时间：2023-03-16 15:39:09
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对员工进行职务、岗位与工资的调整，是个比较敏感的话题。也是用人单位和劳动者共同关心的问题。<劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这就是说。用人单位有权依法制定员工职薪升降岗变薪变的规章制度，并依据其对员工的职、岗、薪进行管理。
一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同
对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。
二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度
用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：
(一)岗位职责与技能要求方面的制度
这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。
(二)内部分配方面的制度
建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。
(三)考评和考核方面的制度
在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。
(四)员工职岗薪调整程序方面的制度
对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。
(五)奖惩方面的制度
除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。
总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。
三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定
根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。
关键词：机械制造企业 全面预算 管理
一、目前机械制造企业全面预算管理概况
虽然各个机械制造企业全面预算管理各有不同，但从实际工作角度来看，普遍的做法为：财务部会在每个月的月底给各部门下达预算指标，各部门在收到指示以后便开始制定次月的计划，财务部会在过程中行使监督管控职能，预算编制的结果会交由管理层评价，并最终传递给企业董事长审核。概括的说，目前机械制造企业全面预算管理可分为如下几个环节：第一，预算编制，在市场经济环境中，销售部门可以说是企业的核心部门，所以，机械制造企业往往会将销售业务作为预算编制的起点，并覆盖公司全部的生产经营活动，各部门根据收入、利润指标进行相应的预算编制，在成本费用控制方面，大多数企业习惯于采用以增量预算为主的模式进行预算编制，而最终形成的财务预算则通过利润、现金流、资产负债几个方面来体现；第二，预算执行，大多数企业会将各部门负责人定为预算执行的责任主体，其有权利监督并控制部门内的预算执行情况，但涉及到预算调整的事项则必须由财务部门审批审核，整个预算管理过程体现出明显的事后控制特点；第三，预算考核，基本上机械制造企业都设定了预算考核环节，部分企业还专门成立了预算管理委员会来统筹相关工作，在特定的时间，预算管理委员会组织召开预算考核会议，并根据各预算主体的预算执行和完成情况对相应的预算责任人进行考核，考核本身较为侧重于预算关键指标的达成情况，并与个人的薪资和绩效挂钩，各部门内部的考核工作则主要由部门负责人来完成，并没有上升到公司的层面，部门负责人拥有很大的权利。
二、机械制造企业全面预算管理普遍存在的问题
（一）主观理念导致预算管理形式化
走访调查发现，一些企业对于预算管理本身存在认识上的偏差，他们认为预算管理并没有实际的作用，虽然在预算管理上投入了大量的精力，但却无法收到理想的效果，这直接导致全面预算管理过程越来越趋于形式化，企业的管理水平没有任何的提高。正是由于思想观念问题的蔓延，才使得企业全面预算管理的效果越来越差，在预算控制方面下级一直在想办法应付上级的要求，而没有将精力真正投入到预算管理目标的实现上，企业各个部门之间缺乏共同协作，全员参与也成为了一句空话。此外，部分企业认为预算就是财务部门的事，是一项很单纯的会计工作，而管理则是一种行政工作，二者之间并没有太大的联系，这就导致预算管理的工作压力全部抛给了财务部门，实施效果不尽人意。
（二）预算编制过于模式化
很多企业的管理层都希望能够制定出一套长期适用的模式化预算编制模板，有的企业也在尝试借助标准化软件来提升全面预算管理水平，利用信息化系统来分解预算指标。但从实际工作情况来看，一些企业引入预算管理软件之后，全面预算管理的水平不但没有得到提升，管理质量反而呈现出下降的态势，过于模式化的编制形式降低了各部门间的协作能力，特别是企业的预算管理委员对软件盲目的依赖，其本来设想实现信息化办公后会较为容易达到预算工作全员参与的状态，但却发现员工的参与情况更不理想了，企业购买软件系统花费巨大，收到的效果却是微乎其微。
（三）预算执行不力
部分中小型机械制造企业处于高速发展状态，企业的股东和管理层都希望能够在短时间内将企业做大、做强，企业的全面预算管理集中在预算准确率及预算结果等方面，但却忽视了预算控制执行这一关键环节，致使预算执行力严重缺失，整个预算控制过程问题频出，实际执行情况和预算本身存在较大的偏差。任何的制度都需要有强大的执行力作为保障，在企业预算执行力低下的情况下，预算管理根本无法发挥出其应有的效果。
（四）考评制度存在缺陷
企业对各项工作考核都应该具有公平性，部分机械制造企业的考核奖惩存在缺陷，很多员工对此并不认同，例如：某机械制造企业的销售部员工对考核结果不满，其在当年较为出色的完成了预算管理工作及多项考核指标，然而在年底企业将高额的销售奖金颁发给了部门经理，作为下属的销售员工却只得到了象征性的奖励，他们认为自己为全面预算管理和目标达成付出了很多，却没有得到应有的回报，正是由于这种现象的存在，严重的打击到了员工参与预算管理的热情，员工对预算管理执行变得漠不关心，只是迫于上级领导的压力才象征性的做出一些动作。
三、加强机械制造企业全面预算管理的对策
（一）提高重视程度
企业全员达成思想上的统一是提高预算管理重视程度的基础前提，无论是企业的管理者还是普通员工，都应该了解全面预算管理的内涵，明白实现全面预算管理的重要性，具体来说要充分做好以下几点：第一，企业要将全面预算管理提升到战略新高度，并由管理层制定具有实际指导意义的管理目标，使得预算目标和公司战略导向实现有机的结合；第二，管理层在企业全面预算管理过程中要起到带头作用，在必要的情况下，企业可以从外部聘请专业人士到企业进行讲解培训；第三，企业要让全体员工认识到主动参与预算管理对其个人的发展具有实际意义，对企业的整体发展具有重大意义，预算管理能够客观的将每名员工的工作绩效呈现出来。
（二）健全预算管理组织结构
全面预算管理部门内部岗位必须由企业专业人员担任，结构人员配备要求少而精，这样更有利于提高工作效率，同时，企业要构建一个分权执行的组织架构，彻底解决过去预算管理组织过于集权的问题。此外，企业要改变财务部门主观全面预算工作的情况，明确预算管理的最高统筹结构为预算管理委员会，企业其他各个部门都要积极执行委员会所部署的工作，各部门之间也要加强横向沟通，在独立完成自己预算模块的基础上，共享预算信息，提升预算编制的统一协调性。
（三）完善预算编制工作
首先，确定预算管理目标，企业要根据长远战略目标来制定年度预算管理目标，同时，年度预算目标的制定也应该吸取广大一线员工的建议，对合理化的建议积极论证，使得预算目标更具实际指导意义；其次，在整个预算编制过程中，机械制造企业的各个部门可根据自身的实际情况和业务性质，选择最为合适的预算编制方法，最终汇总到企业的预算管理的系统中，既灵活又统一；最后，合理的预算编制流程，基本流程为：各个部门提出自己的预算编制草案――财务部审核――预算管理委员会审核――预算管理委员会反馈意见――各部门修订预算――预算管理委员汇总形成预算方案――董事会批准执行，实践证明，这种上下结合的预算编制流程能够加大企业内部沟通，有利于全员参与，并会提高了预算编制的合理性。
（四）预算执行情况可量化
预算执行要实现精细化管理，而量化制度则是企业加强预算执行控制的重要手段，企业通过量化制度将预算目标分解给每名员工，实现企业生产经营的各个环节、各项工作都可以用预算加以明确，特别是在成本费用支出方面要明确：“是谁花的钱，花钱做什么”，每一笔支出都要有人为此负责。
（五）完善预算考核机制
建立一套公平性较高的员工考核制度是完善预算执行考核工作的重点内容，而且考核结果要和员工的绩效薪资挂钩，在有必要的情况下，企业可适当的调整员工薪酬中的可变性薪酬比重，充分发挥绩效工资的激励作用，调动员工的工作积极性，达到员工个人利益和企业整体目标相一致的境界。此外，值得注意的是，对于企业部门领导的绩效考核也要不断的完善，除了公司要对其工作做出客观的评价，其下属也要参与对其工作的考核，杜绝领导干部坐享其成的现象，也是对其的考核结果得到企业员工的认同。
（六）加强预算管理信息化建设
首先，企业要建立信息化解决问题的思维模式，全体员工对于企业数据的处理，报表编制、信息的传递都应该采用信息化手段，通过信息化思维来解决企业实际问题；其次，企业管理层要不断提高对预算管理的信息化控制能力，要能够利用信息化手段对全面预算管理系统中的各项关键指标进行跟踪监控，发现偏差及时予以纠正，使得预算管理能够朝着既定的方向进行。
参考文献：
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关键词:就业歧视;公益诉讼;举证责任移转
中图分类号:D912文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)12-0078-02
2010年2月10日,1.3亿乙肝病毒携带者期盼、13亿中国人关注的 《关于进一步规范入学和就业体检项目 维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》正式。人力资源和社会保障部、教育部、卫生部要求,各地进一步规范入学和就业体检项目,取消入学、就业体检中的乙肝检测项目,维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利。各地需在接到本通知的30日内,对当地现行的有关入学、就业体检的相关政策完成废止或修改工作。这可以说是我国反就业歧视中有关“乙肝歧视”的重大突破。其实自2003年起,在每一次全国“两会”上都有人大代表和政协委员呼吁国家尽快制订更具针对性和实效性的《反就业歧视法》。中国政法大学研究所蔡定剑教授认为,除制订法律外,还可借鉴美国的经验,建立促进就业平等的专门机构,这个机构应是准司法机构性质的。它有宣传、从事研究和教育的功能,可受理投诉,进行调解、开展调查取证工作,并有弱者向法院提起公益诉讼、发表报告,公布就业歧视的单位等权力。亚里士多德提出了良法之治的理论,指出良法是指制定的良好的法律以及制定的良好的法律人们都执行和遵守。笔者认为,对于劳动者来讲,要保障其平等就业权的实现应尽快制定《反就业歧视法》,并应着重强调该法中的救济机制,以使劳动者的平等就业权得以切实保障,正所谓无救济,无权利。
一、建议实行并提倡公益诉讼
就业歧视争议虽然发生在建立劳动关系之前,但是仍然属于因行使劳动权利发生的争议,我们可以试图将就业歧视作为“准劳动争议”纳入劳动争议的受案范围。长远来看,构建就业歧视的公益诉讼制度也将是劳动者就业权不受侵害的保障,特别应把提起就业歧视的公益诉讼明确规定为消除就业歧视专门机构的一项法定权利和义务。可以将公益诉讼明确规定为平等就业机会委员会的一项法定权利和义务,赋予其主动权,可以主动出击,必要时甚至可以直接向法院提起相关诉讼。
被歧视的就业者有可能受到来自用人单位和政府的两方面的歧视,相对于用人单位和政府来说被歧视的就业者是弱势群体,他们的平等就业权单靠自力救济是不够的,必要的时候应当强调国家的公力救济,提出和实行公益诉讼来解决问题。有些案件迫于公众媒体的压力,受害人自己作为原告站出来是不现实的,如果公益诉讼让有关组织出面效果会不错。公益诉讼,就是指特定的国家机关和相关的团体、组织和个人,对违反法律法规并侵犯国家利益、社会利益或不特定多数人的利益的行为,向法院提讼,由法院依法追究其法律责任的活动。
另外,反就业歧视法可以规定申诉人是与歧视行为有直接利害关系的劳动者或者社会组织。赋予社会组织直诉权,社会组织的公益诉讼能够开创反就业歧视的新的领域。笔者认为针对不同领域的不同案件,赋予适宜多元主体的原告资格,对健全相关法制,推进平等就业,会起到不可估量的作用。因此,公益诉讼法律能出台令人期待,能够使得就业歧视的案件得到比较公允圆满的解决。
二、举证责任移转
法谚曰“举证责任分配之所在,乃胜诉败诉之所在”。在举证责任方面,要打破“谁主张,谁举证”的原则,确立举证责任的转移规则。“当原告列举的事实有足够的理由使法院相信原告受到了区别对待时,即可推定事实上的歧视存在。此时举证责任发生了转移,用人单位必须用证据存在歧视的假设;如果不能提供有效证据证明区别对待不存在,或是合理需要的,则可判定歧视成立。”如用人单位提出证据“证明被歧视者没有被聘用不是出于歧视的因素,而是有正当理由的;或者由政府证明它所制定的规范性文件不具有歧视性的内容或者这些文件即使对某些就业群体不利,但对这些群体的区分却是符合‘合理的’和‘客观的’标准的。”如果没有这样的证据规则,原告将难以承担如此重的举证责任。而事实上,作为被告的用人单位也比原告更有能力对存有疑议的劳动就业行为给出真正的理由。
三、法律责任承担
(一)民事责任
根据《中华人民共和国民法通则》第106条规定,“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产,侵害他人财产、人身的,应当承担民事责任。”侵权民事责任是指民事主体不履行其民事义务,由此侵害国家的、集体的财产、人身,依法所要承担的民事法律后果。民事侵权责任的构成要件是判断一个行为是否是侵权行为的依据。就业歧视侵害劳动者的合法权益,所以正确把握就业歧视的构成要件可以作为判断“是否由就业歧视导致侵权的”标准。侵权民事责任的构成要件是行为的违法性、违法行为人主观上有过错、有损害的事实存在、违法行为和损害结果之间有因果关系四个方面。作为因就业歧视承担民事责任的判断取消了主观过错这一标准,但其他三个侵权民事责任的构成要件适用于就业歧视的构成要件。也就是说就业歧视的构成要件有三点:(1)行为的违法性。用人单位与劳动者签订的劳动合同违反反就业歧视规定的,侵犯劳动者平等就业权利,涉及就业歧视的条款无效。(2)有损害的事实存在。损害事实是指人身权利和财产权受到某种损失的客观现象。损失既包括财产方面的,也包括生命、健康和精神方面的。因就业歧视对劳动者造成损害。(3)违法行为和损害结果之间有因果关系。违法行为和损害结果两者之间不是孤立、互不联系的。当事人受到的损害是由用人单位的歧视造成。以上三个构成要件符合,用人单位应当承担相应的民事责任。
具体可以规定为:用人单位与劳动者签订的劳动合同违反反就业歧视规定的,侵犯劳动者平等就业权利,涉及就业歧视的条款无效;给劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。造成精神损害的,应当根据损害的情节予以赔偿。
平等就业机会委员会和人民法院认定用人单位败诉的案件,可以裁决和判决用人单位恢复原状或给予劳动者相应的待遇;无法恢复原状或给予相应待遇的,或者受害人不愿意恢复原状或给予相应待遇的,应当根据损害的情节和程度予以赔偿;损害严重的,应当予以惩罚性赔偿。造成精神损害的,应当根据损害的情节予以精神损害赔偿。
(二)行政责任
用人单位违反反就业歧视法所涉及的各项义务、用人单位的规章制度违反法律、法规规定,有对劳动者平等就业权利构成歧视性规定的、用人单位在就业和职业方面违反反就业歧视法的规定,损害劳动者平等就业权利的,政府主管部门应发出警告,责令改正,并可根据情节处以罚款。平等就业机会委员会和人民法院应当裁决和判处其承担违法责任。
国家机关侵犯劳动者平等就业权利,造成严重后果的,对有关责任人员给予行政处罚或行政处分,并对单位予以相应处罚。且对于侵犯劳动者平等就业权利,造成严重后果的用人单位,以及多次侵犯劳动者平等就业权利的用人单位,政府主管部门和平等就业机会委员会可以将其列入不良用人单位名单并向社会公布。
平等就业机会委员会逾期未做出决定的行为应该可以提起行政诉讼,认定平等就业机会委员会行政不作为,追究其相应的责任,更好的维护劳动者的合法权益。
参考文献
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论文关键词：劳动权 发展规律 自然权利
劳动权是指人们享有劳动的机会和适当的劳动条件，以使自己的劳动力和生产资料相结合实现其劳动力价值，获取劳动报酬并最终获得生存和追求发展的权利。它是以就业权为核心，以劳动报酬权、劳动安全权等为主体的一组权利之和。劳动权的产生是多种因素共同作用的结果，是特定历史背景下的产物。本文将对劳动权产生发展的历史轨迹进行考察，从而挖掘其产生的一般规律，并分析其对我们正确理解劳动权的启示。
一、劳动权的历史发展渊源
“契约自由”的原则与“私法自治”精神是在传统“自由权”延长线上的产物。在资本主义早期，资产阶级刚刚摆脱封建特权的束缚。在经济上，为了保障商品经济发展，奉行自由资本主义经济，所谓“干预越少的政府就是越好的政府。”在法律上则最大限度地保障对自由、平等、人权的实现。在私法领域，与自由资本主义经济相适应，确立了所有权神圣、契约自由、意思自治和过失责任四大民法基本原则。
但是，在劳动力市场上，以“契约自由”来规范劳方和资方之间的劳动关系，容易忽视两者之间经济实力的巨大差距，从而造成明显不公的后果，甚至在某种程度上会剥夺或削弱劳方本应享有的“契约自由”。“契约自由”的运用，使资方拥有片面决定契约内容的绝对自由，劳动者只有决定缔约与否的自由（即被动地决定是否接受资方片面决定的契约条款）。而在劳方急需工作以获得生存必需条件的现实制约下，契约自由对劳动者而言，“不缔约”的自由在极端的场合甚至可理解为“饿死的自由”。在此种情况下，劳动权无疑应该受到特别的保护，否则，长此以往，将会引起劳资对立乃至造成社会动荡、政治不安定，最终会危及资本主义制度的存续。
为了挽救资本主义的危机，保障自由权与平等权，资本主义国家伸出了“干预之手”，对经济实行“两只手”并用的政策，同时，对“契约自由”进行干预，从法律角度肯定了劳动者的劳动权。最早把劳动权作为明确的法权概念提出来的，是奥地利具有空想社会主义思想倾向的法学家安东·门格尔，他在1886年完成的《全部劳动权史论》中提出：劳动权、劳动收益权、生存权，是造成新一代人权——经济基本权的基础。
此处的劳动权意味着，在现实社会中，国家应当保障经济、社会地位居于弱势的劳工，能借团结的力量，站在与资方对等交涉的地位上，实现实质的契约自由原则，获得合乎人性尊重的最基本手段性权利。此种权利的保障，在今天已为各国所普遍接受，并且不同程度地在宪法和法律上加以明确规定。
二、劳动权的一般发展规律
“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件，并且从这些社会条件中被引申出来的时候，才能把握其底蕴”。我们探究劳动权产生发展的渊源和过程，是为了发现其产生变化的背景及其宗旨，以从中获得当今立法的启示。
从劳动权的发展历程中可以看出，劳动权本身作为自然权利，是不证自明而不可放弃的。这里，我们涉及其产生条件，并不是否认其自然权利的属性，而是考察权利法定化过程中的关键因素，从中发现其逐步得以法定的一般规律。
（一）经济背景——社会生产力的发展
在生产技术落后和物质产品匮乏的条件下，通过劳动谋生对大多数人来说是一件必须进行而没有选择的活动，也就是说，此时，劳动尚作为人的生存行为而非权利需求而存在。工业革命解放和发展了生产力，劳动力成为商品，被市场需求并得以自由买卖，进入到所有权的行列。保持和享有劳动力的劳动者的权利——劳动权得以凸显。
（二）政治背景——权利意识的强化
在原始社会，氏族成员在危险的生存环境中，无法脱离群体生活，离开群体就意味着死亡。同时，每个人只有贡献出自己的全部体力和智力才能增进团体的力量，才能改善集体以及个人恶劣的生存状况。同样，只要不违反禁忌和习惯，氏族群体也不会抛弃任何成员，因为减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低，这样就形成了个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动完全是一种内在意识的行为，不可能形成劳动是权利的诉求。
奴隶社会，劳动是奴隶无条件履行的绝对义务，劳动的意义不是为了自身的生存，而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果，奴隶只是奴隶主所拥有的会说话的工具，是权利的客体，不享有任何权利，自然无劳动权可言。
封建社会，这种人身占有关系有所改变，取而代之的是人身依附关系和严格的等级关系。农民由于仍然没有摆脱封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。关键在于，封建社会封闭的自给自足的自然经济导致社会分工和商品经济极不发达，加上完备的等级制度，不同身份意味着不同的法律权利和义务，形成典型的“身份崇拜”和“权力崇拜”，劳动权没有产生的社会根据和理由。
劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的权利类型，诞生于职业劳动得以社会化、普遍化、契约化的资本主义时期。正如新托马斯主义法学代表人物马里旦所言：“在20世纪，人类理性显然已认识到，人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利，而且还有作为从事生产和消费活动的社会的人的权利，尤其是作为一个工作者的权利。” 转贴于
所以，没有一种普遍的权利意识，劳动也就不可能上升为权利。
（三）人文背景——自由主义精神的转变
自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文背景。自由主义是近代西方资产阶级社会的主导的意识形态，它的变化或转向对于西方国家政治影响巨大。19世纪中叶，自由主义从强调个人对他人和政府的独立的消极自由，转向突出在参与中实现自身价值的积极自由。正是由于自由主义精神的转向，劳动作为权利，才逐渐得到国家的承认并上升为一种法定权利。
三、劳动权发展规律对正确理解劳动权的启示
从劳动权的发展历程和一般规律中，我们可以发现，劳动的权利化以及劳动权的法定是多种因素共同作用的产物。劳动权首先是一种自然权利，在这种正当的理性法则下，劳动者拥有一系列平等、自由、健康、财产以及在自然法的范围内追求和保障这些目的的自然权利。从法律角度明确规定劳动权，是对其作为劳动者应享有权益的肯定。其次，现代契约社会的建立，不仅追求形式正义，更希望在实质正义的实现方面有所突破。合同当事人在社会上或经济上地位悬殊时，弱势一方当事人便处于实质的劣势，此时，若仍依契约自由原则缔结合同，那么，契约自由只能徒有虚名。劳动权恰恰还能起到约束契约自由的作用，避免了雇主借自由之名剥夺或削弱劳动者应有的权利，从而最终保护劳动者的平等利益。所以，笔者认为，劳动权法定最重要的意义在于限制契约自由，弥补其在现代社会复杂环境下的缺陷，从而最终实现劳资双方实质平等和正义。
大处言之，劳动权得以法定体现了国家公权力对私权进行干预的一种努力。但是，这种干预，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所贯彻的意思自治精神，只是在必要的范围内对个人利益和自治权利加以限制，它的终极目标，仍然是实现个人的平等利益和人性的最大自由。基于这一点，即使劳动权存在的社会经济条件发生改变，其本质不应该变化，作为与封建等级制度斗争的胜利成果，它标志着人的解放和人格自治，仍然是自由权，仍属于私法范畴。
四、对劳动权内涵的科学理解
目前，对劳动权的内涵，学界尚无定论，主要存在狭义说、劳权说、自益权与共益权说、劳动基本权说。纵览上述学说观点，我们发现争论主要集中在：究竟从何种角度定义劳动权？劳动权究竟包含哪些过程？
笔者主张，劳动权因劳动而产生，虽然劳动本身并不会自动生成权利，但是作为表征劳动权的主要因素，劳动本身的特点需要得以体现。所以，考察劳动权，还是要从劳动的特点出发。从自然属性来讲，劳动是人的体力和智力的能量释放，“劳动是相对于人体的生理过程而言的，每个人的自然成长、新陈代谢及其最终死亡，都受到劳动的制约，劳动控制着人的整个生命历程，可以说，劳动即是人的生命本身。”从社会属性来讲，劳动是人类社会存在和发展的基础，“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程。”
关键词：劳务派遣工；权利保护；困境
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式[1]18。劳务派遣起源于上世纪20年代末，40年代开始在美国兴起，其后在欧洲、日本等地得到了较好的发展，60年代开始在我国出现[2]55。由于劳务派遣用工的灵活性和成本的低廉性，深受企业的青睐。本世纪90年代以来，随着我国市场经济的日益成熟以及用工制度改革的逐步推进，劳务派遣用工已成为企业不可或缺的用工形式。但随着我国的劳务派遣规模不断增大，劳务派遣出现泛滥局面，广大劳务派遣工的权利一再面临危机。2008年《劳动合同法》设专章对劳务派遣作了规定，2013年专门针对《劳动合同法》中劳务派遣内容作了修改和完善，其对此问题重视程度和规范劳务派遣的决心可见一斑。但现实中，劳务派遣工的权利实现仍然面临很多问题，迫切需要从立法、执法、司法方面破除权利实现困境，从而更好地保护劳务派遣工会法权益。
一、我国劳务派遣工权利保护面临的困境
（一）缺乏职业稳定性
劳务派遣工缺乏职业稳定性是由劳务派遣的特殊性造成的。首先，劳务派遣工身处复杂法律关系之中。劳务派遣中存在三方主体，即劳务派遣单位、劳务派遣工和用工单位。有三种法律关系，即劳务派遣单位与劳务派遣工之间签订劳动合同，建立劳动关系；劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，是民事契约关系；劳务派遣工被派遣到用工单位工作，是服从和管理的关系。劳务派遣单位与劳动者、劳动派遣单位与用工单位之间依靠劳动合同和劳务派遣协议明确权利义务，平衡各方利益，而劳务派遣工与用工单位之间却没有协议约束，虽然劳务派遣协议中有关于劳动岗位、劳动期限、劳动条件、劳动报酬等约定，并规定劳务派遣单位有义务告知劳务派遣工，但毕竟不是劳务派遣工与用工单位双方的约定，对劳务派遣工不产生效力，一旦出现问题，加大了劳务派遣工维权的难度。而实践中，劳务派遣单位是否履行告知义务也是值得怀疑的。其次，劳务派遣期限相对较短。劳务派遣是企业用工的补充形式，只能将劳务派遣工派到临时性、辅和替代性的岗位上工作，且派遣的时间一般较短，派遣任务结束以后就处于无工作的状态。《劳动合同法》第五十八条要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立二年以上的固定期限劳动合同，在劳务派遣工无工作期间，按照最低工资标准按月支付其报酬。《劳动合同法》第五十九条禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，从一定程度上保护了劳务派遣工，使其劳动关系能够处于长期稳定的状态。但是并没有明确劳务派遣工在同一用人单位连续工作十年或者无任何违反劳动法规定情形的前提下，连续订立二次固定期限劳动合同后是否享有订立无固定期限劳动合同的权利。实践中，很多劳务派遣单位一般都与劳务派遣工签订两年的劳动合同，期满后劳务派遣工即面临失业。另外，劳务派遣工在面临经济危机或者企业经济性裁员时总是首当其冲，造成劳务派遣工职业处于不稳定状态。
（二）难以实现同工同酬
劳务派遣一直以其用工成本低廉广受企业欢迎，劳务派遣工在与正式工相同或者相近的工作岗位上工作，但是其工资待遇却不可同日而语，同工同酬的呼声也已经喊了很多年。《劳动合同法》第六十三条规定了劳务派遣工享有同工同酬的权利，新修订的《劳动合同法》又增加一款，要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议须载明同工同酬的条款，加大了对劳务派遣工获得与正式工相同劳动报酬权利的保护力度[3]。但劳务派遣工获得“同工同酬”却面临现实考验：一是劳务派遣单位自由裁量同工同酬的空间较大，劳动者本身存在工龄、技能、工作态度等诸多差异，只要差异存在，劳务派遣单位就可以根据经营自决定“同工不同酬”；二是酬薪界定不明确，是基本工资，还是税前或者税后工资，是应发工资还是实发工资，即使在相同的工作岗位也很难做到统一。三是司法救济途径难以实现，法院往往以劳务派遣工无法举证其与其他劳动者在相同或者相近岗位工作、从事相同的工作内容、完成相同的工作量、取得相同的业绩为由驳回其“同工同酬”的讼诉请求[4]。且现实中大量存在“同工不同酬”的劳务派遣工群体，一旦支持某个人的诉讼请求，很可能引发。
（三）参加工会的权利形同虚设
工会作为职工权益的代表在维护劳动者权益、协调企业和劳动者利益方面有着举足轻重的作用。《工会法》、《劳动合同法》等法律都赋予了工会很多方面的权利，比如：工会可以代表劳动者签订集体合同、协调解决双方矛盾、审查用人单位单方解除劳动关系证明、必要时代表劳动者提起仲裁或者诉讼等，有效地发挥工会在维护劳务派遣工权益的作用能够更好地保护劳务派遣工的权利。《劳动合同法》第六十四条也规定了劳务派遣工可以在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会。但实践中，因劳务派遣工不在劳务派遣单位上班，无法参加劳务派遣单位的工会，劳务派遣工又不是用工单位的职工，而且工作时间相对较短，参加用工单位工会也不现实，因此劳务派遣工参加工会的权利就被架空，形同虚设。
（四）自由择业权保护存在漏洞
自由择业权是劳动者最基本的权利，很多国家都很重视保障劳务派遣工的自由择业权。我国《劳动法》第三条规定了劳动者有选择职业的权利，但是对于自由择业权的保护仍存在漏洞。一是遗漏了派遣期满后劳动者与用工单位订立劳动合同的自由的规定。《日本劳动派遣法》规定，劳务派遣单位与劳务派遣工、劳务派遣单位与用工单位无正当理由均不得在劳动合同或劳务派遣协议中约定禁止劳务派遣工在合同期满后与用工单位建立劳动关系。另规定，劳务派遣的期限为3年，用工单位超过劳务派遣期限使用劳务派遣工的，应当与劳务派遣工签订劳动合同，吸纳其为企业的正式员工。从立法层面保护了劳务派遣工的合法权益。而我国立法并没有明确规定，劳务派遣工能否与用工单位建立劳动关系属于劳动合同与劳动派遣协议约定的范畴。二是遗漏了劳动者对劳动合同的任意解除权规定。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日书面通知用人单位即可解除劳动合同，被称为劳动者的任意解除权。第六十五条规定，劳务派遣工可以依照第三十六条、第三十八条规定与劳务派遣单位解除劳动合同，并没有明确可以依照第三十七条解除劳动合同。因此可以理解，劳务派遣工没有劳动合同的任意解除权，这也是对劳务派遣工自由择业权保护的疏忽。
二、形成困境的成因
（一）立法的不完善
立法的不完善是造成权利保护的最大障碍。主要体现在以下两个方面：一是对“同工同酬”的概念界定不清。《劳动法》第六十四条确定了用人单位按劳分配的工资分配原则，即同工是指相同的劳动产出。原劳动部《关于若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）对于《劳动法》第六十四条“同工同酬”的理解是投入相同的劳动，获得相同的产出。根据新修订的《劳动合同法》第六十三条理解，“同工同酬”应该是相同或者相近的工作岗位获得相同的劳动报酬。按照新法优于旧法的原则以及实践的可操作性考虑，将“同工”界定为相同或相近的工作岗位应较为合适。“同酬”是指工资还是所有的待遇，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，将劳动报酬与休息休假、劳动保护、保险福利等分别列明，故同酬理解为劳动报酬应比较合乎立法目的。但劳动报酬是指工资总额还是基本工资，也尚需法律的明确界定。二是劳务派遣范围界定模糊。新修订的《劳动合同法》对于劳务派遣范围作了进一步的规定和限制，明确了临时性、辅、替代性岗位的涵义，对于认定劳务派遣范围起到了指导性作用。但这种规定只是从宏观上确定了劳务派遣范围，而现实中劳务派遣岗位繁多，情况复杂，劳务派遣乱象丛生。应采用授权性或禁止性规定列明可以或者不可以进行劳务派遣的行业和岗位，从而有效规制劳务派遣的违法行为，达到保护劳务派遣工合法权益的目的。
（二）执法的主客观因素干扰
法律的生命力在于执行。新修订的《劳动合同法》赋予了劳动行政部门对于劳务派遣的行政许可、行政监督、行政处罚等执法权，进一步强化了行政监管在规制劳务派遣方面的作用。目前行政执法主要受主观和客观两方面因素的干扰：主观因素主要表现在执法部门面临经济发展与严格执法的两难选择，客观因素是执法力量不足。劳务派遣用工较多地集中在金融、电信、石油、邮政等大型国有企业，大规模的劳务派遣用工大大地降低了企业的用工成本，给企业带来较大的经济利益，而企业的发展对于地方经济的带动作用也是十分明显的，因此，在涉及劳务派遣的问题时，地方政府往往不愿牺牲企业的利益，劳动行政部门在执法时面临经济发展大局与严格执法的两难选择。退一步讲，即使劳动行政部门能够抛开利益链条的束缚，下决心采取严格执法的态度，但客观上执法力量的不足也成为其发挥作用的掣肘。据调查，有的地方基层劳动行政部门只有几个人，同时面临劳动案件居高不下的压力，能够确保完成任务已实属不易，没有足够的力量履行行政监管职权。
（三）司法救济途径不畅通
劳务派遣工通过申请劳动仲裁或者诉讼的途径维权时，往往因为不能举证而陷入败诉的境地。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。”劳动者工资应当属于用人单位掌握的证据，应当由单位举证不同工所以不同酬或者已实施同工同酬；要求劳务派遣工证明其与正式职工是相同岗位、相同工作内容、应当取得相同的劳动报酬现实中基本不可能实现。但各地劳动人事争议仲裁院、法院在处理同工同酬案件时，鉴于对“同工同酬”的理解不同，又考虑到劳务派遣工群体大量存在同工不同酬的客观事实，及可能引发的群体性冲突，往往以劳务派遣工无法举证为由而将其诉讼请求驳回，导致劳务派遣工的司法救济途径不畅通。
三、维护劳务派遣工权利保护的思考
（一）明确立法界定
劳务派遣工的权利之所以受到质疑或者现实中无法实现，很大程度上是由于立法不明确导致。因此，需要通过法律或者司法解释的形式对劳务派遣工权利以及权利实现的途径予以明确。法律或者司法解释应对“同工同酬”作出明确定义，清晰界定其内涵和外延，将“同工同酬”的举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，并对“同工不同酬”的用人单位采用“双倍罚则”，让违反“同工同酬”的劳务派遣单位向劳务派遣工支付二倍工资或者二倍经济补偿标准的赔偿金。明确禁止不得在劳动合同和劳务派遣协议中约定限制劳务派遣工自由选择职业的权利，赋予劳务派遣工劳动合同的任意解除权。规定劳务派遣工与劳务派遣单位连续订立两次固定期限合同后享有订立无固定期限劳动合同的权利，如果劳务派遣单位未经劳务派遣工同意第三次又与其订立了固定期限劳动合同，则视为订立了无固定期限劳动合同，劳务派遣单位以第三次劳动合同期限到期终止劳动合同的，应当属于违法终止劳动合同，承担二倍经济补偿标准的赔偿金责任。
（二）破除执法障碍
法律已经赋予劳动行政部门对于劳务派遣的监管权。劳动行政部门应改变观念，树立严格执法的权威。劳务派遣成本的低廉可以为企业带来巨大的经济利益，从而带动地方经济的发展；但也应看到，纵容企业违法带来的经济效益并不能长久，大量的劳务派遣工权利处于被侵害的局面是导致社会不稳定的隐患。随着劳务派遣工维权意识的不断增强，长期遭受不公正待遇的积怨一旦集体性爆发，将会给地方经济发展带来更大的损害。从新修订的《劳动合同法》也可以看出国家治理劳务派遣乱象的决心，地方政府和劳动行政部门应排除其他因素的干扰，主动执法，严格执法。要求用工单位定期报告劳务派遣工数量、工作条件、劳动报酬及参加工会情况，对劳务派遣违法行为予以坚决打击。对一家劳务派遣单位的惩罚可以督促其规范内部管理，对其他劳务派遣单位起到较好的示范作用，从而促进整个劳务派遣行业的规范性用工，其长远的社会效果是显而易见的。同时，应当增加劳动行政部门的人员编制，吸纳和培养更多的劳动执法人员，增强执法力量。
（三）拓宽救济渠道
仲裁或者诉讼是权利实现的最后一道途径。为增强维权的有效性，应拓宽救济渠道，真正发挥工会的监督和维权作用。《劳动合同法》第六条规定了工会的义务，即帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。第六十四条规定劳务派遣工有权在劳务派遣单位或者用工单位参加工会。因此要充分发挥工会的作用保护劳务派遣工的权利。劳务派遣工既可以在劳务派遣单位参加工会，也可以在用工单位参加工会，是对劳务派遣工权利的双重保护。实践中，可要求劳务派遣单位和用工单位同时吸纳劳务派遣工为工会成员，明确各单位工会的义务，如规定劳务派遣单位的工会在维护劳务派遣工权利方面的义务是：代表劳务派遣工与单位平等协商，签订集体合同，在劳务派遣工劳动报酬、劳动合同期限、社保保险等方面为劳务派遣工争取利益，保证劳务派遣工对于派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴费数额等的知情权；规定用工单位工会的主要义务是：保障劳务派遣工的劳动条件、休息休假、培训机会等，监督用工单位不得无理由退回或者将劳务派遣工二次派遣等。一旦出现劳动争议，工会担当居间调解者的角色，如果调解不成，工会有代表职工提起仲裁和诉讼的权利。因工会的介入，劳务派遣工在维权的路上将会少一些艰难，多一些胜诉的把握。同时，劳务派遣工也应该积极维权，毕竟法律不保护权利的睡眠者。
参考文献：
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论文关键词 检察环节 阅卷权 检律关系
新《刑事诉讼法》第三十八条规定“辩护律师自人民检察院对案件审查之日起，可以查阅、摘抄、复制本案的案卷材料。其他辩护人经人民法院、人民检察院许可，也可以查阅、摘抄、复制上述材料。”审查阶段律师阅卷权的拓展，为律师全面把握控方所获得的侦查信息、证据材料，进而更加充分地准备刑事辩护提供了便利条件，有效促进律师行使辩护权。律师阅卷权的扩大，相对削弱了检察机关在证据材料获得上的优势，改变了以往控辩关系严重不平衡的状态，有利于控辩双方在平等理念基础上进行诉讼。这在实现程序正义，推进司法公正，维护法律正确实施方面将会起到积极的促进作用。但与此同时也增加了检察机关的办案难度，给检察机关工作带来质的变化。面对律师阅卷权扩大之机遇和挑战，检察机关应当以此为契机，在执法理念上进行积极转变，对保障律师阅卷权具体工作机制进行积极探索，推进新形势下和谐检律关系的构建。
一、 转变检察官执法旧观念
无论在何种司法机制下，检察官与律师之间价值观念上的对立和分歧都是不可避免的。检察机关的权力是公权，律师的权利代表的是私权，两者不同的身份特点和所维护的价值利益上的差异使检察官与律师之间处于一种对抗状态。尽管检察官与律师所维护的权利利益不同，但从法律精神层面上看，检察官与律师职能追求着共同的价值目标——正义，这使得二者之间的关系具有内在统一性。 从此意义上讲，律师与检察官的职业诉求具有同质性，即追求客观公正，维护公平正义。新刑诉法对律师阅卷权、调查取证权等权利的扩展改变了长期以来检律控辩失衡的状态，检察机关在新形势下需要以追求程序正义维护司法公正为目标，及时转变执法观念，引导检律关系从“检律对立”向“检律依存、彼此促进”的方向发展。
具体到实践中，检察官需要认识到，律师与检察官之间不是传统意义上的对抗、对立关系，而是相互依存彼此促进的对立统一关系。检察官的职责不是狭义上的控诉犯罪，片面追求胜诉结果，而应当上升到坚持客观公正、维护公平正义的高度进行全面把握。检律双方作为同一法律职业共同体，是诉讼架构中不可或缺的诉讼参与人，两者相互制衡相互依存，共同推进中国的法制化进程。律师阅卷权的扩大使律师辩护准备更加充分，律师辩护能力的增强对检察官来说既是挑战也是动力，能够督促检察官办案过程中提高证据质量，促进检察工作的顺利开展。在律师阅卷工作中，检察官需要摆正位置，担当责任，扭转传统观念，促进新形势下和谐检律关系的构建。
二、探索律师阅卷工作新机制
为保障律师阅卷权行使，检察机关需要积极探索律师阅卷工作新机制，本文试从以下三个方面提出相关完善措施：
（一） 明确阅卷时间
新《刑事诉讼法》第三十八条规定“辩护律师自人民检察院对案件审查之日起，可以查阅、摘抄、复制本案的案卷材料。其他辩护人经人民法院、人民检察院许可，也可以查阅、摘抄、复制上述材料。”实践中，检察院审查流程包括受理阶段的形式审查工作、案件实质审查工作以及最后的（或不）决定工作，检察院在对案件的管辖范围、法律文书及案卷材料等问题进行形式上的初步审查之后才决定是否受理该案件，如形式审查发现不属于本院管辖的案件则需要移送，法律文书、案卷材料不符合规定的需要通知侦查机关（部门）补送等。形式审查符合规定的决定受理，之后才会进入审查的实质阶段。因此这里的“审查之日”并不是指公安机关（包括检察机关自侦案件）将案件移送至检察院审查之日，而应当是自检察机关对案件进行实质审查之日起算。但实践中，多数律师在检察院公诉部门收案之日起就提出阅卷权，这就需要对律师行使阅卷权的时间做出明确具体的说明，或者对案件审查信息状态进行实时公开更新并建立相关网上查询系统，以便律师随时掌握其案件的相关信息，在规定的时间内提出阅卷权。总之，在相关的司法解释未出台之前，在实践操作中需要检察机关做出明确的告知。
（二） 完善案管统一服务机制
新《刑事诉讼法》明确规定辩护律师在审查阶段的无障碍阅卷权，为适应新《刑事诉讼法》的要求，更好地保障律师在检察环节的阅卷权，保障律师职业权利，检察机关应不断加强案件管理办公室服务窗口建设，积极推进律师接待管理规范化建设，进一步完善案管统一服务机制。
完善案管统一服务机制，首先需要打破以往传统模式，由案件管理办公室专门负责，统一安排案卷材料查阅、摘抄、复制等事项，由公诉等业务部门负责提供与案件有关的诉讼文书及相关卷宗材料，保证律师阅卷权的行使。其次，案件管理中心需要不断探索案管窗口服务新机制，为律师阅卷提供便利条件。移动网络技术快速发展环境下，案管部门可以利用网络、移动网络等条件，进一步探索律师阅卷权的预约新机制，比如开通网上阅卷预约通道，开通微信预约二维码、公众号等网络平台，创新律师阅卷预约方式，缩短阅卷预约时间，提高检察机关工作效率，促进检务公开。另外，案管部门也可以尝试探索律师网上阅卷，例如建立辩护律师查阅电子卷宗、刻录卷宗材料光盘等系统，大大提高律师阅卷的效率。再如，在案件被移送至检察院之后，如果嫌疑人已经委托辩护人的，辩护人可持有效证件到检察院案件管理部门进行资质审查，并建立与其所案件的绑定查询账号后，凭借查询账号通过检察院案件信息公开网查询到绑定案件的审查进度以及其他相关信息。最后，检察机关还应进一步加强律师接待规范化建设。检察机关案件管理部门需要适应新形势、制定新举措，保障和应对律师执业权的新变化。以往的律师接待工作由案件承办人负责，这可能会出现办案人和辩护人交涉案情影响公正执法的现象，案件管理部门是建立在办案人和辩护律师之间的有效“隔离墙”，因此，案件管理部门应当切实发挥好这面“隔离墙”的作用，进一步规范律师接待工作，为律师阅卷提供便利条件、保障律师执业权利的同时，也应当注意与律师之间保持一定的“安全距离”，对性的卷宗材料，规范保密工作，严防泄密事件的发生。
【论文摘要】：政府采购是市场经济的产物，是政府管理社会经济生活的重要手段，是财政支出管理改革的重要内容。我国实施政府采购制度以来，采购规模逐年扩大，已成为我国经济发展不可忽视的支撑点之一，在宏观调控经济、节约资金、抑制腐败等方面，发挥了应有的作用。但从运行的实践来看，政府采购要进一步发挥调整总量平衡，优化经济结构，参与国际竞争，规范市场经济秩序等作用，还存在亟待规范和完善的问题。
政府采购，是指各级国家机关、事业单位和团体组织，使用财政性资金采购依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。我国实行政府采购以来，发展十分迅速已成为我国经济发展不可忽视的一个支撑点；与此同时，采购行为、采购方式得到进一步规范；专家评审机制、限时办结制度和服务承诺制度等得到进一步落实；工作效率和服务水平逐步提高。但是在收到良好成效的同时，也暴露出诸多问题，亟待规范和完善。
一、政府采购运行中存在的主要问题
违规审批现象时有发生。政府采购必须坚持以公开招标采购方式为主，并且通用类项目应当委托政府集中采购机构组织实施。现实中，有些单位一味强调特殊性，有些采用改变项目名称等手段，想方设法规避公开招标和集中采购，一些部门游离于监管部门的控制而自行采购或变相自行采购，既违反了《政府采购法》及其他相关政策、法律法规和规章制度的规定，影响了“制度效益”的实现，也损害了政府采购的公信力和本应达到的社会经济效果。
机构缺乏内部监督制约机制。有的政府采购机构组织开标、评标却无监督人员监标；有的机构把自身经济收益放在第一位，对采购程序等有关规定能松则松、能宽则宽；有的采购机构缺乏应有的责任心和把关意识，对有可能发生的违法违规现象，放任自流。照顾人情关系的现象屡见不鲜。有的采购人在采购文件中设定特别参数，倾向性十分明显，变相指定中标人，有的采购人与供应商私下通谋，采取种种方式规避法律，帮助陪标、窜标和围标；有的采购人代表在参与综合评审活动中，不讲原则，故意照顾人情关系，导致评标结果不公平。
个别政府采购评审专家的能力和水平有待提高。有的评审专家对项目的技术要求等方面的内容不熟悉，无法合理评价投标文件；有的专家在评审过程中匆匆完成评标，评标质量不能令人信服；有的专家不能坚持独立评审，过分迁就采购人和采购机构的意见；有的专家对政府采购法律法规、规章制度和方针政策不熟悉，对评标程序、评标内容、评审规则缺乏了解，根据自己的喜好来裁量；有的专家利用自己的身份，主动与采购人和供应商联系，为采购人“包装”替供应商“代言”，直接影响了公平、公正原则。
对供应商质疑投诉处理不当。有的政府采购机构和采购人对供应商质疑消极应对，敷衍塞责；有的屡找借口，推托责任；有的置之不理，将矛盾上交。导致这些现象的根源，在于政府采购管理者及参与人在审批、组织和评审政府采购项目时，把关不严、执法不力、利益驱动、责任意识淡漠。
政府采购欠缺节制意识。作为社会公共事业，政府采购节制意识的提高，采购行为的公开、公正、透明，只有在尊重社会公众的正当合法权益、广泛接受社会公众监督的基础上才有可能成为一种真实。
二、政府采购行为的规范与完善
加强制度建设。完善立法，建立有效的异议、申诉和救济机制，健全政府采购管理模式。应允许政府采购合同的双方当事人通过磋商、仲裁、司法或行政等手段维权，保证采购实体、供货商、承包商或服务提供者的正当权益。同时，制定出台有关分散采购管理办法、部门集中采购管理办法、政府采购机构监督考核办法、供应商质疑处理办法、政府采购监督管理办法等，最大限度规范政府采购行为，尽可能地减少权力寻租。重视采购目录和采购方式。拟定政府采购目录时要广泛征求政府采购参与人的意见，凝聚大家的智慧，科学划分通用项目与专用项目的内容，合理确定政府采购限额标准和货物服务项目公开招标数额标准，充分体现出政府采购的公正性、公开性和公平性，最大限度地消除政府采购活动中的人为因素。同时，要推行采购方式审批责任追究制，不断规范财政部门的审批行为。
严格对政府采购机构的监管。集中采购机构要依法采购、注重规则，其它采购机构要合法经营、诚信服务。严格对政府采购机构的监督考核，要从工作业绩、制度建设、人员素质等服务能力和服务质量方面进行量化评价。从现代政府采购团队文化建设的角度，结合诚信原则，使服务变成品牌，变成展示政府采购形象的载体，不断提高工作效率，为加快财政支出改革服务。
强化对评审专家的管理，加强人力资源建设。一是要把好“入门关”，既要大胆引进品德高尚、有真才实学的专业人才，又要慎之又慎，努力在政府采购专家的引进机制上下功夫，力争做到引进与需求一致，道德审查与专业审查并重，破格与资格并举，特别要重视对专家实践经验的审查。二是要把好“监督关”，要制定科学严格的专家评审工作制度、专家评审工作信息反馈制度和诚信制度，把专家的评审行为置于各方的监督之下，不断提高专家清正廉洁和客观公正的思想意识。三是要把好“审验关”，要制定监督考核办法，充分利用对专家资格核验复审的时机，从职业道德规范、专业水平、执业能力、遵纪守法等方面进行全面考核，建立起评审专家的优胜劣汰、动态管理的体制和机制。
加强采购队伍建设，提高采购从业人员的采购执行能力。实现政府采购人员的专业化，将政府采购队伍建设纳入制度化轨道，确保政府采购活动的正常开展，使政府采购工作真正成为体现效率和效益的阳光工程。所有政府采购管理者和参与人，应注重公正道义素养、专业权威素养、信息吸纳素养和责任意识、法律意识、服务意识、配合意识、自律意识的培养和提高。
重视监督检查。强化职能监督、重视社会监督，建立健全内外结合的全方位、全过程的监督机制，切实发挥有效监督的作用。特别是要注重培育纳税人的权利意识，使纳税人积极监督政府采购行为。来自纳税人的监督针对性强、效率高，能有效节约政府组织监督的制度成本，也是实现政府采购经济目标和效益目标的有力保障。
【参考文献】：
论文关键词：竟业禁止协议 商业秘密 就业自由
当商业秘密这一知识产权的重要组成部分在我国市场贸易中引起广泛关注时，被认为可以有效保护商业秘密不被雇员窃取或侵用的竟业禁止协议被推而广之的用于了实践中。然而，竟业禁止协议并不是一个无往不利的法宝。它在保护商业秘密不受侵犯同时，也为雇员就业自由设置了障碍。美国司法实践告诉我们：协议规定的不合理会导致这种障碍设置的不合理；而障碍设置不合理有可能导致整个儿协议的无效。美国的司法实践为我国合理运用竟业禁止协议带来了有益的启示。
一、竟业禁止协议的无效原因
竟业禁止是指对于权利人有特定关系之人的特定竞争行为的禁止。在劳动关系中，雇主为保护自身权利要求劳动者依法定或约定在劳动关系存续期间或结束后的一定时期内，不得在生产同类产品或经营同类业务其有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得在自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竟业禁止协议被作为有效的推定损害事先防范的制度被逐步认可，有些企业甚至认为它是自己应有的权利。
需要指出的是对于这种竟业禁止协议美国法院并不十分青睐，仅在合理保护商业秘密的前提下才可能支持其有效。美国法院在诸多的司法判例中均不约而同的给予了这种协议十分狭义的解释。从而做出有利于雇员自由流动的裁决。对于美国的市场经济发达，发达经济背后是重述自由竞争的原则。市场主体可以与同类产品或者服务与其他市场主体进行充分公平竞争。显而易见这种竞争包括人才竞争。优秀的市场主体可以提供优厚的调解吸引优秀的人才，而优秀的人才也可以自由选择最适合展现自己才能的主体作为平台发挥自己的优势。因此人才从一个企业自由地流向另一个企业，是市场经济自由竞争的核心。
正是基于这样的理念，美国司法实践在对于禁止或者限制雇员的此类协议多不予青睐。早在1960年的“Wexler诉Greenburg”案中，宾西法利亚上诉法院指出：“任何形式的竟业限制，都会降低雇员的流动性，限制他们择业和维护生计的自由”。毕竟，相对于雇主来说，很多雇员属于弱势群体，在签订任职协议的时候，竟业禁止条款就自动含在劳动合同之中。在这样的情况下，雇员不可能具备平等的或者足够的合同谈判地位。换言之，雇员即使明显认为竟业禁止协议不够公平，会严重影响日后工作的调换与开展，也没有足够的话语权去维护自己正当的权益。因此，在1976年的“Reed,Robert Association诉Strauman”案中，纽约上诉法院认为：基于公共政策的考虑，不支持此类限制性协议，这样的协议会导致一个人丧失生计。雇员有权利为了自己利益的最大化，使用它在此前被雇佣过程中所获得的技能和知识。
另外从美国传统的立法角度上来看，依据合同的“对价说”：一方当事人提出要约希望才能够对方获取某物时，同时应当做出相应的承诺，即提出自己交易筹码。依据对价说，当雇员已经离开雇主公司时，雇主如若在提出竟业禁止性要求，却未能向雇员支付任何筹码，这样的协议是没有对价的，是不公平的，所以是无效的。例如在“Lake Land Employment Groupof Akron,LLC诉Columber”案中，Columber认为纠纷中涉及的竟业禁止协议是无效的，因为协议没有对价支持，而且协议中对于自己就业的限制是完全限制性的，给自己带来了难以克服的困难。
二、竟业禁止协议的有效条件
虽然竟业禁止协议从产生之初便没有受到美国法院青睐，但是这并不表明该协议在商业贸易中没有任何的使用价值，更不证明此类协议会当然无效。毕竟，技术研发人员及高管的流动可能将原企业的商业秘密带到另一个企业，从而侵犯原企业的商业秘密。
对于商业秘密的保护，概言之存在两种保护途径：其一是权利人与他人签订保密合同，一旦对方侵犯商业秘密，那么权利人可以提出违约之诉来获得权利救济；另一种是在商业秘密收到侵犯时，权利人提出侵权之诉获得权利的救济。然而这两种保护途径都属于事后救济，职能在侵犯商业秘密的行为发生之后，才能够采取相应的保护措施。由于商业秘密本身的特性以及司法实践中维权的困难，这两种保护措施实施时都有些许缺陷。商业秘密一旦被侵犯，甚至被公开，原有的商业秘密信息就不能再得到商业秘密法保护。而且，商业秘密属于知识产权，具有无形的特征。因此无论权利人通过违约之诉还是侵权之诉来获取权力的救济，在举证上都存在难度。总而言之，这种事后救济手段并不难有效的保护商业秘密权利人的合法权益。因此，竟业禁止协议这种对推定损害实现防范的制度悄然而生。它帮助权利人将商业秘密的保护从事后权利救济变成了事前预防。克服了前两种救济手段的不足。
基于竟业禁止协议的上述法律效果，在美国的司法实践中，虽然对于竟业禁止协议持否定态度，但是对于维护商业秘密的此类协议是基本支持的。在著名的“Pepsi Co.Inc诉Redmond”案中，百事公司与快客公司是一对商业上的竞争对手。两个公司均认为1995年对于他们各自都是一个十分重要的销售年份。早在1994年相关的市场营销计划便被制定。本案被告Redmond原为百事公司加州区总经理，并且参与了1995年度市场营销计划的制定。在1994年被告解释快客公司邀请，加盟该公司并担任其两个下属公司合并后新公司的首席执行官。原告百事公司担心被告会在快客公司就任期间，泄露本公司的营销计划及其他商业秘密。因此提起诉讼，要求法院下达禁令，使原告不得在快客公司任职，并不得泄露属于百事公司的商业秘密。一审法院判定原告胜诉，下达禁令：要求被告不得担任快客公司新职位，永远不得透露百事公司的商业秘密。被告不服判决，认为该禁令侵犯了其作为员工自由从业的权利。而且依据对价学说，百事公司的这一要求也不应得到支持。所以他向联邦上诉法院提起上诉。上诉法院认为该案件中，原告首先需要证明商业秘密的确存在，以及被告窃取或者威胁窃取商业秘密。上诉法院强调，被告所获悉的商业秘密决不能等同于被告在任职期间所获得的职业技能和知识。由于一审法院已经认定百事公司的1995年市场营销计划属于其商业秘密。被告参与了计划的制定，所以他知晓这些秘密。在整个上诉案件审判中，上诉法院强调了论证“威胁窃取商业秘密”时，如果被告“不可避免地披露和使用”这些商业秘密，即使没有披露商业秘密之实，也依然可以下达禁令。显然这样一个判决对于所有的离职雇员，尤其是可能进入竞争对手的离职雇员是相当不利的。因为，如果这个离职雇员他知道或应该知道原企业的商业秘密，就很有可能被禁止去对手公司从业，即使原雇主无法证明该雇员在竞争对手公司“确实使用或者威胁使用”自己商业秘密的责任。
[论文摘要]本文通过对大学生在择业过程中常见心理现象的描述,分析这些常见心理问题的原因,并且从学校、社会、学生三个方面提出应对这些问题的措施。
一、大学生择业中常见心理问题
相当多的大学毕业生在择业过程中,由于各种原因出现各样的心理问题甚至心理障碍, 这些心理问题和心理障碍都不同程度地影响着他们的择业和今后的发展。大学生择业过程中常见的心理问题有:
(一)焦虑、虚幻
焦虑是一种复杂的综合性的负性情绪,是人们生活中预感到一些可怕的、可能造成危险的、或者需要付出努力和代价的事物将要来临,而又感到自己对此无法采取有效措施加以预防和解决,表现出的忧虑和不安,担心和恐慌。择业焦虑的表现为担心自己的理想能否实现,能否找到适合发挥特长、利于自身成长的单位和工作环境,害怕被用人单位拒之门外,担心自己的选择是否正确等。大学生择业中焦虑心理的一种特殊表现就是急躁。急躁往往使他们烦躁不安,无所适从。焦虑在心理上会产生危机感、迷茫感,甚至是恐惧感。许多大学生在焦虑之下产生虚幻心理,这是由心理冲突或害怕挫折引起的。他们或幻想不参与竞争,就能找到理想工作单位,或幻想用人单位能主动找上门来。持这种心理的大学生,容易脱离现实,幻想代替现实,整日处于幻想状态中,使自己的择业目标与现实产生很大的反差,很难找到理想职业。
(二) 自卑、胆怯
自卑是个体由于某种原因(生理或心理的缺陷,或其他原因)而产生的对自我认识的一种消极的情绪体验,表现为对自己能力或品质评价过低,怀疑自己,看不起自己,担心自己失去他人尊重的心理状态。大学生在择业前,往往踌躇满志,很想一显身手。而一旦受到挫折后,容易产生自卑心理,自信心减弱,自尊心受损,从而对自己全盘否定。有自卑心理的学生往往会伴有胆怯心理,不敢向用人单位推销自己,这在毕业生面试中表现尤为明显。
(三)盲目、攀比、从众
青年大学生血气方刚、喜欢争强好胜、虚荣心较强,容易引发攀比心理。从众心理表现为受大多数人的影响,思想、行为等出现的趋同。在从众心理的影响下,毕业生在择业时往往十分盲目、缺乏理性思考。盲目、攀比、从众表现在择业过程中就是忽视自身特点,对自我缺乏客观正确的分析,不从自身的实际出发,不考虑所选单位是否适合自己。
(四)害怕挫折、依赖他人
挫折心理是指大学生在就业过程中受到阻碍时产生的紧张心理状态。在择业时,心理期望值过高,一旦受挫就容易怨天尤人,自惭形秽,丧失自信。由于大学生缺乏主动参与和竞争意识,信心、勇气不足,所以将找工作寄希望于学校、家长、亲戚、熟人等,根本就没有把自己置身于就业市场中。
二、产生这些心理问题的原因
大学生经历比较简单,对就业形势了解不清,心理承受能力和自我调节能力较差,情绪波动性大,情感较为脆弱,遇到困难容易产生焦虑心理,受到打击后也容易产生自卑心理。由于心理上的不完全成熟,自我同一性混乱,这种混乱表现在大学生对自己的知识结构、能力素质、特长以及适合职业的判断上紊乱不清、自主性弱化、自我目标的追求受他人和同伴群体的影响。由于自我同一性的混乱,在就业中很容易出现心理失衡,盲目从众和攀比。他们大多数为独生子女,父母为子女操办一切,学生独立生活和解决问题的能力十分欠缺,缺乏艰苦创业的心理准备,承受不起挫折和失败,容易依赖他人。
三、应对措施
(一)学校加强教育,完善体系
加强全面认识就业形势的教育,引导学生正确认识当前的就业形势;加强树立正确择业观的教育,引导学生树立勇于面对竞争、不怕挫折,自主择业、克服依赖心理,先就业后择业,自主创业和终身学习;在专业设置上与社会需求相结合;完善就业指导体系,使学生尽早树立起良好的就业心态和健康的就业心理素质,将对学生的职业规划教育纳入到日常教育课程中,同时加强对负责就业辅导员的专业素质的培养;建立健全就业心理干预机制,加强就业心理咨询工作,了解掌握择业阶段毕业生的心理状况,做好择业前的心理准备特别是受挫折的心理准备,对毕业生在择业过程中产生的心理障碍和疾患,要及时进行心理咨询和治疗,帮助学生走出心理误区,排除心理障碍,保持良好的择业心态;利用各种社会资源为学生创造更多的就业途径,如建立就业实习基地,加强与校友的联系,利用校友的力量为大学生提供就业机会等。
(二)社会给予大力支持
政府应在就业政策上应给予倾斜,创造良好的就业环境,为大学生提供就业机会和公平竞争的平台;对于到基层、艰苦地区、西部的大学毕业生应给予大力支持、鼓励、资金奖励;同时鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业,为专业人才提供更好的创业环境,对于自主创业的大学毕业生应给予积极扶持,提供小额贷款和担保;取消高校毕业生在就业中的户籍、性别、身高、相貌等方面的限制条件;采取法制的手段管理大学毕业生的就业问题,塑造一个良好的就业法律环境,使他们的就业权益得到保护,使就业市场更加规范。
(三)学生调整心态,做好就业准备
在心理方面,大学生应正确认识和评估自己,职业心理学的研究证明:一个面临求职择业的人,只有对自己理想追求、道德品质、个性、才能和特长、兴趣爱好、生理特征及弱点都有一个实事求是的正确认识和估价之后,才可能从自己的实际出发,进行准确的职业目标定位,从而克服盲目、攀比和从众心理。其次大学生应增强自信,克服自卑和依赖心理,同时树立竞争意识,增强竞争实力,勇敢面对挫折。再次,及时排解心理障碍,调控情绪,及时求助于心理机构。
在专业知识方面,大学生应该扎实地掌握自己的专业知识,拓展知识面,培养自己的综合素养,努力提升个人综合能力。
在择业技巧方面,大学毕业生应全面掌握择业技巧,因为心理问题形成,部分原因是由于不了解或没掌握就业的具体方法和技巧,这就要求做到:第一广泛收集就业信息,扩大就业视野,在竞争中取得主动权,减少盲目性;第二是学会自我推荐,掌握自我推荐的策略,写好求职自荐信;第三掌握面试面谈技巧,注意形象设计的训练和应对技巧。
参考文献
[1]黄静宜,大学生就业心理一瞥,湖北成人教育学院学报,2006第12卷第3期
[2]孔波,大学毕业生择业过程中的主要心理问题及其调适,科技创业月刊 2008年第2期
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