时间：2023-03-15 14:56:01
导语：在成功八步培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
读罢《细节决定成败》，不免要对两个关键词进行释疑：细节与成败，紧接着一定会有人问：什么是细节，什么是成败，细节为什么可以决定成败。
老子有句名言：“天下大事必作于细，天下难事必作于易”。意思是做大事必须从小事开始，天下的难事必定从容易的做起。我读完《细节决定成败》这本书，收获很大，也多有启发。
细节成就于用心。上班之后，我被分到了厅办公室，负责信息工作，起初总觉得信息没那么重要，也就没当回事，直到后来到省委参加一次信息培训会，我才了解到省委、省政府主要领导了解各部门的工作就是通过这个渠道了解的。那我就得研究信息是什么？信息有啥作用？如何尽快提高信息的质量等等。报送之后，网络的另一端都是哪些人在汇总、处理？他们一般是什么时间编稿？我怎么样才能认识他们？经过一段时间的摸索，我发现在山西报送信息有三个渠道：省委内网、省政府内网和国家部委网站。那我就得研究信息格式、标题、内容等都有什么具体要求，在不同的时期和阶段，他们一般喜欢采用什么样的信息，每天什么时间报送信息采用率会比较高等等。通过自己的努力，我编辑的信息质量提高了，采用率也逐渐上来了，在省委和政府的排名均冲进了前10，达到了历史最好水平，为单位赢得了荣誉，也为个人赢得了荣誉和领导的肯定。
细节成就于积累。拿去外省参加国家部委的某此会议来说，举例说明程序的重要性，我归纳为“出差九部曲”。第一步，向上级报送书面请假条（内容包含请假事由、往返时间、临时主持工作负责人等）；第二步，预订往返机票或火车票（咨询清楚航班或车次、时间等）；第三步，参会准备的材料（会议通知、有关文件、背景资料、讲话稿、是否缴纳费用、现金还是刷卡等）；第四步，敲定行程安排（会议内容、时间地点、参会领导、衣着要求、当地气候、拜会对象、联络人、入住酒店的环境条件、会议室距离、就餐的形式、是否准备雨伞、会议联系人等）；第五步，出发前检点事项（身份证、会议要求衣服、名片等）；第六步，抵达会议地点之后，需要熟悉的内容（会议及就餐地点、出席领导及行程、有无拜会安排，房间内基本功能是否正常等等）；第七步，会议结束返程后，做好会议总结、费用报销等收尾工作；第八步，服务内容和方式因服务对象不同而有所不同
关键词:建筑施工 质量控制
0 前言
建筑工程施工中的质量是每项工程建设长久的主题，它直接影响及决定着产品是否能够按时交工并能正常发挥交付后的使用功能的重要关键，建筑施工质量不仅关系到工程的可用性，更关系到人民的生命财产和各种经济利益，因此，对建筑施工项目的质量进行全面管理和控制无论对于建筑企业，还是社会和国家都有重要意义，对建设工程项目质量的严峻形势，进行施工阶段的工程质量控制更加显得重要。
1 质量控制的重点
工程项目质量是国家现行的有关法律、法规、技术规程、强制性条文、设计文件及工程合同中对工程的安全、使用、经济、美观等特性的综合要求。因此，工程质量是在“合同环境”条件下形成的。而施工阶段直接影响工程的最终质量，可以认为施工阶段的质量控制是工程项目质量控制的重点。
2 建筑施工质量控制方法
建筑施工质量控制可以采用美国质量管理专家戴明博士提出的 PDCA 循环法 ，即: 计划、实施、检查、处理四个阶段。也就是按计划实施检查处理这四个阶段周而复始地进行质量控制，这四个阶段不断循环下去，故称为 PDCA 循环。它是提高产品质量的一种科学管理工作方法 ，在日本称为“ 戴明”环，事实上就是认识实践再认识再实践的过程。PDCA 管理循环分为四个阶段、八个步骤。
2． 1 四个阶段
第一阶段: 计划阶段。主要任务就是按照使用者的要求并根据本企业生产技术的实际可能 ，进行工程施工计划安排和编制施工组织设计。
第二阶段：实施阶段。主要任务就是按照第一阶段制定的计划组织施工生产，并且要全面保证施工的工程质量符合国家标准要求。
第三阶段: 检查阶段。主要任务就是对已经施工的工程执行情况进行检查和评定。
第四阶段: 处理阶段。主要就是按照使用单位的意见和检查阶段中的评定意见进行总结处理，凡是属于合理部分就编制成标准 ，以备将来再次执行。
2． 2 八个步骤
第一步: 分析现状 ，找出存在的质量问题 ，用数据加以说明。
第二步: 分析产生质量问题的各种影响因素 ，并对各个因素进行分析。
第三步: 找出产生质量问题的主要原因 ，通过抓主要因素解决质量问题。
第四步: 针对影响质量问题的主要原因 ，制定活动计划和措施。计划和措施中要体现为什么订计划 ，想达到什么目标 ，拟采取何种手段 ，谁来执行等具体内容。
第五步: 按照既定计划实施。
第六步: 根据计划的内容和要求 ，检查实施结果是否达到了预期的效果。
第七步: 对检查结果进行总结 ，把成功的经验纳为标准 ，以备下次使用。
第八步: 处理遗留问题 ，转入下一个循环。
在上述八个步骤中 ，第一到第四步为 P 阶段 ，第五步为 D 阶段，第六步为 C 阶段，第七到第八步为 A阶段。
3 提高质量控制的措施
建筑施工涉及面广，是一个极其复杂的过程，影响质量的因素很多。而且工程项目位置固定、体积大，不同项目地点不同，不像工业生产有固定的流水线、规范化生产工艺及检测技术、成套的生产设备和稳定的生产条件，因此影响施工项目质量的因素多，容易产生质量问题。为做好建筑施工中的质量控制，应该从以下几方面采取措施。
3． 1 对施工现场劳动组织及作业人员进行技术培训
施工人员是建筑施工的直接操作者，他们本身技术的好坏直接影响着建筑工程的质量。因此 ，对施工人员的技术培训是质量控制的基础。
首先应提高他们的质量意识。按照全面质量管理的观点，施工人员应当树立五大观念: 质量第一的观念、预控为主的观念、为用户服务的观念、用数据说话的观念以及社会、企业 ( 质量、成本、工期相结合) 综合效益观念。
其次是他们的技术素质。管理干部、技术人员应有较强的质量规划、目标管理、施工组织、质量标准和操作规程的法制观念;服务人员则应做好技术和生活服务，以出色的工作量，间接地保证工程质量。
3． 2 对进场原材料、构配件的质量控制
最终的项目成品是在原材料的基础上加工改造而成的，因此，建筑材料的质量优劣同样决定了建筑项目的好坏。有必要时可对厂家、供货商作详细考察以确保材料、设备的质量; 对于需要取样送检的材料依照有关规定进行取样送检。在检查过程中一旦发现有假冒伪劣产品，坚决清除出现场。
3． 3 对进场施工机械设备性能及工作状态的质量控制
（1）施工机械设备的进场检查。进场机械设备的型号、规格、数量、技术性能、设备状况、进场时间必须要有详细的清单，同时要符合施工组织设计中所列的内容。
（2）机械设备工作状态的检查。要有专人负责对进场机械的使用、保养记录及工作运转状况进行检查，发现问题必须及时修理，以保证机械的良好作业状态。对塔吊等特种设备进场或使用前必须经当地安监部门鉴定办好相关手续后方可投入使用。
3． 4 对施工现场环境状态的控制
（1）施工作业环境的控制。作业环境条件主要是指水、电、动力供应、施工照明、安全防护设备、施工场地空间条件和通道以及交通运输和道路条件等。
（2）施工质量管理环境的控制。主要是指施工单位的质量管理体系和质量控制自检系统是否处于良好状态；系统的组织结构、管理制度、检测制度、人员配备等方面是否完善和明确；质量责任制是否落实。
（3）现场自然环境条件的控制。施工单位对于未来施工期间的自然环境条件可能出现对施工作业质量的不利影响时必须事先要有充分的认识并做好充足的准备和采取有效的措施和对策以保证工程质量。
3． 5 做好现场施工技术管理工作
建筑现场施工技术管理是指对整个施工过程中的各项复杂工作而进行的一系列组织及管理活动。从而实现建筑工程现场施工过程的安全有序,达到缩短施工工期、控制工程项目造价、确保工程项目质量的目的。
建筑工程项目应建立严密的质量保证体系和质量责任制，明确各自责任。再结合质量目标和攻关内容编写施工技术方案，制定具体的质量保证计划和攻关措施，明确实施内容、方法和效果。
4 结束语
总之，质量控制要围绕影响工程施工质量的因素进行。在工程建设中严格把好质量关，从制度上、组织上、人员上加强全过程管理，建立健全适合我国国情的工程质量管理体系，清除工程质量隐患，控制施工项目质量，从而保证工程建设项目能够达到目标要求。
“百年大计，质量第一”一直是施工项目强调贯彻的方针。只有提高建筑施工质量，才能确保建筑的社会实效性，才能保证人民的生命安全，才能做到不重复建设，节约资源的目的。
参考文献
［1］建设工程质量控制.中国建筑工业出版社，2003
如此跨度的人生，被程社明浓缩成一个个精彩的观点――学会从中吸取成长的意义，弯路会变为必要的探索；职位、金钱都可以舍弃，但内职业生涯的发展永不能停止；每一次职业生涯的飞跃，都必须以学习新知识、树立新观念为前提条件……
弯路的价值
跨进梦寐以求的大学校门，程社明用了三年的时间。因为比班里的同学平均大了三岁，再加上一米八六的大个儿，刚开学时，不少同学都把程社明误认为班级辅导员。曾经有一度，他也开始怀疑自己，用三年的时间学习就为了读大学，是不是走了弯路？
进入不惑之年，程社明开始了自己的新事业――职业生涯开发与管理，他笑称用了22 年，才找到了自己的“终身所爱”。这时的他，不再对人生中的曲曲折折感到怀疑，喜欢用“必要的探索”来定义。
《职业》：如果要您现在来总结一下自己的职业发展，您觉得自己有没有走过弯路？
程社明：我觉得不能叫弯路，应该叫必要的探索过程。犯错是无法避免的，但如果犯一次错就能吸取教训，并用来指引自己今后的人生，那我更愿意称它为必要的经历。如果你挖掘不出那段经历的价值，不善于总结，那弯路始终是弯路，还很有可能重蹈覆辙。
《职业》：22 年的探索，对一般人来说，时间会不会太长了呢？
程社明：有的人很早就可以确定一生所要从事的职业，但大部分人没有那么幸运。在市场经济条件下，平均一个人一生会从事四到八个职业，往往在经历三四个职业以后，才知道自己最喜欢什么、最适合什么。但是有意识的探索肯定比无意识的乱摸乱撞要好、要快！做第一份工作时，就要带着思考：适合我吗？我喜欢吗？有能力干吗？能干多长时间？
我的建议是在职业生涯早期，也就是三十岁之前多尝试，一两年、两三年换一个职业很正常。三十到四十岁之间，三五年换一个职业是正常的。四十岁之后，最好是已经找到了自己终生要从事的职业。但一定要记住，无论是否真心喜爱现在的工作，都要努力做好，更不要以探索为名义随便换工作，随便换工作是对自己、对工作都不负责任的行为。
《职业》：那是不是可以这样理解，调转方向还是越早越好呢？
程社明：在你的职业生涯道路上发现方向错了，是不是立刻掉头呢？我的回答是“不一定”。如果是涉及道德、法律的错误，要悬崖勒马；发生方向、目标与自身不契合的错误，则应先减速，看环境，然后以适当的方式调整。错误不是一下子就能纠正，这和中医说的“病来如山倒，病去如抽丝”是一个道理。掉头太急了，不是没准备好，就是留下一堆烂摊子，就容易出事，所以不是越早越好，是越恰当越好、越适时越好。
“舍得”的哲学
曾经，程社明是一家中日合资医药企业的金牌推销员，婉拒日方总经理的提干、到日本进修、分房的挽留“诱惑”，进入南开大学中法管理研究生班学习管理，后以研究生身份远赴法国留学；曾经，在法国留学一年多的程社明，手拿工商管理硕士学位和两家公司的高薪offer，却毅然选择了回国；曾经，程社明是一家大型合资企业的董事、总经理，却毫不恋栈地离去，选择“职业生涯开发与管理”领域二次创业。
面对职业转换的痛苦，程社明毫不讳言。但习惯变被动为主动的他，在拥有与放弃之间，早已总结出一套“舍得”哲学。
《职业》：您的多次职业转换，都要面临舍弃，当时心情如何？
程社明：我的几次转变，有主动的，也有被动的。被动转换当然会带来很多负面情绪，所以应该尽量争取主动转换。一旦不得已进入了被动转换的状态，先对自己说：“太棒了，太好了，我又有锻炼的机会了，我又有成长的机会了。”至于棒在哪、好在哪？再想。给自己一个人为的急刹车，制止负面情绪蔓延。从你下决心破釜沉舟那一刻起，就能化被动为主动。
《职业》：翻开您的简历，可以看到您的职业发展中一直都有学习相伴，甚至为了学习舍弃了非常好的工作，原因是什么？
程社明：职业生涯的每一次质变，都要以学习新知识、树立新观念为先决条件，这是我从自己经历中获得的最深刻的感悟。道理其实很简单，例如想当总经理，必须先进行能力、经验等的准备，这部分叫做内职业生涯的发展，获得总经理职位叫做外职业生涯的成功。内职业生涯好比一棵树的树根，外职业生涯则是树冠，想开花结果之前要先长好根。
有两种关于学习的做法我是不太赞同的。一是有的人会选择找个机会先进入目标行业，然后边做边学，但如果太急于进入，太超前于自己已有的积累，只能把事情搞砸。二是有的人把大学所学专业当做一种特长，或者把专业作为不胜任现在工作的借口。在我看来，大学里只有一个专业是职场上真正的专业，这个专业就叫做“学习专业”，学会学习才是特长，只有学到老，才能很好地活到老。
《职业》：但对于许多人来说，学习描绘的愿景毕竟模糊，远没有现在的职位、高薪来得有吸引力。
程社明：放弃什么？留下什么？这里头是有学问的。我自己总结的结果是：一切外职业生涯的内容都可以放弃，也就是你的职务、待遇、地位、办公条件等，这些凡是装在箱里、车里、银行卡里才能带走的身外之物，都是可以放弃的。放弃毕竟不容易，主动舍弃至少心情会好一些。不能舍弃的就是内职业生涯的发展，也就是你的知识、观念、经验、能力、心理素质等，这些你走到哪自己就能带到哪的身内之物不能放弃。
开始的时候，连印钞机都带上了，结果行动缓慢，非常被动，后指示只带上枪和粮食，别的或埋或砸，结果轻装上阵，逐步掌握了主动权。职业发展也是一个道理，不肯舍弃本应放弃的东西，结果是错失了自己可以掌握的东西。职务不肯放弃、工资也不肯放弃、汽车也不肯放弃，最后可能被迫放弃的就是自己的职业生命。
做好每一份工作的意义
“如何取得职业成功？”，短短几个字的命题，吸引了无数人在自己的职业发展之路上积极求解。方法因人而异，结果也千差万别。
做药品推销员，程社明的业绩是全公司第一；做合资企业的董事、总经理，他8 年内使销售额增加150 倍，还使这家外资占90% 的企业除生产经理外全部实现管理干部本土化，期间还攻读下管理学博士学位；做职业生涯开发与管理，他一手在北京、天津分别创办了咨询公司，写出了专著《你的职业――职业生涯开发与管理》《你的船你的海》，2003 ～ 2006 年连续被中国培训论坛评选为“中国最具影响力培训师”之一，让更多的人受益于“职业生涯开发与管理”的理念和培训。面对“职业如何成功”的命题，程社明的“解”只有一句话，“做好每一份工作”。
《职业》：您的每一份工作都做得很出彩，您的秘诀是什么？
程社明：我的方法是八步法。第一步是“强烈的愿望”，就是告诉自己要做到最好；第二步是“明确的方向”，即选择一个适合自己的方向；第三步是“具体的目标”，就是分阶段要做哪些事、做到什么样的程度；第四步是“积极的心态”，无论面对表扬还是批评，都能从中吸取营养；第五步就是“不断学习”，包括向书本、向别人、向自己学习，大胆去实践就是向自己学习；第六步是“有效的方法”，不断探索、尝试实现目标最为简捷的方法；第七步是“大胆地实践”，允许自己犯错；最后一步就是“及时的总结”。与此同时，一定要找到自己生命中的贵人，但前提条件都是你自己要拼搏、要进取。因为人都有一种天性，帮助一个一直在努力的人成长，会更有成就感。
《职业》：选择方向的难题常常让很多人裹足不前，您的经验是什么？
程社明：去一个陌生的目的地，不知道方位也不知道路线，但是如果你在原地待着永远到不了，随便选个方向走出10 公里再看，风险大，代价也大。所以最好的方法就是先迈步走到最近的一个十字路口，再看情况决定是直走、左转还是右转，无论如何至少离目的地近了一步。所以我的经验是先定短期的方向和目标，如果你确定不了你的一生，你先确定二十年，如果连五年都确定不了，你先确定一年，万一错了，还有纠正的余地。
现在，程社明正在积极进行“职业生涯开发与管理”培训课程系列化、模块化、工具化的研发，准备组建一支职业生涯开发与管理的教学队伍，筹建职业生涯与管理学院。他说，追求的目标不是做行业内的规模最大，而是领域内的最专业。
做企业如此，经营职业也是如此。也许成功不可强求，但职业化的精神必须坚持，这就是程社明始终固守的“职业哲学”――无论追求还是舍弃，都要踏实做好现在的工作，目标再宏伟，都要认认真真过好每一天。
英才链接
程社明，将自己二十多年的职业历程概括为：“职业生涯开发与管理”理论及其方法的探索者、实践者、受益者、传播者、推广者。曾幸得陈炳富、李燕杰、彭清一、李中莹等人指点，立志让更多的人受益于“职业生涯开发与管理”。
政策审批总则
原则一：做市场既靠业务员出力、出智慧，也要靠公司出政策。一定要告诉部下：在你该做的事还没有做完之前，最好不要申请政策。否则，业务员是吃干饭的?
原则二：除非是正在阻击你的主要对手，否则，销售政策不要被对手牵着鼻子走，最好按自己的节奏走，或者牵着对手的鼻子走。因此，对于那些“对手在做促销，我们也应该跟进”的政策申请，最好予以拒绝。
原则三：对于那些要求“出政策保护市场不下滑”的政策申请，最好不要批准。因为政策救不了市场，只有营销工作能够救市场。反之，只要市场有突破的迹象，即使部下不申请政策，也要主动给政策。
原则四：如果经销商愿意出政策配合公司的政策，这样的政策要尽可能予以批准。因为只要经销商愿意配合，通常钱就不会白花。
原则五：对于那些与经销商合作“套政策”的业务员，一经发现，要断了他的继续申请政策的念头。否则，“套政策”的现象将永禁不绝。
原则六：销售政策最好不要分层审批，每级经理都给点政策，只会降低政策的威力。
原则七：销售政策来源于价格空间。因此，要鼓励业务员和经销商主动创造政策，而不是坐等申请政策。
广告赀审批原则
原则一：万事俱备，广告是东风。
除非你的费用特别宽松，想大投入高举高打，否则，广告费一定要用在刀刃上。因此，对那些“用广告启动铺货”的申请要一律予以拒绝。如果连货都铺不下去，就不要做销售了。如果“万事俱备，只欠东风”，那么，投入广告费一定不要犹豫。
原则二：做广告不能“只买半程车票”。
广告只有跨越“广告门槛”和“广告启效期”才有效。因此，广告只能赌，不能试。要么不做，要么一次做个够。有人形容做广告如同买车票，如果只买半程车票，就永远不可能达到目的地。还有人形容做广告如同烧开水，宁可烧到120℃，也绝不只烧到99℃。
忠告：对那些钓鱼式的广告申请，最好予以坚决拒绝，千万不要因为费用不高而试试。
原则三：在主流媒体没有发挥作用前，最好不做辅助媒体。
不同的产品在不同类别的市场，广告的主流媒体不同。辅助媒体只能锦上添花，无法雪中送炭。启动市场主要靠主流媒体，稳定市场才需要辅助媒体。
只有当主流媒体发挥作用的情况下，才可以考虑与辅助媒体形成立体攻势。比如白酒广告，在县级市场的主流媒体是电视广告，在市级市场的主流媒体则是公交车广告。
忠告：用广告做品牌是营销老总的事，那是一个投入期很长的事。销售经理做广告要以启动产品销售为主要目标。
原则四：广告费要尽可能集中使用，达到“一人得道，鸡犬升天”的功效。集中广告于某个区域或某个产品，托起一个明星市场或明星产品，然后用明星市场或明星产品更动其他市场或产品。
促销费审批原则
原则一：促销不仅可能不花钱，还有可能挣钱。因此，销售经理应该鼓励以人为主的促销，鼓励挣钱式的促销。
原则二：促销要给消费者创造“心理利润”，而不是创造“物质利润”。促销是让消费者“占便宜”，而不是让消费者觉得“便宜”。
原则三：如果促销有助于长期锁定并培育忠诚顾客，这样的促销申请应该尽可能批准。
原则四：如果促销有助于顾客尝试新产品并改变消费习惯，这样的促销申请应该尽可能批准。
原则五：如果促销政策能够层层传递，并达到最终顾客手中，能够达到“促销”目的，促销申请应该尽可能批准。如果促销政策被经销商截留，经销商在没有扩大销量的情况下获得了更多的利润，这样的促销申请应该予以拒绝。
原则六：如果促销只是短期透支销量，而无法达到长期扩大销量的目的，或者说促销只是增加“毛销量”，并没有扩大“净销量”，这样的促销只有“移库”作用，应该予以拒绝。
原则七：如果促销有可能演变成变相降价，或者形成窜货，这样的促销申请应该拒绝。
原则八：应该多做消费者促销或终端促销，尽可能少做经销商促销。厂家应该联合经销商共同做促销。
POP审批原则
原则一：POP必须贯彻由厂家业务员亲自张贴的原则。鉴于很多POP都被用于“包书皮”和当做“糊墙纸”，因此，POP一定要由厂家业务员亲自张贴，并记录张贴位置。
原则二：POP张贴必须贯彻创新原则。POP的泛滥和高覆盖率，使POP的效果大大下降。但是，一些POP的创新张贴方法使POP发挥了倍增的效果。
销售手册
内容一：常见问题解答。每名业务员提出20个常见问题，然后把共性问题集中起来，由公司组织管理人员和营销高手予以解答。每当业务员问题时，就可以掏出销售手册寻找答案。
内容二：标准作业流程。如投诉处理流程、退货流程等、POP张贴标准、标准铺货法、产品生动化陈列原则等。
内容三：经典案例推广。如“七步访问法”、“八步理货法”、“品尝促销法”。
内容四：销售技巧。如回款技巧、市场调研技巧、促销小技巧等。
过程管理
原则一：“三E管理”原则。即管理到每个人(Everyone)每天(Everyday)的每件事(Everything)。
原则二：信息共享原则。通过自动化办公系统或短信等技术手段，建立企业信息平台，让业务员的工作过程成为“阳光过程”，其所有上司都有权随时跟踪了解。
对于集中管理的业务员，可以通过“早会”和“晚会”做法“早请示”安排工作，“晚汇报”总结工作。这比遥控的过程管理更为有效。
原则三：有效工作原则。防止业务员偷懒不是过程管理的主要目的，让业务员处于有效工作状态才是过程管理的宗旨。因此，对业务员的每项工作都要问一句：该项工作对销量的持续增长是否有价值?如果回答是否定的，业务员就处于无效工作状态。
原则四：反馈原则。对业务员的无效工作要及时给予反馈和指导。如果没有反馈，业务员就认为管理者没有关注，要么认为对其不重视，要么认为过程管理“不过是唬人的假把戏”。
原则五：控制原则。要把业务员的工作过程与工作计划对比，使业务员的工作过程处于控制状态。
巡视市场
方法一：分类巡视市场。巡视市场，不在于市场范围的大小，而在于市场类型的多少。每隔半年至一年，一定要对同类型市场巡视一遍。
方法二：暗访与明访相结合。多数部下习惯于让上司巡视“好市场”，因此，不要把巡视当做视察，这样有“偏听”之嫌。暗访就是在没有部下和经销商陪同的情况巡视市场，明访就是有陪同的巡视。明访是了解部下和经销商希望了解的市场，暗访是了解自己想了解的市场。明访与明访结合，才能真正了解市场。
方法三：快速巡视市场。快速巡视市场只需要了解关键通路、关键终端即可。
方法四：白板汇报法。巡视市场时，不妨带个白板。让部下汇报市场时，先让部下画“地图”，通过“画地图”了解部下对市场的熟悉程度。“画地图”还是一个把抽象的市场变得形象生动的有效方法。
方法五：巡视市场必须与工作安排相结合。巡视一次市场，至少要对半年以内的工作做出具体安排。工作安排一定要形诸文字，并送达各相关部门。
方法六：巡视市场必须与培训相结合。针对巡视市场中发现的问题有针对性地培训，并提出解决方案。因此，巡视不仅能考察部下，同样考验领导。
销售会议
原则一：回避牢骚的原则。可以提问题，但是不准发牢骚。警惕销售会议变成诉苦会、牢骚会。
原则二：聚焦原则。每次会议至少应该发现或解决一个焦点问题，不要让销售会议变得漫无目的。
原则三：典型原则。成功必有经验，失败必有原因。找不到经验和教训就没有达到会议的目的。对典型经验或教训，要认真解剖，争取让企业不犯相同的错误。
【关键词】PDCA循环，设备管理
1、前言
企业设备管理活动，就是一个发现问题、分析问题、解决问题的活动，它是一个循环的管理活动。改进与解决管理问题或者技术问题，赶超先进水平的各项工作，都要运用PDCA循环的科学程序。不论提高设备可靠性，还是减少设备维护成本，都要先提出目标，即提高到什么程度，降低多少等等？要做工作，就要有个计划；这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；计划制定之后，就要按照计划进行检查，看是否达实现了预期效果，有没有达到预期的目标；通过检查找出问题和原因；最后就要进行处理，将经验和教训制订成标准、形成制度。处理阶段是PDCA循环的关键。因为处理阶段就是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段的重点又在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。
2、PDCA循环
2.1PDCA循环简介
PDCA（Plan-Do-Check-Act的简称）循环是是由美国统计学家戴明博士提出来的，所以又称为“戴明环”。他是美国的一位质量专家，当年他在美国提出这个质量管理体系以后，没有受到重用，就跑到日本去了，并在日本推广了他的质量管理理论。PDCA循环最初只用于质量管理循环，针对质量工作按计划、执行、查核与行动来进行活动，以确保可靠度目标之达成，并进而促使产品质量的持续改善。在使用的过程中，人们发现，此循环具有很广泛的管理基本，不仅仅适用于质量管理，后来慢慢将它推广到不同的管理领域。
2.2PCDA循环特点
PDCA循环管理活动的规律。P（Plan）表示计划；D（Do）表示执行；C（Check）表示检查；A（Action）表示处理。PDCA循环是提高工作质量，改善企业经营管理的重要方法，是管理体系运转的基本方式。PDCA循环的特点PDCA表明了管理活动的四个阶段，每个阶段又分为若干步骤。在计划阶段，要通过需求调查、用户访问等，摸清用户的要求，确定管理目标、策略、计划等。它包括现状调查、查找问题、原因分析、确定要因、和制定目标和实施计划等步骤。在执行阶段，要实施上一阶段所规定的内容，如根据标准进行方案设计、试制、验证，其中包括计划执行前的人员培训；该阶段，其实只有一个步骤，那就是：执行计划。在检查阶段，主要是在计划执行过程之中或执行之后，检查执行情况，看执行过程是否偏离计划；看执行后的结果，是否符合计划的预期结果；该阶段也只有一个步骤：检查，包括执行过程的检查，效果的检查。在处理阶段，主要是根据检查结果，采取相应的措施。巩固成绩，把成功的经验尽可能纳入标准，进行标准化，遗留问题则转入下一个PDCA循环去解决。它包括两个步骤：巩固措施和下一步的计划。
2.3PCDA循环过程
PDCA循环可分为八个步骤：找问题、找原因、找要因、定计划、执行、检查、总结经验、提出新问题。提出新问题后，又进入下一个PDCA循环。
PCDA循环过程中的第一步是现状调查，并对调查的现状进行分析，找出问题。这一步，强调的是对现状的把握和发现问题的意识和能力，发现问题是解决问题的第一步，是分析问题的条件。第二步是分析产生问题的原因。找到问题后，分析产生问题的原因至关重要，分析析问题有很多方法：鱼刺法、头脑风暴法、问题树等，把导致题目产生的所有原因统统找出来。第三步是要因确认；产生问题的原因非常多，要想所有的问题都解决，是非常困难的事。根据二八原则，主要原因往往只占很少的部分。所以，区分主因和次因是有效解决问题的关键。第四步是拟定措施、制定计划；在这个过程，可以用5W1H方法进行，即：为什么要制定该措施（Why）？想达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责执行（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性，目标要尽可能明了、可测量。第五步是执行计划；高效的执行力是组织完成目标的重要一环。第六步是检查验证、评估效果；下属只做你检查的工作，不做你希望的工作，没有检查，任何计划都会变成空话。第七步是总结经验，把措施标准化，固定成绩；标准化是维持企业管理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业管理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业管理系统的动力，没有标准化，企业就不会稳定，也不会有质的发展。第八步是提出新问题。所有问题不可能在一个PDCA循环中全部解决，同时，旧问题解决后，新的问题也会产生，这时，就会进入新的一个PDCA循环。企业就是在发现问题，解决问题，再发现问题，周而复始，螺旋上升中发展。
3、PDCA循环在设备管理中的应用
PDCA循环法，是保障企业健康发展的一整套手段和方法，在设备管理过程中发挥着重要的作用，这里以企业的供电设备管理为例介绍PDCA循环再设备管理中的应用。
3.1分析阶段
供电设备是企业的能源保证，对企业的正常生产起非常重要的作用。现代企业，所有工作及设备都离不开电，没有电，企业将无法运行。供电设备有一整套的规程和标准。例如，设备标准、现场运行规程、防备性试验规程、设备缺陷制度等等，针对这一整套严酷的规程和制度，在实际工作中有设备原始、试验报告、运行记录等基础数据。通过认真监视设备运行状态，并结合设备的各项基础数据，分析出设备的潜在缺陷和懦弱点。以某110kV变压站的主变压器为例，该变压器有生产制造的相关图纸、出厂试验报告，安装投运过程中的试验报告、验收报告，自投运以来的各种防备性试验报告，以及平日的运行记录等。我们发现，该变压站近期油温偏高。发现问题后，首先，查找产生的原因，才能有的放矢。查明原因常用因果分析法、鱼刺法、头脑风暴法等，将所有原因全部找出。其次，查找主要原因：任何问题的产生，都是在主客观条件的作用下发生的，有着很多的原因。如何从多而错综复杂的原因中找出主要原因，问题即可迎刃而解。110kV变压站近期油温偏高的问题，首先，通过头脑风暴法，找出了使油温升高的所有可能原因。其次，我们通过对运行记录进行分析，对油品进行检测，对原先提出的原因用排除法进行筛选，找出了引起油温升高的主要原因是因为生产持续提升，新增设备增多，用电增加，负荷偏大所致。
这一阶段中，运用到PDCA循环步骤中的第一、二、三步骤。
3.2措施制定阶段
找到了主要原因，就要根据原因研究措施，制订整改目标及计划：整改目标很简单，就是要使设备运行过程中，油温处于正常水平。要解决主变负荷偏大的问题，方法有两个：
（一）减少负荷；采用错峰生产管理，即各生产分厂错开上班时间，确保负荷小于变压站最大容量。
（二）加大变电站容量。加大变电站容量有两个措施：
1、即将先用于应急的变压器并联上来，加大变压器容量。
2、采购大容量的新变压器。
经过对上述方案进行可行性、经济性分析后，确定采用并联变压器的方案，该方案既节省投资、又提高设备利用率。同时，当其中一个变压器出现故障时，采用生产分厂错开上班时间的方案作为应急预案，以确保生产正常运转及设备正常运行。
根据确定的方案，经与生产管理部门沟通，制定的并联变压器的计划：指派改造总负责人，确定进行并联的改造时间，改造前的准备工作，改造后的试运行方案，对每个分任务都指派了分负责人。同时，指定应急预案的编制负责人。
此阶段，是PDCA循环中第一阶段的定计划步骤。
3.3实施阶段
PDCA管理循环法的第二阶段是实施阶段，这一阶段的核心内容是落实措施、实施计划。这一阶段是PDCA循环管理中最为关键的一步，它是将制订的工作计划，进行切切实实地付诸行动。如果仅仅制订了整改措施，而得不到扎扎实实的落实，既定的目标就会落空。计划要层层分解任务，责任到人。否则，整改目标难以保证按时按质按量地完成。就以变压器并联改造方案而言，要牵扯到改造方案的设计、财务人员的资金落实、采购部门的材料供应、操作人员的现场操作、电力线路施工部门的现场勘测、施工等工作，只有层层分解任务，各负其责，才能保证整改措施的顺利完成。
3.4检查阶段
这一阶段就是把整改结果与初定计划相比较，看是否达到了预期的效果。如果没有达到效果，则分析未达效果的原因，找出原因，再一次运用PDCA循环进行解决。如果效果达到预期，则将进入下一阶段，总结经验阶段。
3.5总结阶段
改造完成后，应对本次问题解决进行总结，将好的经验沉淀下来，为后人留下宝贵的财富。同时，设备经过改造后，操作规程和执行标准都会发生变化。需将新的操作规程制度化，形成新的标准，保证设备的正常运行。
设备改造后，需继续进行运行监控及数据记录，查找新的问题，进行新的PDCA循环。
4、小结
PDCA循环是综合性循环，其管理过程的四个阶段是相对的，是密不可分的，我们把它引入到企业的设备管理中，每进行一次管理循环就发现和解决一些问题，通过发现、解决，再发现、再解决的良性循环，从而确保企业设备的健康水平，促进我国国民经济的又好又快发展。
参考文献
针对目前企业设备管理的状况，论述设备管理的意义以及在企业生产运行中起到的重要作用。阐述设备维护保养及正确使用保证设备安稳长满优运行。描述设备管理方面存在的问题和误区。推行TPM管理方法，达到提升设备管理水平的目的。
关键词：设备；管理；TPM管理
一、设备管理的内容及意义
（一）设备管理的内容
设备管理的内容，主要是对有设备物质运动形态和设备价值运动形态的管理。企业设备物质运动形态的管理是指设备的选型、购置、安装、调试、验收、使用、维护、修理、更新、改造、直到报废；对企业的自制设备还包括设备的调研、设计、制造等全过程的管理。不管是自制还是外购设备，企业有责任把设备后半生管理的信息反馈给设计制造部门。同时，制造部门也应及时向使用部门提供各种改进资料，做到对设备实现从无到有到应用于生产的一生的管理。
企业设备价值运动形态的管理是指从设备的投资决策、自制费、维护费、修理费、折旧费、占用税、更新改造资金的筹措到支出，实行企业设备的经济管理，使设备一生总费用最经济。前者一般叫做设备的技术管理，由设备主管部门承担；后者叫做设备的经济管理，由财务部门承担。将这两种形态的管理结合起来，贯穿设备管理的全过程，即设备综合管理。设备综合管理有如下几方面内容。
1、设备的合理购置
设备的购置主要依据技术上先进、经济上合理、生产上可行的原则。一般应从下面几个方面进行考虑，合理购置。
①设备的效率。如功效、行程、速度等。
②从精度、性能的保持性、零件的耐用性、安全可靠性。
③可维修性。
④耐用性。
⑤节能性。
⑥环保性。
⑦成套性。
⑧灵活性。
2、设备的正确使用与维护
若将安装调试好的机器设备，投入到生产使用中，机器设备若能被合理使用，可大大减少设备的磨损和故障，保持良好的工作性能和应有的精度。严格执行有关规章制度，防止超负荷、拼设备现象发生，使全员参加设备管理工作。
设备在使用过程中，会有松动、干摩擦、异常响声、疲劳等，应及时检查处理，防止设备过早磨损，确保在使用时设备台好，处在良好的技术状态之中。
3、设备的检查与修理
设备的检查是对机器设备的运行情况、工作精度、磨损程度进行检查和校验。通过修理和更换磨损、腐蚀的零部件，使设备的效能得到恢复。只有通过检查，才能确定采用什么样的维修方式，并能及时消除隐患。
4、设备的更新改造
应做到有计划、有重点地对现有设备进行技术改造和更新。包括设备更新规划与方案的编制、筹措更新改造资金、选购和评价新设备、合理处理老设备等。
5、设备的安全经济运行
要使设备安全经济运行，就必须严格执行运行规程、加强巡回检查、防止并杜绝设备的跑、冒、滴、漏，做好节能工作。对于锅炉、压力容器、压力管道与防爆设备，应严格按照国家颁发的有关规定进行使用，定期检测与维修。水、气、电、蒸汽的生产与使用，应制定各类消耗定额，严格进行经济核算。
6、生产组织方面
合理组织生产，按设备的操作规程进行操作，禁止违规操作，以防设备的损坏和安全事故的发生。
（二）设备管理的主要目的及意义
1.设备管理的主要目的
设备管理的主要目的是用技术上先进、经济上合理的装备，采取有效措施，保证设备高效率、长周期、安全、经济地运行，来保证企业获得最好的经济效益。
设备管理是企业管理的一个重要部分。在企业中，设备管理搞好了，才能使企业的生产秩序正常，做到优质、高产、低消耗、低成本，预防各类事故，提高劳动生产率，保证安全生产。
加强设备管理，有利于企业取得良好的经济效果。
加强设备管理，还可对老、旧设备不断进行技术革新和技术改造，合理地做好设备更新工作，加速实现工业现代化。
2.设备管理的意义
设备管理是保证企业进行生产和再生产的物质基础，也是现代化生产的基础。它标志着国家现代化程度和科学技术水平。它对保证企业增加生产、确保产品质量、发展品种、产品更新换代和降低成本等，都具有十分重要的意义。
设备是工人为国家创造物质财富的重要劳动手段，是国家的宝贵财富，是进行现代化建设的物质技术基础。由此可见，搞好设备管理工作非常重要。
二、目前设备管理存在的问题
通过对目前设备管理现状的调查、分析，发现设备管理工作普遍存在以下一些问题。
1、不想干
设备维修的复杂性使很多企业没有好的激励办法，人员多处于干“良心活”。能干的累死，收入却差不多，于是，慢慢能干的也不干了。
2、不抓保养
很多故障都是有预兆的，这些预兆第一个首先反映在运行中的细微变化，如声音、振动等，而这些征兆操作工最容易发现。很多故障发生后，回头分析会发现大量的故障跟基础保养有关，正所谓“松一颗螺丝断一根梁，抽一块砖头倒一堵墙”。
3、不抓落实
大家都在寻求先进企业的管理模式，到处参加各类培训，今天这个理念，明天那个模式，其实看看都差不多。点检也在搞，班前会也天天开，三不放过次次报，为什么离标准的差距还那么大呢？关键在于落实！很多企业设备管理中的目视化搞得像模像样，但仔细一看，根本就不用。因为“运动需要”、“上级安排”，不得不做些目视化工作，做完就做完了。
4、不做预案
很多维修人员甚至管理干部，一天上班的主要工作是“等待灾难的发生”，设备坏了冲上去，修好了万事大吉，平日不去研究设备一旦坏了怎么应对，哪些设备容易出问题，结果问题越来越多，工作也就越来越忙。
5、就事论事
回顾发生过的故障你会发现，大量的故障在重复！原因是“三不放过”成了交作业，没有真正从根源上分析。当同样的故障不断重复时，当同一个部位反复发生故障时，当同一个部件总是损坏时，就要研究他们背后的原因，就要考虑改良维修。
6、作茧自缚
维修人员经常犯一个毛病就是“糊弄”，接临时线乱接，换个继电器不固定，打开配电柜里面电现象麻花一样；设备报警就短接……最终引发大事故。所以，“糊弄”就是“制造麻烦”埋下隐患。设备管理要从细节开始，要靠点点滴滴细节的积累。
7、管理脱节
很多企业设备采购像“击鼓传花”一样，技术与商务割裂，结果买的设备看起来便宜，实际运行成本很高（如能耗、不良率），还有的一边买一边改，甚至个别企业的新设备发生安全事故等等。
8、固步自封
制造型企业的许多效率提升、质量提高都是设备、工装、工具的革新，但是，现实中的许多设备人员被动甚至不动。这一方面与激励有关，即有没有搭建一个创新激励的平台，另一方面与员工创新思维没有发掘有关。有的干部抱着一种排外的心态，人家好的做法在他看来就是“在我们这里行不通”、“你不了解我们这个行业”、“这么多年一直都这样干不会有错”等等，许多创新的环节被忽视。
三、设备管理应首重使用管理
我觉得我们在设备管理本身上面并不缺方法，缺的是理念。而且关键还不是设备管理自己的观念，而是企业管理在面对设备管理方面的观念。这个观念就是设备工作应首重使用管理。
一直以来设备管理往往被认为就是设备的维修管理。然而设备无论是被生产出来还是被维修，其关键目的就是要使用它或回复它的使用价值。然而面对设备在其生命周期中占绝大多数时间的状态―使用状态，我们是否存在一种针对状态的管理呢？这里又要回到这样一句话：用好比修好更重要。
如何用好是不是需要通过管理来实现呢？
在看一本日本学者写的生产管理书籍时，我发现，无论是TQC（全面质量管理）还是TPM（全员生产维修）在日本管理理念中都是属于生产管理范畴的。为什么？在对设备维护等描述中，设备的有效使用始终是管理理念的核心。并且围绕着这个核心，提出如何把设备的日常清洁保养融入到设备的操作管理中。设备部门的管理也是以如何保证设备的正常使用展开的：设备的岗位操作培训、5s、点检、如何提高设备使用效率的讨论，等等！设备部门成为内部主要设备技术培训、改进、分享的平台。而维修，现在有很多企业都已外包了，甚至专业一些的设备维修。
重新对我们所从事的设备管理再次审视一遍。我感觉我们该做的都做了，但是理念不对。我们企业对设备管理希望是降低成本提高效率，这没错，管理的价值本身也在于此。问题是企业管理不知道设备管理除了维修以外还能干什么，我们一大批干了十几年甚至几十年维修的老设备人员，也不知道除了维修，设备管理还能干什么。我们始终跳不出这个圈子，而固步自封。
就企业管理来说，故障维修是无法做年度计划的，也无法做财务预算。一个无法预计的管理系统，又如何改善呢？即使改善了，又如何评价呢？
如何降低故障率，如何减少维修费用，是无法通过维修这一本身的管理方式来实现的，因为没有了故障，维修也就不存在了。
那没有了维修，现在的设备管理还能做什么呢？而这两个指标仍是设备部门应该完成的，因此设备管理就不应再是维修管理了，设备部门也就不应再是维修单位了。
那应该是什么？我认为，就是――设备的使用管理！
我想说的关键是设备没有独立的管理，所谓的设备管理只是生产运营管理中有关设备使用、维修和资本运作方面的流程体系而已。它是生存在整个生产运营管理中的一个分支而已，不独立于其他管理，反而与其他管理更加的紧密。
设备管理中最核心的就是设备的使用，这里设备的使用主体就是生产和营运管理。这也是在对日本生产管理的认识中来的。因此，设备管理应该围绕如何使用设备的管理而进行，其实这也是TPM的核心。
设备管理是多部门交叉管理的一个管理系统，设备管理做的好坏需要采购部门、财务部门、生产部门共同配合来决定，设备部门提的备件计划到采购部门执行不了，设备就不能正常运转或寿命达不到；归生产部门管理的操作岗位如果野蛮使用设备，再厉害的维修也只是“119”消防队；财务部门不给钱，再能耐的人也不能为无米之炊。因此设备管理需要各部门通力合作，而不是简单的各自为王，这就需要倡导如何改变现在的管理模式。
我国企业为什么推行TPM成功案例少？主要原因是设备部门在唱独角戏，如果改变一下思路，将TPM推行过程中拉入其他部门，推行成功后大家共同分享成果，我想结果应该是乐观的。
四、TPM管理
（一）TPM起源
60年对起源于美国的PM（预防保全），经过日本人的扩展及创新，与81年形成了全公司的TPM（全面生产管理或全员生产维修），并在日本取得了巨大成功，随之在全世界各地实施开来，91年在日本东京举行了第一回TPM大会，有23各国家700余人参加，瑞典VOLVO（沃尔沃）及新加坡的NACHI INDUSTRISE PTE.LTD.公司成为日本以外获得TPM认证的首2家企业。
（二）推行TPM可期待的效果
1、有形效果
提高设备综合效率、提高劳动生产率、减少市场投诉、降低各种损耗、缩短生产周期、提高间接部门效率；
2、无形效果
企业体制的革新，全员意识的革新，充满活力的企业，有成就感、满足感、能实现自我的企业，有信心、能让客户信赖的企业
（三）TPM的具体实施
起步：领导认识，导入培训，概念开发；
第一步：企业全面调研，认识基准和起点，树立目标；
具体指标：
P（故障停机时数等）；
Q（合格品率，客户投诉率等）；
C（制造成本，维修成本，设备、备件成本、停机损失等）
D（按时交货率，计划完成率，库存等）
S（事故率，事故损失工时数，工伤事故数等）
M（TPM员工参与率，合理化提案数，单点课程制作书等）
第二步：建立组织，成立TPM专职机构
第三步：制定公司TPM目标、推进计划和实施计划
推进计划――框架计划（主要内容和阶段描述）
实施计划――三个月时间表
具体目标：PQCDSM
最终目标：八个零（零故障、零事故、零缺陷、零浪费、零库存、零投诉、零差错、零损失）；
第四步：TPM启动会；
第五步：以6S为切入点，开展TPM
TPM的6S活动
整理：取舍分开，取留舍弃；
整顿：条理摆放，取用快捷；
清扫：清扫垃圾，不留污物；
清洁：消除污染，维持整洁；
安全：隐患管理，强化预防；
素养：形成制度，养成习惯。
第六步：“六源”的解决
TPM的寻找和消除“六源”活动
1.污染源：来自环境，来自设备
2.消除困难源：需要清扫，难于清扫，源于速、热、电、位；
3.故障源：引起故障的设备外部和本身条件；
4.危险源：存在安全隐患的现场和设备状况；
5.缺陷源：引起产品缺陷的设备问题及环境因素；
6.浪费源：造成物、能、人工浪费的人―机系统因素和生产现场。
第七步：以规范化为主线，创建样板机台
规范化要按照动作的逻辑联系，设计既体现正确操作，对产品质量的关注，又能够适当维护，还要保证安全的规范体系。
机台旁展示目视管理“两书” 工艺操作作业指导书（体现正确执行操作工艺，保证产品质量，保证作业安全）；
维护保养规范作业指导书（体现清扫、点检、保养、四位一体，加上诊断、维修六步闭环）
样板机台的选择：典型性，带动性。
第八步：样板示范，全面推广
在样板机台旁，召开现场会。
程序：
1、领导讲话鼓励；
2、机台负责人介绍本机台的规范化文件体系和实际执行情况、效果；
3、参观示范；
4、参观人提问、答疑；
5、组织者总结；
第九步：公司预防维护体系的设计与实施
设计：设计适合本企业的预防维护体系；
设计与此防护体系匹配的全部管理程序；
实施：运行并修改完善；
第十步：现场改善、合理化提案活动
现场改善：自己动手，小提案实施：
合理化提案：程序化管理――提案的接收、研究决策、组织实施、评价成果、快速反馈制度；
第十一步：展开“员工未来能力持续成长”活动
1、员工能力分析；
2、员工成长约束、差距、原因分析；
3、员工持续成长计划；
4、OPL（单点课程）程序化管理――OPL课题的挖掘、组织撰写、评审修改、组织培训教学、奖励体系；
5、辅助实施。
第十二步：建立TPM考核评估体系
OEE（设备综合效率），设备完好率，设备一级保养合格率，员工工作效率，维修费用；
6S评价：依据6S评价表分别就整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养内的各项具体指标打分，计算总分；
设备保养规范化作业评价：抽检若干规范化作业点，按照规范化作业指导书要求分项目检查，得到机台总分；
合理化提案，OPL，安全，员工成长状况评价。
第十三步：自主维修推进，规范的提升，小组自主管理
从设备6S开始，深入挖掘和清除六源，逐步建立规范作业体系，在工作中改善规范，不断提升规范，朝自主维修和自主管理的高度前进。
参考文献：
[1]《设备管理知识》 作者：李良兵
[2]《设备管理应首重使用管理》 网址：http：//
关键词：教学实践专业化；教科研训一体；继续教育
中图分类号：G434 文献标识码：A
行是知之始，知是行之成。在新课程理念的引领下，开展富有实效的教科研训一体继续教育工作策略，促进青年教师的教学实践专业化发展，让青年教师在教科研训一体继续教育工作策略活动中获得提升和可持续发展，系统地掌握教育教学概念与术语并娴熟地应用于自己的教育教学实践，用教育教学概念来提炼和思考自己的教育教学行动，以形成有个性特质的学科教学思想和教育理念。
一、改变“管理手段”，成就青年教师的教学态度优质化理念
随着我国新课程改革的不断深化和科学可持续发展，对青年教师的专业化发展提出了更高的要求。如何让青年教师在新课程改革的大潮中有效地发展，不断地进步，江苏省丹阳市教师发展中心改变“管理手段”，变单纯的行政号召为行动引领，变教育督导为服务教育，变规定为典型示范，用优质的服务管理行为，引领青年教师的个性化专业成长，同时也成为促进青年教师的专业成长最有效的途径和发展策略。
（一）引领召唤
确立“三个确信”指导思想：即确信每位青年教师都有提高自身的理想诉求；确信每位青年教师都有提高自身的教学潜质技能；确信每位青年教师都能在原有基础上取得多元化成功。为每一位青年教师“指路、点睛、搭台、助唱、圆梦”，促使青年教师优质快速成长。
如青年教师王永强，认真研读课程标准，积极尝试课堂教学范例研究，潜心于“生本课堂”教学，并在学校领导的支持下，虚心向省级名师臧立本老师学习，拜其为师傅，经常与师傅一起研读教材、编制教学案、选编模拟试卷等；在“三个确信”的平台上，王老师从站住讲台，到站稳讲台，再到成为学校教学的“品牌教师”，他也一步一步成长为镇江市学科带头人。
丹阳五中的杨洋阳老师，在学校的“品位教育”办学理念引领下，特级教师丁双六、侯建成与其结对师徒，带领杨洋阳老师一起探索政治学科的有效教学；杨老师也凭着青年人的朝气和韧劲，积极参与学校的省级重点课题“有效教学的个性化行动研究”，认真钻研有效教学新教学理念，倾力编制有效作业，打造活力教学，在参加教育工作三个年头的时候，即一举夺得江苏省青年政治教师优质课一等奖、全国政治优质课赛课评比一等奖的优异成绩。
（二）服务行动
了解青年教师的教学困惑，组织大家学课标、习教材、解理念、共研讨，约请专（兼）职学科教学顾问有针对性地为青年教师开设示范课、专题讲座，组织教学沙龙，引领青年教师快速转变教学理念，解放思想，轻装前进。同时，学校应为青年教师的阶梯跨越式进步与成长提供各种研修学习继续教育模式，例如，“七二八五”研修学习模式。“七学”，即“专家引领学”、“课题研究学”、“师徒结对学”、“带着问题学”、“从实践中学”、“同伴互助学”、“上网‘淘宝’学”。“两帮助”，即帮助推荐教学新理念图书、帮助推荐专家指导。“八步”法，即“理念研修——专家引领——联合助学——行动实践——同伴互动——研修反刍——成果彰显——群体共振（进）”的青年教师教学继续教育研修运营机制。形成青年教师“五个一”工作要求，即：一个好的成长定位，正确树立自我研修进步的标杆；一个好的课题，用于团队（或个体）研修的抓手，课题要对学科教学起到“能引领、有内涵、成体系”的促进作用；一支好的服务队伍，助推青年教师更优秀地成长；一个好的教学成长机制，为青年教师的幸福成长助力；一个好的教学研修氛围，会营造优良的青年教师进步平台，为有志于成“名”成“家”的青年教师助威鼓劲、摇旗呐喊。
（三）典型示范
建构青年教师的学科课程体系，构建教书育人的方向，使青年教师能够深层次地参与学科课程建设、课题研究、课堂教学；深层次地对教育教学理论、教学实践进行双向多维度地思考；深层次地对自己的教育教学实践专业化水准和能力进行有效、广视域地积累、迁移、拓展、丰富和提升。同时，认真做到“四个抓好”，即抓好典型人物、抓好典型事例、抓好典型成果和抓好典型辐射，产生积极的正向度、正能量效应，最终实现在青年教师教科研训一体背景下，教学实践专业化继续教育校本研修中立足课堂、修品塑德的宏伟蓝图。
第五中学、第八中学、丹凤实验小学等依托“党员名师工作室”网站开展系列主题研讨。围绕“抓一点，析深刻，论透彻，勤练笔”的教学框架，具体学科依据自身教学实际，每学期生成一个研修主题；以研究课的形式为载体，探索解决之道，给青年教师营造一种“伙伴对话”的继续教育研修氛围。
二、创新“研修形式”，引领青年教师的教学品质专业化诉求
（一）重构“校本研修制度”
第一，重构备课制度，提出“三不三重”：不求形式重实用；不求规范重适合；不求教案重课堂。
第二，重构开课制度，校内人人开课，面向社会开课，面向农村开课，和兄弟学校共同开课。
第三，重构议课制度，提出“三个一”：肯定一个优点，并用新理念解析；指明一个教学缺点（不是知识缺点），提供“行动式”修改方案；实现一次“深度会诊”或网络远程“专家会诊”，形成一个过程式教案。
第四，重构复课制度，在深度汇淡中，开课教师面对评课者的意见，强调“乘胜追击”，整合新方案，回到课堂中实践，再上、再评、再思，走向深入。
第五，重构家长进课堂制度，积极邀请学生家长走进教室，开设家长“原生态大讲堂”，请家长讲“家庭式工业作坊”的联锁经营模式等，用真实的社会生活、生态化的“家长原生态大讲堂”丰富青年教师的教学实践专业化“活文献”知识库，提升学校特色课堂新理念。
（二）设计“学科教学后跟进质量观”
通过各种途径的正规培训，青年教师“知道”了新理念，但“知道”与“做到”有距离，必须缩短“知道”与“做到”的距离。为此，丹阳市教师发展中心为青年教师们设计了一个“学科教学后跟进质量观”自检表（见表1）。
丹阳市教师发展中心就“学科教学后跟进质量观”评估要求，由研训员组织各学校、各片区、各年级组教师（尤其是青年教师）就学期期中、期末检测的考查情况进行分析、总结，并请专家对试卷中所反映的典型错例进行成因分析，提出切实可行的跟进措施。教学质量办还结合有关数据和具体教学实例，从课标要求、知识分布、学生答卷情况、教师批阅、分析试卷情况等诸方面做分析和反思，提出加强基础知识强化训练、对学生容易错的题型强化训练、重视学习习惯和指导做题方法等有效措施。
丹阳市教师发展中心相关研训员还从区域均衡教育、优质教育等方面客观总结各学科教学质量情况，帮助青年教师认识教学的优势和不足，分析形成原因，反思日常教学得失，总结成功经验。
（三）注重团队教学专题反思研修，打造青年教师专题教学继续教育软实力
在进行网络实践教学与理论学习的过程中，以学校教研组、备课组及教师个体为单位，在教研组层面适时地就研修内容和方式进行深化研究，积极开展教研组层面（针对学科）的以课例、案例和叙事研究为载体的网络校本教科研修；开展备课组层面（针对学科）的团队式的“同课异构”、“异课同构”网络研修活动；开展教师个人层面（针对教师）的集体观课议课网络理论实践研修活动。在校际层面：发展校际联谊学科教学互助共同体（如“城乡学校学科教师发展共同体”、“学科教师课改论坛”和“学科教师教学互助共同体”等，进行校际间的网络教科研研修活动等）；开展市级及以上学科大组层面（邀请市学科教研员组织）的网络教学应用研修活动等。
三、实行“课堂改进”，实现青年教师的教学实践专业化技能
（一）“磨课”研训方略，创新研课模式
第一，选一个优秀案例，教师用批判的眼光去继承该教案中优秀的思想和方法。
第二，请一位教师在课堂教学中运用这个设计。
第三，大家一起评课并对所设计的课进行反思。
第四，自己选择设计中的优秀思想和方法，经过加减再实践、再反思。这里最早选取的优秀教案是实践到理念的结晶；大家运用设计的新方案是从理念到实践的过程；个人加减、实践、再反思又将实践提升到了理念。
（二）
“六要”研修策略，塑造教学品行
在引领青年教师专业化成长过程中提倡“六要”研修策略，塑造青年教师专业成长教学品行。主要做法有：
1.科学合理的预习安排
为避免学科教学预习的避重就轻，避难就易，放任自流，明确要求青年教师要在课堂上科学安排好“预习”，以真正确保“把时间还给学生”，为其自主积极学习提供“时空保证”，以培养学生良好的学科教学自修学习习惯。学生预习时，教师应该蹲（俯或曲）下身段对学生进行“零距离”辅修，以利于教师迅速解决学生遇到的实际学习困难或问题。
2.对学困生的“零距离”关爱
在课堂上对学困生进行短暂辅导，就教师而言，心平气和，就学生而言，有利于保护自尊心，可以改善师生关系；还可以了解学困生的困难，集中他们的注意力，及时扫除学习障碍。如丹阳八中的“人性化教学模式在初中英语教学中的应用”课题研究，着眼于学困生英语学习中的困难和障碍，改变教学观念，突出学生的主体地位，灵活运用人性化教学模式，采用小组合作学习方式，实施多元化的评价方式，加强对学生的鼓励，激发学生的学习热情，大大提升了学困生的英语学习信心和成绩。
3.学生主动积极的提问
课堂上安排一次提问，有利于发挥学生学习的主动性。学生在预习后提出问题，教师进行分类，抓住主要问题，组织师生讨论，把做“学问”变成做“学答”，激发学生深层学习的动机和兴趣。
4.生命活力的生本互动
即以教师为中心的师生之间和学生之间的全员反馈又优于双向反馈。课堂预习后，学生各自产生不少问题，可先在学习小组进行讨论，然后把有价值的问题提交班级讨论。生生互动与合作学习相比，外延更大，形式多样。
5.“微课堂”型考试
所谓“微课堂”考试，就是把“课堂即时作业”的一部分内容作为考试题目，这样可起到复习巩固、加强记忆、领悟考试方法与技巧的作用，有利于教师及时了解学生知识掌握情况，及时反馈矫正，减轻学生负担。
6.“多维度”的“必须”提问
应提倡青年教师在教学过程中，多关注教室“角落学生”的师生互动教学活动，扩大师生互动范围，引导青年教师对教室“角落学生”的关心力度，以真情实感提升“角落学生”学习的集中注意力，提高所有学生的学习幸福感和成功感。
决定今天的是昨天对人生的态度；决定明天的是今天对事业的作为。近三年来，该市有1，098位青年教师成长为中学高级教师，29位青年教师获得江苏省教师基本功竞赛一等奖，356位青年教师获评为丹阳市级以上学科带头人、骨干教师，207位青年教师获得全国、省级规范性竞赛优秀指导教师一等奖，有708位青年教师关于教育教学、班主任工作的在国家级、省级CN或CSSCI杂志上。
参考文献
[1]教育部普通高中课程标准编写组.普通高中课程标准[M].南京：江苏教育出版社，2010.
一、绑架自我与课改荣辱与共
春种、夏铲、秋收、冬藏是一个农民的天职，科学执行上级决策、合理分解工作任务、深入挖掘岗位潜能、创新工作方法则是一名优秀教育工作管理者必须努力践行的职责。
学校教学质量高低，直接关系到学生的成长。课堂教学是否成功有效，直接影响学校教学质量。也正因为此，当下才花这么大力气进行课堂教学改革。校长是提升教育质量责任第一人，如何对待课改直接制约着课堂教学改革的前途、命运。“必须得改，不改不行，非改不可”是我时任农村中心小学校长后对课改作出的最初表态。并以述职报告的形式向全体教师公开承诺：一年学形，二年学神，三年找到农村小学高效课堂之路。允许百花齐放，百家争鸣，但课堂教学评价的尺子只有一个――那就是所有课改尝试，必须以减轻学生课业负担为前提，以提高课堂教学实效为目的。求真务实，向课堂40分钟要质量，绝不允许搞课外课。
二、以人为本，一步一个脚印，全力创建农村中心小学研训平台
我是xx年8月24日任农村中心小学总校长的。之前，我曾做过多年初中校长，对管理应算不陌生，对校长岗位职责也算熟知。但真正走向农村中心小学总校长岗位后，却让我对这一岗位感到十分全新：中学人员充沛，岗位建全，校长的重点工作是谋划、协调、决策。而小学人员紧，很多岗无编无人，教师课节多不算，还要兼教几科。校长不但要谋划、决策，更要指挥、参与、冲锋。没有总务后勤服务，没有教导处分解日常教学，事无俱细都要直接参与，带头。班主任与学生一靠一天，体能与精神十分疲惫。课改搞不搞？怎么搞？目睹教师手捧冰冷的饭盒和神态呆滞的目光，我的心象刀绞一样。
我们弘扬奶牛精神，但在实际管理中绝不能要求教师吃草产奶。教师是学校教育的资本，必须要像爱护自己眼珠一样爱自己的老师。
为此，我做的第一件事就是集资自办伙食，让教师中午吃上一口热乎饭。第二件事，以工会名议，让教师在一起过一个简朴、快乐、热闹的新年。第三件事，以党支部的名议，为全体党员过一次“亮党员身份，守党员承诺，做师生楷模，当课改先锋”为主题的生日。让教师在一件件小事中感悟到学校就是家，感受到集体的温馨，组织的温暖，校长的亲和。从教师角度，履行岗位职责，时刻把教师冷暖放在心上。教师大事小情我必去，生病长灾我必到。做到工作是工作，感情是感情。评先考核重绩不寻私，关心教师疾苦就事不分人。就此得到：要想当好当家人，首先要让人当家，实行人性化管理。只有这样才能带领一支团队，一支在困难面前不屈服的团队。
二学年来，我们靠这种人性化管理，聚焦课堂，围绕提升教师专业素质这一主线。短效抓典型，长效抓机制。宏观抓策略，微观抓活动。外学与内练并举，计划与实施共重。计划重调研，看周期；实施重过程，查操作。言必行，行必果。一事一发起，一事一总结。取信于人，绝不失信于人。要求教师做到的，我必做到做好。二年来，学校最早到校的是我，研训活动中表现最主动的也是我。二年来，我与教研员累加摸底听课，跟踪听课，调研听课，检防听课近400节，组织举行全镇规模课堂教学大赛5次，启动演讨交流会、阶段成果展示会5次，集中研讨交流3次，汇集记实研训记录18册，收藏有价值心得体会、教学反思185篇，优秀教案80篇。教学、科研、培训做到了目标、计划、内容、时间、人员五落实。在不断改进和完善中，逐步形成了以学期为周期，以“现状调研，理论诊脉；蹲点研磨，推举典型；观摩反馈，大赛提升；回访查询，拓展跟踪”为框架的“四段八步”研训模式。基本达到了事事有人做，人人有事做，时时有事做。时间无空白，层面无死角。此模式似一张诱人的网，联动运转的链条，为全镇教师搭建一座自由、有效展示自我的课堂教学改革平台。积极高效地促进了我镇课堂教学改革向纵深发展。
三、以设计有效自学提示为切入点，深入挖掘课堂教学实效性
课堂教学改革理论浩如烟海，高效课堂解读汗牛充栋，专家讲座风声水起，名校经验耳熟能详，可是，当视如珍宝的理论、经验一经种植本地本校本班，就不能结出一个像样的瓜。表现为：自主学习身心分离，不知该学什么，想什么，做什么，大部分同学自学草草了事，东张西望，等待交流；合作变交流，小组合作要么人人说，人人不听；要么少数人说，大家只听；人人心中只有自己，说了了事，根本没有倾听，没有疑问，更谈不上共识；好一点的组长还一个一个组织，不好的就是你争我抢说自己的观点；展示成了小组交流的再次重复，汇报三言两语，只代表个人意见，即使形式上说我们组怎么怎么，但仔细一听就会发现仍是个人意见，根本与刚才的合作学习毫无瓜葛；点拨时教师另辟蹊径；当学生开始汇报时，只要找到相关句子，理解的主动权就又变为了教师，教师重新设置问题，问得学生云里雾里，与刚才的自学完全没有了关系，教师课后垂头丧气，没有丝毫成就感和幸福感；回到办公室，坐到一起欲言又止，唉声叹气。
难道将“排排坐” 改为“团团坐”就是课改吗？难道没有城里学校或富足学校印得起的导学案就无法改革课堂教学了吗？
当我一次次看到学生自学时无从下手，没有浓厚的兴趣，学习结果诸多分歧，甚至与教师的预期相距甚远的时候，我开始越来越强烈地觉察到，是我们的教学观出了问题。是我们的操作出了问题。我们不是在课改，是在给猪鼻子插大葱――装相。
为此，围绕“有效教学”我们加强了对课改本质再次认识分析，从“教学理念，教学设计、教学过程、教学效果、教师素质”五个维度，对我镇课堂教学评价表进行了第二次修订。大胆尝试了“学”、“思”、“改”年级组研训模式。加强教研组、村小学校际间自我演练。分步推进了“学”、“展”、“点”、“练”课堂结构框架。学生课堂学习氛围日渐好转。
为了巩固这一来之不易的所谓的课改成果，我们于xx.9在充分调研的基础上，对如何设计自学提示进行蹲点研磨。通过研磨，课题组成员达成共识：越来越觉得课堂上教师为学生设计的导学提示是整堂课能否成功的关键。而一份好的自学提示，不是自学提示原则的粗略遵循，不是教学流程中时机的简单把握、位置的切入，更不是学习内容、任务要求的生涩独白。导学提示应是教师精心备课、反复修改的结晶，它要将学习任务变成问题与方法科学合理地呈现给学生，成为学生课堂上“自主”学习的导航、“合作”学习的剧本、“探究”学习的思路。它起到引导学生自学、启迪学生思维、培养学生能力的作用。
那怎样才能为学生设计一份好的自学提示呢？我们进行了如下尝试：
首先，要求每位教师必须树立以生为本的教学理念，从学生主体出发、从学情实际出发，不要站在自己的教学立场，应怎么有利于学生的学习，就怎么设计，一定要针对学生的实际情况。一节课的时间里，学生能学会多少内容，就设计多少内容，不要过多，过滥。
其次，自学提示应紧密围绕课堂教学目标制定、设计，目标中定什么，我们就提示学生学什么。做到不偏不倚，主题突出。
第三，自学提示必须清晰明了。用什么方式来学，学什么内容，学到什么程度，表述一定要简明扼要，要让学生一看就明白，一看就知道怎么学。指导性语言要贴切。指令性语言要规范。
第四，把握好提示问题的数量和难度，内容要张弛有度，过多学生会感到疲劳，自学就不能产生积极的效果；过少学生的积极性又很难调动。
第五，在设计导学提示的时候就要关照不同层次学生的不同需求。合理地安排自学步骤，由易到难、由简到繁、由浅入深、层层递进，使学生的思维能力由低级趋向高级。
为了做实这五点，我们第三次修订了课堂教学评价表，专门印发了“台吉镇中心小学高效课堂学习材料二（关于自学提示）”和自编“自学提示实战案例详解”二份学习材料。从学生角度，履行岗位职责，时刻把学生成长放在心上。用心血和汗水践行专家型校长这一光荣称谓。
四、以初中并校为契机，从资金使用角度，履行岗位职责，时刻铭记有限的办学经费是人民的血汗，必须用在刀刃上
钱是命脉，如何用好有限的经费，保证教育教学正常运转，是每天悬在我嗓子眼的问题。该花的的钱在多心不跳，脸不红；不该花的钱，打死也不花，也不批。为了把钱用在刀刃上，取消了北票境内出差补助，停批村小公务招待费。学年内还清了6所村小近十万陈欠，修建了东台吉小学厕所，维修了西台吉小学教学楼护基及400延长米围墙，为郑家小学新做了楼顶防水，粉刷了室内。新购电脑2台，打印机四台，维修了郑校坤校锅炉，确保了正常教学秩序。
xx年，以初中并校为契机，通过接管资产，为6 所小学配齐了桌凳。为哈校新打机电井一口，彻底解决师生长期缺水困扰。另又更换了大门、门窗，重做了楼顶防水，彻底改观了偏远学校落伍兄弟校面貌。同时为三所学校购置了多媒体。新增电脑3台。激发了3所学校课堂教学改革和大型研训活动积极开展。6所学校全部实现了互联网资源共享。
关键词：人力资源管理模式 文献综述 研究趋势 发展思路
组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。
一、人力资源管理模式的界定
关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点：肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。但是笔者比较认同肖鸣政的观点，认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。
二、国外关于人力资源管理模式的研究综述
（一）哈佛人力资源管理模式和德万纳人力资源管理模式
1984年，哈佛商学院的迈克尔•比尔、伯特•斯佩克特、保罗•劳伦斯、奎因•米尔斯和理查德•沃尔顿五位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。同年（1984年），德万纳等人在“A framework for strategies human resource management”的文章中，提出了所谓的人力资源管理圈的人力资源管理模式。该模式强调集合筛选、绩效评估、开发和激励等四项关键的人力资源管理活动。其强调人力资源管理内部政策必须具有一致性，让人们认识到人力资源管理活动的性质和意义，并了解到人力资源管理的各要素相互作用的原理。但是，该模式却对不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择没有做出相关详细分析和说明。
（二）诊断性人力资源管理模式
1985年，迈尔科维奇和威廉•格鲁克两位学者在“Personnel，Human Resource Management：A Diagnostic Approach”一文中提出了该模式。其受到医生看病原理的启发，认为人力资源管理模式主要由外部环境、组织条件、人力资源管理目标和人力资源管理活动等四个部分组成。其强调前期准备工作需要专家或专业技术人员对企业所受到的各种影响因素，进行透彻地，费时地、详细地以及系统地分析。诊断性人力资源管理模式的优点在于，可以促使企业比较容易的达到预期的效果，保证企业决策的准确性。
（三）哥斯特人力资源管理模式和斯托瑞人力资源管理模式
1987年，哥斯特在“Human Resource Management and Industrial Relations”一文中，提出了哥斯特模式。该模式强调传统的人事管理与现代的人力资源管理具有很大的区别，其主要包含四个部分：人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合。其实该模式与哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力资源管理与组织战略的结合，具有比较浓的一元化色彩，都认为组织获得高绩效的保证是雇员的忠诚，其共同的缺点就在于现实性比较差。但哥斯特模式将人力资源管理定义为忠诚、品质灵活性以及谋求战略整合的管理活动，更加注重描述性，所以该模式的表述与理论构建要比哈佛模式强。
1992年，斯托瑞在其发表的论文“Development in the Management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式和哥斯特模式都是通过比较人力资源管理与人事管理之间的差异来加以建构的。其主要由四个部分组成：（1）信念和假设：其强调通过提高员工的忠诚度和信任度来达到“超越契约”的目标。（2）战略方面：其认为企业战略计划的中心应该是人力资源管理。（3）直线管理：其认为直线管理促使人力资源管理者承担组织变革领导者的角色。（4）关键杠杆：关注人力资源管理研究中核心的问题和技术；其还总结了25个关键性的HRM变量，利用这些变量，我们就可以合理的评判企业从人事管理转向人力资源管理的程度。
（四）战略性人力资源管理模式
美国学者罗纳德•舒勒于1992年在他的论文：“Strategies Human Resource Management ：Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出了战略性人力资源管理模式。该模式强调人力资源管理实践必须与企业战略相结合，以期获得竞争优势，重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。该模式将人力资源管理的理念、政策、项目、实践和过程等五项通过企业的各个层级而有机地融合一个整体，从而使人力资源管理实践活动与企业战略结合起来，所以又称5P模式。其强调人力资源管理人员参与制定企业战略发展计划是该模式的最大特征。其认为企业领导层在制定企业战略时，还必须要考虑企业的人力资源战略，否则的话，就很难保证企业人力资源战略的最终有效性，从而也无法保证企业战略的有效地实施。
（五）基于胜任力的人力资源管理模式
该模式是由戴维.D.杜波依斯、威廉.J.思韦尔、德博拉.乔.金.斯特恩等人提出来的。该模式主要是出于规划和实施客户驱动，并且其必须具备九大步骤模式：第一步，使组织战略目标和人力资源客户需要得到确认；第二步，进行科学的环境扫描；第三步，清晰与人力资源客户有利害关系的部门；第四步，使组织的战略目标与人力资源客户的需求保持一致；第五步，促使人力资源客户认可组织的项目目标；第六步，科学的布置下一步的工作；第七步，提出能够指导项目实施的项目管理方案；第八步，积极实施项目管理方案；第九步，进行总结性和过程性的评估。
三、国内关于人力资源管理模式的研究综述
我国的学者对人力资源管理模式的研究大体上可以归结为三个层面，以下就对这三个层面的研究进行的简要的综述。
（一）宏观层次（即国家层面）的人力资源管理模式研究
关于不同国家的人力资源管理模式的研究是这个层面的主要研究内容。基于不同价值观念的必然选择，但所得出的结论大同小异，是宏观人力资源管理模式的最大的特征。刘雅静将日本和美国的人力资源管理模式作了比较，其认为：（1）美国的企业在人力资源的配置上主要依赖于外部劳动力市场，而日本主要依靠内部的培训；（2）美国企业在人力资源的管理上实现了高度专业、对口化和制度化，而日本企业则具有浓厚的情感色彩；（3）美国企业在人力资源的使用上一般采取多口进入和快速提拔的模式，而日本企业则采取有限入口和内部提拔的模式；（4）美国企业在人力资源的激励上主要以物质刺激为主，而日本则以精神激励为主；（5）美国企业在劳动关系方面劳资双方关系的对抗性较强，而日本则非常重视劳资双方的合作互助关系。
（二）中观层次（即企业层面）的人力资源管理模式
从企业层面研究人力资源管理模式是我国学者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力资源管理与激励模式，即强调人力资源管理各种活动之间的相互关联性，其认为主要由积极的激励过程和维护激励的环境两方面构成。林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P模式，即强调由岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业人力资源管理。由孙建安、李志铭（2000）两人共同提出了6P模式。其认为该模式由契约、职位、薪资、绩效、培训、奖惩六个管理子系统构建而成，强调管理技术在模式中的作用。但是，该模式没有合理地考虑政策因素、社会因素、法律法规等模式运作的具体条件和各种环境的因素，而是更多的把人力资源管理的各项活动简单的串接在一起。6P模式的柔韧性不足，依然没有突破传统管理方式韵束缚。
刘兵、杨静蕾两人提出的工业企业人力资源开发与管理模式认为，人力资源管理与企业的战略目标在具体应用中应该紧密结合起来，并且将人力资源管理的运作又分为三个层次，强调人力资源管理的各项活动必须围绕企业的战略目标进行适时的调整。要想使人力和物力保持最优的配置，就必须运用现代先进的管理科学与方法，并将人力和物力结合起来进行合理的培训、组织与调配。但这一模式对如何留住企业的高素质人才，以及如何规划员工的职业生涯还是没有找到合理的出路，所以依然存在很大的缺陷。
（三）微观层次的人力资源管理模式
实际上，这些模式应该只能算是人力资源管理方法或者技巧。比如荆全忠等人提出的JIT人力资源管理模式。JIT就是准时生产制，但是该模式实际上也没有什么的大的创新点，就只是运用了JIT的理念和方法而已。陈晓波提出的内核外圈型人力资源管理模式，其认为应该将员工划分为内核心员工和外圈员工，其划分的依据主要是人力资源的独特性、人力资源成长性以及人力资源和组织战略的相关性这三个维度，并强调对不同的员工类型采取不同的管理方式。刘艳等人构建了以营销为核心的企业人力资源管理模式。其强调从营销的角度出发，把与人力资源部门发生关系的人员和其他部门视作是影响本部门生存与发展的顾客，人力资源部门必须根据他们不同的需要提供满意的产品，并要求人力资源从业人员积极主动的不断提高自身的综合素质和技能，从而为企业从人力资源的角度赢得真正的竞争优势。
四、人力资源管理模式的研究趋势及未来的发展思路
在不同条件和环境下，人力资源管理模式也就会有不同的表现，所以人力资源管理模式是不断发展变化的。虽然在知识经济背景下研究人力资源管理的文献确实有很多，但是大部分都比较宽泛。所以未来将知识创新作为研究企业人力资源管理模式的切入点，必定会成为人力资源管理研究一个新的发展方向和热点领域。
同时随着人力资源管理实践活动和理论研究的不断向前发展，目前传统的人力资源管理模式已经向战略人力资源开发和管理的方向快速发展，从而也影响了人力资源管理模式的研究趋势变化。人力资源管理的研究与实践就目前而言，早就超越了员工招聘、组织设计、工作设计、薪酬设计、绩效考核、培训与开发等传统的内容，并逐渐摆脱传统的人事管理模式的束缚，快速的向战略性人力资源开发和管理模式演进。而关于人力资管理模式的未来发展思路则主要有以下几个方面：（1）将进一步树立以人为本的管理理念；（2）对传统的人力资源管理体系将进行再造，以建立合理的、有法可依的人才管理制度；（3）不断加强组织文化的培育，内在的共同价值观决定了企业的凝聚力，组织文化建设的核心内容归根结底就是要培育出共同价值观。
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作者简介：阮柏荣（1985―），男，湖南邵阳人，华东师范大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源开发与管理，制度与组织；宋锦洲（1964―），男，山东滕州人，华东师范大学公共管理学院副教授，管理学博士，美国印第安纳大学访问学者，研究方向：行政发展、非营利组织、公共政策。
(上接第265页)
高效、务实的领导团队？内部管理体系及业务流程是否合理？薪酬福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划是否对内具有公平性对外具有竞争性等等。企业需要及时解决这些自身的问题，为员工提供展现自我、放松心情的工作环境，提高员工对企业热爱和忠诚度，使员工在这个环境中改善工作情绪，提升工作潜能，为企业创造更多效益，促进企业健康发展。
五、结语
员工援助计划是壮大企业的有效途径，在企业中启动员工援助计划可以为员工消除顾虑，减轻压力，在经济面向全球化、人才竞争更加激烈的今天，企业要更加注重员工的身心健康，只有为员工营造一个良好的工作氛围，提高组织的凝聚力，才能为公司树立良好的形象，企业不断的发展壮大。目前，员工援助计划已经深入各大中小型企业，为企业的健康发展做出贡献，值得推广和借鉴。
参考文献：
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