时间：2022-09-30 20:07:25
导语：在履职担当报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
谈话提纲：
1.您认为被评估人履职情况是优秀、称职、基本称职还是不称职？请从完成主要工作、取得主要成绩及工作中存在的问题等方面分别阐述。
2.该同志有哪些优点和不足？请从德、能、勤、绩、廉等方面分别概述。具体各维度谈话要点如下：
（1）德：是否认同并践行企业文化，是否具备工作责任心，是否有良好的职业道德和思想品德，是否具有良好的政治素养及较高的政治站位？
（2）能：包括专业能力、部门或团队管理能力、组织协调（协同）能力、工作担当能力。
（3）勤：工作态度是否积极、是否具备勤奋敬业的精神？
（4）绩：是否带领部门或团队所取得过突出或良好的工作业绩，具体举例说明。部门或团队对其工作质量、效率的认同度。
市审计局201x年重点工作承诺
我代表市审计局就201x年重点工作作如下承诺：
一、围绕中心，服务大局。牢固树立“四个意识”特别是核心意识、看齐意识，紧扣“发展、改革、安全、绩效”的审计工作目标，坚持“依法审计、服务发展、关注民生、促进和谐”的工作思路，围绕市委、市政府提出的“一区五地”宏伟蓝图，服从服务于全市经济社会发展，依法履职、尽责担当，强化审计监督于服务之中，做好重大政策落实跟踪、财政预算执行、重大工程、大扶贫战略项目资金、经济责任、自然资源资产等审计工作，扎实抓好脱贫攻坚包干工作。
二、创新审计理念，用好辩证法。正确把握改革和发展中出现的新情况新问题，按“三个区分”原则和“三个有利于”的标准，客观求实，实事求是地揭示、分析和反映问题，处理好审计监督与服务发展、依法审计与实事求是、依法规范与改革创新的关系，不以新出台的制度去衡量以前的老问题，也不生搬硬套或机械地使用原有的制度来衡量当前的新事项，历史、客观、辩证地反映政策落实中存在的问题并提出审计建议，做到依法依规与客观求实相统一、保护创新与完善制度相统一、揭示问题与推动整改相统一、监督与保障相统一、推动问责与公开透明相统一。实现保护创业者、宽容失误者、遏制违纪者、惩治违法者。
三、应审尽审、凡审必严、严肃问责。围绕“反腐、改革、法治、发展”要求，坚持问题导向，深入揭示和反映损害国家和群众利益、重大违纪违法、重大履职不到位、重大政策落实不到位、重大损失浪费、重大管理漏洞、重大风险隐患等问题，重点查处弄虚作假、套取项目、骗取补助、虚假工程招标、政府采购、高估冒算、挤占挪用项目资金、违规出让和处置土地等资源资产和以“打酱油的钱不能打醋”为借口导致的资金长期闲置、与人民群众争利益等行为，依法移送案件线索。
四、加强审计队伍自身建设。认真落实全面从严治党主体责任，严守政治纪律和政治规矩，把全面从严治党主体责任牢牢抓在手上、扛在肩上，主要领导和局领导班子成员认真履行党风廉政建设“第一责任人责任”和“一岗双责”，运用好廉政约谈、警示教育、责任承诺、重大事项报告等载体，营造“风清气正的政治生态”，打造政治强、业务精、作风优、纪律严的审计铁军，建设具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的审计机关，为努力创建绿色发展先行示范区作出应有贡献！
特此承诺
承诺单位：市审计局
1.绩效经理人概述
1.1绩效经理人的定义
绩效经理人由国家电网公司创建并广泛应用，是指识别、衡量以及开发员工和团队绩效，并通过观察、辅导、反馈以及提供资源，使员工能力素养持续提升的直线经理人。对A公司而言，绩效经理人指公司所属各级组织（公司本部、基层单位所属部门和班组）负责人。
1.2绩效经理人的行为特征
绩效管理人是推动绩效管理实施的中坚力量，既对公司的绩效管理体系负责，又对下属员工的绩效提高负责，确保公司整体绩效目标与员工个人绩效目相一致，具有承上启下的关键作用。提升绩效经理人的能力素质及工作热情，对企业战略目标落实和员工队伍建设至关重要。根据绩效经理人的具体工作，可将其职责归纳提炼为以下六个方面，分别是目标制定、沟通辅导、过程管控、绩效评估、结果反馈和员工培养。笔者认为优秀的绩效经理人应具备以下行为特征：
在目标制定方面：具有全局观念和以人为本理念，能够兼顾公司业绩目标和员工个人成长，科学制定部门和员工绩效计划。
在过程管控方面：能够知人善任，向员工合理配置资源并适当授权，做到权责清晰、分工明确，对工作任务过程中关键节点有效把控，及时纠偏。
在绩效评估方面：以公平公正为原则制定员工考评规则，依据个人业绩和贡献度对员工进行考评打分，有效激励员工工作热情与动力。
在结果反馈方面：及时向员工反馈绩效考评结果，就存在的问题和工作表现与员工进行沟通并提出改进意见。
在员工培养方面：具有员工“成长导师”理念，将员工工作任务和个人成长目标都作为自己应思考的问题，乐于与员工沟通交流，帮助员工分析成长目标和路径。
在沟通辅导方面：能够关注员工工作任务推进情况，采用恰当的方式与员工进行沟通，主动答疑解惑，帮助员工解决遇到的难题，能够在提出要求的时候耐心听取员工建议。
2.建立评估体系
鉴于绩效经理人的以上特征及绩效管理面临的新挑战，笔者以促进公司发展、帮助员工成长为导向，以推进“绩效评价向绩效管理、绩效沟通向绩效辅导”转变为目标，围绕绩效经理人履职“行为转变”这一着力点，建立了全新的绩效评估体系，共包含“一三六”绩效评估模型、调研问卷两大部分。通过实施测评，一方面深化公司各级绩效经理人履职评估的认识，发挥核心主导作用，提升公司绩效管理整体水平，另一方面进一步强化广大员工对绩效管理的思想认知，激发动力与自尊，培养意识和责任，打造一支努力担当、能力胜任、高效协同且得到充分授权的员工队伍。
2.1“一三六”绩效评估模型
所谓“一三六”绩效经理人履职成效评估模型（见图1）是指“一个目标、三级行为、六项职责”，即以评选优秀绩效经理人并提出反馈为目标，设立三级绩效行?槠拦捞逑担?考察绩效经理人在六大项核心职责的履职成效差异。
三级绩效行为评估体系（见图2）是基于绩效经理人的职责，对其行为特征进行归类分级，形成一套行为特征评估体系。以总体履职行为作为一级行为特征，以六大核心职责作为二级行为特征，以六大核心职责的细分职责作为三级行为特征，全面、系统地考察绩效经理人的履职成效。
2.2设置调研问卷
在确定三级绩效行为评估体系后，需要依据第三级行为特征，进行具体题库的设计。在此过程中，一是要做到评估点的全覆盖，确保各行为特征与测评题目对应关系。二是明确每道题中的各选项的分值。
目前，依据已有的16项三级行为特征，共设计了50道题目。考核者可根据阶段考核的不同侧重点，对题库内的题目进行差异化组合，形成具有针对性内容和不同测评路径（如自评与他评）的调研问卷。
3.实证研究
3.1调研实施概况
A公司针对本阶段重点考察的九项三级绩效行为，从题库中有选择地抽取了12个题目，形成本轮测评的问卷（满分100分），以公司本部为试点，开展了2017年度第一次绩效经理人履职成效测评。本次测评覆盖22个部门，目标对象共62人，其中部门正职22人，部门副职40人。测评采用自评与他评相结合的方式，部门正副职分别填报自评问卷，进行自我评价；副职以下员工填报他评问卷，对部门正副职履职成效进行评价。据统计，本次测评共发放1040份问卷，收回1040份，其中自评64份，他评986份，问卷100%收回，经过效度、信度检验，数据有效可用。
3.2绩效经理人履职成效数据分析
本文从整体履职成效差异、三级绩效行为履职成效差异、正副职履职成效差异、认知差异四个维度，对绩效经理人的履职成效进行分析。
3.2.1 整体履职成效差异
据统计，本次测评最高分为92.70；最低分为70.33；平均分为85.50。其中，履职优秀（90-100分（含））的绩效经理人共9人，占比15%；履职良好（80-90分（含））的绩效经理人共58人，占比77%；履职不甚理想（70-80分（含））的绩效经理人共5人，占比8%；履职不合格（60-70分（含））的0人。
3.2.2 三级绩效行为履职成效差异
据统计，九项三级绩效行为的整体平均得分为6.83。其中，沟通效果、适当授权、公平公正、知人善任等各项职责的平均得分高于整体职责平均得分，表明绩效经理人在这些职责方面履职优异，需进一步保持。科学决策、辅导帮助、绩效反馈、答疑解惑、培养提升等各项职责的平均得分低于整体职责平均得分，表明绩效经理人在这些职责方面履职仍有较大的提升空间，需进一步改进。
3.2.3 部门正副职履职成效差异
在整体履职成效方面，部门正职的平均得分为86.27，副职的平均得分为85.07，表明部门正职的履职成效整体优于部门副职。其中，部门正职在科学决策、适当授权、公平公正、科学决策、绩效反馈、辅导帮助、答疑解惑、培养提升等职责上，履职优于部门副职；在知人善任方面履职略逊于副职。
3.2.4 认知差异
所谓的认知差异是指部门正副职自评得分与员工他评得分之间的差值。认知差异可用来分析绩效经理人与员工之间的认知是否一致。
据统计，部门正职认知差异较大的职责为培养提升、辅导帮助，反映出正职仍普遍仅仅关注部门业绩，未牢固树立员工“成长导师”意识，对员工个人能力和成长需求认知不足，仍需在这两项职责上力求认知提升，以更好地履行职责。
部门副职认知差异较大的职责为绩效反馈、辅导帮助。反映出副职与员工的沟通更多停留于简单告知考核结果和工作方法，而缺少对于开拓思路和提升工作技能的辅导。部门副职仍需在这两项职责上力求进步，更好地履行职责。
3.3绩效评估结果应用
经过数据分析，本次测评共筛选出9位优秀绩效经理人，他们能较出色地履行各项职责。同时，也发现绩效经理人在科学决策、辅导帮助、绩效反馈、答疑解惑、培养提升等职责方面普遍存在履职不足的现象。
由此，我??制定了绩效经理人履职成效测评个人报告，对其总分排名、履职有待提升的职责进行分析，并提出针对性改进措施，以明确下一阶段工作中的注意事项。具体的改进措施包括：
在制定员工个人成长目标与安排工作时，您应科学考察员工能力，兼顾部门业绩目标和员工个人成长需求，在充分听取员工意见的基础上合理安排工作。
在日常工作中，您应主动关注员工工作任务进展情况，对重点环节主动耐心辅导和帮助指导，不仅进行思路性讲解和启发，还应对当前问题告知具体的解决措施，帮助员工提升解决疑难问题的能力。
在管控任务进程时，您应适当、合理授权，但兼顾关注重点环节和关键节点，参与重大问题决策，以突出重点的过程管控确保目标任务完成。
在开展绩效评估时，您应根据事先公开的考评规则，按照员工的业绩情况、对部门贡献度以及个人综合素质能力提升情况，公正确定考核结果并主动向员工进行反馈，对存在问题进行辅导，并在双方充分沟通的基础上确定明确的改进计划。
在帮助员工成长方面，您应牢固树立员工“成长导师”意识，将帮助员工确定成长目标和路径作为自己的履职义务。在日常工作中注重修正沟通辅导方式，采用适于员工接受的方式推进双向沟通。
在修正认知差异方面，您应进一步加强与部门员工沟通，了解员工的期望，实现双方对履职标准及要求上的认识一致，提升行动协同性，将绩效管理执行更加到位。
4.结束语
一、强化帮带措施，促进角色尽快转变。采取乡干部二对一帮带的方式，让大学生村官全程参与村日常工作，提高大学生村官解决实际问题的能力；指定一名班子成员和一名工作经验丰富、群众基础好的机关干部担任大学生村官工作“辅导员”，传授群众工作经验，帮助开展各项工作。同时，把大学生村官的思想政治学习、工作目标确定、工作任务的完成、业绩考核结果等内容与所在村“两委”的年度计划和年终工作考核捆绑在一起，促使所在村“两委”主动帮助、支持、鼓励大学生村官开展工作，为大学生村官搭建平台。
二是强化教育培训，提高基层工作能力。建立村官培养实施规划，实行“三项制度”。一是定期工作汇报制度。每日记一次工作日志、每月一次工作总结汇报、每半年一份调查报告。二是集中培训制度。定期参加乡村干部的培训,提高业务能力,使他们对如何更好地适应基层工作，提高自身素质，担当起新农村建设重任有了更加全面的了解。三是会议制度。乡要求大学生村干部都要参加所在村的会议和乡干部会议，全面了解村日常工作议程,了解乡整体工作情况。
三、强化实践锻炼，提升综合能力。一是“压担子”。乡党委给予大学生村官安排具体的事务，如在各类材料撰写、文化宣传、远程教育管理等方面，明确要求，落实责任，进行交任务、压担子，增加他们的工作责任感，使他们在锻炼中成长，在成长中发展。二是异岗锻炼。为增进他们尽快熟悉工作知识，拓宽他们的视野，尽可能多的积累工作经验和方法，更好地做好基层服务。
四、强化督查指导，促其履职尽职。通过不定期的走访，听取基层干部群众的意见，跟踪了解大学生“村官”的思想、工作等情况，认真搞好三级督查，及时发现和解决问题，有针对性的开展督促指导。党政班子成员定期入村督查，了解大学生村干部的工作开展情况、目标完成等情况。
五、强化考核激励，树立争先创优意识。推行大学生村官考核测评制，考评实行每季度一评议、半年一考核、年末组织综合评议，以平时测评和年终考核相结合的方式进行跟踪了解、全面掌握。年度考核由乡、村共同组织完成，大学生“村官”根据履职情况进行自评和总结，向所在村进行述职，由党员、干部、村民代表从德、能、勤、绩、廉等五方面进行民主评议，再由乡、村对其作出综合考核鉴定，并将考核结果存入个人档案。同时，建立有效的激励机制，规定凡考核优秀的大学生村干部，享受“三个优先”即发展党员优先、乡后备干部纳入优先、推荐荣誉优先，激励大学生村干部的争优进取意识。
一是增强履行管理职能的自信心和主动性。基层央行员工要深化管理是提高服务水平有效手段的认识，调整好心态，进一步增强履行管理职能的自信心和主动性，按照《人民银行法》的规定，坚持管理与服务并重的原则，认真履行好法律赋予人民银行的存款准备金管理、利率管理、人民币管理、经理国库、支付清算管理、反洗钱、征信管理等职能，积极负责地开展工作，才能切实担当起辖区金融代言人和金融管理者的角色。
二是要强化日常的管理与服务工作。要寓管理于日常的工作之中，正确处理好服务与管理的关系，在全面提升服务水平的同时，强化日常管理工作的细节，注意规范性和严肃性，不搞差不多或过得去，从日常管理工作的高标准、严要求中，使金融机构逐步强化对央行管理的认同感。
三是要进一步完善好相关的法规制度。各项法律法规、政策措施是人民银行履行管理职能的根本和依据，要随着金融改革和业务发展变化的实际，积极推动对相关法规制度的修订和完善工作，注意制度的时效性和可操作性。对不适用、不完善、缺失的制度，要及时予以修订和补充，使法规、制度紧跟形势和业务发展需要。近来，上级行印发的《云南省金融机构执行人民银行政策情况综合评价办法》、《银行业金融机构开业管理与服务指引》、《银行业金融机构重大事项报告制度》等三个重要制度和办法，就为基层央行强化管理工作提供了明确的依据和有力的支持。
《报告》从依法诚信经营、产品质量、安全生产、科技创新与信息化等多个维度对我国工业企业的履责实践情况进行了分析，结合当前的社会责任重点议题剖析、发掘领先企业典型案例，为国内工业企业深化社会责任管理提供了参考与借鉴。
“一方面，通过开展社会责任管理，创新了企业管理方式和工作方式，促进了管理提升；另一方面，通过开展社会责任实践，提升了外部社会形象”，《报告》认为，中国工业企业正在稳步推进社会责任管理并取得了一定成效。
《报告》也分析了经济社会可持续发展、工业企业转型升级、公众权益意识提升、重大环境污染日益突出、工业企业“走出去”等带给行业企业社会责任的挑战。报告并且指出了发展趋势，如从被动回应到主动承担，从分散探索到系统推进，从学习借鉴到自主创新，从个别企业实践到行业全面实施，从遵循国际标准到建立中国标准等。
全国政协常委、经济委员会副主任、中国工经联会长李毅中表示，“提质增效升级成为工业经济转方式、调结构的重要路径和今后一段时期的突出任务。企业履行社会责任，正是促进提质增效升级的重要抓手。”
《报告》还介绍了“2014首届中国工业企业履行社会责任星级评价”（以下简称星级评价）的基本情况、评价方法、评价过程和评价结果。
根据评价结果，包括国有、民营和外资企业在内的39家工业企业被评为首届“中国工业行业履行社会责任五星级企业”。该星级评价由中国工业经济联合会与联合国工业发展组织在2014年3月共同发起。
据了解，来自全国17个省区市的92家企业在本届会议上集中了2013年度社会责任报告，数量为历届最多，涉及煤炭、机械、钢铁、石化等19个行业。其中，中央企业35家、地方国有企业33家、民营企业17家、外资企业7家，50家企业为2013年中国500强。中国工业经济联合会还特别编写了报告概览，全景式展现92份报告的主要内容和特点。
关注
7月16日，广东省房地产行业协会联合万科、保利地产、恒大集团、碧桂园、招商地产等19家品牌房企以及深圳房协，《2013年度广东省房地产企业社会责任报告》（绿皮书）。企业和行业协会参编并社会责任报告，成为其加强与利益相关方沟通交流、完善治理机制、梳理品牌形象、实现可持续发展的重要举措。自2011年第一部绿皮书以来，今年已经是广东省房协连续第四年绿皮书，相比于往年，今年的绿皮书不仅参编企业增加了，报告的编写水平和规范性方面也有很大的提高，部分企业还建立了专门的社会责任工作机构和体系。
“社会责任报告，既是企业对于自身社会责任建设情况的检查、总结和展示，也是企业与利益相关者坦诚沟通的重要平台。省房地产行业协会自2009年在全国率先创造性地开展了企业社会责任建设的工作，在全国目前来说，是广东省行业协会率先做了这个事情。2010年广东省房地产企业社会责任的指引，倡导省房地产开发企业履行企业发展，保护员工消费者利益，维护公共关系，做好社会公益和环境保护。自2011年以来，每年都一份行业社会责任报告。”
――广东省住房和城乡建设厅党组副书记、副厅长陈英松在会上如此表示，他认为，今年广东省房地产行业协会，很有创意和创新地提倡企业要设立首席社会责任的咨询官，对于全省房地产行业的社会责任建设将起到重要表率作用。
“万科之所以能够持续发展到今天，最重要的一个原因就是坚持走正道，坚持履行社会责任，我们认为能力越大，责任就越大，所以万科在2007年成立了企业公民办公室，还推行了万科的CSR的部分，也了第一批的绿皮书报告。”
――万科企业股份有限公司企业公民办高级经理吴良如此表示。她说，今年是万科绿皮书的第七年，在这份报告中，万科第一次全面披露了企业碳排放源和碳排放量，从经营、环境和社会三个维度介绍万科的社会责任工作。
声音
“开展工业企业履行社会责任评价工作、建立长效推进机制十分重要。一方面引导企业由主要关注经济绩效，转变为关注经济、社会、环境综合表现；另一方面能够加强对企业披露信息和履责承诺的跟踪、了解、测评，进一步促使企业从思想上高度重视，从管理上持续改进，从行动上积极实践。中国工经联与联合国工发组织共同构建评价指标体系、开展星级评价，是在总结广大企业经验做法的基础上，推进企业社会责任的一个台阶，尚需要适度宣传、加大实践探索，不断改进完善。”
――全国政协常委、经济委员会副主任、中国工经联会长李毅中在2014中国工业经济行业企业社会责任报告会上表示。针对当前企业履责的薄弱环节，他指出，诚信是企业履行社会责任的思想基础和道德底线，企业要坚守质量诚信底线、恪守商业信用。生态文明建设是企业社会责任的重中之重，企业应诚信履行减排治污、保护生态的社会责任。
“十报告提出了‘促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展’的任务和目标，其中信息化扮演着引领和倍增器的作用。《中国普天2013年社会责任报告》展示了普天对于自身作为中央企业、信息通信产业国家队的使命和责任的积极担当。”
――工业和信息化部科技司副司长韩俊为《中国普天2013年社会责任报告》点评时表示。报告的正式，既是对公司利益相关方期望和诉求的积极回应，也是普天履责理念和实践的全面呈现。
“随着汽车企业的不断壮大，汽车企业对履行社会责任的认识和自觉性日益增强。知名跨国企业都已经把履行社会责任当做可持续发展的必由之路，我国主要汽车企业也越来越重视并努力开展社会责任方面的实践，越来越多的汽车企业通过上市公司等不同渠道向社会履职报告。”
――中国汽车文化促进会申崇明会长在《2014中国汽车行业企业社会责任报告》会暨第二届中国汽车行业企业社会责任高层论坛致辞中如此表示。会上同期了《2014中国汽车行业企业社会责任案例集》。
月度速览
7月1日
LG化学（中国）了《2013企业社会责任报告》。这是LG化学（中国）的第二份年度企业社会责任报告。
7月7日
用友软件股份有限公司《2013年度社会责任报告》。
7月9日
大唐电信集团2013年企业社会责任报告《创造无限沟通》，这是大唐电信集团的第四份企业社会责任报告。
同日，江苏澄星磷化工股份有限公司《2013年度社会责任报告》。
7月11日
甘肃莫高实业发展股份有限公司《2013年度社会责任报告》。
同日，江苏林洋电子股份有限公司《2013年度社会责任报告》。
7月12日
北京巴士传媒股份有限公司《2013年度社会责任报告》。
7月15日
中广核集团《2013年度企业社会责任报告》，这是中广核第三份社会责任报告。
7月18日
6家林产工业龙头企业在京2013年度企业社会责任报告。这是我国林业龙头企业自2012年以来连续第3次企业社会责任报告。
（一）职责定位不准确。一些基层单位对落实党委主体责任的思想认识不到位，存在定位不准、责任不清的问题。对“落实党委主体责任”满足于开个会、讲个话和签个责任状，很少直接过问、具体研究和推动党风廉政建设相关工作，具体指导和检查落实不够。有的基层单位甚至对何为党委主体责任都知之甚少，对主体责任的分解、落实、检查考核等具体工作更是无从谈起，甚至向上报告落实主体责任情况都“打包”由企业监察部门承担，没有充分发挥党委龙头和带动作用。
（二）作风转变不到位。一些基层单位，害怕群众监督、纪委监督，对“三重一大”事项，不公开，不征求群众意见。有的基层单位领导，特权思想严重，不能以身作则，率先垂范。存在修身不严，用权不严，律己不严，谋事不实，创业不实，做人不实的问题。
（三）履职尽责不深入。有些基层单位落实党委“主体责任”，存在“以文件落实文件、以会议贯彻会议”的现象。照抄照搬上级文件，并没有结合所在单位的实际情况，制定出本单位切实可行的操作办法，没有针对本单位特点，将党委主体责任细化落实到位，更没有解决群众关心的热点、难点问题。
（四）考核评优不关联。一些基层单位，对检查落实党委“主体责任”的考核，存在考核检查不深入，发现问题能力不强，群众参与途径不宽等问题。在考核结果的运用方面，存在着考核结果与干部评先评优联系不紧，与干部选拔任用距离较远问题；老实人吃亏、带病提拔的现象依然突出。
二、落实党委“主体责任”工作不力的原因分析
（一）体制建设、制度设计不合理。很多基层单位党委领导大多身兼数职，经常迫于企业自负盈亏的生存压力，忙于企业生产经营，无暇顾及党的建设工作，对“落实党委主体责任”走过场、走形式的情况比较突出。目前，虽然已对党委主体责任和纪委监督责任进行了强调，但基层党委和纪委在如何理解党委的主体责任和纪委的监督责任上依然会存在偏差。
（二）思想认识不到位。一些基层单位对落实党委“主体责任”不重视，认为党风廉政建设和反腐败工作是一项务虚的工作，做做表样文章就行；有的党委负责人把“一岗双责”的要求，理解为只要自己带头廉洁自律就行了，而对下属疏于管理，放任自流；有的同志认为经常在基层单位工作，低头不见抬头见，拉不下面子，动用纪律怕得罪人，担心被打击报复，影响自身发展前途。
（三）责任追究不到位。虽然建立了“一案双查”和责任追究制度，但问责追究尚显刚性不足，对落实党委“主体责任”不主动，责任追究不积极，对违纪行为，或轻描淡写，只是通报批评、诫勉谈话和警示约谈，较少给予党纪政纪处分；对一些单位出现大的腐败案件问题，只注重处理当事人，对应负领导责任和监督责任的主要领导、分管领导及相关责任人问责少、处理少，存在不想、不愿、难以追究的现象。
三、落实党委“主体责任”的对策建议
（一）增强主体意识，健全责任体系。一要强化责任担当意识。通过媒体宣传、集中学习等形式，引导各级党委主要负责人，牢固树立“不抓党风廉政建设是失职”的责任意识，明确专人负责主体责任的分解、部署、考核、报告等具体事务。二要细化主体责任。要根据党委班子成员分工，进一步细化主体责任内容，让每一位成员搞清楚、弄明白哪些是主体责任、哪些是第一责任、哪些是分管责任。同时，要明确主体责任落实的任务、要求和具体措施，让其知道怎样履行责任。三要层层传导责任压力。通过示范引领、诫勉谈话、落实责任双报告等措施，做到工作管到哪里，党风廉政建设的职责就延伸到哪里，形成“一级抓一级、层层抓落实”的责任体系。
根据《国家档案局办公室关于加强汛期档案安全保管的紧急通知》，为加强我区汛期档案安全保管工作，避免库房漏水和地势低洼造成档案安全隐患，现就加强汛期档案安全工作通知如下：
一、各单位要高度重视汛期的档案安全。洪涝及其次生灾害是危害档案安全的重要因素，各单位要高度重视，增强责任感、使命感和紧迫感，把汛期档案安全保管工作作为当前阶段的重要任务，抓紧抓实，不能有丝毫的松懈和麻痹。落实防汛责任制，各级责任人要强化担当意识，履职尽责，确保安全防范工作指挥到位、职责明确、措施有效，确保档案安全。
二、各单位要积极做好应急准备。各单位要制定和完善汛期档案安全管理应急方案，做到责任到人，措施到位，时刻关注天气情况，储备必要的应急救援装备和物资。加强应急值守，确保信息渠道畅通，发现问题及时向主管领导和区档案局报告，确保档案安全渡汛。同时，各主管单位要做好对下属单位的档案安全监管工作。
三、各单位要加强安全检查，及时排除隐患。收到通知后，要对档案库房进行一次认真细致的检查，发现有安全隐患的，要迅速整改。凡档案存放处地势低洼，并易进水的，要提前部署档案转移工作。如无条件转移的，要加强监视，密切注意雨情水情，准备好抢救档案的需用箱、编织袋等物资，部署好人力，遇危险要及时组织转移抢救档案。地势较高的档案室，要认真检查门、窗、天花板等有可能渗、漏水的地方，采取有效措施，防止档案受浸受潮。档案资料如遭受水浸水淋等损失的，要及时向区档案局报告，不能擅作处理，以免扩大损失；档案因雨天受潮，要在区档案局的指导下进行脱水除湿处理，防止档案虫霉现象发生。
【关键词】基层国库 队伍建设 路径探析
一、人民银行县（市）支行国库履职成效愈益显现
（一）预算执行保障能力进一步提升
一是充分利用国库会计数据集中系统（TCBS）功能优势，加速国库资金运行，业务量和业务处理能力不断提高。2015年，全省县（市）支行国库核算业务量1358万笔，金额5746.30亿元，较2013年分别增长34.86%和9.66%，并实现资金“零在途”、“零风险”。二是持续加强财税库银横向联网系统（TIPS）推广，预算收入缴库效率不断提高。2015年，全省各县（市）电子缴税业务占比大多超过90%，既降低了行政成本，又便利了纳税人。
（二）国库监督管理实效进一步提升
一是加强对商业银行国库业务的监督管理。“十二五”期间，全省县（市）支行开展商业银行国库业务执法检查324次，行政处罚58.30万元。二是有效发挥国库事中监督作用。2013年至2015年，全省县（市）支行加大对财税等征收机关拨款、退库、更正和商业银行资金汇划等业务审核力度，发现并纠正不合规业务3838笔，金额151.04亿元，确保了国库资金安全。
（三）库社会影响力进一步提升
一是以国库资金运行分析报告为载体，着力为地方政府决策发挥参谋作用。2015年，全省有12个县（市）支行国库资金运行分析报告受到地方各级党政领导批示。二是以广泛宣传《预算法》和《国家金库条例》为举措，使人民银行经理国库理念和成效不断被强化与认同。2015年，全省县（市）支行开展了形式多样的“央行经理国库30周年”宣传活动，得到社会各界广泛支持，“央行经理国库 服务千家万户”理念更加深入人心。
（四）国库服务民生形象进一步提升
一是连续三年开展“送国债服务下乡”活动，繁荣了县乡地区国债市场。仅2016年上半年，全省县域及以下地区即销售储蓄国债75421.89万元，同比增长46.63%，占国债销售总量的23.02%。二是国库直接支付增量扩面，增强了国库服务民生效能。2015年，全省有15个县（区）支行办理国库直接支付业务15778笔，金额852.22万元，涉及社会补助资金等8类。
二、人民银行县（市）支行加强国库人才队伍建设愈显重要
（一）新《预算法》实施提出新挑战
《中华人民共和国预算法（2014年修正）》（简称新《预算法》）于2015年1月1日起施行。新《预算法》坚持和完善了人民银行经理国库制度，不仅继续明确了央行经理国库的法律地位，而且在财政专户管理、国库集中收付和国库现金管理等方面强化和丰富了制度安排。国库业务发展面临新的机遇，也带来新的挑战。
（二）全面经理国库提出新要求
2016年初，人民银行国库工作会议明确提出“十三五”时期全面经理国库的总要求，即完整履行《预算法》及相关法律法规所赋予国库的各项职责与权限，在全面提升国库服务水平的同时，更加重视发挥制衡作用，促进国家预算严格执行，促进预算资金运行的质量与效益不断提升。
（三）国库职能转型提出新标准
随着人民银行经理国库要求的不断提高和内涵的不断丰富，国库工作逐步由单一的核算型向“核算+管理+研究”的综合型转变与发展，促使基层国库增强创新能力、研究能力和监管能力。从而迫切需要进一步加强县（市）支行国库人才队伍建设，打造会核算、能监管、善研究的基层国库队伍，切实提升履职能力。
三、人民银行县（市）支行国库人员现状和面临的主要问题
（一）人员数量不足，难以满足业务发展的需要
一是核算业务量增长快，日均业务负荷重。2015年，全省县（市）支行国库核算业务量1358万笔，较2013年增长34.86%。而全省县（市）支行国库从业人员（含聘用、劳务派遣等）384人，较2013年净增加3人，正式专职人员仅130人，工作日均业务量达400多笔。二是业务范围覆盖广，风险防范责任重。随着国库业务的发展，县（市）支行国库不仅涵盖会计核算、国债管理等基础业务，还涵盖统计分析、监督管理等延伸业务。在信息化、网络化高速发展的新形势下，国库资金风险点增多，并呈多样化、隐蔽化趋势。因此，风险防范任务更加艰巨，人员紧缺问题也更加明显。
（二）知识结构脱节，难以适应业务转型的要求
一是年龄较大，学历较低，业务技能单一。2015年，全省县（市）支行国库人员46～55岁年龄段人员占比41%，持有大学本科学历（多为在职学历）的占比51%。且多为长期从事日常事务性工作，仅精通核算业务的操作型人员。二是职级较低，参训较少，专业素质不高。2015年，全省县（市）支行国库人员持有中级职称证书的占比30.47%，无高级职称证书持有者。且全年国库人员人均参训3.52天，在岗培训不足，知识更新较慢，专业素质和综合能力较为薄弱，尤其精于调研，善于监管的复合型人才匮乏。
（三）内设机构整合，部分内控制度和职责较难有效落实
县（市）支行内设机构调整后，经理国库职责整合在金融服务部门，而全省县（市）支行金融服务部门平均为7人，还需承担中央银行会计核算、财务管理、支付结算管理和反洗钱管理等多项工作任务。因此，一是部分内控制度执行难。为保障国库资金安全，TCBS要求最少5人操作，使得县（市）支行国库人员内部兼岗和内、外部兼岗现象极为普遍，导致不合理兼岗现象尤存和国库重要岗位定期轮换、强制休假等内控制度较难有效落实。二是对商业银行监管难到位。县（市）支行目前的国库人力资源配置，使得其更多忙于日常核算、账平表对，保安全、畅运转，导致监管力度不够，尤其对商业银行国库业务的监督管理尚存在覆盖面较窄和流于形式的现象。
（四）激励机制局限，工作热情和积极性较难充分调动
一是职业成长管理机制不完善。目前，县（市）支行普遍没有从组织层面对国库人员进行职业生涯管理，欠缺人才培养长远规划。使得部分高素质人员长期从事基础核算工作，工作能力和成果难以体现与转化，加之受基层行职数所限，职务（级）晋升通道不畅，影响工作积极性。二是激励机制偏重于反向约束管理。国库工作任务重、标准严、压力大，相较其他部门，业务特殊性使其处于资金风险防范最前沿。而目前县（市）支行普遍制定责任追究制度，但对国库人员的正向激励性措施较少，缺乏操作性强的奖励办法，一定程度上造成权、责、利不对等，使得部分国库人员心理失衡、思想波动。调查显示：全省县（市）支行国库人员49.47%表示个人岗位工作成果转化较少或没有转化，38%表示国库工作压力大，且激励不足。
四、加强人民银行县（市）支行国库人才队伍建设建议
（一）近期路径：立足当前，着眼于县（市）支行国库人才队伍建设的紧迫性
1.制定职数标准，优化人力配置。一是细化县（市）支行国库工作职责，“以事定岗，以岗定人”，制定具体的县（市）支行库人员职数标准。同时，适当倾斜县（市）支行新录用行员和聘用制员工等进人指标。二是县（市）支行要结合国库履职要求，调整和优化现有人力资源配置，适当将综合素质较高的青年行员调整到国库岗位，并保持相对稳定。同时，尝试建立国库人才储备制度，完善国库岗位选人、用人机制，畅通国库人才输入渠道。
2.加强业务培训，提高综合素质。一是借助现代网络技术，搭建人民银行国库系统学习教育交流平台，以利于上级行针对县（市）支行国库工作重点和难点等经常性地开展远程培训，增强国库人员业务技能和风险防范能力。并有计划地吸纳县（市）支行国库人员参与上级行的国库业务检查和国库执法检查，提高国库人员纠错能力和监管水平。二是县（市）支行要多途径、多渠道、多形式开展国库制度、业务操作等培训，提高国库人员制度执行力和业务处理规范性。并不定期邀请行外经济金融界专家授课，提高国库人员政策理论水平和分析研判能力。
3.完善管理机制，注重正向激励。一是县（市）支行要进一步完善目标责任考评机制和人才成长管理机制，充分发挥促进作用，调动国库人员工作积极性。加强青年国库骨干的培养，努力构建人才梯队，逐步实现人尽其才、才尽其用。同时，对于长期从事基础工作、表现突出的国库人员在非领导职务选配和中级职称聘任上给予适当倾斜。二是县（市）支行可结合实际，探索薪岗挂钩绩效机制，上调国库重要风险岗位绩效薪级系数，“以岗定薪”，发挥绩效工资调节作用。也可借鉴纪检、内审岗位做法，对国库岗位人员设置适当的岗位津补贴。
（二）远期路径：立足发展，着眼于优化县（市）支行国库履职环境
1.建立设库标准，允许单设机构。一是以当地GDP规模、预算收支总额、金融机构存贷款规模、常住居民收入、国库经收处数量、国库收支业务量和国债发行量等为主要选择指标，建立县域基础指标数据库。二是设定标准基数（如基年各指标全国平均数或赋予各指标权重，指定加权平均数基年），以3至5年为评定周期，各项指标均连续超过标准基数的县（市），按照“一级财政一级国库”的国库机构设立原则，允许当地人民银行县（市）支行单设国库组织机构。经济欠发达，业务量较小，参照指标不能满足设库标准的县（市），维持机构职能整合现状。
2.突出履职重点，推进流程再造。一是适应全面经理国库要求，精简或整合县（市）支行国库职责，强化监督管理和财税管理体制改革等政策实施效果的反映职责，着力发挥促进和制衡作用。二是加强国库会计核算扁平化管理，以人民银行地市中心支行作为全辖国库核算主体，采取“一机多库”方式，处理“市县两级”国库会计核算业务，既整合人力资源，又增强风险控制能力。三是加快“国家金库工程”实施，依托现代信息技术，进一步畅通国库资金运行通道，促进国库信息资源共享；强化计算机系统风险控制功能，减少对人力的依赖。
3.加强文化建设，发挥引领作用。一是以人为本，加快培育独具特色的央行国库文化。县（市）支行要立足自身，从长远发展的高度出发，确立国库愿景、国库精神和国库理念，并使之入脑入心入行，渗透于国库人员的整体思维方式和行为规范准则，增强国库凝聚力、竞争力和认同感、归属感，并促进国库人员知识结构、业务能力和思想作风等全面可持续发展。二是加强宣传，发挥先进典型的示范引领作用。县（市）支行要善于发现身边那些为国库事业甘于平凡、默默付出的国库人，深入挖掘事迹、大力宣传典型，弘扬爱岗敬业、无私奉献、锐意进取、勇于担当的国库精神，引领青年行员热爱国库事业，忠于国库事业，投身国库事业，为国库事业培育新生力量，增添新的活力。
参考文献
[1]蔡春兴.《基层央行国库队伍建设存在的问题与建议》.《河北金融》，2010（9）.
[2]蒋贵忠.《当前基层国库建设存在的问题及对策―以江苏省为例》.《金融纵横》，2011（11）.
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