时间：2023-03-15 14:52:50
导语：在与企业管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
我们的研究发现，在工作动机上的个体差异是明显的。比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求财富，圣雄甘地一生粗布缠身，人生目标截然不同。在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。
问题一，薪酬福利是成本还是投资？
薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。
据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。
问题二，金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？
好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。
对于金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。
问题三，用FrederickHerzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素（motivatingfactor）?
薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。
加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。
不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。
问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？
以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪人力资源管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓目标管理的人应该读一读W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（payforresults或payforperformance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。
全面质量管理（TotalQualityManagement）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。当然，以绩效定薪酬，特别是以绩效定浮动工资，对于销售岗位来说，可以规避企业的风险，并把风险转移到员工头上。
资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。
问题五，金钱激励还是非金钱激励？
MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最喜欢的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他提出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：
1)在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。
2)我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。
3)法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。
4)员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。
5)作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。
6)晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。
从总体上而言，高职院校学生与本科类大学生一样，都有着积极向上的价值观念，追求独立自主的人格，善于从各个渠道学习新信息，但是，与本科类大学生相比，他们也有不同的特点，这表现在几个方面：
1.1生源质量参差不齐
在国家招生政策的调整下，高职院校生源呈现出多样化的趋势，各个层次的学生都有，既有高考最后批次的高中生，也有参加中职升高职的三校生，也有部分高职院校联合单独招生的学生，各个层次学生受教育程度存在差异，从生源角度来说相对复杂。
1.2学习动力不同
按照目前招生政策，高职院校学生大部分是由于高考成绩不理想不得已选择，先天上就对高职院校缺乏客观、正确的认识。他们或多或少的存在自卑心理，对未来没有明确的目标。同时，高职院校的学习方式，以“师傅领进门修行靠个人”，主动学习为主；学习环境、人际环境的突变，使得很多学生很难转变、适应；同时，高职院校在校时间相对比本科短，学习压力大。这都会直接影响学生学习动力的专注度和力度。
1.3部分学生自我管控能力不足
高职院校学生大多都是在18~20岁左右的学生，正处在青春期向成熟期转变的过程，独立但不成熟，有个性但不健全。同时，离了家长的约束，开始放松自己，缺乏合理的管控能力，难以抵御外界的诱惑，使得沉迷于网络，对学习漠不关心的学生数量不少。
2高职学生管理与企业管理融合与对接的现实意义
可以说，高职院校是应市场而生的教育产业，是能够为企业培养高素质应用型人才的基地，而企业则是吸收、消化这些人才的市场。这样的供需关系就决定了高职院校在培育人才时，必须要按照企业的需求，而企业也要参与到学校教学工作中，两者的互相渗透能够实现高职院校与企业的和谐共生。学生管理工作属于高职院校管理工作的重要组成部分，在培养学生的工作态度、责任意识、职业道德、团队合作、情感态度等方面有着先天的优势，鉴于此，针对高职院校学生特点与企业用人需求促进高职学生管理与企业管理的融合与对接可以为企业培养出合格人才。
3改制学生管理与企业管理的融合方式
3.1首先转变观念，提高认识，在学生管理理念中融入职业成长意识
通常情况下，高职院校以专业设置对应一个或者多个职业岗位，通过自身刻苦勤奋的学习对职业知识、职业技能、职业道德以及行为规范等方面不断地完善。但是，仅仅掌握这些，还不足以让学生充分适应社会经济发展的需求，还需在此基础上，通过职业内涵、职业情感和职业习惯等几个方面对学生进行培养。这就要求学生管理部门及工作者，必须谨记“服务企业、服务社会”的工作理念，要以学生的专业为平台，组织和开展学生工作时时刻贯穿培养学生的职业习惯养成的这一主线。如在学生活动的组织上，对于电气化铁道技术专业的学生，可以组织其开展“接触网工”技术比武，以此来增强学生的动手能力和吃苦精神；对于铁道车辆专业的学生，可以组织其开展“车辆制动装置”专业知识大赛，使学生能够进一步对专业知识进行巩固；这样的专业技能大赛，不仅能够让学生更加深入的对所学知识进行掌握和了解，而且还能够进一步深化对职业要求的认识。在活动过程中锻炼学生的团队意识、合作意识，增强学生综合能力的培养，促使学校的培养目标与企业的需求相吻合。
3.2其次夯实基础，多手段，全面提升学生的职业能力
学生管理中最能体现与企业融合的手段的社会实践活动，社会实践作为重要的第二课堂，其不仅是实现理论与实践相结合的主要途径，而且对于强化学生的职业能力也具有重要意义。目前高职院校社会实践形式一般有：在校人兼职、专业实习、实地见习和社会调查。学生在社会实践中，不仅能够深入到一线、企业和社会发展中，切实感受社会对人才的需求，而且还能够进一步提升自身的综合实力。因此，学生管理工作一定要牢牢抓住这个关键的第二课堂，在充分完善制度、积极搭建平台，不断充实现有的社会实践形式下，积极探索新的手段、方式、内容，加大了对社会实践的投入力度，增进校企合作的深度，如，实行“2+1”教学模式，即两年在校学习相关专业知识、技能，一年到企业进行生产定岗实习，这不仅能进一步巩固、提升学生的专业知识、技能，也能进一步提高学生对企业、对职业、对岗位的全方面的认识，帮助学生更深一步的认识社会，增强社会责任感；增强学生的职业技能和职业意识；更好的培养学生的社会适应能力；增强学生的专业认知，培养职业责任感，而这些是在学校课堂上所无法实现的。
3.3最后吸纳百川，多元化将企业文化的理念渗透到学生心中
企业文化是一个企业的内部气质的呈现和外部形象的展现，在高职院校学生管理工作中，必须提高对企业文化吸收、融合、对接的意识和具体的落实。而落实可通过学生社团来实现。学生社团有发展快、覆盖面广、学生人数多、灵活多样的特点，是最好结合和呈现企业文化的载体。但就目前社团的实际情况来看，与企业文化的结合还达不到预期的目标，载体作用未能体现。为此，在社团的开设上模拟企业团队、参考企业的组建；在社团活动内容的设计上，应该尽量将其与企业文化充分联系起来，使其成为学校与企业联系的桥梁，在校园里渲染企业文化，营造职业氛围方面发挥出应有的作用。
4加强校企合作，创新“订单”教育模式，深化学生管理与企业管理的对接有效措施
近年来，为了提高的教学质量和学生就业率，高职院校会采用校企合作的形式开展教学活动，“订单”教育应运而生。高职院校与企业二者之间存在着相互联系、相互进步、共赢的关系。随着合作的深入，企业在学生管理活动中所占据的地位也得到了大幅度提升。就目前企业在高职院校学生管理工作中的服务形式来看，大致包括以下几种：
①利用自身资源，为学生的社会实践提供平台。
②为学校开展的各项教育活动提供经费和相关的技术指导。
③设置企业奖学金，挖掘优秀人才。
④投入贫困帮扶工作，开展企业助学活动。
因此，我们需不断挖掘、创新企业在学生管理中的其他服务功能，提升企业与学校的融合度，在管理中体现企业文化。在以往的学生管理工作中，其管理内容往往都是学生在校期间的管理，管理主体几乎都是高职院校的各个管理部门，很少有企业参与其中，这样的管理模式虽然能够在一定程度上提高学生对知识和技能的了解与掌握，但在职业道德和职业操守上却存在明显不足。企业参与高职院校学生管理是学生管理工作的形式上的创新，符合学生实际需要，有利于学生接受，管理效果会更明显。目前，企业参与学生管理主要以以下形式：校企结合的学生活动，如校企联合举办的专业技能比武和文体联欢活动；企业人士参与学校思想教育或职业生涯指导教育活动，企业先进工作者开展榜样宣讲会、专业技能讲座、职业意识讲座等等；按照企业要求开设的定向培养的“订单班”、“半订单班”培养模式，也是目前比较常见的一种企业高度参与学校管理的模式之一。
5结语
首先，有利于促进市场经济的迅速发展。如果各企业的信用管理制度比较完善，企业间就会以诚信的态度进行交易，这必然会让交易市场变得更加稳定，更会促进市场经济的快速发展。其次，有利于维护市场的经济秩序。在当今时代下，企业间的竞争是非常激烈的，一些企业为了谋取经济利益，往往会采用不正当的手段进行竞争，这必然会导致市场秩序混乱。而如果各企业都讲诚信，守信用，那么不当得利的情况就会减少，公平竞争就会增加，市场的经济秩序就会转好。最后，有利于提高企业自身的竞争力。企业只有讲诚信，才能获得良好的口碑，才能创建知名度高的企业品牌，才能让企业自身更具竞争力。如果企业不讲诚信，那么企业就难以迅速发展，更会面临破产的风险。例如:南京冠生园食品有限公司是一家当地著名的食品生产企业，它主要以生产月饼、元宵、各种糕点等食品为主，在没被媒体曝光前，该企业的经济效益良好，每年至少有两、三千万的收益，但是，自打该企业出现“陈馅事件”后，南京冠生园的商业声誉一落千丈，企业形象几乎降到冰点。时隔半年，企业生产难以为继、申请破产，究其原因是该企业本身失去了起码的“诚信”，不重视产品质量，只想着获取不法利润，结果既害了消费者，又害了自己，更给当地月饼市场也带来了严重影响。可见，企业自身诚信是非常重要的，如果该企业信用管理制度完善，就不会为了谋取利益而使用“陈馅”生产月饼，就不会造成企业破产。
二、我国企业在信用管理中存在的普遍问题
尽管我国工商企业一直在研究完善企业信用管理的有效办法，但是，我国工商行业信用管理还存在着以下问题:首先，我国工商企业内部信用管理部门太多，这必然给企业信用管理造成一定的影响。例如:在实际工作中，企业财务部门不了解客户的经济实力和实际情况，只知道客户和本单位间的财务往来状况;而企业销售部门了解客户的经济实力和经营情况，而不知道客户和本单位的财务往来状况，由于销售部门和财务部门对客户的认知不同，它们在企业信用管理中必然会出现意见分歧，这必然会造成企业信用管理的正常开展。其次，销售部门为了追求经济效益，会给信用管理带来过大的风险。企业销售部门的工作人员是以业绩论英雄，工作人员销售量的大小直接决定着销售人员的工资档次，更有些企业单位的销售人员工资实行全额绩效，也就是说，这些销售人员没有基本岗位工资，只有销售产品，才能得到报酬，所以，销售人员往往会为了获得提成而违规操作，或者隐瞒客户的一些不良信息，这会给企业带来很大的风险，如果真的出现问题，后果往往是难以预测的。最后，财务部门独自承担信用管理工作，会出现信用管理不合理现象。例如:财务部门只了解客户和本单位的财务关系和财务状况，财务部门分析企业信用度的好坏也只是以财务往来账目资料为判断依据，而有些企业单位可能和本单位合作时间较短，根本无法以财务往来账目为判断依据，很容易造成判断错误问题出现，因此，让财务部门独自进行信用管理是不合理的，只有发挥单位内部各部门的优势，让各部门相互间沟通和协商，才能保证企业信用管理更加合理化，才能为企业降低一定的经营风险。
三、完善企业信用管理的有效手段
1．提高全体职工的信用管理意识
企业信用管理工作不是一个部门或者一个人就能完成，它是需要企业全体员工共同参与、互相合作才能做好的。因此，企业要多宣传企业信用管理的重要意义，让全体员工都认识到信用管理是和每个人都息息相关的，只有全体员工相互沟通、共同合作，才能保证企业信用管理工作落实到实处，为企业降低一定的经营风险。还有，企业也要投入更多的人力和物力来进行信用管理，以避免企业的信用管理工作出现漏洞。
2．设立专门的信用管理部门
在以往，企业信用管理工作主要依靠销售部门或者财务部门，这必然会导致企业信用管理不合理问题出现，因此，设立专门的信用管理部门非常必要。企业设立专门的信用管理部门后，该部门可以对企业内部信用管理进行科学分析、合理规划，以保证企业信用管理向系统化方向发展。当需要对客户进行信用调查时，该部门完全有精力进行一系列的调查走访，销售部门和财务部门只需要简单的配合工作可以了。
3．提高信用管理者的能力
信用管理者是企业信用管理的领导者，他的工作能力直接决定着企业内部信用管理工作的优劣。企业信用管理也是一项专业性很强的工作，信用管理者一定要具备丰富的管理知识和管理经验，有调节部门关系和优化员工配置的能力。在实际工作中，信用管理者要不断提升自己的能力，为企业的发展做出努力。
4．建立完善的客户资料管理系统
建立完善的客户资料管理系统有利于企业信用管理的顺利开展。信用管理工作人员要及时收集客户资料并归类建档，而且要及时进行信息更新，通过资料来判定客户的信用度并进行科学评估，还要给客户设立信用额度。还有，信用管理人员也要多去税务、工商部门了解客户信息，多收集有利于评估客户信用的有关资料。
5．严格审查客户信用额度
针对有些销售人员为了自己获得利益，瞒报客户不良信用信息问题，企业内部一定要严格审查客户信用额度，避免出现超额度赊欠问题。具体做法如下:首先，当客户需要赊欠货款时，不管是谁办理赊欠业务，都要经过信用管理部门进行信用评估，杜绝一切违规操作问题出现，保证客户信用查询按流程办理，为企业降低经营风险。
6．实行客户等级制度
企业信用部门首先根据客户和本单位的交易记录来判断客户的信用情况，然后再根据客户的实际情况判断客户的还款能力，最后再对客进行等级定位，为客户提供不同的服务。通过对客户实行等级制度，企业的信用管理会更加合理，对企业自身和客户来说都有好处。
四、结语
农业上市公司的产品具有弱质性并且容易受到市场风险的影响，为了提高经营效益、降低风险，农业上市公司大都实行了不同程度的多元化发展模式。尽管采取了多元化发展模式，由于受到农业自身特点的限制，农业上市公司在发展过程中仍存在诸多问题，削弱了农业上市公司的竞争力与可持续发展能力。农业上市公司管理层理所当然会在其偏低的会计盈余上进行粉饰；或者为了获得政府补贴及税收减免等优惠政策，通过提高其会计盈余来进行盈余管理。
二、农业企业盈余管理动机
（一）内部动机
1、农业行业弱质性的特点。
农业对自然高度依赖，容易受到自然风险与市场风险的双重影响，加之基础薄弱，使得农业具有弱质性。尽管政府极其重视与支持农业的发展，投资周期长以及投资利润低下、多元经营决策失误、主营业务衰退等问题，使得农业企业整体业绩欠佳，因此农业企业的管理层为了提升业绩或者面对监管的压力有充足的理由进行盈余管理。因而，可以认为农业行业自身的弱质性特点在一定程度上导致了盈余管理的发生。
2、农业企业筹资困难。
农业企业筹资主要有内部筹资和外部筹资两种方式。内部筹资主要是利用自有资金。自有资金的持有数量主要取决于经营业绩，我国农业企业投资利润低，整体业绩表现欠佳，自由资金的利用程度是有限的。外部筹资主要是债务筹资，包括发行债券、股票或者银行借款等方式。不论是发行债券还是发行股票，我国相关法律都有相关规定，尤其是对净资产收益率有严格的限制。对于投资利润低、总体经营业绩欠佳的农业企业来说，外部筹资的难度也是显而易见的。因此，筹资困难是农业企业盈余管理的动机之一。
（二）外部动机
1、政府优惠政策的诱导。
农业作为国家的基础产业，不仅关乎老百姓的生存问题，还决定着二三产业的发展，因而中央和地方政府对农业的发展都给予高度支持，如：税收减免、出口贴息、财政补贴等。然而获得政府的支持是有条件的，根据国家农业综合开发办公室关于印发《关于2013年农业综合开发产业化经营财政补助项目申报评审工作的通知》，对经济林及设施农业种植、畜禽水产养殖基地项目，农产品加工项目，储藏保鲜、产地批发市场等流动设施项目实行财政补贴政策，扶持对象为对农民增收带动作用强的农业产业化龙头企业和农民专业合作社。为了获得政府补贴，农业企业必然会利用盈余管理来弥补企业自身不足之处。
2、相关法律法规的不健全。
在我国，公司进行上市必须遵循相关的规定，只有满足了各项规定的公司才能挂牌上市。具体要求包括：上市公司必须保持连续三年盈利，三年累计净利润超过3，000万，三年累计净经营性现金流量超过5，000万或累计营业收入超过3亿元，且无形资产与净资产比例不超过20%，过去3年的财务报告中无虚假记录。因此，上市公司有理由通过盈余管理操纵业绩以满足上市要求。农业企业也不可避免的为了能够上市而进行盈余管理。
三、结论和建议
关键词：企业文化，企业管理，企业竞争
一、企业文化与企业管理
企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在企业管理的各个方面，科学的企业管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
（一）、企业文化的内涵
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
现在的成功企业都拥有自己的企业文化，在这些企业中企业文化不在是企业单方面向员工输送的文化概念，而是员工都自觉自发的去维护、发展企业文化，当一个企业能做到这些时，想不成功也很难了。当然，企业文化是企业在不断的发展管理中形成的，每个企业的背景和经营方式都不相同，我们在建设企业文化时也要从实际出发，结合企业的实际情况，科学的建立完善属于自己的企业文化
（二）、企业文化与企业管理的相互关系
企业文化与企业管理是相互作用的关系，企业文化引导企业管理，企业管理维护发展企业文化。若把企业文化看成企业的大系统，企业管理就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。
企业文化对企业管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是企业管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是企业管理的核心任务。
总之，企业文化和企业管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和企业管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展
二、企业文化与企业管理的相互关系
企业文化是企业管理的软件，企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业企业管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。
（一）、以优秀企业文化吸引人才
对企业来说，人就是其根本，优秀的人才队伍更是衡量企业强弱的标准。企业企业管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。
以蒙牛来说，蒙牛集团在招聘新员工时，特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。因为蒙牛充分认识到，如果招聘人员时只考虑员工的学历，工作经验及能力是否与企业要求的相一致与匹配，可能招进来的人员虽然在完成相应的工作上不存在障碍，但其价值观却与企业文化的核心价值观格格不入，这样的员工在企业内不会得到良好的发展，对企业也是一种潜在的威胁。虽然企业也可以对新员工的价值观进行改造，但是这些员工的价值观已经趋于稳定，使得改造必须花费企业大量的精力和费用。从某种意义上来说，这是一种不必要的投入。
所以，蒙牛努力做到从根源上杜绝此现象，他们在招聘员工时就对员工的价值观进行考察，使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。另外，蒙牛有一套经典的用人 哲学 “有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”。可见蒙牛在招聘人员时对人的“德”重视程度。
1、全面预算管理没有得到全员的重视。在煤炭企业，部分部门“只抓安全生产，其他事情不管”，这就从一个侧面反映出一些管理者对全面预算管理的重视程度不够，因此使得全面预算管理工作很难落实到“全面”。这些部门管理者和员工将全面预算与财务预算混为一谈，认为预算是财务上的事情，与其他部门无关。还有一些把预算就当作预算编制，预算管理的作用只是控制企业各部门的费用支出，并不知道预算管理其实是一种综合管理。片面的认识影响了全面预算的实施，很难真正发挥作用。只有认识到全面预算管理是全过程、全方位的管理，涉及企业各个方面，不仅包括预算的编制和执行，还包括预算控制、分析和考评等活动，才能使得全体员工都参与到全面预算管理之中。
2、预算编制缺乏调研。葛泉矿是冀中能源下属矿井之一，作为一个成本中心，全面预算管理目标并不完整，仅仅包括生产规模、各项费用等，预算的编制主要针对完成总公司分配任务指标，更多的体现是自上而下的编制预算，而不是在充分调研自身实际情况的基础上确定准确的预算标准，预算不是过高就是过低，从而影响预算的执行和控制。在编制预算过程中，忽略了长期发展战略，只注重眼前的经营活动，导致各个时期编制的预算很难衔接。编制预算时，没充分考虑经济活动中不合理的因素以及未来变动的因素，只是用过于简单的方法或是主观地估计预算数，甚至照搬以前预算期的预算数作为本期预算数，与市场动态脱节，无法实现预算管理的目的。
3、预算调整不严肃。预算管理过程中要求预算编制具有刚性，只要预算编制完成后就要执行，不得任意变动。但实际上，预算的编制是一个动态的过程，不是一成不变的。因为市场是不断变动的，只有根据实际情况及时对预算进行调整和修改，才能使预算尽可能符合企业生产经营的实际，充分发挥其应有的作用，对于确有必要进行调整的预算，应当及时修订。但在实际情况中，部分部门以各种各样的遇到特殊情况需要增加资源投入的理由，提出各种改变预算计划的要求，在缺乏严格的调整方案审议过程的基础上，仅仅根据领导批复即办理预算外资源投入，不但严重违反预算管理制度和预算批准程序，且严重损害预算的严肃性，这样使得预算计划与实际情况两张皮，最终必将损害预算的效果和企业的整体利益。
4、预算执行和考核不力。煤炭企业的高风险性使得预算执行更加重要，企业的领导者虽然是预算推行者，但在实际执行预算时往往会打破原定的预算计划，根据他自己的意愿对预算进行调整，导致预算成了领导说了算的局面，使得预算没有实际意义。再者，职能部门也考虑自身的利益，对预算进行调整，降低预算控制力度，导致预算不能彻底执行。在煤炭企业，安全是重中之重，当预算项目和安全发生冲突时，肯定会将安全放在第一位。但是却出现一些情况是把不执行或没有完全执行的预算项目都归于是由于保证安全生产，这样就用安全生产来掩盖了预算考核的准确性。目前还普遍存在预算考核不当的现象，考核的随意性很强，对预算结果的评价不准确，不能充分发挥预算考核的作用。
二、进一步完善煤炭企业全面预算管理的建议
1、全员重视预算管理，真正实现全面预算管理。全面预算管理具有层次多、范围广、过程长、指标繁琐、关系复杂、管理困难等特点，涉及到企业的每一个部门。全面预算管理应该要体现以人为本的思想，人是所有制度的制定者、管理者和实施者，全面预算管理也不例外，要通过宣传改变那种认为预算管理主要集中在财务部门及业务管理部门的现状，强调每位员工既是预算管理工作的主体，也是预算管理的客体，对预算工作的好坏起着决定性的作用，企业实施全面预算管理关系着很多人的切身利益，这就决定了企业在预算的制定和执行过程中，应该对人更加尊重，努力地发挥企业所有员工的积极性和主观能动性，使企业的各级员工都能够以积极的态度参与到全面预算管理工作之中。
2、提高预算编制的准确性。充分实现自上而下和自下而上的预算编制方法，调动全员参与预算编制预算执行的积极性。首先在车间、区队层面设置预算核算岗位，配备专职或兼职的预算员，使全面预算管理切实深入基层，使预算管理工作落到每位员工身上；其次，改变目前由财务部门代编的预算编制方法，指导基层车间、区队编制本单位的预算。通过这些基层区队预算员，应充分调研和掌握企业的历史数据，是预算编制中不可缺少的一个环节。只有掌握和分析历史数据，剔除历史数据中的偶然因素，并考虑企业的长期发展目标，在历史数据的基础上，结合市场动态，确定预算标准。这样预算的数据才更具有实际意义；最后，根据业务性质的差异采取不同的编制方法，提高预算编制的科学性、准确性。对于需要总量控制的预算业务，可以尽量简化，减少工作量，提高工作效率。对于需要重点控制的预算业务，要采用详细的预算编制方法，如建立数量金额式的预算表格，使预算项目尽可能细化。只有这样才能真正与实际结合，发挥预算指标指导业务活动的作用。
3、健全、规范预算调整审批制度。首先，为规范预算调整活动的正常、有序开展，企业充分发挥三级预算管理机构的作用，细化预算调整的管理措施和方法，明确预算调整和预算下达、执行的程序；其次，还应进一步提高预算编制的准确性以减少预算调整的发生，应用预算编制方法和程序应严格遵照全面预算管理方面的规范进行。再者，预算的调整一定要与业务相联系，根据预算业务的发生投入相应的资源，有业务有预算，没有业务即使有预算也不能发生。审核各部门预算调整申请计划时，要求提交支出的理由。如果理由不充分、不合理，即使企业尚余很多预算仍然不予批准；最后，将增加的预算纳入预算总额进行管理、核算和比较，不能拿安全生产做幌子，严禁越权审批和在预算外增加资源投入情况。只有采取这样的预算调整控制，才能真正杜绝预算调整管理的混乱局面，从源头上遏制浪费预算资源情况的发生。
4、强化全面预算执行和预算考核。对于预算执行情况的监督可以通过充分利用信息化手段对全面预算执行情况进行动态跟踪，煤炭企业要发挥当前信息化管理的优势，对生产、销售、预算管理、财务等信息管理软件进行集成，形成一个信息平台，在这一信息平台上能够自动的跟踪、分析全面预算执行情况，并与实际情况进行比较，一旦达到预设的临界预算值就进行自动预警，以此保障预算执行落到实处。同时，加强全面预算执行过程中部门之间的沟通和协调，包括信息部门与各预算执行主体之间、存在业务关系的部门之间的沟通和协调，通过信息的交流推动预算执行的落实。严格执行预算考核奖惩制度，只有通过科学合理的考核和严格的奖惩，才能确保预算管理的顺利进行。预算考核是以各级预算执行主体为考评对象，以预算目标为考评标准，通过预算执行情况与预算目标的比较，据以评价各责任单位和个人的工作业绩，并予以相应的奖惩，以充分调动各责任单位和个人的积极性，促进企业整体效益的提高。在考核制度执行过程中，对部门和员工的考核指标以及奖惩制度应该综合考虑到出现差异的原因，分析是由于人为原因造成的，还是受客观因素的影响而产生的，只有通过建立严格的考核和奖惩机制，才能有利于最大限度地调动经营者、职工的积极性和创造性。
三、总结
虽然当前我国已经进入了市场经济时代，但是国有企业中的一些老职员的观念还没有从计划经济时代中转变过来，对全面预算管理认识不清，导致部分国有企业的全面预算管理方式相对落后，跟不上时代的发展，进而导致了国有企业的全面预算管理水平不高的局面，阻碍了国有企业的发展。此外，部分国有企业没有围绕企业的发展战略来进行全面预算管理工作，使得国有企业的经营目标不能通过全面预算管理进行反映，导致全面预算管理方式落后，甚至与国有企业发展战略相脱节。
二、我国国有企业全面预算管理对策
（一）提高国有企业员工素质，促进全员参与全面预算管理工作
国有企业管理人员的重视程度是影响全面预算管理实施有效性的关键性因素，所以，企业管理人员要高度重视全面预算管理工作，直接参与到全面预算管理的授权、审批等具体环节，推动国有企业全面预算管理的发展，这样才能使国有企业全面预算管理预期效果得以实现。人是企业全面预算管理工作的中心，全面预算管理的特点是全方位、全额和全员性，因此，国有企业必须将全面预算管理目标进行层层分解，树立全员参与意识，让国有企业各个部门全体员工都参与到全面预算工作中。此外，还要加强员工素质的培养工作，开展全面预算管理相关培训课程，提高员工对全面预算管理工作的认识，促进国有企业全面预算管理工作的有效开展。
（二）强化全面预算管理基础工作，提升全面预算管理水平
国有企业在推行全面预算管理工作的时候，必须加强员工对全面预算管理在企业发展中的重要作用的理解和认识，自上而下地将推行全面预算管理的重要意义进行传达，让国有企业全体员工认可全面预算管理体制，这样才能使全面预算管理制度的作用得到充分有效的发挥，进而促进国有企业的不断发展。此外，国有企业还需明确发展目标，积极强化全面预算管理基础工作，加强参与人员的培训和指导，全面提升预算管理水平，使得全体企业员工团结起来参与到预算管理工作当中，这样才能实现国有企业实施全面预算管理的目标。
（三）重新建构合理的全面预算管理体系
预算管理工作不只是财务部门的事情，资金、业务、人力、信息等各种资源在进行整合和分析的时候都离不开全面预算管理，因此，国有企业必须重新建构一个全面、合理的预算管理体系，保证预算管理工作的全面性。国有企业必须认清自身企业的优势和特点，对当前经济形势有一个宏观判断，这样才能进行科学的年度预算计划。在进行全面预算管理过程中要明确企业在各个方面工作的预算指标，对于无法确定的预算指标就用上下浮动的模式来进行相关的统计和分析，这样才能让资金、业务、人力、信息等各种资源有明确的指标来进行各方面预算，保证国有企业在支出上有序地发展。此外，还要对国有企业各个部门之间的联系进行加强，使各部门之间能够紧密合作、有效沟通，这样才能充分发挥全面预算管理在国有企业中的重大作用。
（四）强化对全面预算执行情况的分析评价机制
国有企业在发展中应该积极建立全面预算评价机制。首先要从预算执行的质量、进度、完成率等方面对企业全面预算管理执行情况进行系统的评价，并且认真分析全面预算执行工作；其次，国有企业的财务风险预警管理要将强化预算编制后评估预算的主要指标完成情况包括在内，仔细评估国有企业全面预算在执行中存在的风险，从而有效地进行全面预算执行偏差率的控制；再次，要对国有企业的全面预算执行的进度以及效果进行实时掌控，认真分析国有企业预算指标与其实际业务之间的差别并追究其原因，积极采取相应的解决措施，提高企业的预算执行能力和执行效果；最后，国有企业要将全面预算管理工作落实到每一个岗位，明确每个职工的责任，建立考核奖惩机制，对在工作中表现突出的员工进行褒奖，对工作中出错的员工要进行惩罚，有效提高员工工作积极性，确保全面预算管理工作的顺利进行。
（五）采用合理的预算编制方法
适当的预算编制方法是全面预算管理制度能够在国有企业中顺利实施的重要保证，因此，国有企业必须采取合理的预算编制方法，有效地提高企业的全面预算管理水平。国有企业可以通过分析企业的成本费用，在预算编制基础变化不大或不经常产生的预算编制上采用零基预算法。此外，国企还要对影响预算期目标的因素进行分析，通过分析和评价各个因素可能出现的概率来确定企业的业务范围，根据一些可预见的业务量水平编制进行弹性预算，将预算中存在的不确定性进行反映并且采取相应的措施加以控制。此外，还可以通过采用国有企业预算编制季度调整取代月度调整，解决滚动预算自动延伸工作中存在的耗时过长问题，有效地节省预算的编制时间。
三、结语
(一)预算管理在企业内部控制体系中的应用
可以完善风险管理体系，提升资金的使用效率在单一的内部控制体系下，企业很容易面临着风险管理和资金有效使用的两难境地。作为企业，实现利润最大化是其目标，这必然要求其有效使用资金，但资金是企业经营的命门，一旦使用不当就会引发风险。而预算管理作为资金管理的重要手段，其在内部控制中的应用可以轻松实现风险管理和资金使用的双重目标。在企业面临风险时，给予相应的预警机制，同时，在风险可控的背景下，提升资金的使用效率。
(二)预算管理也是有效实现内部控制目标的重要手段
预算管理本身就是对企业资金使用进行约束与管理的行为过程，它包括了预测规划企业新一年度的资金、监督企业资金使用的有效性以及评价企业资金使用的成果等等，而内部控制制度仅仅是对企业经营管理行为的约束，难以从资金使用方面进行有效的监管。因此，预算管理在内部控制中的应用可以有效弥补内部控制体系的漏洞，实现全面的监督。
二、预算管理在企业内部控制中存在的问题
尽管近年来国内企业逐渐认识到了预算管理在内部控制中的重要性与作用，但在实施过程中仍然存在着一些问题与不足，主要体现在以下几方面：
(一)企业管理层在认识预算管理与内部控制关系上存在着模糊不清的问题
预算管理与内部控制都是关系到企业发展的大事，这必须得到管理层的重视与认可。但目前国内大部分企业的管理层却将预算管理与内部控制相割离，这使得预算管理与内部控制之间难以形成相互联系的作用。
(二)预算管理制度执行力缺乏
预算管理的本质在于规范企业管理层的资金使用，这对管理层而言是一种约束，而这往往成为管理层推辞与逃脱的“借口”。现阶段，国内一些企业已经逐渐建立了自身的预算管理制度，但该制度在具体执行方面却遇到了各种障碍。当然，这既有管理层执行不力的因素，也有预算考核机制不够详细严明的原因。
(三)企业预算管理的组织架构存在着缺陷与漏洞
通常情况，预算管理的组织架构包括了决策部门、监督部门、执行部门以及管理部门等四个组成部分，这几个部分相互监督、相互制衡，起到了非常关键的作用。但目前国内企业在建立完善制衡的预算管理架构问题上还存在着一些缺陷与漏洞。
(四)预算管理制度还不足够完善
其实，企业预算的内容相对较多，这不仅涉及到多个部门，还涉及到多个业务领域。预算管理在会计内部控制上的应用必须要有完善的预算管理制度相配合。而企业在编制财务预算时仅仅涉及到个别预算，即收入与支出这两个方面，涉及到现金流量及资本性支出方面的预算却相对较少。
三、解决对策与建议
预算管理的完善与科学是加强企业会计内部控制的重要手段，针对目前企业在预算管理方面所存在的这几方面问题，本文提出如下几点解决对策与建议：
(一)重新认识预算管理的重要性，梳理预算管理与会计内部控制之间的关系
管理层作为企业运行的主导者，必须要转变观念，重视预算管理对企业的重要与作用。一方面，要将预算管理纳入企业内部控制体系之内，将两者之间联系起来。另一方面，要建立监督管理层执行预算管理的机制，确保管理层重视预算管理。
(二)加强预算管理的考核，纳入企业绩效考核之内
预算管理之所以难以得到有效执行，关键在于大部分企业没有将预算管理作为考核的组成部分，这必然造成管理层缺乏动力。因此，要发挥预算管理在会计内部控制中的作用就需要加强预算管理的执行力，强化对预算管理的考核，并且能够纳入企业绩效考核，实现对预算管理的量化约束。
(三)完善企业预算管理部门的架构，实现相互制衡
针对当前企业预算管理部门存在的不足与缺陷，应当对各部门进行完善与健全，按照决策部门、监督部门、执行部门以及管理部门的架构来实现相互制衡，保证企业预算管理在设计与制定过程中能够做到科学合理，并且也能够得到有效的执行。
(四)健全预算管理制度，弥补现有不足
(一)系统的设计思想。
在企业设计职工教育管理信息系统时，其应保证企业各个部门和机构的每一个客户端都能通过IE浏览器访问各类应用软件，用户登录的过程实际上就是这一系统确定用户身份的过程，之后用户便获得了执行相应模块的权限。系统由企业各个部门分别录入统计报表信息和台帐信息，而企业便以此为基础形成一个整体的职工教育统计报表。其中，统计报表主要包括企业人力资源的基本情况、职工的在职培训情况、在职学历教育、培训机构统计表、职工教育统计表、职教干部队伍、典型岗位达标和非典型岗位达标等内容；而台帐数据则包括了各项台帐的录入、修改和删除等内容。另外，职工教育管理信息系统还应具备管理者可以实时监控、统计和管理各项台帐数据的功能。
(二)系统的功能。
（1）培训台帐管理。根据国家相关部门所颁布文件中的要求，在对企业职工进行培训和教育的过程中，应重点做好对八种台帐和三种福建的登记和管理工作，并且应将相关的台帐数据导入到信息数据库中，从而实现数据的共享。它们分别是：《职工教育培训履历表》、《职工文化素质和职业技能状况表》、《新职、晋升和转岗职工的考核登记表》、《送外培训登记表》、《自办培训登记表》、《职工教育经费使用登记表》、《教育资源情况登记表》、《职工教育培训证书登记表》、《教学日志》、《师徒合同》以及《教育设备设施使用情况登记表》，系统应具备对这项台帐和附件的查询、修改、统计、增加、上报、打印和删除的功能；（2）统计报表的管理。在建立企业职工教育管理信息系统的过程中，以下11种日常统计报表是必须要做到系统中的，它们分别为：《企业职工培训统计报表》、《企业各级培训机构培训条件和培训情况统计报表》、《企业中典型岗位达标统计表》、《企业中指导岗位达标统计表》、《企业中非典型岗位达标统计表》、《企业管理人员培训统计报表》、《企业人力资源基本情况统计表》、《企业职工在职学历教育统计表》、《企业职工在职培训情况统计表》、《企业职教干部队伍基本情况统计表》以及《企业职工教育专职机构、人员和费用使用情况统计表》，系统应保留人工修改报表的功能，对违反逻辑关系的填记差错，应设置报错和提醒功能，可根据临时需求生成报表，并具备对报表的查询、修改、保存和打印的功能。（3）系统设置管理。主要包括人员管理、系统设置和权限管理等功能，人员管理应包括对系统使用者的修改、添加和删除的功能；而系统设置则是指可以对人员数据库中的编号、职位、文化程度、岗位、工种和技术等级等内容进行查询、修改和录入等操作；权限管理则是指应具备操作人员设置、操作人员权限设置以及密码设置等功能。
二、企业职工教育管理信息系统的技术特色
(一)系统安全运行采用的方法和技术。
职工教育数据主要包括两部分的内容，分别为单位员工的数据和职工日常培训的数据，而为了最大限度的保证系统运行的稳定性和数据的安全性，那么在硬件上应采用双机运行，并将RAID5磁盘阵列技术引入到数据盘中，用户应采用分级管理的模式，根据相应的部门和机构分为各级管理用户，对于不同级别的用户应分别设置查询内容和修改的权限。
(二)系统设计中采用的方法和技术。
系统所采用的设计模式为MVC，这样应用程序在进行输入、输出以及处理等操作时就是相互分开的，从而各自处理自己的任务。M：模型采用的为Servlet、JavaBean等组件处理业务数据和业务规则。一个模型就可以为多个视图提供数据，并且其与数据的格式也是无关的；在模型中应用的代码只需要写一次就可以被重复使用，大大的降低了代码的重复性；V：视图采用的为B/S+FrameWork的方式。用户的应用界面是由JSP和HTML元素这两部分组成的，其能够为用户提供各类数据，用户输入数据时也是可以自己操作的；C：在用户输入数据完成后，控制器就会快速的给出反应，其会立即调用系统中的相应视图和模型去完成用户的需求。如果用户只是想发送HTML表单或是单击Web页面中的超链接，那么控制器就是不会进行任何处理的，它在接受到用户的需求后，会立即调用相应的模型构件，同时确定相应的视图来显示模型处理返回的数据。
(三)系统的可移植性和可维护性。
企业职工教育管理信息系统的运行方式为B/S，其应用平台采用的是WEBLOGIC，而数据采用的则为ORACLE，并且后台数据库对用户是透明的。采用这一方案后，系统对硬件设备是没有特别严格的要求的，同时具有很好的可移植性，便于推广，并且有效的避免出现了多平台开发和维护的问题。
(四)系统的使用情况。
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