时间：2023-03-17 17:58:16
导语：在劳动立法论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】民本；和谐；劳权保障；和谐发展
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-131-01
一、中国传统文化思想及其概述
中国五千年的文明史，传统文化源远流长，博大精深累积了宝贵的精神财富，给我们留下了丰厚的历史遗产那么中国传统的思想主要有那些呢？
（一）民本思想
中国传统文化中，民本思想占有突出性的地位，是我国传统文化的精华和关键。民本思想表现在民为邦本，民重君轻两个方面。这两个方面现今都具有重要的价值。
1.民为邦本
《尚书・五子之歌》云：“民惟邦本，本固邦宁”。汉代贾谊在《新书。大政上》中说：“闻之于政也，民无不以为本也，国以为本，君以为本，吏以为本。故国以民为安危，君以民为威侮，吏以民为贵贱，此之谓民无不为本也。”如何实现人心所向呢？姜尚认为统治者要做到“仁”、“义”、“道”，核心是“利”。他说：“天下非一人之天下，乃天下之天下也。同天下之利者则得天下，擅天下之利者则失天下。天有时，地有财，能与人共之者，仁也。仁之所在，天下归之。与人同忧同乐，同好同恶，义也。义之所在，天下赴之。凡人恶死而乐生，好德而归利，能主利者，道也。道之所在，天下归之。”这里强调统治者不能与民争利，而且还要“能生利”，是谓“道”。
2.民贵君轻
儒家政治思想主要是“德政”、“礼治”，至孟子发展为“仁政”。孟子仁政思想的核心是贵民论，他有一句名言：“民为贵，社稷次之，君为轻。”犯’这里是说人民、国家、君主三者重要性的排列次序，实际上讲的是三者之间的关系。首先，孟子为统治者总结出一条最重要的治国要诀，即“得民得天下”。他说：“汤以七十里，文王以百里”而成为天下王者，是由于“以德行仁”而得民。相反，“桀纣之失天下也，失其民也；失其民也，失天下矣。”其次，孟子进一步指出，得民的关键是得民心。
（二）和谐思想
儒家关于和谐思想的论述，主要观点有：一是“和而不同”。二是“天人合一”。孔子认为，天道寓于人道之中，天道即是人道，要在人道的统一性中见出天道的统一性，达到天人相知、相通、和谐的境界。孟子提出“天时不如地利。地利不如人和”，并从心性上解释天人合一，。尽其心者，知其性也，知其性，则知天矣”。三是“中庸之道”。
道家以“道”为最高法则，主张遵循道的规律，顺应自然，合乎天道。提出“天人和乐”的思想：“夫明白于天地之德者，此之谓大本大宗，与天和者也，所以均调天下，与人和者也。与人和者，谓之人乐；与天和者.谓之天乐。”二是“无为而治”。老庄所谓的无为并不是无所作为，而是不要以“人为”违拗自然，是人体道、悟道、得道的和谐状态。三是“知足常乐”。老子说：名与身孰亲？身与货孰多？得与亡孰病？是故甚爱必大费，多藏必厚亡。知足不辱，知止不殆。可以长久。
从上述分析可以得知，儒道的和谐思想各有侧重，儒道家的立意和宗旨各有不同。但其二家共同具有“和而不同”的和谐精神，共同建构了中国文化“和而不同”的和谐思想文化，形成了以“和谐”为特质的注重天人、人际、身心和谐统一的中国思想文化传统，对中华文明的生成和发展产生了重大影响。
二、传统文化对劳动法理念的影响
传统的思想理念中，最精华最核心的思想无非莫属“民本思想”和“和谐思想”，这两种思想在文前已经重点讲述。这两种思想对我国的法律文化，产生着深远重要的影响，劳动法理念也同样深深受其影响着。
（一）“民本思想”对劳动法理念的影响
传统文化中的民本思想，爱民重民、民为邦本是中国文化的优良传统、是中国道德文化的重要组成部分。从具体方面来说，劳动法侧重保护劳动关系中的弱势一方，注重维护劳生命健康权、人格尊严权、获取报酬权、休息权、平等就业权等权利的保障，并且设计相应法律机制来确保劳动者真正享有这些法定权利。这种既对双方当事人的民事平权主体地位和合同关系给予尊重，又对法律关系中处于弱势一方给予特别关照与倾斜保护的法律思维，而且劳动者是为社会的经济和发展做出贡献的主要力量，这就是传统以人为本的“民本思想“的体现。
（二）“和谐思想”对劳动法理念的影响
劳动法作为一部调整社会关系的法律，基本性质应当是和谐劳动关系的维护法，劳动法侧重倾斜保护劳动者利益，但是倾斜保护不能也不应该打压或减损资本利益而单边增进劳动者利益，而应该以“合作”、“共赢”的时代精神为主线，在倾斜保护中实现平衡协调与劳资共进，只有这样，才能促进实质的正义的实现，实现双方利益的平衡，促进和谐社会关系的实现。劳动合同法通过规范劳动关系双方的行为，达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。这正是劳动法的理念之二，既是促进和谐。这是对传统和谐思想的继承和发展，也是对和谐思想的体现。可以看出，古代的传统和谐思想影响之深远。
三、结语
总之，中国传统的文化深深的渗透在我国现代的各个方面，古代的“民本思想”和“和谐思想”对我国劳动法理念的影响只是在劳动法领域的一个反映，对其他法律领域也具有重要的影响。只有发扬我国的传统文化思想中的优良精神，才能实现百姓安居乐业，促使我国经济社会的健康发展，实现可持续发展。
参考文献：
[1]人民日报[N].1999-10-23.
[2]孟子・尽心[M].
【关键词】工作年限；无固定期限劳动合同；终止；解除
【典型案例】
杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔2001〕14号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。
【法律评析】
一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
另，从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下，如果没有法定的情形，其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下，同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同，在此份一个月劳动合同期限届满后，法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金，显然是有失公平、正义的；用人单位的上述行为，也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形，即以欺诈的方法，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
（一）选题背景
1．现实背景：就业权的不平等现象大量存在并且影响经济发展与社会稳定
近年来诸如乙肝歧视等涉及平等就业权案件引发了社会的广泛关注，也引起了立法机关的积极回应，制定了《促进就业法》，批准加入了国际劳工组织的111号公约。但在劳动者在择业，履行劳动合同，维护自身权利，劳动完毕解决后续问题的过程中依然面对着广泛存在的不平等对待。我国是一个人口大国，也必然是一个劳动力大国。近几年，一方面是民工荒愈演愈烈，一方面却是大学生毕业即失业现象的大量存在。这种奇怪的现象，一方面是因为经济发展较为落后的省份经济尤其是制造业开始起步，吸收剩余劳动力能力增强。更主要的原因则是因为就业权不平等现象的大量存在损害了劳动力市场的正常发育与成长，使劳动力市场的单纯的市场调节在结构上和量上并未适应经济的发展，同时也严重扭曲了人力资本投资的正常行为（如片面追求高学历）。我们应当认识到，首先，劳动力市场并不仅仅是劳动力的简单的买卖关系，供需双方都是具有社会性的人。劳动力在进入劳动市场应当受到有尊严，平等，公正的对待。其次，劳动力市场的除了遵循一般的市场运行原则以外，也应当遵守社会公平、社会保护等价值观。就业权不平等现象的大量存在，如果任其发展下去，最终必然损害政府促进就业的战略和整个经济社会的健康发展。作为调整市场经济的另一只手，政府有责任也有义务消除劳动权的不平等现象以促进社会经济的稳定、健康，发展。
2．法理背景：私权的保护与法的实施
“无救济则无权利”，“无救济则无司法”，这两句法谚充分说明了“写在纸上的权利（right in paper）”只有在司法程序中才能得以明晰化和实定化，也只有在司法程序中获得及时保护才得以成为切实的、“行动中的权利（right in action）”，如此说来，诉讼是劳动者的平等就业权最终、也是最为重要的实现途径。
如果从广阔的视野里看待私人诉讼，那么我们不妨把民众以追求解决争议、维持秩序而积极参与的法主体身份，通过诉讼途径行使权利看作是“私人主导型”的法律实施模式；从而区别于由国家制定，民众执行的从上到下的“政府主导型”的法律实施模式。学者的分析表明：拓展民众维权的范围和途径远比政府苛加和强行实施义务更有可能促使法律目的的完成。因此，在推进就业权平等的过程中，我们必须摆脱对行政手段的过份依赖，认识到当事人通司法途径维护自身的平等劳动权对于推进劳动权的平等所起的作用不亚于甚至超过政府，这一理念应当是思考和健全我国平等劳动权的民事司法救济的思想和法理基石。
（二）研究现状暨文献综述
在国内的劳动法研究中，平等就业权作为公民劳动权内容之一是一个不算新颖的选题，与其相关的话语不时见于期刊杂志之中。早在05年以前就有不少介绍，研究劳动权以及平等就业权的相关论文。对于劳动权以及平等就业权的相关概念也已经做了相当深入的阐述，对于劳动权尤其是就业权的不平等问题的解决大多停留在立法层次上，对于具体的司法操作层面并没有什么深入的阐述。特别是在现行法律背景之下，平等就业权作为宪法已经规定了的公民的基本权利在实体法和程序法层面并没有有效的救济途径。
1．关于就业权与劳动权
关于劳动权的概念，我国存在多种学说。立法上主要采用“一权说”，认为劳动权即就业权，指的是公民能正常“享受平等的就业机会和选择职业自由的自主权。”[1]也就是公民享有的使自己劳动力与生产资料结合实现职业劳动的权利，也就说“一权说”将就业权与劳动权完全等同起来。信长星主张“二权说”，他认为“劳动权是公民享有的劳动就业权利和取得与其相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”，[2]与“一权说”相比“二权说”为劳动者获得公平合理的报酬提供了理论依据，对劳动者的权利具有十分重要的现实意义。除以上两种学说以外大部分学者持“多权说”，比如黄越钦[3]，贾俊玲[4]等学者认为：劳动权是多项权利的集合，但具体内容稍有不同，概括起来主要包括：自由择业、职业培训、获得最低工资保障、享有安全和卫生条件、工作时间合理限制、休息全和社会保障权等诸多权利。综上，按照最狭义的理解即一权说的观点，劳动权即就业权，而按照多权说的观点，就业权仅是劳动权内容之一。在笔者查阅的诸多论文中，大部分作者都主张采用多权说，即就业权是劳动权内容之一，关于此点，应该说已经形成了共识。
关于就业权的性质，普遍人认为具有自由权与社会权的双重属性。其中，作为自由权的就业权指公民自由选择和执行职业，免于国家干涉的权利。作为社会权的就业权则是指公民要求国家积极保障其劳动机会和条件的权利。[5]应当指出的是作为自由权的就业权与作为社会权的就业权，虽然并不存在完全意义上的矛盾，但二者之间又存在着张力，特定情况下发生冲突也就不可避免。这也提醒我们，我们在倡导国家积极介入，以保护公民的就业权的同时也不可忽视对公民自由的保护，防止国家对自由权的过度干预，保证国家积极作为在措施上的合宪性。
2．平等就业权[6]
国内学者冯彦君指出：“平等就业权属于劳动权的范畴，指的是平等地获得就业机会的权利，是社会平等在就业方面的必然要求。其要义是，劳动者不分性别、年龄，民族，在就业机会面前一律平等。”[7]黄雪兰认为：“就业权利平等，是指具有劳动权力能力和劳动行为能力有就业意愿的劳动者，无论其个人身份方面有何差异，在就业权利上不能有所差别，每个劳动者参加劳动的机会是平等的。”[8]这反映在我国的立法活动中，如《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第二十六条规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”并特别对性别歧视、疾病歧视、残疾人歧视、农村劳动者就业歧视等问题做出规定。《劳动合同法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利由此可见，平等就业权的概念仅停留在录用阶段，仅包含录用阶段的机会平等。但事实上，如前所述“多权说”包括的：自由择业、职业培训、获得最低工资报站、享有安全和卫生条件、工作时间合理限制、休息全和社会保障权等诸多权利，都有可能发生劳动者受到歧视与不公正对待的情况。也就是说按照目前我国的法律规定，即使实现了机会平等抑或所谓劳动合同签订前的平等在之后合同的履行过程中也肯能存在不平等不公正的待遇，而无法获得有效救济。
（三）选题意义
劳动者平等就业权民事司法救济开题报告
社会意义方面：加强就业歧视法律规制是在“强资本弱劳工”格局下保护劳动者合法权益的需要。当前，在世界范围内，由于劳工供大于求，形成了“资本强化”和“劳工弱化”的局势，从而使劳工处于被动的和被选择的地位。我国也不例外，一方面，保护投资的法律法规政策日趋完善，资本在整个社会中占有越来越明显的优势地位，另一方面，广大劳动者却因缺乏必要的劳动保障，导致我国劳工地位在持续弱化。在这种背景下，构建平等就业权的民事司法救济制度对于保护劳动者的基本权益有重要的意义。
二、课题的可行性论证，预期的创新点
（一）研究思路
本文的主要思路就是围绕着为劳动者的平等就业权提供有效的民事司法救济展开。主要包括就业歧视的构成要件、标准、所依据的法律、主体资格的确定、举证责任的承担，法律适用。
（二）研究方法
1．类型化的方法
对“概念”抽象化这一局限的进行弥补的重要方法之一就是构造“类型”。类型是概念的具体化，它以法律对某种行为的整体规整为出发点，对法律生活进行建构性的发现，以此理解概念在情景的含义和法律的意义脉络。本文对于类型化方法的主要运用体现在对于就业歧视类型的划分，如显性歧视与隐性的歧视；对于举证责任承担的具体情况的分类；对于法律所规定的不同情形的划分等。
2．比较的方法
西方国家不管是大陆法系还是英美法系国家对于平等就业权的保护，反就业歧视的研究，立法都起步较早。通过对其平等就业权的保护机制尤其是诉讼机制的研究必然对我国平等就业权的民事司法救济有着积极的借鉴意义。
（三）可能的创新点
本文研究的创新点主要是：
通过对已有论文，尤其是近几年与劳动权，就业权相关的硕士论文的梳理发现：对于平等就业权的救济，都停留在立法规制上，而没有考虑在现行法律背景下平等就业权的民事司法救济问题。本文通过对于民事诉讼制度与平等就业权的救济衔接的角度进行行尝试，具体而言包括平等就业权司法救济过程中的受理制度，举证责任承担两方面。
三、课题研究尚存在的问题及解决途径
本文写作过程中最大的问题在于对于相关判例缺少收集总结，为解决这些问题，我将尽可能拓宽搜集判例的渠道，广泛检索各种数据库、法院判例汇编等把握我国当前涉及平等劳动权的实务操作。同时，还要向诸位具有丰富法律实务经验的老师认真讨教，以获得更具体和更直观的理解。另一方面本文的写作还涉及到宪法的适用，诉讼法的基本理论问题，需要收集比较多的相关法律条文以及相关司法解释。
四、进一步工作设想
最高人民法院出台《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），并于2013年1月23日起施行。《解释》的出台，很大程度上激活了拒不支付劳动报酬罪司法适用的实效，较好地破解了司法实践中遭遇的困境与尴尬。但是，此罪的刑法条文及司法解释并未全面正视拖欠劳动报酬的现实，有进一步完善的必要。
一、拒不支付劳动报酬刑法规制之价值
拒不支付劳动报酬入刑有其必要性与意义，具体表现在以下三个方面：
（一）拒不支付劳动报酬入刑是保障公民宪法权利、尊重民意的内在彰显
劳动权作为一项公民享有的宪法性权利，在宪法第四十二条中得到明文规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”获得劳动报酬权是劳动权的基础和重要内容，也是劳工赖以生存的生活来源，应当得到及时保障和实现。虽然劳动法、劳动合同法对解决拖欠工资救济途径也进行了相应规定，但是，这些途径要么因为无法律强制力而难以起到实质性效果，要么因为法律程序繁琐、耗费时间漫长、成本太过高昂而名存实亡。为了遏制恶意欠薪行为，保障劳工宪法赋予的基本权利，维护社会稳定，有必要对拒不支付劳动报酬采用刑罚予以制裁。
（二）拒不支付劳动报酬入刑是刑法功能的应有之义
作为最后保障法的刑法，为保障其他法律得到全面遵守和有效执行，必然要对严重危害行为予以规制，使刑事制裁与行政监管、民事救济等措施相互衔接、相互补充，形成严密的法律保障体系，这是刑法功能的应有之义。在目前运用民事、经济、行政等法律法规保护劳工获取劳动报酬权利不能完全适应社会需要的情况下，立法机关将这种严重侵犯劳工财产权益、严重危害社会稳定的行为纳入刑法规制是十分必要的，并不违背刑法的谦抑精神。⑴
（三）拒不支付劳动报酬入刑是国际刑事法治发展的必然趋势
拒不支付劳动报酬入刑标志着我国刑法朝着更加民主、保障人权的方向发展。综观世界各发达国家或地区的刑事法律，均对不支付或不足额支付劳动报酬的行为进行了规制。例如，韩国劳工标准法第109条规定，任何人拖欠工人劳动报酬，应判处3年以下监禁并处2000万元（韩元）以下罚款。我国台湾地区雇佣条例规定，雇主必须在确实可行的范围内尽快支付工资，任何情况下，不得迟于工资期届满后7天内支付，雇主如故意或无合理辩解而违反上述规定，即属违法，一经定罪，最高可判罚款35万元新台币及监禁3年。根据香港地区劳工法，如果雇主企图离开香港特别行政区，逃避支付工资的责任，雇员可以向法院申请逮捕潜逃的雇主。
二、刑法及司法解释条文规定之不足
对于本罪，当前我国刑法条文及司法解释存在以下困境与不足：
（一）主体范围界定狭窄
根据刑法第二百七十六条之一的规定，本罪主体仅限于与劳动者相对应的劳动法律法规所规定的用人单位，即我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法设立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等具有用人权利能力和行为能力，运用劳动力组织生产劳动，并向劳动者支付工资的单位。虽然刚出台的《解释》第七条增加了“不具备用工主体资格的单位或者个人”，弥补了刑法条文规定的犯罪主体的不足，实际上将雇佣关系和劳务关系中拒不支付劳动报酬行为也纳入本罪规制范畴，具有重大进步意义。
（二）入罪标准不严谨
目前，我国拒不支付劳动报酬罪的入罪标准较高，不利于保障劳工合法权益，且与国际趋势不符。一是入罪标准不合理。按照《解释》规定，构罪的标准为拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上，经政府有关部门责令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上，经政府有关部门责令支付仍不支付的。这对于临时用工、人员较多数额较少、数额较大人数不多等情况下，拒不支付劳动报酬的行为难以规制，也给用工单位或个人留下了规避制裁的漏洞，严重违背立法意图。二是条件不合理。在入罪标准已不合理、门槛较高的情形下，又将“经政府有关部门责令支付仍不支付”作为入罪条件，更是增加了劳工权益维护的难度。三是入罪标准单一。无论刑法条文认定的数额标准，还是解释认定的人数加数额标准，都显得单一、呆板，无灵活性。
（三）加重后果规定不科学
刑法第二百七十六之一规定：“造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。《解释》第五条对“造成严重后果”进行了明确：造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；造成其他严重后果的。按此规定，如果未造成严重后果，但拒不支付劳动报酬人数众多或数额巨大，该如何处理？造成劳工重伤、死亡的，又如何适用刑罚？如果仍适用第一档刑罚幅度或仅仅作为造成其他严重后果适用第二档刑罚幅度，必有失公正，违背罪刑相适应原则。另外，在实际生活中，一些劳工因讨薪或被致伤、致死，或痛苦自杀，或聚众上访，或冲击国家机关、扰乱社会秩序等，这些情况可否认定为造成其他严重后果，值得探讨。
三、拒不支付劳动报酬罪之完善建议
（一）明确刑法条文调整的劳动关系范畴
明确刑法条文调整的劳动关系范畴是对拒不支付劳动报酬罪及其司法解释重构的前提。其一，可以明确拒不支付劳动报酬罪的规制范围，震慑试图钻法律漏洞的侥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解释规定的自相矛盾，避免扩大解释及违背罪刑法定原则之嫌疑；其三，可以避免政府部门间相互推诿现象。
受历史和传统因素的影响，一直以来，我国立法机关和一些学者人为地将劳动关系割裂为雇佣关系和劳务关系，片面地将三者划入三个部门法调整范畴。这种模式不仅不利于我国统一劳动力市场的形成及相应交易规则的建立与完善，而且也不利于消解民法与劳动法之间的矛盾，造成执法中的混乱，增加了司法成本。笔者认为，应当将雇佣关系和劳务关系纳入拒不支付劳动报酬罪规制的劳动关系之中。当然还应当排除劳动报酬所得主体为非自然人的劳务关系，因为劳动者必须是自然人，如此才符合立法的本意与实际需求。因为：其一，雇佣关系和劳务关系在本质上是劳动关系，具有劳动关系的本质属性，即无论是劳动关系中的劳动者，还是雇佣关系和劳务关系中的工人，都不拥有生产资料，其劳动的目的都是通过出卖劳动力（脑力或体力）而获得劳动报酬。其二，无论是劳动关系中的劳动者，还是雇佣关系或劳务关系中的工人，都享有宪法赋予的劳动权利，应当平等地受到法律保护，不因劳动关系不同而有所歧视。因此，拒不支付劳动报酬罪规制的劳动关系不仅包括劳动法律关系，也包括存在事实劳动且劳动报酬所得主体为自然人的雇佣关系和劳务关系。同理，劳动者也应扩大为劳动法律界定的劳动者以及雇佣关系和劳务关系中的雇员与工人。
（二）立法建议与司法完善
1．立法建议：根据前述刑法条文存在的问题，建议首先对拒不支付劳动报酬罪刑法条文本身进行重构，应当将刑法第二百七十六之一条改为：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，或人数较多，或一年内曾两次非不可抗拒理由拒不支付劳动报酬，再次拒不支付的，或经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力致劳动者重伤或死亡的，依照刑法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。”
“有前款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，公安机关可以撤销案件或者向检察机关提出从宽处理的建议；检察机关可以作出不起诉决定或者向法院提出从轻处罚的建议。”
“拒不支付劳动者的劳动报酬，造成严重后果，但在宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，法院可以酌情从轻处罚。”
“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”
2．细化数额较大标准。结合我国实际情况，应当将数额较大界定在二千元至五千元，各地可以根据本地经济发展水平在此范围内作相应调整；人数较多应当限定为八人；有下列情形之一的，应当认定为情节严重：（1）造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；（2）对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；（3）拒不支付劳动报酬数额在五千元至一万元以上的；（4）拒不支付八名以上劳动者劳动报酬的；（5）因拒不支付劳动报酬致劳动者聚众冲击国家机关或扰乱社会秩序的；（6）因拒不支付劳动报酬致劳动者自杀死亡或重伤的；（7）具有其他情节严重情形的。
3．明确“有能力支付而不支付”认定标准。随着市场经济的深入发展，市场主体之间经济联系、贸易往来日趋紧密和频繁。实践中也有一些企业或经济组织因贸易方拖欠货款、破产倒闭等因素导致企业经营困难、资金无法周转，从而出现拖欠劳工工资的现象。对此应当具体分析，一种情况是企业或老板本身有支付劳动报酬的能力，只是以交易对方拖欠货款、破产倒闭等为借口不愿支付劳工劳动报酬；还有一种情况是该企业或老板的确因为对方拖欠货款、破产倒闭等原因濒临破产，确无能力支付劳动报酬。对于第一种情况，符合刑法规定的，应当以拒不支付劳动报酬罪定罪处罚，而第二种情况则不宜纳入刑法规制范畴。
论文摘要:网络环境下的知识产权是传统的知识产权行为在网络媒介中的延伸。我国应采取一切措施保护网络知识产权，使其在更加开放、更加和谐的环境下长足发展
1我国网络知识产权存在的问题
网络知识产权就是由数字网络发展引起的或与其相关的各种知识产权。20世纪90年代中后期，我国使用网络的人以每年10倍的速度发展。因国际互联网络的广泛应用给知识产权带来了一个大课题。随着国际互联网的商业化发展，网络正日益深入到人们的日常生活中，然而网络提供的更多便捷、更庞大的资源共享体系，给知识产权的保护带来了更大的困难，网络环境下侵犯知识产权的犯罪日益增多，严重侵害了知识产权权利人的合法利益，影晌了网络环境的正常秩序。而立法的空白、惩治的不力是导致侵犯网络知识产权犯罪案件屡屡发生的重要因素。
2网络知识产权受侵权的原因
2.1网络知识产权保护意识淡化人们在传统的社会现实与网络社会中的道德观念存在很大差异。传统的社会，依靠法律法规，社会道德以及社会舆论等的监督，以及周围人们的提醒或者注视下，传统的法律和道德都会相对很好的被维护。而网络社会是一个相对非常自由的空间，既没有中心，也没有明确的国界和地区的界限，人们受到的时间空间的束缚大大缩小。
2.2法律不健全现行的(著作权法》对作品的保护仅局限于支付报酬，是不完整的，其中已发表的作品可以作为文摘、资料刊登的规定，也是不完善的。当网络论文在网络环境下以数字化形式存储、传播时，各类作品之间的界限变得模糊，传播形式发生很大变化，速度更加迅捷，而且作品一旦在网上被公开，就会产生传播，下载，复制等一系列的行为。在网络环境中，传统的知识产权法即没有起到指导人类行动规则的作用，也没有起到强制作用，法律的权威在网络侵权者眼中荡然无存。
3保护网络知识产权的措施
3.，加强网络知识产权保护的意识在信息网络技术迅速发展的今天，网络人享有比以往任何时候更充分、更广泛的信息自由权利，它的合理利用，将有力地促进人的自由自觉地全面发展和人类社会的进步。互联网本身就是通过互通有无、互相帮助建立起来的。作为网络社会的一员，在深被网络社会的福泽的同时，也应有维护网络秩序和安全、为网络社会作贡献的意识。在网络上，有些信息的获得需要交纳一定的费用以回报提供服务者的劳动，信息是生产人高投入的结果，我们应该尊重信息生产人的劳动，试图“不劳而获”，或者“少劳多得”则是不道德的行为。
3.2加大执法力度，保护网络知识产权按照我国《著作权法》第犯条第2款的规定:“作品刊登后，除著作权人声明不得转载、摘编的外，其他报刊可以转载或者作为文摘、资料刊登，但应当按照规定向著作权人支付报酬。”这种“法定许可”制度，是对知识产权的有限保护，是在法制还不够健全的情况下的一种权宜之际。尽管如此，这样的权宜之际，实际执行效果却不十分理想。对此，有必要采取措施使法律的规定落到实处，以维护论文作者应有的合法权益。 ①加强法律意识的宣传。当前，知识产权的法制宣传比较弱，全社会的法制意识还没有完全树立起来。大家在充分享受网络带来的实惠、尽享人类文明成果的同时，缺乏一种良好的舆论氛围和法制意识。因此，有关部门，特别是法制宣传部门，要通过报刊、电视、电台、网络等多种形式，宣传《著作权法》等法律法规，提高网民的知识产权保护意识，促使他们自觉按法律的规定办事。多数网络用户在使用BT下载的时候，没有意识到自己在做侵权行为。加强普法教育可以使公民具有一定的法律知识，知道什么是合法的，什么是违法的。②加大执法力度。“徒法不足以自行。”法律法规的贯彻实施，除了通过法制宣传教育、提高人的自觉性来保证法律法规的实施外，还要通过有关部门严格执行法律法规，惩治违法行为，从而把法律的规定落到实处。这样，就可以把自觉执行与督促执行相结合，以收到事半功倍的实效。因此，知识产权保护部门，要采取随机抽查、突击检查与经常性检查等多种措施，加大行政执法检查监督的力度，并定期公布违法的典型案例，维护网络论文作者的合法权益。③加大监督力度，促进法律法规的有效实施。鉴于知识产权保护，尤其是网络论文的保护，主要是社会效益，没有或基本没有什么经济效益，相对于其他方面的执法，没有利益的驱动，执法部门的积极性普遍不太高的实际情况，人大及其常委会作为国家权力机关，要发挥职能作用，定期听取和审议政府有关部门的工作报告，适时组织人大代表开展视察调研活动，加强和改进监督工作，督促政府有关部门重视知识产权的保护，并把保护措施落到实处。④技术保护。数字网络环境下，权利人仅仅享有控制作品在网上传输的权利还不够，还必须借助于一定的技术措施实现自己的权利。为了保障信息系统安全和网络中涉及的知识产权，可采用加密技术、数字签名技术、数字水印技术、控制复制技术等。⑤立法完善。网络立法的形式应当是建立一部类似于《著作权法》、《商标法》或者《专利法》这样的法律，全面规定网络的法律问题。另外，在一些基本法中补充有关网络内容的规定。要建立配套的行政法规和部门规章，对网络法还要做出实施细则，成为一个由网络法为核心的，由基本法的相关内容为配套的，由行政法规和行政规章作补充的，由最高司法机关的司法解释作为法律实施说明的，这样完整的法律体系。此外，在理论研究中，网络法律研究可以成为一个综合的学科，将网络法律问题都概括进去。之后，在每一个网络法律的分支中，都可以建立分支学科，各自有自己的体系，有自己的理论。
4总结
论文摘要：随着我国成功加入wto已经有了几年的时间，我国市场经济法受到国际经济法的影响较深，已经有了很大的改变，本文主要就当前市场经济下，我国经济法的发展进行解读，希望为我国市场经济法的完善提供一些参考。
经济法是国家从整体经济发展的角度，对具有社会公共性的经济活动进行干预，管理和调控的法律规范的总称。经济法的概念是经济法学研究的首要问题，也是经济法立法，司法等活动的基础问题。改革开放30年间，我国市场经济有了很大的发展，市场经济发展的同时，也产生了许多相关的问题，在经济转轨的过程中，如何运动法律进行市场调节，合理干预经济发展，巩固和发展社会主义经济基础，发展社会主义生产力，是当前市场经济下经济法要解决的问题。
一、经济法对市场经济发展的作用
1.促进对外经济联系，发展国际经济合作
在坚持独立自主、自力更生的同时，坚定不移地实行对外开放的经济政策，是我国发展国民经济的战略方针。当代科学的进步，生产专业化和协作的日益发展，促使各国在经济上的联系不断加强，任何一国，包括社会主义国家在内，在考虑发展本国经济时，都必须着眼于国际关系的总体。我国经济法是正确体现对外开放政策的具体法律规范，它调整我国利用外资和外国技术过程中与外国政府、外商之间所发生的各种经济关系。
2.促进企业改善经营管理，增强经济活力
企业管理是搞好微观经济活动的根本措施，是我国国民经济管理的一个重要方面。我国经济法规定的经济核算制是企业进行经营管理的基本制度。它要求企业必须合理利用人力、物力、财力，以尽可能少的劳动消耗，取得尽可能大的经济效益，同时，规定了必须合理安排和科学地组织生产，掌握现代化的科学管理方法，在生产技术水平不断提高的基础上，使劳动生产率不断提高。对于企业不计成本、不计消耗、浪费严重，造成损失的现象，以及在履行经济合同中的违法情况，还规定了经济制裁。总之，经济法要求企业一切经济工作都要把经济效益放在重要位置，建立和健全各种生产经营责任制和一整套符合客观经济规律要求的管理制度，促进企业认真改善经营管理。不断提高企业素质和劳动生产率。
二、市场经济发展中经济法存在的问题
我国改革开放30多年来，市场经济法律制度的基本框架已经建立，法制建设速度和成就是不能否认的。但同样必须承认的是，我国目前的市场经济法治状况令人担忧，由于法律责任这块短板的存在及长期得不到弥补，公权力滥用的现象不仅没有得到有效遏制，而且还继续呈现发酵、膨胀状态。公权力滥用方面，选择性执法是其著例。选择性执法的本质是为了获取部门、地方、行业，甚至个人非法利益，将本应履行、不能放弃的职责、公权力视同可以行使、可以放弃、甚至可以交换的私权利，随意、恣意执法，权力商品化，造成法律适用的不公，增加了市场环境的不可预期，降低了违法的成本，减损了法律的实效，破坏了法律的权威，使法律失信于民。
三、完善经济法的策略
1.完善经济行政立法
经济行政立法在建立和完善我国社会主义经济秩序中具有重要作用。经济行政法就是规范政府对经济的管理和监督关系，维护公平竞争，保障市场经济秩序的法律。目前，我国颁布了许多经济行政立法，在实践中也起到了应有的效果。但有一些立法和规范性文件质量不高，这主要是因为我国许多经济立法是由行政部门起草的，而某些部门在起草中注重争权，导致不少立法中同一事情有诸多部门参与管理或有权处罚，以致于某种违法行为发生后，多个部门相互扯皮或均不予管理，造成职责不明，责任不清。一些法律的规定过于原则，缺乏可操作性，且法出多门，造成行政执法人员在执行中任意解释的余地很大，执法的标准尺度也极不统一，甚至有的规定之间发生冲突。还有一些规范性文件没有做到透明、公开、客观、公正、合理。这些都表明我们的立法质量需要尽快得到提高。按照世贸组织的有关协议要求，各成员国的法律必须透明、公开、客观、公正、合理；凡可能影响商业环境贸易条件的规定及措施均要求公布，法律不能与公认的公平贸易条件相抵触。按照这一标准，我们现有的行政规章和规范性文件仍存在一些问题，需要进行清理、修改和完善。
2.制定和完善加强宏观调控方面的法律
市场经济并不是自发的无序的，由于市场机制本身带有一定的自发性和盲目性，在任何国家都要颁布一些经济立法，以加强对经济的宏观控制，我国也不例外。尤其是在现阶段，我国正处于经济转型时期，原有的计划体制并没有得到完全的改变，而新的市场法治秩序尚没有完全形成，在这种情况下加强宏观调控更显得必要。我国刚刚制定了十五规划，其中许多内容需要通过立法加以确定。例如，有关产业结构的调整优化，积极的财政政策和稳健的货币政策，启动市场和扩大内需的方针等等，都需要通过立法加以确定。
四、小结
经济法对于实现经济体制调整，巩固社会主义经济基础和发展社会主义上层建筑，对于社会主义经济建设的顺利进行起着十分重要的作用，因此，要不断对经济法进行完善，促进社会主义市场经济的发展。
参考文献：
[1]田荣.论科学发展观与经济法的完善[j].科技情报开发与经济，2006（18）.
[2]陶广峰.从中国经济法的发展历程看经济法的国家观[j].甘肃政法学院学报，2007（01）.
[3]钱玉文.论转型时期中国经济法的演进与发展趋势[j].江苏工业学院学报（社会科学版），2007（01）.
[论文摘要]《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议。本文从三个方面对无固定期限劳动合同制度进行了分析梳理，认为《劳动合同法)对无固定期限劳动合同制度的调整，加强了对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆。
《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。
一、无固定期限劳动合同的含义
无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。
与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。
作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。
二、无固定期限合同的订立
无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。
《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。
三、无固定期限劳动合同的解除、终止
无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。
《劳动合同法》对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。《劳动合同法实施条例》对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现《条例》第十九条规定的十四种情形，其实就是对《劳动合同法》第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在‘劳动法)第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。《劳动合同法》还在《劳动法》的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。
论文摘要:从传统民法到现代民法，始终充满着浓郁的人文精神。民法人文精神的核心是关心人、尊重人和发展人。现代民法的人文精神具有了崭新的表现形式和鲜明的时代特色，主要体现在:人格权保护的强化;弱者权利保护的加强;国家强制的扩张。
人文精神是人类共同的精神财富，它对人的价值的关怀和人生意义的追求是人类创设一切制度的基本动因。这一精神始终是民法的基本精神，民法人文精神的核心是关心人、尊重人和发展人。人类自20世纪以来，随着科学技术的发展和社会经济生活的变化，民法的人文精神具有了崭新的表现形式和鲜明的时代特色。
一、人格权保护的强化
人格权制度是对有关生命健康、名誉、肖像、隐私等人格利益加以确认并保护的法律制度。自20世纪以来，随着现代化进程的加快，民法日益面临着如何强化对人格权保护问题。首先，高科技的发展提出了人格权保护的新的课题，如对个人生活情报的收集和泄露，对个人身体隐私的窥探、对生命信息和遗传基因的保护、对环境权的保护等。其次，市场经济的发展所引发的有关信用、商誉、姓名的许可使用以及名称转让、形象设计权的产生等都是民法在人格权制度中必须加以解决的问题;最后，随着法治的进步以及对于公民的人格保护的扩张，出现了许多各种新的人格利益。如对于通过造型艺术获得的形象的保护、对于死者姓名和名誉的保护、对于遗体的保护、对于具有人格纪念意义的物品的保护等都需要在民法的人格权制度中有所反映。
21世纪是人更加自由、全面发展的世纪，是人的创造性能更大发挥的世纪，是人的价值更好实现的世纪。人们越来越深刻地认识到现代化的核心是人的全面发展和全面完善，民法的现代化主要体现在对权利的充分确认和保障以及对人的充分关怀，强化对人格权的保护是实现对人的终极关怀的重要途径。因为人格权保障了人的尊严与人身的不受侵犯，也保障了个人身体与精神活动的权利，而人的尊严与人身自由是实现主体其他民事权利的前提与基础，也是实现个人人格的最直接的途径。人格尊严、人身价值和人格完整是最高的法益，被置于比财产权更重要的位置。在现代民法中，人格权的重要意义日益凸现，其类型与具体内容都得到了极大丰富。民法正是通过对人格权的保护，确认了个人的共同价值，并鼓励个人以自己的意志支配自己的人身活动，自主地从事各种正当交往，对维护个人的尊严、培育个人的独立性具有重要的意义，从而闪现出更加耀眼的人文精神的光芒。
二、弱者权利保护的加强
自20世纪以来，社会经济结构发生巨变，社会组织空前复杂庞大，垄断加剧，社会生产和消费大规模化，公用事业飞速发展，消费者、劳动者等弱势群体权利保护问题突出起来，民事主体在市场经济交易过程中的不平等尤为严重，一方面是愈来愈多的经济实力极为雄厚的大型企业、跨国公司，另一面是非常弱小的广大消费者和劳动者等弱势群体。J·斯通发人深思地指出:“实际上，与法律如何规定毫无关系的社会地位是永远不平等的。法律对人的一视同仁，在权力、智慧、个人幸福等实际上的不平等状况下，只能使不平等变得天经地义，甚至加深这种不平等。”现代民法必须面对市场经济活动中的种种不平等身份，以加强对弱者权利的保护。保护主要表现在两方面:
一是对消费者权益保护的加强。法国民法承认消费者可享有“直接诉权”，对与其无合同关系的生产者、销售者提起诉讼，德国民法承认了“附保护第三人作用的契约”来加强对消费者的保护。
二是对劳工权益保护的加强。一些国家的法律对于雇佣合同规定了一系列限制性的规则，如最低工资标准、资方解除合同的限制及相应的补偿、对格式条款和免责条款的限制等以在一定程度上保障作为弱势群体的劳工的利益。还有许多国家的法律普遍承认集体合同的效力，在签订劳动合同时，由工会代表全体劳动者签订集体合同，极大地改善了在劳动关系中单个劳动者的地位，使其成为劳工争取权益的重要措施和手段。由此可见，弱者权利保护的强化蕴涵着对人的尊重和对人的终极关怀的思想，它使民法的人文精神得到充实，得到升华。
三、国家强制的扩张
人类社会是一个永恒发展的动态过程。随着经济和社会的发展，国家强制日益扩张到经济和社会生活的各个领域。国家在私法关系的形成到消灭的过程中，从来就不是一个旁观者，从民法典到外于民法典的民事规范，国家的强制处处可见。从本质上说，国家强制的扩张并不是对人文精神的侵犯，它仍然继续着对人的幸福生活的求索和关切。与传统民法的人文精神相比，他们只有手段上的差异，但内在精神圭臬并无不同，它是真正的人文精神在时代变迁后的新的体现和弘扬。
现代民法中国家强制的扩张主要表现在以下几方面:
第一，对合同形式的必要限制。古代法律倍加推崇形式主义，当事人在订立合同时必须履行特定的仪式，合同方可对当事人产生效力。但随着现代社会交易生活的频繁飞速发展，合同法越来越注重交易形式的简化、实用、经济、方便，从而在合同形式的选择上不再具有重视书面、轻视口头的倾向，而是根据实际需要，对有些合同规定为书面、对有些合同规定为口头。法律大都允许当事人自由选择合同形式。但这并不意味着合同形式在现代合同法中越来越不重要了，正如德国民法典的立法理由书所言:“遵循某种形式之必要性、可给当事人产生某种交易性之气氛，可唤醒其法律意识，促使其三思，并确保其做出之决定之严肃性。”因此，现代合同法对合同形式做出了一些特定的要求，以督促人们理性地判断选择自己的权利义务，正确谨慎地缔约，自己决定自己的福祉。如在最近的几时年里，在消费者信贷合同、住房租赁合同、全包度假合同、培训合同等合同中越来越要求采取书面形式，形式上的要求体现了对个人的具体生活利益的关切，充满着人文精神。
第二，对合同缔结的强制。基于对人的幸福生活及生存发展的深刻关切，强制缔约成为现代合同法发展的一个重要趋势。所谓强制缔约，又称契约缔结的强制，是指在特殊情形，个人或企业负有应对方的请求与其订立合同的义务，非有正当理由不得拒绝承诺。现代各国民法对此均有相关规定，例如我国《合同法》第289条明确规定:“从事公共运输的承运人不得拒绝旅客、托运人通常、合理的运输要求”。《电力法》第26条第1款也规定:“供电营业区内的供电营业机构，对本营业区内的用户有按照国家规定供电的义务，不得违反国家规定对其营业区内申请用电的单位和个人拒绝供电。”这些规定无不体现着民法浓郁的人文精神。
第三，对格式条款的限制。19世纪中叶以来，由于垄断的加剧和公用事业的发展，格式条款日渐普及，进而大量流行。至20世纪，格式条款的适用范围更加广泛，已成为当代合同法发展的重要趋势。格式条款的广泛应用是现代经济生活的客观要求。但是由于格式条款的提供者具有强大的经济实力，使其可以将预先拟订的合同条款强加于对方，排除了双方进行协商的可能性，极易造成对相对人利益的损害。因此，有必要对格式条款进行限制。到20世纪中叶，各国立法和判例大都高度重视对格式条款的规制，以色列、瑞典、英国、德国等通过单行立法对格式条款施以种种限制。法国、意大利、荷兰、美国、日本等国则是通过司法手段予以控制。这些手段无不以人为目的，无不体现着对人的终极关怀。
归根结底，国家为人而存在，而非人为国家而存在，国家强制的终极目的仍然是社会生活中具有根本意义的一切具体的人的福祉。
参考文献
[1]梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社，2001，(2).
[2]梁慧星.民商法论丛(第15卷).法律出版社，2001.
[3]崔建远.合同法[M].北京:法律出版社，2003，(3).
[4]王利明.民商法研究(第6辑).法律出版社，2004.
[5][日]星野英一著，王闯译.私法中的人——以民法财产法为中心.载民法总则论文选萃.中国法制出版社，2004.306.
[6]徐国栋.中国民法典起草思路论战[M].北京:中国政法大学出版社，2001.
[7]杜宴林.法律的人文主义解释[M].北京:人民法院出版社，2005.
[8]陈历幸等.民法的理念与运作[M].上海:上海人民出版社，2005.
关键词：大学生；权益；兼职
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2012）04-0044-03
一、大学生兼职权益的概念分析
兼职一般是指在本职工作之外兼任其他工作。大学生兼职通常是指在校学习的大学生利用自己的课余时间，通过为他人提供劳动，获取劳动报酬、提高自身能力的行为。大学生兼职具有以下几个特点：从主体来看，是在校的大学生，年龄一般在16周岁以上；从时间来看，一般是课余时间，或周末，或寒暑假，呈现出短期性和阶段性；从劳动的内容来看，多为家教、促销、餐饮服务等简单劳动，目前还出现一些翻译、会计、导游等专业性较强的劳动；从劳动报酬来看，或者按小时来计算报酬，如家教，或者按天计算报酬，如促销、餐饮服务，除翻译、导游等少数工作报酬较高外，收入普遍偏低。
权益是指公民受法律保护的权利和利益。权利是被法律所认定的利益，法律赋予其“权利”的称谓，比如生命权、健康权等人身权利，所有权、用益物权等财产权利，知识产权、股权、继承权等兼有人身和财产的权利。利益是指尚未被法律上升为“权利”，但对公民有影响的那部分价值。这些价值同样可分为经济、人身等方面。根据主体的不同，权益可划分为消费者的权益、妇女儿童的权益、老人的权益、劳动者的权益等。不同的权益主体，其享有的具体的权益内容也不尽相同。就大学生兼职权益而言，主要是指大学生在学习之外从事某种劳动的过程中应享有的权利和利益。比如在家教中，大学生的人身安全要有保障，事先谈好的报酬要及时获得，大学生的名誉要得到尊重，尤其是女大学生的人身安全和名誉要受到保护。当然不同的兼职工作，其具体的权益内容也多种多样，但大体上可分为生命健康权、姓名权、名誉权等人身权利；获取劳动报酬的财产权利；兼具人身和财产权的著作权等。
二、大学生兼职权益受损的类型归纳
大学生在兼职过程中其合法权益屡受侵害，这已引起了社会的关注。据有关部门调查，约有半数以上的大学生在兼职过程中出现了权益受损的情况，其中包括遭遇雇主拖欠工资、克扣工资等损害经济权益的，无故延长工作时间、法定节假日无薪加班等违反工作制度的。这些权益受损的情况可以归纳为以下几类。
1. 经济权益受到侵害。部分大学生兼职是以锻炼能力为目的，但也有部分学生是为了缓解家庭的经济压力，对于后者而言，劳动报酬的获得就显得尤为重要。尽管《劳动法》中有最低工资的规定，但《最低工资规定》“学徒、利用假期勤工俭学的学生不适用最低工资制度”，这是用人单位不执行最低工资规定的依据和理由。大学生兼职活动应获得的报酬由于欠缺法律的硬性保障，导致实践中大学生兼职劳动报酬的高低绝大部分取决于用人单位或者雇主的意愿，加上大学生的弱势地位及人数较多，致使劳动报酬普遍偏低，而且就是偏低的劳动报酬也经常遭受拖欠、克扣，严重侵害了大学生的经济权益。
2. 人身权益受到侵害。比如在夜间的兼职路途中遭遇暴力威胁；部分女学生在从事家教、促销工作中遭遇性骚扰；尤其是对于一些理工生、高职院校的学生，在兼职劳动中面临较高的人身伤害风险，一旦发生人身伤害，其产生的医疗费用由谁承担，是自己、单位还是保险公司？事实上绝大部分是由大学生的家庭来负担，单位和保险公司承担的极少。劳动保障部门的官方网站在“实习人员的工伤政策”解答中明确指出“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生工伤事故的，劳动保障部门不再进行工伤认定。”这也是单位对大学生人身伤害不予承担法律后果的依据。
3. 其他权益受到侵害。近年来，出现了翻译、会计、写论文、形象代言、专业设计等一些新的兼职类型。大学生在这些兼职工作中享有的权利突破了传统的权利类型，如翻译、撰写论文中的著作权、形象代言中的肖像权、专业设计中的署名权等。但兼职实践中发生的冒名顶替、盗用设计方案、滥用形象和肖像的行为不仅侵害了大学生的经济权利，严重的还可能破坏该学生在学校的声誉，影响大学生的校园生活。此外，由于兼职大多没有签订书面合同，所以用人单位或雇主可以任意解除劳动关系，导致兼职大学生的劳动权利被任意剥夺，其已付出的心血得不到保障。
三、劳动法视野下大学生兼职权益的范围探讨
（一）大学生与劳动者的关系探讨
《宪法》第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。即劳动权是宪法赋予我国公民的一项基本权利。大学生作为我国的合法公民，理当享有这一基本权利，而兼职就是大学生们行使劳动权的具体体现。在大学生兼职这种劳动行为中，大学生能否成为劳动法意义上的劳动者争议很大。争论的焦点主要有二：一是1995年原劳动部颁布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条的规定（“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同”）；二是大学生的学生身份。笔者认为大学生兼职权益的保护应该涵盖在劳动法的调整范围之内。首先，大学生的学生身份并没有限制其劳动权的行使，大学生完全符合劳动者应具备的基本要求，大学生兼职的客观存在足以说明了这一点，所以其在兼职中产生的一系列权益应当得到相应的保护。其次，劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系。大学生在兼职劳动中产生的关系如果是劳动关系，又当如何认定，所以不能否认其是劳动关系。再次，既然大学生兼职形成的是劳动关系，就理应受劳动法的调整和保护，不能因为现行劳动立法规定的不完善、不明确就否认其属于劳动法的调整范围。因此，我们需要从劳动法的视角下对大学生兼职权益的范围予以界定，同时处理好与其他法律的相互衔接问题。
（二）劳动法视野下大学生兼职权益的范围界定
依据劳动法规定，劳动者享有平等就业选择职业权、取得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、接受职业技能培训权、享受社会保险福利权、提请劳动争议处理权等。结合这些权利，对大学生兼职权益的范围作如下界定。
1. 从兼职实践中大学生屡受侵害的权益内容来看，获取劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、提请劳动争议处理权等权利，劳动法应无争议地予以保护。大学生兼职的劳动报酬是否适用劳动法的最低工资标准有很大争议，但该争议不能成为否定劳动法对大学生兼职获取劳动报酬权利的理由。中华人民共和国劳动者有休息的权利是我国宪法的规定。大学生这一劳动者理应享有休息休假权，所以针对实践中，延长工作时间又不给予报酬这种廉价使用大学生的行为劳动法应予以制止。在兼职中大学生受到伤害是否适用“工伤”的有关规定也一直是学界争论的焦点。安全是劳动者在劳动中的首要权利，既然不能否定大学生的兼职是一种劳动行为，而大学生又完全符合劳动者的基本要求，那么大学生就理当享有劳动安全这一最基本的权利，立法也应对这一权利给予保障。各有关机关对大学生兼职中产生的争议不予处理的事实是基于目前立法规定不明确造成的，有争议就要解决，放在劳动法中对该类争议予以解决既可节约立法资源，又可使立法体系系统完整。
2. 从兼职的主体、兼职时间的短期性和阶段性来看，接受职业技能培训权、享受社会保险福利权应附条件地予以保护。职业技能培训是单位对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要给予物质帮助的一种社会保障制度。而社会福利较社会保险而言，是较高层次的社会保险制度，它是在单位财力允许的范围内，在既定工资水平的基础上，尽力提高职工的待遇。如果将兼职大学生与劳动者完全等同，就可能存在单位为兼职大学生提供了技能培训的机会，为其缴纳了社会保险，但兼职大学生却辞职不干，这对单位而言是一种损失。所以兼职大学生是否享有这两项权利，应附加一定的条件。如立法可明确，该学生和单位签订合同，表明其毕业后在该单位长期工作，如果这一条件成就，则兼职大学生可享有这两项权利，反之不享有。也就是说立法可以搭建一个现在和将来的桥梁，以权衡兼职大学生和用人单位双方的权益。
3. 新型兼职中产生的其他权益，不宜纳入劳动法的视野，但要做好和其他法律法规的立法衔接。由于新型兼职的出现，兼职大学生的权益也突破了劳动法的权利范围，出现了肖像权、设计署名权、著作权等民商法上的权益。笔者认为，这些权益受到侵害时，应适用民法、知识产权法及民事诉讼法的相关规定，从实体和程序两方面予以保护，而不应纳入劳动法的范围。
参考文献：
[1]张素君.大学生兼职权益保障问题研究[J].改革与开放，2012，（6）.
[2]金如委，蒋馥蔚，曹阳.大学生兼职权益保障问题的对策研究——以天津师范大学为例[J].现代经济信息，2011，（22）.
[3]朱李楠，李晓，徐吉洪.在校大学生兼职情况的调研与分析[J].新西部（下半月），2009，（1）.
[4]王小强.大学生校外兼职存在的问题及解决对策 —— 一起侵犯大学生兼职权益案例引发的思考[J].商业经济，2010，（9）.
[5]王泽宁.大学生兼职权益受侵害现象及维权措施分析[J].现代经济信息，2011，（22）.
[6]许华.我国大学生兼职权益保护的法律探究[J].法制与社会，2012，（7）.
[7]项贤钦.大学生兼职权益保护的策略选择[J].中国国情国力，2011，（9）.
On the Scope Definition of College Students Part-time Interests under the Labor Law Perspective
Liu Liqing， Zhang Jieying
购物车(0)