时间：2022-06-20 01:09:55
导语：在事业单位技术的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着改革开放的不断深入,全球经济一体化的不断加剧,我国各行各业都面临着激烈的竞争,事业单位同样也不例外。专业技术人员是事业单位发展的关键,如果对专业技术人员没有进行很好的管理,那么该单位将会落后于其它的事业单位。对专业技术人员合理、高效的进行档案管理,是对专业技术人员全面了解、考察、正确评价和工作安排的重要依据。
随着我国经济的不断发展,很多事业单位具有更贴近广大百姓的服务,所以如果事业单位不具备先进的、过硬的技术,那么事业单位将会经营惨谈,直接导致单位和员工的利润收到损害,这样必然导致人才的流失等一系列的问题,所以事业单位必须正视市场竞争。事业单位要想在激烈的市场竞争中占有一定的市场份额,首先是要重视人才的培养和使用,特别是要注重对技术人才的管理。完整的档案信息能帮助单位对专业技术人员进行合理管理,所以我们应加强对事业单位专业技术人员的档案管理,从而促进单位的发展。
1、事业单位专业技术人员档案管理存在的问题点
1.1 档案管理的现代化设施落后
很多事业单位的档案管理室还是旧的,没有进行改造,相关的现代化设施需要的线路也没有。同时很多事业单位对档案管理没有采用现代化设施或者升级不够,没有配备电子化的档案管理设施。因此在对专业技术人员的档案进行管理时,便不能形成完善的数据库系统,从而不能进行优化管理。
1.2 档案管理人员专业素质不高
很多事业单位的档案管理人员一般没有通过专业的档案管理培训,不具备系统的档案管理思维。特别是随着社会的不断发展,专业技术人员的流通加大后,很多事业单位的档案人员便不能对各类技术人员的档案进行系统、有效的管理,建立不同的功能模块。
1.3 单位领导重视程度不够
档案管理能否适合当今社会发展的需求,更好的为本单位服务,在很大程度上决定于单位的政策以及单位的领导是否给予足够的重视。
2、事业单位专业技术人员档案的特点
2.1 较强的机密性
专业技术人员的档案清晰记录了专业技术人员整过历程的资料,包括其个人基本信息和所具备的专业技术能力。这些资料如果被竞争对手知道的话,他们便会采取一些不利于单位战略发展的行动。
2.2 真实性
如果专业技术人员的档案不具备真实性,那么事业单位将对该技术人员所具备的能力不能正确掌握,那么在对该技术人员进行工作分配的时候不能做到人尽其才,同时还有可能会起到一定的负面效果。
2.3 完整性
因为技术人员在事业单位中发挥着举足轻重的作用,所以我们对专业技术人员的档案要求便是尽量完整,只有这样我们才能对专业技术人员的前部分人生历程有充分的了解,也才能充分意识到他们的优点和缺点,从而最合理的对他们进行工作分配。
2.4 专业性
因为技术人员掌握着一种或几种的专业能力,所以他们的档案应该明确体现出他们所具备的专业技术能力,这样才能区别管理,才能体现他们的优势。
3、如何加强对事业单位专业技术人员档案的管理
3.1 完整的记录专业技术人员的信息
一个完整的技术人员档案应该包含以下信息:
(1)个人基本信息:出生年月、籍贯、身高、视力、民族、健康、家庭状况等。
(2)教育培训经历:学历、毕业院校、毕业证与学位证、培训课程、培训证书等。
(3)科研成果资料:资料、创造发明、获奖专利、科研成果鉴定等资料。
(4)奖惩资料:学生时代的奖惩情况、工作期间的绩效考核资料、表彰与嘉奖、行政单位的处罚等。
(5)工作经历:所服务的工作单位、所从事的工作岗位、原工作单位的基本信息等。
(6)其它:有无海外工作经历等。
只有将以上的信息全部完整的记录了,才能对专业技术人员进行合理分析,从而合理的进行工作安排。
3.2 提高单位领导对专业技术人员档案管理重要性的认识
一个事业单位档案管理工作是否能够顺利、有效的开展,首先是要单位领导能充分意识到档案管理的重要性。
如果单位领导能充分意识到专业技术人员的档案管理能帮助单位更好的对技术人员进行工作分配的话,他们便会从政策、资金、人来等方面给予尽可能的支持,使得档案管理工作能够很好的服务于单位。
3.3 加强对档案管理室现代化设施的配备
由于当今市场竞争不断加大,各方面的人才流动也加大,同样,事业单位也不例外。技术人员也不再像以前那样是终身制了,也会随着市场行情而流动。所以这个时候,档案的信息量较以前就更多、更复杂了。我们对专业技术人员的档案所存储的时间也要求更长,如果还是按传统的方式进行管理的话,很多档案信息在一定年限后,便会受到损坏。
4、结语
21世纪是一个充满竞争的时代,知识管理的应用显得非常重要。同时,各类人才的流动频率也越来越大了,所以档案管理工作的重要性也越来越明显了。
专业技术人员的档案管理是事业单位人事档案管理的重要和关键部分,加强了专业技术人员的档案管理工作,便能逐步完善整个事业单位的人事档案管理工作。另外,专业技术人员的档案管理工作的完善,也能帮助单位更好的挖掘专业技术人才的潜力,并且对其进行合理的工作安排,从而更好的服务于单位,为单位创造更大的利益,也更好的促进我国社会主义现代化的建设。
参考文献
[1]罗红秋,李伟时.事业单位人事档案管理创新势在必行.黑龙江科技信息.
[2]朱淑芳,张慧晶,姚圣格.如何加强科技事业档案管理.业务研究.
[3]石毅.新形势下事业单位人事档案管理探析.中国高新技术企业.
（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。
（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。
（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。
（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。
（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。
二、专业技术职务聘任
（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。
（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。
（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。
（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。
（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。
（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。
（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。
三、专业技术人员考核
（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。
（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。
（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。
（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。
四、专业技术人员有关工资福利待遇
（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。
一、总体要求
坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。
二、实施范围
全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。
三、提高幅度
适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。
具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。
四、审批程序
用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。
五、主要措施
（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。
（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。
（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。
（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。
（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。
六、纪律要求
关键词：科研事业单位 人才流失 原因和对策
一、科研事业单位的性质和特点
科研事业单位主要是指那些承担着科研和科技基础性工作，服务于社会效益显著而经济效益较低的行业或事业的科研机构。从定义上来看，科研事业单位区别于一般企业的特点在于不单纯以盈利为最终目的。科研事业单位具有以下几个特征：一是在组织形式上，科研事业单位是一个独立的组织机构，主要以项目组、研究室为组织形式，直接监督控制较少，大多实施自我管理，并且宽容和民主氛围较重，硬性的指挥和命令较少，柔性的协调和服务较多。二是在人员构成和文化特征上，以高学历、有良好科技知识背景的人员为主，大都具有较高的个人素质，注重团队合作和自主创新。三是在工作领域和性质上，由于资金来源多为国家全额拨款或者差额拨款，所以多从事各类服务于社会的非营利性项目，包括科技、教育、文化、卫生等各个领域。
二、科研事业单位人才流失的现状
目前我国专业技术人才流失严重。薪酬福利、学术环境和研究设施与国外发达国家存在着较大差距，使得人才外流现象十分严重。据统计，近十余年间中国出国留学人员累计数量达到114.1万人，回国人员只有30.3万人，累计回归率只有26.5%，个别年份的回归率只有15%。据美国“全国科学理事会”统计，2006年美国大约35%的科学与工程博士在国外出生，而这些外国出生者有22%来自中国大陆，4%来自中国台湾，使中国成为向美国提供科学工程博士的第一大国，而排在第2名的印度，这一数字只有14%。人才的大量外流，不仅浪费了我国投入的巨额教育培训经费，而且带走了附加在他们身上珍贵的知识和技能，对我国科技进步产生了一定程度的负面效应。同时，大批人才流失海外，也在一定程度上影响了国内实体经济的创新能力，对我国的战略转型，特别是公益类科研事业和高精尖科研项目的长远发展将形成严重威胁，不利于我国经济的可持续发展。
三、科研事业单位人才流失的原因
（一）不够合理的薪酬体制
1、工资收入存在外部的不公平
目前，我国科研人员的收入水平虽有所提高，但仍与市场经济下人才竞争趋势不相适应。很多企业都以高薪聘用高技能人才，采用多劳多得的高薪激励政策。科研事业单位员工同其他行业或企业比较，在付出同样努力的情况下，薪酬待遇偏低。当科研人员的经济收入很低或者无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
2、工资分配存在内部的不合理
科研事业单位在工资改革中虽然初步形成了基本工资、津贴补贴、岗位绩效的三元工资结构模式，且绩效考核制使单位内部形成了“市场竞争”，有利于激发科研人员的积极性，弥补了我国人才竞争机制缺乏的困境。但实施过程中，一方面存在着考核评价制度不科学，侧重于选择易于量化的指标，很多科研人员追求短期效应，造成研究方向与社会需求相脱节，重理论成果轻实践产出。为突击上职称很多科研人员把精力放在拉课题上，产生了许多无实用价值的应付性科研成果，造成了大量科研经费的浪费。另一方面存在着奖励性绩效工资没有真正向关键岗位、业务骨干和成绩突出的科技人员倾斜，而是向领导岗位、科级人员倾斜的怪相。
（二）不够人文的工作软环境
软环境建设的缺失是造成我国专业技术人才流失的又一个重要原因。科研事业单位的性质是非营利性，竞争性较小，容易造成管理者不重视工作环境建设，包括生活环境建设和科研环境建设。而且我国历来强调个体对于集体的服从，下级对于上级的服从，不注重个体解放和个性需求，人们习惯于去寻求集体的统一性、一致性，以集体的标准作为自己行为的标准。但高素质的新型人才，一般都希望有一个宽松舒适的人文工作环境和一个先进的科研硬件环境来辅助自己提升专业素质，使自己在专业领域中有更大的发展空间。然而，据研究表明，我国每年都有大量的留学生和科研人员到国外进行学术研究和深造，国内薪酬福利、工作环境、基础设施以及科研条件与国外发达国家存在的巨大差距导致大量的高技术人才流失在国外从事相关领域的研究。此外，中国论资排辈现象仍然存在，没有为人才的可持续发展提供良好的机遇和环境，人为阻挠了人才成长的客观规律。
（三）不够健全的科研管理体制
科研事业单位在用人机制上存在缺陷，特别是在人才引进机制和管理体制方面。
1、用人制度的不科学
高学历是科研人员具有较高专业知识水平的很好证明，但是对于创新开发这样的智力型劳动，更需要注重科研人员的专业知识和技能实践，但这一点往往被科研事业单位被忽视。在我国现行机制下，引进人才时依旧实行重学历文凭，轻技能考核的录用机制，使很多具备一定潜质的优秀人才被拒之门外。
2、管理体制的不健全
科研事业单位的管理体制存在以下几个方面缺陷。一是以人为本的科研文化比较有限。科研事业单位从创立到现在，形成了具有一定特色的优良传统，提出了一些倡导人本精神的理论观念，但是这种历史传统和观念还没有转化为以人为本的科研文化，或者说以人为本的科研文化氛围有限，不能切实满足科研人员的精神需求。另一方面，很多科研事业单位并没有比较系统、完整、科学的管理机制，职责不清、奖罚不明，管理中的平均主义思想严重，导致了经济效益和收入水平得不到有效调剂，不能对人才形成吸引和激励。而更多的优秀企业更注重高技术人才的吸纳，导致科研事业单位一些年轻的专业技术人才选择到一些技术密集型企业或其他管理机制优秀行业发展自己，甚至出国。
四、防止科研事业单位人才流失的对策
（一）健全科学的激励机制
科研事业单位要实行人本管理，健全激励机制，在满足科研人员个性需求的基础上，充分激发其积极性、创造性，发挥潜能，实现个人价值与单位利益共同双赢。
1、改进现行的薪酬体制
在现行薪酬制度上，加大对科研人员创新成果的奖励，为他们提供基于工作表现和个人能力发展的薪酬体系，鼓励人才跨部门、跨团队进行广泛参与和合作，以激发其科研创新能力。在绩效管理方面，以创新能力和工作业绩作为主要衡量指标来对科技创新人才职称的评聘、成果评奖等进行考核。这样一方面从薪酬角度激发了科研事业单位技术人才的工作积极性和创造性，另一方面也改进了现行的职称评聘弊端，使科研事业单位管理机制尽快与市场经济环境相适应，使科研技术人才安心工作，开发出更多服务于社会需求的公益型科研成果。
2、采用柔性的激励机制
科研人员有着强烈的成就动机和多层次的需求，不仅要求提高生活待遇、改善工作条件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一种更高层次的自我价值实现的人生境界。为此，要树立“以人为本”的工作理念，尊重科研人员较高的人格权利和个性追求，理解科研人员的个性心理、工作能力、思想道德、行为文化等方面的差异，在科研管理中学会欣赏科研人员的研究能力和研究成果，激发科研人员的成就动机。
（二）营造宽松的人文环境
留住人才就要注重人才的需要，要学会用情感留住人。首先，要打造舒适的外在环境。薪酬水平要尽量与国际接轨，跟得上国内物质生活水平提高的需求，积极打造健康舒适的生活环境，如舒适的办公室、弹性工作时间制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基础设施的建设。物质待遇的差别也是人才流失的一个主要因素。从硬件方面说，中国的基础设施确实与发达国家存在差距，科研设备运行效率偏低，综合效益也有待提高。最后，还要营造相互尊重、相互信任、推动创新的工作氛围。特别是领导干部要强化服务意识、淡化领导者角色，引导员工敢想敢说、敢于创新。
（三）建立惜才用人的管理制度
美籍华裔学者、美国亚洲文化学院教授郭玉贵建议我国的海归政策要与知识经济时代接轨，加强对人力资源和高科技资源的关注，实行普适性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顾茅庐”的谦恭精神，更要有今天通过真正实现民主、自由和法制化的社会来吸引人才、留住人才。注重人才培训，鼓励参加各种技术交流、专家论坛等培训工作，不据个性小节，全力支持科研人才的创新活动。
五、总结
知识经济的发展离不开人的因素。在科研事业单位中，人本管理的有效实施，必将成为其可持续发展的决定性因素。当前，随着我国市场经济环境的不断完善，竞争将是当前国内各科研事业单位所面临的主要境况，而竞争的内涵也由传统的硬件设施转向人力资源的竞争。此外，从国家经济发展的角度来看，要进一步发展经济更离不开高科技人才，减少专业技术人才流失，是实现科研事业单位持续发展，进而实现我国经济创新发展的重要举措。我国科研事业单位专业技术人才的流失必然会对我国经济转型发展造成严重的影响，也会对我国公益类科研事业和高精尖科研项目造成一定的危害。单位要发展，就需要人才，就要留住人才。因此，要从根本上改革现有的人才管理体制，尽可能减少我国科研事业单位高技术专业人才的流失。
参考文献：
[1]马斌，李中斌.中国科技创新人才培养与发展的思考[J].经济与管理，2011
论文摘要：企事业单位专业技术人员是单位技术进步和改革发展的中坚力量。文章论述了继续教育工作在提高专业技术人员综合素质和岗位执行力的可行性，提出为其创造一个良好的继续教育机制的思路。
继续教育是对在职专业技术人员进行理论知识与实际技能的补充、更新、拓宽和提高，完善其知识结构，提高其创新能力和业务水平，以适应科技进步和实际工作需要的一种后续教育，是提高专业技术人员综合素质和培养高层次专门人才的一条重要途径，是适应学习终身化需要，合理开发人才资源，实现水利事业可持续发展的一项重要措施。现在的继续教育工作停留在例行程序上，学习内容条理化，缺乏行业的特色，难以学以致用，缺乏连贯性，达不到预期的目标和效果。如何创建适用的企事业单位专业技术人员的技术教育管理机制，逐步提高队伍个体和整体的素质，一直是单位人事探索的内容。
一、创新继续教育培训内容，增强专业技术人员培训的针对性和实效性
继续教育培训内容是以能力建设为核心，以培养高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的继续教育活动[1]。
（一）加强职业道德教育，提高学员创新素质
在加强思想和职业道德教育的同时，强调综合素质的培养，重点是创新素质，培训的内容要做到“宽、新、实”，即基础理论知识要宽，使学员在政治、经济、科技、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎；教学内容要新，要反映新知识、新信息、新观念，学科发展的新趋势；要讲求实效，结合解决实际问题，培养专业技术人员全面分析、研究、解决问题的能力。WWw.133229.CoM
（二）把应用性研究、社会调查作为培训的重要内容
组织专业技术人员选择自己所从事专业工作中的难点、热点问题，进行深入研究，并提出有价值的对策方案，把教学、研究和制定具体的决策方案有机地结合起来，真正做到学习与应用的有机结合。突出行业特色，加强专题研究，设计专业技术人员调研课题，每年按专业进行“必修”调研和“选修”调研，提高专业技术人员服务实践的能力。
（三）增加与国际化有关的培训内容
“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”，随着经济国际化的进程加快，意味着专业技术人员要“面向世界”，继续教育增加国际政治、经济、社会以及与国际规则、惯例有关问题的介绍和研究，为专业技术人员走向世界,适应知识经济时代的到来和信息社会管理的需要提供必要的准备。
二、创新继续教育培训方法
（一）引入网络（现代远程）教育
远程网络教育不但可以给专业技术人员的继续教育带来丰富的培训资源，还改变了传统培训的方式，必将成为专业技术人员继续教育的发展方向。与传统的“一个老师，一本书，一块黑板”的教学方式相比，网络（现代远程）教育具有自主性、交互性、全息性、共享性、兼容性和低成本性，学员可以在任何时间、任何地点、从任何章节开始学习，每个学员都能同授课教师进行交流，可以实现网络资源的共享。网络学习并不排斥面授，相反，为了更好地实施远程教育，一般还可以适时安排面对面的讲授和研讨活动，还可充分利用光盘、书本等媒体协助提高远程教育的质量。
（二）立足行业培训，培养复合型人才
在当前知识更新速度加快，产业结构调整频繁的情况下，专业技术人员继续教育既要走“专业”道路又要走“复合”型道路。
鼓励专业技术人才不断地学习，更新知识，投入到自己热爱的专业中去，允许多向发展，拓宽发展空间，使继续教育的重点放在培养兴趣和创造条件上。专业技术人员的继续教育要在岗位培育上下工夫，以良好的实践经验为基础辅以系统的理论教学，把岗位能手和有专业特长的职工有选择性地培养成岗位人才，精通业务又有专长，熟悉岗位需要的知识，较能把握矛盾的实质和重点，能及时地分析问题、解决问题。
三、创新继续教育评估方式，健全对专业技术人员培训的监督和激励
随着继续教育的深入开展，不断提高继续教育的质量、效益和效能被提上重要日程。一是建立起良好的激励机制和考核机制，以机制保障继续教育的有效性和主动性，使专业技术人员主动地投入到继续学习中去。支持和鼓励专技人员申报科研课题，配套相应经费，解决热点难点问题；二是开展和做好继续教育绩效评估工作，对继续教育活动所取得的成绩、成效适时给予科学、公正、权威性的评价，以期达到继续教育的预期目的。扩大课题调研人员的范围，允许有一技专长的人员参与或主持课题研究，对有实际应用成果和效果明显的，可以享受专技人员津贴；三是建立完善相关管理制度，对继续教育对象实行登记制度。通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况、规范登记内容和要求，作为专业技术人员年度考核的重要内容和任职、流动的重要依据。
四、创新继续教育培训管理，加强对专业技术人员的组织领导工作
专业技术人员继续教育培训的管理应该是一个全方位、多环节有机结合的动态管理，是一个从培训需求调查、培训方案设计、培训实施操作到培训效益评估的全程管理。
（一）树立先进的继续教育理念
对专业技术人员的继续教育要树立科学发展、以人为本和终身学习的观念。政府人事部门要把此项工作纳入人力资源发展总体规划，统筹安排，制订科学合理的、切实可行的专业技术人员继续教育的长远规划、近期计划、培训方案和有关政策，做到目标明确、内容适用、形式多样、政策适宜、保障有力。
（二）高度重视专业技术人员继续教育全程管理
要进一步加强省、市、县三级企事业人事管理机构和网络的建设，促进专业技术人员继续教育工作的基地建设、培训机构的教师队伍建设、继续教育的课程教材建设。建立健全政府、单位、个人共同出资的多层次、多渠道的继续教育投入机制。加强继续教育工作的政策制度建设，注重对专业技术人员继续教育的科学研究，努力发挥政策导向、理论研究、实践探索和教学指导的作用，进而实现专业技术人员继续教育管理的规范化和科学化。
（三）遵循“人本化”管理模式，激发专业技术人员的创造力
对专业技术人员的培养与管理要遵循人才成长规律，强调各专业不同年龄层次梯队结构，并有效地把专业技术职务与行政职务有效地联动起来。要制定相应的专业技术人员培养与管理办法，把专业技术人员专业知识服务实践的能力纳入综合评价与考核之中，让“实绩”说话，并进行贡献奖励。
（四）为专业技术人员营造良好的文化环境
单位的文化环境与专业技术人员的发展息息相关，必须对专业技术人员进行单位特色文化的熏陶。主动为专业技术人员创造良好的学习教育条件，建设良好的文化环境，给予积极向上的精神上的鼓励、宽松的氛围、丰富的文化生活和明快、团结和谐的工作环境。
总之，接受继续教育是各类专业技术人员应有的权利和义务，企事业单位应充分认识继续教育的重要性，积极、主动、认真地完成各类继续教育任务，不断提高各类专业技术人员的素质和业务水平。
参考文献
【关键词】电力线；电力线通信；正交频分复用；电力猫；电力线网桥
一、该局域网的基本构建方式
采用电力线通信设备构建局域网的组网图如图所示：
1、构建企事业单位局域网
在企事业单位内部，只要已经布好了电源线，把高速电力线通信调制解调器向电源插销板连接，接着把太网线或者USB接口线连接到调制解调器上，如计算机这种终端连接，衔接IP地址，计算机之间就能够相互通信以及资源共享，此时企事业单位内部局域网构建完毕。如果使用的是USB接口，需要在计算机上安装驱动程序，如果使用的是以太网接口，驱动程序都不需要安装。
2、如何把局域网与互联网连接
局域网与互联网的连接实际就是用电线网桥或其他局端设备进行连接。通常在楼宇和楼层的配电间中设置会采用电力网桥。在连接的过程中把其五类线以非接耦合方式进行接口，再把电源线上的数据通信信号提取下。而另外一个则设置为以太网端口和楼宇内的以太网交换机相连接。如果大网交换机已经连接了互联网的，则可以直接使用上面的连接方式进行连接，把我们所需要使用的大网连接到互联网上，便可使用。
二、该局域网的基本组成部分
基于电力线通信技术的局域网主要由局端与用户端两部分组成，原理图分别如下：
1、电力线网络单元（PNU），它负责控制电力线网络并从单元配电网集成话务。通过适当的电信干线接口，PNU再将话务传至馈电网络。根据馈电网络中使用的不同介质，PNU也可转换来自低压配电网的数据话务。
2、电源线网络终端（PNT），它为最终用户PC或其它用户提供适当的接口，如以太网或是USB。为了降低成本，这一独立设备能够和PC或其它设备相集成。
3、耦合设备（CouplingUnit）是将信号传入线路并过滤噪音的。目前它还是一个插销插入电插座的相对独立的设备，今后它可能会和PLC调制解调器集成于一体。PLC调制解调器和PC内的耦合设备的集合体有一天将使PC可以直接在网上运行。
4、局端设备
局端设备根据其功能的不同，通常分为电力网桥、电力交换机和电力路由器，目前应用较多的还是电力网桥，通常会有多个接口。一个或多个耦合接口用来从电力线上以非接触方式提取由用户端电力调制解调器发送的信号，同时把数据信号加载到电力线上。另外有一个或多个以太网接口，用于和其他的网络设备（如普通的以太网交换机、路由器）相连。电源接口只用来提供电源，并不传递数据信号。电力网桥本身没有数据交换的能力。电力交换机和普通以太网交换机的功能类似，但具有多个从电力线上收发信号的耦合接口，并且能根据数据链路层信息对来自不同耦合接口的数据进行交换。电力路由器的功能和普通的路由器类似，但具有多个从电力线上收发信号的耦合接口，并且能根据网络层信息对来自不同耦合接口的数据进行路由选择和交换。
5、用户端设备
用户端设备通常称为电力调制解调器，又称电力猫。电力猫一般提供两个接口。一个是数据接口，直接和用户的计算机相接，接口的种类通常是以太网接口或者USB接口；另一个接口就是电源接口，在给电力调制解调器供电的同时还用来传输数据信息。
配电网是一种共享介质，即所有与之相连的用户都共享同一“电缆”。在典型的城市配置中，它则转化为与一个变压器相连的大约100到200个用户。PLC系统能够在1Mbps的最佳传输速率下支持80个用户，这一比例是足够的。由PLC技术支持的客户，需要具备一个技术条件，具有很强的带宽分配能力的介质接入控制（MAC）层。这就使电源线网络不仅仅能够支持80个Internet用户的数据往复交换，而且能够灵活地适应以不同速率传输的上行和下行数据。
用户通过PLCModem联结到户内电源插座，通过电力线联接楼宇配电变压器端的PLC主控设备，完成“最后一百米”的接入。用户只需装设一台PLC-Modem，不用拨号，就能在线地接收和发送Internet信息。
三、电力线通信设备的安装与使用
高速电力线设备的组网结构与ADSL所采用的方式有着一定的相同之处，也就是说都采用了通过电力线这一介质进行用户和局端设备。我们在进行网络连接的工作时只需要把宽带网络引至用户大楼，再把其与电力接入头端设备的广域网接口（wan，rj45）相连，在大楼内无需再次进行拉线，减少了工作繁琐。除此之外我们还需头端设备可以通过直接注入或耦合注入的方式把数据信号注入到220/380v电力线上面即可
这样用户只要吧计算机插上电源，连接上（USB）接入计算机的USB口，进行安装驱动程序，便可以在家里随心所欲地进行网上冲浪了。有的计算机是以太网接口的调制解调器存在的，则驱动程序都勿需安装，直接把计算机网卡与调制解调器的rj45端口相连，便可以直接宽带上网了。不需要进行任何配置，简单快捷。
四、涉及的主要关键技术
构建基于电力线通信技术局域网涉及很多的关键技术，主要包括：OFDM（正交频分复用）技术-抗干扰技术，具有很强的抗干扰和抗衰落能力，能够有效克服电力线上存在的各种各样的噪声；电力线载波通信技术，以输电线路为载波信号的传输媒介的电力系统通信，已成为世界上所有电力部门优先采用的特有通信手段；通信保密技术，电力线通信是共享介质的通信方式，为确保数据在传递过程中不受外界侵占对所有的数据传递都要进行加密保护。CSMA/CA协议，类似于802.11中采用的MAC协议，并使用虚拟载波侦测技术有效地减少冲突。
五、利用电力线通信技术构建企事业单位内部局网的优势
1、结构灵活，不受环境的限制，有电即可组建网络，同时可以灵活扩展接入端口数量，使资源保持较高的利用率，在移动性方面可与WLAN媲美；
2、传输质量高、速度快、带宽稳定，可以很平顺的在线观赏DVD影片，它所提供的14M带宽可以为很多应用平台提供保证；
一、招聘单位和招聘岗位、条件要求
省教育厅所属事业单位*教育社招聘1人，*省教学研究室招聘4人，*省教育科学研究所招聘1人。招聘岗位情况和招聘条件要求。
二、招聘程序、方法和时间安排
（一）报名。可采取两种方式报名，一是直接报名，即携带报名材料，直接到省教育厅人事处报名；二是邮寄材料报名，即将报名材料以特快专递或挂号邮寄的方式寄至*省教育厅人事处。*省教育科学研究所中级专业技术岗位招聘博士研究生，按特殊岗位组织招聘，应聘人员须以直接报名方式报名，不受理邮寄材料报名。
报名材料包括：国家承认的学历证书，学位证书，身份证，户口簿，专业技术职务任职资格证书、聘任证书，现工作单位同意报名的证明(中小学教师报名，须经县以上教育行政主管部门同意)。上述材料，以直接方式报名的，须携带原件，同时提交1套复印件；以邮寄材料方式报名的，提交复印件，不要寄原件。另外，填写《*省教育厅直属事业单位招聘工作人员报名登记表》（附件2）一式两份，提交2张1寸近期免冠照片。全日制普通高校择业期内未就业博士毕业生报名的，需提交就业推荐书或毕业生就业报到证。
以直接方式报名的，报名时间为*月*日至*日。以邮寄材料方式报名的，报名截止时间为*月*日。
（二）资格审查。在报名时，按照招聘条件进行资格审查。对符合应聘条件要求的，发给准考证。应聘人员持准考证、身份证参加笔试。对以邮寄材料方式报名并通过笔试进入面试范围的人员，还要审查学历证书，学位证书，身份证，户口簿，专业技术职务任职资格证书、聘任证书，单位同意报名的证明等原件，经审查合格的，发给面试通知单，不符合条件的不能参加面试。
（三）考试、考核、体检
*省教育科学研究所中级专业技术岗位招聘博士研究生，采取直接考核的方式进行，不进行笔试、面试。*教育社和*省教学研究室招聘，采取笔试、面试、考核相结合的方式进行。
1.笔试。笔试主要考核应聘人员应聘岗位所需的专业知识，安排在10月中旬进行，具体时间、地点及考场安排等在准考证上注明。笔试满分为100分，合格线为60分。笔试不指定应试复习用书。
2.面试。根据笔试成绩按1：6的比例确定面试人选，如超过笔试合格线的不足6人，按实际过线人数确定面试人选。面试主要测评应聘人员与应聘职位有关的知识、经验、能力等基本情况。面试安排在10月下旬进行，具体时间、地点等在面试通知单上通知。
3．考核、体检。根据面试成绩，按招聘岗位，由高分到低分以招聘人数2倍的比例，确定进入考核范围人选，并依次等额组织考核、体检。如参加考核、体检的人员不合格，则从其他进入同一岗位考核范围的人员中递补。*省教育科学研究所中级专业技术岗位采取直接考核，按符合招聘条件要求的实际人数确定考核人选。考核采取查阅档案、核对身份、个别谈话、召开座谈会等多种方式进行。考核主要内容包括拟聘用人员思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等方面的情况。对考核合格人员，安排在省级医院体检，体检参照公务员录用体检通用标准执行。
（四）签订聘用合同
根据考试、考核、体检结果，择优确定拟聘用人员，经7日公示无异议的，提出聘用意见，并填写《事业单位聘用人员登记表》和《事业单位聘用人员情况汇总表》，报省人事厅备案。经同意后,由省人事厅发放《事业单位招聘人员通知书》。聘用人员备案后，聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系，并按规定办理相关手续。按规定实行聘用人员试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。聘用人员试用期间及正式聘用后，享受本单位同类人员的工资福利等待遇。
统计工作是一项十分重要的工作，需要各相关部门的密切配合。因此开展统计调查的时候，必须要按照严格的调查程序来进行，不能随意进行统计活动。在统计调查过程中，无论是工作人员还是接受调查的对象，都必须按照调查程序配合调查工作，这样才能确保统计信息的科学性、真实性和完整性。可是，当前很多事业单位统计工作没有建立完善严密的调查制度，工作人员在进行统计调查的时候存在工作方式随意，工作方法不规范等行为，这样就会导致统计调查的信息缺乏真实性，影响统计工作的高效运转。
二、规范事业单位统计工作的有力途径
1.加强对于经济运行的统计调查
统计工作是一项十分重要的工作，对于国家宏观调控政策出台具有重要的影响。因此，事业单位的统计工作必须有的放矢，必须要围绕经济社会发展的重点领域进行工作，为我国宏观经济政策的出台和经济体制的改革提供有力的参考和依据。要注重对于统计数据的采集，注重信息的真实性。并在此基础上，积极进行经济社会发展趋势分析和研判。事业单位的统计部门必须要加强对于统计工作重要性的认识，积极围绕地区经济社会发展的核心问题和关键环节开展统计调查，掌握第一手数据，并加强对统计信息的分析和整理，并及时上报给有关部门，使统计信息发挥应有的参考作用。要注重对统计数据进行深入研究和分析，注重发现趋势性和苗头性的问题，对可能发生的风险要及时进行预警，向同级的党委政府做出反馈，更好地发挥参谋助手作用。
2.拓展和扩大统计信息源
应该看到，我国一些事业单位的统计工作存在统计面窄，统计区域局限等问题，统计部门没有和其他部门、企业建立良好的沟通和协调机制，致使很多具有重要参考意义的信息无法及时反馈上来，严重制约了统计工作的发展。因此，统计部门必须要审时度势，注重开拓统计面，与重要的经济企业和职能部门建立良好的合作关系，注重最大限度地获取有价值的统计信息，加强自身研判工作的真实性。要借助市场的力量，采取多种的手段，获取统计信息，可以通过与民间的统计力量合作，拓展统计工作的辐射面。注重运用高新技术手段，增强统计工作力量，促使统计工作取得跟大成果。
3.切实加强统计工作人员的培养和任用
实现人事档案管理工作中对干部档案、材料的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计、查阅等业务功能，主要由四大功能组成：档案案卷管理、档案材料管理、档案审核以及系统维护。
1.企事业单位人事档案管理系统。基于大数据的企事业单位人事档案管理系统主要完成对纸质档案材料的数字化采集处理功能.系统提供了目录整理、信息采集、数据审核三大功能，并利用现代化网络技术，实现多人多客户端，对多本档案，不同材料同时采集功能，是一套高效、快捷档案数字化采集系统。
2.数字化档案网上查阅系统。数字化档案查阅系统，是以企事业单位组织系统专用资源网为网络基础，采用B/S(浏览器/服务器)模式架构，在组织系统内部实现了本地及远程查档、阅档功能。系统在安全方面进行了方考虑：可按日期、时间或长期有效等多种方式，完成阅档授权;阅档过程进行详细的日志记录;信息采用加密信道传输等多种方式，使系统运行更加安全可靠。
二、大数据时代下的企事业单位人事系统实现目标
进入信息化社会后，计算机使用日益普及，电子数据存储、网络通讯技术不断推陈出新，依托计算机技术管理、存储、各类数字信息资源已成为全社会普遍使用的一种手段。企事业单位档案数字化管理与传统档案管理相比，有其无可比拟的先进性和科学性，它将改变纸质档案的搜集方式、管理方式和利用方式，冲破纸质档案的局限性，发挥信息资源的优越性，促进档案管理从纸质档案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服务的根本转变。但在当前档案数字化过程中，通过调查发现在企事业单位档案数字化过程中还存在一些亟待解决的问题，需要研究相应的对策。企事业单位档案数字化是利用计算机数据库技术、数据压缩技术、高速扫描技术等技术手段，把纸质文件材料、声像文件材料等传统介质的文件材料和归档保存的电子档案材料，系统地组织成具有有序机构的档案信息库。纸质档案数字化是当前以及未来企事业单位对档案处理利用的重中之重，这不仅仅是丰富和改变企事业单位结构的需要，更主要是利用网络技术实现企事业单位档案信息资源共享和提高了企事业单位档案的保存效率和利用率。
三、企事业单位人事档案系统的特点
1.档案数字化利用情况。目前，企事业单位已经建立了卷宗级数据库结构、文件级数据库结构、照片档案数据库结构、声像档案数据库结构、磁性载体档案数据库结构。档案查询范围、种类包括个人档案、现行文件、开放文件库、开放案卷库、转发印发通知、老档案、照片档案、馆藏资料等等。数字化档案采集系统我国的企事业单位中，应用还不是很普遍。它与以往的档案工作区别在于可以高效的完成对于纸质档案材料的数字化采集处理工作。这一数字化系统一般包括了以下三种功能：目录整理、信息采集、数据审核等等，可以有效的提高档案的工作效率，在此基础上，综合运用先进的网络技术，达到应用多人多客户端的效果，实现对于档案的全方位，系统化的整理，值得广泛推广。
2.纸质档案数字化工作流程。纸质档案的数字化是档案系统档案数字化工作的重中之重。第一阶段分四种情况下的工作流程：①无数字档案、无电子目录：鉴定—整理—扫描—建库—质检—案卷整合;②无数字档案、有电子目录：鉴定—整理—扫描—质检—案卷整合;③有数字档案、有电子目录：扫描—质检— 图像优化;④有数字档案、无电子目录：建库—质检。第二阶段成批制作：OCR汉字识别(通过它可以识别文件中需要修改的字词，以便字词的真确)PDF文件格式转化(调阅人员可以通过网络用Adobe Reader打开，并能看到纸质档案通过扫描质检后的图像文字)DJVU彩色文件转化(可选)上传至数据库。数字化成果以扫描图象为主，但是光有图象是不完整的，也不利于成果的管理、检查与利用。所以馆内实行的《暂行办法》对移交进馆的档案，明确包含了三方面的内容，即目录数据、图象数据和OCR 识别形成的文件。目录数据、图象数据和OCR 识别形成的文件还必须有机统一。所谓有机统一，就是三者之间必须是有机联系的，一条目录对应一个多页TIFF 文件和一个TXT 文件，联系三者的纽带就是档号; 一条目录的档号，即是相应的这份TIFF 文件的文件名，又是相对应的这份经OCR 识别的TXT 文件的文件名。第三阶段定期操作全文索引——全文挂接——定期备份：建立具有查看全文的检索系统，通过大容量的光盘作为储存介质来与检索系统相挂接。由于档案案卷特别冗杂，为了储存信息的安全可靠，所以必须定期进行备份。企事业单位档案系统的定期备份是通过专业人员操作，运用独立与其他计算机的电脑设备每周进行一次。通过把每台计算机中的档案拷贝到超大容量的光盘中，再把光盘中的内容统一备份到总服务器上。
3.影像和照片档案数字化工作流程。①影像档案数字化。企事业单位档案系统采用了“佳影系统”进行影像档案的储存、输入、查阅等一条龙流程。其中，上一条线中在形成电子影像文件后的两步处理是同时存入数据库和服务器，对内是储存于数据库;对外是服务器服务。下一条线是针对客户服务的，在这一流程中有一个至关重要的环节，就是“用户安全管理机制”。是要由专门的档案管理人员对客户进行全程的权限管理，对客户进行监督、服务，这是为了部分档案的安全保密负责。这项工作对档案管理人员的个人技能、素质有着很高的要求。但据笔者了解，现在馆内并没有专门负责此项工作的人员，往往是一个技术员身兼多职，既要管理各部门电脑问题，又要监督网站客户，还要维持网站安全。长久下来，往往会顾此失彼，给档案数字化工作带来不利。②照片档案数字化。在电子照片的数字化过程中必须把原先的纸质照片和现有的数字照片分开进行数字化。原有的纸质照片需要先进行电子扫描，再进行图象清晰，最后对应相应文件名同时进行电子入库;对于现有的数字照片相对就比较方便，可以直接进行核对入库。
四、企事业单位人事档案系统的设计
1.基于 Web 的应用系统开发。(浏览器/服务器)本质上 Web 与客户/服务器属于同一结构体系。在目前的数据库管理系统的基础上，开发出能适应统计工作需要的应用程序，能够使更多的用户通过浏览器方便地查询统计数据，是我们下一步考虑的重点。
2.建立数据仓库。社会的需求和计算机技术的不断发展，人们开始尝试对原来数据库中的数据进行再加工，形成一个综合的、面向分析的环境，以支持科学决策的产生。由此，数据仓库的思想、技术、产品逐渐开始形成，并成为信息技术领域非常热门的话题之一。随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到招商局内部的 Intranet 或者是 Internet 上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高工作的效率。本系统的数据库连接与查询是通过 ADO.NET 技术实现的。ADO.NET 是一组向.NET 程序员公开的数据访问服务类，它为创建分布式数据共享应用程序提供了一组丰富的组件和方法，用于支持对 Sql Server 等数据库的访问。数据库客服端应用程序可以使用 ADO.NET 来连接到这些数据源，来查询或修改所需的数据。本系统设计了 MyMeans 公共类。该类封装了系统中所有与数据库连接以及查询和修改的方法。人事管理模块中分人事档案管理，人事档案查询，人事资料查询。企事业员工档案基本信息录入界面。
五、结语
现在，大家的时间意识日益增强，决策者要求数据分毫不差;各职能部门工作查考要求准确无误;基础工作者对于档案的要求与日俱增，这就意味着档案数字化建设需要加快速度，利用先进技术来打造档案数字化系统，满足各类要求。
综上所述，档案数字化建设任重而道远，无法一蹴而就，需要我们脚踏实地，打好各项基础。
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