时间：2023-03-16 15:40:48
导语：在高级职称评审论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。
二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
三、公立医院人才工作现状与分析
各从事国际商品贸易、国际服务贸易、国际经济合作及国际商务运营工作的企事业单位（含国有、民营和外商投资企业）在职在岗的专业技术人员。
二、申报高级国际商务师的条件（附件1）
三、转换高级国际商务师的条件
具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。
四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项
在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。
五、评审材料的报送要求
（一）送评材料
1、《专业技术资格审查表》（一式1份）
2、《专业技术资格评审表》（一式3份）
3、《专业技术资格送审表》（一式15份）
4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）
5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。
（二）材料要求
1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。
2、申报评审的专业必须填写准确。
3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。
4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。
六、申报高级国际商务师的程序
（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。
（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。
七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。
八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求
在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。
九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。
十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。
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附件：
关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策
中图分类号：G451.5
一、引言
进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？
二、辅导员职称晋升的困惑
2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。
首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。
三、职称晋升难对大学管理的影响
职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。
四、辅导员职称晋升的创新对策
要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。
（一）岗位设置制度的创新
如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。
（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合
大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。
五、结语
在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。
参考文献：
[1]赵庆典，李海鹏.高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75-82.
近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。
近来，由于我市部分专业技术人员只注重资历、学历、业绩以及论文等材料的准备，而忽视了职称外语（古汉语）和计算机应用能力（省专业技术人员信息化素质培训）的考试考核，所以在申报评审专业技术职称时匆忙报名，但因考试考核有一定的时间安排计划和证书核发周期，往往延误了申报或要求“先评后考”，给我市职称评审和人才的选拔工作带来了影响。
职称外语（古汉语）和计算机应用能力（省专业技术人员信息化素质培训）是评审专业技术职称资格的条件之一，也是专业技术人员继续教育的要求。为维护职称评审工作的严肃性和规范性，望需要申报评审专业技术职称的人员应按照有关要求，提前做好职称外语（古汉语）和计算机应用能力（省专业技术人员信息化素质培训）考试考核工作。现就有关事项通知如下：
一、从年起，凡申报评审专业技术职称的人员在提供评审材料时，应与其他材料的要求一样，同时提供上一个年度前取得的职称外语（古汉语）和计算机应用能力（省专业技术人员信息化素质培训）考试考核合格证书或符合规定免试条件的相关材料。
二、对于年内从机关调入到企事业单位的人员、安置的军队转业干部以及从市外调入的人员，可提供当年度取得的职称外语（古汉语）和计算机应用能力（省专业技术人员信息化素质培训）考试考核合格证书或符合资格条件所规定免试条件的相关材料，但必须与其他评审材料同时提供。
2、获得农业或相关专业以下学历(学位)者，经考核合格，可初定农艺师资格： 博士研究生学历(博士学位)。 获得硕士研究生学历(硕士学位)后，从事本专业技术工作3年以上。
3、《专业技术职务评审表》中、初级一式二份、附件表一式一份。
4、通过职称英语及职称计算机考试。
5、撰写论文和业务工作总结。
6、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料。
7、学历证书复印件2张、身份证复印件2张、一寸彩色蓝底照片8张、二寸彩色蓝底照片4张。
一、重视指导青年教师工作，重点提高“师傅”的能力水平
指导青年教师工作是中、高级教师的任职条件之一，需要呈报相关支撑材料。实事求是地说，有相当比例的申报高一级职称的教师因方方面面的原因，指导青年教师的材料很是单薄，能力也不敢恭维。为此，学校不妨将培养重点转向本年度参加中、高级职评的摸底教师，重点提高他们指导青年教师的能力和水平。
怎样操作？要明确牵头部门，与相关部门联动，印制《指导教师手册》（包含职责、聘书、计划、活动记载、检查评估、指导成效、工作总结等册页），举办师徒结对仪式，期中检查，期末评估，注重实效，让《指导教师手册》成为评委权衡参评教师的鲜活材料。更为重要的是，通过凸显过程管理，将此作为促进青年教师专业成长的有力抓手。
在实施绩效工资的背景下，启动经济杠杆给予指导教师适当的津贴未尝不可，充分体现“能者多劳”“多劳多得”的分配原则。即便单凭行政手段推进也不会有难度，因为提升参加职评教师的指导能力和水平，利己、利他，也有利于学校的持续发展，一举三得，何乐而不为。
二、问卷调查课堂教学满意度，恰当发挥其“指挥棒”作用
有人说，名医一把刀，名角一台戏，名师一堂课。可见，教师的功力应该彰显在课堂上，教师的价值应当体现在课堂里。江苏省、市、区（县）各级职评文件对学生评教（课堂教学满意度测评）的要求，几乎是一年一个新台阶，满意度要求从无到有，从80%提档到85%。顶层制度设计已体现刚性要求。职评《申报表》还新增了任现职以来“课堂教学满意度”栏目，并要求将近三学年度的满意度对应地填写到过去不被看重的教师《业务考核表》相关栏目，将职评文件具体化为评委评判的工作环节和要点，可谓用心良苦。
课堂教学满意度从何而来？通常的做法是学校，成立满意度测评工作小组，在学期期中、期末各组织一次，问卷调查项目删繁就简，测评后迅速统计、汇总、分析。这不仅仅是为职评工作积累第一手数据情报，也为学校教育教学管理提供决策依据。
受岗位设计的限制，人事、教育主管部门下达的有限的高一级职称指标与学校教师申报高一级职称的旺盛需求之间的矛盾日显突出。在职评工作中怎样发挥课堂教学满意度的指挥棒作用？譬如学校可根据校情对课堂教学满意度设定符合文件规定的下线门槛，对不达标者实行“一票否决”；将教师本年度课堂教学满意度作为基本信息列入《民意测评表》；公开述职须向教职工面对面告知任现职以来的课堂教学满意度等。其实，学生对任课教师知根知底，更有发言权，他们会在综合考量教师的职业态度、课堂效率、作业批改、课外辅导等方面的基础上，对教师的工作做出公允的判断。好教师，之所以课堂教学满意度高，因为他们工作认真，备课充分，课堂效率高，作业批改、反馈及时。没有评价诊断，缺少药方，必将害人害己，遗患无穷。
三、组织专业论文评选，择优向认可的教育期刊推荐
职称评审的论文要求遭社会诟病已久，“取消”“铲除”论文条件一说常见诸报端。毋庸讳言，论文是教师工作的重要教科研成果。一位教师有了5—10年工作的历练，应该对教育教学工作某几方面的问题有自己的见解（虽不一定是原创性、前瞻性的），整理成文，以期发表，对自己是“凤凰涅槃”，对同行可“奇文共欣赏、疑义相与析”。教育职业本质的回归和论文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育论文是教育文化传承的有效载体，不能因为存在只會“教书育人”不会写篇文章的极端个案，而全盘抹杀教育论文的普遍价值。所以，在职称评审的论文要求方面，2016年江苏新出台的职评文件除对乡村教师“不作硬性要求”外，对其他教师在论文数量和质量要求方面，仍是不折不扣的。
遗憾的是，个别教师的学历、资历已经符合申报高一级教师职称条件，手头除几篇市、区（县）级三等奖论文外，居然还拥有冠之以“中国×××”机构的多篇高规格等次的论文获奖证书。外行对这样的“高规格”论文肃然起敬，内行人则嗤之以鼻，因为用这样的论文申报高一级职称，无异于买彩票、撞运气。
为满足教师在省级以上有关部门主办的公开出版专业刊物（标注ISSN和CN号）上的迫切要求，学校不妨每年精心组织一次校级专业论文评选，择优向被认可的教育期刊推荐，联系发表。此举不仅能为教师职评添加砝码，也能为今后各级各类骨干教师评选积累丰富的素材，学校教师整体素质的提高自然也是顺理成章的事情。
四、对于女教师群体，需创设条件体现公平竞争
近几年，一些学校符合中、高级职称申报条件的教师呈“井喷”的态势。但受职评指标数的影响，半数以上的教师要经历2—3次的登台述职“机会”，尽管述职内容不断刷新，但“屡战屡败”。其中女教师占比接近60%。可能的原因有二：其一，资历相同的教师中，男教师担任班主任等工作的概率大，工作业绩体现得更全面，导致每年落选的部分女教师积压过多，这是主要的；其二，多数教师在入职的1—3年内，工作还处于适应期，在之后成长的5—8年内，女教师因孕期、产期等特殊原因，教学一般要耽误1—2年，与其他教师相比，教学工作终端显示不那么硬朗。在职评指标偏紧的情况下，部分女教师的民意测评票数略逊一筹。
为此，学校需为女教师群体创设条件，体现公平竞争。譬如，在评审条件的“教育工作”中，有“从教以来，担任班主任或担任团队辅导员、课外活动小组指导教师等其他学生管理工作的年限要求”。学校不妨根据新课程要求和师资力量，组织开展学科课外活动，有针对性地选拔来年参加职评的女教师担任指导教师，并严格、细化过程管理。开展类似的活动，既帮助有刚需的女教师具备符合职评文件规定的“硬件”，也能让她们与同学校担任班主任的教师在同一起跑线上“类比”。
1.1一般资料
截止2013年12月31日该院的316名护理人员为研究对象。
1.2研究方法
利用医院人力资源信息系统，采用资料回顾分析的方法，对医院截止2013年底所有在岗护理人员，从床护比、年龄、职称、学历、科室分布、从事中医技术操作的人员等方面进行调查分析。
2讨论
2.1护理人员占医院总人力资源比例趋于合理
该院开放床位420张，床位与工作人员比、卫技人员与职工总数比和护理人员占卫技人员比，均符合“2011年创建二级甲等医院评审标准及细则”中的要求。我国自实施医疗改革以来，医疗和财政政策向农村倾斜支持，使得郊区二级医院得到快速发展，医疗设备、设施得到改善。各级行政部门加大管理力度，行业规范逐步落实，“医疗管理年”、“三好一满意”、“医院等级评审”等活动的检查和督导，使二级医院护理人员人力资源状况得以改善。
2.2护理人员的年龄偏低
全院护理人员中20~30岁有232人，占全体护理人员的73.42%，这类人员虽然热情有朝气，但是面临恋爱、结婚、生育等诸多问题，精力比较容易分散。这个年龄段独生子女占一定比例，家境良好，承受困难的能力差，护理工作本身又比较繁重，又有倒夜班等因素，所以这类人员的不稳定因素多。护理管理者要充分考虑这些因素，做好必要的业务培训、心理疏导、生活帮助，提高她们的工作胜任能力，协调好工作与家庭的关系，培养爱岗敬业精神，使她们成为优秀的护理工作者。
2.3护理人员的职称偏低
该院护理人员中正高职称为零，副高3人，初级职称占76.90%（不含无证护士）。职称偏低，专业知识薄弱，临床经验欠缺，与医生、患者及家属沟通能力有限，容易影响护理质量和护患关系。护理管理者应重视低年资、低职称护士的传、帮、带工作，合理排班，保证高效完成护理工作。护理管理者还应关注护理人员职业生涯规划，鼓励护理人员不断学习，积极参与临床护理科研，出成果写论文，晋升高级职称，并充分发挥高职称、高年资护理人员在临床工作中的作用。
2.4护理人员的科室分布有待优化
随着人民生活水平的提高，广大患者的就医需求逐步多元化，护理的工作内涵得以扩展，医院的科室设置和护理人员的岗位也随之增加。虽然从全院层面看，护理人力资源符合相关标准，但从表4可见，全院护理人员中只有50.63%在病区工作，床护比例为1∶0.38，一些重点科室如ICU床护比例为1∶1.55，低于2011年二甲评审标准。调查中得知，病区工作的160名护理人员87.50%为初级职称，中级职称护理人员中29.79%在门诊、40.43%在行政后勤，一些重点科室ICU、手术室、急诊室也只配置1名主管护师，3名副高职称的护理人员无一人从事临床工作。
2.5建议
2.5.1细化护理人力资源配置标准
卫生行政部门应破除单纯从院级层面上要求医护比例、床护比例，在充分了解医院实际情况的前提下，细化护理人力资源配置标准。理清护理工作岗位，依照岗位出台配置标准。理清病区护理工作职责，按照现行的护理工作范围出台护理人力资源配置标准，并考虑病假、产假等因素。标准不应停留在量化上，还应从人员结构上给予要求。
2.5.2出台中医医院护理人力资源配置标准
中医护理技术是中医护理工作的主要内容之一。调查中得知该院开展73项中医诊疗项目，73项中医诊疗项目大部分有护士参与操作，专职从事中医护理操作的护理人员占护理人员总数的12.75%。北京市中医管理局出台的《二级中医医院评审标准实施细则（2012版）》中明确要求，二级中医医院每个病区开展中医护理技术项目不少于2项，并开展中医护理查房和健康宣教等。中医护理技术耗时长，人力需求高于现代护理技术。卫生行政部门应出台适合中医医院的护理人力资源配置标准，以保证中医医院的护理质量。
2.5.3晋职和培训向二级医院倾斜
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