时间：2023-03-10 14:50:16
导语：在企业管理研究论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
论文摘要：企业管理的内外部环境变化以及管理实践的发展，促进了管理理论的丰富和发展，管理理念更加人性化、柔性化、创新化、知识化，管理手段更加信息化、目标化、分权化，管理人才更加资本化、职业化，管理链接更加价值化，表现出更加贴近市场化运作的时代趋势和特征。
管理内外部环境的变化，促进了管理实践与管理理论的重大变革，使管理科学更加繁荣，涌现出各种新的管理理论与思想。未来的管理科学将进一步呈现多学科交叉融合的趋势，东西方不同的管理理论与管理思想将相互借鉴、吸收和扬弃，达到完美的整合，呈现出“尊重科学，追求效率，崇尚民主，关注人性”的精神。因此，未来管理将呈现以下十大趋势:
一、管理趋势的人性化
管理中对人性的认识是随着20世纪初管理理论的产生而发展起来的，尤其是20世纪50年代以来，现代管理理论的创新和发展，尽管学派林立，理论上各有千秋，但有一个共同的趋势，就是管理的人性化。这个变化趋势集中体现在理论的假设上，由“经济大，到“社会火，、再到“自我实现人”和“复杂人”，充分考虑了人性理性与非理性的各种情况。对人性的挖掘正在不断改变传统管理对人的个性和创造力的束缚，把重视人放在了管理职能的重要地位，主张人人都是主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在制度约束下被迫工作，而是积极主动、发自内心自觉自愿的行为，管理驱动机制具有自愿性。管理不完全是为了实现企业的利润目标，人也不是实现企业利润最大化的工具和手段。未来成功的管理是充分尊重人的个性，发展人的潜力，发挥人的创造力;组织必须为每一个成员获取信息、终生学习、掌握新知识提供服务和创造条件;必须不断满足其成员的不同需要，以人为本、顺应人性，将人力资源管理建立在完整丰富的人性假设基础之上，采取工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、员工参与管理、团队、职业生涯设计等管理方式，来实现组织成员的个人价值，体现管理向人性回归的时代特征。
二、管理思维的创新化
管理思维和理念是管理者在管理活动中所持有的思想观念和价值判断，是由社会生产关系所决定。知识经济的崛起，导致生产力与生产关系的重大变革，必然导致管理理念的重大变革，管理目标由追求利润最大化转变为追求个人、组织与社会协调发展，以求得企业利润目标与社会责任的统一，竞争与和谐的统一。创新成为管理的主旋律，是企业取得竞争优势的根本途径。为了适应科学技术、经营环境的急剧变化，必须不断地进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新与市场创新，把创新渗透于整个管理过程之中，建立创新机制与文化，使企业经营更加个性化。
三、管理资源的资本化
人、财、物、信息是管理的四大资源。物化资本、货币资本、信息资本在传统的管理实践中已经得到充分体现。而人力资本逐渐被管理者重视，在现代管理中的地位和作用正逐渐提高，成为知识经济时代管理创新和组织发展的新动力，在企业价值创造过程中发挥着积极作用。企业的竞争归根结底是人才竞争，人力资本短缺是企业所面临的最大挑战。管理人力资本，优化人力资本的结构，有效地提升人力资本的价值并提高人力资本的产出率，是人力资本开发和管理的重要内容，已成为企业管理的重要组成部分。未来的管理就是有效整合人、财、物、信息这四大资源，有效地实现资源的资本化，为企业创造更多的价值。
四、管理人才的职业化
现代企业制度的建立和发展，其实质就是变革公司领导体制。基于所有权与经营权相分离的职业经理人制度，使公司经理层凭借其经营管理能力在企业经营中取得支配地位，从而使经营管理成为一种专门化的职业。职业经理人作为高级的生产要素和人力资本，在企业发展中超越了资本、土地等的地位，成为企业发展的核心力量。按照鲍莫尔的说法，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢，不是取决于该社会经理人才资源的多少优劣，而是取决于该社会的制度机制对经理人才资源的引导和发挥。企业的组织活力和经营效率，不取决于资产为谁所有，也不取决于资产所有者与资产经营者是否同一，而取决于是否存在使所有者〔委托人)与经营者(人)目标偏差最小的成本最低的有效的经理人制度。因此，未来的企业管理还将继续推动职业经理人制度的良性发展，依靠制度创新来有效实施经理激励;依靠制度规范来监督其行为。
五、管理组织的柔性化
复杂和不确定性的社会环境和管理环境，以及信息技术的快速更新和发展，要求管理组织实施灵活多样的、具备柔性化与虚拟化的管理方法。环境的动态变化推动了组织的柔性化发展，要求管理组织的决策结构由集权走向分权、信息结构由层次式走向网络式、动力结构由被动型走向主动型、生产结构由封闭式走向开放的虚拟化。现在，虚拟经营是提高管理效率、获得竞争优势的重要途径。由于经济结构的变化、消费者需求的多样化，企业管理将由围绕物品和资金流动变为围绕信息流动来组织生产运营，这要求更高的管理弹性和适应性，重视并解决“大企业病”的问题，从“求大”转变到“求小”，用小批量、多品种生产代替大规模经营和大批量生产，建立战略联盟、利润中心等分权型的灵活管理组织，强调管理重心下移，倡导团队式的组织形式，促进以“团队”为核心的扁平式管理结构的发展。
六、管理链接的价值化
20世纪80年代以来，管理从增长导向型已经转向价值导向型。80年代末和90年代中期，欧美和日本的跨国企业相继采用价值导向型管理模式。通用电器、思科、西门子、花王与理光等公司都是价值导向型管理模式的典范。增长导向型管理重视短期效果，十分注重公司的销售动态、损益表、资产负债表等反映过去状态的经营指标，而价值导向型管理模式却注重EVA(经济附加价值)等有前瞻性的、长期价值创造和发现的指标，管理决策基于资本效率和资本成本来进行。美国一些上市公司已经探讨利用价值报表来反映公司的未来价值和成长性，EVA分析已成为投资银行评估分析企业的基本工具。进入21世纪以后，随着世界经济布局和产业集群结构的巨大变化，一些具有开放策略、丰富人力资源和巨大潜在市场的国家或地区，进一步整合并优化采购、生产、销售、物流、售后服务等业务职能，构建供应链一体化，其目的就是重新定位，构建新的商务模式、信息技术以及战略联盟，以分享全球价值链。
七、管理手段的信息化
伴随着管理的信息化和计算机技术的应用，管理方式与手段将产生重大变化。在生产管理方面，科学的交叉融合和管理实践的强力推动产生了许多新的管理方法，如准时制生产(JIT)、敏捷制造(AM)，计算机集成制造(CIMS)，电子商务(EC)等等。为进一步提高业务效率、降低成本，管理手段将更多应用计算机技术，网上业务将得到迅速发展。目前很多企业的采购、学习、营销、人事管理、建立品牌形象等都在网上完成。超级秘书网
八、管理控制的分权化
随着经济的全球化发展，企业目标、活动范围和竞争将扩大到整个世界，管理内容也将发生显著的变化，一是从单纯追求利润等物质利益向追求人们信仰等精神利益转变;二是从单纯经济性活动向政治性和社会性活动转变;三是从单纯考虑本组织目的向考虑全社会需求转变。随着组织的成长和规模的扩大，为提高工作效率，增进工作灵活性及选择性，需要采取分权化管理模式，把权力从管理者手中转向雇员手中，鼓励雇员们充分参与组织活动，在组织内部共享权力，使他们可以更加自由、圆满、有效地完成工作。
九、管理效率的目标化
1954年，美国管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”理论，强调企业的目的和任务，必须化为目标，凡是涉及企业健康成长的所有因素，都必须建立一定的目标。德鲁克的主张在企业界和管理学界产生了极大的影响，对目标管理起了巨大的推动作用。在我国企业经营管理方面，无论是质量管理，还是增收节支，都可以通过目标管理来实现。因此，强化目标管理，必将全面提高企业的经济效益。企业的各级主管通过目标对下级进行有效控制和领导，以此来实现企业的经营总目标。实践证明，正确理解目标管理的内涵，严格操作程序，通过坚持定性和定量考核相结合、目标体系灵活反映和谨慎修正、短期目标和长期目标相结合等原则，配合规范化的企业管理制度以及良好的企业文化，就会充分调动人的积极性和全局工作的计划性、协调性、整体性、预见性，转变工作作风，提高工作效率。
关键词：3G通信企业质量管理预算管理
一、3G时代通信企业的机会与挑战
“3G”是英文“3rdGeneration”的缩写，指第三代移动通信技术。相对第一代模拟制式手机(1G)和第二代GSM、CDMA等数字手机(2G)，第三代手机是指将无线通信与国际互联网等多媒体通信结合的新一代移动通信系统。它能够处理图像、音乐、视频流等多种媒体形式，提供包括网页浏览、电话会议、电子商务等多种信息服务。目前3G发展对于通信企业来说是难得的机遇，之所以这样说，主要有以下三方面的原因：第一,目前我国用户对宽带移动互联网有较大的潜在需求；第二，发展宽带移动互联网业务将带来大量的各种业务，有利于提高运营商的每用户平均收入值；第三，中国的移动市场还有很大的发展空间，移动运营商需要开拓新的频段支持用户数量的持续增长;所以面对即将到来的3G时代，通信企业即要看到机会也要看到挑战。用户要求通信服务的多样化和要求资费的不断降低将迫使通信企业必须改善自己的管理方法，在不断降低成本的同时提升自身产品的竞争力，进一步获得生存与发展。
二、预算管理的意义
目前，公司的经营管理中普遍应用的是预算管理模式，即财务预算管理。公司的经营是一个复杂的动态系统，一旦确定了经营目标，就必须制定一个能够协调公司内部各部门的全面计划，以监督和控制公司的经营活动，分析和考核公司内部各部门的工作业绩，保证公司经营目标的实现。财务预算管理就是以货币形式表示的财务方面的经营计划。
财务预算管理主要有以下的作用：（1）明确目标。编制财务预算有助于公司内部各个部门主管和职工了解本公司,本部门，本人在实现公司财务目标中的地位，作用和责任，有助于公司财务人员为保证公司经营目标的实现，经济合理的使用资金和筹措资金；（2）协调力量。预算围绕着公司的财务目标，把公司经营过程中的各个环节，各个方面的工作严密组织起来使公司成为一个完成其经营目标，财务目标而顺利运转的有机整体；（3）控制资金。财务预算的控制作用主要表现在三个方面：事前控制，事中控制和事后控制。预算的事前控制，主要是控制预算单位的业务范围和规模以及可用资金限额。由于公司总的预算资金有一定的限度，因此各个部门不能随心所欲的去做一切事情，应分轻重缓急，在资金允许的情况下合理安排工作；预算的事中控制主要是按预算确定的目标对预算收入进行监督，争取实现预期的受益和货币资金的流入；对预算的各项消耗和货币资金的流出进行审核，防止超支，保证预算的执行。预算的事后控制主要是进行预算和实际执行的结果的比较，分析差异产生的原因，进行业绩评价。并为下一期的预算编制工作提供依据；（4）业绩考评。财务预算可以作为公司一定时期业绩考评的依据。通过定期考评起到奖优惩劣的作用，值得注意的是要坚持长期预算与短期预算的结合和固定预算，弹性预算，滚动预算，调整预算和零基预算的预算编制方法的运用。预算管理作为一种成熟有效的管理办法已在国外和我国的很多企业中得到了运用，如果说通信企业是一艘在大海上航行的客船，那么预算管理就可以比作卫星导航系统，他能保证船的航向不偏离目的地。在通信企业中的财务预算管理一样是很重要的，特别是面对3G技术的运用各企业均需要进行大量的资金投入，任何的资金流动必须做好预算与控制防止将公司带入危险地带。
三、质量管理的运用
1．“质量”定义的引入。随着技术的发展，社会的进步以及人们认识水平的提高，企业“质量”定义的对象进一步扩展到了服务和过程，被广泛接受的定义是：产品、服务或过程各自对顾客需求的适应性，即满足顾客需求的能力。从定义中我们可以看出，“质量”的定义从“有形产品”引入到“服务或过程”，产品不仅仅指硬件，也包括服务、经营、软件；产品可以是有形的，也可以是无形的(信息、概念)。质量的过程除生产过程外，还包括服务、经营等其它过程。享受质量的“顾客”已超出一般“顾客”的范畴，顾客可以是最终使用者、受益人或需方（它包括企业活动能影响到的所有人，无论是企业内部的或是企业外部的）。而通信企业是一种比较特殊的企业，她具有生产产品不具实物形态，生产与消费过程的不可分割性等特点。所以，如今我们不能说通信企业没有产品也没有质量了。
2．质量管理在通信企业运营中的重要性。在用户类型差别化和个性化需求日趋增大的今天，通信企业在用预算管理保证企业正常、平稳、高效的发展后，应该进一步提高产品的适用性和用户对产品的满意度，才能使企业得到发展。通信企业的产品是提供用户的信息沟通和交流。产品的适用性和用户的满意度，体现了这种产品的“质量”好坏，这里的要强调的是，“质量”不仅包含通信通道的稳定和畅通的适用性，还包括对用户的服务与技术支持的适用性等，即包括了生产与服务过程，因为这些都会直接或间接的影响用户对产品的判断，决定其是否进入或留下还是离开。例如，通信信道很稳定，接通也快，覆盖也好，但如果公司客服人员态度不好，营业厅等候时间过长，系统经常拥塞，也会影响用户的在网，这是现代通信企业应该注意到的“质量”含义。产品的质量问题从长远来讲将决定企业的生存与发展。对通信企业的产品质量不满意通常来源于以下几个方面：（1）接通时间；（2）接通率；（3）通话质量或图像质量；（4）价格;（5）资费的透明和合理；（6）提供服务的及时与准确性等。而这些都不仅仅是后台人员管理调度好电路，保证通信畅通能解决的问题。一个面向未来的运营商必须把质量管理摆在重要位置，有调查显示，发展一名新用户的成本是维持一名老用户的五倍，对于盈利率来说，得到一个顾客是丧失一个顾客成本的16倍，所以显而易见的是运营商在计划扩大市场的时候首先要先保证的是老用户群体的不流失。而建立起“最优质量”这个概念也能更有效的激励整个系统的人员(无论是前台，还是后台)，自觉的以同行企业的相同岗位的工作效率和产品质量为对比，以国际先进企业的相关岗位工作效率和产品质量为目标，视工作流程的下一个环节部门为“客户”，自觉主动的要求做到“最优”的质量。
四、3G时代通讯企业的新型管理模式
1．不同的发展时期侧重不同的管理模式。由于我国地广人多，消费者情况不同。企业应该看到用户的区别和自身的情况，在不同时期采用不同侧重点的管理模式。以通信企业为例，在未来的3G市场竞争中，后进入的通信企业首先要注意运用预算管理进一步扩大资金和资源的利用率，压低价格吸引用户留下，同时也要注意产品质量的稳定和品牌的建立。有选择性的开拓重点市场而不是去争取全部的用户；在市场发展到一定程度、有稳定的客户群时建议注意预算管理和质量管理的结合运用，在资金和资源最大化利用的同时要多重视产品的质量，这样才能留住老的客户发展新的客户。再往后企业的财务与预算管理已经很成熟了，而企业的品牌和质量将成为新的关键点。这时候，企业更多的是在提高用户满意度和产品的适用性（即产品质量），如树立面向不同用户的细分品牌来吸引不同的用户。这点国外一些公司已经开始取得了成功。
2．预算管理和质量管理的综合应用。财务预算管理虽然能使企业在一定程度上利润较大化，成本较小化，但它也存在一些缺陷：（1）只提供了每期的财务目标，没有的对员工的质量改进提出持续激励的方法和目标，使得企业的战略目标不够全面和具体；（2）实践中企业各个部门间的沟通和联系较少，前台与后台的没有能相互了解和配合（3）财务预算只考虑到成本和产量，没有考虑到用户的满意度和用户需求的多变性，而这些都是现在用户比较集中的一些服务需求。由于以上原因企业应该注意质量管理的控制，从根本上来说好的质量也为企业省下了很多的后期费用，赢得市场。质量管理主要的实施步骤如下:(1)建立由高层和中层领导组成的质量管理委员会;(2)对质量的控制也分事前、事中和事后，现在企业重视在事前就要注意质量的控制。保证在质量问题在出现前就发现并解决。例如，以通信企业维护部门为例，日常注意传输设备和线路的正常稳定的运行，机房备件和备板的齐全，标签的正确和规范，主动发现问题，事前解决问题，尽量避免通信的中断和堵塞。维护部门应将客户部门视为其客户，充分与之沟通并尽量满足其合理要求。而客户部门也必须能在最短的时间内对于客户的需求做出反应，如果发生了通信故障要能给予用户准确而及时的说明和处理，使得整个企业的反应速度加快，积极的适应市场变化。企业工作流程中的这种前一环节视后一环节为客户的方法已经在很多的知名企业中运用，实践证明这是一种有效且可行的方法，它利于组织结构的扁平化，而且能使各个岗位的人员都置身于市场之中而不是之外，不再能相互推诿责任，每一个人员都有看到自己的产品及自己的用户对产品的满意度，这样的工作更有成就感和责任感，目标也更为明确。
五、结语
综上所述，如今的通信企业已经不存在一成不变﹑永远适用的管理方法，由于市场和技术不断变化，企业只能在不同的时期、依据不同的市场情况来改变企业管理的侧重点和方法，去适应市场的变化和需要，并得到发展。目前，面对即将到来的3G时代，通信企业如果能将预算管理和质量管理这两种管理模式结合运用，保持低价，提升用户满意度，增加产品适用性和竞争力，在未来的竞争中必能占据主动。
参考文献
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一、企业管理中为什么要引入激励机制
1.激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。
2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的良方。
二、激励机制是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。所谓需要，指的是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
美国心理学家马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。
三、科学的评价体系是激励机制有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最佳效果。
四、企业激励方法选择
现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。常用的激励方法有以几种：
1.为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
(2)工作内容要有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人。每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。
(3)提供培训的机会。目前的时代是知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他们对培训的需要已变得越来越强烈。针对员工的这一需要，建立符合职工需要的培训体系就很显得十分重要了。
2.制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
(1)激励性的薪酬政策的制定。
薪酬要想有激励性，保证其公平性是必须的。对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。
(2)设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的合理需要难以得到满足。所以应采取弹利制度以解决这个问题。
3.人性化的管理手段
人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
(1)目标激励。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有科学恰当的目标才会产生激励的效果。
(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。:
(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。
参考文献：
[1]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社，1997.
[2]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，1997.
论文关键词：国有企业，企业文化，对策
一、企业文化的涵义
关于企业文化的定义，不同的学者观点并不一致。美国的威廉·大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。”美国特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。在此，我们对企业文化界定为：经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化包括：物质文化、制度文化和精神文化。
二、国有企业文化建设存在的问题
1.领导者缺乏对企业文化的正确认识。很多国有企业的领导者由于自身素质不高，对企业文化缺乏正确的理解和认识。（1）将企业文化等同于文体活动。认为所谓的企业文化，就是由工会组织员工进行文体娱乐活动，目的是为了丰富员工的业余文化生活。（2）认为企业文化就是企业思想政治工作的翻版。认为企业文化就是通过说服教育，来解决员工思想政治方面存在的问题，是宣传部门和思想教育部门的工作。（3）将企业文化与企业形象设计相混淆。认为企业文化的主要任务就是设计好企业的形象，因此，将企业文化工作的重点放在了对企业标识的设计、对厂房的建设等方面。
2.企业文化建设缺乏创新性。每个企业的发展历程各部相同，各企业经营管理的手段和方法也不同企业管理论文，因此，每个企业都存在着自身所独有的企业文化。IBM倡导顾客至上原则和顾客满意原则；惠普公司的价值观是：改革与创新，强调集体协作精神；麦当劳的经营理念是：品质、服务、卫生、清洁。正是由于这些不同于其他企业的文化，才能使职工感觉到本企业的目的和追求，才能使别人感觉到企业所独有的价值和特色。很多国有企业的企业文化雷同现象严重，缺乏个性，不注重创新，不能根据外界环境的变化和企业自身的变化而及时做出调整，使得企业文化不但不能促进企业的发展，反而成为制约企业发展的障碍。因此，在当前的国有企业文化建设过程中，能否突出企业个性，反映企业特色，直接决定企业文化建设的成败。
3.缺乏关于企业文化的教育和培训。企业文化只有得到全体员工的认同和理解，只有得到员工的执行和落实，才能真正体现出它的作用和价值，因此，企业应该将本企业的企业文化宗旨和内涵对员工进行详细解读。很多国有企业虽然有自己的价值观、经营理念、企业精神、企业哲学，但并没有对员工进行相关内容的培训和教育。很多员工对本企业的企业文化概念模糊，在执行和落实时不能理解企业文化的真正含义，势必导致行为出现一定程度的偏差，致使企业文化不能落到实处，因此，需要将本企业的企业文化对员工进行相应的培训和解读，尤其是当市场环境发生变化，对企业文化进行适时调整时，及时调整员工对企业文化的理解和认识就更加必要。
4．企业文化受机制和体制束缚严重。由于受传统机制和体制的影响，国企内部存在一些不良现象：（1）论资排辈现象严重。很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力企业管理论文，使企业很多人才不被重用。（2）在国有企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视。（3）企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。在这样的环境中构建优秀的企业文化，最终的结果也是不言自明的。
三、完善国有企业文化建设的对策
1. 增强对企业文化的理解和认识。只有正确地理解和认识企业文化，才能使企业文化真正为企业所服务。国有企业的领导者担负着建设国有企业的重要任务，在国有企业中地位举足轻重，因此，他们对企业文化能否有正确的认识，对于企业文化的贯彻落实起到重要的作用。国有企业的领导者应提高个人素质，从自身做起，加强对企业文化的研究和探讨。（1）加强对企业文化基础理论的研究。根据企业自身的特点，建立适合本企业的企业文化。（2）加强对企业文化的追踪研究。企业文化并不是一成不变的，应根据外界环境的变化不断做出调整和改变。
因此，对企业文化进行追踪研究是相当有必要的。
2. 建立独特的企业文化。国有企业可以根据本企业的特点和员工的特点建立独特的企业文化：（1）塑造个性文化。即建立与企业经营特点相适应的、具有自身特色的企业文化，使企业很容易从众多企业识别出来。（2）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。（3）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。
3.加强关于企业文化的教育和培训。企业文化必须得到全体职工的认同，引发他们的心理共鸣，才能真正起到相应的作用。根据企业文化的构成，我们可以从以下三方面来对员工进行企业文化的教育和培训。（1）让员工了解企业的物质文化。可以带领员工参观企业的厂房和设备，聘请专业的讲师介绍企业的产品、生产工艺，让员工直观感受到企业的物质文化。（2）加强员工对企业制度文化的认识。可以将企业的规章制度和行为规范印制成手册，通过知识竞赛或多媒体教育等形象手段，加强员工对企业制度文化的理解。同时，领导应该率先垂范企业管理论文，以身作则，使企业的制度文化能够得到贯彻落实。（3）向员工灌输企业的精神文化。精神文化是企业文化的核心和精神，在企业文化中占据主导地位，因此，必须加强员工对企业精神文化的理解和认识。企业的领导者要不断地向员工灌输企业的价值观、经营理念等精神文化的内容，可以通过例行的典礼和仪式去宣扬企业的精神文化，使企业的精神文化深入人心。
4. 改善企业文化建设的环境。进一步深化国企业改革，给企业文化建设提供良好的土壤。（1）建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。（2）建立和谐的文化氛围。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。
参考文献
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知识经济是伴随着信息革命而出现的一种崭新的经济形态。它是以知识为基础?以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的薪型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处?在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代?企业必须不断的对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。
1知识经济对企业产生的重要影响
1.1知识经济对企业管理的影响
(1)创新和服务将替代传统的企业管理方式。在工业经济时代?生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应?以此来获得较高的效率。但是在知识经济时代?它是依靠不断找出需要以及解决办法之间的联系。成功企业所提供的价值多来自于问题所需要的专业研究、工程和设计服务?以及把上述两方面连接起来的专门化战略?加上金融和管理服务。
(2)网络管理将替代金字塔管理。在知识经济时代?随着计算机及其网络的广泛运用?管理层次必然减少。中层经理的作用由于计算机和网络的运用而被削弱?因此?加快了信息的反馈速度。
(3)在知识经济条件下?企业管理将更注重人的因素?强调以人为中心。通过实施各种行之有效的管理措施?最大限度地发挥人的智慧和潜能?发挥人在科技创新中的积极性和创造性。有效地协调生产组织、生产群体乃至人与人之间的关系?实现企业目标。
1.2知识经济对企业生存环境的深远影
(1)资源环境的变化对企业管理的影响。
知识资源不同于传统企业管理理论与实践的基石一实物资产和金融资产?它具有复制性、反复消费性及在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将对企业管理提出新的课题。
(2)技术环境的变化对企业管理的影响。
高科技产业化进程的加快?使得企业提品和服务的知识含量增加?加大了企业提品和服务的难度以及企业生产经营和管理上的复杂性?高科技又为管理的变革与发展提供了技术上的可能性和保证。
(3)市场环境的变化对企业管理的影响。
企业的顾客所需要的是产品、服务、信息的一体化?这要求企业围绕产品、服务、信息一体化展开竞争。市场竞争在经济一体化趋势下?更加激烈。激烈的竞争导致企业、供应商和顾客的合作不断扩大?合作竟争将成为企业新的价值取向和企业经营战略的新的核心。
1.3知识经济对企业供应链的影响
随着知识经济时代的来临?市场环境(买方市场)发生了巨变。企业之间的竞争体现为供应链与供应链之间的竞争?而不再是单个企业之间的竞争企业必须调整自己的经营管理理念和经营战略。
2企业实施知识管理存在的问题
2.?企业基础管理水平低下
企业基础管理水平低下一直是我国企业的一个共性。许多中国企业的管理体制不健全?也没有一套规范系统的管理制度?大多数企业是被动反应型的。随着新问题的出现?由经营者制定新的措施?却没有进行深人的研究?也很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。这是许多企业的经营状况不好、竞争力不强、经济效益差?基础管理抓得不扎实是主要的原因。
2.2企业文化建设滞后
我国的一些企业非常关注自己企业的文化建设?但在文化建设的过程中却忽视企业的实际情况?致使企业文化只是花瓶?无法获得员工的认同。很多企业的企业文化缺乏个性?重视文字的宏大?忽略企业特性的表达。
2.3企业的战略目标不明
许多企业忽略了企业家长期经营的最终目标?一味追求短期效益或者仅仅是利润率最大化和规模的增长;有的企业虽然制定了战略目标?但由于战略目标的不切实际?很容易变成一纸空文?或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阱。
3企业知识管理的实施
3.1确定企业知识管理目标
在企业内进行知识交流与共享责任的宣传?培养员工进行知识交流与共享的意识;建立知识网络和创造适宜的环境以促进知识的交流与共享;创造适宜条件与环境?充分开发和有效利用企业知识资源?进行以创新为目的的知识生产;积累和扩大企业的知识资源;保证企业知识的生产以及知识资源的积累和扩大?充分溶入产品或服务及其生产过程和管理过程之中。:
3.2进行企业知识价值链管理
企业知识价值链是指基于企业基本价值链上主体活动和辅助活动之上进行知识的采集、知识的存储、知识的共享和知识的创新与应用?以实现企业价值增殖的知识流线路。
(1)知识的采集。企业知识价值链是从知识的采集开始的。知识采集只是知识管理的起点?知识采集得来的信息和知识必须进行加工和处理?使无序的知识有序化为对企业有用的知识。知识的加工处理就是指对知识进行分类、分析、整理和提炼?形成对企业有价值的知识的过程。
(2)知识的存储。经过加工处理后的信息和知识需要进行妥善地存储。信息技术的蓬勃发展为信息和知识的存储在数量和检索?归类与安全方面的都提供了巨大的优势。数据库的数据结构化、数据共享?数据独立性和可控冗余度这四个特性适应了知识存储的需要?这也为企业内部各个成员之间以及企业与外部之间提供了条件。
(3)知识的共享。通过知识的传播与共享?就可以使企业的知识库增大和价值增值信息技术的发展为知识传播和共享开创了一条简单快捷的通道?这不仅扩大了知识共享的范围?而且极大的降低了知识传播的成本如很多企业开设了电子公告牌?以它作为企业挖掘经验性知识的重要通道之一。
(4)知识的创新。知识只有作用于管理实践?才能给企业带来价值?只有通过管理实践中不断的扬弃?知识才能不断更新?适应企业不断发展的需要。
3.3建立知识战略管理中心
(1)调整企业结构?将企业建成知识型企业。知识经济时代的企业将是知识型企业是一个有利于知识交流和共享的机构。传统的金字塔型的企业组织结构?是严格按照传统的组织模式建立的?员工与上司之间等级分明?信息和知识不能共享?信息、不对称严重的影响着知识经济时代企业的生存和发展知识管理要打破这种组织设计?建立能够适应知识经济要求的知识型企业结构。这需要从层次和宽度上下工夫?以使信息和知识能充分共享?产生群策的综合作用。
[关键词]企业风险风险触发风险管理
在中国经济转轨的大背景下，我国企业不仅面临着市场经济环境下的企业所可能遇到的一切风险，而且还面临着制度转轨时期所特有的风险，从而使得企业面临的风险更加复杂多变。企业风险的存在，不仅可能引起作为微观经济主体的企业发生经济上的损失，而且还可能由于风险的积聚和传递引起社会总财富下降，并引发一系列严重的经济、政治和社会后果。因此，有必要对现阶段我国企业风险产生的根源进行深入的分析，并提出可行、有效的管理对策，尽量避免企业风险可能导致的严重后果。
一、企业风险背景
21世纪以来，企业活动所面临的外部环境发生了前所未有的变化。从全球范围看，世界已经进入知识经济时代，企业的生产交易方式已从实物型向信息型转变，虚拟经济、电子商务、数字模拟、信息高速公路等形式的出现改变了传统的商业方式；世界范围或一国之内企业的合并与收购事件层出不穷，企业的生产、交易范围和企业信用体系扩大；WTO等通行的世界商业行业规则在各国普遍推广，跨国企业大量涌现，经济趋于全球化。从国内的形势看，中国正面临向市场经济转型深化的关键时期，企业既要面临计划经济时代所遗留下来体制问题，如：产权不清、对政府的依赖性强、政府寻租现象严重等，又要面临市场经济条件下，国内外企业之间强大的市场竞争压力，还要面临我国市场经济发展阶段中所特有的现实条件限制，比如：基础设施（如金融市场、法律体系等）不完善，资源匮乏等。
从企业本身来看，企业风险的载体也发生了巨大的变化，具体变化表现为以下几个方面：
1.“财”和“物”，即金融资产和实物资产的变化
这些是最通常意义上的企业资产，同时也是企业风险载体的最直接、最根本的表现形式。它们变化的趋势是：“财”的形式更趋多样性，“物”在空间和时间上分布更加广泛，如果不能有效掌控，都会使企业预期的财物损失加大。
2.法律责任范围扩大
一方面，市场经济发展必然要求政府建立与之相配套的法律法规制度，使得各经济主体的责任和利益更加清晰明确、行为规范性增强。另一方面，入世后，我国商业的运作规则将逐步向国际惯例、国际规则靠拢。因此，企业所承担的法律责任无论是范围上还是程度上，都有扩大和加深的趋势。
3.信息和技术资源占据战略性地位
知识经济时代所发生的最大变化就是，信息已经作为一种要素，同技术一道参与到企业的竞争力组成中。技术是实现企业竞争力的核心因素，而信息就成为企业赢得市场、赢得机遇的核心要素。反过来，信息的缺乏或不及时很可能导致企业发生严重损失甚至生存危机。
4.企业品牌等无形价值凸显
这里所说的企业品牌不仅包括企业本身的声誉、企业的信用，还包括企业的产品、注册商标、专利权、知识产权等无形资产。知名品牌意味着获得人们普遍的信任与认可，意味着可以创造价值。如果品牌受到损害，企业受到的损害将是长期的，在短时间内很难恢复。
5.人力资源含义外延
现代企业所应拥有的人力资源不仅包括“人力”的存在与否，更主要的，还要考虑企业决策者、管理者、员工等人力要素的身体、心理与文化素质、行为的合意性以及对企业的诚信度等。
今后随着形势的发展，后三类风险载体在我国企业所面临风险中将会占有越来越重要的分量。
二、企业风险触发条件
风险载体和风险因素的存在未必一定会导致损失，风险的发生往往存在“导火索”，也就是触发条件。如果可以提早发现、控制或切断这些导致风险发生的“导火索”，那么企业就可以在企业风险管理中拥有主动权。未来一段时期，是我国的经济体制改革的攻坚阶段，同时也将是入世所做的承诺在更基础、更核心的领域兑现的阶段。因此这一时期企业风险的触发条件将突出表现为：
1.经济利益驱使的过度竞争
市场供求理论告诉我们，当产品市场价格上升时，企业为了追求更高的利润，就会选择追加投资扩大生产规模，同时进入市场的企业也会增加，生产者数量和产量的急剧增加带来供给量大量增加。而对于生产性企业来说，扩大规模简单，反之就不易了。当供给大大超过需求时，生产投资的短期不可逆性，就必然引起企业要进行“亏本生产”或者开工率不足，资本闲置。从而引起一连串的支付危机、信用危机、企业品牌危机，甚至导致全行业亏损。这种规律在中国的市场上不止一次的表现出来。如：中国的彩电行业仅在1994年到1999年之间，就进行过7次价格大战，其结果是，目前中国的彩电价格已比美国市场低20％～30％，属全世界最低。而目前，这样的趋势又出现在能源行业和房地产行业。如：煤炭价格的上涨导致各地小煤矿大量涌现，房价的成倍上涨导致大量投资涌入房地产开发行业，这些利益驱动的过度竞争的危害在经过一定时期之后就会有所显现。
2.国际能源价格陡然上升
国际能源价格的陡然上升会产生两个方面的影响：第一，对能源行业本身的影响。国际能源价格的陡然上升会极大刺激国内的相关能源行业的生产投入。由于这些行业往往是以采掘业为主，因此单纯重视数量而不重视质量、只考虑产出而不考虑经济成本等因素的粗放型经济生产方式就会表现的尤为明显。特别是，当地方政府官员的政绩考核方式是以当地的GDP来衡量的时候，就会对这种价格引起的生产刺激产生推波助澜的作用。第二，对关联行业的影响。能源行业的价格上涨，必然会导致各行各业中以这些能源为原材料的企业生产成本上升，从而导致相应的产品价格上升。如果这些产品价格的上升通过产业链上的价格传导机制传递到下游产业，就会导致更大范围的产品价格上升，甚至全社会范围的价格水平上涨，诱发通货膨胀。
3.政府政策的应急性特征
宏观调控是政府弥补市场经济缺陷很好的方式，但倘若运用不当，反而容易成为引发企业风险的诱因。我国政府的政策实施往往有应急性的特征，即针对出现的紧急状况而即时出台相应的政策，而当外部环境变化之后，又再紧急修正。这虽然可以称之为与时俱进，但是同时我们也该认识到企业的生产是有自己的周期和规律性的，特别是生产周期较长的行业，企业的生产投入不可能迅速转变。如果在一个生产周期还没有结束时就遇到政府转变政策，企业将会面临很大的损失。更严重的问题在于这种政策风险是企业难以控制，难以把握的。
三、企业风险管理对策
无论是从理论上还是从实践上，企业风险管理都应该包括两层含义：一方面，“防患于未然”是避免社会财富净损失的最佳途径，也是风险管理追求的终极目标。企业风险管理的对策也应主要放在损失发生前的风险规避和控制工作上。另一方面，企业作为国民经济的细胞，其风险不仅仅会给微观个体即企业本身带来严重、甚至是毁灭性的损失，而且通过风险的积聚和传递，还有可能对某个行业、乃至整个国家都产生严重的危害。因此，还应该从宏观和全局的角度，审视企业风险，引导各个行业、各种类型的企业积极应对企业风险。本文基于风险管理上述两个方面的含义，对中国企业风险管理提出如下对策。1.建立风险预警机制，提高企业应对危机能力
近几年，随着我国经济的发展壮大，企业的规模也在逐渐扩大，有的还会成长为跨地区、跨行业、资产规模大、关联企业多的企业集团。这些企业对我国社会经济的发展做出了巨大贡献，在扩大社会就业、增加财政税收、创造社会财富等方面作用显著。但同时，企业规模的扩大也使得企业的经营变得更加复杂，更加难以控制。因此，企业应该建立风险预警机制，定期对企业内部控制机制和外部环境的变化对企业风险状况的影响做出评估，力争在损失发生前做好预防工作。同时，企业应对可能发生的危机状况有所预测，并提前根据可能出现的危机，做好危机预案。
2.转移法律责任风险，降低企业责任损失
鉴于企业面临的法律责任范围越来越广，遭受责任损失的可能性也越来越大，企业应该通过建立法律顾问和专业律师相结合的法律事务体系，适当运用保险等风险转移工具，转移法律责任风险，降低企业责任损失。企业的法律事务体系应是分层次的，对于一般性质的公司法律事务由企业的法律顾问解决，而针对特殊的、专业性较强法律案件则聘请专业律师来解决。企业应该在对自身面临的法律风险充分认识的基础上，选择适合投保、可以投保的责任风险，利用保险工具来转移其责任风险，将自身责任风险成本降到最低。
同时，从事外贸业务的企业和正在开拓国际市场的企业，应该注意研究国际商业、行业规则、法律规定的差别，避免由于对规则了解不够而造成不必要的损失。
3.强化信托责任，重视企业信用体系建设
曾经在我国极为严重的呆、坏账问题，以及前面提到的政府政策突然转变问题，我们认为都是由于中国的市场经济尚处在一个信用缺失的阶段。这种信用缺失不仅表现为个人，如管理者、员工对企业的信托责任意识差，而且也表现为企业对社会的信托责任意识差。比如：有的资金经营机构或个人擅自挪用客户的账户金额从事其他投资活动。从表面上讲，信用的缺失是由于缺乏相应的制度、信息传递机制。而从本质上讲，其原因是全民信用意识的缺乏，即缺乏“信托责任”。市场经济的发展需要完备、坚实的信用基石，而这种信用基石的建立要靠全社会的努力，要从个人信用、商业信用、国家信用等各个层次上，保证市场经济中信用的实现。
4.改变地方政府的政绩考核方式，促进增长方式的尽快转变
在我国企业采取何种类型的生产方式往往与政府的政策导向有着巨大的关系。长期以来，我国的企业和政府的关系非常密切，一方面政府可以给企业创造更优越的发展环境，如：提供优惠税率、给予特别审批等，这使得企业愿意围着政府转，受政府的指挥；另一方面，企业的生产规模和数量影响着当地的GDP的总量和增长速度，而我国的地方政府和官员考核制度中的衡量政绩的重要指标就是当地的GDP总量和增长速度。这就使得地方政府和官员、特别是经济较不发达地区的地方政府和官员为了获得较好的政绩，鼓励企业尽最大努力提高生产数量和规模，在技术和资本条件有限情况下，要实现这样的目标就只能采取高投入的生产方式，以至于忽视了生产的其他方面，形成粗放型的增长方式和发展模式。因此要改变这种粗放型的经济增长方式，除了要从经济制度上加强企业生产的管理和监管之外，地方政府的官员考核制度也必须要改革。因此，转变经济增长方式的根本在于改变地方政府的政绩考核方式。
参考文献:
[1]哈继铭:全球经济面临调整热钱流入楼市趋缓.中国房地产报,2006年1月18日
[2]余东华:中国家电行业的市场集中：从过度竞争到有效竞争.石油大学学报（社会科学版），2005年8月
“关键词”养老保险待遇差距原因解决思路
一、我国养老保险待遇差距的现状
我国的养老保险制度改革经过10余年的探索和实践，已经取得了显著的成效，但由于制度的整体安排，改革措施的一致性等原因，使养老保险制度在不断发展中显露出一些问题。其中，企业与机关事业单位退休人员的待遇差距已在近年来成为一个越来越突出的社会问题。
1、养老金待遇差距。20世纪90年代中期以前，企业与机关事业单位实行相近的退休金政策，退休待遇差距不大。1990年，我国企业、事业和机关职工年人均离休和退休费分别为1664元、1889元和2006元，差距并不大。2001年分别为6573元、11324元、12215元，企业退休人员的年均养老金仅相当于事业单位退休人员年均养老金的53.8％，相当于机关退休人员年均养老金的58％，差距加大。2004年，我国企业、事业和机关职工人均离休和退休费分别为8081元、14911元和16532元，企业退休人员的年人均养老金仅为机关退休人员的48.8％，差距十分明显。
2、养老金替代率差距。养老金替代率是用来表示养老保险人在领取期的生活水平对领取前生活水平的替代程度，它是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一。将每一部门的人均养老金与该部门的职工平均工资相比，即为各部门的平均养老金替代率。根据1995年到2002年的资料，事业单位的退休金替代率在103.03%和92.11%之间波动，机关单位的退休金替代率由94.46%上升到104.56%，企业单位的替代率由1995年的77.3%下降到2002年的59.28%.到2004年，我国企业、事业和机关单位养老金替代率分别为52%、90%和93%.
二、养老保险待遇差距的形成原因
目前我国基本养老保险制度因历史责任与现实责任混淆，以及事业企业单位制度改革的不同步，不仅无法创造社会和谐所需要的社会公平，而且在一定程度上破坏着社会公平，成为构建和谐社会过程中的不和谐音符。
1、养老金制度不同。20世纪90年代后，企业养老制度改革，企业统一实行基本养老保险制度，形成由个人、集体、国家共同参与的社会保障体系，实行社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对等的模式，强调社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，基础养老金标准为社会平均工资的20%，个人账户养老金标准为本人账户储存额除以120.
而机关事业单位的退休金都由国家财政负担，个人无需缴费，退休金水平以退休前工资为基础，以工龄长短为计发依据。其中，国家机关公务员退休后基础工资和工龄工资均按原工资的100%计发，职务工资和级别工资按一定比例计发。事业单位工作人员退休后按职务工资和津贴之和的一定比例发放，计发比例均根据工龄划分为不同档次。养老金制度的不同，使企业与机关事业单位退休人员的退休待遇拉开差距。
2、调整机制不同。在国家目前实行的“双轨制”的社保体系中，机关事业单位人员可以享受国家财政提供的比企业职工更丰厚、更有保障的退休金。从1995年起，企业退休人员的退休金调整按上年度职工平均工资增长率的40%~60%调整，而机关事业单位退休人员的退休金则按同级在职职工工资增长率的90%调整。从2000年到2005年的6年间，机关和事业单位退休金年均增长13.07%和11.48%，同期企业退休职工的收入年均增长仅有6.92%.据国家人事部统计，2006年企业退休职工人均增加工资169元，而同期退休公务员人均增了工资414元。而目前全国企业退休职工月平均工资仅735元，与退休公务员月平均工资相差1000多元。
3、企业年金制度未普遍建立。企业职工的养老金由社会基本养老保险和企业年金两部分组成，基本养老保险和企业年金的目标替代率分别为58.5%和20%.但实践中，企业职工养老金大部分为基本养老保险金，本应该作为基本养老保险金的有力补充的企业年金，并没有发挥充分的作用。2006年底，全国建立企业年金的企业共2.4万个，参加职工964万人。覆盖率只占当年基本养老保险覆盖人数的7.04%.而世界上167个实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，而且我国企业年金目前的替代率约为5%，距离企业年金的目标替代率——20%~30%还有很大差距。这不仅加重了国家财政的负担，而且单纯依靠基本养老保险也难以提供比较充足、体面的退休保障。经验数据显示，一国养老保险体系中“三个支柱”的替代率合理的比例是4：3：2.所以，随着我国养老保险体系的不断完善，必须逐步提高企业年金的替代率。
4、企业内部原因。我国大多数企业把工资分为两部分：基本工资和绩效工资。企业既要根据职工的基本工资代扣代缴各种保险费用，还要根据职工的工资水平，对他们的其它社会保险承担一定比例的缴费义务。为了追求利益的最大化，企业会尽可能压低职工的基本工资，增加绩效工资，使职工工资在表面不受损的情况下，往企业这一方倾斜利益。这样，企业把自己的负担减至最小，降低了职工的社会保障水平。相比之下，机关、事业单位的职工直接领财政工资，其社会保险的各种费用也由国家财政来承担，所以基本工资总是稳定在一定水平并随着其工龄的增长逐步提高，使他们的社会保险费用也更有保障。
三、解决养老保险待遇差距的思路
1、建立最低养老金制度，维系底线公平。“底线公平”理论是从社会公正和发展的角度出发，强调对社会发展过程中处于弱势群体利益的保障，强调“公平”是一种适度的公平。它是一条政府和社会必须保障、必须承担的责任底线。底线以下的部分要靠公共财政政策来调节，底线以上或以外的部分可以由市场、企业和社会组织，甚至由个人去承担，是灵活的、反映差别的部分。
该理论应用到养老保险中，即为确定各地区的“最低养老金标准”，以保障退休人员的最低生活为基准，使他们不致因物价上涨而降低生活水平。最低养老金标准是全社会除去个人之间的差别之外，共同认可的对社会所有退休人员养老金收入的保障线，这道保障线相对于贫困线或者最低生活保障线要高一些，其保障水平也根据不同地区的经济发展水平适度有所区别。由政府确定一个最低养老保险的底线值，底线以上的靠市场来调节，底线以下的要靠公共财政政策来调节。一方面可以有效保障养老金过低人群的基本生活。另一方面，在满足人民的基本生活需要之后，市场、企业和个人可以再进一步自我保障。
2、完善统账结合制度，保障基本养老保险金。统账结合制度的实质就是把公平与效率结合起来，把社会互济与自我保障结合起来，把保障基本生活与鼓励勤奋劳动结合起来。所以待遇水平存在一定差距是正常的，但如何积极创造条件把这个差距缩小到一个可控制、可接受的范围内，是我国社会保障学界近年来一直探索的问题。
目前统账结合制度许多诸如个人账户空账运行、代际负担不均衡、基金的保值增值困难等问题，可以通过多渠道筹资弥补，做实个人账户；立法、强化养老保险基金的征收管理，加大基金征缴和管理的力度；充分利用有限资金，提高社会统筹层次；加强养老保险基金的管理模式等途径，改进和完善“统帐结合”的筹资模式，更好地把社会统筹的长处和个人账户的优势结合起来。
3、统一待遇调整机制，逐步实行全局平衡。待遇差距问题是全国性问题，要从根本上解决这个问题，还有待于国家出台整体协调政策。造成企事业单位养老金差距悬殊的一大原因，就是退休金调整机制还有待完善。如果在现行的制度条件下，能由国家统筹安排企业与机关事业单位退休人员的待遇调整，改变目前这两部门各自为政的局面，将会大大改善目前这种状况。
一个完善的待遇调整机制，首先要合理选择基本养老金调整参数。既要与社会平均工资相联系，也要与物价指数相联系，这样更能保障退休人员生活水平不因物价上涨而降低。二是要处理好公平与效率的关系。实行高收入者低替代率、低收入者高替代率的政策，以做到低有保障、高有调节，防止出现大的差距。三是应按照不同地区的经济发展水平、物价水平确定基本养老金调整水平和最低保障水平。
4、扩大养老金收入来源，提高投资收益率。企业职工的养老金高低，既取决于个人账户基金的缴费额，也与运营增值有很大关系。按照规定，养老基金只能用于购买国债或存入银行，加上某些时候通货膨胀率较高，很多年份收益率都为负数。事实上，在养老保险基金中，统筹基金实行现收现付，承担着确保当期支付的任务，结余基金原则上存银行、买国债，不能进行其他投资。而逐步做实的养老保险个人账户基金实行完全积累，基金数额巨大且积累时间长，可以拓宽投资渠道，增加投资工具，提高收益水平，实行市场化运作，实现养老保险基金投资的多元化。
目前可以通过三种方式实现其保值增值：一是加大社会养老保险基金通过专业投资机构对本土证券市场的投入，实现其增值；二是通过有实力的国际金融机构投资海外金融市场，以稳健投资实现其保值；三是在合理确定基金投资比例，严格基金投资程序和监管体系的前提下，允许养老保险基金投资具有较高的经营稳定性、风险小、收益高的实业行目，使养老保险基金投资多元化，确保养老保险基金保值升值。
5、发展企业年金制度，扩大年金运用效应。由于国家基本养老保险计划的财政负担已经过重，指望政府提供全部的较高水平的养老金不现实，也不符合养老保障体系发展的国际潮流。根据养老保险的改革目标，我国基本养老保险的替代率将逐步由目前的85%~90%下降到60%以下，企业年金的替代率提高到20%~30%.企业年金在我国未来的社会养老体系中，应该发挥起重要的作用。
因此，尽快提高企业年金的替代率水平，减轻国家财政的负担，是当前我国进行养老金制度的结构性改革的关键性问题。国家应采取积极的税收激励政策、加快建立企业年金制度建设，以提高其覆盖率，加强企业年金的支柱作用。在老龄化到来之前，积极推进企业年金养老保险体制，以此来辅助解决中国老年人的经济安全问题，为中国的发展提供一个安定团结的社会环境。
“参考文献”
[1]中国劳动统计年鉴2005：国家统计局人口和就业统计司劳动和社会保障部规划财务司编。
1998年经国务院决策，石油和石化两大行业进行了重组，实现了上、中、下游业务一体化经营。为了适应国际化竞争需要，寻求更大发展，1999年开始，石化集团对内部业务和资产进行了重组。将核心业务中的优良资产从集团公司剥离出来，改制成中国石化股份有限公司，并于2000年10月在纽约、伦敦、香港三地成功上市。占从业人员60%的非核心业务和大量的不良资产作为存续企业留在了母体，主要包括专业化施工、生产后勤辅助、多种经营和社会服务四部分。在过渡期，对存续企业实行关联交易、限额亏损、定额补贴的经营管理政策。社会服务部分的改革目标是将来与企业分离，在条件成熟时最终移交政府、回归社会。国家关于企业办社会的指导方针和企业体制的重大变化对物业管理系统提出了新的要求。像石油石化这样缺乏城市依托的独立工矿区，物业管理行业今后的发展方向是什么？应采取什么样的发展模式和对策？本文拟就这些问题作粗浅的探讨。
一、石化集团物业管理的探索和实践
伴随着石化集团重组改革的进程，作为社会服务部分重要内容的物业管理系统也进行了改革尝试，取得了一定的进展。一是形成了专业化的物业管理队伍。按照石化集团重组改制的总体要求，企业办社会部分的人员、资产从原来的主营生产单位分离出来，组建了专门的社区管理和服务机构。例如，在油田企业管理层设有公共事业管理部门，分片设立若干社区管理中心（二级单位），下设物业管理公司或物业管理站，负责居民小区的日常管理工作。二是物业管理的覆盖面大大拓宽。目前小区物业管理和服务涉及的内容包括房屋的维修、基础设施、公共设施的管理，小区环境的综合治理，治安、环卫、绿化、交通、消防管理，向居民提供日常生活服务，组织开展健康有益的康乐活动，丰富社区文化生活等。三是按照关联交易的原则物业公司形成了新的经营运行机制。物业管理公司做到了经费来源规范、成本明晰、费用开支透明。物业管理费支付结算实行业主（即主营单位）与服务方（即物业管理公司、站）共同签认制度。物业管理单位实行了独立核算，实行以满意率指标为主的综合考核。四是形成了合理的服务定价机制。定价是业主和委托服务方关注的焦点。为了体现公正、公平、公开的精神，服务价格确定的原则是；有国家定价的按国家规定的价格执行，无国家定价的按市场价格执行，既无国家定价又无市场定价的按照实际成本+合理利润定价，以上情况都不适用的通过双方协商定价。
物业管理改革的实践证明，对独立工矿企业的居民小区实行物业管理，得到了主营单位和广大居民的支持拥护，总体效果是好的。一是矿区面貌有了很大的改观。居民的生活质量、环境质量有了明显的提高，广大职工更加安居乐业。二是矿区的城市化水平有了显著的提高。实行物业管理，解决了过去长期存在的各自为政、重复建设的状态，为居住小区统一规划、集中建设、优化资源配置创造了条件。物业管理工作进一步拓展了社区的综合服务功能，加快了矿区城市化的进程。三是有力地促进了企业的社会主义精神文明建设。创建国家级、省级和城市文明居住小区活动是社会主义精神文明建设的有效载体，物业管理工作是创建文明居住小区的重要内容。在创建文明居住小区的过程中，通过居民的参与，有利于塑造他们的文明意识、环境意识和健康向上的行为规范。四是解放了主营单位的生产力，促进了生产发展和经济效益的提高。实行物业管理，实现了企业生产经营与社会服务系统的分离，主营单位彻底摆脱了生活后勤方面的后顾之忧，便于集中精力抓好生产经营。同时，物业管理系统与主营单位在资产、资金、人员上做到了三个分清，明晰了成本，有效地解决了过去存在的生活后勤挤占生产成本问题。
石化集团虽然已经开始了物业管理的实践和探索，但总体上尚处于起步阶段，还没有完全摆脱行政型、福利型的运行模式。物业管理经费的来源主要是行政性补贴，个人支付的费用很少。物业公司的造血功能不足，尚未建立起企业化经营、社会化服务、自立生存的良性发展的机制。由于职工的收入水平不高，居民的支付能力不足，加之根深蒂固的福利观念的影响，在矿区还没有形成足以支撑物业管理公司自立生存的服务市场。从物业管理队伍本身看，也存在着总体素质不强、管理手段落后等问题。
二、独立工矿区物业管理的定位和基本思路
物业管理是市场经济的产物。这一行业在深圳、广州、上海、北京等城市迅速崛起和迅猛发展的事实证明，物业管理在我国具有强大的生命力。在独立工矿企业推行物业管理，是符合建立现代企业制度的改革方向、顺应社会发展趋势、呼映职工群众对改善居住环境质量要求、促进矿区经济和文化繁荣的重大举措。推行物业管理的目的，是向业主提供有效且经济的服务，最大限度的提升和发挥物业的使用价值和最大效用，为居民提供优美、舒适、宁静、快乐、健康的生活环境。物业管理联系着千家万户，物业管理活动既是物业公司通过提供优质服务获得合理报偿的企业经营行为，同时又是社区文化建设的重要内容。从贯彻“三个代表”要求的政治高度认识和看待物业管理工作，把物业管理与建设文明矿区，塑造有理想、有道德、守纪律的公民，创造温馨、和谐、安居乐业的良好氛围结合起来，促进物业管理工作向规范化、市场化、专业化、社会化的健康轨道发展。
根据独立工矿企业的特点、社会发展趋势和物业管理本身的发展规律，独立工矿企业物业管理发展的基本思路是：以社会主义市场经济为导向，以产业化发展为目标，以提升物业价值和改善居民的居住环境为根本出发点，从独立工矿企业的实际出发，循序渐进、分步运作，努力促进物业管理方式从行政管理型向经营管理型转变，服务性质由职工福利型向市场经营型转变，经费来源以单位支付为主向居户支付为主转变，服务方式由内部封闭型向社会开放型转变，实现物业管理经济目标和社会目标的协调发展。
独立工矿企业的物业管理应分三步走，第一步，实现专业化管理。将企业内部的生活服务系统与生产经营系统相分离，成立专门的物业管理机构和管理队伍，按事业性管理，按合同制和甲乙方方式运作，通过物业管理的专业化提高服务质量。第二步，实行模拟企业法人运作。物业管理公司经济上独立核算，经费来源以产权单位支付为主、个人缴纳为辅，实行经费补贴、模拟法人经营和市场化运作。第三步，实行产业化发展、企业化经营、市场化运作。在住房制度改革到位、房屋产权归个人所有的基础上，物业管理费用暗补改明补，进入个人工资总额，由个人支付物业管理费用。在居民收入、支付能力大幅度提高的情况下，物业服务市场比较发育，服务价格到位，物业公司以优质的服务获得合理的报酬，实现自立生存，自我发展。
三、独立工矿企业物业管理发展模式探讨
石化集团大多数石油化工企业的物业管理已经迈入了第二步，预计还需要经过较长的服务市场发展发育过程，才能跨入第三步。在向产业化发展的进程中，笔者认为，独立工矿企业的物业管理应采取以下的发展模式和策略：
1．走“建管一体化”之路，形成以建养业、以业促建的良性发展机制。对房地产项目从开发建设、销售到售后管理，实行一体化运作是许多开发商采取的成功做法。通过良好管理和优质服务创造开发商信誉和品牌、以提升物业价值、进而促进商品房的销售、取得良好的经济效益，反过来再为物业管理提供必要的经费支持，这是以建养业、以业促建的良性发展机制。随着我国住房制度改革的到位，在独立工矿企业取消实物性分房、实行货币化分配之后，住宅建设必须按房地产开发的方式运作，这必然面临房屋销售的问题。借鉴城市开发商的做法，将商品房开发和物业管理相结合，实行建管一体化模式是独立工矿企业物业管理发展之初的必经之路。
2．走“一业为主、多元化经营”之路，广开财源。服务市场不发育、物业管理收入来源不足是独立工矿企业物业公司生存发展的最大障碍。拓宽收入渠道，弥补经费不足，必须实行“一业为主、多元经营”的经营策略。独立工矿企业物业公司开展多元经营有许多有利条件，特别是发展居住小区的社区服务业大有可为。独立工矿区因远离城市，许多社区服务项目无法依托城市供给，因此物业公司可以发挥自身优势组织开展各种形式的家政服务、养老服务、餐饮服务、商业服务、教育培训服务、医疗卫生服务、文化体育服务、家庭装饰服务、房屋出租等内容，既可以方便居民的生活，又能增加收入来源。
3．走精干高效之路，实现管理手段现代化、服务方式社会化。在实行物业管理的初级阶段，物业管理属于劳动密集型行业，技术含量不高、以自我服务为主。随着经济发展和技术进步，物业的技术含量越来越高。尤其是信息化已经开始渗透到各个领域，物业管理行业也不例外。在服务质量要求越来越高、社会分工越来越细的形势下，物业管理如果不摆脱传统的劳动密集型产业的管理模式，不用信息技术提升管理手段，仍然采取封闭式的自我服务方式，物业管理公司在市场经济的条件下就难以生存。因此，用信息技术提升传统管理手段，走社会化服务、精干高效管理之路，是独立工矿企业物业管理生存发展的唯一出路。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多国有企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
传统人事管理早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、工资发放之类较精细的具体工作，基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策；在管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而现代人力资源管理，人力资源管理部门已直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标，在管理中以人为本，人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源，就是把人当成企业中最具活力、最具有能动性和创造性的主要要素，这种新组织结构中，人力资源管理起着核心作用。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当企业的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是企业的主人，人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要，人的能力只有在工作中才能发挥出来，所以在用人方面要根据员工的能力性质、特点的差异，能力水平的差异来任用，要“用人之长，避人这短”，这是从事人力资源管理要懂得的一个基本原则，要坚持能级层次，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的就是具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人的能力水平与岗位要求相适应。
在整个企业管理中人力资源管理起着很重要作用，因为它是企业制胜的法宝、是获取企业核心竞争力的源泉、是企业形成凝聚力的关键。当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。而实际上人力资源管理是企业正常运转的剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种功能产生的结果更是生产力的提高和企业利润的提高。一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。
所以为了做好人力资源管理工作，使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。提供培训与开发机会，晋升的机会，提升人力资本。使员工树立自我的人生目标，能够看到晋升的机会，能够通过自己的努力实现个人的价值。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3、给予员工优厚的福利待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供发展空间和表现机会，以减少人才的流失。
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
4、制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。引入激励机制，加强业绩管理，目的就是产生业绩，也就是个人与企业共同产生业绩。激励是人力资源管理的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
5、热爱、理解、关心员工
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