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【关键词】思想政治工作；有效性；实践；思考
思想政治工作是党的优良传统和政治优势，是发展经济、建设和谐企业的生命线。在开展思想政治工作中，油建党委结合自身特征，积极开展思想政治工作的实践，探索思想政治工作的长效机制，增强了思想政治工作的有效性，使企业的党建工作呈现出了新的生机与活力。
一、油建开展思想政治工作的特征
（一）艰苦行业特性决定了油建思想政治工作的特殊性
油建是油田内部的大型施工企业，主要从事油田地面工程建设和长输管道工程建设，且大部分是野外施工。针对员工存在“三苦”（即自然环境苦、远离亲人苦、精神寂寞苦）的实际，更需要开展思想政治工作，这应是油建开展思想政治工作可以利用的优势。但与此同时，80年代后的员工正逐步成长为油建施工主力军，表现出的思想多元化，对新事物的接受速度，以及吃苦耐劳的精神和对生活的态度与60年代、70年代相比有很大差异，且年轻党员、群众的信仰和追求尚未完全定型，还具有很强的可塑性和再造性，一旦贪图安逸、重眼前利益的思想占了主流，要想教育过来难度就很大。因此，油建艰苦行业的特性以及施工群体的理性特点决定了思想政治工作的特殊性。
（二）施工的复杂性和多样性决定了油建思想政治工作的先导性和创造性
承建的工程不一样，施工现场环境、外部环境、施工方法随之改变，经常面临新的挑战和意想不到的困难，这就需要开展思想政治工作，凝心聚力，鼓舞士气，树立信心，让领导、党员担起中坚力量，激发员工群众的能动性，战胜施工的复杂性和多样性，这种特点决定了油建思想政治工作的先导性和创造性。
（三）持续队伍结构调整决定了油建思想政治工作的战略性和前瞻性
面对市场开发日益艰难、人工人本居高不下、工程预算执行价格偏低等严峻形势，油建实施了调整“三大结构”（调整业务、队伍、技术三大结构）的战略。队伍结构调整以来，员工由2007年的1454人减少为2011年的740人，随着老员工转岗和部分技能型市场化员工地流失，员工整体素质与新的发展要求不相适应。特别是近两年，上产任务异常繁重，开展思想政治工作对发挥现有人员的潜能、保障上产工程的进度和质量显得尤为重要和紧迫，对留住人才、激励员工学技术学理论和推动公司长远发展更具有战略性和前瞻性意义。
（四）基层领导的影响力决定了油建思想政治工作的着力点
基层领导是执行油建决策的中坚力量。从其地位和属性看，他们不仅承担完成年度生产经营任务的重任，而且肩负着打造团队、培养人才的使命。由于他们与一线员工朝夕相处，艰苦环境中同甘共苦，其思想、品德、作风和人格比较容易为员工所熟悉，自觉或不自觉地熏陶、影响员工群众。油建从事的是艰苦行业，对基层领导要求较高，除拥有过硬的工作能力外，还具有雷厉风行、果断决策、善于沟通、扎根一线的特征，相对于其他战线上的领导而言，具有更为鲜明的领导责任和示范性。
二、油建提高思想政治工作有效性的实践
（一）在融入中心工作上下功夫
发展是第一要务，扭亏解困是第一步，面对部分员工只强调自己利益而不关心公司整体利益，党员在推动发展工作中作用不突出等问题，公司党委将思想政治工作重点放在统一思想，转变观念，加强党性锻炼上。通过召开座谈会、开展“重温油建历史、坚定发展信心”活动等方式，引导全体干部员工树立“油建发展我发展”、“靠能力赢得岗位 凭贡献取得报酬”的等五种观念。通过最佳党日活动方案征集、重温入党誓词、学习党的方针政策、领导讲党课等方式，开展党员教育培训，提高党性修养。面对油田上产的严峻形势，通过开展形势任务目标责任教育、“感恩企业 感恩吐哈”演讲比赛等方式，在全体干部员工中进行了“有作为才有地位，千方百计为油田上产做贡献”的深入动员，引导全体员工牢固树立“工期提前一天，就是为油田上产做贡献”的思想。思想的改变转化为自觉行动，各单位迎难而上，奋力拼搏，有力推动了公司扭亏解困、振兴发展，2008年公司经营收入达到4.63亿元，2009年经营收入实现跨越式增长，达到6.8亿元，创公司历史新高，2010年实现营业收入5.6亿元，连续6年全面完成油田公司下达的各项经营指标。
（二）在加强基层党支部建设上下功夫
党支部是党全部工作和战斗力的基础，也是落实思想政治工作的基石。通过公开竞聘的方式选拔干部，配齐、配强基层领导班子和支部书记，打造了思想政治工作的核心。严格落实班子议事、党务队务公开制度，促进基层单位党政融合，形成开展思想政治工作的合力。开展党员先锋岗、党员责任区、创先争优活动，提高党员队伍素质，确保党员示范带动作用有效发挥，为开展思想政治工作注入动力。加强业务岗位、专业技术岗位、班组长、技师等骨干队伍的培养和教育，加大“双向培养”（即：把党员培养成优秀人才，把优秀人才培养成党员）力度，落实周四晚学习制度、青年小讲堂等措施，全面提升员工队伍素质，奠定了思想政治工作的基础。依据基层建设考核办法，每季度开展思想政治工作考核，在年底进行兑现，为推动思想政治工作提供保证。
（三）在融入群众工作上下功夫
企业思想政治工作本质上是做职工群众工作。因此，在思想政治工作全过程中，职工群众是工作的出发点，也是工作的落脚点。油建在开展思想政治工作中，坚持贴近员工群众，充分发挥党支部、工会、女工、团组织的作用，形成了党群共建的思想政治工作模式。“听（听意见）、解（解疑问）、帮（帮困难）、促（促和谐）”活动成为各支部的日常性工作，冬送温暖、夏送清凉、金秋助学、金榜题名送祝福、结婚送祝贺、生日送祝福成为工会的一项长效工作机制，20户困难家庭、12名遗孀定期得到慰问，退养职工有专门人员管理，员工生产生活条件持续改善，食堂菜品花样不断更新，“保持阳光心态、常怀感恩之心”心理知识讲座、“油建杯”员工运动会等文娱活动丰富多彩。“夺油上产 青年明星”评选、青工技术比武、青年突击队等成为油建招牌性活动，有效激发了全体团员青年热爱本职、钻研技术、创新管理、提高效益的工作热情。
（四）在四个关键环节上下功夫
坚持把思想政治工作重心放在基层，功夫下在平时，紧紧抓住“知、答、聚、研”四个环节，做好员工的思想工作。一是知员工情，把握思想脉搏。每季度开展员工思想动态调研，畅通渠道，准确掌握各群体变化，使思想政治工作既积极应对又有的放矢。二是答员工疑，消除思想困惑。针对公司发展面临的困难，以及实施各项新举措规带给员工思想上困惑，各党支部有针对性地做好政策宣传解释工作，引导员工坚定信心、理解改革，稳定心理预期，保持旺盛斗志，使思想政治工作既解疑释惑又凝心聚力。三是聚员工力，融汇发展合力。通过知情、答疑、解惑，并为员工搭建技能鉴定、青工比武、劳动竞赛等成长平台、干事舞台，把广大员工关心公司成长的热切期盼汇集在一起，使思想政治工作既观念引领又行为助推。四是研讨交流，共同进步提高。每年开展政研论文评比活动，召开支部建设经验交流会，总结经验，探索规律，推动思想政治工作上水平。在2011年油田首届思想政治工作研讨会上，公司荣获油田“思想政治工作先进单位”荣誉称号，安装公司党支部荣获油田“思想政治工作先进党支部”荣誉称号，选送的政研论文有9篇荣获局级荣誉。
三、提高思想政治工作有效性的思考
面对当前严峻的增储上产形势，作为油田建设主力军，开展行之有效的思想政治工作，对统一思念，凝心聚力，激励员工群众建功立业，为建设“新疆大庆”做贡献，显得尤为重要和紧迫。
（一）领导班子是做好思想政治工作的基础
建设一个有凝聚力的领导班子是做好思想政治工作的基本保障。一个不团结的班子就说明思想政治工作在自身就存在问题，无法正常发挥班子的集体力量和表率作用，不会令员工信服，更谈不上做好员工思想政治工作促进发展。要做好思想政治工作，首先必须建设一个团结一心、思想统一、行动一致、风清气正的领导班子。只有班子成员从自身建设中认识到思想政治工作是发挥集体领导力量的关键，抓住思想政治工作是保障各项工作顺利开展的“生命线”这一关键，坚持不懈的抓好思想政治工作，才能为生产经营工作提供政治保障。其次，班子成员要重“带”，既要言传，又要身教，要以“行”带人，以“带”体现思想政治工作的威信，干部带着员工干，干部做给员工看，要求员工做到的自己首先做到，发挥模范带头作用。再次，班子成员要加强学习，拓宽视野、增长见识，提升领导能力和自身综合素质，用自身业务素质、人格力量和良好的形象影响周围员工。
（二）融入中心做好思想政治工作的核心
企业的经营目标十分明确，就是追求效益最大化，这就要求思想政治工作必须提高与中心任务结合的“含金量”。作为油田建设主力军，中心任务就是保上产、强安全、抓质量、创效益，因而思想政治工作要从建设“新疆大庆”的高度出发，按照“抓生产从思想入手，抓思想从生产出发”的工作方法，结合生产经营工作实际，以“思想、班子、人才、发挥作用”为着力点，主动为生产经营中心工作服务，主动围绕改革和发展的重点、难点、热点开展工作，使思想政治工作成为促进企业发展的“加速机”，加强组织建设的“助推器”、融洽党群关系的“催化剂”，使上产工程成为员工群众的主战场，切实把党的政治优势转化为企业发展优势、组织资源转化为企业发展资源、党的建设成果转化为企业发展的动力。
（三）结合实际是做好思想政治工作的根本。
思想政治工作是做人的工作，而人的思想是随着人在不同阶段、不同环境的情况下不断变化的。因此，思想政治工作也是一个动态的、变化的工作。随着外部环境和内部环境的变化，不同群体、不同岗位的人员思想都在发生着细微变化，这就要求思想政治工作者要深入群众、体察民情，结合实际，不断探索思想政治工作的新方法，适应新形势、新情况，有针对性地解决员工思想问题。做好思想政治工作也要遵循“实事求是”的原则，不能说空话、套话，要以事实为依据，实实在在才能使人心服口服；要切实为员工解难题，设身处地为他们办实事，不断提高思想政治工作的有效性和针对性。
（四）树立典型是做好思想政治工作的动力
关键词：高校辅导员；专业化建设；困惑与思路；课题研究
中图分类号：C913 文献标识码：A文章编号：1003-949X(2009)-03-0018-02
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是培养社会主义合格建设者和可靠接班人、维护高校和社会稳定、保证高等教育事业持续健康发展的重要力量，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。
随着社会经济的发展和国际交流的增多，多元文化、多样化的生活追求和大学生个性的多样化发展，给新时期高校思想政治工作不断提出新的课题，也对高校学生辅导员的素质提出了更高的要求，走专业化的建设道路是适应这种变化的客观要求。
一、辅导员队伍专业化建设过程中的困惑
1.非专业化存在（先职业后专业）的困惑
我国高校中目前尚未有一个专门培养适应高校辅导员岗位群的专业。高校学生辅导员不仅要具备过硬的政治素质和良好的道德品质、丰富的知识储备、良好的心理素质，还应具备良好的人际交往能力、敏锐的观察能力和较强的组织管理能力和创新能力。由此可见，这一岗位对于从业者的要求之高，就连目前大家认为最为接近的思想政治教育专业培养出来的学生可能也很难完全胜任这一角色。而目前我国各高校辅导员队伍绝大多数都是从本校毕业的高才生或其他高校引进的一些具有较高综合素质的学生中聘任，也有极少数是从其他岗位转岗而来的，虽大多数经过了上岗前的培训，严格意义上来说，仍处于一种先有职业后才专业的非专业化存在状态，在一些人心目中高校辅导员成了一个“人人均可得而从之”的职业。而高校的辅导员工作直接服务于学生，从业后也很难真正意义上脱产进修，这样就使得辅导员队伍专业化建设陷入了一种两难的选择。
2.杂与专的困惑
高校辅导员直接与大学生打交道，学生的思想、学习、生活、就业乃至交友、爱情等都是他们要关心和关注的，要为他们进行科学的引导，除具备良好思想政治素质外，还必须具备丰富的知识储备，主要包括教育学、社会学、心理学、美学、管理学等方面的知识，如果说要想成为一名优秀的专业教师必须掌握某一领域的知识及发展的趋势，那么，高校的辅导员则必须掌握众多领域的相关知识，成为了一个真正意义上的大杂家。杂家如何才能成为专家这是高职辅导员面临的第二个困惑。
3.职业与事业的困惑
据在2005年4-5月连续举办的三期“全国高校辅导员班主任骨干培训班”的学员调查资料显示，高校辅导员存在着严重的年龄结构和职称结构不合理的现象，在年龄结构方面，高校辅导员队伍的年龄状况是平均年龄为30.1岁，最大年龄为54岁，最小年龄为22岁。年龄段在41-50岁以上的占8%，年龄在40岁以下的占92%，其中年龄在30岁以下的占62.1%。在职称结构上，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。由此可见，高校辅导员从业者相当部分人只是把从事辅导工作当作是一个跳板，而把它真正当作事业来经营的人数量太少。在强调“学科或专业为龙头”的高校，辅导员工作依然难有专业或学术上的认同，这是辅导员在职业选择上面临的困惑。
二、对辅导员队伍专业化建设的认识
辅导员目前只是一个热门的职业，尚无完整的学科专业，因而辅导员队伍的专业化建设就必须突破定势思维，不能以纯“学科专业”的概念看待辅导员的专业，而应按“综合专业”的方向抓好专业化建设。也就是说要先博后专，专向发展。辅导员要在所有方面均成为行家里手显然是不切实际的，在掌握学生教育管理的相关知识，具备了相应的能力之后重点在某一（或某些）方面作出较深入的研究，成为某一方面的专家则是现实可行的。辅导员队伍的专业化建设重点是要抓好以下三点：
第一，抓学习型辅导员团队建设。为解决辅导员队伍建设过程中的“用非所学”的矛盾，必须重视辅导员的岗前培训、职后培训，实现原有知识与能力与所需知识能力的有效糅合与链接，形成新的知识能力素质结构；学习是人进步的阶梯，辅导员虽然每天面对的都是学生，但每一个学生都是不同的，有着各自的情况与特点，辅导员思想僵化，必然导致工作缺乏创新，时间久了，容易产生职业倦怠，造成自身上进心的缺失。
第二，引导辅导员要学会地开展研究工作。辅导员要每天面对学生大量纷繁复杂的日常事务，要学会排除干扰静心研究学生工作，找出思想政治工作和学生管理工作的共性，把握规律，提高工作的针对性和实效性。开展研究工作，能促使辅导员学习相关的专业理论，提高自身的理论水平，是辅导员提高专业业务素质的重要途径。
第三，建立辅导员职业队伍。辅导员是教师，也是干部，从辅导员队伍中选拔优秀人才充实高校管理人才队伍有利于发挥人才的优势，提高高校的管理工作水平。如果辅导员把从事辅导员工作仅当作是工作中的一个跳板，一有机会都转岗，那么辅导员队伍就不可能稳定。人心不稳，就谈不上专业化建设。要积极引导辅导员终身从事辅导员工作，既要建立相关的政策，引导辅导员积极开展学术研究，提高业务能力与素质，按时进行职称评聘，用事业留人。也要进一步落实辅导员的相关政策待遇和激励机制，用待遇留人。要使辅导员认识和体验到辅导员工作有平台，发展有空间。
三、关于高校辅导员队伍专业化建设出路的思考
为加快辅导员专业化建设，中央及各省教育行政主管部门出台了一系列政策措施，如加强对辅导员的岗位培训、评聘辅导员系列专业技术职称、“三六九”政治待遇（即连续从事学生工作三年的辅导员可享受副科级待遇，六年可享受正科级待遇，九年可享受副处级待遇）等等，也收到了一定的效果。作者认为，要想真正实现辅导员的专业化和职业化，唯有用课题研究来推动才是治本之策。课题研究对加快辅导员专业队伍建设的作用主要表现在两个方面，一是有利于促使辅导员加强业务专业理论的学习；二有利于促使辅导员的工作成绩向成果转化，加快职称评聘，享受到应有经济和政治待遇，为职业化提供物质保障。
高校辅导员队伍是高校里从事同一性质工作人数最多的一个团队之一，是许多其他专业学科团队无法相比的。辅导员所学专业各不相同，相互之间可以取长补短，有得于形成成员之间的互补优势。同时，辅导员直接工作于学生工作第一线，掌握第一手材料，研究成果对于指导当今高校学生思想政治工作具有现实指导意义。我们也应清楚地看到目前辅导员队伍还存在着普遍缺乏系统的专业基础理论，年龄结构、职称结构不合理等不利因素。我们应注重在辅导员队伍中选择和培养一批学术带头人。可以通过以老带新组建课题研究团队，集思广益，发挥团队的智慧与力量集体攻关，达到以研究推动辅导员学习，专向发展的目的。
各高校要加强对辅导员研究工作的引导，根据大学生思想政治教育中的难点、热点和盲点提出研究课题，要提供研究经费与政策支持，对年轻的辅导员要确定专门的课题带头人引路，逐步形成学术研究的氛围，要定期开展学术交流，以交流促提高。目前许多高校都有每年定期召开学生工作会议的好传统，认真总结一年的研究成果，将研究论文结集成书，成为反映各高校思想政治工作理论研究水平和实际工作成果的标志，对推动我国高等学校思想政治工作的深化起到了积极的促进作用。
参考文献：
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[2] 唐家良．高校辅导员队伍专业化建设与成长[M]．北京：现代教育出版社．2008.9
关键词:高校辅导员;职业疲劳;社会期望;职业目标
中图分类号:G645文献标识码:A
文章编号:1009-2374 (2010)19-0193-02
职业疲劳源于职业压力,高校辅导员是职业疲劳的高发人群,分析高校辅导员职业疲劳的压力来源,从社会发展对辅导员工作的要求着眼,立足于辅导员工作现状及存在的问题进行探讨和分析,探索缓解高校辅导员职业疲劳的有效措施和途径。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。加强高校辅导员队伍建设,是进一步加强和改进大学生思想政治教育工作面临的主要问题。职业疲劳是指社会从业人员因长期处于持续性的紧张状态,从而出现的一种情绪性衰竭的症状,是一种消极的从业体验。这种消极的从业体验会导致个体生理、认知、情绪和行为的极度疲劳,并很容易诱发其它心理问题,导致工作质量的下降。对高校思想政治教育的主力军――辅导员而言,这种情绪和行为的烦躁会影响其个人的心理健康、家庭关系和人际关系;更为重要的是,在这种不良的情绪状况下,辅导员极易与学生产生敌对情绪,影响学生的身心健康,进而影响思想政治教育工作的质量,并最终影响到人才的培养和我国高等教育事业的发展。本文对来自河北省14所本专科院校的不同院系,年龄在24岁到38岁的35名辅导员进行问卷调查,发放35份问卷,回收34份,有效问卷34份,其中男性18名,女性16名。其中85%带学生,最少的带22人,最多的达到780人,平均带学生的人数是277人。15%只负责学生就业,学生活动等不带学生。
1高校辅导员职业疲劳的表现
1.1心理疲劳
从问卷调查结果来看,56%的人认为辅导员这个职业未来前景茫然,12%的人认为前景无所谓,还有32%的对未来前景持乐观态度;91%的人认为辅导员工作在高校整体工作中所占地位重要,只有9%的人认为不重要;80%的人认为辅导员在高校教师队伍中较低,11%的人认为地位较高,还有9%的人认为一般。82%的人认为在工作中获得的成就感一般,4%的人认为低,只有14%的人认为获得的成就感高。所以辅导员在认知方面自我评价低,感觉前途黯淡,没有希望,在学校处于最底层,做的工作比较琐碎,又容易出问题,不如专业教师和机关人员,很难在工作中获得到成就感和满足感。
1.2生理疲劳
从问卷调查结果来看,82%的人在工作中感到疲劳。这种疲劳在生理方面表现为精力缺乏、身体虚弱,对疾病抵抗力减弱,经常感冒或有各种生理上的小毛病,甚至出现偏头痛、紧张性头痛、胃肠不适、失眠、幻听、幻觉等身心疾病,整个人处于亚健康状态。
1.3情绪疲劳
从问卷调查结果来看,65%的人认为工作压力很大,35%的人认为工作压力一般,在长期的工作压力下,在情感上会表现为精神不振、情绪不稳定、有时会对学生失去耐心,出现工作误解时会对领导产生抵触情绪,常常会感到无助、焦虑和压抑,,容易小题大做。
1.4行为疲劳
从问卷调查结果来看,85%的人所在的学校要求24小时开机;74%的人所在学校要求进学生公寓值夜班;62%的人对进学生公寓值班的做法不满意,18%的人觉得无所谓,20%的人表现为满意。由于长期地处在紧张的工作状态当中,在行为方面,主要表现为厌倦工作,靠“惯性”工作,可能会对工作投入不足,对学生活动不热情,缺乏创新的动力;不愿与同事交往和合作;对学校环境和学校管理牢骚甚多,工作方式简单甚至粗暴。
2高校辅导员职业疲劳的原因
2.1职责不明,工作压力大负担重,成就感低
从问卷调查结果来看,97%的人认为辅导员工作中存在职责不明的情况,高校辅导员的所有工作可以划分为思想政治教育和事务管理两类不同性质的工作类型。思想政治教育无论在时间或空间上都具有连续不断地扩张的性质,具有“无边界性和不可测性”的特征,而因为没有明确的界限和不可测性的特点,辅导员永远不会“成功地完成了工作”。学校几乎各类与学生有关的烦琐事务统统压在了辅导员身上。辅导员的“婆婆”多,哪个部门都能指挥辅导员。比如财务处通知要发放助学金、保卫处通知要办理毕业生户口迁移、图书馆通知要办理借阅证、教务处通知要组织学生补考、学生处通知要办理毕业派遣、勤工助学中心通知要协助银行办理国家助学贷款、团委通知要组织学生献血、宣传部通知要上报学生党员材料、后勤处通知要组织学生消灭老鼠蟑螂……事无巨细,只要与学生沾边的事情都得去抓去管。从招生到分配,从上传下达到个别谈心……一个人面对几百人,每天忙得焦头烂额,疲惫不堪。由于经常处在繁多而具体的工作中,辅导员做得多,思考得少,部分辅导员理论水平不高,科研成果较少。相对专业教师积累起来的学术论文、学术成果而言,辅导员的成果只能说是带过了几届学生而已,社会认可度不高,辅导员在事业上难有成就感。
2.2工作投入与收入不成正比
从问卷调查结果来看,88%的人认为工作收入与工作强度不成正比,44%的人认为收入较低,50%的人认为一般,只有6%的人认为较高。从某种意义上说,高校的安全稳定是我国整个社会稳定的基础。学校、院(系)领导是安全稳定工作的第一责任人,而辅导员则是直接责任人。影响高校安全稳定的危机事件是一种客观存在的社会现象,各类危机具有突发性、人为性及群体互动性,辅导员始终在高度关注、密切注意。辅导员每天精神都要崩根弦,工作投入之大是与收入不成正比的。
2.3社会期望与个人成就动机
从问卷调查结果来看,65%的人认为辅导员这个职业社会期望值一般,9%的人认为低,26%的人认为高。82%的人认为在工作中获得的成就感一般,4%的人认为低,只有14%的人认为获得的成就感高。事实上高校辅导员作为大学生思想政治教育和学生事务管理的主要承担者,他们承受着社会对高等教育事业发展和大学生成长成才的高期望。这种低定位,长期的工作压力造成了辅导员的低成就感。对于辅导员工作并非一朝一夕就能看到成果,而往往是工作失误对自身的影响比工作成绩对自身的影响要来的更为重要,大部分辅导员便慢慢养成了“不求无功,但求无过”的工作心态,致使辅导员看不到自身工作的价值。所以,辅导员要在不断的“坎坷工作中寻找自身的价值”,成就职业的期望。
2.4高校的管理体制
从问卷调查结果来看,76%的人对辅导员的职称评定不满意。辅导员是高校中从事学生思想政治工作的专业队伍,其工作的对象、范围、性质、评价方式等均有特殊性,而正是这些特殊性导致的辅导员角色模糊、工作超负荷、绩效非显性等与职业疲劳的产生有着密切的联系。
3高校辅导员职业疲劳的影响
3.1对大学生的思想政治教育不良影响
就学校而言,长期的疲劳感会使辅导员对工作失去兴趣,不思进取,甚至产生离职的念头,直接影响到个人的职业发展,加剧了辅导员队伍的不稳定性和流动性,阻碍了辅导员队伍的专业化、职业化建设进程。并且会直接危害到高校思想政治工作的顺利开展,影响到大学生的健康成长,影响到国家建设后继人才的培养质量。不要让学生成为教师的牺牲品。
3.2对自身的健康和事业发展不利
对辅导员个人而言,会发生头晕、失眠、食欲不振、疲倦等亚健康状态,甚至严重的心理或生理疾病,对其本人的心理和生理健康产生极大的破坏性。同时长期处于疲劳状态对个人事业的发展会有阻碍作用。
4解决高校辅导员职业疲劳的对策
4.1自我调节建立合理的职业目标
辅导员要淡泊名利、完善人格,正确地认识自己的优缺点,适度调节自己的喜怒哀乐,培养积极的自我意识,不过分苛求外部环境,不自我为难和拒绝,要培养乐观、豁达的人生态度,要敢于解剖自己、不畏难。处理问题要保持冷静,认真思考,对学生充满爱心和关心,对工作做到热心、细心、耐心和精心,动之以情,晓之以理,建立合理的职业目标。
4.2提升辅导员的社会地位,树立辅导员的职业形象
提升辅导员队伍的社会地位,要构建和谐的社会环境。要进一步深化对辅导员工作重要性的认识,制定具体有效的措施,营造一个人人关心、重视辅导员成长进步的良好社会氛围。高校的全体教职工都是育人队伍中的一员,要“教书育人”,无论教师、管理干部、科研人员都应从自身做起,担负起育人重任,真正以学生为本,同时要支持辅导员的工作,形成一个良好的育人环境。此外,要加辅导员的内部交流,做到相互支持,互相鼓励,排忧解难,构建一个团结互助的集体。
4.3 对高校的管理制度进行改革建立科学的考核体系明确岗位职责
高校要注重对辅导员考核程序的公平性、考核量化的可行性、分配的公平性。因此在加强队伍建设、畅通出口的前提下,对高校的管理制度进行改革,建立科学的考核体系,明确岗位职责建立和有效的激励机制可保证辅导员工作积极性、主动性和创造性。通过考核评估,可促使辅导员及时进行自我总结,进一步提高工作质量,同时可为其晋级、调动、奖惩等提供了可靠依据。给予辅导员工作比较公正的认可,能够对辅导员起到鼓励、鞭策、督促等作用,有利于降低工作疲劳感。
参考文献
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关键词：高职院校 辅导员 培养机制
教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，各高等院校要从战略和全局的高度。充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的重要性和紧迫性。为切实加强高职院校辅导员队伍建设，充分调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，充分发挥辅导员在高职学生思想政治教育中的骨干力量和主力军作用，将辅导员培养成为学生在政治、思想、学习、生活等方面的指导者和学生在日常思想政治教育、管理工作等方面的组织者。高职院校就应该对辅导员有一套系统、科学的培养工作机制。本文从高职院校辅导员的培养工作机制进行研究与探讨。
一、严格的选聘机制，是高职院校辅导员培养工作机制的基础。
1 高职院校辅导员选聘的原则、标准
作为高职院校思想政治教育工作的主体，辅导员需要具备良好的思想政治素质，因此，在选拔辅导员时应坚持“严进”原则，从源头上保证辅导员的质量，既要求担任辅导员的候选人是党员，具备本科以上学历，又要具有心理学、教育学或是思想政治教育等相关学科背景。在选聘过程中，坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，并同时考查是否具备热爱学生、善于做学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力。以及较强的语言和文字表达能力等，以期把德才兼备、乐于奉献、热爱思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。
2 高职院校辅导员选聘的方式
高职院校辅导员的选聘的方式，大多数采用传统的面试、笔试、心理测试等方式，虽然这些选聘方式具有一些优点，但是，要选聘出高质量、高素质、德才兼备、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员，还有些欠缺。因此，高职院校可以采用王政书教授等所提倡的“能力模型选聘模式”。辅导员的能力模型包括服务及管理素质、服务及管理技能、自我发展三个方面。其中，服务及管理素质包括：专业素质、服务意识和职业忠诚感：服务及管理技能包括：创新能力、问题解决能力、计划组织能力和沟通协调能力；自我发展则包括：持续学习能力和心理调适能力。
在构建出能力模型后就着手建立基于胜任特征模型的辅导员选聘方案，大胆采用“文件筐测验”+“心理测验”+“面试”的组合方式，其中文件筐及心理测验采用的是集体施测方式，而面试则采用个体施测方式。文件筐测验着重测量应聘者的问题解决能力、计划组织能力、服务意识、持续学习动机、沟通(书面)协调能力、创新能力及专业素养；心理测验则偏重于情绪稳定性及调适能力；而在面试中则更多考查他们的口头表达能力、计划组织协调能力、情绪稳定性及自我控制能力、求职动机与辅导员岗位的匹配性、仪表举止等。在组合方式上，文件筐测验成绩占总分数的40％，面试成绩占60％，而心理测验结果则作为参考，不列入总分数。
二、全程的培育机制，是高职院校辅导员培养工作机制的保证。
高职院校对辅导员的全程培育工作的机制，包括岗前培训和岗位培育两个连续不间断的培育过程。通过实施对辅导员的全程培育，努力提高辅导员的政治素质和业务水平工作。
1 岗前培训
辅导员岗前培训坚持“培育辅导员整体育人理念，帮助辅导员成长成才”的原则，充分调动学校各方力量，为辅导员走上工作岗位上好第一课。各学校根据学校的实际情况，开展全方位的培训工作。岗前培训涉及学生日常思想政治及教育、学生奖惩管理规定、学生资助制度、学生心理健康教育、全程就业指导、网络思政建设、校园文化建设等。同时，各学校还根据本校的实际情况。投入一定的资金用于辅导员岗前素质拓展培训，加强辅导员队伍的团队合作精神，提高团队服务意识，促进感情交流。
2 岗位培育
高职院校要对辅导员的实际情况有计划、有步骤、有考核、有奖励地开展岗位培育工作。岗位培育内容包括工作实务培训、工作案例交流、学生工作讲坛、辅导员沙龙和德育专题研究等，同时广泛进行心理学、教育学、政治思想教育理论、方法的培训。做到既有理论培训，又有操作技能培训，使辅导员成为懂教育、懂管理的人才。同时，社会考察培训是岗位培育的重要内容。社会考察培训包括暑期社会考察、校企交流和校校互访。各学校应根据本校实际情况，拨出专项资金用于辅导员与企业、与社会间的互动交流。社会考察注重对国情、民情的体验，“红色之旅”加强辅导员革命传统教育，校企交流帮助辅导员学习知名企业先进管理文化，校校互访学习兄弟院校先进经验。
三、完善的考评机制，是辅导员培养工作机制的重点。
高职院校制定完善的考评机制，是促使辅导员工作进步的有效途径，更是辅导员培养工作的重点。高职院校完善的考评机制主要包括以下方面工作制度。
1 走访工作制
高职院校辅导员应深入走访学生的班级和宿舍，及时了解和反映学生的思想、学习和生活状况，帮助学生解决遇到的各种困难。各高职院校可以根据每个学校的实际情况，制定走访工作的细则。例如，可以规定辅导员每周到班不少某次，深入寝室每周不少于某次。并同时做好考核登记，作为津贴发放、评优评奖、晋升的标准之一。
2 班会工作制
高职院校辅导员应根据学校的工作安排定期组织主题班会。班会的内容有形势与政策教育、政治理论学习、心理健康教育、班级学习讨论会、班级工作安排和总结等。班会的开展形式可以根据班会的主题内容多种方法、途径进行。同时，还要形成定期的班团干部会议，以研究和部署班级各项工作的开展。
3 记录工作制
记录工作制就是辅导员及时将学生在学校的各方面情况如实、完整地记录下来。准确详实地做好辅导员各方面日常工作记录，包括撰写必要的工作日志，对学生进行的入学教育、养成教育、心理健康教育、安全教育、就业教育等内容，每次班会情况，班团干部会议情况，听课记录，以及与学生个别谈心的记录。
4 听课工作制
高职院校辅导员应有计划地对所带班级进行随堂听课。辅导员随堂听课不仅促进了班级良好学风的形成，而且对辅导员有针对性地开展学习引导提供了真实材料。同时，辅导员通过深入学生课堂，了解学生专业学习状况，听取任课教师的意见，对共同做好学生的教育和培养有重要作用。
5 谈心工作制
高职院校辅导员应定期与班级学生进行谈心。通过谈心可以及时把握学生学习、生活、心理动态，通过谈心可以实现与学生之间的良性互动。因此。辅导员应该专门设立与学生的谈心时间，主动约学生谈心。做到与困难学生谈心，与班团干部谈心，与学习基础较差的学生谈心，与发生突发事件的学生谈心，与单亲家庭的学生谈心，与违纪学生谈心，与少数民族学生谈心。同时在谈话过程中，努力做到“动之以情、晓之以理”，关心学生全面成长。
6 例会工作制
高职院校辅导员应该定期参加由院、系组织的工作例会。各种工作例会有统一思想，总结、交流、研讨、布置工作的作用。例如，辅导员在工作例会上可以学习文件，汇报工作，交流经验，总结工作方法，研究和解决存在的问题、接受上级布置的工作。
7 联系工作制
高职院校辅导员应该定期、不定期与班级教学教师、班级学生人住公寓的管理员和学生家长建立联系。辅导员应加强与班级教学教师的联系，了解班级学习状态。积极听取任课教师的意见，帮助学生掌握正确学习方法，提高学习效率，共同做好学生的教育和培养工作；加强与班级学生入住公寓的管理员联系，及时掌握班级学生在公寓内的学习、生活动态；在联系工作制中，重点加强与学生家长的联系，向家长通报学生获表彰情况、学生违规违纪情况、学生学习、生活等日常表现情况，同时积极听取家长意见，取得家长支持，发挥家长对学生教育的积极作用。
8 汇报工作制
汇报工作制就是辅导员定期将自己开展的工作向院系汇报，特别是及时向院系领导汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息。高职院校的辅导员应根据学校要求，定期向主管部门(领导)汇报班级的学生思想政治教育情况、班团活动情况、班级学风建设情况、心理健康教育情况及日常事务管理情况等。同时，更应及时汇报学生的突发事件和影响学校安全稳定的信息，让主管部门(领导)在第一时间内知道并寻求领导的帮助。将不利于学生事件带来的影响减少到最低限度。
9 科研工作制
科研工作制就是为高职院校辅导员搭建思政工作研究平台，鼓励辅导员不断加强政治理论学习，善于对高职学生思想政治教育工作进行理性思考，结合高职学生思想政治教育工作开展科学研究，从理论与实践的结合上，探索新形势下贴近实际、贴近生活和贴近学生的思政工作的新思路、新途径、新方法，使思政工作更具有针对性、实效性和吸引力、感染力。高职院校可根据学校的实际情况，设立专项科研基金，支持辅导员开展科学研究，每年召开理论研讨会，并对研究成果进行评奖，将优秀论文结集出版。
四、合理的激励机制，是辅导员培养工作机制的动力。
高职院校应根据辅导员的工作特点，从政治上、工作上、生活上关心他们，在岗位津贴、工作奖励、办公条件、职称晋升等方面予以倾斜，在评职称、评优、考查、学习进修等方面为辅导员单列指标。特别应该允许、支持、帮助具备条件的辅导员申请专业技术资格，有条件的学校可以建立起辅导员“双向晋升制度”，并在学校内外积极为他们今后成长和发展创造条件。同时，学校还应该把辅导员作为党政后备干部和教学科研后备力量来培养，对工作成绩突出，愿意继续从事思想政治工作和党政管理工作的辅导员，应该将他们作为党政干部的后备力量加以重点培养，为他们今后的成长和发展提供更大的空间。建立起合理的激励机制，使辅导员工作有劲头，升迁有盼头，事业有成就。
总之，高职院校辅导员的严格的选聘机制、全程的培育机制、完善的考评机制和合理的激励机制是对系统、科学的辅导员培养工作机制的积极探索。
注释：
①王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，(8).
②林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).
参考文献：
[1]贾虹.试论高职院校辅导员队伍建设与管理[J]苏州教育学院学报，2007，(2).
[2]聂彩林.加强高职院校辅导员队伍建设[J].四川职业技术学院学报，2007，(1).
[3]林震，黄秋玲，农艳春.高职院校辅导员队伍建设思考[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2007，(4).
[4]邵芙蓉.高职院校辅导员队伍建设的可持续发展之路[丁].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)，2006,(4).
［关键词］高职 思想政治理论课 大班教学 实效性
［作者简介］钱艳芬（1968- ），女，江苏南通人，南通职业大学，副教授、高级职业指导师，硕士，研究方向为思想政治理论教育、就业创业指导。（江苏 南通 226007）
［课题项目］本文系2011年度教育部人文社会科学研究专项任务项目“高职院校中国特色社会主义理论体系‘三进’研究”的阶段性研究成果。（项目编号：11JD710106）
［中图分类号］G642.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0126-03
高职院校的思想政治理论课是对大学生进行思想政治教育的主渠道、主阵地，是引导大学生树立正确世界观、人生观、价值观的重要途径。“05方案”（《高校思想政治理论课新课程方案》）实施以来，包括高职在内的各级各类高校思想政治理论课课程建设日益完善，教学效果逐步提升。但由于对高职“就业导向”“能力本位”等办学理念理解的偏差，加上近年来的扩招，师资队伍建设的相对滞后等因素的影响，多数高职院校的思想政治理论课仍采取的是大班施教的模式（2～3个自然班合班，人数一般在100人以上）。大班课条件下，教学内容的针对性、教学管理的有效性、学生参与的主动性等均受到一定的影响。如何提升大班课条件下思想政治理论课的实效性，需要我们去研究、去探索。
一、大班课条件下高职思想政治理论课存在的问题分析
（一）内容的针对性不强
相对于本科生而言，高职生源复杂，整体素质参差不齐。受办学条件等因素影响，思想政治理论课大班施教的组织一般以专业为单位，根据学生人数来安排，较少考虑学生的来源、学生的理论基础及学生实际发展的需求等，这给教师教学内容的组织和安排带来较大的难度，“吃不饱”“消化不了”的现象同时并存，教学不能满足个体需求成为提升思想政治理论课教学实效的一大障碍。
（二）学生的积极性不高
学生学习思想政治理论课积极性不高由多方面因素造成。一是学生认知方面存在的偏差。部分学生认为上高职就是为了学习谋生的技能，思想政治理论课对自己今后的职业发展没有直接的影响，学不学无所谓，缺乏学习的积极性和主动性。二是班级规模较大，影响到学生主体地位的实现。思想政治理论课教学“进头脑”的目的，需要师生间交流互动才能实现。虽然多数教师也积极尝试课堂教学改革，采用启发式、讨论式等教学手段，但由于学生人数多，参与面窄，多数学生的积极性仍难以调动。
（三）课堂的有序性不够
班级规模大势必影响到教师对课堂的有效掌控。有研究成果显示，教师在教学中视野的覆盖范围一般不超过25名学生，教师站在讲台上的视觉控制宽度一般小于10人，视觉纵深小于10排。当注意的对象超过这个数量后，则无法有效地掌控。100人以上的课堂规模，远远超过了教师的课堂控制范围，加之教学内容缺乏针对性、学生主体地位未能有效体现等因素的存在，学生旷课、上课玩手机、睡觉、看课外书等现象的出现似乎成了一种必然。为此，教师必须花更多的时间和精力去整顿课堂秩序，教学的有序性、规范性被破坏，教学效果势必大打折扣。
（四）考评的公正性不足
思想政治理论课课时有限，而班级人数多，这使得教师很难在短短数周内了解和熟知每一个学生的具体情况。思想政治理论课强调考核的全程性，关注对学生日常行为表现及运用理论知识分析、解决问题能力的考核。这种合理有效的考核方式在大班课条件下遭遇到困境，由于缺乏对学生日常学习情况的了解和把握，课程平时成绩的考评难以体现客观和公正。有些学生曾颇有微词地指出与教师的交情决定是否取得好的成绩。对考核制度的不满又会削弱学生对思想政治理论课的接受度。
二、大班课条件下提升高职思想政治理论课实效性的对策思考
（一）立足高职学生特点，组织实施分层教学
随着高校的扩招，高职的录取线逐年下降，有的已接近底线。学生整体文化基础较差，理论素养不高。在“就业导向、能力本位”思想影响下，学生中普遍存在着重专业轻思想政治理论的倾向。为此，充分研究学情，根据生源情况及学生发展的实际需要，组织实施分层教学，既能满足学生自身发展的需要，又有利于提高思想政治理论课教学的针对性和实效性。
1.根据生源特点，科学组织施教单位。高职生源较复杂。以我校为例，既有通过高考录取的普招生，又有来自职高的对口单招生、初中毕业的五年制大专生，还有艺术类考生。不同生源的思想政治理论基础参差不齐。为提升思想政治理论课教学的针对性，我们从课程安排的源头抓起，科学组织施教单位：从大类上讲，单招、普招、艺术类考生分开施教；大类相同的前提下再以班级为基础，以高中文理分科为主要依据对学生进行组班，原则上100人左右组成教学单位。对普招文科类学生，在教学内容的安排上提出较高的要求，强调对理论的理解和运用；对单招、艺术类、理科类学生在教学内容的安排上则更侧重于基础理论知识的讲授。科学合理施教单位的组织，有利于教师教学内容的设置和安排，体现教学的针对性，满足不同层次学生的需要。
2.根据学生需求，分层组织教学内容。同为高职学生，由于自身的发展定位及人生目标不同，学生对思想政治理论课的学习要求也不尽相同。以我校为例，学生中有的在参加自考，有的计划在大二时参加专转本、专接本考试，对这部分学生而言，他们希望思想政治理论课教师的讲解更具体化、系统化，并能实现与自考、升学考试的有效对接。而对那些以就业为目的的学生而言，他们则希望教师的讲解通俗化、清晰化，帮助他们更好地了解社会，适应社会。为此，在同一施教单位中，教师还应根据学生不同的发展要求，做到“因材施教”：课堂教学内容尽量做到相兼顾，课后作业体现层次性需求，个别辅导彰显教学的针对性。具体而言，服务学生的思想政治素质、法律素质等基本素质提升的需求（所有的学生都有这方面的需求），课堂理论教学遵循“必需、够用”的原则，尽量使理论讲授做到“三贴近”：贴近生活，贴近学生，贴近职业。通过案例教学、资料片观看及精心制作的多媒体课件，帮助学生掌握基础理论知识，同时关注学生运用理论知识分析、解决问题能力的培养和提升。课后作业的层次性，体现在对那些学业上有继续提升需求的学生，布置其课后通过自学和查阅相关辅导资料，形成对理论系统化的认知，强调对理论的理解及运用，通过QQ平台、短信平台、网络课堂等途径对这部分学生实施个别辅导。
（二）服务学生职业素质，采用多样的教学手段
大班授课使得学生课堂的参与面和参与度都受到一定的影响。为规避这一不足，充分调动学生学习的积极性和课堂参与的主动性，可采用多样的教学手段，让学生在课堂参与中深化对理论知识的理解和掌握，真正使教学内容“入耳、入脑、入心”，最终“入行动”，增强教学的实效。
1.采用小组合作学习模式，调动学生课堂参与的积极性。为培养和锻炼学生的组织协调、团结合作、语言表达等综合能力，充分体现学生的主体地位，我校探索采取了课外分组合作学习，课内交流合作学习成果的形式，深受学生喜爱和欢迎。具体的做法是，按照自愿的原则，将班级学生分成6人左右的课外合作学习小组，在教学过程中，结合所讲授的理论知识或学生关注的社会热点、难点问题，教师布置（亦可由学生提出经教师认可）课外合作学习课题，要求合作学习小组召集人课后组织小组成员，对合作学习课题进行研究和讨论，从不同角度对课题进行分解，拟定合作学习的思路，探讨合作学习成果展示的形式，然后小组成员进行分工，分别进行材料的收集整理，再进行集中研讨，解决材料收集整理过程中遇到的新情况和问题，进一步完善合作学习方案，最后将合作学习的成果拿到课堂去展示。因合作学习的话题贴近学生的实际，合作成果的展示为学生提供了锻炼和展示自己的平台，学生参与的积极性很高，合作学习的形式也非常丰富：情景剧、相声、小品、歌曲、配乐诗朗诵、视频播放等。合作学习形式拓宽了学生的参与面（每个学生每学期至少有一次机会站在讲台上陈述自己的观点或通过其他方式展示自己的才能），调动了学生的积极性，提升了课堂的实效性。
2.参与校园文化活动，全面提升学生综合素质。理论的学习只有与实践相结合，才能彰显其价值。由于思想政治理论课课堂教学时间的有限性，我们尝试将思想政治理论课从课内延伸到课外，与校园文化活动、学生的第二课堂相结合，让学生在实践参与中培养和提升自身的思想道德素养及相关职业能力。一是将合作学习小组模式延伸到课外，以小组为单位进行课外调研。调研的内容与校园文化建设相融合，如开展“校园文明状况调查”“我为校园文化建设献策”等活动，通过调研形成调查报告或论文，让学生在实践中将理论知识内化为自身的信念，外化为自己的行动。二是与学校党委宣传部、团委等部门合作开展活动，如组织党团知识竞赛、经典诵读、金秋辩论赛等活动，培养和提升学生思想政治素养和人文素养。三是组织学生参与志愿者、三下乡等活动。让学生在活动中去体验改革开放以来取得的伟大成就，感悟党领导的正确性，坚定走中国特色社会主义道路的信念。
3.借助实习实训平台，全面提升学生职业素养。高职承担着为地方经济社会的发展培养高技能应用型人才的重任，人才培养定位决定了高职校企合作、工学结合的人才培养模式。适应这一人才培养模式，高职思想政治理论课教学尤其是实践教学应充分借助学生实习实训尤其是校企合作这一平台，将学生思想政治理论素质的培养与学生职业道德的养成相结合。在学生实习实训期间，布置相关的思考题如“我的职业道德观”“我的职业价值观”等，让学生在实习实训中了解社会、了解职业岗位对人才的需求状况，从而引导学生更科学合理地进行自我定位，在日常学习生活中更关注自我思想道德素质及职业素养的提升。
（三）提升学生综合素养，构建科学考评体系
思想政治理论素质的考核不同于一般专业课的考核，其突出对学生思想政治素质和道德品质形成的考核，难以以一张试卷或一次考评得出科学的结论，大班施教人数多，较难实现考核的公平公正，为此必须构建细化、量化、贯穿于学生在校全程的多元的考评体系。
1.细化、量化考核标准，体现考核的针对性和有效性。大班施教增加了教师对学生全面考评的难度：很难在较短的时间内了解每位学生的具体情况、课堂考勤较难进行等。为此，一是必须将平时工作做细、做实。若两个以上班级同时上课，要求分班就座，位置相对固定，这样既有利于班级干部的考勤，也有利于教师较快认识班级学生，还利于班风学风的建设（班级之间存在着相互比较和竞争）。二是细化量化考核标准。将思想政治理论课程的考核细化为平时成绩和期末考核成绩两部分。以“思想道德修养与法律基础”课程为例，平时成绩可由合作学习、课程作业、课后调查、期中测试、行为实践、课堂表现等几个部分组成，占60%；期末测试以开卷考试的形式，着重考核学生对基本理论知识的掌握尤其是对所学理论知识的运用能力，占40%。这样就由原来的一次性一张试卷定成绩变为过程性、全面性考核，更好地实现了考核的针对性和有效性。
2.全员参与全程考核，实现考核的全面性和科学性。思想政治理论课是学校学生思想政治工作体系中的一个重要组成部分，如何全面有效地考评学生整个在校期间的思想政治素质是我们必须研究和关注的一个话题。实践中可尝试与相关院系合作建立学生思想政治素质档案。档案全程记载学生在校期间的思想政治素质表现，可包括思想政治理论课相关课程的成绩，这由思想政治理论课任课教师提供；学生课外思想表现、行为表现，如参加党课学习、参加志愿者活动等情况，由班主任、辅导员实施考评；实习实训期间的职业道德、职业素养，由实习实训指导教师考评等。上述几部分再按不同的占比组成学生在校期间的思想政治素质的成绩，如课程成绩占50%、课外表现占30%、实习实训占10%、其他占10%，学生毕业时根据思想政治素质档案的记载，给予学生一个贯穿其在校全程、全员参与考评的、客观反映该学生在校期间思想政治素质的一个综合评定。
（四）“引进来”与“走出去”相结合，打造高素质师资队伍
影响教学实效提升的因素很多，课堂规模大、教师自身课堂驾驭能力不强是其中两个重要的因素。因此，加强思想政治理论课师资队伍建设，在教师“质”和“量”全面提升的前提下，有效地提高课程的实效性。
1.“引进来”——构建合理的专兼职思想政治理论教师队伍。所谓“引进来”包括两层含义：一是引进高素质的人才充实思想政治理论课教师队伍。师资队伍“量”的增加，可以改变课堂规模过大的局面；师资素质的提高，有利于教学质量的全面提升。二是利用高职校企合作平台，加强高职思想政治理论课兼职教师队伍建设。将思想政治理论课的实践教学与学生的实习实训相结合，聘请企业人力资源方面的管理人员或其他相关人员担任思想政治理论课的实践指导教师，这样既有利于学生更快了解社会、适应社会，也有助于学生良好职业道德和职业素养的养成。
2.“走出去”——多渠道提升教师素质。所谓“走出去”包括两层含义：一是给予教师学习培训的机会。思想政治理论课涵盖多学科知识，这就要求教师必须具备广博的知识背景，不断改善和调整自己的知识结构，同时还要把握时代脉搏，与时俱进地更新自己的知识结构。学校应加大政策的倾斜力度，通过多种渠道、多种形式让教师走出去，通过参加培训，锻造一批思想政治素质好、业务能力强的思想政治理论课骨干教师。二是鼓励教师参与各种竞赛和评比活动，如参与各级各类的“精彩一课”“精彩教案”评比等活动，在活动的参与中锻炼和提升教师的教学水平和业务素质。
思想政治理论课实效性的提升是一个永恒的研究话题，应立足于高职特点，大胆探索，敢于创新，勇于实践，相信通过我们的努力，定能将思想政治理论课建设成为学生真心喜爱、受益终身的课程。
［参考文献］
［1］黄志纯，许俊生.增强高职院校思想政治理论课实效性的有效机制初探［J］.中国职业技术教育，2010（3）.
一．明确办园方向，推行目标管理。
本学期，我们统一了班子成员的思想认识，进一步明确了办园方向。对照省示范园的标准，在硬件方面做了更新和完善，配置了现代化的教育教学设施：总园新增设一个活动室，分园添置了消毒柜和空调等设施；在软件方面，班子成员团结协作，各负其职，勤政廉政，创新工作，处处成为教职工的表率，建成了一个强有力的领导集体，构建了一个科学的管理网络，形成了园长统一领导，分级管理，各职能部门分工负责，园长监督的互动式管理网络，促进了各级组织积极发挥其职能作用，使全园各项工作协调运转：党支部加强了对工会、团支部等组织的领导，并充分发挥党员的先锋作用，加强了对全体教职工的思想政治工作，鼓励要求上进的青年自觉向其靠拢，成为全园各项工作的战斗核心；工会积极发挥了桥梁纽带作用，积极创建了教职工之家，依法维护了教职工的合法权益，推进了幼儿园的民主建设；团支部参加了“青年文明号”的创建，并且针对年轻人特点，开展了丰富多彩的活动，不断提高了团员的思想业务水平，使许多年轻教师成为思想红，业务精的教学能手；妇女会继续开展了“巾帼示范岗”活动，以优质的服务，优秀的业绩回报幼儿、家长和社会，得到了社会各界的一致赞誉。同时，园内的计划生育、综合治理和师生的安全法制工作，也取得了一定的成绩。
在园务管理中，我们还实施了目标管理，园长与教育局签定目标责任状、教职工与园长签定目标责任状，学期末根据目标的达成度进行考核。同时我们在广泛征求教职工意见的基础上进一步修订、完善了有关规章制度和岗位责任制，在去年“四制”改革的基础上，进一步完善考核方案，强化平时的过程考核，做到多形式，多渠道，多方位考核，并将考核结果与年终考核、调资、职评等挂钩，充分调动了教职工工作的积极性。
二．更新教师观念，促进整体优化。
本学期，我们继续重视提高教师的思想素质。每月组织全园教职工集中政治学习一次，总园和分园自行组织学习一次。主要学习党的十六大精神、江总书记关于“三个代表”的重要论述和关于教育问题的谈话及《公民道德建设实施纲要》.通过学习原文，谈体会，交流心得等形式，使广大教师领会了十六大的精神实质，明确了十六大提出的任务和党的建设目标，以及其重大现实意义和深远的历史意义，进一步解放思想，提高工作责任感。同时，我们还继续加强了行风建设和教师职业道德教育，组织教师反复学习《江苏省行风建设二十条标准》、《中小学教师职业道德规范》、《教师十不准》等，帮助教师转变旧的教育观念，树立民主、创新、服务等意识，潜心研究、不断探索，全面深化幼儿园的素质教育。为创建文明园风，全园继续实施总值、护导、等班制度，以开展“优质服务”和“爱孩子赛妈妈”等活动为载体，全面提高服务质量，同时，我们还主动接受家长、社会监督，园内设立园长信箱，确立每周二为园长接待日，广泛听取家长和社会各界对幼儿园工作的意见和建议，从而激励广大教师勤奋工作，务实创新，建立了实幼优良行风，树立了实幼良好形象。
我们还从转变教师观念为切入口，强化素质教育意识，教研组通过专家讲座、专题讨论、活动观摩、分层培训等形式大力宣传实施幼儿素质教育的重要性和必要性引导教师思考素质教育背景下的儿童观、课程观、保育观的内涵，帮助他们逐步确立现代幼儿教育的目的观、价值观和实践观，确保教育理念层面的领先性。同时，我们引导教师加强职业道德修养，鼓励教师参加各类文化业务培训，抓实教师的业务理论学习，并以教研组为龙头，以备课组为核心，带领全体教师苦练教学基本功，在上学期教师技能普遍提高的基础上，进一步提高设计活动、组织活动、评价活动的能力，并且认真抓好备课，说课，上课，组织游戏等环节。本学期，我园组织陈林、姜华两位老师参加县优秀课评比获一、二等奖的好成绩。
为提高我园的办园水平和保教质量，创出特色幼儿园，本学期，我们进一步明确了教科研的预期目标，为教师营造了宽松、愉悦的科研氛围，并利用专题讲座、参观培训、报刊学习等形式宣传开展科研活动的重要性与必要性，使教师人人明确开展教育科研活动是提高教师业务素质、落实《幼儿园教育指导纲要》精神，提高保教质量、促进幼儿身心和谐发展的有效途径。
为了完善我园教育科研的开展，我们还制定了全员继续教育管理制度。由教科室出面组织，定期对全园保教人员进行培训，针对教育科研实践中的具体问题提出有效而可行的方法，并定期对阶段研究工作进行总结，提供适时指导，促使保教人员自觉投身科研活动，多出成果。同时，我们还制定了科研工作常规和学期、月、周科研活动计划，每次活动均有详尽记载，并作为考评教师实绩的重要内容、评选先进教研组的重要条件、表彰奖励教师的重要依据。
本学期，我园的教科研工作成绩喜人：周红梅同志多篇论文、方案在省、市获奖；袁光玲、苏进、沈学梅等同志的论文也分别在市县获奖。国家、省、市县级课题开展井然有序，得到了省市专家的一致好评。共2页,当前第1页1
三．落实素质教育，促进幼儿发展。
本学期，我园坚持以实施高质量的素质教育为目标，深化幼教改革，全面推进了跨世纪幼儿教育素质教育工程。
本学期，各班在实施基础课程的同时，还根据幼儿兴趣爱好，开展了本班特色培养。如：英语、科学识字、绘画、音乐等，使每个幼儿都能充分发展自己的兴趣，发挥自己的特长。同时，全园还开办了舞蹈、电子琴、围棋、绘画等课外兴趣小组，各组制定了的活动计划并认真实施，保质保量，重视因材施教，因人而宜。另外，
我们还进行了“喜迎十六大”文娱汇演，元旦趣味运动会等活动。在这些活动中，我们强调面向全体，给每位孩子有自我表现、获得成功的均等机会，是孩子们自信心得到了增强，个性得到了良好发展。我们还多次组织幼儿外出参观、秋游、慰问敬老院等，带领幼儿走进大自然，大社会，从小培养其成为社会有用的人，拓宽视野，陶冶情操。
四．密切家园联系，发挥教育合力。
本学期，我们进一步密切了家园联系，发挥了家长作用，提高了教育的合力：
本学期，我们开展了独具特色的家长志愿者活动，邀请家长参加我园教育教学活动的组织与实施，并开办了三期家长学校：10月份，召开全园家长会，11月份，举办了素质教育专题讲座，12月份，举办了一期卫生保健知识讲座，通过家长学校，开拓了家长的视野，增进了他们对幼儿园的了解，提高了家长的育儿水平。
本学期，我们由团支部负责定期更换幼儿园的宣传橱窗，使家长了解幼
儿园的教育动态，由医务室定期更换保健宣传栏，帮助家长丰富幼儿保健常识，由各班老师定期更换家长园地，使家长及时了解班级的重大活动，教育内容，交流家长教育子女的经验，并且做到内容丰富，形式多样，家长积极参与。同时，各班灵活采用家访，家长联系册，家长接送孩子时间等，针对不同家长个性与家长进行“个性化”交流，多渠道争取了家长对幼儿园工作的支持。
五．加强后勤管理，提高服务意识。
1、提高保育员的素质，明确责任
本学期，我们继续执行了定期学习制度，进行热爱幼教事业、热爱孩子的思想教育和《幼儿园工作规程》、《幼儿园指导纲要》（试行）精神的学习，使保育员明确一切为孩子的工作宗旨以及幼儿园工作的性质、任务、要求与内容，逐步增强责任感和光荣感。同时，帮助她们掌握基本的幼儿保健理论知识：如幼儿易患的季节性流行病；幼儿意外事故的预防和急救；进餐、午睡管理中的保育工作等等。我们还主动与县妇幼保健所联系，分批对保育员进行了培训。在幼儿一日活动中，保育员工作琐碎而又繁杂。为了使保育员明确工作任务，克服忙乱现象，我们根据本园的实际情况，拟定了一日保育工作常规，并在工作实践中不断加以完善，基本上形成了良好的工作程序。
保育员不仅仅要搞好清洁卫生和照顾好孩子的生活，还应该配合老师组
织好教育活动，并在一日活动中随时注意对孩子的思想品德教育和良好的生活、卫生习惯培养。我们依照所制定的“一日活动保育工作细则”，组织保育员学习并实施。如让保育员带午睡，参与班级教育活动等等。这样不仅促进了保教结合，而且锻炼、提高了保育员的组织、管理能力。
2．健全各项保健制度上规范
本学期，我们严格执行江苏省托幼机构卫生保健管理办法实施细则，依据我园实际，逐步完善了各项卫生保健制度，建齐了各种薄册和幼儿健康档案，并认真记载和评析。保健教师每天坚持晨检，把好入园关，对患病幼儿加强观察和日常护理，并及时记录，每天上、下午巡视各班一次，了解幼儿健康状况，督促保育人员做好毛巾，桌椅，茶杯，玩具等物品的清洗，消毒工作，并负责检查室内外卫生，指导幼儿养成良好的生活、卫生习惯，认真做好膳食管理，提前一周制订好幼儿食谱，做到搭配合理，营养均衡，每月进行一次营养计算，保证幼儿的生长需要，定期召开伙委会会议，广泛听取家长对幼儿的膳食的意见，同时，加强卫生保健用品的管理，购置的药品，用品有登记，有使用记录，保证卫生保健用品的供给，促进全园卫生保健工作迈上新台阶。
总结一学期来的工作，我们在取得成绩的同时，也存在着一些不足之处，如：自主性管理的探索与实践还不够，部分教职工的主人翁意识还不强；游戏活动的质量还不算高，创新性还不强；教师主动开展教科研的意识还不够等等……但我们坚信：在园长的带领下，我们全园教职工将继往开来，以饱满的热情、崭新的面貌、科学的态度和求实的精神向着更新、更高的目标奋进，再创一流佳绩！
当然，一个只会教书而不懂得育人的教师是一个极不成功的教师，因为他忘记了教师的真正含义。教师应该能够懂得育人的方式方法。或许是因为本人的能力不够，做班主任工作还有那么一点差距。但我没有忘记一个教师的责任，在教好书的同时，帮助班主任认真做好学生的思想工作。下面由小编来给大家分享教师期末心得，欢迎大家参阅。
教师期末心得1时间往往是在不经意中流逝，一年的时间就这样在我们的手指中倏忽而逝。回顾一年的工作，不禁思绪万千。在这里我作一下简单的陈述：
一个不会学习的人永远不会是一个成功的人，要教给学生知识，你就必须拥有比学生多得多的知识。
在知识经济的现代社会里，知识的更新日新月异，你稍稍迟疑，就会被远远的落下。所以在平时的工作中，我在做还自己的本职工作之余，努力学习各种新的知识。我参加了“走进新课程”的全国性的语文观摩活动，受益匪浅。学习以后，将听到的知识整理成文，发表网的教学文摘这一个版面上，得到了其他老师的赞同，并由此与上海金山区的一个老师成为教学上的朋友，经常用电子邮件的形式交流自己在教学上的得与失，对自己的教学教育的方式方法起到了很大的促进作用。同时，还将与这个老师一起合作一个《自主合作式练习评析模式的实践与思考》的课题，现在正在筹备阶段。除了认真参加各种培训以外，我还积极的利用时间进行自我充电，在空余时间，我认真阅读了《教学新理念》、《语文课程标准》、《师生沟通艺术》、《班主任心育艺术》等教育教学的专著，对自己的理论知识的提升起到了不可估量的作用。总之，只有不断的充实自己，不断的学习，要在书中找知识，在别人身上找知识，当然也切不可忘记网络中的知识。只有学习，才能有进步。
一个有着精深知识的人是一个不完全的人。我的人生格言就是宁可无才也要有德。因而我认真学习各种政策，时刻领会各种方针，认真学___的重要思想，使自己的思想道德有了一个质的飞跃。
教师的天职就是要教会学生做人，教会学生学习。所以在教学我的原则就是“让灿烂的笑容永远绽放在学生的脸上”。
在语文教学上，我不断的创新，努力追求一种自主合作探究的学习方式，尽自己最大的努力使自己的教学方式适合学生学习的心理，让他们在学习中品尝到乐趣。美国的教育界流传着这样一句话，“告诉我，我会忘记;分析给我听，我可能记住;如果让我参与，我就会真正理解。”我把它做为我教学的宗旨。我的课堂就是学生学习的乐园，真正把课堂还给学生，我只是作为一个引导者在一旁对学生的学习进行引导。让学生在学习中产生疑问，在疑问中产生学习的兴趣，只有带着疑问的学习才能产生最大的效果。总而言之，只有不断的改革，不断的创新，我们的教学才能有出路，我们的改革才能成功。
当然，一个只会教书而不懂得育人的教师是一个极不成功的教师，因为他忘记了教师的真正含义。教师应该能够懂得育人的方式方法。或许是因为本人的能力不够，做班主任工作还有那么一点差距。但我没有忘记一个教师的责任，在教好书的同时，帮助班主任认真做好学生的思想工作。我们知道，批评和表扬其实只有一个目的，那就是要学生端正学习态度，学会做一个真正的人。所以
我们就应该多用表扬鼓励，少用甚至是不用批评。我们有很多教师知道这一个道理，但就是不能很好的运用。同时，要做好学生的思想工作，教师一定要走进学生的心里，因而在做学生思想工作的时候，我总是要积极聆听学生，只有学会聆听，才能了解学生的所想，才能真正走进学生的心里。也只有这样，才能解决班级中所存在的一切问题。同时，我想以自己的工作经验，说一句，作为教师，一定要把学生当人看，要始终牢记学生是人，而不是机器或其他什么。
教学是一门科学，但更是一种艺术。教学的道路上需要我们教师付出的是真诚，是真心，是一颗与学生同命运共呼吸的心。教学的道路上还有许多问题等待我们去探索，去解答，我相信用我的真挚肯定能换来更加美好的明天。
教师期末心得2时间飞逝，一年的时间就这样在我们的手指中倏忽而逝。回顾一年的工作，不禁思绪万千。在这里我就本人在20__年度工作的德、能、勤、绩四个方面作简单的陈述：
一、思想政治表现、职业道德及品质修养方面
作为一名教师，能够认真贯彻党的教育方针政策，遵纪守法、依法执教，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真学习专业知识，工作态度端正在，认真负责;作为一名党员，带头学习宣传党的__大会议精神，政治理论进一步加强，党性修养有了进一步的提高。
二、专业知识、工作能力方面
一个不会学习的人永远不会是一个成功的人，要教给学生知识，你就必须拥有比学生多得多的知识。所以在平时的工作中，努力学习各种新的知识。我参加了“走进新课程”的全省数学教学观摩活动，受益匪浅。除了认真参加各种培训以外，我还积极的利用时间进行自我充电，在空余时间，我认真阅读了《教学新理念》、《数学课程标准》、《爱的艺术》等教育教学的专著，对自己的理论知识的提升起到了不可估量的作用。同时，还将与几句同事一起合作一个省级课题，现在正在实施阶段。总之，只有不断的充实自己，不断的学习，才能有进步。 教学方面，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。认真按照学校的教学常规做，认真参加备课组的集体活动，以积极的态度上好每一节课，在实践中探讨、落实新课程理念。认真参加学校组织的校内外教学观摩活动，能及时把教学中的所感所想总结形成文字，也是对教学的再思考，教学能力的再提升。
三、工作态度，勤奋敬业方面
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、工作成绩、成果方面
在过去的一年中本人撰写的论文《____》，获县级一等奖，参与的课题省级立项，下按计划实施。
教学是一门科学，但更是一种艺术。回顾过去的一年，付出的是真诚，是真心，是一颗与学生同命运共呼吸的心。今后工作的道路上还有许多问题等待我们去探索，去努力，我相信用我的真挚、勤奋肯定能换来更加美好的明天。
教师期末心得3光阴似箭，日月如梭，一年一度的工作接近尾声，总结本学年来的工作，用几个字描述很恰当：工作认真负责，勤奋学习，爱岗敬业，恪守职责，严谨治学，生活俭朴。具体表现如下：
一、热心教学，认真负责
本人本学年来继续担任四、五、六年级段13个班的综合实践活动课程教学。上学期五六年级7个，本学期四、六年级6个班的教学工作。一周12课时，400多位学生，其中外来民工子弟达260多位，他们的学习习惯、生活习惯、卫生习惯不好，自主学习能力差，条件差，自律能力差，加上综合实践活动课程无固定的教材、无教参，无服务条件，无方向的课程设置，给教学工作带来难度。但本人针对问题，与学生一起探讨，认真分析校园内外的条件，即时捕捉教学素材，以网络资料做参考，以时事热点为题材，认真备课、制作课件、启发学生学会发现问题、思考问题、帮助学生梳理问题，筛选研究性课题，鼓励学生采用各种研究方法，实践体验，解决问题，积累课程教学资源，规范教学，努力完成四项规范达标要求：计划、备课、改作、评价。积累主题课程设计资源多个，筛选优秀的主题课程设计参评，上学期获得区一等奖2个〈安全无小事〉和〈保护环境〉，区二等奖1个〈开心农场农作物大观园〉区三等奖1个〈文明礼仪〉;撰写学科教学案例论文2个，获得区三等1人次;平时，还努力辅导学生参加研究性学习成果评比，获区级奖2人次，科技论文二等奖2人次;其他3人次;校内教学检查都获得优秀等级。
二、后勤工作，忠诚服务
本学年来，本人继续担任打印室里的打印复印、教务处的学籍管理、综合组的教研组长等工作。一学年来，接受镇、区、市级领导检查4人次，都受到好评：档案整理A档，学籍管理规范，井然有序，教研组活动记录实效性强，组员获奖率高，服务工作效率高;教研组课题区级立项，落实扎实。平时，我还经常与教研组的各组员沟通，鼓励年轻教师积极参与各类竞赛活动，上学期的体育赛课获得区团体二等奖，本学期的信息技术、科学素养提升工程培训竞赛获得团体、个人二、三等奖6人次;学生参与各类竞赛获奖10多人次;教师撰写的论文、案例获得区二、三等2人次，市级一等奖1人次，其中本人撰写的学科论文《基于综合实践活动课程实施的思考》区三等，读书征文《不做自以为是的综合实践教师》获省第七届读书征文三等奖;
三、关注生活，热情周到
我校校园文化建设经常会接受上级领导的检查，学校领导一直关注生活教育，在后勤服务工作中，一些领导级的检查，洗刷水果、清洗场地、收拾整理、接待泡茶等琐碎的事情，虽然只是帮忙，只要有空，我也能做到热情周到，利于生活方便给以关注，使工作氛围和睦团结，和谐发展。平时，本人生活简朴，没有刻意打扮，但在学生面前也会经常修好边幅，以饱满的精神状态投身工作。在五(3)班的副班主任工作中，能为班主任排忧解难，一起排练晨会表演，一起做好值周班工作;在综合教研组内，关心组员生活，能给以帮助，一些病残的老师，给以慰问，从不计较个人得失，使老师们感到温暖。
当然，本人存在不足，因为能力有限，教学效率不怎么高，还没有更好地鼓励年轻教师走向幸福教育科研之路，科研成果一般。对老师的生活情况与学习情况不是很关注，劳动基地动员学生持续观察习惯培养做得不够。
总之，本学年来，因为大家的共同努力，取得了一些成绩，但只能代表过去，希望自己戒骄戒躁，争取更优异的成绩。
教师期末心得4本人本学年担任初二两班数学课教学。一学年的工作已经结束，为了总结经验，寻找不足，现将一学年的工作总结如下：
一、严格要求自己，严格遵守学校的规章制度 热爱教师工作，思想进步，团结同志，能全面贯彻党的教育方针，认真完成学校交给的任务和工作，严格遵守学校的各项规章制度，做到不迟到，不早退，脚踏实地地执行学校的各项要求。
二、扎实做好教学常规工作。
(1)课前备好课，做到：
①认真钻研教材，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如。
②了解学生原有的知识技能，他们的兴趣、需要、方法，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。
③考虑教法，解决如何把自已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
(2)组织好课堂教学。关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，创造良好的课堂气氛，课堂提问面向全体学生。课堂上讲练结合，布置好作业。努力提高合格率，争取较高优秀率。
(3)课后做好辅导工作。在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。
三、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法。
在教学交流方面，我积极参与同科教师相互观摩课堂教研活动。经常向经验丰富的教师请教并经常在一起讨论教学问题。通过听评课活动，加深对教材的理解、教法的把握，提高课堂教学水平。
四、工作中存在的问题 主要表现在：
1、教材挖掘不深入。
2、教法不灵活，对学生的引导、启发不足。
3、新课标下新的教学思想学习不深入。
对学生的自主学习、合作学习，缺乏理论指导。
4、差生末抓在手。
由于对学生的了解不够，对学生的学习态度、思维能力不太清楚。上课和复习时该讲的都讲了，学生掌握的情况怎样，教师心中无数。导致了教学中的盲目性。
5、教学反思不够。
五、今后努力的方向
1、加强学习，学习新课标下新的教学思想。
2、挖掘教材，进一步把握知识点和考点。
3、多听课，学习同科目教师先进的教学方法的教学理念。
4、加强转差培优力度。
5、加强教学反思，加大教学投入。
教师期末心得5短暂的一学期在紧张繁忙中结束了，回顾一学期的工作，有成功的喜悦，有工作的艰辛，有委屈有埋怨，也有不理解和不情愿。不管怎样，在这里做一个简单的小结。
一、教育工作
本学期，继续负责经贸专业部全面工作，对专业系部的教育教学、安全卫生、教师聘任与考核、技能训练、教学实习等各方面负总责。
本人能团结系部管理团队，充分调动班主任和全体教师的积极性，努力做到发挥团队集体力量，全员参与全程参与全面管理，深入到学生思想工作的各个方面。
本学期的一个工作重点就是10、11级学生的下企业顶岗实习，本系部要安排5个班级100多名学生下企业，要做好下企业之前的考工培训和考工;要与用人单位对接;要与学生及家长签订实习安全协议;要做制定学生的实习计划;要安排教师下企业巡视等等，一系列事无巨细的工作，牵扯了大量的精力。
本学期另一个重点工作，就是外地学生的管理。11独山服装、11独山烹饪、10华艺服装、12酒店管理、12独山服装5个班级近150名学生的思想政治工作已经让我们日常焦头烂额，还要在节假日安排教师和系部干部值班，每周都要处理一些棘手问题，可以说，本学期我们从来就没有什么节假日和双休日。
二、教学方面
本人这学期主要担任11工程造价和11建筑施工两个班的物理课程。能以身作则保质保量完成各项规定的教学任务。
专业系部教学方面，除了抓住常规教学这个主线，还以教学质量月为契机，开展青年教师赛课活动;以考工考级为抓手，开展技能教学比武活动;以学生作品展览为指引，开展激发学习兴趣活动。通过一系列活动的开展，一定程度上提高了教师的教学水平，激发了学生的学习热情。
三、其它方面
1、招生工作中，担任____中招生组组长，积极主动与生源学校对接，在不利因素占多的情况下，仍然取得不错的成绩。
2、4月份去____独山招生，克服多种困难，圆满完成了领导交办的任务。
3、在房屋征收工作中，经常工作到深夜，配合做深入细致的思想工作，圆满完成了房屋征收工作。
作者简介：王凤玲（1980-），女，武汉科技大学中南分校艺术学院教师；郑有旺（1956-）男，武汉科技大学中南分校艺术学院党总支书记。
（武汉科技大学中南分校 艺术学院，湖北 武汉 430223）
摘要：本文针对高校道德教育出现的实效低，德育现实与人们的期望产生巨大的差距等问题，运用道德认知发展理论对改革高校道德教育的现实做了一些探索，阐述了四点启示：（1）德育内容应该具体和明确;（2）加强具体道德教育课程建设;(3)测评大学生现有的道德认知水平，定期为学生道德发展状况备案；（4）注意采取适当的道德教育策略，有效地实现道德认知向道德行为的转变。
关键词：道德认知发展理论；高校；德育；启示
中图分类号：G641 文献标识码：A
一、引 言
“以德治国”方针的提出和贯彻实施，引起全社会对德育的高度重视。学校德育成为教育事业中的重中之重，同时提出了更高更严的德育内涵，赋予学校德育更新更神圣的使命。大学德育作为个人接受系统的学校道德教育经历的最后阶段，其重要性不言而喻，人们对高校德育寄予了更高更迫切的期望。它将关系到这些即将踏入社会的高素质人才兴国安邦、造福人类的使命。近年来，高校德育不断推行改革，在理论研究和实践上都取得一些进展。然而，德育现实与人们的期望之间的差距在道德教育领域仍出现一些问题：（1）在当今经济全球化、价值多元化、知识信息化时代，大学生所表现出来的道德意识薄弱，道德水平低下的现象令人担忧；（2）虽然德育理论研究非常繁荣，多学科多角度多层次对德育理论的探讨成果层出不穷，但仍未形成可以在学校教育中推广的德育学科体系；（3）高校德育工作者推陈出新，不断进行德育改革与创新工作，然而始终难解大学德育实效低的问题；（4）在具体德育课程实施中，出现高校德育形式主义倾向严重，道德教育内容与现实生活隔离，道德教育方法无效等问题。以上这些问题都预示着高校迫切需要探究出一条切实可行的道德教育方法体系，以提高高校德育的实际效果。
科尔伯格道德认知发展理论是重视道德判断与认知的德育理论，重在对学生传授道德知识，启发道德思维方法，塑造道德观念，进而促进学生道德认知结构的完善和道德认知水平的提高。从表面上看，这似乎更陷入了理论界所批判的道德教育“知行脱节”的误区。其实不然，笔者认为道德教育实效的提高，道德认知和道德实践是最重要的两个环节。而我们当前的高校德育，在道德认知方面的教育做的很多了，但做多了并不代表认知教育做好了，做到位了。良好的认知教育没做好，自然影响学生积极道德行为出现的概率。因此，高校应切实做好现行的道德认知教育。在这方面，科氏理论不乏有许多可以借鉴的地方。
二、理论概述
道德认知发展理论是科尔伯格30多年学术研究的智慧结晶，它遵循“哲学思考――心理学理论――教育实践”的逻辑顺序，经过系统的理论建构和实践验证而建立起来。因此，科尔伯格道德认知发展理论的科学性与伟大之处，就在于它是以道德发展的哲学、道德发展的心理学以及道德教育的实践策略为理论基石的庞大理论体系，而不是某种意义上狭隘的理论。
道德认知发展理论高度重视道德判断与道德推理这类认识问题在道德要素中的地位和作用。按照科尔伯格的看法，他将道德认知是对与非，善与恶行为准则及其执行意义的认识，集中在道德判断上。他认为道德判断是人类道德要素中最重要的成分，是道德情感，道德意志和道德行为的前提。[1]成熟的道德认知是成熟的道德行为的前提条件，道德判断对道德行为有较高的预测力。科尔伯格还分析了道德判断的具体结构和内容，并据此提出道德发展阶段论的初步认识。道德认知发展理论侧重研究道德认知与道德判断，但这并不表示该理论忽视道德行为的研究，他在后期进一步探讨了个体如何从道德判断向道德行为转变的过程，他提出道德判断或道德认知是通过道义判断和责任判断两种方式去影响道德行为。
道德认知发展理论是重实证的科学理论。科尔伯格耗尽近30年精力和心血，对儿童与青少年的道德判断和推理进行了大量的实证研究，形成了一套系统的道德认知发展的测评方法，提出了著名的儿童与青少年道德认知发展的阶段模型，揭示出个体的道德观念从认知的低级形式向高级形式的发展过程与规律。他根据逻辑认知发展与社会认知发展的特点与规律，将个体的道德发展过程划分为三种水平，每种水平包括两个阶段，即科尔伯格的“三水平六阶段”模型，三水平是前因循水平、因循水平、后因循水平三种道德水平。科尔伯格还通过运用“道德讨论策略”与“公正团体策略”将其理论付诸实践，在学校具体的德育工作中进行实验，证明两种策略对提高学生道德水平有显著效果。
三、道德认知发展理论对德育现实的启示
（一）对德育活动内容范畴的界定应该具体和明确
目前，在高校实施的德育活动，是一种广义上的德育活动，它包括思想教育，政治教育和道德品质教育，甚至还包括心理健康教育，法制教育等等，导致了德育内容的严重泛化，也使高校德育工作的精力分散，转移了大部分人力、物力、财力到思想教育，政治教育，心理教育工作上去了，忽视了具体道德品质的教育，削弱了高校德育工作的针对性。高校这种泛化的道德教育看似是将德育目标分解到思想教育、政治教育、心理教育等各个具体教育活动中去实施。实质上，这种“以一化十”的分解式教育方式在现实操作过程中，把握不好的话，往往造成道德教育的弱化。因为道德教育本身的特点和各个具体教育活动都有其具体的重点内容，而道德意识与观念的培养只是这些工作的“附属功能”，自然容易被忽视。道德教育因为它本身的复杂性和难以操作性，往往让教师束手无策，只注重传授道德教育知识，道德教育只流于形式，难以见成效。有研究者对思想教育、政治教育、道德教育作了细致的区分。思想教育重在使人们掌握认识世界的思维方法，提高思考，分析问题的水平和综合驾驭问题的能力，力求使主观与客观实际相符合，同时提高创造性思维水平。政治教育是一定社会中代表各自利益的阶级政党对其阶级政党成员所进行的认同某一社会制度，确定某一阶级立场、观点和态度的教育，具有强烈的灌输与说教意味。道德教育是通过外在的社会舆论和内在的内心信念规范人们的行为，确立道德理想的过程。[2]这三种教育形态相互影响相互制约，三种教育形式协同作用将会产生巨大的教育效果，但这三种教育决不能相互混用或代替。
德育活动内容范畴过大，不仅分散耗费德育工作者的精力，难于制定相应规范的评价标准和体系，影响道德教育的实效性与针对性。范畴过于狭窄也有可能使德育效果大打折扣。道德教育与思想教育，政治教育等分开区别实施各自的教育过程的话，就需要寻找一个新的切入点，建立道德教育自身的实施体系，包括具体的课程设置、教育方法策略、评价标准等等。道德认知发展理论在这方面可以提供一个很好的借鉴。道德认知发展理论以个体的道德认知与道德判断为切入点，探究了道德认知的形成机制与发展规律，建立起可以测量的以道德判断的结构特征作为判断个体道德发展水平的“三水平六阶段”道德发展模型。道德判断最基本的或最核心的结构是公正原则的结构。而公正原则就是解决道德情景中的各种冲突，并给予公正对待的原则。公正原则既直接体现了公平道德倾向，也间接体现了维持规范，功利主义和至善主义道德倾向。科氏认为：“每一个道德阶段的核心就是一个潜在的公正概念，每一个较高阶段就是更好地解决公正问题。”[3]科尔伯格的道德发展理论就很好的解决了学校道德教育内容泛化的问题，它以公正原则为道德的核心要素，道德发展的各个阶段体现了个体运用公正原则解决道德冲突的不同水平。道德发展的阶段愈高，其结构所决定的内容就愈多，如生命、公平、正义、责任、法律、良心、真实、规范等等。现在高校应将道德教育与学生思想教育，政治教育和心理教育等工作同等重视，投入相应专业化的师资，教学设施，资金等，设置专门的课程，开展道德教育的教学与科研活动。
（二）加强具体道德教育课程建设
周鸣鸣等人对全国大学生的品德心理和学校品德教育现状进行过专门调查研究，11项德育项目调查结果显示，学生对学校德育工作的满意率不高。这11项德育项目和满意率分别是：马列主义理论课（5582%）、思想品德课（3875%）、党团组织生活课（3663%）、社团活动（4569%）、思想政治工作（5310%）、行政管理工作（5055%）、社会实践（5425%）、校园环境（5308%）、校园文化娱乐活动（5929%）、大学生文明修养状况（1965%）、师德现状（2956%），可以看出，最高一项满意率不到60％，而作为学生思想政治教育主渠道的思想品德课满意率仅为3875％远低于排列第二的马列主义理论课的满意率。[4]这些结果应该引起人们足够的重视，学生对学校德育工作满意率如此低，表明德育工作做的不够，不彻底，还有很大空间需要改进。加强具体道德教育课程建设显得就十分必要了。在明确道德教育内容范畴的前提下，应将马列主义理论课程与道德教育课程区别开来，设置以价值取向为起点的德育课。也可考虑学生的实际需要，社会形式的要求等情况具体设置课程，如大学生修养课，职业道德课、公民课、社会与文明等课程。这些生动多样的道德教育课程形式具有灵活性，开放性，可以消解以往高校道德教育的政治化，工具化倾向。有研究者主张在德育宏观目标之下制定适用于本校实际的具体目标，这种目标应表现为具体性和适用性特点，为德育过程提供可操作和考核的依据，不能过于抽象，也不可过高或过低。设置具体德育课程与德育微观目标正好达到内容与目标的统一。
在道德教育的内容上不应限于将道德知识作为纯观念性的东西在课堂上灌输，说教，迫使学生死记一些道德规范与条文。这样的教学对学生的道德认知发展并无促进作用。空洞、教条式的道德知识对学生来说是乏味的，没有吸引力的，难以让学生对它们产生向往、崇尚之情，更别谈将道德知识内化为自己内心的道德观念和道德信仰。科尔伯格赞同杜威的道德教育思想，认为应将“道德观念”和“关于道德的观念”区别开来。“关于道德的观念”是当前学校道德课程直接传授的道德知识，这些知识被一个人掌握了并不能自动地转变为良好的品质和良好的行为。相反，“道德观念”则是能够影响和改进行为，使行为变得更好的观念。它是个人品质的一部分，也是行为动机的一部分。所以高校的道德教育课不应陷入传授“关于道德的观念”的误区，而应注重塑造学生的“道德观念”，它表示学生不仅要理解知识，接受知识，更应将客观的外在的道德知识转化为自己认可的道德观念。课堂上尊重学生主体能动性，增加师生互动的活动。课堂上师生之间、同学之间相互交流，相互诘问讨论是一种塑造学生道德观念的有效手段。现在课堂上多采用灌输的方法，大讲原则与要求，不给学生思考、诘问、体验的机会，既不可能教学生以真“知”，更难以导学生以德“行”。
（三）测评大学生现有的道德认知水平，定期为学生道德发展状况备案
道德认知发展理论建立了一套系统的道德认知反展水平的测评方法，可以通过科学的评分方法，遵循它的“三水平六阶段”模型，评定各个学生的道德认知所处的水平和具体阶段。目前高校具体德育课程教学效果的评价，常常采用智育测验的方式，以考试或论文形式考查学生对有关道德知识、道德原则的识记与理解。这种考试评价带有很大的主观性，随意性，还因考查内容的难以把握，容易导致评价不能真实反映学生现阶段的道德水平，更难以判定某段时期后学生的道德水平提高程度。
道德认知水平的测验是定性与定量相结合的科学测评方法，它将学生个体所具备的道德知识、道德判断水平、道德知识的领悟与运用水平，以客观的全面的外显的方式表现出来。它具有很强的操作性。测评结果不仅仅是定量的描述，还可凸现出学生道德认知水平的具体差异，这种差异不是等级的描述，而是内容和程度的描述。对大学生道德认识水平进行测评，并进行备案，有以下几个方面的积极作用：（1）评价结果可以作为判断衡量德育工作成效和学生道德水平的标准之一。（2）可以提高评价结果的有效利用率。这种评价结果具有相对的稳定性，全面性，普遍性。它既可作为教师了解学生道德认知发展的变化情况的依据，也可作为学生了解自己道德发展的现有水平与具体差异的手段，也是同学间相互评判的根据。这样可以更好的发挥评价结果的教育、激励、导向和调控作用。（3）定期测评，积极备案，可以了解学生道德认知发展的变化情况，调动教育者与受教育者的积极性。它有利于学生积极主动的内化道德知识，调整道德认知策略，激发道德行为的动力，促进学生进行自我道德教育。还可根据新情况、新形势、新需要变更德育内容，增加道德教育的活力。（4）它是一种典型的形成性评价方法，评价侧重过程，注重学生在具体道德情境中的表现、道德判断过程及道德原则的选择应用过程。评价结果不只是为了鉴别，而是为了把它作为学生道德认识发展下一阶段的起点，其最终目的是为了促进大学生道德的发展。在这种方法的指导下，德育评价结果就不能把它作为纠正大学生错误认识、观念和行为的依据，应注重在德育中激发大学生道德观念的形成，激发他们内在动力等方面的问题。
（四）注意采取适当的道德教育策略，有效地实现道德认知向道德行为的转变
道德教育的过程是由知、情、意、行等几个方面的心理因素的实现过程组成，这些因素的形成与实现都是一个漫长的积累过程，德育是各种道德因素的有效结合与统一，由“知”向“行”的转化不是在短期内就能完成的。但科学有效的道德认知教育可以使儿童更快的形成成熟的道德判断，而成熟的道德判断可以支撑成熟的道德行为的出现。科尔伯格的道德教育的目的就是促进个体的道德判断发展并达到道德判断与道德行为的一致。科尔伯格在学校道德教育中，采取过“道德讨论策略”与“公正团体策略”两种方法进行教育实验，都有效地促进了学生道德判断的发展。今天对其“去伪存真”，“去粗取精”，对现阶段高校德育现实主要有两点启示意义。
1.课堂多设置道德冲突问题的讨论，增加学生体验道德认知冲突的机会。
科尔伯格的“道德讨论策略”就是通过教师引导学生讨论道德两难问题，引起学生的道德认知冲突，激发学生进行积极的道德思考，以促进学生道德判断水平的提高。学生面对道德冲突问题，是促进学生体验与内化道德知识，作出道德判断的心理过程。道德冲突情境引起道德认知主体认知结构的不平衡，通过比较、鉴别、吸收新知识，调整心理结构，从而作出成熟的道德判断与选择，达到心理结构的新的平衡。这种从不平衡到达到新的平衡的过程，揭示了道德观念习得的心理机制，可以帮助学生习得、巩固、检验新阶段的道德知识。学生体验道德认知冲突的经验增加，学生的道德情感、道德思维习惯会更成熟，道德意志也更易稳固，道德信念更加强烈。这些因素都会促进学生将成熟的道德认知转化为成熟的道德行为。在具体的道德教育实施过程中，道德讨论的内容也可以由假设的道德两难故事扩展为现实生活和学校中的道德问题，如作弊、撒谎、网络暴力等等，使道德教育的内容与现实生活联系起来。
2.注重隐性课程，从道德教育外界环境入手，加强对学生进行渗透式的道德观念的认知教育。
科尔伯格很注重隐性课程对学生的道德教育作用。所谓隐性课程，它是指除了学校中的学习课程对学生的一切非正规的影响。科尔伯格在1971年发表的《学校中的道德氛围》一文中，专门讨论了隐性课程对学生的道德影响。他认为儿童和青少年很大部分是从隐性课程中获得基本的道德价值观念的。“在隐性课程中，最要紧的是教师和校长的道德品质和思想意识，因为这两样东西会转化成一种动态的社会环境，而这种社会环境则影响儿童的环境。”[5]为了充分利用隐性课程的道德教育作用，就要求学校具有民主管理的结构和气氛，让民主成为一种生活方式。科尔伯格的公正团体模式就是其隐性课程在形式与内容上的深化，它试图把学校变成学生思考和解决道德问题的实验室。
解决高校道德教育的有效性问题，高校就应该注重开发本校的隐性课程，充分发挥隐性课程对大学生的道德影响。建构高校德育的隐性课程，可以从人的因素、物的因素、校园文化方面全方位开发隐性课程，构建道德影响。首先，从人的因素考虑，加强师德建设，提高教师素质和教职工的修养是当务之急。教师的以身作则，严谨治学，一丝不苟，实事求是的教学科研态度，对同学真诚关心，热心帮助的人格品质，学校行政人员的热情服务等等，都会潜移默化地对学生起到道德教育的作用。其次，从物的因素考虑，优美的校园环境，完善的服务设施等，能使学生心情舒畅，身心愉悦，有利于他们心理的完善，气质的熏陶，性格的锤炼及文明习惯的养成。最后，从校园文化方面考虑，广义地讲，校园文化是学校存在方式的总和，包括学校的物质文化，制度文化和精神文化。狭义的校园文化是以学校课外文化活动为主要内容的文化氛围和人文精神。[6]高校要形成独特的积极向上的校风、校训，学校人性化民主化的规章制度、大学生丰富多彩的文化娱乐活动、浓厚的学术氛围、演讲会、辩论赛、各种咨询指导活动、社会服务活动等等都可作为隐性课程的一部分，开发它们对学生道德影响的作用。随着科学技术的发展，利用各种现代化的媒体传播手段对学生的思想、品德施加影响和作用，也是必不可少的。高校要通过各种方法和途径，为大学生营造一个现实的多彩的德育环境。
参考文献
[1][3][5]郭本禹.著.道德认知发展与道德教育[M].福州：福建教育出版社，1999.
[2]辛志勇，金盛华.论心理学视野中的价值观教育[J].教育理论与实践.2002，(4).
【关键词】激励 成因 对策
【Abstract】On the basis of the analysis of the inefficiency of the Motivation work of our enterprises nowadays， this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. At first， this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. Then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises， based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands immediately and accurately.
［Key words］motivation; inefficiency ; countermeasure
【文献综述】
一、研究的目的和意义
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。
二、当前国内外研究动态
对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D .Mcgreor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”，赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”和大卫麦克利兰（David McCelland）的“成就激励理论” ；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（V．H．Vroom）的“期望理论”，亚当斯（J．S．Adama）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目标设置论”等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。
1． 马斯洛（Maslow）的需求层次论
马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为，人类是有“需求的动物”，人不但有经济上的需求，更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。由此可见，在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的激励措施，而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。他还认为，在人们心理的发展过程中，这五种需求是按次序逐级递升的，当下一级的需求基本满足后，上一级的需求就会出现，这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点，可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
2．赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论
由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件，但它包含着一种激励条件泛化的倾向，似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性 。这显然是不完整的，它并没有考虑激励的效果。为此，赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现，促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的，前者往往和工作内容本身紧密联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可，工作具有挑战性，从事有发展前途的工作，担负一定的责任，得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意，但这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策与行政管理，监督，工作条件，薪金，安全性，人际关系和个人生活等。这类因素若解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也就没有多大激励效果。由此可见，并不是满足人的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性，实践证明，良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度，这对提高管理绩效有积极作用。
总之无论需求层次论还是双因素理论，都对激励的基础——激发员工行为与工作相关的各种因素作了详细研究，它们回答了以什么为基础或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的问题，它们使激励立于坚实可靠的基础上了。但在管理实践中，调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程之中，人的心理和行为会受到许多因素的影响，因此激励的基础正确并不一定会取得良好的激励效果，只有正视并处理好各种影响因素，顺利地通过每一环节，才能真正把人的积极性调动起来。而过程型激励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。
3．弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论
弗鲁姆从激励的过程入手是围绕目标这个环节开展对激励过程的研究。即如何根据需求设置目标并引发工作动机。它的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之，激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为：M=E*Vp 在这里M（Motivation）指激励程度；E（Expectancy）指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率；V（Valence）指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否则会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。
4． 亚当斯（J．S．Adama）的公平理论
如果说弗鲁姆是从激励目标着手研究激励过程，亚当斯的公平理论则是从奖酬这个环节入手来对激励过程的研究。他认为，职工的工作积极性，不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为是应该的，正常的。因而心情舒畅，努力工作。但如果发现不等，就会产生不公平感，就会满腔怨气。由此可见，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而取决于人的公平感。故在激励过程中一定要注重奖酬的公平合理，这样才能起到良好的激励效果。
总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。
在国内，由于对激励研究起步比较晚，故，直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在《西方激励理论的历史演进及其启示》中研究了西方激励理论的历史发展过程极其发展趋势，指出西方激励理论经历了嬗变——深化——延伸三个过程；孙俊岭在《西方激励理论探析》中根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式并对其进行了分析；孙立莉在《激励理论述评》中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出版的《人事管理速成》也对西方激励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力资源管理》也对激励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良在《关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究》中提出了从组织结构、企业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型激励机制的建议；白海泉、张文才在《试论激励理论在企业管理中的应用》中提出了集中常用的激励员工方案如奖罚、尊重、榜样、表率激励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版社出版的《员工激励手册》提出了较为全面的激励员工方案。笔者认为，前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。
三、本文主要的研究方法与研究内容
为了克服国内对激励研究问题的这两种弊端，本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业激励工作失效的原因着手，借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。
【正文】
二十一世纪，人类进入知识经济时代，知识资本优势已被看作是企业竞争制胜的法宝，而知识资本优势的获得主要依赖于人力资源。人力资源的开发重在激励。关于激励，人类对此进行了非常广泛而深远的研究，特别是西方发达国家的研究者，为激励问题的研究做出了不可磨灭的贡献，提出了一系列各具特色的激励理论，且被西方企业界广泛运用，极大的推动了资本主义生产力的向前发展。但在我国，由于长期以来对激励重要性的认识不足，深入研究起步比较晚，故我国企业激励工作大多都做得不好，基本上都是追随西方流行的激励方式或手段、模式，脱离了激励的基本理论及其规律性，脱离了企业的实际，没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性，企业经济效益水平日益低下。针对这一问题，笔者试图在深入探讨西方激励理论的基础上，从剖析我国企业激励工作存在的问题入手，用常用的几种激励理论从三个方面着手提出一些使激励工作有效的对策，并设计一种符合我国企业实际，适用我国企业发展的科学有效的新型激励机制。
一、激励的来源及定义
“激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态motivate，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。由于动词衍生出形容词motive名词motivation，适用性增强，词义依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能，起关键作用，是管理的核心。
二、目前我国企业现行激励工作失效的成因分析
我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于活力不足而处于困境中。众所周知，企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外，更在于企业内部的管理，特别是激励管理，它是企业活力的源泉，是把企业目标和职工个人目标有机结合起来，有效地调动企业全体职工的积极性和创造性，实现企业经营目标的核心。然而，据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明，目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60%；自觉性、工作热情严重不足，有某种克服困难的愿望，但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头；而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40%的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况，究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷，主要表现在如下几个方面：
1．领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
（1）缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下，人才流动又不断加强的条件下，忽视了激励工作，企业人才大量流失，企业活力成为了无源之水。
（2）缺乏对公有制的正确认识从而放弃了激励。长期以来，在经济学理论的导向下，人们普遍认为，在社会主义公有制条件下，员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者，两位一体，两相结合，员工既为自己劳动又为社会劳动，因而必然焕发出高度的劳动热情，对劳动产生兴趣，具有很高的劳动积极性，因而认为不需要运用激励手段来激发劳动者的潜能，调动他们的积极性，在企业中实行低工资制。其次，与上一种认识相联系，人们普遍认为在公有制中，员工是企业的当然主人，既然当家作主，主人必然会自然劳动、自觉劳动，具有很高的劳动热情和积极性，这样也不需运用激励手段来激发人的潜能，使人尽其才，人尽其责，人尽其心。因而在企业中，既不承认劳动交换关系又不承认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济激励手段来发挥员工的劳动积极性，就被说成是“收买主人”，笼络人心。这是大多数国企人才激励方面存在的错误观念，也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。
（3）缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
2．缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点，分析问题的窗口，讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。
3．激励工作实践——现行激励机制存在许多问题
由于缺乏对员工需求的充分了解，导致激励工作的实践——激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成，前面我们已经讲过激励的定义了，而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理，以及内在本质的工作方式。由此可见，激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标，根据成员的需求，制定适当的行为规范（如用工、考评、奖惩等）和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在许多问题，表现在：
（1）不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象，长期、全面的发挥作用，必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。
（2）缺乏科学性。主要表现在：①没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。②激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不要说发挥激励作用了。③操作性不强。没有结合企业实际落实责任，措施和奖罚的程序。
（3）稳定性差。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒，随意变化性较严重。
三、运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效问题的对策
由以上的分析我们知道，当前我国企业激励工作失效主要原因在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不合理、不完善，要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此，笔者提出从以下建议和对策：
1．提高企业领导者素质，使其转变思想观念
以前面的分析我们得知，错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今，要建立和完善现行企业制度，实行现代管理，根本上必须从企业领导者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚，大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训，使其更新观念，确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识，这就要求领导者：
（1）在心理上排除自己是“官”的思想，树立领导者的民主作风，实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们：人都有尊重的需求，都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们，并认为其有能力，能胜任工作。当他们得到这些时，能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。
（2）在行动上，特别是在对待员工的业绩上，要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出，在激励员工方面要正确处理努力——绩效关系，绩效——奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标（绩效），在达到这一目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。故，领导者在评价员工绩效时，一定要合理而公正，企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了，也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬；如果达到了，则一定要给予其相应的报酬，因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可，也是保持员工积极性的一个重要因素。
2．及时准确的了解员工的需求
激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分的了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。
了解员工的需求，少不了与员工的沟通。沟通属于保健因素，保健因素虽没有激励功能，但可维持员工的积极性。美国心理学家莱维特指出：沟通是影响行为的工具也是改变行为的有效途径，及时的相互沟通有利于人与人之间传达思想，交换思维，取得信任、理解、支持和帮助。沟通的渠道有两种；正式沟通和非正式沟通。正式沟通是由组织建立起来的渠道。其信息沟通的方向可分为上行交流，下行交流和平行交流。下行信息主要是由员工用以进行工作所必须的信息所组成，如政策、常规、命令和要求等，这些信息由上至下传递到管理部门的各个适当的层次；下行信息是指报告、请求、意见和抱怨；平行信息是指组织内部平行管理层各部门之间，各职能单位或人员之间的信息交流。对以上三种正式渠道的使用，一般都有严格的规定：为进行有效的沟通，这些渠道必须畅通无阻。但在目前我国企业要做到“畅通无阻”似乎不可能达到，因为目前我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受旧的管理模式的影响，企业组织结构大部分还是传统的纵向金字塔式的——直线职能制和事业部制。由于这种组织结构等级分明、层次过多，必然导致企业官僚主义，“长官意志”，所以即使沟通，管理者也是“高高在上”，“俯首”去听取员工的要求与意见，这样沟通的目的也就不可能达到了，员工的需求（意见和要求）也必然无从真正了解。为此要达到正式沟通的目的，从根本上说要从企业组织结构入手，建立横向网络式组织结构，削减或不设置中层管理机构，使各机构之间相互平等，无上下级关系。这样沟通就减少了障碍同时还能及时给予反馈，灵活性高，适合调动员工的积极性。当然，目前要完全地改革现行的组织结构一时还很难，故在正式沟通渠道不畅或失效时要多利用非正式渠道。非正式渠道获得的信息可从亲朋好友甚至一些所谓“街谈巷议”得到。但笔者认为，要增强信息的真实性，悄无声息的“微服私访”式的“走动式管理”是一种行之有效的方法。常通过这种“走动式管理”更能拉近员工之间的距离，增强亲切感，使上下级之间的关系更为融洽，也只有这样才能更进一步的了解员工的需求和愿望。但要注意，这种“走动式管理”不仅要眼观八方更要耳听八方，时刻倾听来自员工的“呼声”。那么怎样倾听呢？笔者认为:第一，要精神专注，忌心不在焉，这样下属才能感到领导者对自己的谈话是重视的，从而把自己的想法毫无保留的讲出来。马斯洛的需求层次论告诉我们人人都有被尊重的需求，精神专注的倾听员工的各种意见也是对员工尊严和人格的一种尊重，有了这种尊重领导者才可能真正的了解员工的需求。第二，要善解人意，忌态度冷淡，对于员工的委屈、烦恼、愿望，领导者应及时发现其苦衷的原因，理解其想法，适时给予安慰经反复斟酌后给予员工一个满意的答复。第三，要注意情态，忌高深莫测，眼神、表情、手势与语调等都要恰如其分。最后，要讲究礼貌，忌草草收场，对于下属所谈的正确建议或反面意见，都要让其充分、详尽的说完，不要草草收兵，若有急事，应说明原因并约一个时间再谈，这样下属对领导者才会抱以信赖、感激，不仅可树立领导者的威信，还可以提高其影响力。
3．借鉴和运用西方激励理论设计符合我国企业发展的科学有效的新型的激励机制
人的需求虽多种多样、千差万别，但对于管理者来说，要弄清楚员工的需求并非难以做到，而要如何加以分析利用，采取有效措施来达到激励的目的却是让人感到头痛的事。特别是在当前我国进行产业结构调整、市场竞争日益激烈而旧的激励机制又越来越不适应现代企业制度改革的形势下，如何高效率地实现企业在岗职工的劳动价值，把劳动者从被动管理性的生产活动转变为自觉性的经营活动，是企业改革的一大难题。而这一大难题的解决依赖于企业如何尽快地建立符合企业实际，有利于真正持久地调动企业全体职工的积极性和创造性的科学的激励机制。这是当前我国企业改革的一个极为重要而紧迫的任务。
迄今为止，国内有不少专家学者、企业管理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中去了，但这其中大多都是沿用和照搬西方激励管理中一些成功的经验和做法，没有从理论与我国企业实际出发分析我国企业激励工作失效的症结所在来研究我国激励机制究竟应怎样设计与运行，因而对我国的企业管理并没有起到很大作用。为此，笔者想结合西方的激励理论，从激励机制设计的含义、内容，由此应采取哪些激励手段和方法及怎样运行等方面作一个详细的阐述。 （1）激励机制设计的含义
所谓激励机制设计是指组织为实现其目标，根据成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。它的实质是要求管理者本着人性化的观点，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
（2）激励机制设计的内容
由激励机制设计的定义，可得出激励机制设计的内容应包括以下内容：
①激励机制设计的前提是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求，但这五种需求又因人而异、因时而异。为此，要设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求，为此激励也可分为物质激励和精神激励。
物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。
薪酬性激励包括基本薪金、工作奖励和额外奖励。基本薪金是相对稳定的基本工资。奖金是体现超额工作所得报酬。额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施，例如：奖励股份，分配红利等。
福利性激励如住房、保险、旅游假期等。目前，我国国有企业普遍重视福利激励，但在私企和外企这些福利一般都转化为了金钱。事实上金钱激励已越来越成为激励过程中的一个重要因素了，虽然在知识经济时代的今天，人们的生活水平已经显著提高，人的需求在转移和升级，金钱利益与激励之间的关系在呈淡化趋势。然而，物质需求始终是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基因。马斯洛指出，生理需求是人类的基本需求，需求的级别也最低，但“一个人在饥饿时不会对其他事物感兴趣，他的主要动力是得到事物”，在自货币流通到现在，要满足这一基本的需求，没有金钱是万万不行的。特别是在当前我国社会生产力和人民生活水平都还比较低的情况下，我国大多数劳动者的工作目的仍然是满足个人生活需求，从而金钱对于我国劳动者来说基本上是其关注的核心内容，对我国企业员工的激励起着关键作用，虽然许多行为科学家常常低估金钱的作用。因为：第一，它往往是用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小，同时它还表明了个人在企业中的业绩甚至个人的能力、发展前景等，这类保健因素如处理不好会导致员工的不满情绪。第二，对于员工来说它是可以衡量的。据公平理论，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史比较。如比例相等，员工的心情才会舒畅，才会努力工作。但要比就得有一个有形的可比的实体。而金钱满足了这一要求。但要使金钱真正持久的发挥激励功能必须注意发挥其效能的条件。就我国目前的情况而言。金钱无疑是一种必要的激励手段但运用了并不等于就能发挥其功能，因为人的需求层次和范围不同其激励功能就会有明显的差别。当前我国有许多企业实行奖金制度，但奖金的激励功能在下降，奖金发得很高而职工的积极性并未同步增强，甚至在一些单位奖金成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因就是没有注意发挥金钱（奖金）的激励功能。就人的需求层次看，如果只是为了满足生理需求，金钱就是一种保健因素但与业绩挂钩又可成为一种激励因素，它满足了人的自我实现需求，发挥了激励作用。故，要时刻注意金钱发挥激励功能的前提条件——人的需求的不同。
精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求，虽然目前对我国企业员工来说，物质需求是第一位的，但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来，且可能不断升级。所以，仅靠物质激励是不够的，物质激励与精神激励必须双管齐下。
精神激励的主要方法有：
第一，目标激励。它包括两个层面：首先它要使职工了解和掌握企业目标，知道自己在企业目标实现中所起的作用，其次要注意把企业目标和职工个人目标结合起来，引导两者的一致性，使职工了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。但在这一过程中要注意目标设置的合理性：据期望理论，作为激励手段的目标有两个层次，第一层目标是工作标准或劳动定额，第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。所以应掌握好工作目标设置的难度。它既不能定得过高也不能定得过低，如果目标过高、难度太大，会降低员工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得太低，只要每天上班都可轻易达到，那么，这种目标将会失去意义。其次要注意提高奖酬目标效价，在设置奖酬目标是必须克服随意性和单一化的问题，要在对职工的需求状况进行深入细致的调查研究与认真分析的基础上考虑员工需求的差别性，尽量设置多种奖励方式和内容。只有这样，职工才会对企业产生强烈的感情和责任心，才能自觉地关心企业的利益和发展前途。
第二，工作激励，它包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素，它有利于保持员工工作的积极性。而它又包括工作地的布置如企业整体平面布置、办公室布置、车间布置等；工作地环境质量如工作地空气质量、墙面色彩、光线等；工作手段的布置如设备的技术水平、工具的配备及其精度等。工作本身的吸引力属于激励因素，它包括工作的适合度如目前的工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；工作挑战性程度，对于喜冒险、喜挑战的人来说这是激发其潜力努力工作的必备因素；自我实现程度，按马斯洛的理论，它是人生高层次的需求，若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。
第三，参与激励。即让员工参与管理，参与决策。它不但可表现出对员工的重视，使满足其归属的需求和受人赞赏的需求，同时还可以增加员工对企业决策的认同感和责任感，最后它还能为企业的成功获得有价值的知识。这种激励特别受到高学历者和年轻一代的重视。但参与管理并不意味着主管人员削弱他们的职守。虽然他们鼓励下属人员参与企业管理，但对于那些需要他们来决策的事情，则必须由他们自己来决定。最好的下属人员不会以任何方式干涉上级，并且几乎没有下属人员会对空洞无味的上级产生尊敬。
第四，荣誉激励。它是满足人自尊的需求，也是激发他们奋力进取的重要手段，包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、晋升职务等，现在这些方式在广大企事业单位已普遍使用，因为它能大幅度的提高工作热情、改善工作质量、激发创造能量，加速个人成长。
②激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。
分配制度将诱导因素集合与目标体系联系起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。期望理论告诉我们：人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，在达到一定目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖励。又根据积极性和工作绩效的关系即由绩效函数P=f(M*AB*E)，其中P代表个人工作绩效，M代表工作积极性，AB代表工作能力，E代表工作条件，可知积极性与绩效的关系是只有当员工通过主观努力能够达到目标才能激发员工的积极性，如果目标过高或过低，均不能起激励作用。可见企业目标的设置对于个人积极性的影响有多大，况且积极性直接影响了个人绩效，而绩效又与奖酬挂钩。绩效与奖酬的关系是：“论功行赏”，员工总是期望在工作取得成绩后得到应得的报酬，适当的报酬对于激发员工的积极性是必不可少的。因此，工作绩效一定要与完善的报酬制度挂钩，建立员工绩效考评方案和员工奖酬体系。但我们目前的员工绩效考评体系与员工奖酬体系都不完善，不科学。尤其是我国国有企业，长期以来，都是实行的一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义分配制度。这样的新酬实际脱离了绩效考评，必然会抹杀员工的积极性。为此，笔者提倡实行岗位工资制为基础的一种奖酬。它的一般做法是：在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分不同的岗极，不同的岗位、岗极设立不同的工资奖金标准；在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念；岗位和岗极基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调到更高的岗极或岗位上去。实行这种岗位工资制，既使工作绩效与个人工作能力、工作条件挂钩了，又使绩效与奖酬直接挂钩了，从而使不同的部门、岗位，从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各有所需，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把不同类型的人才赶到职务提升这条路上去）的偏差。
行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来。它规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。它一般依赖于企业制约机制的建立。企业要实现自己的目标，必须要有激励，但建立激励机制的同时必须建立制约机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。否则管理就会失去理性。关于制约，很容易犯的一个通病就是绝大多数管理者有意无意地将其注意力集中于下级之间的相互制约和相互监督上，而不愿正视下级对上级，即对管理者的制约。这种现象使很多企业的成败得失仅仅维系在某一管理者身上，并几乎完全取决于该管理者个人的意志转向。一些盛极一时的企业一夜之间陷入低潮甚至僵局就因为如此。为此，目前制约机制的建立首先要有管理者制约机制的建立。对管理者的制约可从党、政、法、群四个方面联合制约。
③激励机制的运行效果标准是激励机制运行富有效率。激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率，必须包括以下几个方面的步骤：第一，双向信息沟通。它主要是管理者及时了解员工的需求、能力等，同时向员工阐明组织的目标、奖酬内容、绩效考核标准，行为规范等；而员工则把自己的能力和要求表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过互相信息沟通，管理人员按员工的个人特长和工作要求给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，并采取适当的激励措施；而员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。第三，效果评估。激励措施实施一段时间后，要对其效果进行评估。首先要评估员工努力程度是否有较大的提高，其次主要是考核工作业绩的提高，它可以直观地掌握激励措施的效果。但，需注意到工作业绩受工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高并不一定导致工作业绩的上升，故，不能简单地认为如果员工工作业绩没有明显的变化，激励措施就没有效果。最后要进行反馈和调整。虽然现行的激励机制缺乏稳定性，但激励措施也不可一成不变。企业内外环境在不断变化激励过程中也会遇到各种困难，所以激励措施也需一定的调整和改进，但要保持相对稳定，决不能朝行夕改，否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。实际上也只有经常进行反馈和调整才能安定人心，保证激励长期有效。
结 束 语
实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但，没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。其次，有关我国企业激励工作失效的成因本文只选取了其中三点进行分析，其实从不同的角度还有不同的成因，这些有待有志之士共同研究。
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