时间：2023-03-14 14:50:46
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【关键词】督导 教学 质量
教学质量是学校立校之本、发展之源，是学校核心竞争力最重要的体现。根据《教育部关于进一步办好五年制高等职业技术教育的几点意见》以及《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，南京高等职业技术学校在2006年全面实施校内系部二级管理体制改革。在构建“四系六部”管理体系整体框架过程中，建立了校系两级质量责任制，于2008年成立直属校长室领导的督导室，完善了“三三模式”教学质量监控体系，将教学质量评价放在了至关重要的位置，扎实推进“质量立校”。
一、建章立制，健全机构
学校督导室是教育教学质量监控的专职部门，隶属校长室直接领导，代表学校对教育教学质量进行监控评估。督导室成立之初，适时制定《学校督导工作条例》，明确了督导工作的指导思想、工作原则、结构设置、职责任务等，每月督导通报。
（一）主任负责建体系
督导室主任由校长室提名，经校长办公会研究任命。督导室实行主任负责制，在校长室的领导下，负责督导室的日常工作和专兼职督导员的提名，组织督导员以教学工作为主，深入各教学现场，对教师的教学进行监督、检查、指导和评价；开展调查研究，对学校培养目标和培养模式、教学计划、专业建设、课程改革、师资队伍建设、实训基地建设、产学研和学风建设等提出加强改进的意见和建议；对学校各教学部门的教学管理工作、教学质量等进行监督；与学校教学行政管理职能部门合作，健全教学质量监控体系和监测指标体系，形成校、系部、教师、学生教学质量评估监测网络。
（二）专兼结合保质量
督导室主任根据《学校督导工作条例》，按照“副高及以上职称，有较高的专业水平和较丰富的教学经验，具有一定的理论水平和研究能力；了解职业教育规律，熟悉学校课程改革情况，有较强的责任心和奉献精神，能深入教育教学一线，密切联系师生，作风正派，办事公正，在师生中有一定影响力；身体健康，能正常开展本职工作”的条件，从校内外各选择了一位专职督导员。同时根据此条件，从各个系部选择了16名专任教师担任兼职督导员。专兼职督导员实行任前选拔公示、任期考核、挂牌上岗，对学校的课堂教学质量、实验实训基地实用效益、毕业设计等教育教学活动进行全面有效的监控、督察、评估、指导和信息反馈。
（三）督导通报指方向
督导室每月一期《督导工作通报》。《通报》对本月督导基本情况进行数据统计，着重就存在的问题进行分析并提出改进建议。《通报》附有当月每位老师的听课情况。上月的《通报》于本月初上报校长室，下发至各系部和教研室，同时在网上。教科部、各系部根据《通报》，与督导室一起研讨改进措施。对于集中性问题通过专项工作进行整改，其中有些工作可能成为新学期或新学年全校教学工作进行重点推进。如2009年督导室在听课中发现部分教师的作业布置与批改不够规范、认真，学校于2010年、2011年连续两年组织了专项检查，对每位教师的作业布置次数、批改情况、分数登记及作业讲评进行普查，并把检查结果作为当年教师评优评先的重要指标，使作业无论从布置数量到批改质量都有了很大提高。
二、准确定位，明确职责
学校督导室的工作定位为“以督为辅，以导为主，评导结合”，突出“导”的六个作用，强化了教学质量管理。
（一）“导”教学方法。督导员认真听课了解教师教学特点，课后与教师交流，帮助教师总结好的经验与特色，指出教学中的不足，引导教师合理改进教学方法。
（二）“导”青年教师成长。督导室特别关注学校青年教师的成长，通过听课交流，参加点评教学公开课、示范课、诊断课，参加各系部教学讨论会等形式对青年教师提出好的改进建议，引导青年教师尽快提高教学水平。
（三）“导”学生学习。督导员在听课中很注意学生的听课率和听课状态，了解学生学习情况，引导学生端正学习态度、规范学习方法。
（四）“导”教学管理。督导室深入教学第一线，了解教学管理运行实际状况，及时有效地把广大教师和学生的需求反馈给教科部和各系，引导教学管理部门不断改进工作，提高管理水平。
（五）“导”专业建设与课程建设。督导室在督教、促学过程中了解课程设置、内容体系、教材选用、学时与进度安排等方面的不足，及时反馈给相关部门，提出关于培养方案、课程大纲、教学执行计划等的改进与完善建议。
（六）“导”教学改革研究与实践。督导室了解学校教学工作中的实际问题，针对课堂教学质量的提高，提出了许多宝贵的意见和建议，帮助学校结合实际进行教学改革研究课题立项与实施。
三、恪尽职守，成效卓著
学校督导室成立4年来，在督导室主任的带领下，在专兼职督导员不辞辛苦的工作下，坚持“督在一线、导出实效”，实现了学校教学工作督导的全覆盖，对学校提升专业建设水平和教学质量起到了极大的促进作用。
（一）常规听课全覆盖
学校专兼职督导员在督导室主任带领下，每学期初结合全校总课表制定督导进程计划表，对全校所有专任教师、行政兼课教师、专职聘用教师以及外聘代课教师进行有计划、有针对性的课堂听课，达到全面深入课堂进行教学质量监控。为了能够达到课堂教学质量监控全覆盖，专职督导员每周进课堂不少于15次，兼职督导员每周进课堂不少于2次，每个学期基本完成听课量500节次以上，并对所听的每一节课进行“查进度、查教案、查作业、查听课、查纪律、查卫生”等“六查”，使“督在一线、导出实效”落在实处。对于在督导过程中发现严重不符合教学规范的课程，督导室会再次组织督导员、相关系部负责人、教学科研部负责人以及相关教研室主任进行二次乃至三次听课，并加强跟踪指导，直至把问题彻底解决。
（二）课堂推优不间断
督导不仅在“督”，更重要在“导”，在于将好的教法、优秀教师的好经验进行全面推广。近年来，督导室结合督导过程中发现的一些闪光点，有针对性地在校内组织了“青年教师推介课”“青年教师优秀课展示”“骨干教师优秀课展示”“实训教学优质课”等优质课推荐活动。同时会同学校科研处，组织青年教师进行优质课观摩活动。通过听课、评课等环节，一方面促使优质课更优，另一方面使青年教师对课堂教学活动有更深的认识，加快了青年教师专业化成长的步伐。
（三）全面督导有重点
督导室每年配合学校不同时期的重点工作适时进行督导重点的转移。2008年，督导室专门对外聘教师进行专项督导，在督导过程中重点检查外聘教师的备课教案、课堂组织以及教学内容等环节；2009年，针对体育课、实验实训课程进行专项督导，重点督察体育教师的教案和教学内容，督察实验实训教学过程中教学进度计划与实际教学内容不符、实训教学教案不规范、学生实训手册使用不规范等问题，经过半个学期的专项督察，体育课和实验实训课的教学规范有了明显的提升；2010年，结合学校青年教师队伍建设的进展情况，为了提高青年教师的教学水平，督导室主要针对学校青年教师的课堂教学进行督导，本着以人为本、个别辅导的原则，结合听课情况进行有针对性的剖析和指导，帮助青年教师解决教学过程中存在的问题，对青年教师尽快成为合格的专任教师起到了很大的作用；2011年，为促进系部教学工作内生增长，教学科研部构建了“三全”教学视导模式，从“审视现状”入手，以“指导发展”为目标，通过视导评价对系部教学工作全方位考核、视导内容和过程对教学全环节介入、教学管理人员和教师全员参与，通过“听、查、议、评”等方式对教学系部进行全面视导。督导室全面介入视导过程，负责听课组工作。按照专任教师、行政兼课教师、外聘教师等类别随机抽取进行听课，当堂进行教学目标达成度检测，同时检查教师必备的教学常规资料。课后组织评课、听取反馈意见，最终形成视导报告中“听课、查教学常规资料”项目的视导结果。
论文关键词：民办高校 师资队伍 问题 对策
论文摘 要：本文针对我国民办高校教师队伍存在的诸多问题，从社会、学校、个人等方面分析了其形成原因，并提出相应的对策和建议。
经过二十多年的发展，我国民办教育在规模、办学层次方面取得了巨大成就，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。但同时，民办高校也面临着诸多困难和问题，其中影响民办高校进一步发展的关键问题是教育质量，而影响教育质量的关键则是师资队伍建设。本文就目前我国民办高校师资队伍的现状进行分析，并提出一些对策及建议，以期为我国民办高校进一步发展提供一些理论依据。
一、我国民办高校师资队伍的现状及原因
师资队伍建设已成为我国民办高校发展的“瓶颈”。民办高校的教育质量是学校生存与发展的生命线，教师队伍整体素质的高低，是教育质量优劣的决定性因素。目前我国民办高校师资队伍存在以下几个方面的问题：
第一、师资队伍稳定性差。民办高校年轻教师思想不稳定，从而使队伍不稳定。由于民办高校教师未纳入国家管理体制，其编制、城市户口、教龄计算及待遇、社会认可及保障方面，特别是业务培训、继续再教育等方面，享受不到公办年轻教师同等待遇。另外，多数年轻教师刚从高校毕业，思想易波动，行动上不考虑其后果，而且很容易受到外界各种消极因素影响，致使部分年轻教师易产生弃教从商、从政，或设法调入公办学校的思想，甚至有的把主要精力用在第二职业上。
第二、职称结构不合理。职称结构反映教师教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授不到15%，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10%；助教以下占到60%以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大，工作艰巨。
第三、年龄结构不合理。师资结构出现两端大、中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而中间骨干教师却十分缺乏。这种断层的师资队伍在知识结构和教学方式上不适应当代学生的需求。再者，老年教师在观念、知识更新及教学能力方面不适应现代教育工作需要；年青教师在教学经验及知识点掌握上尚有一定距离。这势必影响民办高校教学质量。
第四、学历偏低。虽然近几年民办高校开始注重高学历人才引进，现状有所改善，但仍严重缺乏。仍有一定数量大专学历人员，需要调整或进修提高。虽然学历、职称不能完全反映教师质量和水平，但民办高校教师学历层次不高这一现象至少反映民办高校吸引人才困难程度之大，师资力量总体水平之低。
第五、民办高校对教职工缺乏人文关怀。民办高校实行全员聘任制，只注重使用，不注重培养，只注重眼前利益，不顾长远发展，甚至过河拆桥现象时有发生，都会导致教师不满和失望。
第六、民办高校中相当一部分专业教师实际动手能力差。民办高校“双师型”教师严重缺乏，聘用符合民办高校办学要求的“双师型”教师，成为民办高校教师队伍建设的难点。 转贴于
二、解决民办高校师资队伍问题的对策及建议
（一）社会方面
第一、完善政策法规，健全社会保障机制。首先应明确民办高校“民办事业单位”法律地位。将民办高校现行的“民办非企业单位”明确为“民办事业单位”，严格按照《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》等法律法规，加强对民办高校管理和指导，确保其举办者、教职工和受教育者合法权益得到有力保证。其次要充分认识到民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，对待公办和民办高校要一视同仁。再次，解决民办高校新聘教师落户问题，完善民办高校教师社会保障制度。
第二、政府提供必要的财政扶持，加大扶持力度。省级政府部门应设立民办教育专项资金，划出部分经费用于民办高校教师培训、学科建设、重点科研项目和高层次人才引进。教育、科技、社会科学等部门在科研立项、课题招标、优秀成果评奖、精品课程评审、突出贡献专家评选及享受政府津贴等方面应当向民办高校教师适度倾斜。
第三、完善民办高校教师专业职称评审制度。教育行政部门应对民办高校教师的专业职称评定适当倾斜，对有技艺和贡献特别突出、教育教学业绩特别优秀的专业教师可以享受正高级职称待遇，不受只能评副高的限制。对于优秀民办高校应授予中级技术职称评审权。
（二）学校方面
第一、改革劳动人事制度。在人才引进方面，提高人才引进质量，做好入口把关，引进真正愿意为民办高等教育工作的人才。聘任程序上不断规范，加强对专兼职教师的聘任管理，不得随意解聘教师。另外，建立并探索吸引人才、留住人才的分配机制，完善基本工资、岗位津贴和业绩奖励三位一体的薪酬体系。
第二、建立和完善专任教师培训制度。加强专任教师、尤其是中青年教师的培训，改变“两端大，中间小”的断层结构，对民办高校尤为重要。它直接影响到教师教学技能和专业技能的改进与教学质量的提高。一是在校内定期举办进修班。如岗前培训、专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法培训等。二是有计划地派出进修。主要是挑选一些中青年骨干教师到国内外水平较高单位进修，提高学历层次，优化学历结构，更新知识结构。三是在教学、科研实践中提高教师业务水平。组织教师从事科研、开展学术活动、编写教材等工作。四是针对专业教师，加强专业技能培训。培养“双师型”教师，提高专业实践课程的教学水平。
（三）教师自身素质方面
民办高校教师应提高认识，加强修养，树立奉献精神。民办高校教师要不断加强自身修养，不断提高业务水平和科研能力，使自己能跟上社会发展的步伐，充分认识到教师职业的崇高和神圣，真正把教育当成自己的事业，在平凡岗位上无私奉献，奋斗终身。
总之，民办高校师资队伍建设不仅仅是高校自身一方面的问题，更需要社会、有关政府部门及早地完善相关的法律法规，为民办高校建设做好服务工作，以便使民办高校教育能朝着健康方向发展，为我国教育事业做出自己的贡献。
参考文献：
[1]陈晓萍：当今民办高校师资队伍建设中存在问题及对策[J]，科技经济市场，2007（9）：2
[2]章建华、焦扣云、魏江虹：对民办高校师资队伍建设问题的思考[J]，教育学术月刊，2008（9）：63-64
关键词: 教学水平 青年教师 评选活动
百年大计,教育为本,教育大计,教师为本。近年来,伴随着我国高校的大规模扩招,教师队伍也在不断扩大,高校教师呈年轻化趋势。教育部人事司统计数据显示,2000―2007年青年教师的比例呈逐年上升趋势,2008年,我国30岁和35岁以下青年教师所占的比例略有下降,分别占全国专任教师总数的28.9%和47.8%,见表1。青年教师已经成为高校教育教学和科学研究的主要承担者和骨干力量。他们往往学历层次较高,专业技能水平较强,但渊博的专业知识并不能证明他们就能成为高水平的教师,教学经验等方面的不足往往会影响他们教学素养的提高。因此,推进教学队伍建设,着力提升教学水平,加强教师队伍、教学团队建设和教学名师培育,建立有效的团队合作机制和青年教师培养机制,以课程组、教研室为基本单位,通过学科方向和研究项目的带动,推进青年教师队伍和教学团队建设,培养和造就一支师德高尚、教学水平高、教学效果好、结构合理的高素质教师队伍,是对教育部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》文件精神的贯彻落实,是决定高校“质量工程”建设能否取得战略性成果的重要因素。
表1 2000―2008年我国普通高校青年教师统计数据
提升青年教师教学水平的方式很多,如鼓励学习深造、实行青年教师导师制、组织教学基本功竞赛、开展岗位培训、组织国外进修和访问等,其中开展优秀青年教师评选活动也是帮助广大教师改进教学方法的重要举措之一,可以激励年轻教师积极投身教学工作,认真研讨教学规律、教学方法,促进教师间的相互交流学习,为青年教师的成长创造一个既竞争又合作的活跃氛围。整个评选活动是一项系统工作,如何完善评选工作的每个环节,使之对青年教师的教学水平发挥实质性的促进作用显得尤为重要。
一、设计科学合理的青年教师评选指标体系
根据教师所讲授的不同课程的特点建立评选指标是评选活动的前提,可以将参评人员大致划分为文科类、理工科类、体育类、艺术类、外语类等不同类别的教师,分别制定有针对性的指标体系。当然,无论何种指标体系都应着眼于以下几个方面的共性标准。
1.思想方面。参评教师必须政治立场坚定,热爱教育事业,师德高尚,事业心强,富有创新协作精神;治学严谨,诚信育人,关爱学生,为人师表。
2.教学任务方面。必须切实承担本科教学任务,教学工作量饱满,且认真履行班导师职责,服从教学安排。
3.教学内容方面。教学思想先进,符合时代要求;课程内容安排合理,条理性强,符合认知规律;及时把国内外教改成果及学科最新发展成果引入教学,教学内容能与国内同类课程媲美,信息量大;教学内容理论联系实际,注重学生综合素质和能力培养;熟悉教学内容及实验技能,全面掌握各教学环节。
4.教学方法与手段方面。因材施教,方法灵活;课程讲授能激发学生的学习兴趣,促进学生积极思维,调动学生的潜在能力,给学生深刻的创新熏陶;积极开展教学法研究与应用,能制作高水平的多媒体课件,科学、合理、有效地使用现代教育技术;注重引导学生自主学习。
5.教学设计方面。以说课为依据,教学内容正确、教学方法得当,对教学内容分析认真,有针对性地制定教学方案,达到预期教学目的。
6.教学建设方面。参与精品课程建设及教学改项目,在教学内容、教学方法改革方面取得一定成绩。
7.教学效果方面。教学效果好,形成独特而有效的教学风格,所讲授的课程深受学生欢迎,学生评价优秀。
在建立评选指标的同时,必须组织教师学习、理解评选指标的内涵,因为只有充分理解和把握每条指标的实质,参评教师才能明确努力的方向,及时调整改进。
二、精心组织,周密安排保证评优工作顺利进行
优秀青年教师评选活动不仅可以为广大教师创造展示自己和交流学习的平台,而且可以使一些优秀教师脱颖而出,成为校级名师、省部级名师、甚至国家级教学名师的重点培养对象。为保证教师参与评优的积极性,必须确保评优工作的每一个环节公开、公正、透明。
1.参评对象方面。年龄为35岁以下,且尚未获副高级以上职称,能积极主动承担本科教学任务,能够独立主讲一门或多门本科课程,本科教学年课堂教学工作量不少于一定的学时数,教学效果得到同行教师认可,善于采用先进的教学方法和手段,注重科研与教学的结合,连续几年没有任何教学事故且在最近几个学期的学生评教中获得学生好评的青年教师。
2.参评评委方面。为保证评优工作的公正性,各二级学院需委派教学院长参加,并选派一名教学水平高的优秀教师与教务处领导、校教学督导组成员及聘请的外校教学名师合并组成优秀青年教师评委专家组。按照不同学科的教师,分开评审,避免因学科差别而影响成绩。
3.评选办法方面。可以每年评选一次,符合条件的青年教师向所属二级学院提出申请,填写申请表,提交相关教学成果的支撑材料,包括编写的教材、著作、已公开发表的论文及其他获奖证书等,学院教学工作委员会负责考核、初审,经学院公示无异议后,推荐至学校参评。评委通过观摩公开课,走访学生和同行教师,结合先前确定的评优指标体系,根据参评教师报送的支撑材料和现场展示,为其打分或投票。
4.参评内容方面。教师现场限时讲一堂公开课,评委观摩、打分,展示教师仪容、语言表达、板书设计、PPT页面设计、内容衔接、教学内容、上课节奏、课堂控制、课堂氛围、师生互动、多媒体辅助手段运用、教学方法、备课教案、教材选用等。
说课展示,参评教师在备课的基础上,面对评委专家,口头表述所教课程某一章节的教学设想及其理论依据,阐释该部分知识是怎么教给学生的,为什么要这样教。具体内容包括:该章节内容的特点及在整个课程中所处的地位、作用;该章节的知识结构、体系、深度及广度,以及与前后知识的联系;根据教学大纲,如何引入课题的思路,授课时出现问题的应变方法;采用何种突出重点、突破难点、抓住关键的教学方法;在授课过程中如何发挥教师的主导作用,学生的主体作用;如何安排本章节的教学环节、时间分配;根据教学目标、结合教学内客说清采用何方法训练和培养学生的学习习惯和学习方法;根据学生特点说清如何培养、激发学生的学习兴趣;如何使学生在学习中获得科学方法、科学思想、科学态度;如何设计条理清晰、层次分明,逻辑性强的板书或PPT页面;如何适当地使用多媒体教学;在讲授重点难点内容时,如何控制语气声调、音量语速;课上例题和课后习题的选题依据等。
5.评选流程方面。评委专家组根据教师的现场展示,为每位参评教师打分、投票。为保证评选工作的公平、有效,由评委组选举产生唱票人、计票人、监票人,公开唱票,连续统计两次且无差异后,方可认定为该教师的最终成绩,评选结果经公示无异议后,报校领导批准,确定 “优秀青年教师”名单。
6.奖励办法方面。对于青年教师个人,由学校授予“优秀青年教师”荣誉称号,给予相应的奖励,并将评选结果作为教师聘任制、职称晋级、年度考核评定等工作的重要参考依据。
优秀教师评选活动为广大青年教师搭建了一个“学习―实践―反思”的平台,参与评选,本身是一个学习提高的过程,参评教师可以从中领悟更先进的教学思想、更灵活的教学手段,汲取其他教师教学实践经验的精华,改进教学方法,不断提升自身水平。
高校要发展一要靠优秀的教师,二要靠优质的生源,三要靠正确的领导。大力实施“人才强校”战略,必须打造一支高质量、有特色、适应普通本科教学的师资队伍。青年教师是当前高校教师队伍的中坚力量,他们为全面提高学校教育教学质量作着无私的贡献。青年优秀教师作为全校教师的榜样,更应该加强师德修养,努力提高业务素质和教学水平,以强烈的事业心和高度的责任感投身教学工作,积极主动地承担教学任务,在教学实践中运用现代教育教学思想和理念推进教学内容、教学方法和教学手段的改革,创新教学模式,不断提高教学质量。
参考文献:
[1]杨慧青.青年教师教学能力的现状及提升策略[J].湘潭师范学院学报,2009,31(6):156-157.
外聘讲师管理办法一为了加强师资队伍建设，保证以教学为中心的人才培养质量，根据学院的实际情况，制定本办法。
一、本办法所指的外聘教师是我院聘请的承担教学和科研任务的教师。
二、聘用人员的原则
缺编单位因工作需要或个别专业缺乏某一课程的专任教师，可申请聘用外聘教师;满编、超编单位，原则上不得聘用外聘教师。
三、外聘教师的条件
1、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好
的政治思想品质和职业道德。
2、学位与专业技术职务符合下列条件之一：
①具有硕士及其以上学位;
②具有学士学位并具有中级专业技术职务任职资格;
③具有高级专业技术职务任职资格。
3、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。
4、具有较强的教育教学能力。
5、年龄一般在65周岁以下，身体健康。
四、外聘教师聘用程序
1、教学系(部)申报、人事处核定。
2、教学系(部)对拟聘用人选进行资格审核，审核内容包括：
毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不作必备要求)、专业技术职务任职资格证等。证书复印件存档(一式两份，用人单位和人事处各一份)。
3、拟聘人员递交近期体检表(由县级以上医院体检为准)。
4、教学系(部)对拟聘外聘教师的业务能力进行考核。
5、考核合格者填写《惠州学院外聘教师审批表》，由系(部)报
人事处审核，经主管院长审批。
6、人事处与外聘教师签订聘用合同。
五、外聘教师的待遇
外聘教师的待遇由工资、节日慰问金、住房补贴三部分构成。
本院离退休返聘人员、有工作单位的人员及在本市区有居所的人员不给予住房补贴。
节日慰问金和住房补贴只对全职在我院工作的外聘教师发放，兼职外聘教师不享受节日慰问金和住房补贴。
全职在我院工作的外聘教师，不得在与我院同类机构中兼职。
(一)工资
外聘教师按以下1、2方式之一发放工资：
1、以科研和指导我院青年教师为主要工作的，以及其他不便计量工作量的，按月发放工资：
①教授(含正高) 4000元/月
②副教授(含相当职务或博士) 3200元/月
③讲师(含相当职务或硕士) 2300元/月
④助教(含相当职务) 1700元/月
2、以教学为主要工作的按课时计酬：
①教授(含正高) 100元/学时
②副教授(含相当职务或博士) 85元/学时
③讲师(含相当职务或硕士) 65元/学时
④助教(含相当职务) 50元/学时
(二)住房补贴
1、教 授 (含正高) 600元/月
2、副教授(含相当职务或博士) 500元/月
3、讲 师(含相当职务或硕士) 300元/月
4、助教及以下人员(含相当职务) 200元/月
(三)节日慰问金
与在职员工同等待遇。已是我院在职及离退休教师的，不再重复发放。
(四)紧缺专业教师待遇，经院长办公会批准，工资可上浮10-20%。
六、聘用时间
按学期聘用，时间一般为每学期开学后到放假前。
第一学期：9月1日至第二年1月15日;
第二学期：2月1日至7月15日。
如有特殊情况，聘用时间双方可协商解决。
七、聘用人员的管理
1、按学院编制数决定聘用人员数。
2、聘用人员经学院人事处审核，报主管院长批准，并到人事处签订聘用合同后，方可上班;未经审批，任何用人单位不得自行聘用人员。
3、聘用人员由用人单位进行管理。
4、聘用人员应认真履行岗位职责。经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。
5、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报人事处。
6、聘用人员应在聘用期满前十天，到人事处领取离院通知表，凭人事处出具的离院通知表到院内有关部门办理离院手续后，由人事处通知财务处给予发放当月工资。
八、聘用人员有以下情形之一者，学院有权解聘：
1、不能履行岗位职责;
2、损坏学院声誉和利益;
3、弄虚作假，违法违纪;
4、其他不良行为。
九、附则
1、本办法自二七年十月一日起实行。
2、原学院规定与本文件不一致的地方以本文件为准。
3、本办法由学院人事处负责解释。
外聘讲师管理办法二为了建设高素质教师队伍，优化教师队伍学历、职称和素质结构，按照学院发展战略，努力建设一支专兼结合的双师型教师队伍，现制定外聘教师管理办法如下：
一、外聘教师的原则
外聘教师分为兼职和兼课两大类。
1.兼职教师是学院师资队伍的重要组成部分，纳入教师常规管理。聘用兼职教师主要目的是优化教师队伍结构或特殊专业需要。
2.兼课教师是对紧缺师资的有效补充，需完成所安排的具体教学任务。聘用兼课教师主要是由于某些课程现有教师难以胜任，且属课时量不多的阶段性课程。
二、外聘教师任职基本要求
1、认同白云文化，热爱职教事业;
2、师德师风良好，工作责任心强;
3、认真履行职责，遵守学院规章;
4、外聘教师主要面向校外企业和社会中实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员、能工巧匠以及高等院校中已经退休的教授、副教授;个别急需专业也可考虑该专业硕士研究生以上学历或副高以上职称(含高级技师)的高级人才;
5、兼职教师周课时一般为1216课时，另有其它工作量。其它工作量是指指导青年教师、指导专业教研活动、参加听课评教等，每月总计8-10课时，由系(部、中心)作出具体规定。
6、兼课教师不限工作量。
三、招聘、考核、聘用
1、招聘 系(部、中心)用人申请经批准后，外聘教师可由人事处招聘。
2、考核 人事处会同教务处、系(部、中心)进行面试，教务处会同系(部、中心)进行业务考核。
3、聘用 面试、考核合格，经批准后聘用。兼职教师聘期1--3年，兼课教师聘期一般为0.5-1年。
4、系(部、中心)也可按学院532结构要求自行聘请，报教务处、人事处审核、批准。
四、外聘教师的管理
1、外聘教师接受学院及其系(部、中心)的管理和领导。
2、外聘教师受聘期间必须遵守学院的各项规章制度。
五、待遇
外聘教师薪酬标准及其它待遇
(1)固定工资与其它工作量
①兼职教师设固定工资，另加课时费;兼课教师不设固定工资，只计课时费;
②固定工资标准为1500元/月;
③固定工资与其它工作量挂钩，其它工作量由系(部、中心)作出具体规定并负责考核，凡其它工作量达不到规定者，按比例减少固定工资。
(2)课酬及其它待遇
①课时费：教授120元/课时;副教授100元/课时;博士生(讲师)80元/课时;硕士生65元/课时，其他职称人员参照上述标准执行。课时费一般按原始课时计算，只考虑实验(训)教学授课系数，不考虑班级人数系数、重复(多头)课系数、职称系数等因素。
②享受有薪假(以固定工资为基数，兼课教师不享受此项待遇)、商业医疗保险、旅游补助(兼课教师不享受)、免费体检(一年一次);
③免费提供住宿(广州市区教师免费安排交通车及午休床位);
④和专职教师一样，享受节日慰问金(品)及年度(学期)表彰奖励。
六、工资及课时费发放办法
固定工资：考勤由系(部、中心)月底报人事处，兼职教师其它工作量由系(部、中心)具体管理并按月考核，考核结果经教务处审核后于月底随教学工作量一起报人事处，经人事处审核后报财务部，由财务部于次月发放;
课时费：兼职、兼课教师课堂教学工作量由系(部、中心)按月考核，考核结果经教务处审核后于月底随专职教师教学工作量一起报人事处。人事处按标准课时单价计算的课时费学院分配后由董事会统一回收;人事处再根据批准的课时费标准和教务处提供的课时(工作量)，计算课时费报财务部于次月予以发放。
外聘讲师管理办法三外聘教师是我院教师队伍的重要组成部分。为了切实发挥和调动外聘教师的积极性，不断提高教学质量，保证正常教学秩序，明确外聘教师的职责，建立一支高水平的稳定的外聘教师队伍，特制定本制度。
一、任职资格
1、具有良好的师德，较强的敬业精神。
2、身体健康，精力充沛，能完成教学任务。
3、具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的教学规律。
4、具有本科或本科以上的学历，专业知识水平较高，能胜任所讲授的课程;具有中、高级技术职称的工程技术人员(可担任专业教课或实训课程)，在本专业领域高水平的技术专家可放宽学历要求。
5、按我院的教学计划、教学大纲等教学文件进行教学，遵守我院教学管理规章制度。
二、聘用程序
1、各系根据教学安排的实际情况，在学期末的前两周确定下学期拟外聘教师、拟外聘教师承担的课程，报教务处审查备案。
2、各系负责对符合我院外聘教师任职条件和任职资格的应聘教师，以试讲、面试等方式，进行初选并同时对拟聘教师资格和条件进行初审。各系(部)须对应聘者的基本资格进行审查：(1)《外聘教师登记表》 (2)学历证书 (3)职称证书 (4)在读研究生的学生证明 (5)各类资格证书(6)身份证，以上证件验证原件，各系(部)保存复印件二份，一份系(部)留存，一份报教务处备案存档。
3、系部对外聘教师任职条件和任格职资审核后，上报教务处、主管院长批准，统一上报学院批准。
4、经学院审核批准的外聘及兼职教师，由各系与其签订《外聘教师协议书》，并向外聘教师解释学校的教学管理规章制度及相应的奖惩规定，保证正常教学。
5、外聘教师前两周的讲课属试用期，各系部应及时了解外聘教师讲课信息。教学效果良好者，正式聘用;教学效果差者，各系应及时停止试用，另聘他人。
三、外聘教师管理方法
1、外聘教师管理实行教务处和各教学系部双重管理。
2、各系按学院统一要求建立本系(部)外聘教师档案库，包括姓名、性别、年龄、联系方式、原职称、原职务、原工作单位、地址、可任课程等内容。连续在我院任教者，要有每学期的教师教学质量综合考评分数。教务处汇总各系部教师档案，建立全院外聘教师档案库。
3、教学系应注重建立相对稳定的外聘教师队伍，对连续被聘任为我院外聘教师，且教学效果优良者，系可在教务处备案，聘为长期客座教师。对教学责任心强、学术水平高的外聘教师各教学系可报请教务处特聘为我院客座讲师或客座教授。
4、各系部每学期应召开外聘教师的座谈会，教务处每学期召开一次外聘教师工作会议，了解外聘教师的教学情况，通报学校教学信息，总结外聘教师的教学工作。
5、各系具体负责对外聘教师的日常管理工作。并做好和其它系与本系外聘教师之间的协调工作。
6、外聘教师教学情况按我院教学管理的有关文件，进行教学监控与管理，对出现教学事故与教学过失的外聘教师，学院可根据实际情况进行调整与处理。
7、对学生评教意见强烈、教学效果差，严重违纪的外聘教师，由教务处和各系协商后调离教学岗位，并做好善后工作。
8、每学期结束时各系部要填写《外聘教师教学综合评价表 》2份(其中一份送教务处存档)。
四、外聘教师的职责
1、外聘教师应遵守我院的各项规章制度，做好教学组织工作，做到既教书又育人。
2、外聘教师必须严格按照学校的课程安排时间按时上、下课，系部和教务处负责外聘教师的日常考勤。因事、因病请假，必须按规定提前办理调、停课手续。未经系部和教务处批准，不准擅自更换教师或让他人替代上课。
3、严格按照教学大纲和教学进度的要求，认真备课，撰写所教课程的教案及授课进度计划，保证教学质量，学期末必须完成学期授课计划的85%。
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