时间：2023-03-17 18:00:32
导语：在人力资源管理小论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.1秉持科学管理理念
高校的管理人员应该建立科学管理的理念，将科学发展观作为行动的指南，这也是高校人事管理向人力资源管理转变的主要要领。具体来看，高等院校的人事相关部门应该建立严格明确的管理理念。一般需要做好以下几点内容：首先，要改变之前傲慢强势的管理风格，追求人性化的管理模式；其次摒弃一些滞后的管理思想和理念；最后要打破传统的管理四维模式，松散的管理思想，建立科学严格，公平公正的管理机制。将科学的管理理念融入到人事管理方法中，具体到人事管理工作的不同细节方面。
1.2完善分配激励体系
从我国目前高等院校的教师资源来看，普遍存在严重短缺的情形，因此对于高等院校而言，做好教师人才资源建设工作，不但必须吸纳人才，引进人才，同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发，摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施，秉性效益优先原则，将不同单位机构的工资总额同办学质量，以及科研水平进行效益衡量，多向优秀人才和关键岗位进行照顾，提升主要人才的福利待遇，实现优劳优酬,多劳多得，进而实现分配激励体系的目标。
1.3实现高校内部人力资源的科学配置
在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足，受到多方面不同因素的影响，因此要想实现高校内部人力资源科学化配置，首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化，严格明确高校内部具体的组织结构，然后还要加强对于高校人力资源的管理成本，实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动，必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量，这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。
1.4从绩效评价转向绩效管理
对于高校的教师人力资源而言，其自身的要求主要体现在对于生活的需求，涵盖了个人成就感，自我实现等等其他方面的内容，一般而言，绩效管理主要涵盖了绩效计划于目标的制定，绩效考察等等相关方面的内容，当然其中最主要的因素在于内部因素管理。所以实现绩效评价向绩效管理的转变，也充分的表达出了高校人才资源的独特属性。
1.5强化创新机制改变
相对于大多数高校的管理理念而言，几乎都是奉行的行政管理的理念，对于人才资源的管理匮乏创新。创新对于任何行业，单位而言都是相当关键的因素，创新不但能够让高校焕发活力，同时还能够在一定程度上推动高校的未来发展。高等院校的相关人事部门应该坚持创新性的思维模式，不断健全和改变管理结构。另外还应该彻底的更新管理理念，改变工作方式，培养全面的责任观，慢慢形成民主管理的全新思维模式。同时在管理方式措施上也必须要不断创新，在健全相关制度基础之上，提升人力资源管理的效率，进而全面的促进高等院校的人力资源的科学管理。
2.结语
关键词：人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：
1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时，组织中的许多冲突就可以得到有效避免。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。
（2）公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。
（3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。
二、企业绩效管理的现状和实质现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。
三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：
1.人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。
2.人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。
3.人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。
4.人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存入金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。
5.人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。二是绩效目标的本质不同。超级秘书网
企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员写作论文工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标，即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。
公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的，即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。
参考文献：
1.桑助来等.政府绩效评估研究.北京：中国人事出版社,2005.
2.肖鸣政.人力资源管理理论与方法.北京：高等教育出版社,2003.
3.财政部统计评价司.企业绩效评价工作指南.北京：经济科学出版社,2002.
1.人力资源管理工作者整体素质不高，事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面，人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作，无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因，对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中，他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念，也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。
2.领导重视不够，对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因，学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重，没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持，不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低，一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法，对工作得过且过；有的甚至“身在曹营心在汉”，出工不出力，将心思放在了校外的一些经营活动上。
3.学校内部缺乏健全的竞争机制，也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信，奖勤罚懒，是调动广大教职员工工作热情，做好学校每一项工作的基础。但是，在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下，首先，“大锅饭”的现象还很严重，“有饭大家吃，出工不出力”的问题仍然比较严重。其次，没有建立适应个体需求差异的奖励机制，无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之，自然会产生负能量。第三，中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位，没有下岗、失业问题。因此，导致一些教职员工不思进取，责任感与危机意识都很淡薄。
4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代，信息万变，知识更新的时间大为缩短。但是目前我国中专学校教师大多为本科学历，具备硕士学位的很少，有的甚至还只是专升本；还有许多课任教师专业不对口，无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新，接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施，出台了优惠政策，但是，由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头，脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才，一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距，导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。
二、我国中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策
1.中等职业学校领导要全面树立“以人为本”的理念，站在一定的高度，实现思想、认识上的转变“。千军易得，一将难求。”要坚持选贤任能的原则，将德才兼备、以德为先的优秀干部选拔到学校的人力资源管理部门。以“举荐人才不拘一格，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝”的态度，尽可能引进人才，用好人才，从而做到知人善任，用当其时。人力资源管理工作者要不负众望，深入调查研究，及时掌握学校的一手资料，充分了解学校每一位教职员工的特点、专长、爱好，从而着眼于人，着力于人，进一步挖掘他们的潜力、他们的积极性与主动性，推动他们在眼界、思想、知识、技术上走向开放，创造机会与空间，将自己的能力发挥到极致。
2.中等职业学校要实现公平机制建设，有效地开发教职工的潜力，实现“人尽其才，才尽其用。”要考虑以下几方面的因素：首先，要创造一个良好的工作环境与人际关系的氛围。公平要从基础做起，每一位教职员工在工资、奖金、住房、学习、进修、职务、职称晋升等方面都有相同的机会；其次，拓宽教职员工进入竞争平台的通道，能够纳入更多的参与者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教职员工参与竞争的制度障碍。第四，进一步强化竞争机制，科学合理地设置教学、科研、管理岗位，公开招聘，阳光操作，择优聘用。
3“.学习者强，学习者胜。”在当今变化如此迅速的新经济时代，稍有不慎，就会被时代所淘汰。要积极鼓励在职教师，采取多种形式，接受研究生教育。不论是脱产读研，还是在职读研，只要是读完研究生课程，取得研究生学历，并回校服务5年以上者，学费全部报销。对原学历不合格或不对口，通过各种学习形式取得本科文凭并且专业对口的教师，学费按50%报销。不论在学校哪一个岗位上工作的教职工，只要有学习的愿望，学校人力资源管理部门都要积极支持。一是要在经费方面提供保障，设立学历提升培训学习专项经费，按不同的学习进度、学习等级给予不同的奖励。二是要在时间上给予支持，想方设法为他们调整工作与学习的时间，尽可能为其开“绿灯”，让他们得以更多地“充电”。三是要为每一位教职员工量身打造进修计划，制定学习目标。比如，专任教师要在3年内学历全部达到本科以上，专业还都必须对口；研究生学历要达到20%以上，专业必须对口或相近。四是要求学校的教务科长、专业教研组长、学科带头人、课题责任人、课程带头人必须具备研究生学历，并且专业与所教专业对口，从而提高学校的教学水平，有条件的还要提升学校的科研能力。
4.增强责任意识，发挥表率作用。学校人力资源管理工作者，要“正人先正己”，当好学习的排头兵。一方面，要争取一切可能得到的学习、提高的机会，为自己“充电”，使自己的“短板”能够盛放更多的“水”，发挥最大的“木桶效应”。另一方面，经常举办各种学习班、培训班、研讨会、座谈会、讲座、沙龙等等，将教师的再教育当成一项长效任务来抓，深刻认识教师是“蓄电池”而不是“蜡烛”，不能仅仅是停留在过去的“照亮别人，燃灭自己”的认识上。尤其是对于刚刚走上工作岗位的青年教师，更要为其设计适合他们的教师培训计划，支持和鼓励他们都能够以高昂的学习态度参加岗位培训，让他们虚心向老教师求教，尽快学习与掌握教育技能与方法，尽快掌握教育科学知识以及与学生沟通的技巧。同时，要善于发现与培养骨干教师队伍，将具有业务专长于特色的学科带头人抑或是在某一课程上有影响力的教师组织起来，推荐他们参加国内相关的短期培训班或者研修班等等；了解和掌握学科前沿知识与动态，让他们能够将自己的教学、科研、特长进一步发扬光大，成为学校的“品牌”学科、重点学科，从而提升学校的影响力，提高教学质量。
三、教师是实现中专功能的主要力量，要充分发挥教职员工的主动性和创造性
1.企业的所有制类型影响人力资源管理模式的选择。我国的国有中小企业虽然已经从人事管理转变成了人力资源管理，可是因为受传统人事管理模式的制约，国有中小企业在实施人力资源管理的过程中还是强调对员工进行控制。和国有中小企业相比较而言，在管理人力资源的时候不仅要落实对员工的承诺避免员工流失，同时还要对管理的成本进行控制。外资企业在资金技术方面具有绝对的优势，人力资源管理素质等更具优势，基于以上情况，国有中小企业更青睐于控制型的人资资源管理模式，民营中小企业更看好混合型人力资源管理模式，对于外资中小企业来说就更亲睐于承诺型的人力资源管理模式。
2.企业的规模影响人力资源管理模式的选择。中小企业在选择人力资源管理模式的时候还会受到企业规模的影响。通常情况下，规模比较小的企业都会难以承担高额固定的成本，所以经常会放弃一些人力管理实践，比如系统的考核以及广泛的培训等；当企业拥有较大的规模时，则这些企业一般情况下会选择正式以及成熟的人力资源管理实践，这些实践包括了以职位为基础的薪酬、将行为作为导向的绩效考核、长期雇佣、企业内部的晋升制度以及系统的培训等。所以，规模较小的企业一般会采用控制型人力资源管理模式，然而规模较大的企业一般都会采用承诺型或者是混合型的人力资源管理模式。
3.人力资源部门的完备性影响人力资源管理模式的选择。通常情况下，企业只有拥有了完备人力资源管理部门以及拥有了人力资源管理的专职主管之后，才可以将比较完备的人力资源系统建立起来，才能够对员工进行严格的绩效考核以及系统的培训，才能够提供给员工一个公正的内部晋升机会，最终才能够让员工忠诚于企业。所以，对于那些没有完备的人力资源管理部门的中小企业或者是根本没有人力资源管理部门的中小企业来说，通常情况下会采用控制型人力资源管理模式，而对于那些人力资源部门比较完善的企业来说，通常情况下就会采用混合型或者是承诺型的人力资源管理模式。
二、外部因素影响中小企业选择人力资源管理模式的选择
1.人才市场竞争程度影响人力资源管理模式的选择。中小企业通过人才市场这一最基本的途径获得人才，所以，中小企业的人力资源管理模式会在很大程度上受到人才市场竞争程度的影响。当人才市场具有比较低的竞争程度时，那么中小就能够从较多的人才中进行选择，则所需要的招聘途径就不需要太广泛。除此之外，因为人才具有较高的可替换性，所以中小企业不用在人力资源管理方面投资太多就能够将人才留住。相反，当人才市场具有较高的竞争程度时，那么获取人才的难度就会增大，同时获取人才的成本也会提高，这样一来，企业就必须要人力资源管理中增加投资。以上情况说明，当人才市场具有较弱的人才竞争时，中小企业一般都会采用控制型的人力资源管理模式；当人才市场具有一般的人才竞争时，中小企业往往会采用混合型的人力资源管理模式；而对于人才市场具有较强的人才竞争，企业则一般都会采用承诺型的人力资源管理模式。
2.行业技术所具有的特征影响人力资源管理模式的选择。中小企业在选择人力资源管理模式的过程中还会受到行业技术特征的影响，在一些技术变化速度比较快并且技术密集度比较高的中小企业中，因为产品涵盖了比较复杂的技术，同时这些技术拥有比较快的发展速度，这就要求企业员工应该要充分了解本行业的技术知识，同时还应该具备较高的创新能力。然而在那些技术变化速度比较慢并且技术密集度比较低的企业，那么对于企业来说，低成本就是它的利润，同时也是它同其它企业竞争的资本，这种中小企业员工一般都是进行一些重复性的工作，对于员工一般没有技能方面的要求。所以，在一些技术变化速度比较快并且技术密集度比较高的中小企业中，一般采用的人力资源管理模式都是承诺型的；然而在那些技术变化速度比较慢并且技术密集度比较低的，一般采用的人力资源管理模式都是控制型的，至于那些介于这两者之间的一些中小企业，一般都会采用混合型的人力资源管理模式。
三、结语
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
一、建立和实施高校教师聘任制
这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。
二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制
首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩
考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网
人力资源在高校教育资源中是第一资源,怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作,充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能,不仅把众多独立个体的潜能发挥最大,而且要把这些众多本论文由整理提供的独立的个体整合成一个整体,使整体潜能也发挥出最大水平,从而提高高校的综合竞争力,使高校在激烈的竞争中处于优势地位,为社会输送更多的优秀人才,就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。
人才资源是高校发展的重要资源，也是维持高校各项事业发展的重要支撑力量，有利于增强企业的竞争力。高校人事管理部门主要负责将自己的组织实施任务以及调查研究情况、咨询等信息资料向人力资源管理提供，想要充分利用人力资源，人事管理工作中应该树立“以人为本”的管理理念，学会尊重每一个人才的特点以及个性，充分发挥每一个人才的内在潜能，动态管理所有人员，并实现人力资源的最优化配置，提高员工的工作效率。为了更好的适应现代高校发展，高校人事管理应树立现代化人力资源管理理念，将每一个人才安放在合适的岗位上，培养、提高人事管理人员的自身素质，加强对人事管理人员的培训，培养出更多高素质的人才，提高整个员工队伍的素质水平，进一步促进高校的健康发展。
2应树立“以人为本”的人事管理理念
每个人都希望能够得到其他人的肯定、认可和尊重，也希望成为主人翁，使自己的价值得到肯定。如果能够做到尊重个人的价值，尊重他的尊严，可以有效增强个人的社会责任意识，提高他的工作积极性以及工作效率和质量。教书育人的质量在很大程度上也取决于教师个人的价值需求是否得到满足，是否真心为学生付出，无私奉献自己的精力和汗水。而一位教师的教育效果、教育质量只能通过较广的范围、较长的时间才可以有一个客观、公正的评价，因此，人事管理工作者应懂得站在教师的角度思考，了解教职工的工作特点，也会学会揣摩教职工的思想，不仅要满足他们的生活物质需求，也要懂得满足教职员工的精神层次需求，懂得尊重教职工的努力和艰辛。要表现出对教职工的信任，时常关心他们，包括在生活上、工作上的烦心事，让教职工体会到管理的人性化，进而时刻保持着一种积极、乐观的心态工作。
3应提高人事管理工作的创新思维和时代特征
论文摘要：文章就在数字化校园下环境大学生如何实施知识管理做了探讨，总结了大学生个人知识管理的重要性，在分析目前大学生个人知识管理的现状的基础上，详细阐述了大学生个人知识管理的实施步骤与具体工具，并在最后提出了在教学过程中如何渗透这种教育的努力方向。
随着高校数字化校园的建设和教育信息化的推进，在校园网上可以查询各种各样的教学、科研资料，如数字期刊、精品课程、教师课件、试题库、教学软件等等。这些资源都是开放的，几乎是没有任何限制的。然而海量的信息获取渠道往往又使得学习者束手无策、无所适从，甚至还有可能被错误信息引入歧途。如何有效获取信息、吸收信息和运用信息成为每个大学生所必须面对的问题。个人知识管理作为知识管理思想在个人层面的应用，可以有效地提高学习者的学习能力(尤其是自主学习能力)，为解决这个问题提供了思路和方法。
一、大学生进行个人知识管理的必要性及其现状
1．概念
个人知识管理(PKM，PerSonalKnowledgeManagement)的概念最早是由PaulDorsey教授提出的，原文为“PersonalKnowledgeManagementshouldbeviewedasasetaproblem—solvingski11Sthathavebothalogicalorconceptualaswellasphysicalorhands—oncomponent．”，
中文意思就是：个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。
关于个人知识管理的定义较多，但基本认同个人知识管理实质是知识管理的理念和方法在个人层面上的应用，是将个人将获取的各种零散的和随机的信息转化为可系统利用的个人知识，并帮助个人将隐性知识有效地转化为显性知识，构建起个人知识库，以利于现在和将来个人知识的存储、使用和交流。
2．重要性
个人知识管理对于大学生来说非常重要的，通过对个人知识的管理，可以养成良好的学习习惯，增强个人的信息素养，完善自己的专业知识体系，提高自己的专业竞争能力，为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。具体来说有以下作用：
(1)建立个人专业知识体系，并有针对性地吸收和补充所需的专业知识资源
学生可以在知识管理的思想指导下，根据自己的专业特点以及自己的职业生涯规划，搭建起符合个人现状及发展需求的知识框架，以一名物理教育专业的学生为例，他想以后成为一名优秀的中学物理教师，根据这一目标，他构架了图l的知识体系，这个知识框架包括物理专业的知识和教育专业的知识，也包含了其他的能力培养所需要的知识，由于针对性强，往这个框架中填充的知识也就越发有效。
(2)培养起终身学习的习惯，持续性地学习与知识更新，提升个人价值和竞争力
人类正全面进入知识经济时代，信息和知识的数量成指数级增长，知识与技术的更新淘汰周期日益变短。为了避免被社会淘汰，大学生必须持续的学习，及时掌握和更新所需的专业知识，达到提升个人价值和竞争力的目的。但是，随着知识资源数量不断增多、类型日趋复杂，如何有效地管理知识成为大学生要解决的重要问题。要解决这些问题，实现在专业学习和职业生涯规划两个方面达到预期的目标，有效地方法就是进行个人知识管理。
(3)有效率地提取知识，更好地展示个人的学习能力和工作能力
知识的价值在于应用，借助良好的知识管理技能，大学生可以快速有效地从个人知识库中提取所需要的专业知识资源，应用到学习工作之中，获得良好的效果，展示出个人的学习能力和工作能力，收获自信。并因此成为知识交流活动中的活跃分子，获得许多潜在的机会及更好的事业发展机遇。
3．大学生进行个人知识管理的现状
虽然个人知识管理非常重要，可是目前大学生的PKM现状确不容乐观，主要体现在：
(1)缺乏认识
很多学生对于知识管理的概念不是很清楚，对这个概念的了解只限于相关专业的同学(如信息管理专业)或者有过专门研究的同学，谈不上重视知识管理以及应用了。
(2)对知识(信息)缺乏良好分类，没有系统管理
大多数的大学生对于信息(知识)的存放都是比较杂乱的，随意存放，命名缺乏规则，经常出现找不到或不能及时找到有关资料、存储的文件或者忘记密码等情况。加上没有备份资料的习惯，如遇病毒或系统故障，经常导致信息永久丢失的后果。
(3)没有充分利用各种工具进行个人知识管理
目前大学生可以用来进行个人知识管理的工具有很多，如传统的纸笔，电脑，MP3(MP4)，手机，U盘，Blog，E-mai1等等。但大多数仅限于其基本用途，没有将它们的功能应用到知识管理上，如手机几乎人人一个，却很少人有充分利用它进行日程安排；QQ人人都在用，却很少人有用QQ空间来存放自己在网络上找到的资料，或用QQ硬盘存放收藏夹等等。
二、大学生个人知识管理的实施
目前大学生的个人知识管理(PKM)主要包括个人信息管理(PersonalInformationManagementPIM)、关系管理(RelationshipsManagementRM)、内容管理(ContentManagementCM)以及资讯管理(InformationManagementIM)四个部分，按照“收集、组织、编辑、存储、检索和共享”六大环节，在简单有效、经济的原则下，大学生个人知识管理可以按照以下步骤进行实施：
1．分析知识资源的需求，建立个人知识框架
作为个人知识管理的起点，大学生需要对个人在学习中所需要掌握和以后工作中要应用的知识资源进行具体的分析，以确定相关知识的分类和每个知识类别下的知识要素类型。这个工作非常重要，但也比较困难，尤其是对于刚刚进入大学的新生来说，由于对本专业的认识不足，加上对自己未来的职业生涯没有清晰的规划，很难准确把握自己的知识需求。这项工作可以在辅导员、专业老师或者是临近毕业的学长指导下，根据个人特点、兴趣以及最有可能的就业方向，搭建起个人的知识框架。这个框架的主体部分越早定下越好，但不宜进行大的调整，枝节部分可以随着自己的学习不断深入，加以调整。
2．选择个人知识管理系统
建立起知识框架后应选择实施个人知识管理的平台。在数字化的校园环境下，可以采用“手机(PDA)+Blog+知识文件夹”的组合方式来实施，其中手机可以完成PIM和RM的工作，包括对自己日程的管理、联系人的管理，与同学，老师的联络工作，财务管理等等，并且可以通过手机管理软件将PIM信息同步到电脑的outlook等软件中，完成数据的备份操作。而知识文件夹主要完成cM和IM的工作。这个方案非常灵活、简洁、经济，不管有没有自己的个人电脑，起码可以通过u盘(MP3，MP4)来存储。而Blog体现在知识的存储与共享上：大学生可以将重要的资料发表在自己的Blog或者是QQ空间中去，在存储知识的同时，也将经过自己刷选的优质信息出去，借助日益扩大的Blog影响力，实现知识的共享。并可以定时通过Blog备份软件将Blog数据备份到知识文件夹中，双重保险确保了数据的安全。
3．建个人知识管理的准则
在没有专业的知识管理系统支持下，大学生开始实施知识管理工作前必须建立起个人的知识命名及编码准则，以便知识资源在分类存储和提取使用时均有章可循。其中文件夹的命名按照知识框架中的分类进行，图2为一名学生所建立的教学资源文件夹系统。文件名的命名建议采用“文件名=来源+类型+内容+时间”的规则，这样可以让你不必打开文档就可以从文件名了解文件的基本内容，提高工作效率。
4．建立、维护及提高个人专业知识体
在选择好PKM的系统(软件)及准则后，进行的就是个人专业知识体系的建设工作了。包括添加新的知识资源(包括知识类别)；更新、修改或删除部分知识资源和不断完善个人知识管理的各项准则。此项工作的最大难度在于“持之以恒”，即长期有序地按照既定的“准则”维护及不断提高个人专业知识体系。
数据的安全问题在这个环节中显得尤为重要。我们学习和工作积累就是两个脑，一个是自己的大脑中的隐性知识，一个就是我们使用的电脑。一旦计算机出现故障，资料如果不能找回将是一场灾难。买个好电脑是个前提，定期备份是一个好办法。备份常用有几种方法：是光盘刻录备份；二是借助电子邮箱，Blog、网路硬盘等网络应用技术备份；三是通过专门的计算机软件实现重要文件备份。
5．应用知识以及进行知识交流与共享活动
个人知识管理体系的应用主要是为了在实际工作及学习中获得良好的绩效。由于采用的是自建的知识文件夹来进行知识管理，可以利用操作系统提供的路径检索和简单搜索功能从知识库中提取所需的知识资源，并能从文件名中的“来源”寻找出相应的知识获取渠道，获取系统以外的知识资源，达到应用专业知识资源解决实际问题的目的。
此外，数字化校园环境下提供了BBS，Blog，QQ，E-mail，MSN等众多交流方式，利用它们，大学生可以与相关的专家及其他用户进行知识交流，从而提高专业知识水平和工作能力，创造出理想的绩效，争取到良好的事业发展机遇。
[关键词] 企业文化人力资源管理
随着知识经济的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势,充分说明了经济发展与文化发展的不可分性。因此,在企业中进行人力资源管理应加强企业文化与人力资源管理的有效结合,以提高企业人力资源的科学管理水平。
一、企业文化与人力资源管理概念
1.企业文化是指企业在实践中,逐步积累或沉淀形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
2.人力资源管理是指采用科学方法,对人的思想、心理、行为进行有效的管理,充分发挥人的潜能、主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
二、企业文化与人力资源管理的关系
1.企业文化决定人力资源管理的方向。人力资源管理是以人为核心的管理,强调方法与制度措施。任何企业都有自己的企业文化,而且它是个较为复杂的价值观念体系。企业发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效,而在另一企业,可能是完全行不通的。因而,人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行,服从于企业文化这个软环境,才能使人力资源管理更加有效率。
2.人力资源管理是企业文化的完善手段。企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,尽管任何企业都有自己的文化,然而这些文化却不一定能得到落实和完善,并有效地激励员工,提高企业的经营业绩。人力资源管理以人为核心,如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践,员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应,这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使自己属于该企业文化的一员,认同企业文化的员工就会加强认同感。
3.企业文化与人力资源管理互相促进。企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进。企业文化是通过价值观的塑造来激发员工,使员工具有共同的价值标准思维方式,人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。刚性的管理制度与柔性的企业文化刚柔并济,通过人力资源管理制度的执行,能使企业文化得到有效贯彻及创新;而通过企业文化的有效贯彻执行,可以极大地激发员工工作积极性和创造性,能有效提升人力资源运行效率。人力资源管理与企业文化的有效结合,形成与企业文化相协调、匹配的人力资源管理体系时,这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式,在工作中就易于执行,从而促进企业长远、持续发展。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化对于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间的矛盾冲突,新辟了一条切实可行的途径。优秀的企业文化既能够使人力资源的开发深刻化,又能够使人力资源管理自主化。其作用主要有:
1.引导作用。企业文化集中了企业的价值取向,它对企业的每一位员工有强大的感召力,能够把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。
2.激励作用。企业文化可以满足员工个体的需要,激发、调动员工,使其积极性处于最佳状态。如物质激励、精神激励、沟通激励等。
3.规范作用。企业文化的规范作用通过企业的基本价值观和行为规范而实现。企业的基本价值观构成企业成员的无形软约束,行为规范构成企业成员的有形硬约束。企业的共同信念、基本价值观、行为规范能够使员工心灵深处形成定势。
4.粘合剂作用。通过建立共享或同化的企业文化,改变员工以自我为中心的理想追求和个人价值体系,使员工产生强烈的集体意识,凝聚成巨大的内部向心力,形成一种强力粘合剂。
5.自我调控作用。企业的基本价值观、行为规范等组织文化因素一旦深入人心,就会产生一种潜移默化的作用,员工将会恪守基本价值观,以一种本能来实践、履行企业的行为规范,并且经常检点警示自我、反省审视自我。
6.宣传推广作用。优秀的企业文化,不但能够形成以组织为核心的向心凝聚力,而且能够形成独有的企业文化竞争力,对企业和社会进行宣传推广。
四、企业文化与人力资源管理的有效结合
1.企业的价值观念与用人标准结合。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,而在制定招聘要求时要有专家的参与,在招聘未开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象。在招聘面试过程中,根据分析人的性格特点及价值观念,将面试要求和标准的对照,选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中,通过事前的招聘,保证了企业招收适合本企业文化的人。
2.企业文化贯穿企业教育培训。这种培训即既包括企业职业培训,又包括非职业培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。
3.企业文化融入考核与评价。大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过对鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的。
4.企业文化与沟通机制相结合。企业文化与企业的沟通机制有机结合,才能在员工心目中建立“以人为本”的认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成公司人力资源管理的整体能力,从而形成核心能力,建立起在市场竞争有的竞争优势。
参考文献:
[1]赵昕:企业文化与人力资源管理.经济论坛,2005.24
购物车(0)