时间：2023-03-17 18:00:16
导语：在职场心理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
心理学知识告诉我们，人的各种行为，从简单个别动作到较复杂的行为，都是脑的反射活动，即人体对外界和身体内部各部刺激产生的反应。
演唱时的紧张，主要是心理因素，也就是心理状态不正常。所谓心理状态，指的是当前时刻脑功能的积极性水平或心理活动水平、起码水平，就是觉醒水平。这种心理活动水平，当遇到紧急时刻则产生应激状态，心理活动规律就可以表现出很大差异。歌者的觉醒水平直接影响他的歌唱控制活动水平，在不同的应激状态下，调动各种潜力应付紧张局面也有所不同。
在舞台上演唱或在声乐比赛时，由于外界环境及自己身体内部的刺激而产生的心理反应，如果表现为良好的心理状态，技术水平就能得到很好的发挥，进而获得演唱的成功；反之，演唱就会受到影响。例如，许多歌者在演唱时，由于神经过度紧张，不能进行自我控制，心发慌、手冰凉、腿发抖、脸色苍白、汗流浃背、气血上浮、声嘶力竭、节奏不稳、走音离调等等。对此，历来中外歌唱家及声乐教育家都有深刻的认识。
二、做好唱前准备克服紧张
那么如何做好唱前准备呢?第一，对一首即将演唱的歌曲，要有足够的视练时间。熟练乐谱，注重音准、节奏、速度，一丝不苟、千锤百炼。第二，熟练歌词。歌词要背得纯熟，达到不假思索地脱口而出的程度，这样就不必担心错词、忘词。第三，要多合伴奏。在合伴奏时，就像亲临舞台一样。第四，解决歌曲难点。要找出歌曲中的难点，分别磨练解决，如某个字、某个音、某个行腔等等都要准确无误。第五，不要演唱超出自己最佳音域的歌曲。如果对于演唱的歌曲音域不合适，可反复试验，定出切合自己最佳音域的调，使之在演唱时，无论高音、低音唱起来都得心应手，适用自如。如果更改调后还是力不从心，就应当机立断，改换歌曲。第六，公开练习。在演唱之前，进行公开练习是为了多多锻炼自己，平时可请同学、同行、同事、老师听自己练习演唱，这种公开练习会减少视听、考试、演出、比赛时的紧张程度。第七，每当上场前，一定要静过一遍。无论歌曲生熟，还是歌者紧张与否，在上台演唱之前，集中注意力，像实际演唱一样，小声地静过一遍，这也会减少紧张。第八，苦练基本功。技能技巧不过硬，也会造成心理紧张，不是怕气要上浮，就是怕声音出不来；不是怕低音下不去，就是怕高音上不去。所以，基本功的训练也是不可忽略的。
三、增强信心克服紧张
演唱者要想在舞台上能够很好地把歌曲演唱好，一定要增强信心，克服紧张的情绪。歌者在演唱之前，不知道自己是不是能正常发挥，不知道自己能否自如地演唱，不知道能否把高音唱得圆润悦耳等等，全然不知，一点把握也没有，这些“未知”正说明了歌唱者没有成功的信心。信心和技术对于演唱同等重要，信心越大，心理就越放松，演唱水平就越高；信心越小，心理就越紧张，演唱水平就越低。因此，要建立获胜的信心，信心是放松的基础。没有信心，或信心不足都会产生紧张心理，导致演唱的失败。要对自己有一种“能演唱成功!我一定能获胜!”的信心，就会大大削弱紧张情绪，就会沉着冷静地演唱。
四、稳定情绪克服紧张
在演出前的一天晚上或唱前准备活动时，想象曾经或即将成功的映象，并要沉浸在这种美好的想象中，逐渐将注意力集中到越来越多的获胜或成功的细节上。如获胜和成功的总体感觉、兴奋感觉、放松意念、竞技能力等等。
做集中注意力练习，坚守镇静的意念。去想象出声时你那轻捷而潇洒的步子，你那大方而热情的面容，去想象在舞台上与主持人的交流，笑容可掬地向伴奏致意，开始；去想象演唱时你那优美的歌声，那歌曲的形象和情感……。演唱前这一小时，尽量避免会友、交谈、兴奋等，要牢记自己的目标，把注意力和意志集中到演唱的过程中去。做些扩胸运动、伸展运动，到舞台上走一走、站一站、练一练，再到台下观众席去走一走。准备自己的服装，与自己交谈：“我准备好了”，“一切都不会有问题”，“我一定能唱好”。这样，能达到一种自我心理的调整，稳定紧张情绪。
五、集中注意力克服紧张
注意力是演唱的基本特征。一个演唱者不能专心致志、聚精会神地去演唱，他就不可能演唱得很好。如在演唱时，去观察别人对自己的反映，或去猜测考官、评委给自己打多少分，或受外来人走动的干扰等。这样的演唱是不会获得成功的，反而会越唱越紧张，忘词走调，甚至可能中断。因此，演唱者必须注意力高度集中。
注意是心理活动的指向性。因为人的心理活动不能同时指向一切对象，而是有选择、有方向的指向特定的个体。例如演唱者在演唱时，其注意只能指向演唱内容，而不能指向剧场里、考场里、比赛场里别的一切对象。如果演唱者的注意力指向评委、观众和其他别的对象，那么，注意就不能再指向演唱内容了。这样岂不是本末倒置?所以，演唱者在演唱时，一定要注意力高度集中，要摆脱自我，超越自我；要置身于情境中，把注意集中在情感上，始终坚持叙述、诉说的意念。这样就会抑制种种杂念，排除紧张的心理。
参考文献：
[1]那查连科著《歌唱艺术》，人民音乐出版社，1983年
论文关键词：高职礼仪，课程设计，岗位需求
作为提高学生综合素质、提升其职场竞争力的重要手段，高职礼仪教育无疑受到越来越多的关注与重视，全国绝大多数高职院校均开设了礼仪课程。然而，当前礼仪课程在多数高职院校中是作为一般的通识课程，负责对学生进行基本礼仪知识的传授及相关技能的实训，在课程的设计上没有将特定专业相应的“岗位需求”作为导向，从而导致了当前高职礼仪课程因与专业契合度不高而被学生轻视的尴尬状况。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》指出，增强高职教育的吸引力，要推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接。依据《纲要》指示精神，结合自身的教学实践及理论探索，我们认为高职礼仪课程改革首先要解决的是课程设计思路的创新。而创新高职礼仪课程的设计思路，必须以“工作岗位需求”为导向，深化对礼仪课程重要地位的认识，着力解决“三个问题”，体现“三个注重”。
一 深化对高职礼仪课程重要地位的认识
《职业形象与礼仪》课程对于高职院校的“职业人”培养有着不容忽视和无可替代的重要作用。
（一）礼仪修养是学生就业“软实力”的重要因素。
高职教育主要面向现代服务业培养人才，需要较多与人打交道，因此，如果将高职生的专业能力比作“硬实力”，那么其礼仪修养就是“软实力”。有高校向80多家用人单位发放问卷教育学论文，结果显示：计算机、外语水平、专业技能等“硬实力”指标逐渐退居二线，而人际沟通能力、敬业精神等“软实力”指标成了用人单位最看重的毕业生素质。因为“软实力”才是毕业生特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性、可持续发展的，并且是竞争对手难以模仿的稳定的职业能力，也是他在就业岗位上能够长期获得竞争优势的能力。[②]因此，作为提高学生礼仪修养，提升其综合素质的课程，可以毫不夸张地说，《职业形象与礼仪》是一门能让学生终身受益的课程。
（二）职业形象是学生展示其专业能力的 “橱窗”。
在竞争日益激烈的当今社会，形象魅力已经成为一种核心竞争力。良好的个人形象能够给人留下美好的第一印象，从而产生正向的首因效应，在人与人之间架起沟通的桥梁；相反，糟糕的个人形象却会产生“扫帚星效应”，使得交往举步维艰、难以为继。作为一名“准职业人”，高职学生只有多了解一些礼仪常识，掌握人际交往的技巧和方法，塑造良好的职业形象，开启展示自身专业能力的“橱窗”，进而产生“晕轮效应”，才能更好地发挥专长，拥有强大的个人职场竞争力。
（三）本课程对学生职业能力的培养和职业素养的养成起着重要支撑作用期刊网。
以文秘专业为例，该专业的岗位核心能力可以归纳为“办文、办事、办会”等“三办技能”以及协调沟通能力，而这些能力均离不开礼仪素养的支撑作用。同样地，在市场营销、物业管理、会展策划、国际贸易及物流管理等各个专业的课程体系中，《职业形象与礼仪》课程都有着不可或缺的重要作用。
二 高职礼仪课程设计应致力于解决“三个问题”
实际上，《职业形象与礼仪》课程的设计思路正是在研究解决“为谁教、教什么、怎么教”这三个问题的过程中逐渐明晰起来的。
（一）为谁教――课程目标体系的确立
作为公共课程，《职业形象与礼仪》要面向市场营销、文秘、物业管理、会展策划、电子商务、物流管理、国际贸易等多个专业的高职学生。“走进校门的是大学生，培养出去的是职业人”。经过三年的培养，在完成了各专业课程体系的学习之后，他们将被打造成一个个“全面发展的具有现代职业优势品质与能力的高等技术应用性职业人才”。[③]这既是各专业的培养目标，也是《职业形象与礼仪》课程的纲领性目标。
作为各专业课程体系中的一个组成部分，《职业形象与礼仪》课程的总目标就是通过对学生进行礼仪知识的传授及相关技能的实训，引导其塑造富有魅力的个人形象，形成彬彬有礼的交际风度，掌握得体娴熟的职场沟通技巧及待人接物技能，从而有效提升其职场竞争力。
《职业形象与礼仪》课程的总目标是由几个主要的分目标支撑起来的。它们分别是：塑造良好的个人形象；展现彬彬有礼的社交风度；掌握得体娴熟的职业场合礼仪。
继续细分下去，每一个分目标下面又有若干个子目标，即单元教学目标。例如塑造良好的个人形象这一分目标是由职业人士的仪容礼仪、职业人士的服饰礼仪及职业仪态礼仪等几个单元教学来实现的。每一个单元的教学又可以分解成一系列的知识点和技能点。
特别需要指出的是，在进行各单元教学目标设定的时候，不仅要有能力目标和知识目标教育学论文，还要有品质目标，将教书和育人有机结合起来。
（二）教什么――教学内容的取舍
中国素有“礼仪之邦”的美称，礼仪文化源远流长，再加上由于现代交往日益扩大引进的国际礼仪，礼仪知识可谓是浩瀚的海洋。《职业形象与礼仪》应当怎样来做内容的取舍？
从某种意义上来说，高职的专业就是工作岗位。和本科教育讲究知识的系统性不同，高职教育“职业人”的培养讲究的是针对性。因此，我们要依据各专业职业岗位（群）的技能要求、职业能力及职业品质要求，科学灵动地来组织课程教学内容，既要有各个专业基本通用的内容模块，又要有依据专业岗位需求进行了差异化处理的内容模块。
例如在文秘专业的《职业形象与礼仪》课程内容选择方面，针对文秘岗位办文、办事、办会等核心能力的要求，进行了内容侧重点的调整，增加了会务礼仪、办公室日常事务礼仪、沟通与协调礼仪技巧、公关交际礼仪技巧等几个方面的比重，通过礼仪的训练，提高文秘专业学生的专业核心能力。
相应地，在物业管理专业《职业形象与礼仪》课程的教学中，针对其专业岗位对市场竞争能力及业主服务能力的要求，则强化了职业化形象设计、社交礼仪常识及沟通技巧的教学内容。
（三）怎么教――教学模式及教学方法的探索
教学模式的创新是课程设计中一个至关重要的方面，它对于课程目标的实现程度以及教学内容的实施效果都有着很大的影响。
我国现代职业教育的先驱黄炎培在《职业教育该怎么样办》中指出：“职业教育应做学合一，理论与实习并行，知识与技能并重。如果只注重书本知识，而不去实地参加工作，是知而不能行，不知真知。职业教育目的乃在养成实际的、有效的生产能力，欲达此种境地，需手脑并用”。
在《职业形象与礼仪》课程的教学中，我们逐步摒弃了传统的礼仪课教学以讲授礼仪常识为主、强化知识认知的做法，进而构建了强调技能掌握及行为转化的“教学做一体化”的专业技术实务课教学模式。针对行业企业特点和岗位（群）技能要求、职业能力及职业品质要求，对工作情境进行项目细分，构建讲训一体的教学模块，提供合适的教学场所，引导学生“做中学，学中做”，使得学生获得知识，掌握技能，养成素质。
新的教学模式特别强调课堂的互动，尤其是学习与将来工作的互动，学生与教师之间的互动教育学论文，学生与学生之间的互动。只有这样，才能真正将“教学做一体化”教学模式的优势充分显现出来。因此，我们也特别注重选择符合学生实际情况，并与教学内容相适应，能够最大限度地激发学生参与互动的热情，从而将课堂教学效果最优化的教学方法。
例如在求职面试礼仪的教学中，我们就组织学生进行一次模拟招聘。教师指导学生提前把教室布置成招聘面试的场景，并要求参与的学生提前做好面试的各项准备，在仿真的场景下完成面试的流程，使得求职面试各个环节的礼仪得到直观的强化。
三 高职礼仪课程设计应体现“三个注重”
在《职业形象与礼仪》课程设计过程中，除了要悉心研究解决以上“三个问题”，还应特别体现“三个注重”：注重学生职业能力的培养，注重学生品质素养的提升，注重课程设计的开放性期刊网。
(一)注重学生职业能力的培养
在本课程的设计中，我们将学生职业能力的培养视为出发点和归宿点，针对行业企业的发展需要整合教学模块、序化教学任务，针对学生未来的就业岗位实际需要突出技能点训练。我们通过对各专业岗位（群）能力及品质需要的分析研究，把课程模块整合为职场人士的个人形象礼仪、日常交往礼仪及职场礼仪三大模块，进而提炼出支撑每个模块的具体单元项目和若干个关键技能点。
不可忽略的是，高职学生的职业能力还包括职业生涯规划能力、团队合作能力和求职技巧等，这些能力都是学生未来长期职业生涯发展的关键能力。因此，我们还通过教学内容的巧妙安排与教学过程中的训练体验，提升学生的这些职业能力。比如我们在进行日常交谈礼仪单元教学时，匠心独具地设置了“荒岛逃生”的游戏，学生踊跃参与，既锻炼了自己听与说两方面的能力及礼仪修养，也在潜移默化中强化了他们团队合作的意识。
（二）注重学生品质素养的提升
高职教育强调砺技修德。90年前，教育先驱黄炎培在他撰写的《教育大辞典》中这样定义职业教育：“用教育方法，使人人一方获得生活之供给与乐趣，一方尽其对群之义务，名曰职业教育。”在注重岗位技能训练的同时，《职业形象与礼仪》课程还设立了品质培养目标，关心学生情商、逆商的提升及诚信守时等优良品质的塑造，关爱他们的心灵成长，关注学生的可持续发展，将教书与育人完美地结合起来，形成二者之间的良性互动。
例如在进行职业人士的仪容礼仪单元教学时，教师让学生认识几种基本的脸型，并判断自己属于哪种脸型教育学论文，进而为自己设计合适的发型。鉴于有些学生不能全面认识自己，片面关注自身的不足之处，因而产生消极自卑心理的状况，我们在教学别设置了“我们是否应该自我悦纳”的讨论环节，让学生各抒己见，在观点交锋中达成“自我悦纳很重要”的共识，强化了学生积极的自我评价意识，使得他们能够客观全面地认识自我，从而更有针对性地提升自己的仪容魅力。
（三）注重课程设计的开放性
《职业形象与礼仪》课程教学面向不同专业的学生，也就相当于面向不同的职业岗位。因此，在课程设计上我们没有采取“一刀切”的做法。在课程三大教学内容模块的设计中，职场人士的个人形象礼仪和日常交往礼仪大体保持一致，只做具体技能点上的区分；而“职场礼仪”模块则采用开放式设计，根据不同专业特点灵动选择相应的教学内容。这种课程内容上的开放性和弹性制，很好地解决了《职业形象与礼仪》作为公共的专业技术实务课程与生俱来的普遍性与特殊性、共性与个性的矛盾关系。
例如在电子商务专业《职业形象与礼仪》职场礼仪模块的教学中，加入商务文书礼仪、网络及手机等通讯工具的使用礼仪等内容；而在国际贸易及应用英语等专业相应模块的教学中，则涉及一些涉外礼仪的知识和技能。
当然，《职业形象与礼仪》课程设计的开放性还体现在以一种开放的姿态紧跟行业和岗位发展趋势，不断调整、补充相应的教学内容，更新教学方法，在不断的自我扬弃中，日益趋于合理与完善。
参考文献
[1]洪致平.探索现代服务业“职业人”培养之路[M].浙江人民出版社，2010
[2]马乐.高职高专礼仪教学改革的探索[J].《辽宁高职学报》,2009年第3期
【关键词】职场新人；工作压力；EAP
一、研究背景及意义
经济社会的高速发展，现代职场就像一个巨大的高压锅，每个身处职场的人都能感受到压力的存在。工作量大、担心公司倒闭、裁员、减薪、人事复杂、工作时间过长、职位角色模糊等，都是引起职场压力的因素。而那些刚刚接触社会的职场新人们，处于其职业生涯的起步阶段，对整个职业生涯既没有明确定位，也没有长远的规划，工作缺乏经验，加之劳动力市场供给过剩的残酷现实，使之内外受迫，如组织变革、工作特性、员工角色定位及组织矛盾人际关系、职业发展、组织外部环境复杂多变等，职场新人们工作竞争压力巨大。多数研究表明，在无法承受或无法缓解这种心理压力的情况下，职场新人们往往选择的都是消极负面的方式，对于自身和组织发展都存在不利影响。
员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目，通过专业人员对组织的诊断和建议，为员工及其家庭成员提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助组织改善组织环境和组织氛围，解决员工及其家庭成员各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。作为雇主方，企业招聘刚毕业的大学生们进入公司，绝大部分的关注度在于他们的工作成果和工作效率，能否给公司带来收益，是否有能力完成上司交付的工作任务，是否值得公司继续录用，而很少关注这些刚刚进入职场的毕业生们在面对这些考验时的心理状态，在以绩效为导向的评估中，这类群体的工作压力往往被忽略，职场新人们亟需一种有效的疏导途径，让他们找到释放压力、舒缓情绪的出口，才能更加积极地投入职业生涯之中。
二、职场新人工作压力分析
在进行问卷调查过程中，我们对金融、房地产、教育、IT等不同行业的150人进行调查，所调查的对象都是刚步入工作岗位的职场新人，最终回收问卷133份。其中男性59位，占44.4%；女性74位，占55.6%，女性略多于男性。在学历分布情况上，受教育程度较高，本科及以上学历113人，占到96.3%，其中15人是研究生及以上学历，而高中以下学历仅5人。在收入分布上，4000元及以上占多数，有39.8%，3000到4000元、2000到3000元以及2000元以下的分别占到20.3%、27.8%和12%。
在进行职场新人工作压力分析时，针对压力源测试我们采用工作压力量表进行测试，共24个项目，主要包括工作负荷、角色冲突、人际关系、工作环境和经济因素等五个构面，而计分方式采用likert五点计分法，分数越高表示压力越大。工作压力反应测试我们例举了因压力产生的心理和生理反应，以“从未”、“偶尔”、“经常”来反应被测者面对压力时身体反应的频率，以此来体现压力大小。通过借鉴专业的工作压力量表的测量方法，我们试图将工作压力测试结果分为三个程度：总分小于50，表明工作压力很小；总分50-70之间，表明工作压力中等，承受一定程度的工作压力，但并不造成困扰；总分大于70，表明工作压力过大，正经受着工作压力的折磨。
通过分析，仅有21人总分在50分以下，表示压力不大，而总分超过70分，工作压力过大的有44人，占到33.1%的比例，分数在50-70之间，说明承受了一定工作压力的有68人，占51.1%。这说明了大部分的职场新人都承受着工作压力，而这样的工作压力来源于职场环境中的各类因素。在对量表各构面进行的数据分析中，我们发现职场新人普遍认为人际关系问题和环境因素是造成他们工作压力的主要因素，其中环境因素又包含了工作环境和公司人文环境，主要体现在工作环境拥挤、封闭，公司层级多，办事缺乏效率，升迁缓慢，缺乏部门间沟通等。另外角色冲突、工作负荷和经济因素也是职场新人们产生工作压力的不可忽视的原因。在过多不良压力的影响下，人很容易产生各类的心理和生理变化，我们通过测试被试者面对压力时身体反应的频率，来反映其承受压力的大小。调查发现，有69.2%的人表示有头痛、胃痛等病痛，其中23.3%的人经常出现这种情况；17.3%的被调查者经常感到被很多事情牵绊而难以入睡，28.6%的人经常因终日记挂着工作而觉得没有时间休闲，87.9%的人表示遇到挫败时会很容易发脾气。通过做回归分析，发现工作压力大小与受教育程度和职业收入显著相关，呈负相关关系，而性别、年龄、工作地点、家庭状况以及从事的行业等与工作压力大小也具有一定的相关性。
我们通过调查结果综合分析得出职场新人面对工作压力的群体特征。
1.收入不能满足买房买车的需求，经济压力大。由于被调查者是步入职场不久的年轻人，他们想要买房买车很大部分原因在于家庭要求和结婚需要，而目前的工资收入还远不能满足这些需要，这不仅是钱的问题，还有社会观念的问题，很多人存在没房就不结婚的旧思想旧理念，对于年轻人来说无疑是要承受巨大的经济压力。
2.工作负荷重，工作方向不明确，角色冲突。从学校走向社会，从学生的角色到职场人角色的转变对职场新人提出了不小的挑战。职场新人们迫切想要证明自己的价值，而上司们面对毫无经验的新人们，所交付的工作往往琐碎复杂，并且工作量大，不得不让新人们花费更多的时间在工作上，而对职业的模糊，心理上还未完全准备好，对角色的适应性也较差，以至于在一段时期的热情过后，更多的是产生胆怯、焦虑甚至抑郁等消极体验。初入职场，职业生涯刚刚开始，对于今后的发展以及整个职业生涯都缺乏一个清晰的认识，也无法清除地定位好自己的发展方向，而作为底层员工，经常受到不同主管不一致的工作要求，造成的角色冲突也让职场新人们对于职业前途感到迷茫。
3.人际关系复杂，缺乏良好职场氛围。从单纯的校园环境脱离出来面对复杂的职场，受名利驱使，人与人之间的竞争越发激烈甚至残酷，复杂的人际关系一直都是职场人工作压力的主要来源。而与同事疏离，对公司没有归属感，部门间缺乏有效的沟通等都严重阻碍了年轻人职业生涯的发展，形成职场压力。
三、职场新人对EAP的需求分析
1.EAP需求内容
在我们的调查中发现，73.3%的人表示对于EAP这一概念不太了解，甚至完全不了解，而对于相对了解的那部分被调查者来说，大多数是通过网络、朋友聊天等方式获得相关信息，仅仅3%的人是通过公司宣传这一方式获知，而所有被调查者中仅有2人曾获得过相关帮助，这都反映了国内企业对于EAP的了解和应用程度普遍较低。而事实上，78.2%的人希望得到EAP的相关帮助，并表示如果单位实施EAP，会服从安排，积极参与。69.9%的人认为如果单位开展EAP，则将作为提供给员工的福利，以培养员工的归属感，20.3%的人则看成是单位培训的一种方式，以提高员工的工作胜任力。
员工的EAP需求，概括来主要包括客观需求和主观需求，即基本心理健康状况的维持及突显的心理问题解决；员工在工作关系、职业生涯发展、经济法律等方面的主观需求。在如此竞争激烈的职场环境下，已经没有所谓的金饭碗，对员工没有一劳永逸的岗位，而对职场新人来说，想要在职场有立足之地，获得上司的认可，就必须更加不断提高自身综合素质，做好自我职业成长规划。在复杂的职场环境中，职场新人们已经有所意识，对于个人发展服务的需求也更为迫切。而对于涉及到心理层面的专业个人咨询，因更多涉及个人隐私，基于中国人由于传统观念的束缚，中国人对于心理咨询的接纳度远远低于西方国家，人们认为只有心理有问题的人才需要接受心理服务，即便有需要，大部分人也不愿意对外寻求帮助，更深层次的原因在于中国人的保健意识大多还停留在生理保健层面上，并没有上升到精神层面。因此，我们在调查中也发现，超过半数的人对于心理咨询是有需求的，只是羞于寻求帮助。
2.EAP需求方式
EAP发展至今，其内涵越来越丰富，服务方式也逐渐走向多样化，但在选择方式上，基于个人隐私的考虑，绝大部分的人选择面对面咨询、个别咨询，而不是团体咨询。面对面单独的咨询方法更便于沟通交流，能更好地集中于咨询者问题的解决，使咨询沟通的质量更高。另外，培训、网络援助等形式也也可以被认可。员工选择培训作为EAP的服务方式大多基于提高自身素质的意愿，在内容上，基于员工职场压力的压力管理课程培训学习，可以获得简单放松的方法、时间管理训练及解决问题的技巧，以避免心理、生理问题的出现。同时，员工心理能量注入培训和员工心理体验获得了超过半数人的认可，希望从不良压力中找到正能量以保持健康向上的工作态度，而组织团队建设也获得了部分人的认可，在工作压力如此之大的职场，团队的力量是使工作得到最高效率的保证。
3.职场新人EAP服务模式更适合采用内部实施部门与外部专业服务机构联合的混合模式
混合模式既保证了EAP服务人员的专业性，提高了员工对EAP项目的信任度，又有企业内部人员的参与，熟悉参训人员的问题所在，能够更好的协助和推进EAP项目的实施，同时也能对EAP服务质量进行有效地监督和评估。从财务支出上看，混合模式的费用支出比外部模式更低，不会形成财务负担。从服务内容上，内部服务部门可以针对新人们的工作内容提供职业能力培训，提高职业水平，从个人发展的角度提供服务；外部专业服务机构则针对由工作压力产生的心理问题，提供心理咨询、个别服务和引导培训等，缓解压力造成的不良影响。对EAP服务的评估采取跟踪调查方式来评估职场新人的工作表现和绩效情况，通过各种宣传手段、访谈和反馈全面评估EAP对于员工的效果。而对企业组织的投资回报评估则应应持长期的观点，需要一个长期的过程，而通过现有的对EAP的成本效益和投资回报所做的系统分析和研究，证实了EAP可以提高工作绩效、降低员工管理成本。
参考文献：
[1]张西超.员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[M].中国社会科学出版社，2006（07）.
[2]夏丽娟，李爱梅.中国内地员工的EAP需求现状研究[J].商场现代化，2010，6.
[3]段俊平.企业幸福力[M].中国发展出版社，2012（8）.
[4]胡慧.职场新人工作压力管理分析[J].现代商贸工业，2013（06）.
[5]陶梦轲，王锐，赵然.员工帮助计划（EAP）服务需求现状综述[J].中国外资，2012（6）.
关键词： 《应用文写作》 课程设计 学情分析
当前，应用文写作能力已成为高职学生不可或缺的综合能力之一。叶圣陶先生曾说“大学毕业生不一定能写小说诗歌，但是一定要能写工作和学习中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可”。重视学生应用文的写作技能的培养，不仅能增强学生的职业能力，而且能为学生的可持续发展奠定基础。那么怎样设计才能实现课程目标呢，下面结合铁道交通运营专业教学实际谈谈对该门课程的整体设计。
一、课程的定位、作用
根据高职教育人才培养目标，应用文写作是高职院校人文课程——语文学科的重要组成部分，是为提高学生应用文写作水平和综合素质而开设的一门具有综合性、实践性的公共基础课。通过应用写作理论的学习和实际写作训练，提高学生常用应用文写作和阅读能力，以适应当前和今后在学习、生活、工作中的写作需要；同时，通过本课程的教学对学生进行人文思想教育，培养团队精神与严谨务实的学风与作风，努力提高学生综合素质，增强学生的职业能力和就业竞争力，为学生学好各门专业课和将来进入社会从事实际工作奠定良好的基础。
本课程承上启下，其前导课程为中小学语文课，后续课程有《实用口才》，本专业的实习、实训。既能强化前导课程中的语文实践能力、人文素养，又能为后续专业课程学习起引导和服务的作用，同时也能为学生参与社会调查、毕业实习、毕业论文写作，求职面试等做好准备。
二、课程目标
本课程的授课对象是高职铁道交通运营专业一年级的学生，共24学时，开设1学期。根据铁道交通运营学院专业人才培养对应用文写作的要求，具体目标如下：
1.知识目标。
掌握“必需、够用”的应用写作的基本理论和基础知识，使学生了解应用写作的基本格式与写作要求，掌握应用写作的方法和技巧。
2.能力目标。
通过写作实践，学生能熟练写出符合规范的日常应用文书。
3.素质目标。
通过学习，培养细致、严谨、务实的良好学风；通过以“小组为单位”的项目训练，增强学生的团队意识和协作精神，提高学生组织管理水平和综合素质。
三、课程的整体设计
（一）课程设计的理念与思路。
1.设计理念
我院立足江苏，面向全华东地区，主要为城市轨道交通行业培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。《应用文写作》课程组深入行业企业，调查实用文体的使用情况，分析就业岗位对人才能力结构的需求，根据行业、岗位特点和我院实际情况，依据“以服务为宗旨，以就业为导向、以能力为目标、以学生为主体”“的理念进行课程开发和设计，确立课程教学目标，构建课程体系。
2.设计思路
课程采用了“学习内容任务化、学习过程情境化、课程教学导向化、课程考核过程化、知识技能一体化”的“任务驱动教学模式”，将能力和知识点以真实工作任务及其工作过程为依据进行整合，融入学习情境中，使学生在实际“情境”下进行学习，以完成学习性工作任务为目标，在完成任务的过程中培养学生能力，融“教、学、做、评”为一体。
（二）设计教学内容。
1.内容选取原则
以“实用”作为内容选取的原则。原教材内容文种较多，计划课时不足以完成所有文种教学任务，根据专业设置、社会需求、毕业求职，学生未来职业生涯文种使用频率，精选文种，重视在职场中使用频率高的文种，删减在实际工作中意义不大、很少用到的文种重组教材，以提高常用应用文种的写作和阅读能力，以适应当前和今后在学习、生活、工作中的写作和阅读需要。同时根据职业教育的特点，内容上淡化理论知识，补充与专业、职业相关的典型案例，安排实用的模拟训练，拓展教材。
2.主要内容安排
（1）教学内容模块化，内容呈现有序化。遵循学生职业能力培养的基本规律，合理设计课堂教学和实训活动，初步形成了以职业能力为本位，基于工作过程的模块化课程体系。每个模块为一个项目，一个项目内又设置系列学习任务，然后设立学习情境，完成模块内文种的学习。每个模块，用以满足不同应用情境所产生的对应用写作的现实需要组合成块，直接指向学生在校期间及步入职场后将要面临的应用写作任务。第一模块为日常生活文种训练，要求学生掌握启事、条据等文种的特征和写法，以帮助学生正确处理在校期间可能会遇到的一些个人事务。第二模块以参加社会调查活动系列文书写作为模块，先设定参与社会调查活动的情境，学生随机分组组合，以“调查研究”为手段，以“写作调查报告”为中心安排整个活动。在活动中练习写作“活动计划”、“调查提纲”、“调查方式设计（“调查问卷设计”；“访谈提纲、座谈会话题设计”）”、“调查报告”、“活动总结”、“讲话稿”、“会议记录”等文种，同时组织“主题班会”，由学生自己主持、组织“社会调查活动”经验交流。这样在一个项目中既完成6—7个写作任务和“口语表达练习”，又使学生对此模块的写作流程有了明确的认识。
（2）内容安排从易到难，符合学生认知规律，有助于克服畏难心理。
在课程安排上，应用文写作一般只安排一个学期的教学时间，课时不多，但课堂容量较多，应用文涉及的内容大多是学生陌生的领域，从内容、形式、行文，都迥异于学生原有的写作习惯。因此，学生普遍存在畏难心理，感到陌生、茫然，不知该怎么去学习。任何一种写作技能的获得都不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，所以在课程内容安排上既要在心理上取得认同感，又要遵循由熟悉到陌生、由简到难的原则，科学安排教学内容。课程的第一个训练项目为日常生活文种训练，从学生认为很容易或以为简单的应用文种入手，消除学生畏难心理，体验成功的愉悦。
（三）课程的重难点及解决办法。
课堂内教学活动是培养学生工程知识和工程能力的主战场，注重传授知识、技能，却忽视学生工程素养和创新创业能力培养。而且大部分课堂教学过程强调教师的主体作用，忽视教学双边活动的学生方。虽然新型教学模式如“翻转课堂”强调了学生的主体地位，通过开展课前自主学习，拓展了课堂内教育，发挥了学生的主体作用，在一定程度上改善了教学效果，但课堂外教育在人才培养中的作用尚不显著，还需进一步扩展。目前，大部分高校通过课堂内工程教育活动提升学生的工程能力和创新能力，如罗代忠、王存文、吕迎春等从人才培养体系、课堂理论教学、实践教学、校企合作教学等诸多方面探索和践行了课堂内的工程教育人才培养，取得了一定成效。而课堂外的工程教育活动研究较少，如孙素静和张新科构建与实践以导师制为主体的课堂外工程教育活动尝试，但缺乏较为完备的体系。因此，需要我们系统构建工程教育导师制体系。
二、目前导师制存在的问题
（一）导师制欠完备，组织实施虚化
导师制是学校开展课堂外育人的一种有效模式，其概念由来已久，但尚未形成贯穿本科四年的完备实施体系，主要存在以下四个方面问题：一是覆盖面狭窄，未能覆盖一年级到四年级所有层次学生。二是体系不完善，尚未形成集专业教育引导、工程能力提升、工程素养训练于一体的实施体系。三是实施过程断线。目前导师制主要在大一或大二大三实施，大四学生在外实习基本上处于真空状态。四是考核机制不健全，缺乏对导师制实施效果的定量考核，可信度差。
（二）支撑条件不够，师生动力不足
一个完备的教学体系必须具有相应实施过程的保障措施。目前大多数高校导师制的支撑条件不够以及师生动力不足，主要体现以下三个方面：一是缺乏学生课外创新创业平台。大多数高校建设了完善的实验实训平台，但课外科技创新平台还是短板。二是缺乏导师研究工作场所。因高校扩招造成教师研究场所等资源紧张，教师没有固定研究、实验和指导学生的工作场所，落实导师制大打折扣。三是缺乏配套政策支持，师生内生动力不足。导师制是课堂教学活动之外的自由式教育学习活动，如何让导师主动参与、学生积极参加是关键，目前主要是教师靠奉献、学生凭热情，缺乏激励教师和学生的配套措施。
三、基于工程教育的导师制体系模型
（一）理论基础
教育生态学是教育学和生态学的结合，是研究教育与其周围生态环境，包括自然、社会、规范、生理和心理之间相互影响与作用规律的科学。教育生态学从构成整个教育生态系统的人、教育活动及环境三个要素之间的关系入手，进一步剖析教育的生态结构，从而揭示教育生态系统的基本规律。“合作教育学”提倡教育过程中的师生合作，重视学生的学习兴趣、学习能力的培养以及个性的健康发展。
（二）基于工程教育的渐进式导师制体系模型
根据合作教育学和教育生态学的理论思想，工程教育必须重视课堂内外教育活动和外部生态环境的和谐发展，提倡教育过程中的师生合作，创造适合学生个体成长的生态学习环境，重视学生学习兴趣、学习能力的培养以及个性的健康发展。第二课堂导师制属于课堂外的工程教育活动，是课堂内的补充和延伸，能充分体现因材施教。我们依据认识理论设计基于工程教育的渐进式导师制体系模型。（1）大学启蒙导航（教育引导型）。引导大学一年级新生适应大学生活，实现从中学到大学的平稳过渡，培养新生的专业兴趣和学习热情，逐步形成专业认同和归属感。（2）专业能力提升导航（项目实训辅导型）。提升二、三年级学生的专业工程技术能力，特别是项目实践能力和工程创新能力，确保导师制工作效果。满足高等教育大众化背景下的个性需要，创设未来卓越工程师（精英人才）的成长环境。组建大学生课外科技专业俱乐部群（简称俱乐部群），加强项目实训辅导，为学生专业能力提升导航。（3）就业能力提升导航（工程实践指导型）。提升大学四年级毕业生的毕业实习、毕业设计和就业质量，实施毕业实习、毕业设计和就业指导的融合，进行捆绑指导和训练，以提升学生的工程实战能力和综合素养。
四、具体实施途径
导师以专业咨询、指导为核心，兼具管理引领职能，以培养卓越工程师为要务。导师制贯穿大学四年，实施因材施教和个性化培养，工作定位为三个阶段三种类别（“1+2+1”模式）：一年级为大学启蒙导航（教育引导型），二、三年级为专业实践和创新能力培养导航（项目实训辅导型），四年级为就业能力提升导航（工程实践指导型）。基于工程教育的渐进式导师制实施，主要体现在学生工程素养和工程能力培养不断线。一方面是工程素养。一年级导师制是掌握学生思想状况、了解入职岗位能力等，二三年级通过项目研训等培养学生的团队合作意识、代码规范等，四年级是了解职场岗需、入职面试指导、职场素养指导等。另一方面是工程能力。一年级导师制面向个体因材施教、训练学生基本技能，二三年级开展项目研训和课外科技等，四年级是工程训练与实习融合。
（一）一年级导师制，大学启蒙导航（教育引导型）办法
1.导师工作。
一是掌握学生思想状况。主动与学生进行情感交流，了解学生学习、生活、心理发展、个性特点等方面存在的问题或困难，与学生一起探讨解决办法，成为学生可信赖的师长。二是认知行业产业前景。通过认识产业行业前景，培养学生专业兴趣，认同专业而激发专业学习热情，提升学风。三是解读人才培养方案。明确人才培养方案的培养目标和要求，课程链关系，帮助学生优化重难点课程、核心课程的学习方法。四是了解入职岗位能力。帮助学生了解入职岗位的相关知识和能力要求，帮助学生制定职业和学业生涯规划，为其成长目标导航。五是面向学生因材施教。针对学生个体差异，实施因材施教定制个性化指导方案，帮助学生制订年度和学期学习计划。六是训练学生基本技能。开展部分公共或专业基本技能训练（非课程学习或训练内容），如演讲与口才训练、PPT演示文稿制作、计算机软硬件组装等训练。七是推荐学生入俱乐部。大学一年级结束时，导师根据学生个人特长推荐学生参加相应俱乐部的遴选。
2.考核评价。
由导师制工作领导小组制定详细的定量评价指标，主要从上交材料、学生期末考试成绩、学生巩固率以及学生对导师的满意度测试等方面按一定的权重综合考评。
（二）专业能力提升导航（俱乐部、项目实训辅导型）办法
1.组建俱乐部。
依据工程化人才培养目标，有资格的学院教师和企业工程师根据本人技术方向和专长，申请成立俱乐部，经考核认定后成立，并聘任该俱乐部负责人，全权负责俱乐部工作。每个俱乐部导师限定在3～5人，俱乐部之间导师不交叉。
2.俱乐部成员选拔。
一年级新生导师制工作结束前，导师向其学生宣讲各俱乐部的基本情况，引导学生填写申报表并签署推荐意见，各俱乐部自行组织选拔工作。
3.导师制工作任务。
一是指导学生研修。营造良好的学习环境，按小组开展自主学习研修班，实行研修汇报制，研修内容包括专业技术前沿、专业认证知识等。二是辅导学生研训。辅导学生进行项目实践实训，引领学生参与商用工程项目研发。三是指导学生申报课题。要求学生积极申报科研课题或承接商用项目，训练学生撰写工程项目书，鼓励公开正式发表技术性论文（专利）。四是指导学生参赛。指导学生参加课外科技大赛、创新创业大赛和专业大赛等。五是指导学生认证。要求学生参加社会和行业认可度高的高水平专业、行业认证（如计算机水平考试、华为认证等）。六是开展专题讲座。每个俱乐部为全院学生至少举办1次/学期的专题讲座。八是毕业设计替代。导师推荐有相应成果的学生进行毕业设计（论文）替代。
4.考核评价。
对俱乐部工作按年级两年周期结束时进行考核和奖励，考核主要从开展相关专业技能训练，学生参加相关专业竞赛、认证、项目、（专利），被辅导学生的学业情况及学生对导师的评价等方面按相应权重综合考评。
（三）就业能力提升导航（工程实践指导型）办法
1.工作职责。
一是掌握学生思想状况。主动与学生交流，了解学生就业打算；掌握学生毕业实习、毕业设计等方面存在的问题或困难，指导学生解决。二是毕业设计指导。与企业工程师联合指导，结合学生在企业实习的工作任务，产生研究设计课题，真题真做，提升毕业设计质量。三是毕业实习指导。进行学生专业对口实习动员和推荐实习单位，加强与企业工程师的沟通交流，协助学生实习中的专业技术指导。四是了解就业职场岗位需求。帮助学生了解就业职场的岗位需求，进行求职指导和培训，指导学生撰写个性化求职自荐书。对于成绩优异的学生，指导和鼓励报考研究生。
2.考核评价。
由导师制工作领导小组于第八学期期末进行一次性考核。考核主要从指导学生的工作态度、指导方法的科学可行性、被指导学生的实际效果等方面综合评价导师履行职责的情况。主要从上交材料、毕业设计成绩、毕业实习成绩以及首次就业率等方面按相应权重综合考评。
（四）配套奖励政策
学院制定了一系列的奖励政策。一是教师方面。设立导师制专项运行经费，主要用于导师劳务和奖励。二是学生方面。学生获得的高质量成果者，可替换指定专业技术课程学分，也可按学院要求替换毕业设计（论文）。
五、结论
网络畅通，就业信息传达及时是做好毕业生就业工作的关键。学校通过给用人单位寄发毕业生资源信息册（2013年邮寄了600份、2014年邮寄了700份）、主动联系用人单位、联络校友、网络资源等多种途径收集用人单位对学校各专业毕业生需求信息；建立了中国移动信息MAS平台、及时通过手机短信发送招聘信息，另外，通过公共微信平台、QQ群、飞信群、网站、电话通知、校园广播等方式为学生提供信息服务，及时准确地就业信息。学校的就业信息工作做到“三快”：捕捉信息快、处理信息快、信息快。三年来，学校共岗位需求信息近4万个，每年提供工作岗位逾万个，均是当年毕业生总数和相应专业毕业生数的3～4倍，用人单位数据库的数据总量达到1500多家。学校建有功能完善、信息量大、信息更新快的毕业生就业信息网站，设置独立服务器，确保网络畅通，网址为http：///，学校就业信息网已嵌入全国高校毕业生就业信息一体化系统，并链接湖南省毕业生就业网，日均校内外信息20条左右，学校就业网及时更新教育部、湖南省教育厅的网上供需见面会，认真积极组织学生参加相关部门组织的“网上双选周活动”。
二、深入研究、完善教学，善做大学生就业指导的引路人
加强对大学生及时、有效、全过程、全方位的就业指导是提高毕业生就业竞争力的重要环节。学校将《大学生职业发展与就业创业指导》纳入专业人才培养方案，作为必修课列入教学计划，设2个学分38课时，根据教学进程由教务处按学期教学安排统一排课；学校成立了由招生就业处、团委、商学院人力资源教研室、各学院部分专业教师组成的大学生职业发展与就业创业指导教研室，招生就业处负责就业工作的副处长担任教研室主任，归口教务处统一管理，服从学校教学研究室管理制度，接受统一检查、考核和评估；制订了就业创业指导课教学计划、教学大纲。为了不断创新大学生就业创业指导教学工作，学校每年举行一次全校性的就业创业指导教学研讨会（2012年6月，2013年7月，2014年9月已举行三次）。经过集思广益，形成了湖南城市学院《大学生职业发展与就业创业指导课程实施方案》《大学生职业发展与就业创业指导课程教学大纲》。学校以提高毕业生就业竞争力为目标的就业指导体系日益完善，将大学生就业指导教学贯穿于学校教育的全过程。在大一开展专业教育；大二开展大学生职业发展规划与设计，考证、考研、考级、考公务员培训指导；大三进行职业基础知识、求职择业技巧、职场中的礼仪、创新创业教育；大四开展就业及面试心理与应对、就业形势与政策、求职材料制作与面试技巧指导。学校开展了形式多样的职业生涯规划与就业指导活动，投资五万元购买了吉讯大学生职业测评与规划系统，该产品网络化、自助式的系统操作模式能够辅助80%以上的学生完成自我探索，包括了解自我、职业探索、决策行动、生涯发展蓝图等，更有助于解决当前大学生普遍存在的自我了解不清楚、人生目标不明确、对职业茫然无知、思想不能转化为行动等问题；有助于老师掌握学生整体和个体的情况，做到有针对性的辅导，提升工作效率与专业性。
三、强化实践、引导创业，用心做学生创业指导的探索者
通过创业带动就业是未来就业工作发展的趋势。学校成立了就业创业工作领导小组，组建了就业创业教育工作机构，成立了大学生创业者协会，出台了《大学生课外科技项目立项申报规定》《大学生创新性科研项目申报规定》等一系列就业创业的文件，设立了就业创业专项资金，确保经费足额到位，聘请专兼职工作人员对学生创业项目给予技术、智力扶持。与湖南省益阳市政府及相关部门合作，建立了大学生创业“绿色通道”，为大学生创业提供场地、资金、实训、指导等方面的服务。三年来，学校举办了创业计划、市场调研、职场模拟等赛事，组织创业导师报告会和专题培训约500余场。学校现有大学生社团29个，其中创新创业社团三个，比较有特色的是茶艺社，茶艺社是在学校化学与环境工程学院老师指导下组成的一个集黑茶研发、包装设计、黑茶销售和传播黑茶文化的大学生创新创业社团。该社团是学校大学生结合专业特色，通过研发创新来创业，服务地方经济发展的一个典型。学校建筑与城乡规划学院三楼的“大学生创业一条街”有八间工作室，占地面积264.6m2，两百多名学生在老师指导下参与城乡规划、建筑设计等项目，采取真题真做的形式参与城乡规划设计项目。
四、勇于担当、开拓创新，全力以赴开拓大学生就业市场
开拓了就业市场，才能有更多的就业岗位，从而为做实就业工作提供保障。学校制订年度就业市场整体建设方案并认真组织实施，大力开拓省内外毕业生就业市场。采取“走出去，请进来”等多种方式，深入各行各业收集信息，为毕业生寻求就业岗位，2013年、2014年先后奔赴杭州、佛山、广州、深圳参加了第七届中国杭州电子信息博览会电子信息产业人才校企合作洽谈会、大型校企人才合作暨珠三角技能型人才供需对接洽谈会，加深与用人单位的合作与交流，建立就业战略合作伙伴关系。学校设立了就业市场开拓专项经费，大力开拓省内外毕业生就业市场。近年来，学校每年6月份就制作好下年度毕业生信息手册，7月份即寄发给用人单位，每年寄发的毕业生信息手册在600份以上，8、9月份，还登门拜访用人单位，热忱邀请用人单位来校举行校园招聘会。2013年暑假，招生就业处组织赴北京、天津、武汉、长沙等地分别走访了中国建筑总公司、中国核工业建设集团、中铁大桥局、中交二航局、中铁五局等18家用人单位，进一步稳定和扩大就业市场，建立就业基地，2013年学校共有就业基地129个，较2012年新增17个。2014年暑假，先后赴南京、上海、北京、广州、重庆等地拜访中交第三公路工程局有限公司、中国核工业建设集团公司、北京紫荆新锐科技有限公司、麦塔城市规划设计有限公司、中铁大桥局二公司、中铁港航局集团有限公司、湖南昀泽建设工程有限公司等20家单位，其中新开辟了中国建筑第一工程局五公司、中国建筑第四工程局六公司上海分公司、中国建筑第四工程局重庆分公司、湖南昀泽建设工程有限公司等四家就业基地。
五、全员参与、贴心服务，甘当推荐大学生就业的志愿者
深入推进就业工作全员化才能为做好大学生就业工作提供动力。学校特别重视调动专业教师的积极性，发挥他们教学科研工作联系社会紧密的优势，推荐学生就业。建立健全了相关就业奖励制度，充分调动广大教职工参与就业工作积极性。充分发挥校友会的作用，加强与校友联系，聘请校友担任兼职就业信息员，帮助收集就业信息，推荐毕业生就业。另外，学校通过召开校园招聘会，搭建毕业生与用人单位双向选择的平台。学校2012届毕业生3807人，接待用人单位171家，举行招聘会182场次；2013届毕业生3874人，接待用人单位192家，举行招聘会198场次。学校就业工作人员以服务学生就业为宗旨，富有责任心，接待用人单位不怕累，做到热情周到；服务学生不怕累，做到细致周到。学校为了给用人单位提供招聘的便利条件，减少学生外出找工作的麻烦，多年来始终如一的坚持组织专场招聘会，充分考虑用人单位来校招聘的时间，用人单位周末有时间来招聘，就业工作人员牺牲周末的休息时间，安排专人接待，提前将招聘室卫生打扫好，多媒体调试好，条幅贴好，宣传海报发放好。用人单位的应聘学生比较多，面试持续到晚上，就业工作人员就服务到晚上，为用人单位和学生提供便利。同时，积极组织学生参加校外就业市场活动，如省教育厅、住建厅、益阳市劳动人事局组织的专场招聘会，为学生外出参加招聘提供便利。近两年，先后组织了九台大巴车，接送300多名毕业生赴长沙市湖南省人才市场参加建筑行业的大型招聘会。
六、沉下心来、潜心研究，提高就业工作理论研究水平
关键词：高校;青年教师;职业倦怠;解决措施
1 高校青年教师职业倦怠的原因
1.1 教学方面
高校青年教师处于学术梯队、年龄梯队、教学资历梯队的最末端，许多繁重而琐碎的工作都是交由他们来完成。他们当中的很大一部分都是大学毕业后便走上工作岗位，教学经验十分有限，无论讲哪一门课，对于他们来说都是新课。而且，需用多媒体方式讲授的课和难度较大的课一般也都是由青年教师来讲，所以导致备课的压力很大。
高校的不断扩招使得在校生数量越发庞大，教师承担的课时数不得不增加。青年教师的周课时数大多为二十节左右，还有的要讲两至三门课。工作量巨大很容易导致职场新人产生疲劳、厌倦的情绪。
1.2 科研方面
由于教学经验少，讲的又是新课，且不少青年教师不止讲一门课，所以他们不得不花大量的时间用在备课、上课方面。能够用在科研上的时间几乎没有。另一方面，青年教师毕竟刚参加工作，对创新教学理念、完善教学方法等还未来得及形成自己独到的见解，撰写论文有很大困难。以上两点使得青年教师短时期内在科研方面的成果很少，而他们大部分人又具有硕士以上的高学历。这就让青年教师们感到很尴尬，没有成就感。
1.3 职业发展方面
教师这个职业要想获得丰硕的成果，成为一位“名师”，必须要经过多年的积淀。而近年来，对“一夜暴富”、“出名要趁早”的狂热追求，使得人们尤其是青年人多了些浮躁和虚荣，少了些踏实和理智。量变引起质变，而量变的过程是漫长的，是令人感到煎熬的。高校青年教师对此要有清醒的认识，戒骄戒躁，逐渐积累教学经验和科研经验，并多向老教师请教、多听课。
另一方面，高校青年教师们面临的考试比老一辈教师多了很多。教师资格考试、职称考试、各种专业技术资格证书考试等，给这些压力已经不小的职场新人们又增加了不小的负担。
1.4 个人经历方面
高校青年教师的个人经历可以说是在父母的重望下一路“考”过来的。本应该是纯真浪漫的少年时光，却总是笼罩在压力与竞争之下。这些青年人们刚刚摆脱多年求学的压力，又不得不面对作为职场新人的压力。适度的压力对人们奋发向上能够起到一定的促进作用，也就是所谓的“没有压力就没有动力”。但压力过大，持续时间长，难免让人心生厌倦与疲惫。
驱使人们积极热情地从事某项活动的最重要动力就是新鲜感和好奇心。广大高校青年教师求学多年，对教育事业已无新鲜感。这很容易让人产生困乏、倦怠的情绪。
1.5 家庭生活方面
青年教师的工资、福利待遇属中下水平，且很少变动。在物价飞速上涨的今天，上有老下有小的青年教师们，经济收入不涨，但日常开销却不断上涨，他们的经济压力和心理压力可想而知。
现在已经不像过去那样有福利分房的政策了。刚参加工作时间不长的青年人，尤其是外地人，不得不过着四处筹钱买房、每月工资省着花还房贷的“蜗居”日子。
女教师面临的压力还要多一种，那就是生育的压力。由于高等教育专业性强，“一个萝卜一个坑”，每名教师只负责讲固定的那两三门课，一旦出现某位教师因病、因生育不能上课，将会严重影响教学秩序，不像中小学教师那样可以由其他教师代课。所以，这就出现了大学女教师要想生育，必须“排队”的情况。在孕期，课时量如果少一些，工资便会少；如果多，身体又吃不消。而在哺乳期，她们一方面承担着初为人母这一陌生、全新的职责，另一方面克服着工作上的巨大压力。个中滋味，我想我们能体会得到。
2 高校青年教师如何克服职业倦怠
2.1 教学方面
一是“万事开头难”。已适应多年悠闲、舒适大学生活突然进入快节奏职场的高校青年教师，要清醒地认识到这一点。不要总抱怨压力大。要有积极的心态，坚信“办法总比困难多”。已讲过课程的教材、教案、练习题、图纸、课件、教学总结等资料要妥善整理、保存好，并要写出本学期对每个班的教学心得体会、教学难点是如何克服的等等，方便下次再讲这门课时使用，并注意不断更新。
二是寒暑假的大块时间要充分利用起来，抓紧时间备课和准备教案、练习题、课件等，因为“慢工出细活”。那种明天上课，今天晚上匆匆看几眼书的备课方法是不可取的，也是不负责任的。
三是要有信心，不要盲目自卑。不要总去想自己教学经验少、资历浅、讲课不熟练等劣势，要多想想自己在工作中的优势和成就。自己年轻，和学生们
拉近距离就会非常容易；所受的高等教育比较完善，眼界比较开阔，接受新鲜事物、学习新知识的能力都很强；外语、计算机水平都比较高……这些都是老一辈教师相对薄弱的方面。
四是要多思考、多往前看。让人产生倦怠情绪非常重要的一个诱因就是满足现状、停步不前、没有奋斗目标等等，这些都不应该是一名青年人，尤其是担负教书育人艰巨使命的高校青年教师应有的状态。要做好自己的人生规划，下一步是“”，还是“跳槽”、考博、出国留学等，并朝着目标努力。此外，对教学过程中遇到的问题要多思考。现在的大学生基本上是90后了，他们与80后有着显著的不同，要多观察、多体会不同年级、不同班级学生的特点，考虑如何更好地做到因材施教。广大青年教师的社会人脉资源还不够丰富。针对这一情况，要积极调动亲友、以前的同学等社会关系，积极促成校企合作项目，积极推荐优秀学生就业，为所在学校、所在系做出实实在在的贡献。这样才能大大提高自己的组织能力和作为一名教师的人格魅力，才能在教学梯队中提升自己的评价和地位。
2.2 科研方面
一方面，要多参考核心期刊上的其他高校教师的论文，了解期刊用稿的最新要求。多和其他教师交流、探讨，或许能为论文的写作提供一些灵感。
另一方面，撰写论文要从“小”做起。并不是只有那些高深晦涩、综合性极强的问题才能成为写作的素材。教学过程中自己创造的讲解知识点的小窍门、对权威学术观点的疑问等等都可以成为写作素材。其中，最关键的是要“用心”。写作灵感与素材不会自己送上门来。
2.3 职业发展方面
要知道，成功者都是脚踏实地的。教师这个职业更是如此。目前，教师职业无论是社会地位还是工资待遇都比过去好很多。许多“名师”以前都经历过入不敷出，甚至受政治迫害的生活。
教师经常告诉学生们：考试并不是目的，只是手段。这句话青年教师们同样要告诉自己。考试“逼”着我们不断学习，扩展知识面。趁着年富力强，青年教师应把理论基础打得扎实一些。
2.4 个人经历方面
在这个竞争激烈、弱肉强食的社会，要想摆脱压力是不可能的。我们能够做到的是积极通过各种渠道释放压力。人类历史上的每一次进步，不都是在承担重压、克服困难的过程中完成的吗？高校青年教师要学会开导自己、摆正心态，逐步培养自身积极向上的乐观心态，时刻牢记“有压力，才会有动力”。
高校青年教师中绝大部分是70后、80后，是从应试教育体制中走过来的，大部分时间都花在了学业上。他们不妨利用业余时间、寒暑假培养自己的兴趣爱好。一个热爱生活能给学生带来美的享受、“立体化”的教师，才是一个真正有魅力、能更好履行教书育人使命的教师。
2.5 家庭生活方面
初为父母，必定不适应，况且他们当中很多都是独生子女。起初的艰难是需要努力克服的，要坚信“没有过不去的坎”。我们的父母不都是这样熬过来的吗？
关键词：可雇佣能力；职业成功；市场竞争力；职业满意度
可雇佣能力源于英文“Imployability”，也有学者译为“可雇佣性”。英国学者 Beveridge最早于1909年提出可雇佣能力的目的在于区分人们是否具有劳动能力，特别用来判断失业人士是否有被雇佣的可能性，20世纪90年代后期，英国、加拿大和美国等各国政府机构开始在公共政策中运用可雇佣能力，进入21世纪后，研究者从实证的角度探讨可雇佣能力的前因变量和结果变量。
学者Claudia和Beatrice（2006）通过文献研究，得出了职业成就是可雇佣能力的结果变量，并且以职业期望（Occupational Expertise）、预期与最优化（Anticipation and Optimization）、个体的灵活性（Personal Flexibility）、合作精神（Corporate Sense）和平衡（Balance）等作为可雇佣能力结构维度，将这五个维度作为自变量，同时以职业成就为因变量，分别进行多元回归分析，结果表明可雇佣能力对职业成绩有显著的影响。Fugate和Kinicki等人（2008）从员工适应组织变化的角度进一步对可雇佣能力的结果变量进行了分析，提出可雇佣能力在工作和职业生涯中表现为主动适应性，对不同职业发展阶段的职业目标有着重要影响。
目前国内有些学者对可雇佣能力的内涵、结构、影响因素等前因变量展开了的理论研究，然而对可雇佣能力的实证研究基本是以大学生作为研究对象，对可雇佣性或者可雇佣能力的结果变量的实证研究尚少见，对于雇员的可雇佣能力与职业成功关系的研究几乎还是空白，因此本论文基于职业发展的视角，拟将职场中的雇员作为研究对象，以职业成功作为可雇佣能力的结果变量进行研究，并探讨两者之间的关系。
一、 研究理论及假设的提出
职业发展（Career Development）是个体在一生中与职业相关的一系列的经历和持续过程，在这个过程中，个人经历了一系列具有不同问题、主题和任务的生涯阶段。职业生涯发展过程其实也是雇员的各种能力、心理状态和工作价值观不断成长与成熟的过程，对成长与成熟的追求是职业目标，同时也是个体职业生涯发展的基本动力之一。
可雇佣能力的维度和测量的研究在国外起步比较早，目前比较有代表性的是福盖特（Fugate）等人于2004年提出的可雇佣能力聚合理论模型，认为可雇佣能力表现为个体工作方面的适应性，本质上是一种心理结构，并形成了个体适应性（Personal Adaptability，PA）、职业认同（Career Identity，CI）、人力资本（Human Capital，HC）和社会资本（Social Capital，SC）的构成维度。
关于职业生涯成功的概念，理论界基本认同的观点是London和Stumpf于1982年提出的定义，即“职业生涯成功是个体在其职业经历中累积起来的与工作相关的积极成果或心理成就感，前者如金钱、权力、声誉和地位，后者如自我实现感等”。从这个定义出发，学者们提出了衡量职业生涯成功的标准有主客观标准或者内外标准，如施恩（1992）认为职业生涯的定义既包括客观部分，例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。随着无边界职业生涯时代的来临，Eby（2003）提出用主观指标和客观指标综合评价职业成功，包括个人的职业满意度（Career Satisfaction）、可感知的组织内竞争力（Perceived Marketability Within one's Organization）以及可感知到的组织外竞争力（Perceived Marketability in the External Market Place）。该标准将竞争力指标取代传统的薪资和提升，既强调了主观成功标准的作用，又将主观与客观的因素结合起来，消减了传统标准的弊端，体现了人员在组织间流动的特点，比较符合时展的特征，因而成为职业成功的新标准。
为了研究可雇佣能力与职业成功的关系，本文将可雇佣能力的四个观测变量个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本作为前因变量，将职业成功的测量维度职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力分别作为结果变量，由此可以提出以下假设：
二、 研究设计及过程
1. 研究模型构想。关于职业成功的界定和可操作化的评价标准，学者们的探索经历了一个漫长的过程，目前将职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力作为衡量职业成功的标准已经得到了广泛认同。关于职业成功的前因变量是目前学术界普通关注的重要研究领域，为了进一步探析可雇佣能力与职业成功的关系，本论文提出如图1所示的可雇佣能力与职业成功关系模型。
图1所示反映了可雇佣能力与职业成功之间的密切关系。具体来说，可雇佣能力水平高低由个体适应性、职业认同、人力资本、社会资本共同决定，在职业发展的不同时期，雇员的职业满意度与个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本必定存在一定的相关性。个体可感知的职业成功是职业生涯发展的结果，而职业成功也不是固定的标准，而是随着职业目标而动态表现为职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力三个衡量指标，在职业发展的不同阶段，可雇佣能力与组织内外的职业竞争力也密切相关。
2. 研究问卷设计。根据可雇佣能力与职业成功的关系模型来看，需要对可雇佣能力及职业成功的构成维度进行测量。
（1）可雇佣能力问卷的设计。对于可雇佣能力的问卷设计，包含个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本四个维度的测量。
①个体的适应性：Mcardle（2007）认为个体适应性包含主动性人格，Herr（1992）认为个体的职业适应性应该包含计划性、职业探索行为、信息搜集、职业决策以及现实取向。初始问卷根据文献查阅的情况设计了十个问题，根据因子分析的结果删掉了几个相关性比较低的题项，最后形成了包含自我评价、开放性、自主性的发挥、自我控制、环境控制以及人际压力应对等六个题项的个体适应性量表。
②职业认同：Mcardle（2007）在研究失业人员的可雇佣能力的时候，参考了Stumf等人开发的角色意识量表和Kossek等开发的职业自我效能量表，本研究在期量表的基础上设计了10个题项，经过预测试后形成职业归属感、职业成长前景、职业忠诚度、职业认可、职业价值观和职业自尊感六个指标。
③人力资本：本研究借鉴了郭文臣（2011）关于人力资本测量的量表，设计了10项针对人力资本进行自我评价的题项，经过预测试后最终形成了教育投资评价、工作绩效、职业流动、自我价值评价和培训评价五个指标。
④社会资本：王忠军（2006）在已有的社会资本研究的基础上，开发了包含社会资本（网络规模、网络差异、社会资源）和动员的社会资本（亲属关系支持、朋友关系支持、相识关系支持）的23个题项，经过检验其信度达到0.9以上，本研究参考其量表设计了10个题项的初始问卷，经过预测之后保留了网络规模、社交收益、网络结构、社会资源、社交价值和社会信息六个指标。
（2）职业成功问卷的设计。Eby等（2003）提出的关于职业成功的主客观综合的评价标准得到国内外学者的一致推崇，本研究支持Eby等人的观点。并对职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力分别编制问卷进行调查。
职业满意度反映的是个人对实现职业目标的进展的满意程度，这种满意是个人从整个职业生涯的角度看待目前的工作经历所获取成果的一种主观感受。Greenhuas 等（1990）就将职业满意度定义为个体对自身职业生涯结果的主观评价，反映了员工对职业进步、发展和所取得的成果的心理意义上的感受和评价。龙立荣（2002）对Greenhuas 等编制的单维度结构问卷进行了修订，并对其质量进行了检验，形成了包含5个测量项目的职业满意度问卷。
职业竞争力需要双方或多方在在职业领域，通过角逐和比较才能表现出来的综合能力，因此是一种相对指标，会随着比较对象的不同而出现高低和强弱结果符合无边界职业生涯的流动性和动态变化的特征。Eby等编制的问卷将职业竞争力分为可感知的组织内竞争力和可感知的组织外竞争力两个维度，组织内竞争力表示个体在现有工作单位内部市场感知到的竞争能力的大小，组织外竞争力表示个体在现有工作单位外部劳动力市场中感知到的竞争能力的大小。每个维度又分别包含三个项目，共形成六个项目的问卷。
3. 问卷调查情况分析。本次问卷调查回收有效问卷合计371份。所涉及的行业分布为教育、计算机、网络、金融、生物、咨询、房地产等行业。本次调查对象中男性问卷179份，占问卷的48.25%，女性问卷192份，占总问卷的51.75%，性别结构基本合理。本次调查对象的学历结构分按照从低到高为“高中及以下”、“大专”、“本科”、“硕士研究生”、“博士及以上”五个区间，其中硕士研究生和本科学历学历所占比例最多，分别达到41.78%和36.66%。
三、 研究结果的实证分析
根据回收的调查对象对评价指标的自评结果，对原始数据进行整理转换统计，分别得到可雇佣能力和职业成功及其维度的数据集，根据观测到的数据情况，进行描述性统计分析得到表1所示的分析结果。
四、 结果讨论
本文从职业发展的角度提出可雇佣能力是动态发展的概念，其内涵也会随着职业生涯的发展而包含就业能力、胜任能力和职业能力三个范畴。那么顺着职业发展的理论思路来看，可雇佣能力的结果变量也许会与职业生涯成功有一定的联系，正是基于这样的思路，重点探析了可雇佣能力与职业成功的关系。在研究中，将职业成功作为可雇佣能力的结果变量来进行探析。通过国内外学者的实证研究情况，本研究在设计量表的过程中，直接参考了信效度比较高的测量量表。可雇佣能力采用了福盖特（Fugate）的聚合模型，职业成功的测量采用了Eby等人的观点，通过观测职业满意度、组织内外职业竞争力来测量职业成功。在实证分析的过程中，利用了SPSS21.0和AMOS20.0两个软件，通过描述性分析、相（下转第36页）关分析和模型拟合的方式对假设进行了验证，通过研究初步验证了理论模型和相关假设。本研究从职业发展的视角对可雇佣能力进行研究，并提出职业成功是可雇佣能力发展的结果变量并利用相关调查数据进行了实证分析，以期为可雇佣能力理论与职业发展理论的发展及其两者的交叉应用做出探索性的研究。
本研究提出的假设和理论模型虽然通过实证分析的方式得到了很好的支持，但是也存在一些不足和有待进一步探讨的问题。第一，本实证研究获得的随机抽样数据，虽然完全满足能够支持理论模型和假设，但是缺乏分组进行研究的条件，后期将需要进一步加大数据的样本分类研究；第二，考虑到基于职业发展视角来研究可雇佣能力与职业成功的关系，对于职业生涯发展阶段的划分标准，国际上通用的标准基本是按照年龄来进行的划分，那么对于进入职场的雇员来说，有没有其他的分类标准呢？本研究尝试按照工作年限来划分职业发展阶段，后期的研究需要进一步完善相关猜想并完善职业发展理论；第三，如果职业成功是可雇佣能力的结果变量的假设成立的话，那么可雇佣能力开发的目标和实现途径是否可以围绕职业成功来进行研究呢？这也是未来研究中需要探讨的问题。
参考文献：
1. Beveridge， William Henry. Unemployment A problem of industry London， Longmans， Green and Co，1909.
2. 郭文臣.知识型员工可就业能力对职业成功的作用机制研究.大连理工大学学位论文，2011.
3. 施恩E·H.仇海清译.职业的有效管理.三联出版社，1992.
4. 龙立荣.职业生涯管理的结构及其关系研究.武汉：华中师范大学出版社，2002.
5. 袁庆红，王双龙，张田.雇员职业生涯发展中职业成长的驱动作用研究——基于MBA学员深度访谈与自传资料的案例分析，管理案例研究与评论，2009，（6）：142-152.
6. London，M，and Stumpf，S A.Managing caree- rs.Reading，MA：Addison Wesley，1982.
基金项目：河南省软科学研究计划项目（项目号：122 400440133）。
关键词：工科；毕业设计（论文）；质量；措施
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）33-0136-02
一、工科毕业设计的重要性与内容
工科毕业设计属于集中性实践教学环节之一，实施时间为大四学年第二学期，占整个大学时间的八分之一，其重要性不言而喻。从教师的角度来说，毕业设计是对学生在整个大学期间所学知识的测试与考评；从学生的角度来说，是将自己所掌握的专业知识进行融合的过程，再通过毕业答辩的形式向老师进行汇报，可以认为是大学期间的最重要最全面的一次考试，同时更是一次知识的融合与提高的过程。
工科毕业设计的主题一般以指导教师的研究方向和科研项目为基础，为学生提供多个可以自由选择的课题。课题性质一般可分为实践类和科研类两大类，其中，前者所占比例远大于后者。
二、工科毕业设计中存在的问题
自2001年教育部印发《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》，国家明确要求提高本科毕业设计质量开始，全国各大高校均已在多个环节上加大了控制力度。然而，仍然有些问题以及新出现的问题值得关注，我们可以从毕业论文与毕业答辩两个方面分别进行总结。
1.内容过于陈旧或选题偏离专业。前者是多年来毕业设计内容完全没有变化，找不到任何创新点；后者是为了响应各高校均提高毕业设计选题的新颖性、内容的创新性的要求，指导老师和学生在选题时过多地考虑“创新”，而出现了部分学生毕业设计偏离本专业这样过犹不及的现象。
2.论文部分存在抄袭现象。在信息化高度发展的今天，信息资源的获取变得较为容易，学生的论文中有的章节（或图纸）率达到百分之八十。再如英文翻译部分，部分同学只是简单借助网络或翻译软件进行作业，经常出现一些啼笑皆非的情况。
3.资料收集与文献综述写作能力欠缺。无论是继续深造还是企业就职，资料收集与整理都是相当重要的技能。学生对文献综述理解的是否透彻、掌握的是否全面，直接影响和决定了其后实验和设计的进展快慢和质量高低。实际上，多数学生使用百度等搜索页面而非专业的科技论文数据库，或者是所搜集的资料多与论文主体内容相去甚远。在文献综述的写作上，也存在着层次不明、归纳不清、语言口语化等问题。
4.论文主体内容（设计计算部分）质量不高。具体表现为：（1）主体部分工作量不够：页数占论文总页数比例较小，有的只能占到四分之一不到。（2）逻辑混乱：有些计算完了就放置下来，后面没有任何使用的说明。（3）图纸设计混乱：以建筑环境与能源工程专业为例，图纸中管道排列混乱，楼层之间纵向管道对应不上，管径选择上存在明显错误，没有看懂建筑图纸就将设备胡乱放置等问题频出。
5.英文翻译敷衍、水平不高。作为毕业设计的重要环节之一，以考察毕业生专业英语水平与英文文献翻译能力为目标，英文文献的阅读与翻译相当重要，但在毕业答辩中无法体现，也并没有真正纳入到毕业设计（论文）评分当中。也正因如此，指导教师和学生在有限的时间和精力里总是选择牺牲掉这一部分，很多学生的翻译存在词不达意、语句不通。而这其中，不乏英语很好的学生。
三、原因分析
（一）学生重视程度不足
这是本科毕业设计质量难以提高的根本原因。由于我国高校毕业生普遍存在“严进宽出”的现象，导致部分学生存在着“反正都能毕业”的侥幸心理；再者，在由于毕业设计成绩评定中存在着“考研成功者优先”这种惯例，而优秀比例又小于考上研究生的比例，因此很多没有考研或者因目标较高复试失手的优秀学生认为“反正拿不到优秀，凑合一下就行”。在这两种心理的影响下，毕业生中常出现以下情况：（1）常以各种借口缺席指导教师组织的讨论、检查和指导；（2）在设计和实验过程中，缺乏主观能动性而只是敷衍完成工作。
（二）指导教师与教学资源相对不足
我国专任教师人数增长率低于毕业生的增长率，其结果表现为：2000年每个教师平均指导毕业生2.05人毕业生，而2014年则增长为3.11人。况且事实上远非如此，排除每年都有的因进修、国外访学等无法指导毕业生的部分教师，每个教师实际指导的毕业生数是大于平均数的，有的专业个别指导教师最多甚至能带十多个毕业生。指导毕业设计需要付出很大的心力，而每个指导教师本身都有着并不轻松的日常教学和科研任务，在这种情况下指导多名毕业生就很难保证质量了。再者，工科的毕业设计需要一定量的实验甚至是实习进行支撑，实验设备、耗材以及实验经费的增加也跟不上毕业生的增加，这也极大地影响了毕业设计质量。
（三）时间不够
按照本科生培养计划的安排，毕业设计的持续时间约为16周。这期间，学生需要完成资料查找、数据整理、工程计算、十多张图纸绘制（有些工科专业是大量的实验）、英文翻译、论文撰写等工作。同时，第八学期往往是学生外出找工作的高峰期，或者是学生考研复试的集中期，去除找工作或复试的时间，毕业设计的实际时间就变得非常有限了。在这种情况下，学生纷纷表示疲于应付，要想提交一份较高质量的毕业论文，无疑太过勉强。
（四）环境影响
受高校扩招的影响，我国每年本科毕业生已经达到三百多万，给就业市场带来了极大的压力，“就业难”成为每个本科毕业生的心头巨石。在这种情况下，找工作成为毕业生的头等大事，在工作定下来之前，学生们往往难以静下心来进行毕业设计；还有不少学生选择从事的职业并非所学专业，这部分同学对待毕业设计的态度就可想而知了。再者，考研在一定程度上缓解了就业压力，但是由于复试安排在第八学期，学生们同样会把复试放在一切之首，在学生之间流传着“只要复试成功，毕业设计的分数就不会太低”这样一种说法。在这种大环境下，再加上由于就业、研究生复试等原因引起的情绪波动，毕业设计的质量难以提高似乎就成为顺理成章的事情了。
四、提高工科毕业设计质量的措施和建议
（一）加强日常教学管理，切实提高教学水平
相较于“教”，毕业设计更贴近“考”的过程。毕业设计是对大学期间所学专业课程的综合性测试，考的是学生对专业知识的掌握、知识融合的程度以及思维总结等多方面能力。也就是说，决定论文质量的诸多因素均是在大学期间学习或培养的，要想真正提高毕业论文质量只有从学生进入大学校园的那一刻开始抓起、从日常教学开始抓起。
（二）严格指导教师制度，增大实验实习投入
1.设置每个指导教师所负责的毕业生人数上限，最大限度地保证指导质量。
2.采取博士生和优秀高年级研究生分担指导任务方法，并明文确定指导资格。这既可以在一定程度上缓解指导教师紧缺的现象，又可以锻炼博士生与研究生，同时还能给他们的就业增加砝码。唯一需要慎重的就是必须有明确的标准，不符合标准的人选坚决不能用。
3.学校尽可能地挤出经费用于增大毕业实验和实习的投入，同时向有关部门申请增加教育经费。
（三）严格毕业设计（论文）评分标准，做到毕业设计成绩实事求是
1.对于毕业设计，也应增设考勤环节，并计入平时分。
2.对于英文翻译，从思想上要给予足够地重视。建议可以减少对英文文献的字数要求，从提高翻译质量的角度多做要求，将英文文献翻译工作也纳入评分范围。
3.对于考勤出席率过低、论文质量过差的学生，坚决不能毕业；对于有抄袭现象的学生，视抄袭量多少处以不同级别的处罚。
4.对于毕业设计（论文）质量较高的学生，给予一定的物质和精神奖励。
5.以毕业设计本身论成绩，不再考虑是否考研成功需额外照顾等因素，以实际行动打消学生的“小算盘”，真正做到毕业设计成绩实事求是。
（四）调整本科期间培养方案，尽可能给毕业设计留出足够时间
部分高校在本科教学中，以卓越工程师培养计划为蓝本，逐步采取“3+1”培养模式，即前三年主要进行专业课程学习，最后一年集中进行毕业设计与毕业实习（有的学校没有毕业实习）。这给我们解决毕业设计时间问题提供了思路：对于专业课比较多的工科专业，可以调整培养方案中专业课时间，将一至六学期的课程安排地更为紧凑一些，第七学期少安排课程甚至不再安排课程，以给毕业设计争取更多的时间。当然，必须正确引导学生，让学生能够合理地安排毕业设计和考研、复试以及找工作之间的关系。
（五）可以尝试将部分入职培训与毕业实践相结合
近年来本科毕业生就业难不仅是因为人数的大幅度增加，实践能力不足也是重要原因之一。毕业实践可以培养和锻炼大学生将理论知识与实践技能相结合的意识，以便更好更快地适应职场发展需求。这一过程对于毕业论文的质量有着很重要的促进作用。然而由于毕业实践期间需要离校而引发的安全问题（工科毕业实践的危险系数较文理科要高）、毕业设计时间问题等多种因素，毕业实践已经有名存实亡的趋势。那么，能否考虑每个专业联系一两个历年招收本院毕业生较多的用人单位，由企业推荐兼职导师，把入职培训的部分内容放到高校中，将入职培训与毕业实践有机结合起来。当然，如果能够实现联合培养的模式，以企业兼职导师和校内指导教师共同来完成对学生毕业论文的指导工作，必能有效提高毕业论文的质量和实际效果、提高毕业生在就业市场的竞争力。
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