时间：2023-03-16 15:41:10
导语：在华为企业文化论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一个国家的综合国力既包括“硬实力”，也包括“软实力”，因此国家在重视“硬实力”建设的同时，也要同样重视看不见的“软实力”的建设。笔者认为，一个单位同样是这个道理，既要重视“硬实力”建设，也不能忽视“软实力”的建设。事业单位的企业文化是指事业单位在长期的事业发展过程中形成的价值观、发展理念、群体意识和行为规范等要素的综合规范总和。首先，加强事业单位的企业文化建设，有利于提升管理水平。因为加强事业单位的企业文化建设，可以增强凝聚力，单位凝聚力增强了，提升管理水平也就少了阻力；其次，加强事业单位的企业文化建设，对构建和谐单位有着重要的作用。因为企业文化是单位在长期的事业发展过程中形成的价值观、发展理念、群体意识和行为规范等，并被员工所认同，加强事业单位的企业文化建设，可以提升单位整体素质水平，单位整体素质水平提高了，构建和谐单位就少了杂音；再次，加强事业单位的企业文化建设，有利于提高单位竞争力。在市场经济形势下，事业单位也存在着激烈的竞争。加强事业单位的企业文化建设，培育特色文化，实施科技创新、品牌战略，提高服务水平和服务质量，这些都有利于提高单位竞争力。
二、当前事业单位企业文化建设存在的问题
（一）观念陈旧，企业文化意识不强。长期以来，由于诸多因素的影响和制约，事业单位的管理方式、运行机制、人才配置、人员流动、分配收入等方面都存在着不尽如人意的地方，如观念陈旧、企业文化意识不强、运行机制僵化、管理方式低下等。思想观念决定行为模式，不少事业单位忽视企业文化建设，过于关注单位的综合考核、任务的完成情况、甚至经济效益的增长，既没有构建满足市场经济要求发展的文化建设工作机制，也没有结合自身实际发展情况制定出积极的文化建设规划；既没有设置企业文化建设的专门机构，也没有配备专门的人员，使企业文化的建设长期处于被动状态。
（二）缺乏创新意识，使企业文化建设处于被动状态。一是有的事业单位在企业文化建设方面，只停留在口头上、汇报上和书面总结上，形式主义严重；二是有的事业单位在加强企业文化建设的手段、形式、载体上都比较单一，工作表面化和局部化的现象比较严重；三是有的事业单位在加强企业文化的机制、规划、制度、系统等方面缺乏深入研究，使企业文化建设缺乏机制的支撑；四是有的事业单位在企业文化建设方面，缺乏创新意识，缺乏典型实事和文化的提炼、总结及传播，不能通过核心价值体系去塑造、引导、激励和熏陶员工，充分体现出单位的特色文化。
三、加强事业单位企业文化建设的举措
（一）转变观念，提高企业文化意识。首先，我们要转变观念。转变观念很重要，因为观念影响行动。我们要充分认识到企业文化建设对事业单位的发展具有重要的作用。企业文化建设是事业单位保持长久发展，能够在激烈的竞争中立于不败之地的关键，也是事业单位在实现经济价值的同时，担当社会责任乃至给予员工精神家园的重要体现；其次，我们要提高企业文化意识。在市场经济形势下，我们要增强职工的责任感、使命感和危机感，同时我们还要进一步增强员工的竞争意识和市场意识，实现经营理念和培育企业文化精神的互相结合。加强事业单位企业文化建设，要制定企业文化建设的工作目标，对企业文化建设的内容要进行科学的规划和设计，并确定企业文化建设努力发展的方向，要设置企业文化建设的专门机构，配备专门的工作人员，明确企业文化建设人员的工作职责，保证文化建设的有序开展和进行。
（二）注重创新，构建具有自身特色的文化。针对一些事业单位在企业文化建设方面只停留在口头上、汇报上和书面总结上以及手段、形式、载体上都比较单一，工作表面化和局部化的现象，我们要注重创新，构建具有自身特色的文化，在企业文化建设规模、方式方法、操作步骤上不脱离实际，不照搬照套。一是要挖掘职工的潜能，发挥职工的积极性和创造性，将人的精神因素与能动作用充分发挥出来；二是要丰富载体，文化建设要与本单位的职能结合起来，注重文化建设的实效性；三是要注重典型实事和文化的提炼、总结及传播，大力宣传核心价值观，通过核心价值体系去塑造、引导、激励和熏陶员工，充分体现出单位的特色文化。
1.1以人为本的文化理念是企业吸引、留住人才的关键手段
知识经济时代，企业的发展离不开人才的支持，人才资源是新时期企业重要的生产要素，也是企业核心竞争力的主要体现。通过构建以人为本的企业文化理念，能够充分满足人才的进步发展需求，增强人才对企业的认同感、企业对人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人为本的文化理念可以有效提升企业的凝聚力
在企业内部构建以人为本的文化理念，能够充分站在企业员工的角度，以员工的需求作为出发点，进行管理决策，对员工高度负责，关心员工各方面的需求，通过情感与物质的双重关怀，能够实现企业员工与企业成为目标一致的整体，在企业内部构建融洽的氛围，不断增强企业的凝聚力。
1.3以人为本的文化理念是企业品牌形象塑造的基本要求
在知识经济时代，影响企业竞争力的关键因素就是技术知识与品牌，以人为本的企业文化理念，由于在企业内部营造了和谐宽松的工作环境，因而能够吸引人才，也可以在社会上塑造良好的品牌形象，吸引市场客户的关注，可以有效提升企业的核心竞争力。
2以人为本的企业文化理念构建措施
2.1以我国社会主义核心价值体系为指导进行企业文化建设
我国社会主义核心价值体系的中心就是坚持以人为本，对于企业的以人为本的文化理念的塑造，同样应该基于社会主义核心价值体系来对企业文化进行武装，以社会主义核心价值体系中的道德准则、精神风貌、责任意识、民族自豪感等为主体，形成具有我国社会主义特色的企业文化构建的指导思想。首先，按照社会主义核心价值要求，对员工的职业道德进行培养，提高员工对企业、对社会的责任感，注重思想意识水平的提升。其次，引导员工正确处理个人与企业的关系，让企业的员工充分认识到两者之间的关系是有机一体，企业的发展离不开员工，员工的成长离不开企业。通过社会、企业、个人三者之间的有机联系，真正形成以人为本的企业特色文化理念。
2.2结合企业与员工的目标需求，形成良好的激励成长体系
现阶段，我国一些家族企业以及权力高度集中的企业，人才流失严重的主要原因是内部缺乏公平合理的竞争机会。构建以人为本的企业文化，就必须充分考虑到员工进步成长的需求，在企业内部营造公平民主的晋升机制与考核激励机制。对于员工的公平晋升机制，重点要遵循公平民主的原则，同时结合不同员工的实际特点制定符合其自身发展的职业生涯发展规划，确保每一位员工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目标。其次，在企业内部激励考核制度的设计上，应该综合考虑到不同工种以及岗位技能的要求，合理制定考核体系，除采取物质激励外，还应结合员工的心理特点以及精神需求，丰富激励考核手段，通过这些方式，逐步地增强企业对员工的吸引力。
2.3为企业员工技能与素养的提升提供各种机会
由于企业员工的职业生涯很大程度上取决于员工自身的知识技能水平，而且现在激烈的市场竞争条件下企业生存动力也主要源自于人才的技术知识水平。因此，企业在以人为本的文化氛围塑造上，应该为员工提供多种内部交流、外部考察等学习机会，让企业内部的员工能够按照自身职业发展和企业的实际需求不断提升知识结构层次与岗位技能。同时，也可以采取员工之间技能评比、成立学习小组等方式，在企业内部形成一种善于学习的氛围，不断地提高企业全体员工的知识水平和精神生活水平，推动企业的长远发展。
3结语
1危化品企业安全生产预警运用现状
目前，国家仍未统一的危化品行业安全生成预警预报指导性标准，各个企业都处于摸索阶段，且做法各异。国家安全生产监督管理总局日前公告了17家企业为危险化学品从业单位第一批安全生产标准化一级达标企业，作为危险化学品从业单位安全生产标准化一级企业4+1的前置条件之一，这些企业都已建立了自己的安全生产预警预报体系，其做法大致分为以下几类。
1.1基于隐患分析的预警
此类做法是目前企业较为常用的一种做法，是以企业日常隐患排查工作为基础，通过对隐患排查数据、监测信息的分析，评估各个隐患可能造成的后果，对每种后果分配一个系数，可能造成某种后果的隐患项数乘以各自的系数相加求和即为安全生产预警指数，不同企业对后果的描述和分配的系数也有所差异。以某企业为例，专业管理人员每周将检查报告进行汇总，对有效报告中的数据进行统计分析。按照发现的各类隐患可能导致伤害程度的不同，将可能导致的结果分为死亡、重伤、轻伤和无伤害4种结果，赋予的系数分别为0.5、0.3、0.1、0。所有可能产生伤害的隐患数乘以对应的系数再加和后即为某段时期的预警指数，即：每周或月预警指数=可能造成死亡后果的隐患项数×0.5+可能造成重伤后果的隐患项数×0.3+可能造成轻伤后果的隐患项数×0.1。最终安全生产预警指数的计算从检查报告份数、应急演练以及发生事故3个方面进行系数修正后得出的。将连续几周的预警指数连接后，就会形成一条以安全生产预警指数为纵坐标，以周次为横坐标的曲线图，划分危险、警告、注意、安全4个区域。安全生产预警指数图中的指数大小能直接反映某个区域在一定时间段内的不安全因素有多少。绘制安全生产预警指数图可以有效地监控某个区域在一定时间段内的安全状况，指数越高，说明存在的问题越多。平稳的曲线说明当前安全状况比较平稳，一旦曲线连续几周变化较大，就需要提醒相关部门及时查找原因，消除各类安全隐患。
1.2基于危险源风险管理的预警
此类做法是基于风险管理的3个过程即危险辨识、风险评价、风险控制进行的，将所有可能出现或可能导致事故发生的危险源状态辨识出来,并进行评价得出一定的等级,在日常工作中时刻监控这些危险状态的出现,一旦出现立即采取相应措施。预警要素的风险等级运用风险管理中的风险评价的理论确定。根据风险管理理论，危险源评价是基于如下风险模型:风险等级（R）=危险严重度（L）×危险概率（P）预警要素的风险等级是由其可能导致的后果的严重度和这种后果发生的概率决定的。4种风险等级对应4种预警等级和预警信号如表1所示。可以通过的预警信号直接了解工作场所的风险水平。
1.3基于仪器仪表监控参数的预警
根据工艺危害分析原理，通过对装置或工序工艺参数报警数量、报警时间、中控指标偏离值及操作人员、机电仪巡检人员巡回检查合格率等参数进行统计，对每一项赋予一定的分值，详见表2，最后得分汇总形成安全生产预警指数。
1.4基于安全评价指标的预警
此类做法是以企业安全生产的管理重点为基础，将企业安全生产管理中应着重关注的内容进行了集中梳理、提炼，形成了安全评价指标。对每个安全评价指标都赋予了一定的分值，根据指标的完成情况来进行打分，最后每个指标的得分相加即为安全生产预警指数。
2现状分析和存在的问题
目前，我国企业安全生产已逐渐从传统的事故事后处理向现代的风险预防控制转变。现代安全管理虽运用科学的方法、系统安全的观点、预防为主的观念、本质安全化的思维、注重风险预防与控制、采用安全分析和安全评价等手段，但大多数危险化学品企业判断安全生产形势仍多采用历史伤亡数据作对比，从而对安全发展趋势进行主观判断，而定量地衡量当前安全生产形势及未来安全发展趋势的手段少、方法单一。从前文描述情况看，目前我国一部分危化品企业积极应用预测预警技术与方法，建立了企业生产安全预警预报系统，由“被动应对型”传统安全管理向“主动预警型”现代安全管理转变，但我国的生产安全预警仍处于起步阶段，存在一些问题与不足，如表3所示。
3结语
关键词：企业；文化；管理；原则
中图分类号：C93 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）08-0146-03
党的十七届六中全会提出了一系列新思想、新观点、新论断、新要求，全面深入地回答了以什么样的视角认识文化、以什么样的态度对待文化、以什么样的思路发展文化等一系列事关我国当代和未来文化发展的重大命题。学习领会好、贯彻落实好六中全会精神，是各级各部门的一项重要政治任务。落实到企业，就是要深入推进企业文化建设，着力培养企业核心价值理念，坚持用企业文化引领前进方向、凝聚奋斗力量。
美国管理学家戈夫曼.范麦内思认为：“企业文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范，例如使用的语言和遵从的行为与礼仪”。霍恩斯指出：“企业文化是在工作团体中逐渐形成的规范，‘干一天公平的活，拿一天公平的工资’”。中国企业文化研究会认为：“企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种精神动力和文化资源。企业文化主要是通过精神和文化的力量，从管理的深层规范企业的行为，为实现企业的目标服务”。综观中外学者对企业文化的定义，我认为可以这样给企业文化一个定义：企业文化，是一种以全体员工为中心，以培育具有管理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业增强对外的竞争力和适应力，增强对内的向心力和凝聚力的管理理论和管理方式。
一、企业文化建设的重要意义
物质贫乏不是社会主义，精神空虚也不是社会主义，没有社会主义文化的繁荣发展，就没有社会主义现代化。在几何学中，三角形是个最稳定的结构，行业竞争能力和转型升级能力之外的第三种能力就是健康定力——企业文化。从企业层面来看，21世纪，随着经济体制、社会结构、利益关系的深刻变化，人们的思想活动日趋活跃，新的观念、新的意识不断生成，这为企业发展进步注入了活力。同时，一元与多样、传统与现代、先进与落后、本土与外来相互交织、相互影响，社会思想意识更加多元多样多变，社会思潮也更加纷繁复杂。在这样的情况下，开展企业文化建设，一方面可以从人的思想理念、情感归属、人性善恶、人生价值等方面去调动人的主观能动性，统一大家在企业中的观念、认识、行为；另一方面也能在提高人的精神境界的同时极大地促进企业发展，让企业基业长青。反之，即便是全球性的跨国公司，也必然遭受重创甚至崩然倒塌。实践也证明，三流管理靠经验，二流管理靠制度，一流管理靠文化。一个企业要长久繁荣、不断发展，必须以高起点、高层次的企业文化为依托，把以制度为核心的管理方式转变到以文化为核心的管理方式上来。作为高层次的企业管理方法、手段以至管理体系的重要内容，企业文化建设已为大多数企业所推崇，从百年基业的福特，到迎头挑战的丰田、诺基亚、三星，到迅速崛起的微软、戴尔、英特尔等国际一流企业；正阔步迈向国际化的华为、海尔、联想，到重塑自身价值的中国移动、白沙、红塔，到冉冉迈入成功行列的新奥、迈普、万科等领先企业，无一不将文化塑造作为企业发展的动力之源。从这个意义上讲，企业文化建设不是一个战术动作，而是一个战略选择。
二、企业文化建设的基本原则
（一）以人为本的原则。以人为本是企业文化建设的切入点和着力点。要把人的因素摆在企业管理的突出位置，通过合理调整利益关系，充分调动广大干部职工的积极性、创造性，把各方面的积极因素凝聚到有利于企业持续稳定协调健康发展的方向上来。同时，按照市场经济规律与时代要求，努力满足客户的不同需求，妥善处理各种利益关系，树立企业良好社会形象。
（二）服务发展的原则。企业文化建设必须紧紧抓住经济发展，牢固树立发展是第一要务的思想，围绕中心，服务大局，坚持在实践中丰富和完善企业文化，努力实现政治上和谐稳定、经济上持续增长、文化上蓬勃发展的局面。
（三）不断创新的原则。借鉴国内外先进的管理思想和企业文化的优秀成果，用创新的思维对现有的企业文化进行整合、提升和创新，进一步弘扬时代精神，突出自身特色，使企业文化建设更加符合时展和形势任务的要求。
（四）重在建设的原则。以深入宣传共同价值观、核心价值观、企业使命、企业精神、视觉识别系统等为突破口，以企业文化建设带动和推进职工队伍的观念转变和企业的体制、机制、管理和科技创新，不断提高企业经营管理水平，推动行业不断发展。
（五）讲求实效的原则。进行企业文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管理监督体系和相应的激励约束机制，逐步建立完善企业文化体系，使企业文化建设为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。
（六）系统运作的原则。企业文化建设是企业“铸基”和“铸魂”的系统工程，庞大而复杂，它的建设是一个渐进过程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的思想，运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实，只有管理层和实践层上下同心，协调运作，才能把企业文化建设的任务落实到实际工作中去。
摘要：企业的人力资源管理一直是企业管理的核心内容，而企业文化作为企业的一个重要形象以及指标，也在企业管理中发挥着重要的作用。本文主要分析企业文化导向下的人力资源管理，探索新的人力资源管理方法，以期为企业的发展提供支持。
关键词 ：企业文化 导向 人力资源管理
21世纪企业的管理核心在于发挥人的主动性与积极性，具体表现为人才的培养上。而知识经济到来，促进了企业组织形式的变化，更加注重学习型人才的培养。企业管理中对人的定位从自然人发展为经纪人，更进一步发展为社会人，现代管理理念，倡导的企业文化将人定位为文化人以及决策人。人力资源管理中，必须要考虑到企业文化的影响。
一、企业文化的内涵
1.企业文化是企业发展的衡量工具。一个企业的文化代表着该企业员工的生存状态，具有企业本身的特性，是企业的一个标志。企业文化不是固定不变的，是会随着企业员工的变动、企业的规则制度改革等而发生变化，代表的是现阶段的企业的一个状态。
2.企业文化是企业管理的一种软性方式。企业文化从侧面反映了这个企业员工的生存状态，通过挖掘员工的内在气质，提高员工的积极性以及创造性，创造出积极的企业文化。企业文化代表着企业的精神以及价值观，进而影响着员工的文化信仰。而只有员工的文化信仰与企业的文化保持一致时，才能保证企业内部运行的正常有序。因此，企业文化可以作为企业管理的一个重要手段。
3.企业文化是人力资源管理的重要依托。企业的人力资源管理需要以企业文化作为依托，独特企业文化的发展与形成需要人力资源管理作为发展途径。企业文化的特色，代表企业组织某个时间段完整而贯彻的个性表现，其需要人力资源管理来实现。同时，企业文化是一种有别于人力资源管理的软性的管理方式，共同促进企业的健康良好发展。
二、以企业文化为导向的人力资源管理策略
以企业文化为导向的人力资源管理主要可以从以下几个方面来实施。1.用团队文化提高人才的凝聚力。企业的核心力量在于人才，人才的凝聚需要强大的企业文化作为手段，通过将企业各层面、各层次人才的凝聚，提高企业的竞争力，形成企业的团队文化。企业的团队文化以及团队精神是企业健康发展的一个重要推动力。团队文化促使企业内部团结互助、友好协作的文化氛围的形成，有助于企业内部良好人际关系的建立，进而促进企业的生产关系与人事关系的提高。团队合作是企业获得成功的重要秘诀，是提高企业竞争力的重要手段，是促进企业发展的重要方式。
2.用精神文化提升人才的素质。企业的精神文化是企业灵魂所在，它包括三个内容：企业价值观、精神风貌以及经营理念。企业的价值取向，影响着企业员工的价值观与人生观。利用精神文化，促进企业人力资源的开发，树立起良好的精神风貌，感染员工的精神。通过激发员工的积极性，提高员工的创造性，培养良好的企业氛围。通过独特精神文化的建立，促使员工追求精神层面的提高，并培养企业员工的勤奋意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩[3]。企业精神文化，影响到企业员工的精神风貌，良好的企业精神文化，有助于企业员工精神力量的提升，提高了企业本身的竞争力。
3.用制度文化加强人才的约束力。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。一个企业的健康有序发展离不开其制度的严肃实施，通过制度规定企业员工的行为，以硬性措施提高制度的严肃性，降低企业中的违法乱纪现象的发生。无规矩不成方圆，企业的制度文化是企业在轨道上持续发展的一个重要保障。企业精神倡导的行为准则，也必须依靠制度文化来保证。利用制度来规范企业成员的行为，最终使企业精神的倡导转化为企业成员的自觉行动，并反过来促进企业精神文化的形成。
4.用创新文化促进人才的开发。现代社会，企业的竞争主要集中在人才的竞争上，而人才的竞争体现在其创新能力的竞争上。因此，企业如果想获得长远发展，在未来市场中占有一席之地，必须要提高企业的创新文化。而企业的创新根本落脚点在企业员工身上，因此，在人力资源管理中，必须要加大人才创新能力的培养力度。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。
三、结束语
企业发展的契机，在于企业文化与人力资源管理的结合，提高企业人力资源管理水平，进而提高企业的竞争力。以企业文化为导向的人力资源管理需要进行更深入研究与探讨。
参考文献
关键词：治安 稳定 和谐
1.改变管理模式，实行“三个转变”
石化企业随着改革的不断深入，工作管理模式要改变。一是实现由静态管理向动态管理的改变，石化企业保卫稳定工作要转变观念，彻底打破过去那种脱离生产经营只单纯地管理治安的传统工作模式和坐等问题找上门来再去处理的方法。保卫干部必须深入到车间、装置、班组参与现场管理服务，把宣传教育工作做在前。利用板报，班组例会，演讲等不同形式同企业治安保卫工作结合起来，以达到维护企业稳定和谐的目的。要根据本单位生产特点和实际情况，因地制宜，因厂制宜地创造性的开展工作。在各生产装置建立健全以动态追踪管理为主的重点部位、要害部位、重点人员和帮教对象、安全、治安消防隐患整改管理制度及档案。
二是实现由滞后服务向超前控制服务的转变，建立预测防控制和二级信息管理网络制度。针对本单位实际，逐步完善“HSE”管理，制定各类应急预案，特别是事关企业生产安全和社会安全事件，要加快建立应急机制相协调的统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的应急处理机制。由于大庆石化近几年在进行120万吨改扩建，治安防范，保卫工作十分繁重，加上前几年减员增效，职工下岗分流，买断，福利待遇，子女就业等问题，造成不稳定因素增多，石化企业保卫干部要具有超前控制服务的意识，“凡事预则立，不预则废”把一切防范工作做到前面，多下基层，深入车间、班组，加强巡检，特别是对重点部位和要害部位，进行定期和不定期检查，查出问题，责令整改。在切实做好人防的同时，治安防范要走依靠科技进步、提高科技含量的内涵式发展道路，使科技手段成为推动治安防范的巨大动力。因此，我们应该向科技要稳定，加大技术防范力度和密度，最大限度、尽最大可能地使用高科技手段，形成治安防范的网络化，提高防范治安能力。并且根据情况的不断变化，及时调整工作重心，尤其是法定节假日及国家两会期间和重大活动，制定切实可行的预警机制和应对工作方案。
三是实现一人一岗到一人多岗管理的转变，随着石化企业改革的不断深入，对机关管理人员要求越来越高，按集团公司要求，各级机关部门整合，精减分流，职能从单一的保卫同稳定工作相结合，这就要求保卫工作要主动服务，为生产一线当好配角，切实转变过去那种管治安就管治安，管稳定就管稳定的一人一岗的习惯思维，提升综合管理能力，自觉服从服务于企业改革和社会和谐的需要。同时，要调整工作的重心，提高对环境的适应性，主动的开展服务，为领导和职工排忧解难。一个称职的石化企业保卫干部，既要有调解问题的能力，又要有参与企业管理，维护企业稳定等工作的能力，只要恪尽职守，不辱使命，终会赢得石化广大干部职工的理解和支持。
2.针对石化企业特点，实行目标管理机制，营造一支高素质保卫队伍
在国有石化企业，要想打造一支干有目标，管有制度的过硬保卫稳定队伍，就必须实行目标管理机制。一是实行聘岗制，保卫干部随着集团公司各级机关整合，石化企业保卫工作的职能方式转变后，对企业保卫人员的思想政治和业务素质都提出了更高更严的要求，要使保卫工作顺利的开展，关键是建立一支团结高效的保卫队伍。要实现这一目标，必须转变原有保卫部门内部管理的方式，按照现代石化企业制度的要求，从精干高效的原则出发，引入竞争机制，采取从基层选拔有文化、有觉悟、素质高的人员充实到保卫部门，彻底改变保卫稳定部门是老弱病残职工养老场所的观念，保卫保卫“保而无卫”有名无实的现象，从而增强保卫人员的工作责任心和事业心。
二是实行责任制，石化企业保卫稳定工作正常开展的关键在于规章制度的健全完善和工作职责的具体落实。为做到石化企业保卫工作零事故，实现年度保卫工作目标，从上到下，要层层建立社会治安，综合治理安全责任制，签订年度保卫稳定工作责任书，实行全面管理，年终考核的方式，对成绩突出的保卫人员和单位进行奖励，实行保卫稳定部门一票否决制。对失职失误造成经济损失的与经济挂钩，严惩不殆。
关键词：财务管理；企业；规范
一、对现代中小企业财务管理行为的评价与思考
中小企业是国民经济中一支重要而活跃的力量，无论在发达国家还是在发展中国家，中小企业都在各自的经济发展中发挥着极其重要的作用，在国民经济结构和社会稳定中占有极其重要的地位。从我国目前情况来看，截止到2002年底，全国中小企业数己超过1100万家，占全国企业总数的99.5%以上；它所提供的工业总产值和实现利税分别占全国总数的60%和40%，并提供了大约80%的城镇就业机会，成为县及县以下财政收入的主要来源。可见，中小企业己是我国国民经济不可或缺的组成部分，对我国经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。在看到这些中小企业取得重大成绩的同时，我们也应看到，由于受到外部宏观环境变化和内部经营管理特点制约等多种因素的影响，我国中小企业在财务管理方面还存在着与其自身发展和市场经济环境等均不相适应的情况，使中小企业在筹资、投资、资金营运管理及利润分配等财务管理行为上还存在着许多非市场化、非理性的问题,这些问题己严重影响了中小企业的财务状况,甚至影响了中小企业的生存与发展。其问题主现表现为：
1、财务管理模式僵化。2、会计管理方式滞后。3、成本管理观念陈旧。
4、融资协调能力低下。5、投资管理行为粗糙。6、资金运营机制缺失。7、分配管理行为扭曲。
8、财务会计信息失真。
二、对现代中小企业财务管理行为规范的具体举措
（一）强化政府职能作用。⑴健全法律法规。一方面政府应加强针对中小企业的相关法律法规建设，尽快制定和完善有助于中小企业发展的相关优惠政策；另一方面还应借鉴国际经验，尽快制定专门适用于我国中小企业统一会计行为的法律法规，通过立法明确会计主体与法律责任，加大对违纪、违规行为的惩处力度。⑵成立中小企业基金。通过建立基金，集中支持中小企业的发展，这些基金包含担保基金、风险投资基金、互助基金等。⑶建立与完善中小企业信用担保体系。引导中小企业增强信用观念，改善信用状况，为自己创造良好的信用环境。⑷强化中小企业外部监督。一方面应督促中小企业贯彻《会计基础工作规范》要求，建立健全会计核算制度与核算体系，促进中小企业会计基础工作规范化；另一方面应在加强政府监督主体地位的同时，强化社会中介机构和会计师事务所的社会监督作用。
（二）强化科学理财行为。⑴加强运营资金管理，提高运营资金效益。一方面要建立健全营运资金的归口管理责任任制，实行目标明确、职责分明、责任到人、跟踪管理的责任评价与奖惩制度，调动员工积极性，减少营运资金占用，加速资金周转，提高营运资金使用效益；另一方面要采用先进科学的管理方法，具体的说，对现金管理应采用最佳现金持有量法及现金收支预算法；对应收账款管理应采用科学合理的销售百分比法、账龄分析法和有效的收账方法；对存货管理应采用科学的定额管理和ABC分类法。⑵科学进行投资决策，积极防范投资风险。要建立科学的项目投资决策程序，扩大投资决策的参与机制，要对项目投资进行周密谨慎的实地考察与调研，应在科学合理的选择投资方式的基础上，建立项目投资的可行性研究与论证制度，以提高投资水平，防范投资风险。⑶合理选择筹资方式，有效规避筹资风险。中小企业筹资方式的选择要在立足其自身筹资规划的基础上，从实际情况出发，区分项目的具体用途，分别选用不同的筹资方式。同时，在筹资过程中，还应注意保持良好的资本结构，保持适度的负债规模，以防范筹资风险的发生。⑷推行全面成本管理，实现成本领先战略。中小企业应建立从购货、生产、存货、销售、运输、记账、到品质管理等一整套全面成本管理制度，应在强化目标成本管理的基础上，规范成本核算的业务流程，实施成本预算控制，制定成本费用计划，力求以技术创新促进成本管理，实现成本管理的领先战略。⑸强化利润分配管理，处理积累与消费的关系。中小企业在利润分配过程中，要强化长期战略意识和现代化的财务管理观念，要协调好筹资、投资与利润分配的关系，要着眼于长远发展，建立自有资本的补偿机制，处理好积累与消费的关系，保证企业步入良性有序的发展轨道。（三）化财务体制建设。⑴创新财务管理模式，建立财务集权与分权的“权”度控制机制。中小企业财务管理模式创新绝不是在集权或分权的决策模式中进行简单的取舍，而是对其“权”度进行有效的控制，做到调剂有度，协调有效。通过适当下放权力，赋予基层财务人员一定的决策参与权，使财务人员由决策的被动执行者转变为决策的参与者与制订者，从而可以克服决策权过于集中的弊端，提高决策的效率。⑵建立完善的财务会计管理方式。主要体现在以下在三方面：一是要建立健全会计机构，配备好财务人员，杜绝任人唯亲的错误观念，组织好会计工作，执行好会计制度；二是要做好日常的会计核算、会计凭证、会计账簿、会计报表的组织与报告工作，强化财务管理的现代化网络平台建设，做到会计信息的及时、相关与可靠；三是要要全面发挥财务会计功能，力争建立起管理目标明确、组织严谨、方法科学、以人为本、讲求实效、事半功倍、先进高效的现代财务会计管理方式。⑶建立科学严密的财务内部控制制度。中小企业要加强财务控制，保持可持续的经营能力，提高竞争力，强化竞争优势，就必须要建立健全涵盖财务管理各方面的内部控制制度，规范会计处理的各项操作程序，堵塞漏洞，维护资金安全，具体包括：不相容职务分离制度、授权批准控制制度、会计系统控制制度等。⑷提高会计人员业务素质。一方面在选用财会人员时要考虑聘用人员的专业知识和胜任能力，不能任人唯亲；另一方面要建立会计人员的培训制度，分不同业务，不同岗位，通过多种形式，多种途径，实行多层次的培训，不断更新会计人员的知识结构，扩展其知识面，提升其技能，以适应市场经济环境下中小企业不断发展的需要。
三、对现代中小企业财务管理行为优化的目标模式
根据现代财务管理行为理论，财务管理行为划分为动机形成、行为实施和结果检验三个阶段，与此相应，中小企业财务管理行为优化目标模式的基本框架也应从行为动机、行为实施、行为约束及行为结果检验等几方面来架构。
（一）实现中小企业财务管理行为观念新型化。优化的财务管理行为是建立在优化的理财观念基础上的。近年来，我国一些中小企业在财务管理行为上的扭曲，其根源不在方法上，而在观念上，因为观念是思维的起点，起点错了，一切都是徒劳。所以，树立新型的符合市场经济规律要求的理财观念是当前中小企业财务管理行为优化的一项重要内容。在传统管理模式下，中小企业的理财观念是以计划经济为主体的观念体系，仅局限于如何记账、算账、报账，如何理财，如何服务。但在市场经济环境下，随着中小企业规模的扩大和理财环境的变化，中小企业必须要抛弃传统的观念，不仅要会理财，还要会生财、用财和聚财，不仅要会做账，还要会分析，不仅要会服务，还要会管理。这就要求中小企业要树立以市场经济为主体的新的观念体系，确立以成本与效益、风险与收益、投入与产出等相应关系为核心，以资金时间价值、风险价值、成本价值等市场价值体系为主导，以人本化理财、资本多元化理财及风险管理理财为基础的新型的财务行为理财观念，从而达到不断优化中小企业财务行为理财观念的目的。
（二）实现中小企业财务管理行为目标科学化。中小企业财务行为目标是中小企业财务行为产生的诱因,在中小企业财务行为的整个过程中起着引导和促进作用。它既是中小企业财务系统运行的驱动和定向机制，也是分析和评价中小企业财务行为合理与否的基本标准。所以，实现中小企业财务行为目标科学化是当前中小企业财务行为能否优化的一项重要前提。在目前市场经济环境下，中小企业财务行为目标的选择既要符合中小企业自身特殊的社会定位，也要适应市场经济规律发展的要求，总的来说，应确立以保证中小企业财务状况正常化开展为基本目标，以投资收益最大化为首选目标，以实现可持续发展前提下的经济效益最大化为永恒目标的科学的财务行为目标驱动机制。
汽车维修企业业务过程复杂、数据信息量大,仅仅依靠人力往往难以对维修、配件、客户档案、车辆档案、员工及各部门工作进程等企业经营数据进行有效的监督、统计和分析。长期以来,传统意义上的汽车维修业,一直被公认为脏、苦、累、差行业,这种落后表现在管理水平、技术水平、人员素质、设备装备等诸方面,而信息资源方面的落后表现得尤为突出。信息化管理为消除传统汽车维修行业的这些弊端提供了有效的方法。
一、信息化管理是汽车维修业发展的大势所趋
现代汽车维修企业信息化包括维修信息综合管理、专家集体会诊、网上查询资料、网上解答疑难杂症、网上开展技术咨询、网上购买汽车维修资料等基本内容。汽车维修业采用信息化管理具有以下优势:第一,上层管理者可以通过信息化管理系统及时了解全厂的运作情况,从而可以对全厂各部门的工作进行统筹安排;第二,准确及时的统计报表大大减少了管理者主观判断上可能造成的失误;第三,可以使汽车维修企业彻底改变手工作坊式的工作模式,实现质的飞跃,提高工作效率,合理调配零件,节省人力物力;第四,领导者可更从容地进行统筹安排、生产调度和简单直观的查询;第五,标准规范的电脑化管理能够提高企业在顾客心目中的形象,电脑管理下的客户及车辆档案,为长期、灵活的客户服务奠定了基础,对于顾客所提出的询问能作出迅速确实的反应;第六,车辆、客户的动态跟踪可以让业务部门具体掌握所有车辆以及客户的每一个细节,随时提醒客户进行维修、保养和零件的更换,更体现了服务的完整性。
目前,汽车维修企业管理信息化已成为该行业的世界发展趋势。在发达国家的汽车维修企业,技术资料查询、故障检测诊断和技术培训网络化已全面普及。在美国汽车维修企业里,其维修信息的综合管理、专家诊断、人员培训、技术资料光盘化与网络化以及检测诊断智能化,已成为维修行业的基本特征,早在20世纪80年代末就已全面实行。欧洲的汽车专家预测,10年之后,进入市场的载货汽车将具有先进的信息共享功能。其中,对载货汽车进行维修所需的重要资料及其历史记录,将被储存在单独的车载电子单元中,其他所有的对载货汽车进行管理的电子单元,都可使用这些资料。随着联成网络的电子单元传送信息可用性的提高,远程故障诊断将逐步发展起来,先进的移动通讯设备将促进其发展速度。那时候,车载自诊断和外诊断能力之间的差别将会减少。此外,国外汽车维修网络化突破了传统传媒单向交流的方式,极大方便了汽车维修企业与客户之间的交流,突破了时间性、区域性等的限制,通过网上问答,就可以调查客户对维修企业的满意程度和要求,与客户建立起“一对一”的亲密关系,可以更好地对目标市场进行研究。实行网络化可以使车主、维修企业、汽配汽保商有效地联系起来,提供一个有效的交流、服务网络,同时网络化还是维修企业以最低成本对外宣传、扩大企业影响和树立企业形象的最佳方式。
二、我国汽车维修业信息化管理存在的主要问题
我国从20世纪80年代开始,随着汽车保有量、品种和规格的大幅度增加,汽车维修企业对新的技术资料和新型装备的依赖日益增强,有些企业重视信息的价值与作用,效益十分明显。目前,信息的多元化及其信息技术的发展,正在改变着汽车维修方式。但是,与发达国家相比,目前信息化管理在我国汽车维修业的应用方面还存在以下问题:首先,政府扶持力度不强,资金投人不足。资金短缺、投资分散、正常融资环境不健全等阻碍着信息资源的应用,从事汽车维修专业互联网站的公司多数是依靠自有资金进行发展,缺乏政府的政策扶持。其次,由于许多汽车维修企业经营者的认识局限,电脑在众多汽车维修企业的应用不够,有很大一部分汽车维修企业的电脑并没有真正成为生产力。再次,由于我国汽车维修企业长期处于原始落后的状态,人员素质普遍较低,对电脑、互联网及信息产业的掌握有一定困难,而企业经营者更愿意将资金投人到厂房、设备等硬件设施方面,对电脑、互联网方面的投入力度及对员工相关的培训力度很小。
三、推进我国汽车维修业信息化管理的对策
(一)加大政府扶持力度。成立由政府部门、专家、软件商和用户代表组成的行业指导委员会,为规范汽车维修行业行为、促进行业健康发展提供制度和组织保证。政府应对汽车维修业信息化发展给予适当投入,积极鼓励、推动软件开发商、用户与学术界的联合或合作,研究和开发适合我国国情和具有竞争力的先进的汽车维修业管理系统软件产品。可以考虑通过政府补贴、政府采购、税收优惠和贷款优惠、产品推荐等形式,鼓励具有自主知识产权、“本土化”的汽车维修业管理软件的开发和推广应用。
(二)夯实企业管理基础。我国汽车维修企业面临的最迫切的问题是信息基础建设,而不是电子商务等内容。在这一阶段,企业首先要进行的是企业信息化准备工作。汽车维修企业信息化不只在于引进系统,而应重在应用,致力于企业资源的数字化处理,建立起标准化的制度和体制。汽车维修企业应确认内部的基础管理是否规范化,基本管理的流程是不是通过信息化的手法来实现的,业务是否连贯,财务处理是否规范,与业务处理是否实现一体化,是否具备实时有效的计划和预算等。在汽车维修企业流程信息化过程中,改革传统的业务结构,以业务流为导向优化业务方式,提高运营效率,降低成本,获得最大的利润。
(三)采用先进管理软件。系统操作平台可选择当今最为流行的操作系统,提供关键词索引等方便用户的非常友好的信息查询接口,用户只要按要求输人查询条件,提交后就会得到相应的信息。系统的信息可以通过WWW服务器、电子邮件(e-mail)服务器和文件传送协议(FTP)等多种方式实现信息传递功能。采用局域网管理系统可以实现远程信、息交流和计算机远程管理,其主要任务是网络系统管理、数据库管理、用户管理和信息资源的建设并对外服务。
(四)充分利用外部资源。激烈的市场竞争,使得汽车维修企业在有效管理内部资源的同时,必须更注重外部的工作,跟踪客户的情况,开发市场,密切与供应商的联系,迅速作出对市场变化的第一反应,适应变化了的环境,从而获得领先的地位。数据库是网上资源的重要组成部分,其管理系统的选择直接影响系统的组成和用户的服务质量。如多用户数据库管理系统(ACCESS),不仅具有较强的安全性,而且还可以利用它提供的一些统计和查询语言SQL编写软件,实现对数据库的动态调用,从而实现对数据库信息的分类查询和动态。汽车维修企业要通过对数据库的维护与管理,充分利用好外部资源,实现对企业间的供应链、客户关系等的有效管理,从而进一步拓宽企业利润空间。
【论文摘要】经过20多年的发展，中兴和华为等中国电信设备制造企业通过不懈的努力，已经在很多重要技术领域取得重大突破。中国的电信设备制造企业在成功地实现了从优秀企业到卓越企业的跨越之后，下一个关键的挑战是如何使企业基业常青。本文认为，要想获得长久的发展，中国的电信设备制造企业必须进一步加强技术实力、市场运营能力和资本运营能力。
华为在20年前还是作坊式的小企业，如今销售额达到160亿美元；中兴通讯由一间300万元成立的小公司成长为年收入510亿元人民币的大型企业。为什么这两个曾经不起眼的企业却创造了惊人的业绩？如何能使这些初步获得成功的企业基业常青？本文对此进行了分析和探讨。
一、中国通讯设备制造企业成功的因素分析
1、华为技术。（1）清晰的战略定位。从华为公司的发展历程可以看出，华为多年来一直坚持专业化战略，在产品开发上一直实施业内闻名的“压强战略”，在决定成功的关键技术上“以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破”。20多年的发展中，“压强战略”始终贯穿于华为的研发、营销和企业文化建设等多各环节，这种清晰的专业化发展战略定位让华为心无旁鹜地致力于基础通讯设备的研发，最终被思科列为未来最具竞争力的对手。
（2）强大的技术研发能力。中国没有哪一家通信企业能像华为这样每年都拿出超过销售额10%的资金用于专门的产品研发，对一个前途未卜的3G持续投资上百亿美元进行开发。华为这个在中国土生土长的民营企业在NGN网络的研发上达到世界领先水平，顺利实现由中低端路由器向高端路由器的转换，最终拥有和国际通讯巨头同场竞技的实力。
（3）强势企业文化。华为公司奉行的是“狼性文化”，狼的三大特性：敏锐的嗅觉；不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；群体奋斗。“狼性文化”的主要表现是：华为在产品研发上大手笔投入，为开发产品而不计成本；为了企业持续发展，积极进行像狼一样的市场攻伐。《华为基本法》第一条就写道：“通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态”。狼性文化促使华为始终为了自身的进步不停奋斗着。
（4）强大的市场营销能力。华为的营销战在业界历来以快、狠、准著称，不管是在创业初期推行的“农村包围城市”还是在发展过程中令对手叹为观止的客户关系经营，华为的目标只有一个：拿到订单，占领市场。作为公认的“营销帝国”，华为总能采用最有效的营销模式快速占领市场。
2、中兴通讯。（1）明确的战略定位。与华为的专业化发展战略不同，中兴一贯将自己的战略定位在多元化、差异化上。20多年来中兴通讯一向采取低成本稳定发展战略，至今成为惟一拥有全套自主开发、自主品牌基站及交换系统的中国厂商。在研发与营销投入上，中兴并不像华为那么大手笔，中兴租用的办公楼都是不显眼的办公楼。
（2）市场导向，而非产品导向。2003年中兴的销售额曾历史性地超过了华为。中兴超越华为主要在CDMA和小灵通两个产品上，表面上这只是两个产品的问题，但实际却是战略的问题。中国联通最开始选择IS-95A增强型CDMA技术而放弃CDMA1X这种更为先进的技术，其重要原因是建设经营CDMA网络的国家大都采用IS-95A技术。中兴认准中国必然会采用成熟的技术而非最先进的技术才能保证网络的安全可靠。
中兴通讯开发小灵通产品可说是运用了“蓝海战略”。虽然小灵通被认为是被淘汰的技术，但中兴通讯还是决定专门从事小灵通产品的设计和研发。在中兴看来，中国农村面积广阔，固定电话需求较少，用户分布零散，但仍然需要铺设大量的线路，缆线维护成本较高，小灵通通信可以解决有线通信实施过程中的难题。事实证明中兴通讯公司的决策是正确的，小灵通为中兴创造了丰厚的利润。
（3）“中庸之道”的企业文化。从中兴的发展历程可以看出，中兴一直采取稳中求进、低成本开发的战略，这与中兴的“中庸文化”有着密切关系。首先，中兴能够把握国内市场的每一个热点。从GSM、CDMA到小灵通以及到现在的TD-SCDMA，中兴几乎能够把握每一个国内市场的热点。如在手机终端产品呈爆发性增长的2002年，中兴通讯也没被落下。中兴通讯是国内唯一提供GSM、CDMA和PHS三大系列产品的手机生产企业，在CDMA、PHS手机上获利丰厚。其次，中兴拥有齐全的产品线。据说中兴拥有世界上最齐全的产品线，“不将鸡蛋都放在一个篮子里”是中兴始终坚持的做法。
二、中国电信设备制造企业可持续发展中的问题分析
1、性价比优势丧失。华为、中兴在海外市场的成功，很大程度上归于利用国内的人力成本优势，向电信市场提供更具性价比的电信解决方案，挑战成本极限。据统计，欧洲企业研发人员的年均工作时间只有1300—1400小时，而华为研发人员的年均工作时间却达到了2750小时，是欧洲同行的两倍。与此同时，华为研发的人均费用只有2.5万美元/年，而欧洲企业研发的人均费用大约为12—15万美元/年，是华为的6倍。正是依靠不计多干、苦干，华为在产品响应速度和客户服务方面反应较快，研发投入产出比接近大多数西方公司的10倍，这就是华为低成本的核心所在。[电信设备企业的几次大兼并，爱立信兼并马可尼、阿尔卡特与朗讯合并、诺基亚与西门子合并，除了增强产品线和扩大市场覆盖范围的考虑以外，最大的希望还是节省成本。当华为还在奋力追赶北电、朗讯等二流电信设备商时，全球的电信设备市场只剩下爱立信、阿尔卡特—朗讯、诺基亚—西门子、思科和摩托罗拉等五大玩家，华为以前产品的性价比优势逐步消失，而完成整合的巨头们下一步的目标则必然会对准华为。
2、缺乏市场应变的战略管理能力。国际电信巨头在短时间内完成合并使我们看到了他们优秀的战略管理和实施的能力。这种能力体现在对市场的清晰和完整的认识，对行业发展趋势的有效把握，对市场挑战和威胁的及时预警，对企业自身定位和战略的理性的思考。
中国企业刚刚进入国际化竞争，在灵敏度和企业战略应变上还需要加强。虽然华为也曾与马可尼谈判过收购，也曾同西门子商量过兼并，但是都没有成功。由于中国企业应对变化的战略不够明确和肯定，在落实的细节上过多地纠缠、犹豫不定，并且缺少跨国并购经验的经验，导致了落实行动的迟缓。
3、技术研发能力不足。由于外国企业申请的专利太多，目前在许多领域已经形成了坚实的技术壁垒，如当前移动通信领域大部分专利仍掌握在日、美、韩等国手中，而且这些国家都拥有移动通信领域的世界级企业，如三星、松下、爱立信、日本电气、高通等，专利的申请人也多是这些企业。现在由中国提交并被采纳为国际标准的数量较少，领域狭窄。在20世纪90年代以前，国外的大制造企业的科研投入一般为年销售额的4%左右，进入90年代后这种投入明显加大，为10%左右。近年为了研究和开发3G移动技术和其他新技术，国外有的大公司对移动通信的科技投入提升到16%。就科研投入的比例而言，中国一些大的通信设备制造商的科研投入比例也相当大，但由于中国通信设备制造商的生产规模无法与国外大型制造商相比，所以从绝对值看，目前国内通信设备制造商的科研投入仍然很少，与国外存在较大的差距。科技投入低导致了中国通信制造企业自主开发创新能力的薄弱，
三、结论
经过20多年的发展，中兴和华为这样的中国电信设备制造企业通过自己不懈的努力，已经在很多重要技术领域取得重大突破，但在规模、技术、品牌等方面与跨国企业的差距依然很大。中国的电信设备制造企业在成功地实现了优秀到卓越的跨越之后，下一个关键的挑战是如何使企业能基业常青。中国的电信设备制造企业必须进一步加强技术实力、市场运营能力和资本运营能力，这样才能在激烈的国际市场竞争中保证企业的长久生存和发展。
【参考文献】
[1]钱悦：世界主流通信制造企业整合对中国通信业的影响的研究[D].北京邮电大学，2007.
[2]成媛：我国通信设备企业发展战略比较研究[D].华东师范大学，2007.
[3]王学人：以资本经营战略推动我国电信企业国际化[J].WORLDTELECOMMUNICATIONS，2006（5）.
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