这不仅导致劳动者社会保障权益缺失，阻碍了劳动力自由流动，而且分割的社会保障制度加重了社会保障待遇不公问题，严重影响了社会和谐。三是，社会保障制度体系各层次之间缺乏有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，出现了劳动者社会保障权益的缺失。另外，由于各支柱缺乏统筹协调，企业年金市场发展长期滞后，引入企业年金制度的绝大多数是国有企业，非国有企业的比例很少。四是，灵活劳动关系下养老保险转移接续存在事实难题。尽管《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》对劳动者跨地区流动时养老保险关系转移接续作了相关规定，但就业人员特别是农民工的养老保险关系转移接续难题仍需更为细致的操作规程加以解决。
三、社会保障制度对劳动关系的影响
从历史上来看，社会保障制度是为缓解紧张的劳动关系而出现的。国家通过强制力要求劳资双方共同出资建立社会保险基金，使劳动者具有基本的生活保障，劳资关系由此得到极大改观。社会救助是我国社会保障制度的基础，其与社会福利都体现了我国政府对弱势群体的特殊关照，对促进社会和谐稳定具有不可替代的作用。社会保险是社会保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆盖面上的广泛性，再加之在一定程度体现为企业的社会责任，从微观上会对劳动关系产生巨大的影响。
老无依靠、疾病、失业、工伤和生育风险是劳动者面临的重要风险，也是处理劳动关系所必须考虑的重要因素。“国家―单位”社会保障制度为国有部门劳动者提供了良好的保障，但存在覆盖范围小、国家和单位包揽过多、社会化程度低等缺陷，越来越不适应经济社会发展的需要。尤其是在非公有制经济从业的劳动者，几乎没有社会保障，劳动关系因此受到影响。目前，我国很多的劳动争议都与社会保障有着不同程度的关联，工伤、医疗等问题更是引发了大量的劳动纠纷。由于社保条款都是要在劳动合同中载明的，所以社会保险基本是与劳动关系捆绑在一起的。这样，在社会保险上出现的问题很多都被转嫁给劳动关系来消化。可以看出，在多维的劳动关系中，社会保险是重要的一维，通过对社会保险的规范实现劳动关系的和谐稳定，同时通过良好的劳动关系使社会保险不断提高标准和覆盖率。
劳动者社会保障的缺失不利于劳动关系的建立与稳定，也不利于和谐社会的构建。对老年生活和疾病风险的担忧，使得劳动者不能全身心投入到生产经营活动中去，不利于和谐劳动关系的建立。一方面不能保障劳动者的基本需求，会阻碍劳动力的市场供给，并阻碍经济发展；另一方面也可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。失业、工伤和生育保险与劳动关系的联系更为紧密。对企业来说，能否处理好这三种社会保险将直接影响到劳动关系的稳定，进而影响到企业的正常生产经营。在传统的计划经济条件下，我们是不承认有失业现象的。改革开放以后，我们逐步开始正视现实，实事求是地对待失业问题。通过失业保险制度的建立，可以妥善处理好企业和员工劳动关系的解除过程，实现平稳过渡，还能促进新的劳动关系的积极建立，从而更好地维护正常劳动关系的和谐与稳定。工伤是当前劳动关系中的一个热点问题，也是许多劳资纠纷的触发点。工伤保险恰恰能在其中发挥其无可替代的关键作用，使劳动关系得到良好的维护。从实践上看，参加了工伤保险的各类企业一旦发生工伤事故，如果有完善的工伤鉴定和保险待遇支付规定，企业和员工的利益能得到很好的协调。这几方面都使参保企业的劳动关系更加稳定。而对女职工的生育风险保障，不仅关系到女性劳动者的身心健康，而且在维护女职工的劳动关系稳定上发挥着重要作用。
四、结语
我国目前的社会保障体系还在逐渐完善，是立足于企业和个人共同承担义务基础之上的制度体系。因此在企业劳动关系和谐与社会保障体系完善之间，存在着非常紧密的联系，我们对此必须有辩证和清醒的认识。一方面，和谐的劳动关系是建立一个稳定健康运行的社会保障体系的基础和前提。如果企业的劳动关系紧张，就容易发生员工社会保险缺失，利益得不到有效保障的情况。如果整个社会的劳动关系基础不牢，劳动者长期处于弱势的地位，社会群体之间贫富差距将进一步拉大。另一方面，社会保障制度的完善与否直接反映了劳动关系的稳定性程度。从短期看，社会保障制度的差异，给劳动者的基本公平感带来重要的影响，从而制约劳动关系的和谐与稳定。从长期看，社会保障制度的缺失，将降低就业的稳定性和持续性，形成社会宏观层面上劳动关系不稳定的重大缺陷，不利于和谐社会的建立。
参考文献
[1]刘燕生.劳动者社会保障[M].法律出版社，2004.
[2]孟刚.劳动权益保障[M].吉林人民出版社，2001.
[3]郑功成.农民工的权益与社会保障[J].中国党政干部论坛，2002（8）.
高校产业系统人事制度的基本特征
高校产业系统作为高校的重要组成部分，具有高等教育的职能和事业单位的性质；作为企业又具有生产经营职能和追求利润最大化的性质。高校产业的两种职能、双重属性构成了高校产业的基本特征，衍生出了高校产业系统的人事制度的人员身份的双重性，管理人员的行政化，人员情况和管理的开放性、多元性等特征。“政企不分”的状况使校有资产的责任者大多数不到位，企业法人财产权大多数不到位，法人治理结构大多数不到位，企业的运营规模大多数不到位，从而严重阻碍了校办产业的健康、快速发展。
随着校企分开，企业原有的管理体制会打破，逐步建立和完善与市场经济发展相适应的人事管理、成本核算、分配奖罚等新机制。在这个转换过程中，校办企业内的教职工将从吃“皇粮”者转为企业人，其与学校和企业的各种关系将发生较大的改变。
高校产业系统确立新型劳动关系的背景
在市场经济的环境中，企业是自主经营，自负盈亏的法人实体，是劳动用工的主体，企业享有劳动用工自。劳动者是自身劳动力的所有者，是劳动力的主体，劳动者有选择职业的自。在劳动力市场上，企业和劳动者的地位互相平等，企业是劳动力的需求方，劳动者是劳动力的供给方，双方依据法律，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式确立劳动关系。在确立这样一种劳动关系的条件下，企业可以选择劳动者，也可以辞退劳动者，劳动者也可以选择企业，辞去职业，双方都享有充分的自由。
校办产业实体与职工间的劳动关系是由学校代表国家按照计划经济的模式，不是通过法律，而是通过行政命令的方式来确定的。由于校办产业职工的劳动关系是与学校确立的，而不是与校办产业实体确立的，这就使校办产业职工依赖与学校确立劳动关系这条“绳索”紧紧地依附于学校，牢牢地握住“铁饭碗”。尽管有些产业实体在改革过程中也曾实行聘任制或者合同制，但是这种用工制度的改革只是表面上的，而实质上并没有调整用工双方的根本关系――即劳动关系。因为劳动关系的确立仍然由学校掌握，有的甚至连聘用合同的签订都要由学校办理，所以职工仍然是国家职工，属于事业编制，“铁饭碗”的基本形式没有改变，工资由国家发，劳保由国家管，职工既无压力，又无后顾之忧，从而造成有些产业实体没有活力，或者活力不大，劳动生产率低，效益不高，较为严重地束缚了校办产业的发展。
高校产业系统确立新型劳动关系的前提
确立校办产业新型劳动关系是校办产业实体转换经营机制所面临的首要问题，也是客观需要。在校办产业内部确立新型的劳动关系，必须要具备以下三个基本条件：
校办产业实体具有独立的人事权力
所谓独立的人事权力，就是校办产业实体应有人员定编权，录用和辞退权，晋升和调配权。学校应把这三种权力交给校办产业实体。在市场经济的条件下，校办产业实体获得这三种权力之后，校办产业与学校在人事方面的关系如何？校办产业的人事在学校的人事方面的地位如何？从实践上看，这是一种人事权力的有限转移。所谓有限，是因为学校仍然掌握着选择校办产业经营者(厂长、经理)的权力，学校可以通过选择校办产业经营者这项权力，牢牢地掌握校办产业，不论校办产业发展到什么程度，规模有多大，校办产业仍然是校有企业。在人事地位方面，学校仍处于“主”的地位，校办产业仍处于“从”的地位。学校可以在“主”的地位上，集中精力选好经营者，校办产业实体在“从”的地位上认真选择实体需要的劳动者，这就在用人方面充分发挥了学校和实体两个积极性。因此，学校应把人员定编，录用和辞退，晋升和调配的权力交给校办产业实体，这样学校既不削弱对校办产业的“所有关系”，也为校办产业确立新型劳动关系提供了有力的组织保证。
学校或校办产业集团接收校办产业实体辞退原属事业编制的职工
校办产业在确立新型劳动关系时，根据产业实体自身的需要和职工的表现，辞退少量的职工这是必然的，不可避免的。问题在于，对被辞退职工的再就业如何解决，这是包括社会上国营企业在内，普遍面临的一个大难题。按照有关规定，应把这部分被辞退的职工推向社会另谋职业。但是，由于目前社会保障的建立滞后，职工失业的心理承受能力较差，宁可在本企业里做编余人员，减发工资，也不愿到社会上再谋职业。在这样一种社会环境下，校办产业把在确立新型劳动关系时辞退的职工推向社会是办不到的。所以，学校或者校办产业集团公司应采取各种措施接受这部分被辞退的职工。这样做的结果，既帮助产业实体解决了被辞退职工无法安排的问题，又减少了这部分职工再就业的心理压力，缓解了被辞退职工与实体间的矛盾。实践证明，由学校接收被辞退职工，这是一项积极而又稳妥的措施。凡是没有这一条保证，无论采取什么形式，都不能从根本上解决问题，凡是做到这一条，都收到了较好的效果，确立新型劳动关系才能变为现实。
应尽快建立和完善社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系
造成部分校产系统员工宁可在本企业里做编余人员和减发工资、也不愿到社会上再谋职业这一怪现象的直接原因就是社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系目前还没有完全建立起来，这严重阻碍了校办企业的人员身份置换的顺利进行。要想解决这一问题“三个体系”的建立是必须的。
高校产业系统确立新型劳动关系的措施
《劳动法》第二十六条规定，确立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。校办产业确立新型劳动关系的根本办法就是通过依法签订劳动合同，改变现有职工的身份界限，由“国家职工”变为“校办产业职工”，由事业编制变为产业编制，在人事管理方面与学校完全脱钩。
在目前的情况下，对校办产业现有职工实行实体聘任、双向选择的全员劳动合同制，即无论是管理人员，还是技术人员，无论是国营职工，还是集体职工，都应本着平等、自愿、协商的原则，与校办产业实体签定劳动合同。通过签订劳动合同，实现改变职工的身份界限，由“国家职工”向“校办产业职工”的转变，实现由“事业编制”向“产业编制”的转变。对从学校内部调到校办产业的职工，也要与产业实体签订劳动合同，确立新的劳动关系，由高校人事管理部门办理调动手续，将“事业编制”转为“产业编制”。对于既有教学和科研任务，又从事校办产业的教师，他们仍与学校确立劳动关系，属于事业编制，由学校管理。校办产业要制定较为优惠的政策，如技术入股，利润分成等，吸引他们到产业系统从事校办产业工作。
由于用人单位工资分配制度没有统一模式,分类千差万别,对于工资分配制度,应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时,应体现以下指导原则:一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应,成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度;而对于新创企业来说,灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源管理战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才,因此,工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性;而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留,因此,工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言,企业内部的岗位数量众多,类别跨度较大,对员工的技术及专业要求差别也很大,如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点,做到有针对性的激励。因此,工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制;对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制;对销售人员可以适用销售提成制;对生产岗位可适用计件工资制;对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况,对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确,便于分类适用。第三,对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后,还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中,基本年薪平均到月发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如,岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中,岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准;绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先,工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排,主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节,以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次,工资日常管理制度主要包括工资支付档案、工资台账、工资支付报备等内容,是实现工资管控的具体措施。其中,工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字(盖章)或者银行工资证明等,并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账,并按规定时间向总公司进行报备。
工资支付管理制度
如员工年休假期间,享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的,对员工应休未休的年休假天数,按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的,需要结合法定医疗期的期间规定,员工在医疗期内休病假的,企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前,各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付,未约定的,单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80%。对于企业自行设计的福利假期,期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇,员工经批准休事假的,事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八,非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。
工资管理制度设计注意事项
内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求,一是内容的合法性,即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求,特别是在遵守国家层面的法律规定的同时,更要注意地方性法规政策的规定,即本地的工资支付条例或规定,尤其是其中的特殊性规定。二是程序的合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求,特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合,确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式,目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然,劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工,而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是,《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务,其中与工资管理有关的内容包括:告知工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此,企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性,也要加以考虑。具体体现在三个方面:一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核,考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。
各地区行政公署，各市、县人民政府，省直各委、办、厅、局：
省人民政府同意省劳动局《关于贯彻执行〈矿山企业实行农民轮换工制度试行条例〉的意见》，现转发给你们，请按照执行。执行中有什么问题，望及时报告省劳动局。
省劳动局关于贯彻执行《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》的意见
为了更好地贯彻执行国务院的《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》（以下简称《条例》，现结合我省的实际情况，提出如下意见：
一、矿山企业使用农民轮换工的比例：炮采工作面、人工推装车、掘进队和基本建设的掘砌工，一般可为百分之七十；普采工作面、高档工作面及自营基建掘砌一般可为百分之五十五；综采、综掘工作面一般可为百分之四十。
二、《条例》第七条规定：农民轮换工熟练期满后的工资待遇，应高于固定工；农民轮换工年出勤超过二百五十个工日的，每满一年由企业加发一个月本人原标准工资。对此，结合我省情况，按如下办法执行：中央直属企业、省营企业的农民轮换工按三种类别加发工资，年出勤二百五十天以上的加发一百五十元；二百六十四天以上的加发二百二十元；二百八十八天以上的加发三百元。加发工资分两次支付：合同期内，每年年终发给百分之六十；其余的合同期满离矿时一次发给。因轮换工本人原因，合同期未满离矿的，不予加发。地、市营和县营企业，可根据企业的经济效益和生产状况，参照上述精神办理。
三、企业招用农民轮换工，应同县劳动服务公司签订劳动合同。县劳动服务公司要与乡镇和轮换工本人签订相应的劳动合同。农民到外地企业当轮换工，县劳动服务公司要派正式职工驻矿带队、一般五十至一百名的派一人，一百至二百名的派二人。驻矿带队人员的任务是：配合企业做好轮换工的政治思想教育、安全教育、补充更换、工伤事故善后处理等项工作。如企业在当地或邻县不需带队的，县劳动服务公司要确定专人定期到企业了解轮换工的思想、生产、生活情况，发现问题，及时和企业协商解决。
驻矿带队人员在企业工作期间，受企业劳动人事部门领导，工资福利仍由县劳动服务公司负责，企业给予适当补助，一般每月补助五十元左右，工作表现好、成绩突出的，可适当提高。驻矿带队人员联系工作的差旅费，由派出县的劳动服务公司支付，办公用品由企业提供。
各县要建立健全劳动服务机构。人员不足的，可增加企业编制，所增人员的费用，从收取的管理费中开支。
为了做好劳动鉴定工作，企业和有关部门要建立健全劳动鉴定委员会。
四、企业按月向签订合同的县劳动服务公司交纳管理费的比例按三种类别执行：农民轮换工一百人以下的为当月标准工资总额的百分之五；一百至二百人的为百分之四；二百人以上和不派驻矿带队人员的为百分之三。管理费由企业每季度末直接汇给县劳动服务公司。
县劳动服务公司收取的管理费，主要用于支付轮换工管理工作的有关费用、管理人员的工资福利费、差旅费等，任何部门不得随意平调和挪作它用。
五、农民轮换工因工死亡，由企业负责安葬，县劳动服务公司协助做好工作。企业发给轮换工的抚恤费、护理费等，统一与签订合同的县劳动服务公司结算，由县劳动服务公司按月（或季）拨给乡镇或直接发给因工致残的轮换工和死亡者的遗属。
六、农民轮换工在企业工作期间由粮食部门按同工种固定工的标准供给加价粮、油。加价粮、油与平价粮、油的差价部分由企业补给。
关键词：和谐劳动关系； 人力资源管理制度；劳动合同制度
劳动关系是现代社会关系的基础和核心，和谐的劳动关系是建立和谐企业与和谐社会的重要内容和基本保障。尤其是在实行市场经济的国家中，劳动关系更是影响企业竞争力、国家经济发展与社会稳定的重要因素。我国在向市场经济转型的过程中，各种经济改革使得劳动关系更趋复杂化，劳动纠纷有逐步升级的趋势。
国家劳动保障部劳动保障事业发展公报显示，1993年，各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12358起，其中受理集体劳动争议案件684件；到2004年，受理劳动争议案件26万件，其中集体劳动争议案件1.9万件。劳动争议案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有关方面披露的数字显示，劳动争议诉讼案件逐年增加的趋势非常明显，2003年受理137767件，比1995年多出近11万件，翻了两番。违法投诉举报案件也不断攀升。1997年全国劳动监察机构立案查处群众举报案件6.2万件；而2004年则上升到25万件，增长了4倍多。各种劳资矛盾与纠纷无论对企业的正常经营还是对职工的利益，都造成了巨大的损失，并影响到社会的稳定发展。因此，在主要以市场为导向的经济环境下，探讨如何建立企业和谐的劳动关系尤为重要。而当前的一些成功做法（主要指发达国家）应得到相当程度的重视。
一、当前的成功举措及其不足
纵观发达国家的劳动关系发展史，可以看出，自产业革命以来，伴随着经济全球化，发达国家的劳动关系经历了由激烈对抗向缓和甚至是部分和谐的转变。近几年，我国也出台了一些有助于缓和劳动关系的政策和制度。
（一）和谐劳动关系建设的主要成功举措
第一，不断完善劳动法律体系是劳动关系和谐的保证。只有按照法律行事，劳资双方的利益才能明确，才能受到法律保护，劳资矛盾和冲突也会大量减少。经过多年的不断完善，发达国家建立了一整套劳动法律体系，如《劳动法》《工会法》《就业法》《劳动关系调整法》《劳动基准法》等。这些立法为适应劳资关系调整的需要，为劳动关系的稳定与和谐作了硬性规定。
第二，有效的三方协调机制是调和劳动关系的保障。由政府、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制构成了劳资关系的基本格局和主要运行机制。政府劳动行政部门不直接介入企业内部的劳动关系，主要在确立劳动法律法规、监督劳资双方正确履行义务、平衡双方实力、提供各项服务等方面起着积极的作用。工会组织代表职工与雇主或雇主组织进行集体谈判、签订集团合同，并作为劳动关系协调的主要形式，保障职工的正当利益。
第三，独立的工会组织是劳动关系稳定的必要条件。西方发达国家的工会是雇员自发性的组织，只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织和机构，其目标是提高工资，改善劳动条件。它的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于不利地位的局面，使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平等的地位，为争取劳工利益发挥了重大作用。
当然，这些方法和手段也只能在一定程度上缓和劳动关系，当双方协商不成时，就只能启动法律程序，甚至由政府直接干预。诉讼是司法解决劳资争议的最终途径和形式，而政府直接干预则是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。
（二）不足之处
完善的劳动法律体系、有效的三方协调机制和独立的工会组织为劳动关系的稳定和缓和提供了有力的保障，对各国市场经济的发展起着积极的作用。然而，劳动纠纷仍然不断，并且在一些国家还有进一步升级的趋势。暂且不论这些举措执行的难度和时间性，就其本身而言，也存在着许多局限。
首先，无论劳动法律法规，还是三方协调机制或工会组织都只侧重于提供外部的保障。劳动关系最终还是雇主和雇员之间的关系，其和谐取决于双方利益的共赢。而这些举措均侧重于外部的硬性规定或协调，忽略了雇主和职工之间的内部协调。以美国为例，美国劳动法律体系虽然比较健全，但功能较弱。只要雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。
其次，忽视了对雇主的激励。这些举措或从法律方面做硬性规定、或以工会组织的力量与雇主进行较量和谈判，但忽略了如何在保障职工的正当利益情况下也让雇主得益，使员工的利益与企业的利益达到共赢，从观念上改变雇主对改善劳动关系的看法。这可以从日本的一些做法上得到启示，如日本的终身雇佣制度、考核评分制度、调和的工会组织以及职工持股的利益共享制度等，这些制度对职工和雇主来说都是一种较好的激励。
再次，事前的预防作用较弱。
二、建立健全人力资源管理制度是企业建设和谐劳动关系的根本保证
（一）健全的人力资源管理制度是企业和谐劳动关系根本保证的理论依据
首先，现代人力资源管理制度的内在本质与和谐劳动关系是一致的。人力资源管理的根本目的是以人为本，不断挖掘员工的潜力，实现企业和员工的共同成长。因此，人力资源管理制度的精神应体现这一要求，其内在本质也应是以人为本。而和谐劳动关系最直接的体现是企业和员工关系的和谐，目的是获得企业和员工的共同成长，其本质也是以人为本，强调的是重视员工的需求和利益。两者之间内在规定的一致性，决定了它们可以有效地融合，人力资源管理制度的建立健全的目的之一是为了保障和谐的劳动关系。
其次，现代人力资源管理制度的预警作用可以有效促进企业劳动关系的和谐发展。从目前对和谐劳动关系的理论研究和实践来看，主要强调通过完善法律法规和加强执法的工作来保障企业和员工的利益，或强调政府、工会组织和企业组织三方的协商，或强调企业伦理道德的宣传教育，或主张增强企业劳动争议处理能力，或倾向职工的民主协商等等，这些措施和政策毫无疑问对企业的和谐劳动关系的建设都是有促进作用的。
再次，现代人力资源管理制度的激励性和利益的兼顾性保证了和谐劳动关系的持续性。人力资源管理的目的是通过相应的激励和约束机制来达成企业和员工的共赢，人力资源管理的相关制度也是围绕这一目的来建立。一方面，它重视员工的发展和利益，注意员工的感受和培养员工对企业的归属感，有利于企业与员工关系的和谐发展；另一方面，有效的人力资源管理制度通过不断挖掘员工的潜力来提高员工对企业的贡献度，通过对员工自身发展的关爱而使员工心甘情愿地为企业工作，通过制度的明确和有效传达来减少劳动纠纷发生的可能性，这些都是促成企业完善人力资源管理制度的动力所在。
最后，制度的约束性是和谐劳动关系的有力保障。制度对行为是有一定的强制和约束作用，当人们对制度习以为常时，其行为也就成为习惯。劳动关系和谐决不意味着劳资关系双方没有利益冲突，但它却有解决利益矛盾，化解利益冲突，促使劳动关系趋于均衡的价值观念和机制，而人力资源管理制度恰恰可以充当这一角色。
（二）人力资源管理制度对建设和谐劳动关系的作用机理
建立健全人力资源管理制度为我国企业建设和谐劳动关系提供了很好的方式，这对企业的长期健康发展将会发挥积极的作用。其作用机理如下：
1．通过完善企业劳动合同制度来改善劳动关系。企业劳动合同制度是企业劳动关系的最直接体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同制度为规范劳动关系双方的行为，保障双方的正当权益，维护稳定和谐的劳动关系和生产工作秩序奠定了基础。随着市场经济的秩序化和竞争的日益激烈，劳动合同的规范化和完善化的呼声越来越高。而在这方面我国企业做得明显不足。以私营企业为例，据全国总工会等部门的调查，私营企业职工每周平均工作50.05小时，完全执行工时规定的仅为15.8％；2003年全国劳动合同签订率为57.1％，而私营企业签订率仅为30.5％，由此可见一斑。
2．通过完善薪酬制度来改善劳动关系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公开。公平包括对外公平和对内公平。企业与同一行业或同一地区或同等规模的不同企业的提供的职务基本相当时，则薪酬最好是高些，这样该企业的薪酬就更具竞争性，员工就会安心地在企业工作，不会随意跳槽。
3．通过健全培训制度来改善劳动关系。竞争的残酷和企业对知识型员工的需求迫使企业员工通过各种途径提升自己，企业的培训机制在此担当着重要的角色。在此过程中，企业和员工不断成长，形成了和谐相处的良好循环。
4．通过建立人力资源规划制度来改善劳动关系。私营企业要做好人力规划，做好员工的职业生涯规划，让员工清楚自己今后5到10年的职业生涯，使其具有职业的安全感，可以安心地长期为企业工作，企业也可以放心地培养员工，这种稳定性建立了企业和员工相互信任的关系。
5．建立良好的绩效管理制度来改善劳动关系。绩效考核制度要保证“三公”，即公平、公开和公正。绩效考核做到了这三点，可以减少因人为因素造成的不公平和不公正而引起的劳动争议事件的发生。绩效管理是为了提高员工的绩效，通过定下合理目标，让员工围绕目标努力，使员工和企业都得到发展，达到企业与员工的和谐。
6．建立完善的激励制度来改善劳动关系。激励的实质是为了将企业利益与员工利益捆绑在一起，共同进退。企业通过短期激励和长期激励，物质激励和精神激励等多种形式的激励措施，有利于协调企业的劳动关系。
7．通过企业的文化建设来改善劳动关系。企业的文化建设大致可以分为物质层面、制度层面和精神层面。这里侧重制度层面的文化建设，如对患病员工扶助措施的规定，节假日对员工的回赠手段，员工生日的庆祝方式等等，都可以体现企业对员工各方面的关心，而且也可以加强员工之间的联系和交流。在这样的环境下，员工会更加团结，企业的劳动关系自然会融洽。
三、关于建立健全私营企业人力资源管理制度的几点建议
人力资源管理制度虽然对改善劳动关系具有根本性的作用，但是在建立和贯彻人力资源管理制度过程中，以下几点值得注意：
第一，雇主的观念一定要转变，要从企业持续健康发展的角度来理解人力资源管理制度与和谐劳动关系之间的关系
企业要认识到保护员工的利益其实最终是保护企业的利益，两者是唇亡齿寒的关系。劳动者为企业提供必不可少的劳动力，没有劳资双方的合作与互利，就不可能有企业持续健康的发展。因此劳动关系和谐与其他诸如技术创新等能力一样，也是企业竞争力的重要表现。
第二，企业要强化人力资源管理部门在企业中的地位，使之提高到企业的战略决策层面上来
只有对人力资源管理予以充分的重视，人力资源管理制度才能得到较好的遵守和执行，才能最终改善劳动关系使之达到和谐。
第三，建立专业化的人力资源管理队伍
没有专业的人力资源管理人员，再好的人力资源管理制度，其执行的力度和效果都会打折扣，最终企业的劳动关系改善的效果也不明显或者根本无任何起色。
第四，人力资源管理制度的建立要有广泛的民主参与
我国企业的劳动关系问题多而突出，在把握劳动关系的尺度、实质等方面没有做好。现在提出人力资源管理制度建设，通过企业各部门、各层次负责人的民主参与，对人力资源管理制度的有效性和劳资矛盾的缓和都是有好处的。
第五，借鉴国外优秀企业先进做法，按照现代企业制度来完成战略人力资源管理，用制度保障各方的利益和坚固他们之间的关系
我国企业大多数都是新生的、不成熟的，强调企业利润大于一切，这种思维方式和做法是不符合现代竞争要求的。应该通过现代企业制度的建设来完善企业的人力资源管理，通过制度建设让企业尽快地成长起来。
[参考文献]
[1]孙庆奇，蔡吉恒.关于创新劳动关系制衡机制的研究．2005’广东和谐劳动关系论文集．2005(12)：7．
关键词：劳动关系；劳动法律关系；区别；联系；意义
一、劳动关系与劳动法律关系存在密切的联系
1.均是在劳动过程中形成的关系
劳动关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。也就是说劳动关系实在生产过程中形成的，而劳动法律关系的基础是劳动关系，只有劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料相结合，才能依据劳动法律规范形成双方的权利义务关系。
2.二者的关系主体相同。
一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。
3.主体双方在法律上都是平等的
不管是在劳动关系中还是在劳动法律关系中劳动者和用人单位都是平等的，都必须建立在平等自愿、协商一致的基础上。不论是劳动关系还是劳动法律关系一旦形成，其中一方―――劳动者，要成为另一方―――用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系或者劳动法律关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但这两种关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者作为用人单位的员工，必须依法遵守单位内部的劳动规则以及有关制度，服从用人单位的管理。
4.劳动关系是劳动法律关系产生的基础
也就是说，只有实际存在的劳动关系才需要制定法律，经过法律调整才形成权利义务关系[1]，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。
二、劳动关系与劳动法律关系的区别
1.形成的前提条件不同。
劳动关系的形成以劳动的存在为前提，发生在社会实际的劳动中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范所调整的劳动关系中。
2.内容不同。
劳动关系的内容是劳动，是一种支配与被支配的关系，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，是一种权利义务关系。如果一项劳动关系没有被劳动法律规范所调整，那么这种劳动关系只是一种客观存在的劳动关系，只有那些被劳动法律规范调整的劳动关系才具有权利义务的内容。
3.两者的效力不同。
劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系，如果国家没有制定相关的劳动法律规范去调整，它就不具有国家强制力，劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利义务关系，受国家强制力约束。
4.二者的范畴不同。
劳动关系是一种是事实存在，也就是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合这一客观事实，是生产关系的组成部分，是一种社会物质关系，属于经济基础范畴，劳动法律关系在国家干预为主导的条件下，它的具体形成必须以双方合法一致的意思表示为基础，是一种意志关系，是依据国家制定的法律形成的，体现了国家的意志，属于上层建筑范畴。
三、区别劳动关系与劳动法律关系的意义
明确区分劳动关系与劳动法律关系具有重大的现实意义和法律意义：
1.有利于保护劳动者的合法权利与利益，充分保障劳动者主人翁地位的实现。
只有经过法律调整的劳动关系才受到法律的约束，受法律的保护，依法形成的劳动法律关系具有法律效力，无论是企业还是劳动者都必须严格遵守已经建立的劳动法律关系，无论是哪一方违反了劳动法律关系的相关内容，都要承担法律责任。另外，在劳动关系的调整中，一旦劳动者与企业发生劳动纠纷即劳动争议，解决劳动争议也是以劳动法律关系的存在为前提的。现实生活中劳动者由于法律意识不强与用人单位之间仅仅成立了劳动合同，当自己的权益受到侵害时却得不到保护，至少是很难得到保护。
这就要求劳动者做到以下几点：第一，要树立良好的法律意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。第二，要敢于维护自己的合法权益，劳动者要明确自己享有的那些权利和义务，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有关部门去申诉，实现自己应有的权利和利益。因此，明确区分劳动关系和劳动法律关系对于维护劳动者的合法权益提供了法律和制度上的保障。
2.为企业经营机制的转换和现代企业制度的建立奠定了用人方面的制度基础。
企业活力的源泉，是人的积极性的充分发挥，而人的积极性能否充分发挥，关键在于劳动用人制度的改革[2]。明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于企业建立规范的用人单位制度，为调动广大劳动者的积极性提供了重要保障，是建立现代企业制度的必然要求，并最终促进了企业经营机制的转换和形成新的经营机制。
3.有利于社会主义市场经济体系的发展和完善
一方面，劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分，劳动法律关系是形成劳动力市场的重要条件，只有劳动者和用人单位之间形成了稳定且具有法律效力的关系，整个劳动力的形成才有可能。另一方面，如果想要切实的维护劳动者的合法权益仅靠计划经济条件下的行政手段是不够的，需要一个有效的法律和制度保障，是劳动关系受到法律和制度的保障，劳动法律关系就是将劳动关系法律化的结果。
参考文献：
第一，以政府为主导的劳动关系。改革开放以后的市场过程中，使得企业的所有制结构发生变化，将劳动关系从原来在计划经济时代由政府引导企业发展逐渐转变由市场引导企业劳动关系。电力企业因其特殊性，在作为普通企业的同时还承担有很重要的社会责任。在这个时期，电力企业的劳动关系是政府主导的劳动关系。
第二，以企业为主导的劳动关系。国家电力公司能够有效保证我国国有资产不断增长。随着企业制度的不断改革，导致电力企业劳动关系同时发生变化。自此开始，电力企业以企业法人身份登上市场，以独立经营实体出现，劳动者从此也开始自。逐步形成企业主导型的劳动关系。
第三，完善劳动关系。针对合同制员工平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。
针对非全日制员工既不突破劳动者月度内总的非全日制工作时间量，也适应了变化的需要，留有一定余地，会大大减少定性上的纷争。在适应市场用工需求与稳定职工权益保障间寻求融合点，灵活性是非全日制的突出优势，但对非全日制用工规制过宽松会对弱势一方形成不利，应当适度规范非全日制用工行为。
针对劳务派遣员工，坚持人制度，优化管理形成长效机制。要制定规章，使操作程序“规范化”。要积极采用信息技术提高工作效率，节省支出经费。要建立一套正规的财务管理、社会保险缴纳和工资发放的完整体系和档案，派遣员工工资全部委托银行或邮政。要建立重大事件相互通报备案制度。用工单位有涉及劳务员工工作和利益的情况变化都要提前告知劳务派遣企业；而每年的社保基数和比例的调整变化等，劳务派遣企业也要及时告知对方。
我国市场化发展程度越来越深入，使得劳动力市场不断得以完善。我们应当注意此时发生在我国国有企业劳动关系冲突的原因不可以单一的将它归结为一个企业或者政府造成的，这些问题是复杂，同时有各个方面的因素造成，是复合型问题。例如员工的工资水平相差较大，分配制度不人性化，劳动力的供求不能对等，作为企业，忽视员工利益等都是影响劳动关系的因素。再也不是简单的企业主导类型或是政府主导，问题的解决需要第三方的协调机制。
二、电力企业在劳动关系中存在的问题
最近几十年来，很多电力企业对劳动关系的和谐与稳定是十分重视的，能够做到尊重员工的劳动和需求，正确对待劳动关系的双方，使劳动关系能够协调进行，但是，我们也应当看到在执行规章制度时出现的偏差和谬误，现在依旧出现在招用临时工时，未能及时签订劳动合同；效益管理理念还处于弱势；企业员工的民利未能落到实处等。
第一，劳动关系制度不完善。如果一个企业的规章制度的制定不完善将会严重阻碍企业的劳动关系运行，于此同时，也将在一定程度上对电力企业的运营效益造成影响。不能规定所有企业的制度应当遵循统一的标准，每个企业根据自己的理念以及文化背景制定企业独有的制度。对于电力企业，他，他们在对劳动关系制度的制定的过程中，劳动关系的要素之间有差别使得不同部门之间的员工在工资水平上参差不齐，利益分配不合理。
电力企业在做薪酬制定时，没有考虑到员工整体，仅依靠个别的企业员工代表的意见，未能充分调动企业所有员工的能动性和积极性，只有依靠集体智慧才能帮助企业制订相对完善的制度。否则将不能具体分析问题，同时企业发展和调动员工积极也不能兼顾。
与劳务派遣的相关制度不够完善。在我们国家，劳务派遣是十分普遍，但是也因此出现各种各样的问题，企业失控，使招聘工作混乱不堪。电力企业的管理之权不断扩大，可以很好地改变这种现象，在劳务派遣中依旧按照旧的思想体制，忽略合同的重要性以及责权不明等，都将予以追究。
第二，对企业岗位的管理不到位。首先，容易出现在同一岗位有不同形式工种的员工工作，这将在一定程度上破坏员工的职业规划发展。其次，电力企业对岗位的设置缺乏清晰度，在电力企业岗位的设置上应当首先保证岗位绩效，同时对岗位的薪酬进行详细划分，针对不同岗位制定不同职责。
第三，沟通与交流渠道缺乏。一是劳资双方的交流沟通渠道缺乏。二是员工之间交流沟通渠道的缺乏。
第四，劳动关系容易产生争议。一是因企业开除!除名!辞退职工和职工辞职，自动离职发生的争议，这种争议的产生源自于劳动关系的主体，即劳动者与雇佣者"劳动关系争议的产生，是劳动者和雇佣者就利益分配状况而产生的，雇佣者是企业利益的维护者，是劳动关系中的领导和组织者，一旦企业员工的某种行为影响或是危害到企业的利益，就将面临开除与除名的威胁，然而企业员工所代表的是自身利益的代表者，在自身利益遭受到攻击时，将奋力反抗，抵制企业组织给予的处罚，或者是面临一些能更加有利于自身利益实现的企业组织，他们将毫不犹豫地辞去现有的工作，这些现象和行为严重影响了电力企业的劳动关系的团结与稳定。
二是因执行国家有关工资、保险、福利、培训劳动保护的规定发生的争议，企业劳动关系的构建是建立在劳资双方都合理并负责地执行好各自的权力与义务，由于劳资双方所代表的利益集团不同，其对各自的权力与义务自然而然也就不一样"为了维护各自的利益，在执行国家有关工资、保险、福利、培训和劳动保护规定时都将与对立方产生冲突与矛盾。
第五，人才培养缺乏针对性。主要表现在组织管理能力的缺乏，生产技术能力的滞后以及团队协作精神的缺失。
三、完善电力企业劳动关系的途径和方法
第一，加强企业战略管理。电力企业首先牢固树立良好的企业发展观，管理和发展过程中一切的出发点以人的发展为要。首先保证劳动关系的清晰和明确。在电力企业的公司内部加强对人的关怀，同时注重人与企业的关系感情培养，可以有效地提高电力企业内各部门的协作与沟通，调动广大电力员工的生产积极性。
第二，大员工培训力度，提供人才保障。电力企业帮助员工的成长和进步，提供学习和交流的平台，开发员工的潜能能激发员工的创造活力。
第三，电力企业应给员工以归属感。电力企业应给员工一种家的温馨感，通过组织活动，旅游等方式传播企业文化，使员工在企业工作中能够放松，有强烈的归属感，这将有利于工作积极性的发挥。
劳动合同,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今,在保护劳动者合法权益,促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效,但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足,从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题,对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确,使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性,从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定,但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后,用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定,就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度,劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解,也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责改正,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同的,及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的,用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同,所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后,劳动者如被解除劳动关系,其损失范围在实践中也难以确定,这就使得劳动者难以获得赔偿,从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足,加之其它因素的作用,从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系,而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出,即使有合同也多简单,粗糙,不够规范,甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同,即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任,五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中,也有大量不重视劳动合同的现象存在,有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同,从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行,只作表面文章,这些都严重侵害了劳动者的合法权益。
二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1,应明确规定,与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿,协商一致的原则,但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看,劳动者处于弱者地位,这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出,这种强弱的对比则更加明显,并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束,利益的驱使可能使得某些用人单位,尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务,从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移,只有劳动者的权益得到最大限度的保护,劳动者才能无后顾之忧的投人工作,从而为用人单位带来更大的效益。因此,本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用 人单位的义务加以明确规定。
2.对于签订劳动合同的程序,应本着加强操作性的原则,从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限,且此期限不应过长,本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案,制定操作性强的违规惩罚措施,以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督,有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生,究其原因多在用人单位方,虽然劳动部年的有关解释规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因,未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的,视为续订合同,用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系,应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比,本人认为,劳动立法是调整二者关系的手段,使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程,在某种情况下则需要由工会通过集体合同,集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家,工会的力量都是很大的,而我国在这一方面则较差,工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。
通过以上规定,既有效的加强了劳动关系的稳定性,又加强了劳动者之间的竞争。劳动者如果不努力工作,提高水平适应自己所处岗位,就会被淘汰掉,只能通过自身努力,才能获得稳定的职业和收入。真正体现了市场条件下人力资源配置的优势,进而更好的保护了用人单位和劳动者双方的合法权益。
关键词：事实劳动关系解除劳动关系
一、事实劳动关系概念
对于事实劳动关系的内涵与外延，理论、实践界有不同的看法,笔者认为，事实劳动关系是指双方虽无有效的劳动合同，但双方之间已经实际发生从属性劳动的有偿提供与接受的事实状态。其表现形式主要是自始未订立劳动合同、原劳动合同期限届满后未续订劳动合同的情形以及特定情形下之无效劳动合同。
二、事实劳动关系形成原因
随着经济的发展，劳动力市场发生了很大的变化，劳动关系的形成变得更加复杂，因此形成事实劳动关系的原因也多种多样。主要表现在以下几个方面：
(1)供过于求的劳动力市场。我国是人口大国，劳动力资源充沛，劳动者在择业、就业中始终处于弱势地位，他们往往被迫接受不签订劳动合同或以口头形式约定劳动关系。因此，劳动争议一旦发生，劳动者就造成举证上的困难，用人单位就可以自己经济实力上的优势压制劳动者，这给构建和谐的劳动关系带来很大的隐患。
(2)劳动法律规范自身不完善。劳动合同法的实施，使之前对劳动合同义务主体缺位、未签或拖延签订劳动合同情形下用人单位的赔偿范围及尺度都有了更明晰的规定。但笔者认为劳动法律规范对用人单位的强制力还是不够，劳动监察有失衡之处。劳动合同法有专章规定劳动监察制度，《劳动合同法》第73条规定，“县级以上地方人民政府劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。”后面法条也规定了监察检查事项及对违法行为的举报等，但这里对劳动行政部门监督管理的实施基本上是被动的，笔者认为劳动行政部门对劳动合同制度的监督应主动出击，并有定期或不定期的检查，把事实劳动关系问题在劳动纠纷出现之前得以解决。
(3)我国所处的特定时期。经济体制的进一步深入，劳动雇佣关系出现多元化的发展，中国入世后，劳动力流动更加频繁，劳动力市场竞争也会空前激烈，特别是事实劳动关系纠纷也会不断增加。
(4)淡薄的法制意识。劳动合同双方都对劳动合同在维护自身合法权益方面的作用和意义认识不足，重视不够。因此，不按法律法规规定的要求与劳动者签劳动合同，不执行国家现行的劳动法律法规。
三、事实劳动关系的终止或解除
《中华人民共和国劳动合同法》对事实劳动关系予以了认定，但是对于事实劳动关系的解除，却存在两种截然不同的观点。一种观点认为，无论是劳动法还是劳动合同法，都在第一条开宗明义地明确了它们立法的基本宗旨是保护劳动者的合法权益。两部法律中的大部分具体规定，均体现了对劳动者的人文关怀，体现了对人权的基本保障。在事实劳动关系中劳动者同样向用人单位付出了自己的体力、脑力上的劳动，其劳动报酬权、社会保险等权益也应该受到法律的保护。另外，国际劳工组织自创立以来，一直也致力于保障劳动者的基本人权。在《国际劳动组织章程》的序言中讲该组织的宗旨阐释为：“只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平。”在1944年的《费城宣言》对该宗旨又作进一步补充：“全人类不分种族、信仰或性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求其物质福利和精神发展。”在之后，国际劳工组织制定了很多的公约，均体现了对劳动者的工资、保险、人身安全、身体健康、教育培训等方面的保护，这些已成为国际社会人权保障的重要内容。在平衡社会关系的过程中，追求公平、正义也是人权保护的体现。我们《劳动合同法》的立法功能也以追求社会公平为基本的侧重。在劳动关系中，劳动者的从属地位而来的弱势地位是客观存在的，尽管形式上平等但实际上仍然是不平等的。现在，国家政府提出加强对弱势群体的保护。实践中，处于弱势地位的劳动者是形成事实劳动关系的主要原因。如果我国劳动法律忽视对事实劳动关系当事人，尤其是对处于弱势地位的劳动者的权益保护，意味着对事实劳动关系中过错方的错误行为的默许、放纵和袒护，这显然不符合保护弱势群体，追求公平，维护社会正义的法律理念。既然法律承认了事实劳动关系，那么事实劳动关系的解除也应当准循法律的规定，而且在我国目前劳动力市场力量对比非均衡，劳动者处于绝对的弱势地位的情况下，这样更能够保护劳动者的权利，也符合劳动合同法制定的初衷。另一种观点则截然相反。它认为法律对于劳动关系双方应当给与平等保护，这样才能体现公平公正的思想，劳动合同法既然承认事实劳动关系，那么也应该允许事实劳动关系的事实解除，否则将会增加企业的负担，不利于企业的健康成长和经济的平稳发展。可以说，两种观点针锋相对，各有各的理。但是，由于目前我国的实际情况，劳动者处于极度弱势，在实践中侵犯劳动者权利的情况也是屡屡发生，屡禁不止，所以非常有必要对劳动者给与特殊保护 ，因此，本文也赞成第一种观点。
综上所述，事实劳动关系所涉的法律问题仍将是今后很长一段时间劳动法学理论研究的一个难点与热点问题。由于《劳动合同法》颁布实施的时间还很短，可以说劳动法律的制度架构已基本形成，但它仍处与初期的发育阶段，不免存在着诸如事实劳动关系这样颇具争议的法律问题。从整个社会的视角看，对事实劳动关系进行合理的法律调整是经济发展和法制建设的客观要求，对倾斜性保护劳动者权益的理念吻合，对完善我国劳动合同制度，促进社会的稳定和法律发展，实现法的公平正义价值具有深远意义。
参考文献：
[1]董保华．劳动关系调整的社会化与国际化[M]．上海：上海交通人学出版社，2006．
[2]黄越钦．劳动法新论[M]．北京：中国政法大学出版社，2003．
购物车(0)