时间：2023-03-20 16:13:03
导语：在职工素质论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词:校办企业；员工素质；职业道德
1问题背景
高校校办企业是高校的重要组成部分,校办企业既为学生实习实训提供场所,同时又是高校创收的重要来源,因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战,其中最为关键性的资源便是人力资源职称论文。
要提高企业的效益,促进企业的健康发展,必须高度重视企业的人力资源质量,把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多,其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响,不易吸引顶尖人才,加之企业自身格局限制,人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化,因此员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,其一般分类如下表。
职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范,它是以“责、权、利”的统一为基础,以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”,“行义以正,事业有成”,可以说,一个企业的经营水平、经济效益,在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。
2研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的职业道德素质,以重庆市高校校办企业为考察对象,重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上,探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。
问卷的编制通过以下步骤完成:①查阅国内有关企业员工素质的资料,并收集员工素质与培养措施方面的信息。②问卷设计:首先进行开放式问卷调查,结合有关文献,设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导,然后再经过测试修改后形成研究问卷,以保证问卷具有较高的可信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份,回收有效问卷116份,有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3员工职业道德素质调查分析
3.1员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查,了解员工职业道德素质水平的一般状况。
可以看出,46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高,相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:
第一,在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高,而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中,前两者主动性较强、地位较为重要,他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因,对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心,说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大,这可能与年轻人刚走上社会,期望值高有关,相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工,他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。
第二,校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印,在人员管理上,沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意,反映出员工对领导的信任度不高,这里面有领导自身的因素,也涉及到员工自身的素质水平。
第三,在人际关系中,与同事相处方面,管理人员得分最高,可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽,可能与年轻人本身对现状不很满意,导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题,处理的好坏直接影响工作的效率,企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案,提高员工的职业素质,培养内部和谐的工作氛围。
3.2员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标,它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。调查结果如下表。
在上述职业道德素质指标中,年龄在46岁以上的员工普遍得分较高,可以看出他们的职业道德素质较高,可能是他们在单位时间较长,感情较深,较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅,相对来说变动性较大,他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的,否则极易造成人才流失。
从上表可以看出,在归属感、责任感上,分值较低,认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小,难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感,只有员工真正重视企业,视自己为企业的一分子,才能对企业有责任意识,为企业发展贡献自己的力量。
总之,在职业道德素质上,企业应加大重视程度和培养力度,培育自己独特的企业文化,利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工,从根本上提高员工的职业道德素质。
4员工素质培养方面的现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的人75.7%进入企业5年以上,可见企业培训的频率十分低,但员工对为数不多的培训满意度还是很高,高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的,但企业由于种种原因不能及时开展培训,不能满足现有员工培训的需求。另外,在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中,员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力,只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力,可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。
5研究结论与对策
5.1研究结论第一,高校校办企业员工中年轻层(20-30岁)的职业道德素质现状不很令人满意,这些人对于校办企业满意度普遍不高,这样会影响这一部分人的工作积极性,从而影响企业的经济效率。校办企业中年老(46岁以上)的职业道德素质较高,这方面较令人满意。
第二,员工素质培养和提高方面存在严重不足,没有从根本上满足员工的培训需要,没能充分发挥员工的潜能。
第三,校办企业一般规模较小,制约了培训措施的展开,培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势,培养出自己真正需要的高素质员工。
5.2措施建议第一,根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。对员工进行素质结构分析,基于员工素质的结构层次,结合企业实际,制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面,一是知识结构,对知识结构进行分析,须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构,年龄大小和个人接受能力有着直接的关系,在培训中,分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构,职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的效益;四是管理权限结构,在职务分析的基础上,对企业干部管理权限从本职上进行分析,从而确定其所接受培训的程度和节奏。
第二,着手员工职业道德素质建设,塑造企业的学习文化,健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的“学习文化”,形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围,导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设,塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。
①营造软环境。一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律,还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲,使真正有才能的人得到信任,担当重任,从而在工作中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价,根据评价结果奖优罚劣,形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
②改善硬环境。硬环境的改善,一方面可以宣传企业文化,加深员工对文化的理解,使之深入人心,另一方面,优越的环境为员工提供良好的工作氛围,使员工在工作中保持愉悦的心情,增强员工对于企业的感情,从而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识各有偏重,在知识爆炸的时代,企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享,是与企业的知识管理效率紧密相联的,也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性,彼此熟悉,教与学交流也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍,为员工提供一个交流和沟通的环境,在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工职业道德素质建设六结合。一是职业道德素质建设与法制教育相结合,特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点,在建立健全岗位责任制的基础上,制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范,建立一套约束机制,以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制,建立一套评价机制,对遵守职业道德的员工进行奖励,对违反者进行惩罚,以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合,职业道德具有职业化的特征,职业活动决定职业道德,因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合,没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。
参考文献:
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关键词:交流调速功率控制效率
Abstract:Accordingtotheelectromechanicalenergyconversionprinciple,theessenceof
ACspeedregulationisanalyzedthoroughly;moreover,acreativeconclusionthatthe
essenceofACspeedregulationliesinthepowercontrolisdrawninthispaper.Infact,
alltheACspeedregulationapproachescanbegeneralizedintwobasicstrategies,
electromagneticpowercontrolandlosspowercontrol.Theformeristoadjusttheideal
no-loadrotationspeed,andthuspossesseshighefficiency.Whereas,thelatteristoregulate
therotationspeeddepression,andthuspossesseslowefficiency.
Keywords:ACspeedregulationPowercontrolEfficiency
[中图分类号]TM343[文献标识码]B文章编码1561-03(2003)-03-0024-031引言
交流调速实质的讨论，是关系到近代交流调速发展的重要理论问题。尽管传统电机学对此作了较深入的分析，但所给出的异步机转速表达式却是由转差率定义式变换而产生的，即根据上述的转速“定义式”，异步机被传统理论人为地划分为变频、变极和变转差率三种调速方案，文献1还认为“变频和变转差率调速有本质不同，在所有交流调速中，变频调速的效率最高(理由是转差率不变)是最合理和理想的方法”。这种观点既缺乏理论依据也与实践不符，例如串级、双馈调速和变频调速相比，机械特性和调速效率都很接近，并没有本质不同。
有鉴于此，本文根据电动机最基本的电-机能量转换原理，重新探讨异步机调速的原理，所得出的功率控制理论虽然导由异步机，但结论基本适用于所有电动机。
2电动机模型与功率控制原理
电动机是将电能转换成机械能的设备，因此可以普遍地表达为图1的两端口网络。
由电动机输出端口观察，根据动力学原理
(1)
式中:Pm为输出机械功率
T为输出转矩即电磁转矩
Ω为角速度由此可见，电动机调速的方法有两种:一是控制电磁功率，所改变的是理想空载转速;二是增大损耗功率，以增大转速降。公式(6)是电动机调速普遍的表达式。
2异步机模型与功率控制调速原理
异步机是电动机的一种，其调速原理必然服从上述的普遍调速规律。根据能量转换原理，异步机可以等效成图2的网络模型。异步机的定子通过旋转磁场的作用，将电磁功率传输给转子，因此旋转磁场可以等效为电磁功率的传输通道，即图2中的感应通道。在磁场的作用下，转子电磁功率除损耗外转化为机械功率，这种电磁感应通道的特点是交流机与直流机本质的区别。
异步机按转子型式可分为鼠笼型和绕线型，前者转子是封闭短路的，因此只有一个机械功率输出端口;后者转子是开启的，因此具有机械功率和电功率两个端口。转子的电功率端口可以通过电传导与外电路进行功率交换。
异步机调速可以通过定子口或转子口实施功率控制调速，分别控制电磁功率或损耗功率。前者改变的是理想空载转速，调速效率较高，机械特性为平行曲线;后者增大转速降，调速效率较低，机械特性为汇交曲线。
应该注意同步转速和理想空载转速的区别，同步转速n1是旋转磁场的变化速度，理想空载转速n0是假定、转子全部电磁功率都转换为机械功率的机械速度。电动机的速度显然与n0密切相关，而与同步转速没有直接、必然的联系。
3恒转矩的电磁功率控制调速
所谓恒转矩调速，是指额定输出转矩能力不变的调速，特点是主磁通Φm不变。恒转矩调速可以通过定子或转子的电磁功率控制实现，但在定子控制时，必须要注意主磁通Φm的恒定。
3.1定子电磁功率控制--变频调速的原理
从功率控制角度观察，变频调速是典型的定子电磁功率控制调速。由于转子电磁功率是由定子传输的，且定、转子电磁功率相等，因此控制定子电磁功率就可间接地控制转子电磁功率。定子电磁功率转矩平衡方程式约束，不能作为控制量。但单纯调压并不能实现定子电磁功率控制，因U1不但影响电磁功率，还作用于磁场。为了解决上述问题，应根据式(9)，在调压的同时正比地改变频率f1，使主磁通Φm保持不变。从而实现高效率的电磁功率控制调速。变频调速时，理想空载转速按n0随U1改变，此时同步转速n1随f1而变，且有n0=n1，但决定电动机转速的是n0而不是n1，下面将会看到，即使n1不变，n0也可随电磁功率改变，可见n0与n1没有直接、必然的联系。变频调速的功率控制原理如图3所示。可见恒转矩变频调速时，其充分条件是调压，必要条件是变频，调速的实质在于电磁功率控制。3.2转子电磁功率控制调速
对于绕线式异步机调速，可以对转子直接进行电磁功率控制。方法是从转子口移出或注入电功率，以改变转子的净电磁功率。与定子电磁功率控制调速(即调压变频调速)相比，两者并无原理的区别。对于图2(b)的模型，在转子口引入附加电磁功率时，转子的净电磁功率(13)
式中:Pem1为定子传输给转子的电磁功率
Pes为附加电磁功率，亦称电转差功率
Pem2将随Pes的方向和大小而改变。注意不要把Pes简单理解成转差功率Ps，应该把Ps中的电磁功率和损耗功率区别开来，对调速的影响也不同,Pes将改变异步机的理想空载转速。
式(13)中的-Pes表示移出，而+Pes表示注入，前者使转子的净电磁功率减小，后者则使其增大，异步机的理想空载转速(14)
可见，-Pes控制得到的是低同步调速，而+Pes则是超同步调速。
转子电磁功率控制调速的技术关键为:
l由于转子电压的频率为变化的转差频率，因此必须要进行频率变换，以使转子和附加电源进行有功功率交换。
l能够连续地控制Pes的大小，以获得平滑的无级调速。
l尽量避免产生感性无功功率以提高功率因数，减小无功损耗。
上述的技术关键是设计调速控制装置应该注意的。转子电磁功率控制的系统构成要点是附加电源，它是Pes传输所必须的。传统的方法是外置，例如串级(cascadecontrol)、双馈doubleFeed)等调速。外置电源将使系统复杂化，而且在低同步调速时造成Pes从定子至外置电源之间的无谓循环，增大了定子损耗。
较好的方法,是我国首创的斩波内馈调速。如图4示:该系统突出特征是将附加电源设置在异步机自身的定子上，附加电势由电磁感应产生，在典型的低同步调速时，由转子引出，经交流控制装置传给定子附加的内馈绕组(以前亦称调节绕组)。内馈绕组处于发电状态，通过电磁感应抵消定子原边输入的多余电功率。斩波控制,则是用以调节Pes的大小实现转速的无级调节，克服有源逆变器移相控制所带来的功率因数低、谐波分量大等一系列缺点。
4结论
(1)异步机调速的实质在于功率控制，控制原则有电磁功率控制和损耗功率控制，前者改变的是理想空载转速，后者增大转速降。
(2)动态转矩是功率激励和转速响应的结果，并随转速响应自动减小，直至新的转矩平衡后为零，稳态电磁转矩只能服从客观负载转矩，调速的实质并非转矩控制。
(3)调速效率和特性只决定于功率控制属性。转子电磁功率控制的调速与变频调压调速只有控制对象的不同，没有本质区别。
参考文献
[1]汤蕴缪.电机学—机电能量转换[M]机械工业出版社,1986.63-183
[关键词]企业文化建设职工素质
当今世界已进入了知识化、信息化、全球化的时代。要积极应对知识经济和经济全球化的挑战,在激烈的国际竞争中加快我国现代化建设进程,就必须大力实施科技兴国战略,高度重视和切实提高广大职工的整体素质,造就一支掌握现代化科学技术,具有较高劳动技能的新型职工队伍。因此,加强企业文化建设,全面提高职工素质,是摆在企业面前的重要任务。随着国企改革的逐步深入,企业独立的进入市场,面临新的机制、新的情况、新的问题,需要我们尽快适应,以新的精神状态、新的经营理念、新的工作作风去迎接新的挑战。根据我们企业的现状,加强企业文化建设,全面提高职工素质,目前应注重抓好以下几个方面工作。
一、注重企业精神与企业理念教育
一个企业要想永远向前发展,必须要有自己独立的企业精神、企业理念和行动纲领。企业精神就是企业的灵魂,这个灵魂如果能永远不衰、永远常青,企业就会永远存在。目前,我们应该以学习贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想为中心,抓好职工队伍的思想教育,强化创新思维,培养锤炼市场意识,确立自强、开放、创新、追求的企业精神;追求卓越、平庸非我的企业理念;以人为本、安全第一,效益至上的企业宗旨。
要在全体员工中强化四个意识。一是竞争意识。市场经济就是竞争经济。一个企业是否有竞争优势,不仅体现在规模上,还体现在经营管理上。产品质量、人员素质、内控机制、配套措施等,无一不是提高竞争优势的重要因素。二是服务意识。用户就是上帝,要坚持全心全意为拥护服务,提倡文明用语,礼貌待客,周到服务。只要用户一个电话,我们就要把需要的事情做好。三是人才意识。人力资源是角逐市场的力量之源。要形成崇尚科学、崇尚文明,尊重人才、爱护人才的良好风气,积极培养人才,引进人才。造就环境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛围,使企业知识层次和科技含量不断提高,推动企业不断上规模、上档次、上水平。四是创业意识。启动市场,首先要启动思想,破除等、靠、要的思想。要树立自立、自强、自谋发展,二次创业的新观念。牢固树立机遇意识、责任意识和创新意识,乘势而上,学会在困境下求进,在无热点下发展,在微利下生存,创最佳经营效果。
二、注重培育新世纪职工新形象
现代优秀企业要有优秀的职工为载体,优秀的职工形象是新世纪企业文化和优秀职工素质的具体反映。培育和树立新世纪职工新形象是企业的重要工作。应充分运用各种板报、会议、宣传专栏、标语等形式宣传厂规厂纪,传播新思想、新风尚、好人好事。打击不良风气,营造有利于提高职工思想、文化素质的舆论氛围,培育以“八有“为标准的新世纪职工新形象。即:有爱国家爱企业的思想境界;有与时惧进的道德理念;有敢为人先的创新精神;有熟练过硬的业务素质;有脚踏实地的工作作风;有文明向上的交际形象;有健康科学的生活方式;有乐于奉献的高尚情怀。同时还应高度重视弘扬劳模精神,用劳动模范的先进思想和优秀品德影响和带动企业,推动企业先进文化发展和职工整体形象的不断提高。
三、注重加强领导干部的道德修养建设
企业好不好关键在领导。干部行不行,关键在品行。领导干部的觉悟、素质高低,决定企业的命运长短。所以提高职工素质,首要的是按照“三个代表”的要求强化干部队伍建设。一是要加强领导干部宗旨教育,使领导干部牢记五个宗旨。即:位为民心,淡泊名利;权为民用,清正廉洁;利为民谋,克己奉公;欲为民节,艰苦创业;情为民系,热爱职工。二是树立全新的道德楷模。思想作风突出一个“实”字,即实事求是;工作作风突出一个“勤”字,即勤奋尽职;生活作风突出一个“廉”字,即清正廉洁;处理问题牢记一个“公”字,即公道正派。三是增强自身修养,培养蓬勃向上的形象气质。各级干部都应做到待人真诚,言谈不俗,举止高雅,彬彬有礼;要具有博大的胸怀,不计较个人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎独”、“慎欲”、“慎终”;以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风,积极推进本单位的各项工作。认真落实民主监督、民主评议干部制度,逐步实现企业干部由职工直选,有效体现职工的民利,使企业干部成为职工拥护、信赖的带头人。
四、注重提高全体员工的技能和业务素质
工人阶级要始终站在时展的前列,始终代表和推动先进生产力的发展,就必须掌握更加先进的科学文化技术知识,努力推进自身知识化进程。这是加强企业文化建设,全面提高职工素质的关键。企业要善于发挥传统优势,通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握现代科学技术知识,提高劳动技能,鼓励他们岗位成才、自学成才。开展创建学习型企业、争做知识型职工活动。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地设计自己的知识,技能提升方案。二是组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,导师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训。对有发展潜力的青年职工可送到专业学校短期培训。掀起学技术、学业务热潮,使全体员工技术业务知识在短期内有明显提高。三是开展以“创新”为主题的大练兵活动,增强创新意识,提高涉外业务水平、业务素质和管理水平,推动企业技术进步。尤其是企业机关干部更要熟悉掌握业务范围、职责内容相关知识和政策、规定、办事规则及程序。要把职工教育培训工作与开展群众性经济技术创新活动紧密结合起来,创造性地丰富和发展教育培训活动,寓教于乐,引导职工在实践中提高技术技能水平。
五、注重建立完善的职业道德规范
手工教育的审美育人功能
手工课作为艺术教育而言,它能潜移默化的发挥对学生进行德育教育的功能。在现行小学实验教科书《艺术》(新世纪版)中,诸如民间剪纸、民间服饰、民间布艺、建筑装饰、民间泥塑玩具、木刻、编织、民间刺绣、雕塑、面塑、风筝、民间面具、乡土手工、纸制建筑模型、机器人玩具、海上交通工具模型、航空交通工具模型等手工教学内容,其中蕴含着巨大的审美育人价值。因此,在手工课中教师要认真分析、研究教材内容,通过合理有效的教育活动,使学生在审美情感得到培养和发展的基础上,潜移默化地受到德育教育,有效实现艺术教育的辅德功能。在教学中,教师应注意收集各种与手工制作相关的图片资料及提供实物教具,利用手工教学中的欣赏活动引起学生对手工制作的兴趣,并在学生通过艺术实践,提高审美情感的同时有机融入思想品德教育。如:通过剪纸教学,让学生了解我国的剪纸历史及其发展概况,从中体会我国劳动人民的聪明才智,激发学生的爱国主义情感;通过民间脸谱的设计与制作教学,使学生了解我国传统戏剧艺术的特点,从中感受传统京剧脸谱艺术的魅力;通过制作海上交通工具及航空工具,让学生在制作中发挥创造力,启蒙学生的国防意识;通过制作各类民间手工艺品,让学生从艺术实践中领悟到中国民间艺术体现着民间观念、内容、风格、标准等的风俗化和生活化,等等。
手工教育对课程的整合功能
从基础教育课程改革纲要中关于课程结构设置情况来看,学校手工课不仅是中小学综合艺术课程内容之一,还和其它课程有着密切的联系,充分体现了课程结构整合的特征。从知识运用的角度来讲,手工课是书法、绘画、剪贴、雕刻、色彩、透视、编织等造型美术知识和技能技巧的综合运用,各种手工制作不仅检验学生已有的知识和艺术技能水平,同时也是复习、巩固、发展已获得的知识和技能的机会。如:学习制作“彩球”时,学生首先必须应用所学的数学知识进行平面式的立体几何造型绘图,然后再利用折、剪、粘、刻等手工技能对纸张进行加工制作,最后装饰成为各式漂亮实用的彩球;制作“泥塑”作品时要运用所学的美术构图、色彩、造型等知识技能进行设计与制作;制作“动植物立体纸模型玩具”时,又须学生联系自然课中所学的关于动物与植物特征的相关知识;制作“宫灯”、“曲轴玩具”、“升空风筝”等手工作品时须学生联系物理学中的力学、光学、电能的相关知识。再如:在手工作品上书写字、词、诗进行装饰时与文学修养及书法知识及技能相关;有时为了巩固学生所学知识,教师可有意识地让学生用文字或图示把所学的手工作品的制作过程表达出来,从中训练及巩固学生的写作、归纳能力及绘图能力。由此可见,手工教学能使学生将所学的各科知识有机的整合在一起,从而发挥手工教育对课程的整合功能。
手工教育对智力的发展功能
手工教学还具有其自身的特点和功能,即教育活动中始终体现着手脑并用的特点,这对于促使学生智力的发展起着重大的作用。(1)动手操作能力的培养。现代社会需要大量具有创新精神和创造能力的高素质的人才,就艺术创新而言,创造能力的发挥与实现只有通过动手操作才能展示出来。在手工教学中,学生对材料的取用,对工具的使用及对材料的加工制作都需双手去操作完成。教学中通过教师有意识的指导,学生在操作中熟练地掌握了折、剪、编、刻、缠绕等手工技能,从而有效地促进学生手部肌肉、骨骼神经的发展,促使学生手与脑的协调配合,变得心灵手巧,最终具有较强的动手操作能力。(2)观察能力的培养。艺术源于生活,手工是一门综合的造型艺术,在手工创作中从构思、选材、造型、设计、制作来讲均离不开对自然、生活、社会的观察。就此,在手工艺术实践活动中,教师应积极引导学生深入生活,学习在生活中发现有利于进行手工艺术创作的各种美的元素,学会在大自然中观察发现一切可利用的制作材料,在生活及大自然中寻找各种美的造型及表达方式,按照美的规律进行手工艺术作品的创造。如:教师指导小学生观察发现生活中可利用的废旧无毒材料,观察发现大自然中的各种花草、树木、沙石、树根等自然材料,观察感受大自然中的色彩美和造型美,观察及感受各类艺术作品的艺术美,引导学生利用各种材料制作手工艺术作品。通过手工造型艺术实践,学生在每次创作中就逐渐养成善于观察和发现的能力,这些观察能力对于学生学习各种知识是具有较强的帮助及互补效应的。(3)思维能力的培养。手工活动是一种手脑并用的造型艺术活动,有利于学生思维能力的发展。就此,在手工教育中,教师要善于充分调动学生的学习积极性,通过组织学生参观、欣赏艺术作品及教师认真的教学,充分调动学生参与艺术活动的积极性,激发学生的创作欲望,使学生保持愉快的心情去完成每一件手工作品。教学中教师通常会通过启发引导学生对手工艺术品的用材、造型、色彩、艺术效果及应用效果进行预想和思考,使学生的大脑在艺术实践中处于积极的思考状态。经过长期的手工艺术实践训练,学生在手工课的学习中养成善于思考的好习惯,有效地促使学生的思维能力在手工作品创作中自然的得到不同程度的培养及提高。(4)艺术创新能力的培养。素质教育的核心就是培养学生的创新精神及能力,而手工课是一门综合造型艺术,在每次的手工艺术实践中,教师均要求学生根据所学的手工知识及技能技巧,结合自己的制作经验对生活、社会和大自然中的原始素材进行提炼、加工、想象和构思,从而创作出具有一定艺术特色的作品。在手工教学中,教师往往会通过各种方式激发学生的创作欲望,使学生根据各种需要按照美的原则创造出各种各样的艺术作品,经过长期的手工艺术造型实践,最终使学生的艺术创新能力得到发展及培养。
手工教育与家事劳动相结合的功能
目前,许多中小学校对手工课不够重视,特别是小学教育中较为明显,常常把手工课作为“小三门”来看待,语文课、数学课占用手工课的现象很明显。教师的这种教育思想及行为,违背了学生好动、求知欲强的年龄特征,阻碍了学生动手操作能力的培养及提高。加之,现在的中低年级学生大多数是独生子女,在家中进行自我服务的劳动较少,对家长的依赖性较强,自我服务劳动能力较差。再者,在非智力因素方面,如:意志、决断、细致耐心等锻炼较少。而在手工课上进行这些方面的训练是大有可为的,学生在手工教学中可以通过手工造型艺术实践,提高自身的动手操作能力及自我服务劳动的能力。如:通过剪纸教学让学生学会熟练使用剪刀;通过制作“布玩具”及“刺绣”工艺品,让学生从中掌握穿针、引线、打结、缝补的劳动技能,从而提高学生的自我服务能力;自制小玩具、壁挂、彩球、布贴画、染纸、树叶贴画及各种手工小饰物等皆可用于家庭环境美化中,体现出学生高雅的艺术情趣及灵巧的手艺,实现手工教学与家事劳动的有机结合。
手工教育培养审美鉴赏力的功能
1.1施工材料管理存有问题
施工现场的材料管理主要有两方面问题，即：材料进施工现场时的把关不严格和现场管护工作不到位。很多工程材料采购人员在选择施工材料时都仅仅注重经济指标忽视材料质量，所以，很多施工材料都存有质量问题，材料入场时也没有进行查验或试验，致使很多质量不合要求材料也能进入工程现场；现场未做好防雨、防潮防腐蚀工作，会使得钢筋、水泥等受侵蚀，堆放材料位置没有进行分类或设计标识牌都属于材料管理不当。
1.2工程施工场地设备管理存有问题
建设高速公路过程中，很多队伍为提升工程施工效率会使用大量机械设备，这就给设备管理部门加大了工作难度。设备管理人员常常仅重视设备使用情况而忽视施工过程中的养护工作，管理施工设备方面，缺少专业管理人员，常常导致设备“带着疾病”运行，这既会对设备工作质量与效率产生重要影响，也可能给设备带来较大安全性问题；施工设备存放方法不正确现象也时常出现，存放施工设备过程中，如果仅仅考虑某方面因素就会使得设备后期要反复被迁移，这不仅会给设备带来危险因素，也会影响工程正常施工。
1.3施工现场的技术管理工作存在问题
许多工程施工单位都没有高度重视施工前技术交底工作，这就导致实际施工未严格根据施工图纸施工，施工措施也就没有得到科学合理的安排和落实。这与施工人员缺少严谨的工作态度息息相关，施工人员必须关注工程的关键环节及重要部位。另外，工程施工工序管理不严也是技术管理方面的主要问题，技术人员需要严格按照岗位制度进行检查，以便能够及时发现问题，从而快速寻找办法进行弥补，防止发生后期工程返工。施工人员布置不妥当问题也十分常见，某道工序完成后，若未进行严格验收就会使工程施工工序发生混乱，导致质量不合格的材料会用于下道工序中。
2高速公路施工质量管理方法及措施
2.1加强施工设备和施工材料的管理
施工设备与施工材料时进行高速公路工程施工的必要物质，要确保高速公路工程质量，强化施工设备与施工材料管理工作是关键。施工单位必须严格管理设备和材料，从采购施工用料阶段开始，就抓住价格和质量间的平衡点，不仅确保设备与材料质量，还要降低采购成本。如果条件允许要建立施工实验室，实验室内配有相关试验设备对施工设备、施工材料及工程半成品进行检验，确保试验科学性与准确性，利用有效数据实现工程质量管理。
2.2树立管理工程质量的意识
强化质量意识需要从两方面展开，即：加强思想教育工作与落实岗位责任制。施工人员是工程的重要参与者，他们对工程质量起着关键作用。施工单位对施工人员进行必要的思想教育，不断提升他们职业道德和职业素养，使他们理解必须强化管理才能产出优质产品。工程建造单位需要落实岗位责任制，把公路施工质量管理工作落实到具体人和具体组织，结合施工需要将工作目标分到各岗位中，保证各施工环节均有责任人负责，使工程各施工环节能够顺利开展，从而确保公路工程建设质量。工程负责人必须持证上岗，并时常到工程现场给予指导，禁止有一个负责人负责多个项目现象出现。部分工程承包商在取得其经济利益后都将后期工程责任留给建设单位，所以，施工企业一定要实行责任制的管理，详细划分每一施工阶段的责任，保证所有问题都能找到负责人并能够承担责任。
2.3加大工程施工环境保护力度
进行高速公路施工时，要注意工程施工的气象灾害及环境污染因素，尽可能地避开寒潮、狂风、高温等天气，工程施工前，最后结合工程环境因素制定有效的预防方法。另外，做好工程施工场地清洁工作，保证公路建设施工质量管理具有良好环境。
2.4正确看待施工进度和施工质量间的关系
对所有工程项目来讲，工程质量管理和工程进度控制都是对立的，高速公路工程也不例外，工程施工越快，工程投资就会随之增加，投资效益就会提升。如果工程施工较快，工程质量就难以保证，且很容易随施工速度的加快而降低。如果工程质量控制非常严格，工程施工进度就会很慢。倘若在保证工程质量良好的情况下，工程施工进度加快是工程建设的最理想状态。公路工程的施工质量、施工进度及工程投资具有紧密联系，工程施工进度要加快，必须要注重施工过程中的工程管理工作。
2.5严格执行工程检验程序
验收高速公路工程时，需要先使工程施工单位展开工程质量评定与质量验收工作，而后再交至有关行政部门进行必要的检查监督，让质量监督检查单位鉴定公路工程的质量，从而确保高速公路工程具有良好施工质量。除此之外，工程设计人员、建设人员及监理人员都验收施工现场并签字，以免事后出现各种纠纷。工程建设后，做好工程完工资料的整理工作与搜集工作，对于高速公路工程来讲，各种签证、竣工图和造价图都是竣工材料，如果实际工程和竣工图有很大变化，要重新制作竣工图并加盖竣工章。工程所有有关设计的更改都要经过设计单位允许并确认。除此之外，由于市场上劣质建材较多且价格与好建材相差很大，必须做药材料检验验收工作，并将验收资料备案保存。
2.6对施工现场进行跟踪检查
大量实践充分证明，利用施工现场的跟踪检查工作可以及时发现很多工程质量方面问题。施工单位要设立专门的跟踪检查人员负责施工现场检查工作，通过严格跟踪检查，如果发现问题，及时处理，制止施工质量事故发生，也能够避免其带来经济损失或者将经济损失降至最低限度。工程项目质量管理人员必须加大工程规范方面的监督，同时要不定期的检查个别工程质量，确保每道工序质量都符合工程标准要求，特别是隐性工程质量要良好。例如：浇筑混凝土过程中，需要特别注意检查混凝土的搅拌工艺及程序等。做好现场检查工作，必须要做到眼勤、腿勤和手勤。
3结束语
1.调查结果。问卷调查法以一所工科类大学为例，调查对象为本校学生（本专科大一至大四），共发放问卷500份，收回483份，回收率为96.6%，无效问卷8份，有效问卷率为95%，被调查对象中，男生共计398人，女生共计77人，本次调查涉及6个工科专业，男生占84%，女生占16%。2.工科类大学生礼仪修养现状分析。在礼仪意识和礼仪知识的调查中发现，80%的同学礼仪意识显示欠缺和非常欠缺，认为礼仪对他们的生活没有什么影响，可见学生的礼仪意识有待提高；45%的同学的礼仪知识匮乏和非常匮乏，忽略礼仪课程的学习，而只有20%的同学通过选修《大学生礼仪》课程及自主学习，礼仪知识显示丰富，认为学习礼仪知识非常有必要，数据说明，普及礼仪知识，形成全校性的礼仪意识尤为重要。在学校人文环境、教师素质、教学方法的调查中，发现多数同学反映学校注重只专业课程，人文环境非常不利于他们的人文素质修养的提高，而且《大学生礼仪》课程为选修课，学校、教师、学生重视程度较低，开课教师基本处于积累上课经验阶段，导致教学质量不高，学生选课更多是为了获得学分，而不是去获取知识。访谈法结果也显示，学生在人文素质修养意识、知识方面欠缺，对学校的人文环境不满意，除此之外，学生对任课教师自身素质，教育教学方法等方面也都提出了自己的看法。
二、加强当前工科大学礼仪教育的对策
（一）学校层面
1.深刻进行学校教育教学改革，重视人文课程的设置。开展规范性的人文素质教育，不仅能够丰富学生的知识、开启智慧大门，而且能够让学生的精神更高尚，形象更完美。而长期以来，高校人文课程被忽视，这是高等教育的遗憾，因此，在基于素质教育的课程改革中，学校应着力抓好人文课程的改革与建设，构建高素质人才培养的课程体系。2.应将大学生礼仪课程设置为思想政治教育必修课。目前被调查大学，礼仪课程属于选修课程体系，呈现学生教师不重视的局面，通过对学校春季选课情况的结果调查，发现《大学生礼仪》相关课程都未能饱和，饱和度甚至不到40%，可见学生对此课程的不重视，所以，建议学校在教学改革中，将此课程列为思想政治教育公共必修课，这是学生重视该课程的充分条件。3.选聘专业或有经验的教师，加强教师的培训与交流力度。俗话说：术业有专攻，学校礼仪课程的有效推动需要配备一支专业教师队伍，教师专业素质方面具有优势是根本保障。
（二）教师层面
摘要：人力资源管理不同于以往的人事管理，现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企业走上健康的运行轨道，文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。
关键词：人力资源；战略作用；电力企业
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。
一、现代人力资源战略的定义
资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。
综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。
二、现代人力资源战略的演变
人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。
第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。
第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。
三、现代人力资源战略在企业管理中作用
1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。
2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。
四、战略人力资源对电力企业的启示
电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：
1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。
2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。
3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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[关键词]知识经济知识型员工激励
一、引言
二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。
本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。
二、基于知识型员工的基本概念和理论
美国著名的管理学家彼得•德鲁克(PeterF.Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,KnowledgeWorker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。
知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。
西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。
美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。
三、科研院所知识型员工的激励现状
现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:
1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。
2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。
3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。
四、科研院所知识型员工的激励策略
首先,留住知识型员工
知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:
1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。
其次,稳定知识型员工
1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。
2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。
3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。超级秘书网
五、结论
本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。
激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。
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关键词：水利工程水资源开发程度环境影响
引言
近几年由于我国经济水平的迅速提高，农业工业大力发展，对于电力需求量也相应增加。水利工程的建设投入也在不断增大，过多的水利工程建设项目难免会对自然环境，人文环境有相当的影响。我国的水利水电建设面临着艰巨的任务。在环境影响方面，与其它工程相比，水利水电工程有突出的特点：影响地域范围广阔，影响人口众多，对当地社会、经济、生态环境影响巨大，外部环境对工程也同样施以巨大的影响。目前，整个社会对环境问题越来越重视，对环境质量要求越来越高，环境问题已成为水利水电工程建设中的制约性因素。
一、水利工程建设对自然环境的影响
不同的水利水电工程项目，或同一工程的不同区域，由于所处的地理位置不同，其环境影响的特点各异。水利水电工程通常不直接产生污染问题，属非污染生态项目，其影响的对象主要为区域生态环境。水利水电工程的环境影响区域一般可分为库区、大坝施工区、坝下游区。库区的环境影响主要源于水库淹没和移民安置、水库水文情势的变化，受影响最大和最为重要的通常是生物多样性、水质、水温、环境地质、景观、人群健康、土壤侵蚀、土地利用、社会经济等因子，受影响的性质多数为不利影响；坝下游区的环境影响主要源于大坝调蓄引起的水文情势变化，受影响的主要是水文、河势、水温、水质、水生生物、湿地资源、入海河口生态环境、社会经济等因子，影响的性质有利有弊，影响的时间一般是长期的，影响的范围因区域的特点不同各异，有时可延伸至河口区。
水利水电工程的环境影响，有些是不可避免的，有些通过采取一定的措施可以避免或减小。水利水电工程环境管理是避免或减小工程不利环境影响的有效方式，而环境监测则可为工程的环境管理提供依据。因此，制订水利水电工程的环境管理与监测计划是工程规划和设计的重要内容，在项目可行性研究阶段的环境影响报告书和初步设计阶段的环境保护初步设计中均需要详细地拟订并列出有关内容。
二、水利水电工程的主要环境问题分析
一般来说，兴建具有水库的水利水电工程会产生下列环境问题：
2.1因水库淹没，库区移民安置中毁林开荒将造成水土流失。因安置不当及生活环境改变，移民生活不安定会产生一些社会问题。在我国人多、耕地少的条件下，应尽量减少水库的淹没损失，对库区内尽在高水位时才被淹没的土地适当采取措施加以利用。
2.2水库蓄水后，有可能引起库岸崩坍，诱发地震等。此外，河流情势变化对坝下与河口水体生态环境产生潜在影响。岸坡浸水后，岩体的抗剪强度降低，在水库水位降落时，有可能因丧失稳定而坍滑。将给工程的正常施工和运行带来极为不利的后果。
2.3水库蓄水后，会引起库周地下水位抬高，导致土地盐碱化等。
2.4水库蓄水后，因水流变缓，水体稀释扩散能力降低，水体中污染物浓度增加，库尾与一些库湾易发生富营养化。
2.5一些水库蓄水后，水温结构发生变化，可能出现分层，对下游农作物产生危害。
2.6水库淹没会影响陆生生物的生活环境；修坝对水生生物特别是洄游性鱼类将产生直接影响。
2.7对多泥沙河流，水库回水末端易产生泥沙淤积，不仅减少蓄水库容，而且可能引起河床抬高，影响航运。流入水库的支流河口也可能形成拦门沙而影响泄流。因改变河流的水力条件，对下游河道可能造成冲刷。解决和减轻水库淤积的根本措施就是做好上游封山育林，退耕还林、种草等水土保持工作，另一方面水库的合理运行也是减少水库淤积的有效措施。
2.8水库蓄水后，水面增加，对库周的气候可能产生影响，引起风速、湿度、降水、气温等气象要素的变化。大的水域能改变附近地区的小气候（多雾、降雨形态变化、气温变幅减小等），并使枢纽附近地区的生态平衡发生变化。
2.9库区的文物古迹可能被淹没。
2.10对库区人群健康会产生影响，如一些水介疾病会因水面扩大而增加，移民动迁也会导致一些疾病流行等。
2.11由于水库蓄水，下游河道水位降低或河道下切，流量减少可能影响生活和工农业用水。
三、对于水利工程对环境影响的补救措施
3.1在保护和改善生态环境方面，研究设计过鱼的建筑物等设施，研究设计用于人工孵育场和人工产卵场的建筑物，研究设计为改善水生物生境的眷水或排水工程，研究设计入海河口排沙防淤工程，施，研究设计改善坝下低温的建筑物，提高水温的工程措施；
3.2在防治水污染方面，通过修建闸坝等工程，合理调节水量，增加环境用水，保证环境要求的水位和流量，提高河流自净能力，建设氧化塘处理工程系统，土地处理工程系统，设计调节水库、污水库、截流工程、增设曝气设备，开挖引水冲污水道等工程等，增加水体稀释自净能力的工程技术措施，如污水深水排放工程，修建多功能的水量调节工程，增加枯水流量，保持环境要求的水位和流量等，研究设计水体增氧的建筑物；
3.3在改善景观方面，应用水利美学原理设计形式优美的与景观相协调的水工建筑物；
3.4研究设计水利工程，防治疾病发生和流行以及防治病虫害。
由于现在社会上对于环境问题越来越重视，认识水平越来越高，通过专门的学科门类来研究水利工程的环境问题及其改善措施，将会使我们的环境保护工作更丰富、更全面、更深入。
随着环境保护意识的增强，人们已经充分认识到保护环境和维持生态平衡对人类生存与可持续发展的极端重要性。当前，水利水电工程师们亟须进一步树立和提高生态与环境保护的意识，充分认识水利水电工程对环境与生态可能产生的重大而潜在的影响，在流域的开发，水利水电工程的规划、设计、施工、调度及水库运行中，均应充分考虑生态与环境的要求，使工程在造福人类的同时，对生态环境的不利影响降至最小。
参考文献：
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