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[关键词] 花卉 技术 制约因素 建议
濮阳市位于河南省东北部，总人口365万，耕地面积368万亩，是一个典型的农业市。近年来，该市大力调整农业结构、发展现代农业，以花卉、食用菌、辣椒、无公害蔬菜、水果等特色农业为发展重点，推动特色优势农产品基地化、专业化、标准化发展，花卉种植面积迅速扩大，花卉生产企业（合作组织）达到30多个，花卉产业发展势头强劲。笔者常年从事花卉生产，就濮阳市现代花卉发展中的技术制约作一分析，为促进平原农区花卉产业发展提供参考。
一、濮阳市花卉产业发展目标
《濮阳市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中提出，要以鲜切花为重点，做大做强花卉产业，建设鲜切花研发中心、种苗生产中心和高新区王助鲜切花生产基地，巩固该市在河南省的最大鲜切花生产基地地位。到2015年，全市鲜切花发展到4万亩，高档盆花发展到1万亩。同时针对花卉产业发展中存在问题，推出破解土地和资金等制约瓶颈，发挥龙头作用引领，加强技术培训支撑等一系列措施[1]。
二、濮阳市花卉产业发展的技术性因素
1.花卉产业发展受技术性因素制约
花卉作为一种自然植物，是一种自然资源，不同种类花卉生产适宜的地域不同，其发展应遵守客观自然规律，同时，作为一种产业，又要注意市场需要变化，遵守经济规律，如专业化、规模化、现代企业制度等[2]。花卉产业与粮食生产、蔬菜种植等其他农业生产相比，生产模式有明显不同，地域性差异更加明显，技术因素对产业的发展制约更强，如果不能根据当地实际，因地制宜发展花卉产业，其效果必将适得其反，因此，在花卉业发展过程中必须高度重视技术性因素的解决，才能发挥本身优势，真正把花卉业做大做强。
2.技术性因素构成
花卉产业发展中得技术性因素可分为自然环境资源和社会因素两方面，自然环境资源主要是指本地自然生态环境条件，包括温度、光照、降水量、地质等。社会因素包括本地群众基础、种植模式、技术水平制约等。
三、技术性因素分析
1.自然环境
花卉的生长发育需要一定的光照、温度、湿度等自然环境条件来满足，应根据本地自然环境条件，发展适宜本地发展的花卉种类，宜温室则建温室，宜常绿则发展常绿，从而形成地方特色。长期以来，我国花卉产业的区域性特征非常明显，各地的花卉品种独具特色，如河南鄢陵县，充分利用自然优势，发展常绿、小型灌木、盆景类花卉生产，取得了较大成功。
濮阳市位于河南省的东北部，全境属于黄河冲积平原，气候属温带大陆性季风气候，全年四季特征分明，夏季炎热多雨，冬季寒冷少雪，春季干燥多风，秋季湿润凉爽，全市常年平均气温13.4℃，年日照时数2585h，无霜期206d，常年平均降水量502.3～600.1mm，且雨热同季，各气象要素间比较协调，光热资源丰富是得天独厚的优势。土壤类型以潮土为主，植物种类中温带植物占优势，它组成了本区主要植物类型。从自然环境因素分析，濮阳市较适宜花卉产业发展，可以遵循利用先进设备、温室适度发展高档鲜切花、高档盆花等高端产品，以提高市场知名度，利用普通日光温室等成本较低的设备、温室大力发展中档鲜鲜切花、盆花、盆景等大众消费花卉品种，利用土地、劳动力等优势发展草花、园林绿化植物的原则，完善配套市场，促进花卉产业合理布局。
2.群众基础
本地有无种植花卉的历史、群众种植习惯、对花卉产业的认识水平和技术水平一定程度上制约着花卉产业的发展，在政府引导、企业扩大再生产等过程中应予充分考虑。若本地群众没有种植花卉习惯，就要付出相对较多的宣传、培训成本。濮阳市花卉产业总体发展较晚，以20世纪90年代后期濮阳现代农业发展有限公司?（世锦园）成立为标志，濮阳市花卉生产进行快速发展阶段。该公司是一家集农业科研、技术开发、生产示范、旅游观光为一体的高科技农业现代企业，拥有国内一流的切花温室。1999年成立以来，大力发展以鲜切花为主导的现代农业，累计引进新品种、新技术100多项，年产鲜切花200万支、各类种苗500万株。在该公司带动下，加之濮阳市高新区、清丰县等附近乡镇的群众有多年种植经济作物的经验，经济敏锐性较强，对种植花卉的观念接受能力较快，目前全市一批花卉种植企业相继成立，非洲菊、红掌、玖瑰等鲜切花发展到6000多亩，成为河南最大的鲜切花生产基地，占郑州花卉市场的份额70%。
与其他花卉生产地区相比，濮阳花卉产业发展仍存在群众认识不够、主动调整意识不强、家庭种植为主体，龙头企业规模小、数量少等不足。因此，需要进一步加大宣传力度，选择好主导品种，集中力量培植扶持一批有优势、有特色、前景好的龙头企业和生产大户，充分发挥他们对产业的带动作用。以先进的生产技术为依托，建立“公司＋基地＋农户”的新型产业化组织体系，实现集约化经营。以农民专业合作组织或龙头企业为载体，把一家一户的农民组织起来，引导农民规避市场风险和开拓市场。
3.种植模式
种植模式包括种植规模和种植方式等。受土地面积、农民观念等各种因素制约，濮阳市花卉生产主要以一家一户的家庭经营型，或者是松散型的合作社种植形式，家庭生产方式具有中国传统农业精耕细作的特点，小规模、小批量地在自己的温室里生产，劳动力成本和土地成本低，产品结构调整快，经营灵活、决策及时，但也存在规模小、投资能力低、抗风险能力低，技术含量低、标准化程度差、竞争能力弱，市场信息不灵敏、组织化程度低等一系列小生产与大市场的矛盾，在很大程度上制约着花卉产业向更高目标发展[3]。
因此，要进一步完善花卉产业发展政策，鼓励各种投资主体参与花卉产业，发展多种形式的群众联合生产形式等，做强做大龙头企业，鼓励土地流转，实行集中开发、连片种植，兴建区域生产基地，实行规模化经营。
4.技术水平
花卉产业不仅是技术密集型产业，也是劳动力密集型产业，尤其是高档鲜切花生产，对鲜切花品质要求很高，更需要掌握专业高新技术，其发展需要众多具有专业知识的劳动力支撑。目前，濮阳市从事花卉生产的科技人员少、技术水平低，新发展的花农大多是从种植蔬菜中转型过来的，不具有花卉专门生产技能，掌握的先进适用的生产技术少，科技含量、技术水平低下成为制约花卉产业发展的瓶颈。如濮阳市世锦公司在发展生产中，最缺的就是具有专业技能的工人，招聘的工人都要从头培训，满足不了企业发展的需求。因此，濮阳市花卉产业要有更高层次的发展，就要采取高度重视花卉生产技术人员引进和培养，加大新技术引进和研发力度，加强花卉生产技术的培训与推广，提升从业者的科技水平，着力强化科技支撑，才能做大做强花卉产业。
参考文献
[1] 濮阳市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要[N].濮阳日报，2011-07-08（1）
非常感谢大家再一次选举我担任吉林省乡镇企业发展协会第二届理事会的会长。对我来说,这既是各位理事的信任和鼓励,也是一份责任和压力。
吉林省乡镇企业发展协会作为吉林省乡镇企业和乡镇企业家自己的组织,肩负着促进农村富余劳动力转移就业、增加农民收入,发展县域经济、实现工业化、城镇化和农业现代化,带领广大农民共同富裕奔小康、建设社会主义新农村的伟大历史使命。这是广大乡镇企业家和乡镇企业职工赋予我们的神圣职责,也是党和政府对我们的殷切期望。
乡镇企业从上个世纪八十年代初期的异军突起,到九十年代中期以后走向辉煌,二十多年的发展道路曲曲折折,充满了艰辛与磨难,在座的诸位乡镇企业家一定都深有感触。可以说没有党的改革开放政策,就没有乡镇企业的诞生;没有各级领导和社会各界的关心与支持,就没有乡镇企业的发展;没有广大乡镇企业家和乡镇企业职工的艰苦努力和辛勤付出,就没有今天乡镇企业的辉煌。党的十七届六中全会提出建设社会主义新农村的伟大历史任务,赋予乡镇企业新的历史使命,也为乡镇企业发展提供了新的机遇。我相信,在党和政府的关心支持下,经过全省乡镇企业系统广大干部职工的不懈努力,吉林乡镇企业一定会再创辉煌!
随着乡镇企业的发展,吉林省乡镇企业发展协会2005年6月的成立,标志着吉林乡镇企业进入了一个新的发展阶段。我相信,在主管部门的领导下,只要我们紧密团结、同心协力、与时俱进、开拓创新,吉林省乡镇企业发展协会就一定能在新的形势和任务下,为全面建设小康社会和社会主义新农村建设做出新的更大贡献。
后来,张先生困惑之下去请教了心理医生,心理医生告诉他,他之所以被这种衰弱的感受困扰,从而在职场上败下来,主要是他患上了职场人常患的一种叫做“职业枯竭”的怪病,自己打败了自己。
“职业枯竭”的元凶是职场压力
像张先生这种情况不是个案,许多形形的压力压得乱了步伐、打乱了生活节奏,从而产生各种各样的心理失衡的职场人,都程度不同地经历过张先生这种职场困惑。
如果你在职场当中已感受到以下五种职场困惑,那么就说明职业枯竭期的阴影已经与你如影随形了。
困惑一:角色模糊。不知道自己究竟在做什么,怎样做;
困惑二:人际应激。无端担心自己的人际关系,进而影响到自己对工作的满意程度;
困惑三:职业发展。失去了职场发展的方向,对自己的前途缺乏足够的信心。
困惑四:组织结构。开始抱怨所在单位的人事、组织结构,认为所有的人对自己有成见,自己与同事之间格格不入,难以融入自己所在的团队。
困惑五:家庭关系。而这些“职业枯竭”患者心中,家不再是缓解压力、放松身心的港湾,而是心理压力的来源之一。
助人工作者最易“职业枯竭”
有资料显示,一般“职业枯竭”高发人群主要包括助人工作者、工作投入者、高压力人群以及自我评价低者。具体的数字是:40%是心理咨询师,20%是教师,其他还有新闻工作者、警察和医护人员等。有专家认为,初涉职场,人们大都会首先经历一个自己所从事的工作的“蜜月期”,在这个阶段,初入职场的新鲜感刺激着新人们,使他们在对自己的工作有着相当高的满意度的同时,使尽浑身解数不知疲倦地工作,企望以自己的表现来赢得老板对自己的认可度,从而在新的工作岗位上站稳脚跟,为以后的职场升迁打下基础。之后,对高度重复和固定的工作环境,他们的职业生涯也会随之进入了“适应期”,“适应期”过后,就是“慢性期”,职场人常有的疲劳症状、生理疾病、愤怒和抑郁相继出现,从而导致职场人感到自信心不足。而发展到最后一个阶段“撞墙期”里,职场人已无法继续工作,出现严重的心理衰竭状况。这样,职场人最怕的“职业枯竭期”就不可避免地来临了。
应激事件加速“职业枯竭期”
“职业枯竭期”的所有症状,都是由职场压力过大,职场人受到挫折等负面心理因素引起的,心理学上称这种负面心理为“应激事件”。一旦有“应激事件”发生,人的大脑做出判断后,通过人体的几个系统发生反应。比如肾上腺系统会大量分泌肾上腺素,使人感觉心跳加快、血压上升、烦躁不安、焦虑等。另外,免疫系统也会出现免疫力下降,这样以来,有的人就可能会产生持续的疲劳和不适感,甚至生病。“应激事件”分为急性应激和慢性应激,急性应激是指突然知道某件事后,人的情绪立即会受到影响,慢性应激是指过了一段时间后,这件事情所造成的心理影响还是无法消除。
【关键词】宝洁 内部提升 招聘 培训 绩效 薪酬福利
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量时间去思考和研究，用什么办法才能让员工一直留下来？答案是使员工对企业产生较强的归属感和让员工价值观与企业的价值观相吻合，而采用内部选拔制度就都能实现这两个目标。
现在的宝洁，除了律师、医生等职务，其管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。宝洁让员工在企业文化的熏陶下成长，确信长时间的文化感染会让员工充分认同企业的核心价值观，与企业共同发展。在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的“公司”增多的风险，有利于维护公司文化的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。在这样的工作环境下，宝洁的员工充分体验到了宝洁雇主品牌的杰出魅力，提高了企业的核心竞争力，赢得了世界同行的尊重，赢得了员工与公众的信赖。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论你是一个技术型的人才还是一个管理型人才，你未来的发展空间都会足够的大。内部提升的制度在宝洁得到严格地执行，包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年，被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年，他调任宝洁公司中国总经理；1994年，被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理……1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。
如何实现内部提拔的策略，这少不了公司人力资源系统的支持。下面主要分析人力资源系统中的招聘、培训、绩效和薪酬福利这四个方面：
1.招聘。以中国为例，宝洁充分利用了我国的高考制度。毋庸讳言，我国的高考制度存在着诸多缺陷，在应试教育的桎梏下，能够进入到名牌高校的并非都是顶尖人才。但是我们又不能否认，名牌高校出产顶尖人才的几率要远远大于一般的高校。然而，当国人还在对现行高考制度的功过是非争论得面红耳赤的时候，宝洁公司却早已学会如何充分利用这种“大概率事件”来为自己筛选人才，宝洁公司只在国内著名学府招聘人才，还不断根据以往录取人员的考核情况进行动态调整，这正是巧妙利用这种制度的有力证明。另外，宝洁公司在校园招聘过程中也力求打造企业的“职业”品牌。
2.培训。培训是发掘员工发展潜力，提升员工价值，保障内部提升人才来源的重要保障。公司每年从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，再经过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁培训体系强调“全员、全程、全方位、针对性”的培训理念，为员工特设的“P&G学院”，实行系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训等。宝洁很少采用外部讲师，虽然严守内部讲师制的传统，但并不等于闭关自守。如果外部有好的课程，宝洁会派内部讲师去参加，并转化为宝洁内部的课程。比如，宝洁内部讲师也会参加摩托罗拉大学、惠普商学院等企业大学举办的课程培训，成功引进了六西格玛的课程，并改造成比较适合销售和服务行业的内部课程。经过培养的员工在企业文化等方面有认同感，这种内部选拔的人才培养方式为公司铸造了深厚的企业文化，并让企业文化成为宝洁公司独一无二的竞争优势。
3.绩效管理。在良好的上下级关系的基础上，设立高绩效的标准，定期实行一对一的反馈与指导。并且与员工共同确立员工个人的工作与发展计划。这种计划制定不是命令式的，它建立在直接经理与下属相互信任的基础上，在真诚而透明的沟通之后形成。
4.薪酬福利。在激励中提升，宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每年宝洁公司都会请国际知名的咨询公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结果及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。宝洁的激励既包括物质上也包括精神上的。物质上的包括提升和提薪，及平时一些及时的奖励。当一个人在物质上基本满足以后，精神上的奖励就显得尤为重要。尊重和认可是最基本的精神奖励。在宝洁，上司会经常过问下属的工作，尊重下属的意见，及时沟通。当下属的工作取得成绩时，上级会及时致谢，通过感谢信或表扬信的方式来奖励下属。宝洁也十分重视员工的业余生活，员工可拨打免费电话来获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务；公司还支持组织各类业余俱乐部，开展多种文体活动，丰富员工的业余生活。
需要指出的是宝洁公司虽把员工视为宝贵财富，但并不等于无条件留住所有员工，也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信，只有通过人才流动，才能保证公司不断地注入新鲜血液，才能保持公司的活力。
由此得出以内部提升为核心的一整套人力资源体系是宝洁能够持续吸引和留住人才的关键所在。
参考文献：
[1]宝洁让每个员工都拥有梦想[J].人力资源管理.2009，1.
[2]杨宇丹.宝洁：人始终是最宝贵的财富[J].中国大学生就业.2012.
[3]纪丽娜.浅谈人力资源管理[J].人口与经济.2012.
关键词：厄立特里亚；教育；启示
作者简介：王娟华（1977-），女，河南灵宝人，河南教育学院教育系，讲师。（河南 郑州 450014）
中图分类号：G649.1 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）22-0018-02
厄立特里亚国位于非洲东北部，西邻苏丹共和国，南邻埃塞俄比亚、吉布提，东隔红海与沙特阿拉伯和也门相望，扼红海进出印度洋的门户，地理位置十分重要。历史上曾被意大利殖民几十年，有9个民族，每个民族使用自己的语言，主要语言有提格雷尼亚语、提格雷语，通用英语和阿拉伯语。以基督教和伊斯兰教为主，2008年人口有469万人，首都阿斯马拉，人口约有50万人。1991年战乱结束后成立临时政府，1993年宣告独立。厄立特里亚总体上经济比较落后，人民生活水平低下，住房紧张，医疗设施差、少，非洲银行估计其人均预期寿命为51岁。本文就厄立特里亚的教育概况作一介绍，以供参考。
一、厄立特里亚的教育概况
在厄立特里亚，几乎所有的学校都是国立的、免税的，有很少一部分私立小学，而且仅仅在基础教育阶段1年级到7年级之间有，其他阶段则没有。各类学校学年开始在9月，结束在7月。1999年公共教育支出估计占GDP的4.8%。在厄立特里亚，经过长期的战争，社会迫切需要重建和复原，而人力资源发展已经极大地阻碍了经济和社会的重建和复原。在独立战争中，教育质量已经恶化到了近乎成为社会危机。经过1991年独立后，教育已经提到政府的重要议事日程上，教育总的目标是，通过教育给国家提供有知识、文化、能自力更生、适应现代经济社会的有必备技能装备的人才，他们能战胜贫穷、疾病和各种愚昧无知。教育政策从1991年开始按照这样的目标发展，已经取得了一些成就。
1.小学教育
官方的义务教育在7～14岁之间。6岁以后孩子们着手报名上小学，小学是对所有人开放的。小学教育的目的旨在给所有适龄儿童提供平等入学机会、平等的教育质量和持续的教育。在基础教育阶段主要用母语教书。1到5年级属于基础教育阶段。对基础教育的水平来说，教师质量是有保证的，教师一般都毕业于教师训练技术学校或者更高水平的学校。1998～199年，小学基础教育报名率是33.3%，生师比是47，全国有602个基础教育学校。2000～2006年适龄儿童净入学率男生51%，女生43%。孩子在5岁的时候送到学校，最初只是通过学生的相互影响和观察社会行为进行教育，没有正规的课堂和课程教育。在6岁以后，孩子开始基础教育学习阶段。
6年级到7年级是义务教育的第二阶段，也即是初中学习，有的是两年，有的是三年，此阶段教学的媒介是英语。在这个初中阶段的学习，孩子们学习各种不同的科目，有英语、普通科学、阿拉伯语、数学、化学、物理、生物、地理、本国历史、非洲历史和世界历史和公民道德教育、音乐、舞蹈、艺术等，主要用英语教学。在7年级时，所有学生必须参加国家考试，这个考试由国家考试中心管理。通过之后学生进入中等教育阶段。在6～7年级，从1992年到2000年入学率增长了266%。2000～2006学年，中学净入学率男生为30%，女生为20%。
2.中等教育
8～11年级属于中等教育。中等教育分两种类型的学校，即理科学校和商业学校。中等教育课程有：生物、物理、化学、数学、英语、阿拉伯语、地理、历史、公民、体育、音乐、艺术等。在第4年级，即11年级，学生被要求参加厄立特里亚学校结业考试（eslce），旨在拿到一个离校的毕业证书。这项考试于每年3月进行。在中等教育阶段，教师师资也是有保证的，教师至少要有一个学士或者理学士资格。在2000年，有1047个中等教育的教师。中等教育阶级，18岁以上的学生必须参加每年的暑期工作计划。作为这个项目的一部分，学生进行各种社会活动，如环境保护、道路建设及维修，生产和维修学校家具，铺设电线/电缆、卫生及其他。这项计划的目的是培养学生的工作道德和社会习惯，提高国民意识，培养欣赏不同的文化，加强民族团结，通过相互协作建立相互依靠关系。
3.高等教育
在厄立特里亚，学生必须通过至少5个科目组成的综合考试才能进入高等教育阶段学习。这五个科目里数学、英语是统考，也就是说所有高中毕业生都得考数学和英语。同时，理科学生还测试生物学、物理学、化学。商业学校的学生还测试经济学、簿记、历史或地理。学生的评分为2或以上才有资格进入阿斯马拉大学。阿斯马拉大学（Asmara University）曾经是唯一的高等学府，还有厄立特里亚科技学院（the Eritrea institute of technology）。阿斯马拉大学提供BA/BS和LS 学位。该大学有7个学院，提供4至5年的学位获得课程。7个学院涉及：艺术与社会科学；自然科学；商业和经济学；农业；健康科学；教育和工程。2006年，政府进行高教改革，把阿斯马拉大学学院进行拆分，只保留了研究生院，跟美国、南非等国家合作办班，其他都分散到各地区。目前，厄立特里亚有7所大学、2所研究生院，没有培养博士的机构。
在厄立特里亚还有一个特殊的专业管理学院。这个专业管理学院为政府中的中级管理人员提供6个月的英语培训和职业发展训练。该学院则完全由阿斯马拉大学管理。另外还有其他两个中等教育后教育机构：自动技术学院和阿斯马拉商贸学院。技术学院提供了一套三年制高级文凭课程。阿斯马拉商贸学院则提供为期三年的会计专业、秘书专业和经济专业。学生在eslce考试中评分为1.6～1.8可以报考这些院校。在阿斯马拉师范学校，学生参加为期一年的小学教师培训课程则可得到小学教师证书，在eslce考试中得分在1.2～1.4范围的考生可以申请。
在厄立特里亚高等教育中学生分数体系是这样化分的：80分以上为3DA，70～79分为3DB，55～69分为3DC，45～54分为3DD，44分以下（含44）为3DF，通过标志为C。所有大学生完成学业后都要参与“国民服务计划”，其中前半年是军事训练，后一年要在国家安排的岗位上工作，比如教师、警察、医生、农业工作人员等岗位，服务期满后才能去找工作。
总而言之，教育的障碍在厄立特里亚还很多：传统技术短缺；低收入家庭承担不起学费（注册登记费用和材料费用）；学习时间在学校经常少于4小时；资金缺乏；女孩辍学率较高等。即使现有的学校设施也非常简单，教学用具几乎都是手工制作的，就连粉笔也限量供应教师，一个学期一个教师大约只有一盒粉笔，很多教师上课时带着半截粉笔，黑板擦磨得几乎都剩光板了。学校场地也很紧张，公立学校学生上午一拨儿，下午一拨儿，分批上课。晚上还有业余学校和补习班的学生去上课。教育部计划未来在每个地区建立一个大学，经过高教改革，目前已经实现各个区有一所学院。
而现代的教学技术就更是面临困难重重：在2001年，电脑仅在阿斯马拉少数中学有；这些学校仅仅为那些选择了计算机课程的学生开设计算机课程。有时，家长教师协会也筹集部分钱给学校买电脑。当前，随着经济好转，国家已添置更多的计算机用于小学阶段教育，从而改善了以前只有中等教育才有计算机的状况。在这些发展计划中，一个计算机实验室准备在阿斯马拉教师培训学院建立，为了让受训的教师对计算机能读写认识，将来在有teacher-trainees电脑的时候他们能开始或恢复教学。目前也已经实现，但计算机教学技术仍然相对落后。
二、厄立特里亚教育的启示与借鉴
首先，从厄立特里亚的教育概况可以得出，教育与社会的全面发展息息相关。社会发达，教育则发达；社会落后，教育则落后。反过来，教育的落后必然制约社会的发展。在厄立特里亚独立后，社会亟待发展，但缺乏人才。人才的缺乏源于教育的落后，教育的落后源于社会的动荡。由此可以看出，教育与经济社会发展是相铺相成的，而且是和谐的相互发展。社会发展要依靠教育，教育发展要依靠社会。
其次，厄立特里亚的外语学习方式值得借鉴。从厄立特里亚的教育体系可以看出，孩子们在进入6年级后教学就全部用英语教学。虽然他们没有专门的英语课程，然而英语却被作为交际语言运用，而这正符合语言的学习目的和方式，即贵在运用。众所周知，我国外语教育在历史上曾经一度不受重视，过后才重视起来。然而，虽然从小学就已经开设外语课程，而且在历次考试中外语也都是统考，且是主课，学生们也都花费了很多的时间投入到外语学习中，但是学生的实际外语运用水平却很低，成了哑巴外语，这跟语言的学习主旨相去甚远。纵观全世界，很多国家学习外国语言都贵在运用，而我国却刚好相反。厄立特里亚的学习外语方式确实值得借鉴。
再次，厄立特里亚的暑期教育工作值得参考。厄立特里亚的外语教育倡导学以致用，在整个所有教育体系中都非常注重实际运用。而这点却正好是我国教育体系的最大弊病。中等教育结束后，18岁以上的孩子必须参加学校组织的暑期工作计划，让学生参与各种各样的工作，借此培养学生良好的工作态度、道德和习惯，而在大学毕业后也必须参与国民服务计划，参与各种职业的工作。可以看出，他们的教育很注重运用实际，联系实际。我国现阶段也比较注重实际，但很多专业的实习还是流于形式，加上现阶段的自主择业，学生们的实习和自主择业挂钩起来，很多实习就等于取消了，不知不觉就进入了工作中，然后出现一系列道德的、习惯的、态度的问题留给社会。其实学校也可借鉴厄立特里亚的教育措施，通过暑期工作预先强化学生的工作认知。目前，大学的暑期时间很长，基本有2个月，有些学生到社会上打工，有些学生回家，有些学生在学校学习。每年学校也有暑假社会调查，但总体来说仍是个自由放松的选择，当然这也是一种民主，但关键是传统的教育弊病是不切实际，所以，仍需要在实用上下功夫。
总之，厄立特里亚虽然是落后的小国家，但其教育体系仍然有参考价值。以上介绍的一些以资借鉴的措施以期引起中国教育界的重视与反思。
参考文献：
[1]万秀兰，孙志远.非洲职业技术教育与培训振兴战略（2006-2015年）[J].比较教育研究，2009，（11）.
关键词：胜任力；人力资源管理；医院管理；护士
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0115-03
近年来，关于胜任力理论的研究为人力资源管理提供了新的方法和理论依据，促进了传统的人力资源管理向新的管理模式转变。基于胜任力的人力资源管理以员工的胜任力为基础并结合组织战略，实施员工甄选、培训、绩效评估、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理，有利于实现员工个人发展与组织发展的双赢。
1 胜任力的提出与基本理论
11 胜任力的提出
1973年，美国哈佛大学McClelland教授发表了题为“Testing for competence rather than for intelligence”的文章，首次提出了胜任力（competence），指出胜任力是（人）与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。对学生的考察，不应该盲目测试其成绩（grades）、学力测验得分（scholastic aptitude scores）或智商（IQ scores），而应该考察学生个人的胜任力。McClelland提出，除了传统的评价学生阅读、写作和计算能力等方法之外，还可以从人际沟通技能、实践能力、为自己合理设定目标的能力、自我发展能力方面考察学生的胜任力。
此外，许多学者对胜任力的定义提出了个人观点。目前文献采纳较多的是美国心理学家Spencer1993年对胜任力的定义：胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的、潜在的深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数，并且能显著区分优秀与一般绩效的能力[1]。
12 胜任力的分类
McClelland认为胜任力可分为基准性胜任力和鉴别性胜任力[2]。基准性胜任力是指较容易通过教育、培训来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；鉴别性胜任力则是指在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等，能够将绩效平平者与绩效优异者区分开。国内有学者将胜任力分为较容易观察、较表层的部分（包括知识和技能）和较隐蔽、较深层次的部分（包括自我概念、特质、动机）[3]。还有的学者将胜任力分为个体胜任力和组织胜任力、硬性胜任力和软性胜任力、通用胜任力和专业胜任力等。
13 胜任力的特点
从有关胜任力的定义可以看出，胜任力与工作绩效紧密相关，可以预测员工未来的业绩，还能区分高绩效者与一般绩效者[4]，只有那些能够显著将高绩效者与一般绩效者区别开的那部分知识与技能才称为胜任力[5]。同时，胜任力与具体职业、工作岗位和工作任务相联系，具有岗位匹配性，因此也具有动态性，不同职业、岗位和任务环境所需的胜任力不同，职业、岗位、环境等因素变化将导致胜任力内容随之发生变化[6]，这一特点与现代人力资源管理基本理论中的“人岗匹配原理”充分契合；并且胜任力是个人能力与工作情景的有效匹配，并非任何技能、知识、个性等都是胜任力，只有个人能力为工作所需时，它才能称为胜任力[7]。
14 胜任力模型
胜任力模型是指承担某一特定的岗位角色应具备的胜任力要素的总和，主要包括胜任力的名称、定义、行为指标等级三个方面的内容。构建胜任力模型的方法主要有行为事件访谈法、问卷法、专家讨论法等。建立胜任力模型的具体流程为：确定所分析的岗位、绩效标准、按该标准选择分析样本（绩优者与绩平者）、对分析样本进行访谈、收集数据和编码分析，从中提炼出胜任力要素，进一步构建胜任力模型，最后对模型进行验证和修订，最终形成该岗位的胜任力模型[8]。
2 胜任力理论在人力资源管理领域的应用研究现状
21 资料与方法
通过SCI＼＼SSCI＼＼ISTP＼＼ISSHP，分别以“competence”、“competency”为检索词，建立检索式TS=（competence OR competency）、TS=（competence OR competency）和TS=（HOSPITAL OR nurs* OR health care OR medic* OR ICU OR NICU），结果显示：2001～2012年符合要求的外文文献共55953篇，其中医院人力资源管理领域有12824篇，通过CNKI，分别以“胜任力”、“胜任特征”、“胜任素质”为检索词，建立检索式SU=（胜任力+胜任特征+胜任素质）、SU=（胜任力+胜任特征+胜任素质）和SU=（企业+经营+经济+企管+人力资源+人事+人力）、SU=（胜任力+胜任特征+胜任素质）和SU=（医院+医生+医疗+护士+医学+护理），结果显示：2001～2012年符合要求的中文文献共4739篇，剔除综述、纯理论研究，医院人力资源管理领域的有170篇。
22 文献总结
不同职业领域、不同岗位胜任力的内涵不同，充分体现了胜任力的岗位匹配性特点。同时胜任力理论首先在企业人力资源管理领域得到广泛应用。1996年美国薪酬协会对426家企业进行调查，有75%～80%在人事管理活动中采用了胜任力模型[9]。2001年该协会对1844家企业进行调查，其中68%的企业已经或正在使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型[10]。而随着胜任力研究的持续开展，涉及的职业领域逐步拓宽，以企业为主逐步拓展至其他职业领域，特别是医院人力资源管理领域。
另一项由美国薪酬协会发起，由海氏咨询集团、翰威特咨询有限公司、Towers Perrin公司与William M Mercer有限公司联合对应用胜任力的217家公司进行的研究表明：在人员配置方面，88%的组织使用以胜任力为基础的面试方法来作出雇佣决策；在业绩管理方面，90%的组织把以胜任力为基础的评价数据用于员工发展目标；在薪酬管理方面，64%的组织认为员工收入的增长在很大程度上取决于他们在胜任力方面的改善或加强；在员工培训及开发方面，62%的公司实施的项目与胜任力紧密相关；在薪酬支付方面，54%的公司在职位或发展方面使用以胜任力为基础的薪酬体系。
在员工甄选方面，通过结合组织战略发展方向、确定优秀员工的胜任力来明确人员需求，有助于甄选到能够满足当前岗位需求以及组织长远战略目标的员工，这就要求研究者将胜任力的概念置于“人-岗位-组织”匹配的框架中[11]。如李效云、解冻基于胜任力理论探讨了服务人员招聘准则。
在绩效评估方面，基于胜任力的绩效评估能够使员工明确其所在岗位绩效优秀的标准以及自身努力方向，而这个工作往往和人力资源管理中另一个重要环节即培训密不可分。通过基于胜任力的绩效评估，明确了培训的方向和目标，能使培训做到有的放矢。如李芝山通过建立M公司人力资源部经理的胜任力模型，分析该岗位培训需求、设计并实施培训计划，最后还对培训效果进行转化和评估，取得了良好效果[12]。
在薪酬管理方面，基于胜任力设计薪酬体系，在考虑岗位价值、体现对员工激励的同时，更重要的是传递管理导向。这样做有利于员工提升自己的知识、技能，从而提升人力资源素质，可以打破传统的岗位等级的官本位特点[13]。但是国内有学者[11]认为，基于胜任力的薪酬管理并非适用于任何组织，只有胜任力对绩效至关重要时才是适用的，一般用于高科技企业、咨询管理业或很难用结果简单衡量其绩效的研发人员之中，可见胜任力模型为知识员工的薪酬管理提供了有效的切入点。
在职业生涯规划方面，基于胜任力的员工职业生涯规划，不仅能够最大化激励员工，还能为组织的可持续发展奠定基础。章凯、肖莹[14]在研究中指出，通过开发胜任力模型，帮助员工了解个人特征及组织发展需要，指导员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
3 胜任力在各行业人力资源管理领域的研究与应用
目前研究主要基于个人胜任力，对组织胜任力及二者之间关系的研究较少；对胜任力模型大多分别应用于不同的系统，应将其贯穿于一个一脉相承、相互关联影响的人力资源管理系统；胜任力模型的构建方法比较单一，特别侧重于采用行为事件访谈法，应将专家小组讨论法、问卷调查法、观察法等多种方法结合使用；胜任力和绩效关系的研究需要进一步深入。本研究在文献分析的基础上，结合正在进行的临床护士胜任力的研究实践，认为胜任力在人力资源管理领域的研究主要应注意以下几方面。
31 国内胜任力的研究领域及对象范围应进一步扩大
近年来医院管理领域的胜任力研究逐步兴起，主要以医院院长、科室主任、医师、护士（尤以专科护士为主）为研究对象。但是，在这一领域，国内相关理论研究起步较晚，尚存在“理论研究不系统、实证研究不完善”等问题[8]。
以护士胜任力研究为例：随着基本医疗保障制度逐步完善，临床护理方式发生演变，以及我国新一轮医药卫生体制改革对临床护理工作提出了新的更高的要求，护理事业发展面临从未有过的挑战。在这一形势下，护士胜任力研究成为护理教育者和管理者关注的焦点，2003年国际护士会首次提出护士核心能力框架[15]，国内学者刘明等[16]提出护士胜任力体现在临床护理、伦理与法律实践、专业发展、教育与咨询、评判性思维、领导、人际关系和科研等方面，此外李燕南[17]、徐少波[18]等也开展了一定的研究。然而目前国内对医院护士岗位胜任力的研究，从理论研究来看，系统研究较少，对胜任力的影响因素及评价研究不够深入、全面；从护理管理实践来看，当前护理管理水平和队伍建设有待提高和加强：我国护理管理需要从传统的经验管理转变到科学、系统的人力资源管理上来，我国护士队伍知识、能力的层次和结构尚不能适应护理专业实践发展的需要，而目前国内研究多停留于对胜任力要素的提取或模型的构建，尚未充分应用到护理人力资源管理实际工作的各个环节，未充分发挥胜任力理论在护理人力资源管理中的重要作用。因此，有必要结合护士职业特点或各专科护理岗位特点对我国护士胜任力进行系统深入的研究，在此基础上加强胜任力理论在护理人力资源管理实践中的应用。
32 胜任力模型的构建应结合运用多种方法
目前构建胜任力模型最常用的方法是行为事件访谈法，具体是指通过被访谈者列出他们在一段时间内实际工作中发生的关键事例（包括成功事件、不成功事件），收集优秀工作人员和一般工作人员在典型性事件中与行为结果直接相关联的具体行为，从行为结果中分析被访者心理活动的一种深度访谈技术。 本文拟采用行为事件访谈法构建临床护士胜任力模型。该方法实施的一个重要前提是访谈对象所在组织的绩效考核体系必须足够完善，能够明显区分绩效优秀与绩效普通的群体，否则，将对选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等研究造成难度，难以保证客观性、准确性。此外，由于访谈中需要访谈对象列出工作中发生的不成功事件，尽管访谈者经过了专业培训、并且事先已经做出保密承诺，但仍不可避免地出现访谈对象对失败事件不予举例的情况。可见，尽管行为事件访谈法是胜任力模型构建中使用最普遍的方法，但仍客观存在不足；并且，不同研究领域具有不同的特点，应针对这些特点选取适合的研究方法。因此，胜任力研究中最可取的方法是将多种方法结合使用，取长补短。
基于以上考虑，在构建临床护士胜任力模型的过程中，本研究选用半结构化访谈法[19]，采用目的性抽样对来自5家北京市大型三级综合医院的11名本科学历、副高级以上专业技术职务的护理专家实施访谈，目的是在行为事件访谈法的基础上，通过访谈护理专家获取关于临床护士岗位内容的资料，以及专家对临床护士胜任力要素的看法。本研究按以下步骤对访谈资料进行的整理和分析：
（1）初步整理。根据访谈笔记和录音，重新整理现场记录资料，按照访谈记录稿的格式，整理形成文字稿，认真阅读这些原始资料，熟悉资料的内容，仔细琢磨其中的意义与关系。
（2）资料登录和编码。资料登录就是将收集的资料打散，赋予概念和意义，然后再以新的方式重新组合在一起，从中提炼出“专业基础知识”、“专科知识”、“临床观察能力”、“疾病处理能力”等码号，并为每一个码号赋予一个对应的代码，整理资料中提取的全部码号，把相关代码归并在一起。
（3）资料的归类和深入分析。本研究以类属分析法[20]作为理论指导，对专家访谈资料进行整理和分析。类属分析是在资料中寻找反复出现的现象和解释这些现象的重要概念的过程。在这个过程中，具有相同属性的资料被归入同一类别，并以相应的概念命名。类属是资料分析中的一个意义单位，代表资料所表现的一个观点或主题，是建立在多个码号意义组合之上的意义的集合。一个码号可以分别归到不同的类属下面，一个类属也可能包含几个相关的码号[20]。通过比较、分析建立类属之间的关系，可以从中找到一个或几个核心类属，根据类属之间的各种关系和不同层次，可以形成树状的类属结构。
专家访谈法可通过与专家面对面深入交谈获得可靠有效的资料，在本研究中能够弥补行为事件访谈法存在的不足。通过上述整理和分析，可初步总结出临床护士胜任力的基本要素，在此基础上结合行为事件访谈法构建护士胜任力模型，并通过德尔菲法及调查问卷法对模型进行检验和实证。
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