时间：2023-03-10 14:50:06
导语：在人力资源管理创新论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.1开发培训与奖惩机制落后
目前我国事业单位的人力资源管理对于人才的开发培训相对薄弱，奖惩机制不健全。就人员的开发培训而言，进入事业单位的人员一般是经过统一组织的笔试和面试后方可录用，但是这种选聘机制存在弊端，就是事业单位无法全面了解应试者的综合素质，选聘上的人员不一定与本岗位的岗位需求相吻合。一经录用，新进人员基本是向老员工学习，采用传统的“师带徒”的形式进行人才培养，没有其他的系统性的培训规划。还存在由于老员工也没经过系统的专业培训，其知识水平也有限，所能传授给“徒弟”的专业技能相对也比较少。这样长期下去，就导致恶性循环，事业单位的工作人员队伍进步速度缓慢，跟不上社会发展的脚步，从而影响事业单位的整体的工作效率。就事业单位的奖惩机制而言，事业单位还没有系统的考核方案，存在薪资与劳动量不匹配等问题，奖惩机制不健全。
1.2现代人力资源管理观念缺乏
目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。
2我国事业单位人力资源管理创新
2.1加快推进人事制度改革
事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
2.2创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。
2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
2.4创新人力资源管理内容
所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
（1）明确事业单位的发展方向
人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
（2）在人力资源招聘与配置环节
需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。
（4）要加大绩效考核力度
营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
3结束语
现代管理理论是指20世纪70年代以来的管理理论，是科学管理、行为科学和管理科学的理论与实践创新的结果。组织理论创新、人本主义的回归成为企业人力资源管理创新的基础。现代管理科学发展的主要特征是:
(一)研究方法的多样性和高技能化。随着新的企业组织形式的出现，如事业部制、矩阵制、立体三维制以及与资产一体化控股、参股相适应的多种管理组织形式，使得企业运行更加复杂化。与之适应，企业人力资源管理突破了传统的档案记录管理模式，成为现代企业管理体系的一个重要组成部分。
(二)研究模式的多元化。实践证明，没有一套固定的和适合一切的管理模式和运作体系，必须从本企业的特点出发，创造性地形成自己的管理特色。管理模式的多样化是研究模式多样化的动力和结果，为管理理论的创新提供广泛的发展空间。
二、企业组织理论创新
(一)学习型组织理论。学习型组织理论被认定是一种新的企业组织理论创新。建设学习型企业是组织学习向学习与工作整合的跨越，目的在于提高每位员工的素质，从而提高整个企业的素质，这是提高企业创新能力的基础，是增强企业竞争力的治本之举。学习型组织中，组织成员拥有一个共同的愿景;组织由多个创造性个体组成;强调终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习;扁平式组织结构;实施自主管理，以开放求实的心态，增加组织快速应变、创造未来的能量;学习型组织的边界将被重新界定;组织员工追求家庭与事业的平衡发展;在组织中，领导者的新角色是设计师，仆人和教师。
(二)流程再造理论。流程再造具有:根本性、彻底性、显著性、流程性。人力资源系统再造是企业流程再造的一个有机组成部分。企业流程再造关键是人的再造和企业队伍的再造，企业再造理论为人力资源管理创新提出了两个新的课题，一是如何塑造一支新型的，适应变革的企业管理者和员工队伍，二是如何对现有企业的人力资源管理系统进行变革和再造。包括:选择和培养再造工程的领导者、选择和培养流程再造管理者、组建再造小组、成立再造工程指导委员会、选择再造总监等。
(三)加速度学习组织。1997年提出的“加速度学习组织”概念，强调依靠组织的力量，主动改变成员的“人性”，解决组织变革动力不足的问题。随着组织的不断变革，组织中的人必须加速学习，把变革过程视作是个人和组织的学习过程，也是组织变革的过程。加速度学习组织具有是战略的灵活性、组织的应变性;变革行为制度保障;组织运行是整体的组织参与多、加速度学习等。加速度学习组织里，学习是为了变革，变革的目的是为了适应外部环境的变化而进行人与组织的创新。
三、人本管理的回归
随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。“以人为本”主要基于三个方面的依据和认识:
(一)人是主体。人的自身发展，导致了人类有组织的社会形态与社会组织结构，也导致了对自然界利用和保护的需求。从而进一步推动人类开发自然界、创造物质财富和向更高层次需求、更加文明的社会形态发展，这是人类社会发展的规律。遵守、利用和支配这种规律，正是人与其他生物体的根本区别。
(二)人是资源，而且是第一资源。在人类社会发展中，有四大资源可以利用，即物力资源、财力资源、信息资源、人力资源。人力资源在四大资源之中是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力、创造力的一种资源，是支配、利用其他资源的资源，是唯一可以连续投资、复开发利用的关键性资源。人正是具备比任何物质价值更大的物质，所以称它为第一资源。
(三)人是资本。人是生产力中最活跃的因素。其投资含量越高，资本的积累量即知识、技术、信息、经验、能力、健康等的存量也就越高、越丰厚。人类的这种资本存量是唯一可以反复开发并能转化为物质产品与精神产品的资本，是一种价值含量极大的无形资产。“以人为本”思想的确立，是人类对自身认识的归真，是人类自身的真正解放。人将通过科学的方法、进一步设计和营造完美的物质和精神世界。
四、人力资源管理理论模式
(一)人力资源管理理论模式的产生。人力资源管理理论模式的出现，从理论上讲，需要一定的准备，管理学中人际关系学派的出现，心理学在管理中的广泛运用，人力资源管理专家对人力资源管理体系的营建，都为这一模式的出现提供了基础。当代人力资源管理模式得以实现，是下列因素共同作用的结果:在雇佣关系管理中所产生的矛盾和压力中产生;由于工作组织规模的扩大而带来的与劳动相关的管理越来越专业化;利用人际关系等学说来看待雇员的管理，使管理人的科学越来越科学化;人力资源管理的实际工作者和理论研究者的苦心经营;近30年来，发达国家将与就业相关的法律法规的系统化。
(二)人力资源管理模式的适用性。在人事管理与人力资源管理的成型观念的对比中，常常隐含着一个假设:人力资源管理模式要更好一些。但是，这样的看法在两点上出了问题:一是这一看法没有考虑到人力资源管理模式的适用性，不是所有的组织都能有效地运用这一模式;二是没有考虑到人力资源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是产生效率或没有降低效率的可能。在中国这样一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家，面临的更大挑战是将该理论本土化的任务。对人力资源管理的每一个假设，都应该根据具体的环境来加以创新。任何简单的拿来主义都将损害人力资源管理模式在中国的运用。许多外商投资企业的出现，也为我国实验实行人力资源管理模式提供了很好的土壤。
五、战略人力资源管理
(一)战略人力资源管理的内涵。战略人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。战略人力资源管理是人力资源管理理论的创新，它的核心就在于:通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。
(二)战略性人力资源管理的特点
论文摘 要：21世纪是经济全球化和信息化的时代，是知识主宰未来的世纪。人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称，人才资源管理即是对人力资源进行有效地管理，旨在更好地推动我国企业的进步。在逐渐变化的经济条件下，企业经营过程中的人力资源管理工作也势必要做出一定的变化。本文主要通过分析我国企业人力资源管理现状，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议，供大家参考。
就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。 转贴于 四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：
（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。
（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。
（三）开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系，企业可以通过开展户外扩展活动，帮助员工缓解工作压力，从而更好地进行人力资源管理工作。
结束语：人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分，对企业的发展有着十分深远的意义。我国很多企业都逐渐认识到了人力资源管理对企业发展的重要性，开始采取各种措施来推动企业的人力资源管理。但是就我国企业的人力资源管理的现状，虽取得了较大的进步，但是也仍在许多纰漏，例如企业领导者对人力资源管理的认识较片面等等。为了能够有效地推动我国企业人力资源管理，企业具体可以从以下几个方面进行努力：（一）促进企业正确认识人力资源管理；（二）健全企业人力资源管理体系；（三）加强对企业员工的培训；（四）推动人性化管理。相信做到以上四点，能够有效地加强我国企业的人力资源管理。
参考文献：
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