时间：2023-03-14 14:48:07
导语：在企业竞争力论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词战略联盟知识联盟企业竞争力价格联盟
1战略联盟的演进形态
战略联盟(StrategicAlliance)一词最早是由美国DEC公司总裁简·霍普兰德(J.Hop1and)和管理学家罗杰·奈格尔(R.Nigel)提出的。根据OECD的定义，战略联盟包括从短期契约式的合同协定到合资公司的一系列合作形式，其核心是双方通过共享，如技术、技能等资源以提高双方竞争战略的效率而形成的合作关系。在此基础上，笔者将战略联盟定义为，企业为了突破自身资源与能力的缺陷，充分利用外部资源和能力，达到扩展新市场、研发新产品、增长新知识等战略目的而寻求适当的伙伴，通过一定形式的契约实现优势互补、风险共担、利益共享的网络组织，是介于市场与各层组织之间的一种组织机制。
1.1战略联盟的初级形式——价格联盟
在工业化初期，由于产品之间的强替代性，导致产品的竞争在市场上体现为产品价格之间的竞争。因此，控制价格成为企业取胜的关键，此时价格是企业所渴望的最稀缺资源。在不完全竞争市场中，尤其是寡头市场中，寡头企业发现如果相互联合控制价格，而不是一味地打价格战，会给自己带来超额利润。于是在19世纪末，企业战略联盟以卡特尔的形式出现。卡特尔及其以后的经济联合组织辛迪加、托拉斯，基本上都是以控制销售价格及采购成本为目标的联盟形式。一般认为，这是战略联盟的初级形式，其特点是目标单一、合作比较简单。在产品差异度小、市场集中度相对较高的产业中，价格联盟很容易被采用。
1.2现代意义的战略联盟——产品联盟
随着竞争的日益加剧和科学技术的进步，以合谋来获取垄断、违背市场竞争中的公平原则、以明显的价格联合为目标的联盟已不合时宜，在此情况下，现代意义的企业联盟应运而生。对于现代战略联盟，美国战略管理家迈克尔·波特的定义是，“企业间达成的既超出正常交易，可是又达不到合并程度的长期协议。”这里，战略联盟涵盖产品价值创造的全过程，即在产品的设计、生产、销售等各个环节，均有创造联盟的机会。其定义把股权与非股权合作均包括在战略联盟之中，这样极大地扩大了联盟涵盖的范围。
1.3新兴的战略联盟——知识联盟
在以往的经济社会，知识还不是一个独立的生产要素，但是随着知识经济时代的到来，知识将取代资本成为最重要的资源。因此，新兴的企业战略联盟便是伴随着知识经济时代到来的知识联盟及相似的联盟形式。企业经营必须掌握的知识是一种组织知识，包括组织、技术、管理等方面的知识。知识使用的非排他性和知识产品交换的高成本，决定了企业只有通过知识联盟，才能改善企业无法高效地获得自身所稀缺的知识资源的状况，并与其他组织合作做出新的创造。与现代意义的战略联盟相比，知识联盟具有以下特征：学习和创造知识是知识联盟中的中心目标；知识联盟伙伴之间的关系要比产品联盟密切；知识联盟的参与者范围较广；知识联盟比产品联盟具有更大的战略潜能。
2战略联盟的时代背景
随着世界经济的一体化，企业尤其是跨国企业的竞争日益激烈，无论是竞争的强度、方式、手段和策略，还是竞争的范围及结果都大大超出了以往。企业为了增强其核心竞争力，优化产品、技术、资本、市场和人才等资源结构，纷纷寻求与其他企业建立各种形式的企业战略联盟。许多世界级的跨国公司都是通过不断地购并和建立企业战略联盟使其经营规模日益扩大，技术的控制能力和市场的竞争能力日益增强。
据美国的布兹——艾伦——汉密尔顿咨询公司估算，在1995~1997年的两年间，国际间的各种经济联盟大约有15000万起，其中75％是企业间的战略联盟。20世纪90年代，世界500家最大跨国公司中，以不同形式结成的企业战略联盟的已经达到90％。所以，企业要想在未来的市场竞争中立于不败之地，在充分发挥自身核心专长的同时，必须在新技术开发，新产品没计，新工艺采用、新质量标准控制、新市场拓展等各方面与其他企业合作，建立企业间的战略联盟，实现企业内部资源和外部资源的优化组合，提升企业的核心竞争能力。随着经济全球化和科学技术的迅速发展，产品和技术的生命周期越来越短，科学技术的发展带来产品的复杂化，产品和技术的开发所涉及的领域和学科越来越多。高科技产品从构思、设计、研制到设备选购、安装调试，生产安排，质量控制直至市场调研、营销策划、售后服务等，呈现出日益庞大的系统工程。在技术进步日益加快的全球化市场竞争中，越来越多的企业尤其是跨国公司开始认识到，单凭企业自身的资源能力已经很难在很短的时间内研制出更先进的产品和技术，很难在激烈竞争的市场环境中生存和发展，更无法实现其更高层次的战略目标。为了企业的长远发展目标和应对强大的市场竞争压力，企业在不断地通过购并优化资源结构、产业结构，扩大企业经营规模，提升企业核心竞争能力的同时，开始对企业间的竞争关系进行战略性的调整，纷纷从对立竞争转向合作竞争，其合作竞争的主要形式就是建立企业间的战略联盟，实现既合作又竞争而避免两败惧伤的双赢战略。企业战略联盟作为现代企业组织制度的创新，已经成为企业强化其竞争优势的重要手段。企业战略联盟的兴起与迅速发展推动了企业管理理论和实践的进步，从而使企业管理逐步形成了以合作和竞争替代单纯强调竞争为特征的新的企业战略管理模式。企业战略联盟与企业合并或兼并不一样，它是企业之间达成的既超过正常交易，可又达不到合并程度的长期协议，企业购并意味着投入大量资金，全盘接受对方企业的全部各类资产，操作复杂而且风险很大，而企业战略联盟则强调伙伴之间的全面相容性，它所重视的是相互之间某种经营资源的共同运用，谋求共同的经济利益和寻求优势互补，在合作的基础上强化其核心优势。
3战略联盟提升企业竞争力
企业在市场竞争中很容易产生恶性的过度竞争行为，恶性的市场竞争不仅会减少各自的经营利润，还会导致两败俱伤的后果。通过建立企业间的战略联盟可以既合作又竞争，共同维护有效的竞争秩序，减少应付激烈竞争的高昂费用，防止过度竞争。随着技术研发的日益复杂化，新产品开发的费用越来越高，企业承担的失败风险也越来越大，在这种情况下，企业为了降低开发成本，缩短开发时间，分散开发风险，通过与相关研究机构或企业建立战略联盟可以有效地降低研发费用，规避技术创新的风险。企业通过建立战略联盟可以使企业在联盟范围内有效地组织和利用经营资源，使企业内部的各类资源得以充分有效利用，进一步节约某些固定资产的投资和各种生产储备费用，最大限度地降低经营成本。降低企业经营成本是企业内部精细生产、外部组织内部化，寻求合作伙伴并建立战略联盟的重要动机。企业通过购并可使其短期内达到规模经营，但如果购并产生的管理费用大大超过预期，企业往往更倾向于建立企业战略联盟。
企业战略联盟作为一种创新的组织形态和竞争模式，因其不涉及企业内部组织的膨胀，又能有效地扩大企业内部环境与外部环境的分界线，从而实现避免企业组织机构过于庞大，因购并企业的管理风格不同和企业文化的差异所带来的冲突，又可以通过联盟企业分享技术和市场等外部资源，并克服市场交易的不确定性带来的种种不利因素，把经营的风险尽量降到最低程度，可以说战略联盟是企业实现规模经营以降低经营成本的有效手段。企业联盟使合作伙伴的专业化生产和分工的程度提高，在专业技术特长、零部件生产、质量控制、成品总装、市场销售、售后服务等各环节中的各自的相对优势得以整合，使最终产品成本大幅度降低，大大提高联盟企业的市场竞争能力。
科技的发展已使企业从技术自给转变为技术合作和互相依赖，而战略联盟在其中扮演重要角色。企业通过建立战略联盟，共同支付技术开发费用，共同承担开发风险，最后共同享有技术开发成果。企业战略联盟也是企业获得关键技术的捷径，通过互相学习对方的长处，实现技术优势互补，提高产品的技术含量和附加价值，提升企业的核心竞争能力。外部环境的复杂多变增加了企业的技术开发、产品开发、市场开发和投资的风险，为避免在诸如竞争、研发、特许及贸易等方面的纠纷，企业之间通过建立战略联盟，共同规范市场环境，共同参与制订游戏规则，维护公平的竞争秩序，能有效地防范经营风险。现代企业的竞争已不是单一企业与单一企业间的竞争，而是一个由企业的原材料、零配件供应商，技术成果提供者、商品的销售商或商等组成的企业群之间的竞争，或者说是企业战略联盟之间的竞争。企业战略联盟伴随经济全球化而出现，它是企业从采购、生产、存储、配送、分销直至最终送到顾客手中的全过程里所包含的计划、获得、存储、分销、服务等一系列衔接活动，及其在供应商与生产商之间、生产商与销售商之间、销售商与消费者之间形成的一个个环环相扣的链条。可以预见，在21世纪的市场竞争环境里，没有一个企业能够仅仅依靠企业内部的实体资源来谋求竞争优势，企业必须把经营过程中的供应商、销售商、分销网络、顾客群有效地纳入一个紧密的企业联盟之内。
企业战略联盟在国外已经被实践证明是行之有效的竞争战略，国内企业应结合企业的实际情况，借鉴国外企业的成功经验，趋利避害灵活地加以运用。既要避免国外企业已经在联盟过程中出现的问题，同时也要创造出具有我国特色的优势互补的企业战略联盟，以充分发挥企业战略联盟的优势，通过建立战略联盟给企业带来互补性的技术创新、资源和市场重新整合，联盟企业应充分尊重对方的传统文化和经营理念，借鉴和融合对方的文化优势、管理优势、技术优势、生产优势和市场优势，使企业自身的竞争能力大大增强。
参考文献
1沈青．企业战略联盟与企业竞争力关系的思考[J]．商业研究，2003（13）
2宋华．网络化经济时代企业战略联盟的竞争力分析[J]．经济科学，2004（4）
[关键词]企业竞争能力；知识管理；路径研究
一、企业竞争能力的提升
企业竞争能力的提升，有“相对”和“绝对”两种含义。“相对”的提升，是指与竞争对手相比较的提高与进步；“绝对”的提升则是指企业自身竞争力的动态升级。一般来说，企业竞争能力的提升通常是指竞争能力的“绝对”提升。
就竞争能力的“绝对”提升而言，有以下几种形态。第一，个人能力提升为组织能力。某些国内企业的成长与发展，主要依赖于企业家的个人能力。这一方面制约了企业持续发展，同时也加大了企业的风险。有的学者为此大声疾呼：企业家个人的成功不等于企业的成功。因此，将企业家个人能力转变为团队能力十分重要。第二，局部能力提升为整体能力。许多国内企业各种竞争能力的分布是不均衡的。有的企业营销能力强一些，有的企业制造能力强一些。因此，应按照价值链竞争原则，使多种竞争能力均衡化；同时，要通过竞争能力中的资源与能力整合模式，将价值链各环节竞争力整合成企业的整体竞争能力。第三，“次级”能力提升为“高级”能力。这一观点和上述第二点内容有所交叉，但分析问题的角度不同。在市场竞争中，不同的企业有不同的“能量”特点。有的企业的市场优势主要来自于产品本身；有的企业则主要来自于渠道推力；有的企业主要依靠大规模、低成本制造取胜；有的企业则主要凭借高附加值新产品占优。这些差异，虽然与企业的战略定位有关，但是客观上反映出企业竞争力“能量”的不同。一般而言，技术(研发)竞争力能量要大于营销竞争力能量，这两者又大于制造竞争力能量。判断能量大小最简单的标准就是经营附加值的高低、竞争对手模仿以及追随的难易程度。国内企业的竞争力主要是营销竞争力和制造竞争力，应在此基础上不断开发、积累技术能力。
综上所述，企业竞争能力的提升主要通过资源与能力的结合、创建核心能力、知识管理等方式形成，下面对这些内容进行阐述。
二、能力与资源的结合
资源与能力互相依赖和转化。尽管能力与资源是不同的概念，然而两者关系十分密切，相互依存，相互转化。第一，企业竞争是通过商品和服务进行的。生产和提供商品与服务，资源和能力缺一不可。离开人的能力，资源难以发挥作用。离开必要的资源，人的能力再高，也难有所作为。企业的竞争能力就是能力与资源结合的结果。第二，决定企业竞争能力的关键因素是优秀人才、人力资源。人力资源就是资源和能力的共生体。一方面，经营者、技术人员和工人作为劳动力，具有资源的性质；另一方面，他们又是经营能力的基本载体，经营者、技术人员和工人的知识和技能是企业能力的主要内容。第三，资源和能力可以相互转化。以消耗资源为代价的人力投资可以提高人的能力，通过培训将知识作为资源内化可以变成人的能力；人们也可以事先将能力变成资源，而资源可以在某些方面直接替代人的能力以及利用能力还可以直接形成、开发和放大资源等。第四，要提高整个组织的能力，除了通过教育培训提高组织成员的个人能力，还要努力将个人的知识资源化，以便内化为其他组织成员的能力。人的能力只有通过资源化并与资源相结合，才能变成现实的社会财富。
三、创建核心能力形成企业竞争能力
(一)技术创新
培育企业核心能力的创新包括技术创新和制度创新，但是考虑到企业的核心能力主要是技能技术的综合体，明显带有技术的特征，因此这里强调的是技术创新。从创建企业核心能力的角度看，技术创新可以分为组合创新与同步创新。第一，组合创新。企业进行技术创新时，存在着三种可供选择的创新途径：工艺创新能力先导型、产品创新能力先导型、产品创新能力和工艺创新能力。企业技术创新是企业产品创新能力和工艺创新能力的结合。不能只强调产品创新或只强调工艺创新。第二，同步创新。任何技术创新都是在现有的技术基础上进行的。要取得突破性的技术创新，必须存在相应的基础技术。创新是两种或几种作为基础的技术创新的结果。只有这些同步技术的相互结合，才有利于技术创新和解决技术上的难题。不管是何种类型的技术创新都要具备一定的条件，如有助于技术创新的企业文化、资金、支持机制和更有创意的队伍。
(二)核心能力的整合
技术创新是取得核心能力的基础，但一般情况下技术创新的风险较高，周期较长，投入也较大。而通过对已有核心能力进行有机整合的方式来培育新的核心能力则与之不同，它是一项投入少、风险小、见效快的活动。对已有核心能力进行整合所需的不是大规模的技术创新，而是如何识别和寻找整合的机会，并从组织上加以保证。
1．核心能力整合的基础方式。对核心能力的整合有三种基本方式：(1)技术复合。技术复合是指将两种或两种以上的技术结合在一个系统里，但不影响其原有的个别技术的特性。技术复合的基本点是没有创造一种新技术。(2)技术融合。技术融合是指结合两种或两种以上新技术而开创出另一项崭新的技术，其基本点是技术融合后，原先的技术失去了其特性。(3)功能性组合。企业的核心能力不完全限于技术领域，在其他功能领域仍然存在核心能力，比如有的企业有较强的财务能力，有的企业有较强的分销能力。因此在核心能力整合过程中，还必须考虑到功能性组合，将技术功能方面的核心能力与其他方面的核心能力进行有机结合，从而发挥整体核心能力的优势。
2．核心能力整合的要求。通过整合已有核心能力是获取新的核心能力的重要环节。有效地进行核心能力的整合，要求做到两点。(1)认识已有的核心能力。认识已有的核心能力是进行核心能力整合的先决条件，如果企业连现在拥有哪些核心能力都不知道，那么如何进行整合，也就无从谈起。企业应该对其特定的核心能力作出明确的界定，尽量把核心能力与包含核心能力的产品或服务划清界线，把核心能力与非核心能力区分清楚，对技术与技能作出有意义的汇集与整合，然后确定核心能力的所在。(2)突破战略经营单位(SBU)的限制。企业现有的核心能力往往分布于其下属的SBU中，由SBU的主管控制着。SBU的主管要么看不到自己所控制的核心能力与其他SBU中所保持的核心能力存在整合的可能性，要么出于部门本位主义的考虑，本能地抗拒出让自己所控制的核心能力。而同一个SBU内部核心能力整合所产生的价值又是十分有限的。因此，要突破SBU的限制，从整体角度统一配置企业各SBU的核心能力，特别是核心能力的创造者和携带者。
四、知识管理
(一)变难以模仿的隐性知识为核心能力
各企业所面对的外部环境从客观上说都完全是相同的，但由于企业的知识结构和认知能力不尽一致，所以它们所能发现的市场机会也不相同。因此，企业核心能力理论的核心概念应是知识。知识从广义上可划分为显性和隐性两类。显性知识是有形的、可以识别的，可以用语言、文字、数字等表达、传递。因而，尤其是通过信息和通讯技术的使用，它可以相对容易地融入组织战略。隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，这种判断和感知具有极强的个体性，难以用语言清晰地表达出来，难以识别、常以个人知识的形式保留在个人的头脑中，是个人技能的基础。两类知识互为补充。隐性知识有四类：难以约束的技能知识或知道怎样做的知识、心智模式、解决问题的方法、组织惯例。在企业中，经验、技能和心智模式是企业重要的财富，是隐性知识的具体形式，是企业最为核心的能力，而且由于这种知识往往是隐含性的、未编码，因此也是不易被模仿的，是企业最为持久的竞争能力所在。研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。隐性知识是企业竞争能力的根源，因为隐性知识比显性知识难以被竞争对手模仿。所以，获取、传递隐性知识的能力成为开发持续竞争能力的关键。
(二)组织学习是获取竞争能力的动力
关键词：产业生命周期竞争力战略
一、产业生命周期与企业竞争力的组合分析
产业是一个介于微观经济的细胞(企业)和宏观经济的整体(国民经济)之间的一个集合概念。关于产业生命周期的基本假设，就是一个产业或一个产业内部的一个环节都遵循发展的4个基本阶段，即导入期、成长期，成熟期和衰退期。产业生命周期的每一个阶段对于企业竞争力都有特定的含义。
产业组合分析是将产业生命周期的不同阶段与某个具体产业的技术经济特征结合在一起，也就是将某个产业定位在矩阵中并加以研究分析的一个架构(如表1所示)。产业组合分析的目的，主要是描述某个产业在生命周期的不同阶段竞争力的来源。从策略分析的观点来看，产业组合分析对于企业把握不同阶段与不同环境条件下产业的特殊需求，帮助企业在产业内重新定位，洞察产业演变规律和变动趋势，利用现有资源减少不利因素，具有重要意义。
二、与产业生命周期相适应的增强企业竞争力的策略
产业呈现出一种生命周期的演化趋势，决定了其存在的微观基础——企业和技术，也有一个从生到死、由盛转衰的过程。企业生命周期同样可以划分为导入期、成长期、成熟期和衰退期。随着企业在市场中的竞争优势的不断增强，企业的规模和实力不断上升，同时新兴企业的崛起必然伴随着部分传统企业的没落，而没落的直接表现就是竞争优势的削弱。企业的技术生命周期和技术过程与组织变革之间的相互作用，导致了企业生命周期的产生。随着企业从创业到成熟，其管理层次、幅度、组织成本逐渐增加，组织刚性逐步增强，企业文化也由开放式和风险承受型转为相对保守型，这就迫使企业对组织结构进行变革和重构。这种组织随着企业生命形态的变更而进行的演化也呈现出生命周期的形式。
企业在成长中不断面临瓶颈的制约，特别是在两个阶段交替的时刻。经验表明，第一个瓶颈一般出现在企业成立的前三年，如果能够通过这个瓶颈，企业就会进入成长期。第二个瓶颈期一般出现在成长期末期，这个时期产业逐渐成熟，市场竞争日趋激烈。每个阶段临界状态的转化叫战略转折，也叫危机点，包括危险和机会。如果能逾越这一点，突破这个极限，企业就能继续发展，否则就会走下坡路。一些曾经被市场奉为典范的企业并没有经得起时间的考验，由于种种原因纷纷败走麦城。因此，不能满足于一个平台上的增长，而必须不断构筑新的平台，不能总是留恋过去的框架，沿袭过去成功的一套过时的方法，是生命周期理论赋予企业战略管理的启示。
如果缺乏战略规划，企业很可能在经历成长之后，由于以下几个原因提早进入衰退期，一是缺乏战略性思维。随着资本源源不断地注入短期盈利较大的某一产品，某一行业领域，企业容易被眼前的赢利机会所驱使，而丧失战略眼光。二是缺乏一种系统化的制度。刚刚创建的企业，往往缺乏明确的行为方针，系统的规章制度和健全的预算体系，除了家族式的创业主管以外，没有等级观念、没有组织系统图，企业往往表现出不稳定性，容易受挫折。三是缺乏科学化的授权体系。
一些企业根据产业生命周期的不同阶段，正确协调学习与模仿之间的关系，依次采取OEM，ODM和OBM的方式不断强化自己的竞争力，特别具有借鉴意义。OEM(原始设备制造)是转包合同的一种形式，这些企业为发达国家的跨国公司生产与组装约定规格的商品，跨国公司的主要目的是削减成本，而追赶型企业在此过程中学会了如何控制质量、选择设备以及工程和管理培训。OEM始于20世纪60年代，在服装、鞋类、自行车、缝纫机、汽车和个人计算机产业发展中被广泛采用。到20世纪80年代中期发展到后一阶段ODM(自行设计制造)，追赶型企业自主设计产品，最后又发展到OBM(用自己品牌的制造)，追赶型企业推出了自己的品牌(例如三星、宏基)，从而与领先者并肩竞争，在上述的每一个阶段，企业的技术能力必须与相应的营销能力相匹配(如表2所示)。竞争力-[飞诺网]
值得注意的是，我国相当一部分产业，其生命周期的演变与产业的国际转移紧密相关。发达国家在不断创新产品的同时，把相对成熟的产品和产业依次向我国转移，我国则通过模仿和吸收发达国家的次新产品和技术取得跨越式的产业进步。加入WTO是中国经济融入全球经济具有战略意义的一步。随着经济全球化的推进，我国的产业必然成为世界产业链的一环，只有积极参与国际分工，主动吸收国外先进技术，加快外资的进入和技术转移的速度，才能够不断推动产业结构升级，缩短与先进国家的差距，实现“后发优势”，提高产业和企业的竞争力。
在学习和模仿过程中，收集竞争者的相关创新信息相对容易，将这些信息融入自己的创新过程则需要花费大量的资源和时间。根据对日本与韩国相关企业的调查，模仿创新的费用通常达到原开发费用的70%，而且有时需要花费三年左右的时间才能成功。日韩企业在模仿过程中投入了大量的资源，改进企业的教育、培训和研发体系(JoeTiddandJohnBessant，2002，P67)，20世纪80年代对美国企业研发经理的大规模调查也证实了这一结论(如表3所示)。这些经理认为，学习竞争者创新最重要的方式是独立研发，反向工程及技术特许，这些方式与阅读出版物和专利文献相比，花费昂贵。事实上，真正有用的知识是不容易获得的。
三、产业生命周期对企业竞争力的启示
1.根据产业生命周期变动规律适时调整竞争策略
一个产业的生命周期是通过该产业内企业的生命周期体现出来的，而企业的生命周期又是通过企业所生产产品或提供服务的生命周期表现出来。从根本上讲，企业竞争力是组织中的积累性学识，特别是一组关于协调各种不同的生产技能和整合多种技术的学识(C．K．PrahaladandGaryHamel，1990)。它是企业在积累和学习如何应用不同资源和能力的长期过程中形成的，具有创造客户价值、延展性，难以模仿等特性。产业生命周期机理表明，企业竞争力是动态发展的，首先，竞争力是一组先进技术和技能的组合，而技术是不断向前发展的。随着竞争的加剧和产业生命周期的演变，拥有核心技术能力的企业必须尽快更新自己的技术能力，以适应外部技术环境的要求。同时，竞争对手的不断模仿和替代技术的不断出现，也促使企业不断更新自己的核心能力以保持竞争优势。其次，产业生命周期还会导致新的生产组织方式如OEM的产生，从而带来核心能力的变迁。再次，生命周期的不同阶段，决定一个产业成功的关键因素不同，这要求与之匹配的企业核心能力也应不断调整，否则竞争优势就难以保持。为此，企业应根据产业生命周期的不同阶段采取有针对性的策略。
在导入期，企业在第一批创业者的努力之下通过发明，自主开发或者引进产品和技术的方式进入市场，但开发产品的应用科学与技术不成熟，产品的市场定位不明确。因此，产品研发策略基本上是采取所谓的创新导向，使新产品的功能，特性与现有产品具有明显区别。此时，市场上仅有少数几家甚至仅有一家厂商进行创新或研发，可能出现“各自为政”的竞争状态，争取市场主导权、及早进入市场与申请专利是产业竞争的重点。
在成长期，产品逐渐为消费者所熟悉，技术和经营人才在企业强大吸引力的作用下从各方面汇集到企业中来，可以组织大批量生产以降低成本，建立广泛的分销渠道和销售网点，确保市场供给。企业应尽早形成产品系列并向相邻市场渗透，可以考虑进入国际市场开展跨国经营，也可以在国际市场通过战略联盟的形式实现核心能力的优势互补，争取把企业从一家国内企业发展成跨国公司。
在成熟期，企业宜采用维持战略，并通过数额可观，稳定的现金流支持新的核心能力开发计划，在战略、组织结构、人员、技术等方面为转向新领域做准备，力争平稳进行企业重组和再造，抓住时机通过转型、重组，再造和技术，制度、管理创新战略来推动企业及早进入新一轮的生命周期。
在衰退期，会有其他全新替代产品和技术产生。处于衰退期的产品，并不代表在市场已毫无地位，只不过由于替代产品的出现，迫使厂商采取不同的营销和竞争策略，如降低价格、改进产品外观。企业的重新定位与重新组织才是延续企业竞争力的根本措施。企业可以考虑采用撤退战略，保留仍有可观现金流的业务为重组或开发新的核心能力提供支持，其他萎缩业务宜及早转让或退出，并用出售所得投入到新领域中去，尽快使产品更新换代。
2.谋求早期进入和领先一步的战略优势
大量的经验证明，进入一个新市场的首家公司往往有最多的战略优势。例如，对处于成熟期产业的调查表明，首家进入一个产业的企业平均占有29%的市场份额，最早跟随者的市场份额为21%，较晚进入该市场的公司仅占有15%的份额(RichardLynch，2001，P106—P108)。尽管最早进入市场存在许多风险，能否取得成功，与企业将技术优势转化为商业化产品或工艺的能力和反模仿的能力密切相关(见表4)，但早期进入对企业取得竞争优势具有难以替代的作用。迈克尔·波特认为，企业的竞争优势，与它是否能先知先觉、大胆行动，并运用这些可以产生竞争优势的条件有关，在许多产业中，行动快的企业，竞争优势可以持续数十年。
更进一步，早期进入的优势还表现在以下几方面。第一，产业生命周期越来越短，并且大多数市场越来越以技术和竞争上的更大动荡为特征。在这种背景下，要求企业尽早发现并瞄准目标，近早将朝阳产业融入自己的战略，可以成为竞争优势的重要基础。第二，在被瓜分之前比瓜分之后更易于占领市场。产业发展早期以较高的增长率吸引新进入者，在进入成熟期以后每一个企业都为争夺市场份额而激烈竞争，市场份额的重新洗牌需要企业做出更多的努力。第三，在产业发展的早期阶段对于新的以及较大规模的研究与开发存在较多的机会。第四，领先一步有助于防止产品和工艺创新被其他企业模仿。通过持续不断的产品开发，企业得以建立品牌忠诚度和可信度，加速顾客的使用反馈以改进产品，获取学习曲线成本优势，可以随着生产的进行而降低单位成本，从而提高了模仿者的进入成本。
3．顺应产业生命周期的特点调整创新的路径和内容
生命周期理论表明，无论是产品还是工艺都具有生命周期。一般而言，越是接近上游的基本产业，例如钢铁，石油化学、水泥、玻璃、化纤，它的寿命周期越长；越接近最终消费者的产品，如家用电器、个人计算机、移动电话等，其生命周期越短，越容易受企业外在环境的冲击和消费者偏好的影响。
产品生命周期的不同阶段，所对应的创新重点不同。在产品的早期发展阶段，创新的重点在于迅速和频繁的产品创新，以及产品的延伸。同时，将产品设计与供应链上的采购、生产、营销各个环节联系起来，以简化流程，缩短新产品从创意到投入市场的周期。在产品发展的后期，产品设计、结构、功能已相对稳定，创新的重点通常集中于渐进式的改进以及持续的工艺创新。对单个产品及工艺技术来说，认识当前产品态势以及下一代产品的发展趋势非常关键，具有这种能力的企业有可能获得新的竞争优势。
[摘要]油价不断攀升，用油紧缺，通过分析中小运输型物流企业在高油价时期面临的各种经营困难，提出了解决困难的对策，提升了运输型物流企业应对油价上涨等外部影响的能力，达到增强运输型物流企业的竞争力的目的。
关键词：运输型物流高油价对策
一、高油价时期
近年来，一方面中国等发展中国家原油需求的迅速增加，打破了原有的原油市场供应格局；另一方面由于国际油价是以美元结算，美元的走软助推了油价的进一步抬升和游资的疯狂炒作，导致国际油价持续上涨，2003年以前NYMEX在30美元/桶上下波动，2005年已到最高70美元/桶，而今更突破了140美元/桶。高盛预测，未来6个～24个月内，油价将达到200美元/桶。
现时国内成品油价格的批零倒挂，成品油价格与原油价格倒挂，成品油油价国内与国际上的悬殊差价等现象，导致国内成品油价格不断上涨。可以预见，未来几年将是高油价时期。
二、中小运输型物流企业在高油价时期面临的问题
据一家民营的小物流公司老板何先生介绍，以前用的都是90号汽油，油耗大概占运输成本的三分之一，而目前物流市场上纯利润在6%左右，油价上涨就减去了物流的大半利润。但低价的90号汽油在全国逐渐退出供应，如广州在2008年5月1号起采用国Ⅲ，现国Ⅲ93号汽油价格为6.25元/升，比以前每升4.85元的90号汽油足足贵了1.40元。显然物流公司的经营成本提高不少。
油价上涨仅是物流企业的困难之一，加不到油，更是对他们的重大困扰。随着国际油价突破120/桶后，民营炼油厂大部分停产了，导致现时很多油站都没有油，即使有油的油站也只能限量供应，结果是路上的车辆只能是找油站、找油、幸运的加限量的油，直接带来的后果是一趟车跑下来要比平时多耗上三分之一以上的时间甚至困在路上等拖车救援。对物流业来说，时间就是金钱，本来利润已经因为成本上涨而所剩无几，还因为耗时耗力找油而少跑了三分之一的业务。
经营成本的上升能否转移到下游客户呢？由于物流业的竞争激烈，话语权不在中小物流公司身上。据何老板说，如果硬着头皮涨价，就等于白白流失了很多客户，以后即使再降价，也未必能把客户拉回来。所以对于油价成本的上涨，只能自己承受。
三、中小运输型物流企业应对高油价的策略
国际原油价格持续上涨，国内成品油价格也不断攀升，给国内的物流业带来了明显冲击，那么运输型物流企业如何应对高油价呢？
一是，运费上调。与其扬汤止沸，不如釜底抽薪，转嫁油价上涨带来的成本压力，物流企业要联合起来提高运费，避免低价位的竞争。同时呼吁政府建立合理的运价机制，使物流业进入有序的竞争。
二是，要降本增效。首先是要千方百计降低运输车辆空驶率。目前，国内物流企业车辆空驶率一般在50％以上，不少车辆启程或返程时无货可拉，成本自然就高。这就需要利用先进技术，优化运输流程，合理调配货源，有效提高车辆利用率，促进利润增长；或与各地物流公司联合经营达到降低运输车辆空驶率。其次讲授科学行车和保养车辆的知识，提高驾驶员和维修人员的业务素质。如在条件允许的情况下，尽量使用油耗低的小排量车在市区内执行工作任务；把清洗车辆零部件油污用的柴油集中起来储存沉淀，多次使用等等。再有物流企业要转变经济增长方式，通过向上、下游环节拓展，延长产业链、服务链，最终延长价值链。也就是要从原来单一搞运输变为提供仓储、运输、配送等“一条龙”服务，发展现代物流，解决单一业务形态造成的运营成本较高的问题。企业效率提高了，实力增强了，应对油价上涨等外部影响的能力就会得到有效提升。
三是，通过效率化的配送来降低货运成本。企业实现效率化的配送，提高装载率及合理安排配车计划，从而降低成本。
四是，借助现代化的信息管理系统控制。企业采用信息系统，一方面可使各种物流作业或业务处理能准确、迅速地进行；另一方面通过信息系统的数据汇总，进行预测分析，可控制物流成本发生的可能性。
五是，尽快建设和完善多式联运系统。多式联运具有高效、经济、快捷的特点，同时，还能节约大量能源，给现代运输带来勃勃生机。
六是，加强各地物流企业间的沟通联系和合作。如广州的物流公司运货到长沙市，可把长沙市有合作的物流公司的货物运送到广州并收取适当折扣的运输费，一方面避免了回程的空载，另一方面也为国家节省了能源。使双方物流公司避免了回程空驶，实现双赢。
七是，联合用油企业进行套期保值。在高油价时期，通过期货市场回避国际油价上涨的风险，从而更好地控制成本。
综上所述，对于中小运输型的物流企业，面对高油价时期，只有通过加强企业的内部管理，降低经营成本，加强行业间的联系合作并促使物流业进入有序竞争，才能提高我国运输型物流企业的竞争力，从而促进我国物流业的发展。
参考文献：
[关键词]企业文化核心竞争力
21世纪不仅是知识经济、网络经济时代，也是文化经济时代，文化已逐渐成为推动生产力发展的一支强劲动力。与此同时企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。
一、核心竞争力与企业文化
1.核心竞争力的概念
什么是核心竞争力？企业核心竞争力理论的开创者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默尔(G.Hamel)在1990年的《企业核心竞争力》(TheCoreCompetenceoftheCorporation)中，把核心竞争力定义为“能使公司为客户带来特别利益的一类独有的技能和技术。”并指出，组织内的集体知识和集体学习，特别是关于如何协调不同的生产技术和整合多种多样技术流的能力是核心竞争力。核心竞争力有三个标准:(1)核心竞争力必须为市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的机会；(2)核心竞争力必须给客户带来特别利益。也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益；(3)核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。
2.企业文化是企业核心竞争力的核心要素
一般而言，企业文化是指企业在实现经营管理目标过程中，逐渐形成的具有行业特色的一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。企业文化是企业生存和发展的基础，是企业核心竞争力的活力之根和动力之源，其在本质上所反映的则是企业生产力成果的进步程度。纵观国内外所有在经营上取得巨大成功并拥有著名品牌的企业，不管是美国的GE和微软，还是我国的海尔和联想，无不将企业文化建设、企业理念的营造作为提升企业核心竞争力的重要手段。随着经济全球化和知识管理时代的到来，企业竞争的根本必然是企业文化的竞争，企业文化已经成为企业核心竞争力的核心要素。
二、企业文化与核心竞争力的关系
1.企业核心竞争力的根基是企业文化
美国著名企业文化专家沙因在《企业文化与生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。从更深层次上说，企业的核心竞争力是企业文化中的企业理念和核心价值观。企业的产品竞争力是企业竞争力的最直接体现，围绕产品竞争力做文章是提升企业竞争力的关键。而产品竞争力是由技术竞争力所决定的。而技术竞争力是由制度竞争力所决定的，制度高于技术。但是制度无非是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念就没有科学的制度。因此，理念高于制度，理念才是第一竞争力。总之理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。拥有正确的、不断创新的理念，才具有最强的竞争力。国际上众多知名大公司的实例证明，企业文化就是企业竞争力的核心内容和基础。
2.企业文化具有不可模仿性，是形成核心竞争力的源泉
企业文化是企业在经营管理过程中所形成的物质财富和精神财富的总和。企业文化只能根植于本企业之中，一个人离开企业，可以带走规章制度、办法措施，但企业文化的核心部分即全体人员所信奉的价值观却不可以轻易地照搬过去。人们可以重新塑造或者变革企业文化，但绝不能照抄照搬其它企业的文化。因此企业文化具有不可模仿性。一个企业只有形成具有自己特色的企业文化，才能形成企业持久的竞争力。企业的一切经营活动，包括人、财、物的合理使用，都必须受企业文化的指导，因此企业持久的核心竞争力只能起因于先进的企业文化。
3.企业文化有利于培育团队精神，促进企业核心竞争力的形成
在现实的竞争中，任何企业都很难凭个人的力量来提升企业的竞争力，因此团队是企业赢得核心竞争力的重要手段，团队也在现代管理中占有举足轻重的地位。成功的创造一种团队文化的企业可以提高企业的凝聚力、创造力和向心力，能够吸引、培养和挽留一些优秀的员工，进而最大限度地发挥他们的作用，从而为核心竞争力的形成提供了源泉——人力资源，团队也可以对团队内个体的行为产生约束和影响，逐渐形成自身的行为规范，使每个个体的期望值与团队所要达成的目标保持高度一致，并通过增强企业内部的沟通和协调，提高企业的工作效率，从而能够加速核心竞争力形成的速度。4.企业文化决定着核心竞争力的更新。
企业在一段时间内形成的核心竞争力是与外部环境和企业内部的特点相一致的。然而环境在不断发生变化，企业本身也需要不断调整战略，这就需要企业的核心竞争力的相应调整。但是，核心竞争力一旦形成，就具有一定的惰性，这种惰性产生的原因首先来自企业文化。人们普遍认为，企业的硬件资源容易更新，而软件资源包括企业文化则很难改变。当内外环境需要核心竞争力做出改变时，企业文化能否顺利转型决定着这种改变能否取得成功。积极向上、不断追求创新的企业文化建设能够激励员工不断创新，最终提升企业的核心竞争力。
三、用企业文化打造核心竞争力
前面我们分析了企业文化与核心竞争力之间的关系，进一步明确企业文化对企业核心竞争力的作用。究竟建设什么样的企业文化来增强企业的核心竞争力，本文提出以下几方面措施：
1.建立诚信文化，取得企业声誉
市场经济是信用经济，诚信是市场经济的基础和生命所在，是建立规范经济秩序的重要条件。当前，我国市场经济建设过程中一个突出问题便是信用缺失，企业之间相互拖欠、假冒伪劣商品、虚假合同和广告、虚假信息披露、逃避债务等失信行为较为严重，严重影响了我国企业的竞争力，影响了企业的生存与发展。
随着经济全球化、区域经济一体化，特别是中国已加入WTO，企业竞争越来越激烈，企业的核心竞争力与诚信经营紧密相联。诚信经营是根基和根本保证，是企业核心竞争力的提升器。一个企业只有有了诚信，企业才能够最终赢得客户，赢得市场，赢得一种可持续发展的优势。由此看来，诚信理念是企业文化建设的重要内容，诚信是企业最大的无形资产。
2.树立品牌意识,强化企业个性
品牌是企业无形资产的最主要表现形式，是企业信用的标志，也是企业经营活动最为重要的经营手段。品牌对于企业极为重要，甚至可以说，企业有无品牌是竞争力强弱，以及企业优势的重要标志，一个没有品牌的企业，是很难说明自己是一个强势企业的。品牌是企业文化的外在表现，品牌的文化含量在品牌价值中占有很重要的比例。市场竞争的焦点之一是品牌的竞争，而品牌的竞争将越来越多地依靠有个性的企业文化来取胜。由此看来，企业要想获得竞争优势，增强其核心竞争力，必须树立品牌意识，坚持品牌文化创新，强化企业个性。
3.重视企业家因素，发挥企业家作用
从某种意义上来说，企业家是企业文化的第一设计者、第一身体力行者、第一宣传者。企业文化，从一定意义上来说，是企业家的文化。企业家不仅要在企业领导者更替过程中使企业文化保持稳定，更重要的是警于捕捉发展机遇，准确进行决策。企业家是构成企业核心竞争力的基本要素，也是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。企业家精神是一个企业精神的核心，是影响企业经济增长最重要的非经济因素。作为企业文化的第一设计者，企业家的素质、决策力、领导力将越来越重要。企业家要注重自我修炼、自我珍重、自我提高。以人格魅力张扬企业个性，并进行恰当的形象塑造和传播。要学会用纵向思维、逆向思维和横向思维进行创造性的思考，特别是战略性的思考，并根据国际市场的变化和企业新的“情景”修正企业战略和经营策略，调整自己的领导方法和管理方式，引导和影响企业员工进入“有信心、有能力”状态进行创新，迎接挑战。
关键词：核心竞争力 企业文化 价值观
引言
企业核心竞争力是在企业长时间发展过程中形成的，能给企业带来价值，并使企业在竞争中能取得主动的核心能力。企业的核心竞争力表现形式多样，例如可以表现为是完成某项活动所需的优秀技能。伴随着竞争的日趋激烈，在现代企业发展过程中，企业文化也成为企业发张过程中的核心竞争能力。实践表明，一个企业能长期生存，最主要的条件不是结构形式或管理技巧，而是被我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对组织中全体人员的号召力。
一、企业文化的构成要素
企业文化主要是指企业的指导思想、经营理念和工作作风，包括价值观念、行为准则、道德规范、文化传统、典礼仪式、风俗习惯、管理制度以及企业形象。它不单包括思想和精神方面的内容，也包括社会心理、技能、方法和企业自我成长的特殊方式等各种因素。具体内容如下：
1.共同价值观
简单地说，价值观是人们对事物、目标总的看法和根本观点，价值观的主体可以是一个国家、一个民族、一个阶级、一个集团、一个人、一个企业，即价值观也存在于企业之中。
企业的共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观念，这一概念是企业文化的重要基础，是企业文化的核心内容。
不同的价值观决定了企业的基本特征、行为方式和企业风格。海尔的核心价值观是“着眼创新，注重品质，尊重个人，一切以顾客为中心”，在这一基础上建立起来的海尔企业文化在海尔发展过程中发挥了巨大的作用。
2.行为规范
一般意义上讲规范是指约定俗成或名文规定的标准。企业的行为规范是指企业群体所确立的行为标准。它以个体的行为表现出整体的行为，即个体行为的规范化导致整体行为的一致化。1984年12月，张瑞敏刚进入海尔集团时，就制定了13条管理制度，奠定了海尔发展的基础。
价值观是比较抽象的概念，而行为规范则与行为方式直接相联系。企业中的各种规章制度、典礼与仪式等都可以使员工的行为能够体现出企业理念的要求。行为规范可以反映价值观；不同的价值观又可以产生不同的行为规范。
另外一方面，企业文化作为社会文化的一部分，深受社会文化的影响与制约。西方企业文化具有注重理性、强调制度、重视契约、追求绩效的特点。东方企业文化随着东方古老文明的发展而发展，体现出适应环境、吃苦耐劳、英勇勤奋的特点。
3.形象活动
企业形象的“形”是外在因素，“象”为企业形象的内在因素；“形”依赖于“象”而发挥作用，“象”又是企业客观物质运用形象和行为活动形态所造成的一种精神力量。企业形象按照层次可以分为表层形象和深层形象：表层形象是指厂容、厂貌、技术设备、产品质量等直观部分。如德国的“奔驰”成为国际优质产品的代名词。深层形象是指企业精神面貌、群体意识、价值观念、道德风尚、成员素质、企业竞争力等非直观部分。
二、企业文化的重要性
当今世界经济的基础已经变成信息、知识、科技和文化。文化竞争已经成为当今经济竞争的核心。海尔集团总裁张瑞敏认为“经济竞争的最高形式是文化的竞争”。因而，企业发展的新的突破点在于形成企业的文化力，进而形成企业的核心竞争力。可以说，海尔的创造是企业文化的创造；海尔的扩张是企业文化的扩张。
进入哈佛MBA教学案例的“红星收购案”就是对这一理念的最好诠释。时任海尔核心企业冰箱股份有限公司主要负责人的柴永森临危受命，负责海尔收购青岛红星电气有限公司的事宜。临行前，张瑞敏语重心长地对他说：集团不会给你有形资产，但你拥有“海尔文化”。柴永森领导下的红星公司很快就摘取了中国洗衣机行业所有的桂冠。
三、企业文化的构建
企业文化作为企业的核心竞争力，其重要性不言而喻，那么如何构建企业文化则是企业需要研究的问题。
1.选择合适的价值观标准
选择正确的价值观是塑造良好企业文化的首要战略问题，选择价值观要立足于本企业的具体特点，从实际出发。确定的价值观要正确、明晰、科学，具有鲜明特点，能够体现组织的宗旨、愿景和发展方向。另外在选择价值观时要认真听取员工的各种意见，这样才能保证所确定的价值观被员工认同。
2.强化员工的认同感
在选择并确立了价值观之后，就应通过一定方式使其深入人心。具体做法如培养和树立典型，加强相关培训教育。
3.巩固落实
要想使企业文化的作用落到实处，首先领导应该起到模范作用，其次为鼓励员工建立奖优惩劣的规章制度十分必要。
4.不断发展
当企业的内外环境发生变化时，企业必须不失时机地丰富、发展和完善企业文化，这对于企业是一个认识和实践不断发展的过程。
结束语
现代企业如果没有核心竞争力，就不可能有持久的竞争优势。没有竞争优势，就很难与同行抗衡。而企业要想在竞争日趋激烈的市场中脱颖而出，就应该懂得如何更好地去发挥企业的核心竞争力——企业文化。这样，成功将不再遥远。
参考文献：
[1]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社，2006.
[2]曾婷婷.加强企业文化建设[J].今日财富，2012.3
[关键词]循环经济；框架；外部环境；经营理念
一、循环经济框架下企业外部经营环境的变化
（一）市场环境的变化
市场是企业经营的直接外部环境，市场环境的变化将直接影响企业的经营业绩。循环经济的实施将首先影响到相关生产要素的供给市场。循环经济提倡资源与能源的节约和高效使用，造成我国资源和能源高消耗现象的一个重要原因就是资源能源的产权结构不清晰，资源能源的社会成本与生产企业的个体成本不一致，从而使市场价格与资源能源的实际稀缺情况之间出现偏离，市场价格没有准确反映资源能源的稀缺状况。在循环经济制度环境日益完善的背景下，资源能源的价格将逐渐逼近其真实的稀缺状况。资源能源价格的变化将改变企业的成本结构，从而影响企业的赢利水平和市场竞争力。在需求端，循环经济提倡消费者消费绿色产品，进行绿色消费。在消费者支付能力不断提升和环境意识逐步增强的情况下，绿色产品和绿色消费将成为市场消费的主流，环境污染密集、资源消耗大的产品的市场份额将不断减少甚至被淘汰出局，而绿色产品因其独特的环保卖点将创造更多的生产者剩余，并能享受技术领先带来的超额垄断利润。单个企业是整个价值链的一环，在最终消费端的倒推作用下，整个价值链上的企业个体将不可避免地按照循环经济的模式来进行生产经营决策，否则将面临从价值链拆离的风险。在循环经济背景下，企业间的竞争格局将发生重大变化，部分企业原有的竞争力基础将被削弱甚至完全消失，而另外一部分企业的竞争力反而可能因此得到强化，企业竞争的维度也从传统经济模式下的纯经济维度扩展到经济和社会维度相结合的多维竞争体系。
（二）法律、政策环境的变化
循环经济的实施是在政府推动下完成的，是一个制度不断创新和完善的过程。在循环经济背景下，企业经营的政策环境将发生巨大变化。首先是环境法律、法规的变化，政府将颁布更加严格、细化、操作性更强的环境法律和法规来规范企业的经营，企业环境违法的成本将更高；其次是产品政策的变化，政府将通过一系列法律和法规来延伸生产者责任，生产者的责任将从单纯的生产环节前向延伸到设计、原材料，后向延伸到消费、消费后回收处理等环节。生产者责任的延伸将对企业的管理成本和管理理念产生重要影响；最后，政府在推动循环经济的进程中将必然运用各种倾斜性政策来形成企业实施循环经济的动力，实施循环经济的企业将可以获得政府相关优惠政策的支持并对政府决策具有更大的影响力，而环境资源效益差的企业将承担政策歧视带来的损失并削弱自己在政府决策过程中的话语权。
（三）社会环境的变化
在传统企业经营理念中，实现赢利，对股东负责是企业的首要任务，经济责任即是企业责任的全部。在现代循环经济背景下，企业责任呈现出多元格局，企业除了需要满足股东、供应商、客户、员工等直接经济利益相关者的需要之外，还需要满足政府、社区、公众、社会团体等非直接经济利益相关者的需求。在循环经济背景下，企业需要按照循环经济的原则来规划自己的生产经营活动，并有义务将生产经营活动对环境、资源的影响降低到自然和公众可以接受的程度，从而与所生存的社会系统和谐共生。在循环经济背景下，社区、公众等非直接经济利益相关者将具有更多的发言权和影响力，而企业必须承担更多的社会责任。
发展循环经济必须建立循环经济的社会伦理和文化，循环经济的社会伦理与文化以代际公平和可持续发展观作为其基石，提倡社会个体按照自然、资源友好的原则来规范自己的行为，整个社会崇尚适度消费、绿色消费、绿色生产，人与自然系统和谐共生，彻底否定传统人类中心主义导致的对自然、资源的掠夺式开发与使用。企业是整个社会系统的一个元素，其行为也将受到同样伦理观的制约和相关文化的影响。
循环经济公共信息系统是发展循环经济的必要条件，在传统经济发展模式下，企业信息的公开程度低，内容也主要局限在财务和运营领域，其他非经济信息的公布则处于空白状态，造成企业与消费者之间、企业和企业之间、企业和政府之间的信息不对称，导致相关主体的决策信息不足，使社会资源无法实现最优配置。在循环经济背景下，企业的非经济信息将通过循环经济信息系统、依托网络和传统媒体进行快速、高效地传播，社会相关利益主体可以获得足够信息并进行理性决策。
二、循环经济框架下企业面临的挑战与机遇
循环经济背景下企业经营的外部环境发生了显著变化，企业经营环境的变化必然对企业现有经营管理体系产生影响，这种经营环境的变化可能会使一部分企业陷入困境，也可能使一部分企业获得前所未有的竞争优势，但对大部分企业来讲，循环经济的发展背景在带来挑战的同时也隐含着市场和竞争的机遇。
（一）循环经济框架下企业面临的挑战
循环经济框架下企业面临的挑战将首先体现在对企业现有产业属性的挑战。产业属性从根本上决定了企业的资源能源消耗和环境污染状况，产业属性的刚性是企业资源能源消耗刚性的直接原因。我国企业往往从事加工制造环节，处于全球价值链的低端，处于此阶段的企业的利润主要来源是廉价劳动力和资源以及宽松的环境制约。循环经济背景下生产要素和资源价格的理性回归以及环境制约条件的紧缩将大大削弱企业的利润空间。产业属性的相对固定使得技术路径成为短期内大部分企业的理性选择，在技术路径下，企业通过技术创新对产品和生产工艺进行升级和改造，通过技术创新减少产品生产过程中的能源和资源消耗，降低对环境的不良影响。技术创新具有投入大、风险高、知识密集、结果不确定等特点。我国企业普遍存在着企业规模小、研发投入不够、技术水平低的特征，对于占总企业数量90％以上的中小企业，这种特征表现得更加明显，而中小企业往往是资源能源消耗和环境污染的主要因素，是实施循环经济的重点领域，如何进行技术创新来实现产品和工艺的更新将是对大部分企业的一个严峻挑战。
（二）循环经济框架下企业发展的潜在机遇
第一，循环经济的发展将给环保相关企业带来巨大的市场机会，在国家政策和外部环境的激励下，环保相关企业将面临着空前的发展机遇；第二，绿色消费浪潮将对绿色产品企业带来快速发展机遇，西方发达国家在人均国民收入提高的情况下，消费绿色产品和进行绿色消费成为了一种时尚和主流。在我国绿色消费观念刚刚导入，绿色产品刚刚进入人们的视野，循环经济消费伦理的形成将极大地扩大绿色产品的市场份额，给绿色产品企业提供空前的市场空间；第三，循环经济环境下企业的信息将获得更多的披露，消费者和其他相关利益群体对企业的资源利用、环境影响等非经济信息的关注程度大大提升，相关利益群体的关注为企业提供了实施公关策略、树立企业形象的良好机会，良好的企业形象对企业的经济绩效会产生正反馈效应，企业实施循环经济可大大改善与相关利益群体的关系，降低企业对外环节的交易成本；第四、循环经济的大范围实施将对企业的废物综合利用和能源的梯级使用提供经济上的可行性，企业通过提高资源的利用效率、废弃物的资源化利用、能源的梯级使用和企业间的物质和能量交换，将大大降低企业的资源和能源成本，成本和费用的降低将直接提高企业的利润水平。
三、循环经济框架下企业发展必须具备新的经营理念
经营理念是企业价值观的体现，它反映了企业的经营目的，是对企业社会存在的高度概括。企业经营理念最终通过企业的经营战略、产品、生产模式、营销活动、公关活动体现出来。在循环经济背景下，企业必须对传统的经营理念进行反思和调整，建立适合循环经济的经营理念，有效利用循环经济发展背景带来的机遇，消除外部环境的不利影响，实现企业的整体提升。在循环经济背景下，企业需要在其经营理念中融入以下新元素：
（一）环境成本理念
古典经济学将生产要素主要界定为劳动力、资本、土地，随着技术对经济增长的贡献日益增加，技术进步成为新的生产要素，制度经济学的发展使人们认识到，制度本身是一种有价值的稀有资源，在制度经济学的框架下，制度作为一种新的生产要素被纳入到经济投入的分析体系中。循环经济时代，公众对环境质量的要求不断提高，优质的环境条件也将成为一种生产要素。环境不再只是废弃物的排放场地，其作为生命支撑系统和生产投入要素的功能将得到空前提升，环境将成为新的生产要素被纳入到企业的生产经营活动中，环境的投入也将以成本的形式影响企业的财务表现。
（二）企业公民理念
企业公民并不是一个新的概念，它起源于商业道德与企业社会责任，从法学角度强调了企业的“社会公民”身份，是对传统商业道德领域的扩展。企业公民的定义包含以下四个方面的含义：企业的基本价值观，包括遵守法律、社会商业道德、国际公约等；对相关利益群体负责，其中股东、员工、顾客是最基本的利益群体，但社区也是企业的相关利益群体之一；对环境负责任，维护环境质量，共同应对气候变化和生物多样性问题；其他广义的促进社会发展的活动，包括支持各种福利事业，等等。在循环经济背景下，企业必须将责任范围从纯粹的经济责任扩展到企业公民的责任和义务领域，并在日常经营管理活动中进行实践，树立良好的企业公民形象。
（三）正和博弈和可持续发展理念
传统企业经营理念中，企业的发展往往以自然环境的恶化和资源的不合理使用为代价，经济增长建立在自然环境恶化和资源枯竭的基础之上，企业和自然环境的博弈是一个零和结局。在循环经济框架下，企业通过循环经济的实践，尽量减少资源浪费和环境污染，企业经营活动对自然和资源的影响降低到自然可以承受的阀值之内，从而实现企业经营和环境质量提高的双赢，在企业经营活动与环境的正和博弈过程中，人类才能实现可持续发展。将可持续发展的理念移植到企业的经营中，是指企业的短期发展以不牺牲企业的长期发展为代价，企业通过长期和短期战略的均衡实现企业总体收益的最大化。从企业个体的角度来看，通过短期内产品结构、生产模式的改革，可能会影响企业的短期效益，但企业变革的成本将通过长期竞争优势的建立、企业形象的提升、与相关利益群体关系的改善等带来长期收益得到弥补。从企业群体的角度来讲，企业短期发展模式转换的结果是整个企业群体外部环境的改善，外部经营环境的改善将大大降低企业群体的经营成本和管理费用，从而实现企业群体的可持续发展。
四、循环经济框架下企业经营策略的调整
循环经济背景下，企业除了在经营理念上做出相应调整外，还必须通过经营策略的变革和重组来建立和强化其竞争力。
（一）建设循环经济企业文化
企业文化是一个企业在长期经营过程中形成的文化观念和历史传统、共同的价值准则和道德规范。企业文化可以将企业内部的各种力量统一到一个既定的指导思想和经营哲学上，形成企业发展的合力。企业文化是企业竞争力的深层次因素，对企业的经营管理具有长期和战略性的影响。循环经济在企业层次的实施要涉及到企业的各个层面和环节，涉及到企业的全体员工，单纯一个环节、部门的努力不仅不可能达到最优效果，甚至会引起企业内部之间各种力量的冲突，影响企业系统的运行，削弱企业发展的合力。企业发展循环经济必须将循环经济的经营理念整合到其企业文化中，使之成为企业文化的一部分，通过循环经济企业文化的建设将循环经济的理念固化到企业员工的头脑中，形成一种潜在的意识和反应。这种潜在的意识和反应使企业内部个体在日常经营管理活动中自觉运用循环经济的原则来指导自己的决策和行为，并通过企业内个体间的行为和相互影响不断得到强化。循环经济的实践是一个持续优化的过程，受技术和企业内、外部因素的影响，在发展过程中呈现出阶段性和渐进性的特征。循环经济的企业文化可以消除战术层次的计划、行动、策略的短期效果和时滞，为企业循环经济实践提供更加持久的制度保障。
（二）积极开展循环经济技术创新
循环经济的技术创新从创新客体上可以分为循环经济专门技术的创新和传统技术创新的循环经济引导和改造。循环经济专门技术主要包括节能技术和废物综合利用技术。传统技术创新的循环经济引导和改造是指在企业进行的各项技术创新活动中充分利用循环经济的原则，在传统技术创新活动中增加环保和能源资源节约的约束函数，使技术创新活动具备更强的环保和资源友好导向。企业所处的特定行业、产品结构和企业的技术资源具有相当的差异性，因此，企业在技术创新策略的选择上也将不可避免出现多元化的倾向。在技术创新的组织形式上可以采取单独创新和联合创新。循环经济技术涉及专业领域广泛，高新技术多，因此，在技术创新的组织上，联合技术创新将大大降低技术创新的风险和成本。我国企业普遍的技术创新投入和水平比较低，联合创新对大多数企业尤其是中小企业来讲是一个理性选择。在技术创新的投入方面，企业要充分利用政府推动循环经济发展的优惠政策，降低融资的成本。
（三）加强以循环经济为链条的企业间合作
循环经济在区域层次上的实践是通过企业间的废物循环利用和能量多级使用达到资源利用效率的提高和环境污染的降低，最终实现对环境的零排放，企业间的合作尤其是区域内企业间的合作在循环经济框架下将空前增加。在循环经济实施过程中，政府将建立循环经济的公共信息平台，通过公共信息平台，企业间可建立以物质流、能量流、技术流为纽带的联系网络。在循环经济背景下，企业通过物质能量的交流和使用可提高各自的物质综合利用效率，产生更好的经济回报。企业间通过技术创新的合作可以在降低风险和成本的前提下实现技术的提升；企业间通过循环经济的网络合作，还可以改善区域整体环境，提高区域企业群体的竞争力，并通过参与和影响政府决策来降低政府决策的成本和风险，提高政府决策效率，建立优良的区域政治环境。
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。超级秘书网
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
关键词：核心竞争力；企业文化；建设策略
一、企业核心竞争力综述
核心竞争力是企业独有的知识或资源，是企业的综合能力或各种能力的组合，是企业营销能力和适应市场的能力。至今，各位学者对企业核心竞争力的内涵有不同的观点。
1．核心竞争力指企业独有的知识或资源。PrahaladandHamel（1990）认为核心竞争力是企业由过去到现在所积累的知识和学习效果，特别是协调技术及科技整合上的能力；Kim（1995）认为，核心竞争力不是一般包含在产品或业务部门或技术方面的能力，而是用一切知识表现出的最深层的内涵；Petts（1997）认为，核心竞争力是企业拥有和特有的知识和技能组合。Hamel（2000）认为，核心竞争力是企业拥有的知识能力。张维迎（2002）认为，企业存亡取决于是否具有核心竞争力，这种核心竞争力即是否具有独特的资源和其他能力。
2．核心竞争力指企业综合能力或各种能力的组合。Dosi（1990）认为，核心竞争能力是一组差异化技术、互补性资源及企业习性与生产能力的集合。Chandler（1990）认为，核心竞争力应包括职能性的能力。如生产、营销、人事、财务与研究及战略能力。Collis（1990）认为，核心竞争力是创造利润的来源，是一组特有的、科学技术的互补性资源。Winterscheid（1993）认为，核心竞争力是企业内有形和无形资产的协调整合，它能跨越企业整体间的界限，使企业活动比竞争对手更具有优越的能力。Mongomery（1995）认为，核心竞争力是企业整体战略下，开发的具有优势的资源。
3．核心竞争力指企业营销能力和适应市场能力。张彦宁认为（2002），核心竞争力指企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力，它使企业在战略上与众不同。陈清泰（2003）认为核心竞争力指企业不断创新产品和提供新服务以适应市场的能力及不断创新营销手段的能力。
二、核心竞争力指企业长期积累且独自拥有的文化
核心竞争力是企业发展的原动力，是企业在某一领域或某一方面领先于竞争对手的特殊能力，是企业长期积累且独自拥有的文化，企业核心能力的构成应包括企业的管理文化、创新文化和技术文化。随着知识经济的到来，企业文化从理想信念、价值观念、行为规范和知识技能等决定着企业成员的整体经营素质，从而为企业核心竞争力奠定了关键和基础。根据本文对117名来自全国12个地区的企业管理人员的调查，其中92%的管理人员认为，企业文化是企业独有并长期发展中形成的价值观，很难被竞争对手和其他组织模仿，因此具有企业核心竞争力特点。早在1992年，LeonardBarton认为，核心竞争力是一组独特和不易模仿的，且能为企业提供竞争优势的文化知识。Aharoni（1993）认为，核心竞争力是企业具体的优势（firm—specificadvantages），指企业深植于职工或设施中的独特文化。Hamel（1994）认为，核心竞争力不是实物的资产，而是一种可以创造核心价值的能力。
20世纪70年代，我国企业管理处于经验管理阶段。那时企业管理主要凭借管理人员的经验和意志，管理效果完全依靠管理者的素质、经验和努力，至20世纪80年代后，我国企业管理者已经意识到企业必须采用科学管理策略和方法，建立本企业的特色文化。当今，我国企业管理进入文化管理阶段，企业管理对象为知识化和学习型的劳动者，主要管理策略是企业全体职工建立共同愿景和价值观，提高职工凝聚力和企业核心竞争力。
三、文化是影响和产生企业核心力的关键要素
根据本文调查和总结，企业的一切行为本质上都要受企业文化指导，企业努力的方向和行为方式是企业文化的集中体现，也是企业核心能力的累计过程。弗朗克·戈泰（FranckGauthey，1993）认为，任何企业文化都可产生满足本群体需要的工具和物品，企业文化对企业能力的各层次都起着管理和激励作用。泰力（Terry，1993）和弗兰克林（Franklin，1994）认为，管理的各功能应包括组织、计划、领导、沟通及战略的形成，这些因素都与企业文化紧密联系。本文认为，企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。
此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由于人力资源属于能动性资源，是最积极、最活跃的主动性生产要素。企业的共同价值常决定企业的前进方向，在这个前提下，企业常根据环境和自身条件确定自己的工作目标，通过探索符合自己价值观的行为方式来实现企业目标。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用。
1．企业文化对企业战略具有影响力。企业文化作为一种企业竞争力，对于企业发展具有导向、规范、约束、凝聚和融合作用。
企业文化影响企业战略，Peters和Waterman（1982）在《追求卓越》中的重要论点是成功的企业必须以企业文化作主导。实际上，企业文化影响着企业的战略分析，影响企业战略决策，影响着企业的战略实施手段。企业战略制订后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化的导向、约束、凝聚、激励和辐射作用才激发了企业员工的热情，统一了企业员工的意志和愿景，为实现企业发展目标而努力工作，进而影响企业核心竞争力。
2.企业文化对组织管理具有影响力。企业文化决定企业的竞争力，不同的企业文化，其组织结构不同。在企业决策权限集中化的文化氛围中，其组织结构为金字塔形，组织层次分明。此外，企业文化常引导企业制度的制定和执行。同时，企业制度本身也是企业文化的一部分，制度对于指导企业行为，塑造核心竞争力具有保障作用。本文认为由于企业靠各种制度把企业要素整合在一起，制度的选择可决定企业竞争力。一个适合企业发展的产权制度、管理制度和组织结构是保证企业具有竞争力的基础。
3．企业文化对专业技术具有影响力。根据调查，构成企业核心竞争力的一个重要因素是企业的核心技术。包括产品、工艺、服务和管理等创新能力。企业的核心技术来自职工个人和集体的知识和经验的积累，属于企业行为文化，优秀的企业行为文化可培育企业的核心技能。
4．企业文化对企业员工具有影响力。格朗鲁斯（Gronroos，1984）认为，企业只有对员工进行培养和激励，使其对企业满意，才能使员工更好地工作。本文认为，企业与员工的关系是企业文化的一个重要关系，以人为本的企业文化是激励员工最有效的方法。
四、培育有核心竞争力的企业文化策略
1．创立学习型企业文化。根据企业核心竞争力的管理实践，核心竞争力管理过程可分为四个阶段：核心竞争力的培育阶段；核心竞争力的整合阶段、核心竞争力的实施阶段；核心竞争力的更新阶段。首先，企业竞争力通过职工个人行为，在学习过程中得到发展，而学习的性质和发生方式由企业文化所决定。在不同的企业背景下，竞争力以不同的方式发展，但大多数竞争力开始于职工个人，因为个人首先开发专业知识和个性化的技能。此外企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化，而且他们的行为和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代，企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中，过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域，不利于团队合作，使管理者的注意力发生了偏离，仅关注解决问题而不关注开发和创新。现代企业应可有效改进管理人员的思维方式，激发他们的主动意识，促进管理者寻求进步。
学习性企业文化的关键是提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值，尊重职工的独立人格。成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛，让职工畅所欲言，允许他们从各个角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。学习型企业文化鼓励职工学习和创新，使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎，从而增强企业的凝聚力，促进企业学习。成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发职工极大的工作热情。
2．建立创新型企业文化。根据调查，创新型企业文化可使企业占据市场领先地位，建立创新型文化必须进行一系列配套改革，首先要重塑企业价值观。其次，重新调整企业的管理方式。最后，企业应创新沟通体系。根据调查，许多富于创新性的活动因为沟通不及时或无效而变得扭曲。本文认为，建立创新型企业文化应做到以下几点：（1）将学习和创新作为企业的目标。（2）在日常工作中鼓励职工互相交流。（3）在管理者和被管理者间建立信任。（4）推动团队工作，促进团队成员互相学习。（5）重视召开有关企业文化与价值观的会议。（6）高层管理者应明确企业的核心价值观和经营理念。
3．培育生态型企业文化。任何企业是由生态链的相互依存关系构成的，随着全球经济一体化的日趋明显，任何企业都是生态系统中的一员，相互影响，相互依存。有远见的企业领导应考虑培育生态型企业文化，生态型企业文化主要包括生态环境、生态伦理和生态道德意识和行为。未来企业竞争将很大程度地体现在谁能更好地维护社会环境，谁能最大限度地给消费者提供“绿色”产品。生态型企业文化可为企业带来良好的社会形象，让企业实现可持续的发展。这种生态企业文化的培育可提升企业的核心竞争力。
参考文献：
1．刘光明编著．企业文化．北京：经济管理出版社，1999：7，112．
2．陈春花主编．企业文化管理．广州：华南理工大学出版社，2002：11-15．
3．林平凡，詹向明．企业文化创新．广州：中山大学出版社，2002：17-18．
4．陈莞，倪德玲，裴云峰．最卓越的管理理念．北京：经济科学出版社，2003：28-29．
5．史东明．核心能力论．北京：北京大学出版社，2002：86-87．
购物车(0)