时间：2023-03-17 17:59:17
导语：在员工绩效管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
（一）激励机制要与考核机制有机结合
绩效能够有效地评价医务人员的工作价值，通过绩效考核、绩效工资对员工进行激励，这样能够发挥激励在绩效考核中的作用，同时绩效又能反作用于员工，促使员工不断改进工作，这样就使激励机制和绩效考核有机地结合在了一起，能够保证激励的目标与公立医院战略的目标保持一致，能够使激励机制长期发挥作用，促进公立医院的不断进步和竞争力的增强。
（二）激励措施要实行多样化
公立医院要建立多种多样的激励措施，要将物质层面的激励与精神层面的激励相结合，除了要给员工发放适当的奖金和薪酬福利以外，还要给员工适当的鼓励、赞扬、授予荣誉称号、晋升职位等精神层面的激励，使激励机制平衡；要坚持将正向激励和反向激励相结合，正向激励能够大大提高公立医院医务人员的工作积极性，反向激励对于那些只是为了生存而缺乏工作积极性的医务人员可能是一种鞭策，对其进行激励可能会达到不可估量的效果；还要坚持短期激励与长期激励相结合的方法，长期激励能够使医务人员在一个相当长的时期内保持高涨的工作积极性，短期激励能够使医务人员感受到医院“以人为本”的工作理念，能够增强医院的整体凝聚力，如果只是一味地实行长期激励政策，那么医务人员很容易在较长期的奋斗中产生疲惫的心态，从而失去优秀人才，不利于公立医院的长远发展。因此一定要坚持激励措施的多样化，各种激励措施有机结合。
（三）对不同的岗位人员需求实行不同的激励措施
公立医院中每个人的需求是不同的，有些重视物质激励，而有些注重精神激励，有些人的需求相对较低，而有些人的需求相对较高。因此，公立医院的管理者一定要对不同岗位（一些特殊的重要岗位除外）不同人员的需求采取不同的激励措施，不断挖掘不同的工作岗位的需求从而进行有效的激励。通过了解员工的需求而制定出相应的激励措施，不仅能达到岗位的目标，能够实现个人的价值，更能够拉拢人心、吸引人才、留住人才，增强公立医院整体凝聚力和竞争力，达到员工行为与整体组织目标的一致。
（四）不断完善绩效考核体系
公立医院完善的绩效考核体系不仅能够为患者提供高质量的医疗服务，而且能调动医务人员工作的积极性和创造性，能够保证医院的健康运行和发展。在不断完善绩效考核体系的过程中，主要从以下两个方面入手：一方面要完善绩效工资，以医务人员的工作岗位为基础，根据工作劳动的强度、技术的科技含量、工作环境的好坏来确定岗位级别，根据医务人员的劳动成果、对公立医院的整体贡献率来发放报酬；另一方面，公立医院在进行绩效考核的时候要分层次、分类进行例如可以将门诊、急诊、住院等以医疗工作量为指标；将住院率、床位使用率、手术台数、治愈率等以医疗质量为指标，将住院人数、住院的收费、人均收益等以经济指标进行考核，这样有利于绩效考核的公平，有利于公立医院医务人员人际关系的协调，使公立医院能够发挥团队力量增强整体竞争力。
二、公立医院实行有效的激励措施后达到的效果
（一）公立医院的核心竞争力得到加强
公立医院实行有效的激励措施后，打破了传统的绩效考核方式，将激励政策与绩效考核有机地结合在一起，突破公立医院以往受到规模和发展空间的约束，提高了整体医务人员的工作热情度和创造性，提高了工作效率，给公立医院带来更大的效益，这样就使医院的整体水平有所提升。同时，各个岗位的医务人员通过有效的激励措施能够使自身的需求得到满足，他们在工作中会更加努力，会达到意想不到的效果，增强了医院的整体凝聚力和战斗力，这样也有利于公立医院更好地吸引优秀人才，最终会提升公立医院的核心竞争力。
（二）公立医院的中层管理人员提高自身素质，出现良性竞争机制
中层管理人员在公立医院中占有很大的比重，对于整个医院的发展起着支撑的作用，其发展关系着公立医院的生死存亡。因此，必须对公立医院的中层管理人员实行恰当有效的激励措施，对其进行有效的绩效考核，给予应有的报酬待遇，为他们提供更大的发展空间。要不断完善绩效的科学化、先进化管理，要让中层管理人员定期参加培训来更新已有的专业知识，也要在一定周期内进行竞争上岗。随着竞争上岗的范围扩大，激励政策实行以后，各中层管理人员将会全部参与公平竞争，能够各自发挥特长，产生更好的激励效果，使竞争机制不断得到完善，这样就为医务人员提供了一个良好的竞争环境和竞争平台，使医务人员能够发挥所长，为公立医院的发展贡献出自己的才智。
（三）吸引更多高素质的综合型人才，能够增强人才队伍建设
公立医院之间的竞争归根结底是人才的竞争，近些年各管理者都意识到，要想提高整个医院的核心竞争力，就要抓住核心人才。公立医院实行有效的激励政策，为高等人才出台一系列鼓励、优惠的配套政策，不仅为高等医务人才提供了更多的培训学习机会，而且在培训过程中还有各项补贴、补助，这样有利于留住高素质的综合性医务人才；另一方面，在进行招聘和引进专家的时候，实行柔性化管理，通过参考学历、职称等确定是否留用，这样就可以吸引一些高学历、高职称的优秀医务人才进入，从而增强了整体的人才队伍，形成了重视人才、重视知识的良好氛围，这些对于公立医院的长远发展，增强公立医院的整体竞争力起着关键性的作用。
三、总结
（一）完善与健全人力资源管理体制在如今的市场经济体制下，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，这就要求企业的内部管理人员时时对自己进行充电，不断提高自身的能力，更新相关的专业知识，借鉴同行业的成功经验，根据自身企业的独有特点制定合适的人力资源管理机制。由于绩效考核本身具有长期性，因此企业在进行绩效考核时必须长期开展，确保绩效考核能发挥最大作用，实现最大价值。企业在完善与健全人力资源管理体制时，一定要结合每个部门的不同特点，考虑不同员工的工作职能，科学合理地制定绩效考核机制。
（二）适当设立目标，促进工作开展企业在每个工作周期内设立不同的目标是非常重要的。设立合理的目标能够激发员工之间的良性竞争，提高工作热情；设立的目标不合理会导致相反的效果，极易造成员工之间的恶性竞争，使其难以全身心地投入工作，出现消极怠工现象，甚至使企业优秀的人力资源流失，影响企业的长远发展。其实，企业绩效考核的重点并不是考核结果，而是在绩效管理中的管理过程，企业必须要高度重视绩效考核工作，针对工作岗位与职责不同的员工，设立不同的绩效考核标准。最后再选用较为简单科学的方法来进行绩效考核，确保企业能够高效的开展工作。
（三）加大培训力度，提高员工的业务素养员工绩效考核结果能够直观地反映每个员工在工作中取得的成绩与存在的问题。针对员工取得的成绩，企业应该采取必要的奖励机制；而针对出现的问题，企业也要通过培训来解决这一问题，这种培训要有针对性，切实提高员工的业务素养。若是在绩效考核中发现发展潜力较大的员工，一定要建立相关的电子档案，保留其绩效考核资料，将其列为重点培养对象，为企业的发展储备优秀的人力资源。同时，绩效考核也要确保人力资源管理工作正常开展，真正做到职责分明。
二、员工保险管理在人力资源管理中的重要意义
（一）降低企业用人成本企业在人力资源管理中加入保险管理，只需要花费较少的保险费用就能很好地避免不必要的支出，也能避免风险，这对于企业而言是非常重要的。企业在为职工缴纳的各种社会保障费用时，能够有效地为企业规避风险，不用支付由于员工工伤产生的大量赔款，降低了企业的用人成本。
（二）作为重要的激励手段现今社会，企业保险管理促进了我国经济的快速发展。员工通过购买养老保险就能得以在晚年生活中获得足够的养老金，为家庭降低负担，使得生活有了保障。因而，企业保险管理是非常重要的激励手段，能够激励员工为了晚年更好的生活而积极努力工作。
（三）利于稳定团队人心企业常常会因为某些不可抗力因素而导致大量的人力资源流失，若是员工单方面地终止与企业事先签订的用工合同，那么员工就不能继续使用企业的保险。一般情况下，员工会综合考虑这种情况的利与弊，也就不会轻易离开企业，那么企业就借由保险管理稳定了团队人心。
三、员工保险管理在人力资源管理中的应用对策
（一）员工保险管理规范化规范员工保险管理就要做到扩大基本的养老保险制度、医疗保险、事业、工伤险及其生育保险的覆盖程度，从而完善社会保障制度。企业应该尽力缩小地区之间养老保险差异，建立健全的养老金缴费机制；健全基本的医疗保险制度，提供更为完善的医疗保障；提供良好的失业保险，降低员工失业风险。
（二）员工保险管理透明化、公正化员工保险管理透明化、公正化可以通过多种途径实现，可以向企业员工公布各类保险管理费的缴费情况，接受有关部门的组织与监督等。除此之外，企业的人力资源管理部门还要重视员工保险管理工作的相关培训，以确保每个员工都能认识到员工保险管理的具体内容及其实施方式。针对部分不自觉履行相关保险管理义务的企业，要大力鼓励社会公众对其进行举报或投诉，通过社会公众的舆论理论来确保员工保险管理的透明化，也显示管理的公正性。
（三）提高员工保险管理的程序性员工保险管理的程序设计必须要非常合理，这样才能保证员工能够及时申请或进行调整。企业一般是统一参与保险，同时企业要确保在每月的15日之前进行核实与申报（新招聘员工在签署劳动合同之后上交保险费；离职员工在离职以后停止缴纳保险费）。随后，由企业进行统一缴费，也是在每月的15日之前，与社会保障管理部门核对金额后以转账方式缴纳社会保障费。企业应该对基数进行通知之后再上报，在每年的7月份上交花名册、员工上年度的工资总额等，经过相关部门的审查，再确定该年度的缴费机制。
（四）员工保险管理的类型化基本的员工保险管理是企业应尽的职责。除此之外，企业还要进一步增设其他类型的保险，如商业险和企业年金等。提高企业保险管理类型化水平的同时也给员工提供了多重保障。同时，企业还需要进一步分解统账结合中包括的社会统筹部分与个人账户部分，将其发展成为普惠式多的国民年金与企业年金。这种方式能够突出企业的社会责任感，也能体现企业的公平公正。
四、总结
一 引言
随着十八届三中全会的顺利闭幕，市场由原来的在资源配置中起基础性作用调整为市场在资源配置中起决定性作用，充分体现了政府对市场经济的信心。资源是指人们投入生产活动中的一切生产要素，即土地、资本和劳动三要素。1954年，管理学家彼得・德鲁克在《管理实践》一书中提出了“人力资源”的概念，他指出，人力资源是“特殊资产”，具有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。人力资源是知识经济时代最为重要的资源，所以加强人力资源管理就显得尤为重要。
绩效评价源于西方国家，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合，其被视为人力资源管理过程中的重要组成部分。绩效评价的目标之一就是激励员工继续恰当的行为，改正不恰当的行为。那么如何有效发现企业员工的不当工作行为，又如何进一步帮助员工改进不当行为就是本文讨论的重点。本文基于人力资源管理和绩效评价理论，通过分析企业内员工的行为情况，结合行为指纹这一新概念，对如何更好的进行人力资源管理绩效评价提出建议，希望，行为指纹这一概念可以运用到绩效评价体系中，并作为一个绩效评价的量化指标，修正现有绩效评价的不足。
二 绩效评价理论与员工行为评价概述
绩效评价。
绩效是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求。在我国企业和各类组织在对员工做出评价时，往往从4个方面进行考核，即“德、能、勤、绩”，其中，“德”和“能”是指员工的个人特质和能力素质等；“勤”则主要指的是员工的工作态度和行为；“绩”是指员工的工作结果。
绩效评价，也称为绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效评价的作用具体为：首先为人力资源规划提供信息；其次为对员工进行奖惩、晋升和解雇等提供依据；再次为确定个人和组织对培训和开发方面提供依据；最后为员工提供反馈信息，激励员工，促进员工改进工作绩效。一般而言，绩效评价的过程包括确定绩效评价目标、构建绩效指标体系、收集信息资料、进行绩效考核及绩效评价结果反馈。
绩效评价体系与方法
绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分，它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。绩效评价方法是指企业部门运用一定的量化指标及评价标准为实现其绩效目标及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。
员工行为评价
我们知道，在绩效评价过程中，当工作任务是模糊的、难以界定或者工作结果难以量化时，以员工的行为作为评价指标则是最好的选择。员工行为评价通过观察员工与工作相关的行为，并根据一定的标准，评价员工的行为对该工作或与该工作相关的工作是否有效率的过程。以行为评价为内容的绩效评价不仅关注员工工作的完成情况，更为关注工作的过程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企业资源等方面。行为评价可以为员工明确指出通过采用何种行为可以达到预期的工作完成情况。行为评价可以向员工提供有助于提升绩效的反馈信息。一般而言，对工作行为的评定可以包括将完成工作的行为进行分解，经过分析得出对工作完成程度具有重要意义的核心行为，并定义出核心行为的具体标准。通过将员工的实际行为与标准行为进行对比，可以得出员工在工作方式、过程中的行为表现程度。工作行为的描述指标要根据具体工作进行而不同。
员工行为评价法是目前针对员工行为进行评价的方法，主要有关键事件法、行为观察量表、等级评定法和行为锚定等级评价法。其中各种评价方法，均存在不足。
关键事件法要求评价者对员工发生的事件作书面记录，这种记录工作既繁琐又耗时，特别是对于基层管理者而言；行为观察量表是反映员工与绩效工作有关的各种行为发生频度的考核量表，该方法易受考核者主观影响，从而导致考核的稳定性和准确性较差；等级评定法是通过给出不同等级定义和描述，针对每一个考核要素或绩效指标按照给定的等级进行考核，最后再给出总的考核，但当员工对绩效评定结果有异议时，考核者很难为自己的结论提供依据，其次是考核者惯于评定为比较高的等级，从而出现大量绩效被评定为优秀的员工，这样的结果并没有反映出员工的差异，挫伤员工的积极性；行为锚定等级评价法是用来评价成功地完成某项工作所要求的行为的一种绩效评价方法，但其缺点为设计和实施的工作量大，成本高。
三 员工行为指纹的概念与运用设想
员工行为指纹
指纹是人类手指末端指腹上由凹凸的皮肤所形成的纹路，是人类进化过程式中自然形成的。目前，尚未发现有不同的人拥有相同的指纹，所以指纹代表了每个人的独一无二的特性。行为是生物适应环境变化的一种主要的手段，主要表现为生存行为，如取食、御敌、繁衍后代等。行为又为举止行动，指受思想支配而表现出来的外表活动。在绩效评价中的行为是以员工在特定工作中，表现出来的、评价者可以观察到的、与工作相关的一系列活动的总称。
受此启发，并结合绩效评价方法中的关键事件法，本文提出员工行为指纹概念，即根据每个员工在工作中表现出独一无二的行为特点，提炼出行为特性，这就是每个员工的行为指纹。
员工行为指纹的确定
员工行为指纹的确定要区别于关键事件法中的“关键行为”，关键事件法强调的是它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法，其强调的是工作中的员工行为事件。而员工的行为指纹强调的是侧重于企业人即员工本身所有的特有行为。
对于员工行为指纹的确定，首先在企业招聘前，对工作分析与工作设计时，即考虑该岗位匹配的目标人选，应该具备哪些行为特点，如秘书岗位设计时，即可考虑员工具备行为严谨、协调能力强的特点，这可以在面试或笔试时针对性设计应聘内容，做以考核。其次，对于现有企业员工，由相应部门主管对下属员工工作中经常性的行为，进行归纳，特别是在出色完成工作任务或任务失败时，对该员工行为进行记录，由于员工行为特点具有重复性，以上的记录，即可确定为员工的行为指纹。最后，通过企业现有设备或系统，进行员工行为指纹的确定，如运用监控设备观察某员工一定工作时间内行为情况，特别是重复的行为，以此确定为该员工的行为指纹，记录不良员工行为，如工作期间反复出入茶水间或观看与工作无关的网页、上网聊天等。
员工行为指纹的绩效评价量化
基于上述现有的员工行为评价方法的缺点，设想引入行为指纹，以员工所特有的行为特性为出发点，进行绩效考核员工行为指标的设计。根据确定的员工行为指纹，进行行为指纹的量化，由于员工行为的反复性，即可确定该员工某一行为会反复发生，以此设计员工绩效考核量表，如果该员工在考核期内发生一次行为指纹，即可确定为员工在工作阶段反复出现了该行为，以此进行考核评分，规避持续观察的工作难度和主观影响。
员工行为指纹的运用
根据确定的员工行为指纹，对于员工的不良行为指纹，对员工进行一对一改进建议，运用惩罚手段改进员工工作期间不良行为的发生，并以此提高员工的工作效率，提高员工的绩效评价情况，以此提升员工的热情与积极性，这对于企业减小成本，提高企业效益有重要意义。对于员工良好的行为指纹，企业可以运用激励手段，鼓励员工保持或进一步改进行为指纹。
关键词：组织战略；财务管理；功能性；绩效管理
在当代的企业管理过程中，企业的财务管理和绩效管理是两个核心部门。从系统论的相关方面来看，企业内部的不同管理职能及要素都具备了相关的联系。可是，就目前我国企业来讲，由于财务管理和绩效管理是两个平行的存在，所以对于财务管理功能的强化方面比较不利，对于提高绩效管理效率也比较不利。文章针对这一现状进行研究。
一、财务管理与绩效管理的关联
财务管理属于组织企业财务活动、解决财务关系的一种经济管理方式，是企业为达成优秀经济效益所采取的科学预测、决定、规划、掌控、协调、核算、研究及考核的一系列内容的统称，部门工作的重心是组织财务。绩效管理是针对组织财务及员工的行为和结果采取管理的一种方式，可以将每个员工的潜力完全发挥出来，并且将其绩效加以提升，通过员工个人目标与企业战略相结合的方式来提升组织绩效。可是，不论是组织财务还是组织绩效，都是围绕组织战略及组织目标的实现进行展开的。从宏观来讲，二者的统一在于组织的战略目标；从微观来讲，二者在各自具体的职能活动中具有各自的分工，但由于共同的组织目标，二者在相应的活动中具有相互支持、相互配合的需求。在具体的实施过程中，财务管理与绩效管理的关联从本质上来讲，绩效管理属于一种具有战略性的管理工具，它的所有活动都以组织战略目标为中心进行展开；财务管理则通过组织战略目标得以实现，从战略目标的制订到战略的进行都需要财务管理融入其中。
二、财务管理在绩效管理中的功能性
企业的绩效管理是由绩效规划、管理、审核及绩效反馈等工作内容组成的。在企业的管理过程中，绩效管理注重以企业的组织目标为主，以员工目标为辅，以二者相互统一的方式进行管理，不管哪个环节出现差错，都需要企业的管理人员及所有员工共同努力改进。但是，企业的财务管理由于在有些情况下可以直接表现出企业部门和员工的工作能力，企业财务管理必须在企业绩效管理的同时，加强功能性的提升，这样才可以将企业的管理提升上去，将企业的工作效率提升上去。
1.在绩效规划阶段的功能
在进行企业绩效管理规划时，体现出了绩效目标的认定和绩效标准的制定。在进行目标认定时，一切部门和员工的目标都要以企业的组织目标为主线，而企业的目标核心点应当放在财务目标方面。在进行企业绩效标准和管理目标的设定时，管理人员要针对企业所有人员的具体需求进行目标分析，分析出部门目标及个人目标。企业进行绩效管理时应通过相应的绩效给予评判，对于是否达成了企业的绩效目标采取相应的奖惩，针对没有达到企业组织目标的，必须进行适当的惩罚。只有通过这样赏罚分明的做法，才能真正将员工的积极性激发出来，才会让员工的工作效率有所提升，才可以让员工和企业获得真正的进步。
2.在绩效进行阶段的功能
绩效进行阶段恰恰体现出绩效管理的成功，重点应根据管理人员及员工的绩效进展状况，给予适当的指引和辅导，使绩效的成效通过企业财务的资料及支出情况展现出相关人员的工作情况，这样才可以真正将企业员工的工作效率提升上去。企业在进行绩效审核过程中，要以财务管理部门作为审核的核心，相关的财务管理人员的审核可以通过量化的标准体现出部门员工的财务工作状态。企业的人力资源管理部门要以员工实际的绩效作为审核的成绩并给予奖励或处罚。
3.在绩效改进中的功能
当前的企业绩效管理以绩效改进作为最终环节。所有部门和员工的绩效改进通常是通过绩效来完成的，这使得改进具有可靠的可操作性。企业绩效在审核过程中体现了绩效在管理方面的改进，对于难执行、模糊不清、同企业经济效益的规章制度不相符的均需要改进，这样才可以让企业在绩效管理方面获得更好的成效，也可以将企业的经济提升到更高的层次。企业的财务管理在进行绩效审核改进时，不但要运用成本收益进行分析，还要通过财务管理促进企业绩效管理的执行，针对完成企业规定目标的企业员工给予适当的鼓励。在绩效管理体系当中，一切功能性活动都要将财务管理活动融入其中，要将企业的目标及战略作为中心，将企业的绩效管理举措提升到更高的阶段，从而进一步提升企业的工作效率及管理效益。
三、绩效管理中财务管理程序设计的研究
怎样以更好的状态在企业组织战略中的绩效管理上使用财务管理，可以通过以下方式进行设计。
要明确企业组织及部门的绩效目标，通过组织会议等方式对目标进行分析。在这个过程中，企业财务部门要积极参与到企业绩效的目标中。通过合理的方式运用财务预算的作用来实现绩效目标认定的科学化。进入绩效的监控阶段以后，就要通过成本支出将财务部门在控制和监督上的作用发挥出来。当绩效管理进入第三个阶段时，即绩效审核阶段，财务部门的主要任务就是对数据进行审核并对质量提供证明。通过分析考察，需要针对考核结果的准确性进行分析和检验，而且要为下一步的绩效反馈准备需要的材料。在最终阶段，即绩效改进阶段，财务部门要对改进计划在财务科学性和可行性的检验方面起到监督作用。
企业绩效管理是许多企业都会运用的管理形式，为了以更加合理的方式进行资源分配，可以通过合理的规划资源进行绩效管理，以此来提升企业经济的效益。可是，由于财务管理是一个企业管理的根本，是企业与资源连接的纽带，所以怎样将财务管理当中的绩效管理功能发挥出来显得尤为重要。并且，由于绩效管理以及企业的组织战略管理都具备了非常密切的联系，所以在企业的战略目标基础上应当以更加积极的状态将财务管理与绩效管理进行结合。
参考文献：
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关键字：企业管理；人力资本；培训；考核
Abstract: under the condition of market economy, social reasonable allocation of resources is through the market mechanism to realize, the enterprise as the main body of the allocation of resources, the need to take a series of effective measures and means, in market competition to achieve the production factors, in order to achieve the optimal allocation of benefit maximization. Human capital management is an important part of enterprise management, but also to the enterprise to realize optimal allocation of human plays an important role. This paper from the modern enterprise human capital management problems, discusses the method of modern human capital management, with the aim of reasonable management, for the enterprise to create the best economic benefits.
Key words: enterprise management; Human capital; Training; assessment
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
一、人力资本及其管理
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--人力资本。
人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。
现代企业中人力资本的管理必须根据人的生理性、心理性和社会性等特点，注重通过保健、激励和尊重等方式提供充分动力来促进人力资本增值；考虑到人力资本的资本性，必须根据资本需要有机匹配、合理使用、加快运动、充分增值、积累补充的特点，来高效使用人力资，回报激励进而高效积累人力资本，以促进资本增值与企业发展和社会进步的良性循。
二、人力资本管理的重要性
（一）提高企业经济效益
人力资本作为一种高增值性经济资源,它的提高可带来现代企业经济效益的增加。人力资本不同于一般资本的是,一般实物资本普遍存在着收益递减规律;而人力资本是以技术变革和管理创新,实现生产要素的新组合,是以技术进步要素替代资本要素和劳动要素,来不断提高生产系统投入产出效益,呈现的是人力资本收益递增规律,即以持续的创新获得持续的经济增长,从而导致人力资本高增值性。人力资本是一种活性资源,它对现代企业资本运营增值具有能动作用和核心地位。人力资本不仅能够极大地提高有形资产的效率和价值增值程度,而且在现代企业的知识生产、应用过程中创造技术成果、商标等无形资产也成为新的资本增值点,从而使企业的资本总量迅速扩大,质量水平及增值能力迅速提高,大大增强企业的经济效益。 （二）充分发掘员工的创造性和积极性
人力资本是现代企业管理的核心，劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素。人是有理智的社会人，具有能动性和创造性，人力资本的管理就是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业的各级员工的潜能，不断调整劳动的分工与协作，改善劳动环境和工作条件，实现劳动组织的科学化。其目的就是挖掘潜力，降低消耗，提高工效。其次现代化的人力资源管理能够使企业赢的人才的制高点，随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈。 （三）有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
三、人力资本管理存在的问题
（一）用人不科学
现行国有企业的用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业与个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性，人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定，公开选拔、竞争上岗的方式还未进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要不违反厂纪厂规，都会享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制也不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则未充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。
（二）培训工作不到位
对培训认识不到位。许多企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资本管理的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。
没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，其次就是没有一个完整、全面的培训规划。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
（三）企业的绩效考核存在问题
首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。第二，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第三，考核周期设置不合理。目前多数企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。第四，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用。
四、现代企业中人力资本管理
（一）强调企业和团队精神
企业应宣传本企业特有的精神，如培养员工对企业的归属感，主人翁意识，加强企业文化建设，树立企业标兵，给予优秀者荣誉与鼓励等，使员工对企业产生依赖心理、认同心理，从而自觉将企业的目标转化为个人目标，并努力为之奋斗。
团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作，企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。
（二）做好培训工作
1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。
2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；
3、优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人所不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。
4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
(三)创造良好用人环境,健全人力资本的激励和保障机制
把合适的人安排在合适的岗位，做到才尽其用，人尽其才，避免人才闲置和人才浪费现象。营造良好的工作环境与和谐的人际关系,充分发挥人才的知识与科技技能。在人力资本开发与应用中要采取激励方式,通过激励调节人的内在因素,充分发挥人的潜能,激发人奋发向上的进取精神,努力提高自身的文化素质和科技技能。现代企业还要健全人力资本的各种福利保障以及保险制度,留住人才,引进高素质的人才,使其为企业的发展贡献自己的才能。
（四）考核机制建立
考核机制的建立与完善要遵守以下原则。公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度；客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足；常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作；差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别；发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 结束语：目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了现代企业必须抛弃陈旧的人力资本管理模式，建立科学、合理、高效的人力资本机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。
参考文献:
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关键词：技术机会识别 企业匹配度 探索性因子 分析
分类号：G250 F27
引用格式：江洪， 张晓丹， 杜妍洁. 技术机会识别中企业匹配度探索性因子分析[J/OL]. 知识管理论坛， 2017， 2（1）： 9-21[引用日期]. http：///p/1/89/.
1 引言
技术与技术机会作为一种客观存在，具有知识与资源的特性[1]。对企业来说，技术机会是一种稀缺资源，是影响企业生产创新活动的一个关键性因素。技术机会一方面可以增强企业资源的流动性以适应技术创新的变化，另一方面可以帮助企业制定和实现正确、科学的技术战略定位，拓展企业新的生存边界；此外还可以帮助企业寻找技术变化导致的新过程、新产品、新市场和新的组织方式，从而引导或发现可能产生的商业机会。
然而，由于企业自身对技术机会的警觉性、网络和信息把握能力、认知学习能力等主观条件的不同，企业对技术机会的认知存在差异性。提高企业自身对技术机会的认知能力、运用技术机会识别工具的能力，能帮助企业更清楚地认识和发现潜在、有价值的发展机遇。技术机会识别作为技术创新管理工具之一，是基于企业主体对技术机会的识别发现到认知再到利用的过程。
在技术机会从认知到利用的阶段，企业与技术机会的匹配度是至关重要的因素，影响着技术机会能否由认知环节进入利用环节。
2 企业匹配度概念分析
国内外学者对匹配理论研究主要集中在管理学的匹配理论、认知匹配理论、信息系统中的匹配理论及企业能力匹配理论4个领域，这4个领域既有各自研究的特点也相互交叉融合。J. A. Timmons等[2]提出的机会认知系统是一个由机会、资源和创业团队3个驱动因素相互匹配与平衡的过程，企业必须不断地维持各要素之间的平衡才能实现企业的高效运营。张翼、樊耘等[3]首次提出并论证了人与组织匹配的必要条件是个人与组织的价值观和目标一致，充分条件是双方价值观与目标一致、组织工作要求与个人能力、个人需求与组织供给3因素的匹配。周智颖、孟卫东[4]对传统价值链模型进行扩展后得出等动态波特价值链模型，导出的企业关键能力包括资源配置与协同能力、全面学习与创新能力、绩效管理能力、战略定位能力、生产资助能力和营销能力，这些能力之间相互联系与影响。陈勇星等[5]构建了用研究技术创新能力与技术创新模式匹配关系的九方格矩阵，并通过分析得出技术创新能力与技术创新模式具有协调型匹配关系时企业才能实现技术创新的最佳定位。何文章[6]认为企业匹配是企业拥有的一系列特定活动的资源、信息、知识和能力及其组织调控和配合。黄胜忠[7]提出了企业在不同的技术阶段对技术机会的匹配战略。姚明明[8]研究了商业模式设计与技术创新战略匹配对后发企业技术追赶的影响机制。刘贻新等[9]运用双边匹配的方法构建基于技术生态位结构特征的企业技术战略动态匹配模型。综合上述观点，本文认为企业资源与技术机会的匹配度实际上就是企业所拥有的资源条件和协同能力与创新活动及技术机会之间的契合程度，具体而言，是企业自身能力与当前企业所需进行的技术创新活动之间的匹配程度，这关系到企业能否有效利用技术机会。
3 技术机会识别中企业匹配度理论模型结构分析及验证
3.1 基于能力匹配理论的研究模型
从能力匹配理论来看，从认知到利用阶段，企业调整各种资源与能力，与外部环境因素以及技术本身因素保持合适匹配关系。就企业本身而言，技术机会识别中技术是否真正得到企业的利用更重要的原动力来源于企业技术资源和能力的动态匹配。匹配关系的形成一方面需要企业在不匹配的现状中调整内部和外部的资源，另一方面需要企业调整自身的组织能力，以追求突破各种障碍限制，获得匹配形势。特别需要调整的是与技术机会相关的企业创新能力、知识管理能力、知识分享能力。创新要素和企业能力之间的动态匹配关系可以使技术机会识别过程更简单、更清晰、更容易实现。这种匹配关系是否协调不仅可以反映出企业内部要素之间是否协同，而且通常也反映出企业内部与外部是否具有整体良好的协同状态。企业的整体匹配性越好就越能形成有的竞争优势，亩获得较好的收益，此时才形成了技术机会[10]。如果企业呈现少数要素匹配或整体匹配性不强的状态，企业相对技术优势无法展现，对于该企业来说技术就无法成为技术机会。
能力匹配的理论表明，外部环境与技术机会是客观存在的，企业的能力匹配不是由客观因素产生的，而是由企业组织主动选择调整的结果。从企业技术开发行为来说，首先该行为具有极强的目标性，是企业根据自己的发展目标而决定的行动；其次是该行动具有不断适应性，企业对内外部资源与能力的整合与调整是企业主动的行为。在技术开发过程中，企业会采取不断自主投入、技术创新甚至是改变影响外部环境等综合技术创新行为。
企业的技术创新行为可以划分为两个方面：①自主的技术研发行为，即企业通过调整内部技术研发力量，开展自主技术研发，以获得超前于外部技术的先进技术。研发技术的同时企业还会采取市场与技术推广的行为，来改变外部环境和需求，建立和完善有利于技术创新转化为产品的社会环境。就这一方面而言，企业自身的创新能力会影响到企业主动的技术开发行为，进而改变企业自身，实现与外部环境需求的匹配。②技术引进行为，即依照外部环境需求的变化，企业在协调内部资源的同时选取外部有利技术，并加以引进消化吸收改进提高，将外部技术融入到企业自身的生产活动中，使企业与外界的技术步调保持一致。从这一角度出发，企业的知识共享能力，包括知识转移、知识学习、知识创造能力则显得尤为重要。
综上所述，影响企业自身认知能力的因素都会造成企业对技术机会的匹配度的变化。企业的技术创新能力是有效改善自身能力，调整自身资源以适应环境变化，达到与技术机会相匹配的目标的重要因素[11]。同时根据知识共享理论，在企业实现创新要素匹配性调整的过程中，企业的知识共享能力也是一个十分重要的因素，更高的知识共享能力带来企业更好的匹配度。因此企业的创新能力与知识共享能力能有效维持企业技术资源和能力与外部环境需求的匹配，从而使技术创新达到预期目标。
3.2 基于企业能力匹配理论的研究模型
企业能力是企业战略决策的根本决定因素之一。企业能力是一种企业综合素质、综合资源和综合竞争力的体系，重点是企业对内外部环境的认知能力和调整适应能力。从组织演化的角度来说，企业能力是企业的系统性经验性知识组织以及资源协调配置协同能力、全面学习与创新能力、组织管理与战略发展能力等，可以概括为企业的认知、产出、组织管理能力。企业的能力可通过产品和产业转移，使得企业在不同的产品与产业中运用其能力来调整组织相关的资源，决定了企业在市场中的地位、发展路径及企业的核心竞争力。
企业能力理论中，企业能力是比较特殊的生产资源函数。楼永[12]构建了企业能力模型来研究企业多元化战略的动因与选择。能力投入产生的效率随着经营活动的不同而产生差异，不同的经营活动面临不同的生产函数，这就需要不同的能力，因此企业能力随着企业经营活动不断调整以寻找最优的能力匹配。企业可以通过某种能力投入带来能力变化，从而适应某一时期的经营活动。而认识这种匹配程度的方式是了解企业在某一时期的能力投入，并通过不断调整其能力配置最终确定匹配程度是否到达最优。一般来说，匹配过程就是一个不断优化的过程。
企业能力匹配理论对于技术机会识别来说，主要是企业能力与技术创新活动相匹配的过程。通过对现有技术创新能力进行优化和有效利用，可进一步寻求企业技术机会的最优模式。企业在发展新的技术机会时，需要对其企业能力做出判断，在企业能力与技术活动匹配不良时，通过一些新的技术机会来改善。而这时的技术机会数量可能不是很多，对技术机会的准确度要求更高。一个匹配度高的技术机会对企业能力的整合与扩张作用可以使得技术机会带来更好的结果。现有的企业能力与技术机会匹配情况研究能帮助企业更好地解决发展问题，同时也能增加企业对技术机会的利用能力。
3.3 基于团队焦点访谈的模型结构及验证
笔者通过焦点访谈对企业技术机会识别的匹配度影响因素进行初步调查，并基于焦点访谈的结果对上述理论模型结构进行初步验证。
本研究的访谈对象是中国科学院湖北产业技术创新与育成中心培育的企业，该中心是中国科学院在湖北省的科技成果转移转化与培育机构，已经建设了若干个产业技术研发平台，并形成一个辐射湖北全省的科技成果转移转化网络，培育了30多家产业创新技术和高新技术企业。共进行了两场团体焦点访谈，采取完全团体访谈的方式，每场访谈时间为40分钟至1小时，访谈地点在武汉市。邀请了相关的企业负责人来参加会议，两次参会人数分别是8人和11人。
访谈的内容包括企业认知与技术机会识别、企业生产创新及企业技术创新管理3个方面。具体问题有：对企业认知与技术机会识别联系程度的评定，技术机会识别中企业认知能力的描述，匹配因素对企业技术机会识别的影响，衡量影响匹配度的因素，影响企业技术创新能力的关键因素，企业如何进行新技术的吸收、消化、转化和应用，企业在技术创新过程中遇到的问题和困难，企业的高层管理人员的战略决策对企业技术创新的影响。
通过团体焦点访谈研究，本文得出企业关于技术机会识别及匹配度的3点结论：
（1）企业的匹配度对技术机会成功识别具有重要影。参与访谈的大部分成员认为技术机会是客观存在的。技术机会只有被企业认识和认可，同时与企业的发展战略、技术实力、市场能力等企业认知能力相匹配，才能被企业认识和利用。
（2）技术机会识别中企业识别能力可以用匹配度来描述。参与访谈者普遍表示技术机会识别中匹配度是用来反映技术机会识别中企业识别能力的重要因素之一。在企业最终完成技术机会识别的过程中需要评估企业对该技术的匹配度，不是所有的技术机会都可以被企业来利用，而这个过程就是看企业与技术的匹配程度，匹配度高的企业更具有识别和利用技术的能力，更容易让技术机会得到最终利用，从而实现其价值。
（3）技术机会识别中企业技术机会识别能力的匹配度可以从以下几个方面来衡量：企业可以投入的资源是不是跟技术机会相匹配，企业的现有知识管理水平是不是与技术机会相匹配。匹配度是技术机会识别过程能够完成的一个重要因素，企业自身的能力是利用技术机会的关键因素。在企业创新能力和知识组织都比较匹配的情况下，技术机会识别的过程才能更加顺畅，特别是技术机会的利用更加依赖于企业能力上的匹配。当提出用匹配度作为企业识别能力从认识到应用的关键因素时，大部分参与访谈者表示认可从企业的创新能力和知识组织两个方面来衡量，也有个别访谈者提出了需要考虑技术本身的匹配度。本文是将企业与技术机会的识别能力作为核心问题进行研究的，因此对于技术本身所需条件和社会环境所带来的匹配问题不进行讨论。
通过对识别过程的理论分析以及对实践者的经验总结来看，匹配度是反映技术机会识别中企业与技术机会的识别能力的核心要素之一。“企业的创新能力”与“企业知识共享能力”作为衡量企业匹配度的两大维度是可行的。
4 技术机会识别中企业匹配度的探索性因子分析
4.1 量表开发与数据采集
在进行大量的文献调研和实证调查后，本文归纳了企业技术机会识别匹配度测度量表两大维度的34个测度项目，如表1所示：
随后，采用问卷调查的方法收集数据，问卷采用里克特5点量表，用1-5表示“很不符合”到“很符合”。调查以中国科学院及其研究所所属企业为调查对象，采用发放网络问卷与邮件问卷两种形式来收集数据。为了提高问卷的回收率，确保数据回收的质量，本次对中国科学院及其研究所所属企业的调查，主要通过中国科学院院级的企业主管部门来发放调查问卷。本次问卷调查的基本情况见表2。
4.2 探索性因子分析
4.2.1 取样适应性检验和巴特利球形检验
本文依据问卷收集到的数据对影响企业技术机会识别匹配度的两个反映变量企业创新能力、知识共享能力进行因子分析。为了判断匹配度二阶测度项是否适合因子分析，首先对企业认知匹配度的两个因素进行取样适应性检验（KMO）和巴特利球形检验（Bartlett’s test of sphericity）。分别对企业匹配度的二阶变量企业创新能力下的20个变量及企业知识共享能力下的14个变量进行了第一次因子分析，巴特利球形检验结果显著，KMO值分别为0.816和0.774，检验的卡方值1 062.2和558.2，自由度为190和91，表明该量表适合做因子分析。
本文选择测度项荷载值以0.50为标准，萃取特征值（eigenvalue）大于1的因子，发现企业创新能力下有3个测度项（CA9、CA12、CA16）或因其载荷值较高或因与其他测度项有一定重合性而无法归入任何一个因子中。根据统计学理论，将这3个测度项删除从而得到最合理的量表。在剔除CA9、CA12、CA16这3个测度项后，对企业创新能力变量下的17个测度项做了第二次因子分析，经过方程最大化正交旋转，抽取得到了4个因子，其因子特征值超过1，其累计解释方差贡献率为61.9%，说明这4个因子基本涵盖了企业创新能力的测量要素。
同样选择测度项荷载值以0.50为标准，萃取特征值（eigenvalue）大于1的因子标准，分析后的结果显示企业知识共享能力下有两个测度项（KS2、KS7）表现较差，或其因子载荷值低于0.30，或其在对各因子上载荷值较高，而无法归入任何一个因子中。根据统计学理论，将两个测度项删除得到最合理的量表。在删除KS2、KS7后，对企业知识共享能力变量下的量表部分做了第二次因子分析，其KMO值为0.800，检验的卡方值439.98，自由度为66，表明该部分量表适合做因子分析。同时，累积解释总方差的贡献率也由53.7%提高至55.49%，也说明经由因子分析后提取的3个因子能够较好地表达企业知识共享能力。
4.2.2 主成分因子提取
为了进一步分析每个反映变量内部的因子结构，本文对两个反映变量的自变量进行了主成分分析，其结果如表3、表4所示。
（1）企业创新能力的因子结构分析。由表3可知，企业创新能力变量下形成了4个更高维度的因子。CA1-CA6这6个测度项都在因子1
上对应有较大的荷载值，荷载值在0.617到0.759之间；CA7-CA10则在因子4上对应有较大载荷值，载荷值在0.514到0.798之间；CA11-CA15在因子2上表现出了较高的载荷值；CA17-CA20则分布在因子3上。根据这17个测度项的来源文献以及测度项的内容进行分析，CA1-CA6用于测量企业R&D投入的数量、比率、从事R&D的技术人员、增长趋势以及R&D活动的侧重点。因此，本文将这一因子定义为企业的“R&D投入能力”。CA7-CA10则用于测量企业生产产品的技术水平、开发周期、经济效益，用企业的“创新产出能力”来表示这一因子。CA11-CA15测量了企业创新战略的制定、评估，创新活动的协调、创新资源的配置、创新项目的操作，用企业的“创新管理能力”来定义这5个测度项的更高维度。CA17-CA20则是调查企业产品的市场调研工作、销售渠道、售后服务，用企业的“创新营销能力”来定义该因子。综上所述，在企业创新能力变量下形成了“R&D投入能力”“创新产出能力”“创新管理能力”“创新营销能力”这4个更高的维度。
（2）企业知识共享能力的因子结构分析。由表4可知，企业知识共享能力变量下形成了3个更高维度的因子。经过正交旋转后KS1-KS14在3个因子上呈现出较大的载荷值。KS1-KS4（KS2被剔除）这3个测度项都在因子3上对应有较大的荷载值，荷载值在0.474到0.811之间。这3个测度项测量了企业建立项目团队分享项目经验、举办知识成果交流会、促进员工理解共享价值观的能力，可以用“知识转移”的能力来命名该因子；KS5-KS9（KS7被剔除）则在因子2上对应有较大载荷值，这4个测度项测量了企业与竞争者交流、向技术专家学习、与供应商沟通以及鼓励内部员工之间交流的能力，可将该因子命名为企业“知识学习”的能力；KS10-KS14这5个测度项在因子1上的载荷值最大，该5个测度项是用于测量企业为产品和服务编册、建立数据库的能力，以及建立知识库、用户数据库的能力，还有吸收融合员工建议并应用于实践的能力，本文用企业“知识创造”的能力来命名这一因子。即在企业知识共享能力变量下的12个测度项之上又形成了“知识转移”“知识学习”“知识创造”这3个更高的维度。
4.3 量表的信度检验
为了进一步检验量表测量的可靠性，本文对研究结果进行信度分析。主要采取计算修正后测度项总相关系数（CITC）和Cronbachα系数验证信息质量构成因子的信度[23]来分析测量结果的一致性或稳定性。G. A. Churchill[24]研究表明，CITC的值应该大于0.5，最小不能低于0.3，在0.3以下的测度项应该删除。不同学者对信度系数的界限值有不同的看法，一般认为，0.50-0.70为最小可接受值，0.70-0.80为相当好，0.80-0.90为非常好。由表5可见，技术机会识别中的企业认知能力匹配度的所有一阶因子的Cronbachα系数全部符合该最低标准要求，并有4个一阶因子的Cronbachα系数在相当好甚至非常好的范围内，这表明该一阶因子具有良好的信度。
5 研究结果讨论与对策建议
5.1 研究结果
基于上述分析过程以及企业匹配度因子结构，构成技术机会识别过程中企业认知能力的企业匹配度变量的二阶变量有两个，分别是企业创新能力以及企业的知识共享能力。这两个二阶变量中又包含7个一阶变量，即创新投入能力、创新产出能力、新管理能力及创新营销能力共同反映企业创新能力；知识转移、知识学习及知识创造共同反映企业知识分享能力。因此，本文构建了企业技术机会识别匹配度三阶模型，见图1。
5.2 对策建议
5.2.1 企业创新能力匹配衡量
从匹配的角度而言，企业的创新能力要与企业的技术创新活动相契合。重点是对企业自身的资源协调能力和组织能力的衡量。可以从创新投入、产出、管理和营销四种创新能力来映射企业资源协调与组织能力。
（1）创新投入能力。研发部门（R&D部门）是实现企业技术创新形成和实现的最基础和最核心的环节，从创新想法的出现到对想法进行产品化，在研发过程中会产生对生产管理等具有指导意义的技术知识，进而达成最终的技术创新效益[25]。因此，企业的R&D投入是推动技术创新、技术进步的前提和条件。在对企业创新投入的研究中，一些学者选择了企业R&D投入作为衡量企业创新投入能力的指标，如吴延兵[26]利用制造企业数据构建两种不同的生产函数模型，发现R&D对生产率有明显的正向影响，同时R&D投入量与技术创新的强度、规模和水平有很强的相关性。李武威[27]采用R&D投入为主要指标，配合非R&D投入来研究企业创新绩效。陶永明[28]对R&D投入进行扩充定义，综合了内部研发、技术购买和合作研发活动中所进行的人力、物力和财力等，并以此为基础实证研究企业技术创新能力。企业前期阶段的技术创新活动即R&D的投入量是有一定独立性的，并且这些投入经过规范化的统计，具有较好的可比性，比较容易进行数据间的横向与纵向比较，因而被普遍用来衡量企业创新能力。比较具有代表性的指标是R&D经费和技术人员投入两个比例数。因此，可以采用企业R&D经费占销售收入总额的比例来反映企业对于创新活动的经费投入意愿；用经常或专职从事R&D活动的技术人员占工程技术人员总数的比例来大致衡量企业技术创新人力资源投入的水平及与创新活动的匹配程度。
（2）创新产出能力。在企业进行前期的R&D投入活动后，必须把研发投入产生的成果转化为支持企业发展的知识或产品，衡量企业创新产出能力可以从企业技术水平、新产品以及综合经济效益3个方面来测度。赵东喜和范镇荣[29]采用的是新产品销售收入以及与总销售收入的占比来衡量企业创新产出能力。廖中举[30]在研究R&D投入产出效益时采用综合企业经济绩效的指标，并验证R&D投入与企业经济绩效显著正相关。陶永明[28]等衡量企业创新产出能力时采用吸收能力来反映技术投入的创新产出。王爽和马景义[31]采用知识产权产品和新产品平均开发周期等指标来衡量企业创新产出能力。总的来说，新产品可以最终体现出创新产出能力，与新产品有关的指标可以从不同的角度来反映企业的创新产出，这些指标包括新产品开发周期、创新产品技术水平等与新产品实现利润等等。新产品实现利润与开发周期用来反映技术创新的经济效益和速率较实用、具有统计规范、可比性强的特点。另外，也可以用企业创新的生产能力来间接反映企业的创新产出。因此衡量创新产出能力时可以采用技术水平、新产品开发周期、新产品效益、企业创新生产能力等相关概念。
（3）创新管理能力。企业创新能力中创新管理能力也是非常重要的条件之一。企业的创新管理能力是通过组织整合、构建、重组内外部竞争力表现出来的。创新管理能力强的企业能够适应快速变化的市场环境，做出正确的技术创新活动组织安排和计划实施，及时调整和分享各个管理层的管理经验。郭东海[32]在用实证案例研究了企业创新管理能力，他采用了战略管理、支持管理、管理评价3个纬度的指标来研究科技企业的创新管理能力。方晓波[33]从动态能力入手，提出企业创新管理能力的3个组成部分：变化能力、吸收能力和整合能力。杜跃平和方韵然[34]通过对管理中层研究，认为在企业创新管理能力中知识意识能力和工作管理能力对企业创新能力的正效应最为显著，创新投入能力和环境感知能力对技术创新绩效的正效应较大。综上所述，企业可以选取了进行技术创新的战略管理能力、进行技术创新的机制建立和运作能力、进行技术创新的过程管理能力3方面来反映企业创新能力。
（4）创新营销能力。创新营销能力是企业为其创新产品开拓市场的能力，包括对市场价值方向的正确判断，对消费者接受新产品的正确判断，对市场未来预测的争取判断，同时也包括企业所具有的市场与消费者的影响力。对市场的正确认识和调控可以使得企业辨识正确的研究方向和技术创新价值[35]。陈晓红等[35]的研究表明，企业的营销能力可以通过企业投入，特别是研发投入对市场绩效产生显著影响。而汤青和陈海燕[36]的研究表明技术营销费用投入可以直接提升企业的绩效。白戈[37]把营销能力与创新行为进行分析，认为营销能力与技术能力以及创新市场绩效等有着直接关联，并建立了描述营销能力与技术产业和市场绩效直接的函数关系。创新营销能力包括企业对营销的投入、新产品营销的管理策略、对营销机制和本身规律的深入研究等，特别是对于技术创新的产品其营销目标在于让潜在的用户能逐渐了解、认识、认可企业的新产品、新技术。完整的宣传方案、强大的服务、销售网络以及市场反馈机制等这些都是企业创新营销能力的具体体现。因此，企业技术创新能力不仅仅是企业技术研发能力，也与企业开拓市场、组织管理营销等密切相关，同类的技术创新在不同的企业可能是完全不同的结果，这也是一种能力匹配的表现。市场营销能力的匹配度越高，企业技术创新成果就越能得到市场的接受与认可，获得更多企业收益。
5.2.2 企业知识共享能力匹配衡量
此外，通过有效的知识管理能够使知识资本增值，加强企业核心竞争力。本文从知识转移、知识学习、知识创造3方面反映企业知识共享能力。
（1）知识转移能力。知识转移指知识的转移与传播和共享的过程。知识转移包括组织与个体间、个体与个体间以及组织与组织间。而与组织有关的知识转移一般是有目的、有计划、跨边界的。对企业来说，知识转移是企业知识管理中的重要环节，组织人员在知识转移过程中吸收新知识并进行有效重组和利用，发现有助于企业发展的知识加以应用，使企业在竞争中取胜[38]。
隐性知识与显性知识之间的转移是知识转移过程的主要环节，通过此环节可以帮助企业知识增长螺旋的形成，知识转移理论认为这一转化环节是实现知识共享的基础。企业可以借鉴日本学者I. Nonaka[39]提出的知识转化螺旋模型，来探究知识转移的整个过程。在整个过程中，员工个体在各外在知识表达中结合实践经验，进行创造性研究，从而使知识得到进一步的创新和发展。通过企业内不同部门之间的协同工作以及在工作中的不断实践等，新的隐性知识不断被创造出来。
（2）知识学习能力。在企业形成知识转移的环境之后，伴随而来的就是知识学习，知识学习将贯穿企业技术创新活动的始终。经验学习理论认为，学习的过程是信息的获取及转化信息的过程，信息获取和信息转化构成学习的两个方面，信息获取方式是指信息来源渠道，信息转化方式指信息获取后如何进行分析处理[40]。由于信息获取方式与信息转化方式的不同，识别的技术机会也随之不同。因此，知识学习会在一定程度上影响机会识别的过程。技术创新过程实际上是一个知识学习的过程，在技术创新的不同阶段需要不同形式的学习活动。
新技术思想产生阶段新知识的学习：企业新技术产生的灵感和创新来自对外部知识的不断学习。只有通过持续学习外部知识来提升自身本来的内部知识存量，才能不断优化自身的知识结构，进而在探寻潜在市场机会时产生新的灵感和创意，并与内部其他知识相融合，逐渐被组织成员恰当地理解。在外部学习的影响下，企业积极主动地将外部知识转化为自身的竞争优势，亦促使企业从被动者变为主动推动新技术发展的一方。
R&D活动中的学习：企业通过在研发活动中组织学习以获得自身独特的专门知识，这也是企业区别于其竞争对手的重要核心能力。企业可以利用书本、电视、网络等载体获得显性知识，也可以经过观察、模仿、实践等途径获取隐性知识。这一阶段组织应该尽快将外部知识吸收并内化，实现内外部知识的整合，最终形成企业的专门知识。然而，当新知识本身较为复杂、系统和专业时，这些从外部学习得来的知识就会与企业自身的专门知识形成冲突，这时即需要企业对怎样整合新知识和已有的核心基础知识做出决策。
生产过程的学习：在新产品的投入生产中，只有将企业员工的隐形知识进行显性化，才能更好地进行知识学习和利用，从而完善生产流程、提升生产效率。特别一些员工的经验、技能和洞察力等隐形知识难以直接明确地学习，这就需要企业成员利用个体学习、团队学习等方式对新知识进行较好地分享与利用，由此可以减少企业在技术开发方面所投入的时间和费用，从而提高技术开发的效率。
营销阶段的学习：在创新产品营销阶段，企业通过持续与外界交换信息和能量，来达到整合技术创新知识的目的。这一阶段的学习将更多的关注点放在了诸如寻找新用户、发现产品新用途、重新细分市场等隐性知识上，重视对有关顾客、供应商和相关市场的隐性知识的广泛涉猎。在这个阶段中，在商品化和产业化阶段，企业为了进一步吸收外部的隐性知识并对创新成果进行二次创新作为知识储备。在历经知识转移、知识学习之后，企业的知识积累达到一定层次，企业进入了知识创造的阶段，在知识创造阶段企业调动各个要素获取信息，整合形成新的知识，致力于实现技术机会与企业自身的完美匹配。企业员工在互动交流过程中的共同学习是创造新知识的根本原因。产生新知识的基本条件包括交流能力、吸收能力和学习动力。交流能力是指企业员工需要通过持续了解技术知识的变化来补充外部的信息和知识，学习他人的思想、知识和技能并对旧知识进行再认识和再思考，在新旧知识交融的基础上实现知识创造。因而，知识创造能力的形成首先需要企业组织内部营造一个有利于知识和信息交流的组织氛围[40]。吸收能力是指提高知识吸收能力的前提是员工对过去相关知识的积累以及对固有路径的依赖[41]。只有凭借过去对相关经验和知识的积累，员工才能更加深入地理解和认识新的知识，从而达成对所接触新信息的深入领会与吸收。个人吸收能力是开发组织吸收能力的重要基础，而组织吸收能力是通过不断跨越个人的知识共享和实现知识多样化逐步形成的。而具备不同知识结构的个人会从不同视角来看待问题，他们之间的交流沟通对增强组织的知识创造能力具有重要作用。学习动力即使员工产生学习动力至少需要具备两个条件，一方面，企业员工应该意识到信息和知识的价值，只有使员工认识到其做出的努力所产生的价值，他们才会有动力去查找企业内外部的各类信息与知识，才有主动交换和接受信息与知识的意愿[42]；另一方面，员工应能从信息和知识的交换中获得充分的激励，员工本身是理性的，只有在交换信息和知识之后获得了一定的补偿，才会真正产生学习的动力。
6 研究结论
通过对企业技术机会识别匹配度影响因子的分析，可以得出在技术机会识别从认知到利用的过程中，企业要提高自身的创新能力并营造一个良好的企业知识共享氛围，从而促进技术机会利用上的协同。注重加强自身创新投入与产出能力、优化创新管理能力、增强自身的创新营销能力，这有助于企业实现技术创新机会利用效益最大化。而营造知识共享的企业组织环境，有利于企业对外部知识的发现与吸收，减少对技术机会利用过程中的阻力。只有将创新能力和知识共享能力与企业创新活动匹配后，才能实现技术机会的识别到转化。
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作者献说明：
江 洪：设计文章研究框架，负责1、2、3节的撰写，并指导整篇文章修改；
张晓丹：负责第4、5节撰写及论文的整合；
杜妍洁：负责处理数据。
Analysis of Exploratory Factors of Entrepreneurial Fitness in the Recognition of Technological Opportunity
Jiang Hong1，2 Zhang Xiaodan2，3 Du Yanjie2，3
1School of Information Management， Wuhan University， Wuhan 430072
2Wuhan Library， Chinese Academy of Sciences， Wuhan 430071
3 School of Economics and Management， University of Chinese Academy of Sciences， Beijing 100190
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