时间：2023-03-20 16:13:54
导语：在职业价值观论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
当前，大学生职业价值取向随着我国社会结构的变革也发生了深刻的变化，大学生更重视自我发展，功利性、价值观对大学生职业教育的作用研究职业期望值持续增高。发达地区、高收入行业成为热门；而广大的农村与西部地区却少有问津。这些现象都表征着当代大学生的职业价值观出现只重视自我价值的实现和物质条件、个人理想脱离客观现实和主观条件以及追求物质享受害怕艰苦的不良倾向。这种不良的职业价值观倾向会对大学生未来的职业生涯带来负面的影响，各高校应该引起重视。不正确的职业价值观，不利于大学生确定合理的职业期待，同时也不利于大学生提高自身素质进适应社会竞争，妨碍大学生正确认识自我，形成稳定的职业态度和职业动机。只有树立正确的职业理想，才能处理好个人和社会的关系，避免大学生只重视条件好、待遇高的职业，盲目追求个人价值，合理引导大学生积极面对现代社会的激烈竞争，努力建立合理知识结构，提高综合素质，培养创业与实践能力，实现就业。因此，高校应当更为重视职业价值观在大学生职业指导中的作用，及时发现大学生职业选择上存有的误区，帮助大学生找准职业定位，促进大学生在复杂多变的社会环境中尽快转变角色，制定相应的教育措施对他们进行积极引导，提高大学生的就业率。
2.大学生职业指导视角下职业价值观教育的重要作用
大学深造期间是大学生这一群体职业价值观形成并定型的主要阶段，这一阶段对大学生的就业理念、择业行为、目标甚至未来职业发展都有深刻的影响。因此科学地进行职业价值观教育，帮助大学生树立正确的职业价值观必然成为学校职业指导的重中之重：第一，有助于树立正确职业理想，帮助大学生确定合理的职业期望值。正确的职业理想往往从社会需求的角度出发，考虑国家发展、社会进步的需求，不以条件好坏为衡量职业好坏的唯一标准，重视所选择职业对社会的贡献。在正确的职业价值观引导下可以帮助大学生确定合理的职业预期，也可以把个人需要和社会需求相结合，从更大的方面看，有利于我国人力资源的合理配置，解决我国现存的人才失衡问题。第二，促进大学生认清形势，树立自主意识和竞争意识，构建新型就业观。我国就业制度所发生的变化给大学生带来了更为激烈的竞争。这种就业环境激发了大学生的择业自主性，毕竟，大学生可以根据社会需求、个人意愿而不是分配制度选择工作岗位，同时，职业竞争的环境会进一步激发大学生竞争意识与奋斗精神。只有通过竞争充分展现自己的能力素质才能实现就业，这种新的用人机制提出了很高的职业知识和技能方面的要求。对此，大学生应当更新就业观念，充分了解就业形势与就业环境，通过不断提高自身就业素质、就业技能，选择服从社会需要的职业顺利实现就业。第三，促进大学生个人整体素质的提高。科学合理的职业价值观有助于大学生树立对社会劳动分工协作的特征、具体就业环境、实际工作机制的理性认识，激励大学生培养责任、诚信的协作，促使大学生建立独立工作和团队合作能力，建立创新的精神，树立终身学习的理念。正确的职业价值观帮助大学生实现个人准确定位，把个人职业理想和社会需求结合，并激励大学生自我提升职业能力、实际工作水平，为社会输送高素质的社会劳动者。
3.新形势下职业指导中需重视的几种职业价值观教育
各高校面对当前大学生就业的新形势下，应当在大学生的职业指导中更加重视大学生职业价值观教育，并着重抓好以下几方面的职业价值观教育：
3.1职业地位观教育
职业地位观影响大学生的职业评价，是主体判断职业优劣与否的重要标准。目前大学生在职业的选择过程中仍然受到传统理念的影响，以传统标准来判断职业的高低贵贱之分，对职业声望和职业前景看待方式过于理想或者单一，不能用辩证科学的眼光看待职业声望问题。并以此作为自己选择职业的重要标准，造成了大学生的职业选择集中化，加剧热门地区、热门职业就业竞争压力，并且形成了不健康的职业观念氛围。因此，高校应当重视大学生职业价值观教育，引导大学生认识到所谓的职业地位或者是不断变化发展的，随着社会变化发展，评价也在不断变化，在不同的职业、不同的岗位都能有所建树。
3.2职业幸福观教育
对幸福的理解不同，职业的选择也就不同。当前社会生活压力是客观存在的，幸福是否只能与物质利益划等号也是一个争论不断的社会问题。在高校就业指导过程中，帮助大学生树立正确的职业幸福观就显得十分必要。一个人幸福和发展必须以一定的物质条件作为基础，这是毋庸置疑的，但作为社会经验浅的大学生往往会忽视这样一个真理：诚实劳动是物质利益获得的前提条件，幸福也应当是先付出后回报。我国尚处于社会转型阶段，一夜暴富情况的确存在，但真正的幸福都是通过诚实劳动来创造的。因此在大学生的职业指导中，应当明确劳动奉献在先，个人才能更好发展的实践真理，无论在任何岗位，都必须经历艰苦创业后，才有利益的获得，进而实现自己的人生理想。
3.3职业责任观教育
1.企业价值链管理与客户价值管理的融合性分析。客户价值是企业价值链中的一个重要组成部分。因此，企业价值链管理中的关键就在于客户价值管理。客户价值管理就是为了企业价值管理服务，二者共同目标就是公司盈利，为了盈利，就必须做好企业价值管理，而最关键的就是要做好客户价值管理。下面看一个成功案例。美国沃尔玛零售连锁集团是一个商业神话，它的成功有一个很重要的因素就是善于把客户价值管理和企业家质量管理结合起来。几十年来,沃尔玛因给顾客带来经济实惠的折扣店、平价店而誉满美国。沃尔玛的低价，不是降低商品的质量；沃尔玛的增效，不以损害雇员为代价。他们靠调动起所有员工的工作热情和聪明才智，靠改进管理和服务系统，最大限度地降低成本，提高效益，让顾客花出的每一分钱物有所值，这恐怕才是沃尔玛成功的真正秘诀。或者可以这么说,沃尔玛之所以能取得成功，就在于建立了以面向顾客的价值链管理。
2.提升客户价值管理的原则。
2.1以客户为中心，强调客户满意，而不是上司满意。很多企业的员工至今还带有“官本位”的观念，凡事以领导或上司满意为准，部门之间存在着相互推诿和扯皮的现象。客户管理理论，就是要强调将客户满意放在第一位，建立能以最快的速度响应和不断满足客户个性化和差异化需求的业务流程、组织结构和运营机制。
2.2强调内外部客户满意相统一。企业的“客户”可以是外部的，如摩托罗拉将自己的商和经销商当作客户；也可以是内部的，如在惠普公司信息产品的销售人员与技术服务人员之间的关系是内部客户关系。员工的工作态度和积极性对客户忠诚的影响很大。在企业工作的所有员工都是企业的内部客户。只有满足了内部客户的需求，使内部客户满意，才能产生工作的高效率，才能最大化企业的客户价值。因为，企业员工的工作效率取决于员工对企业的满意及忠诚度，而员工的满意及忠诚度取决于企业的内部服务质量。所以，要获得客户满意、客户忠诚等客户关系的提升，就要做到员工的满意和忠诚。
2.3强调把供应商纳入“客户满意”流程体系。现代的竞争不只是单一企业与单一企业之间的竞争，而是一个企业价值链与另一个企业价值链之间的竞争。这就要求在进行业务流程再造时不仅要考虑企业内部的业务处理流程，还应对客户、供应商与企业自身所组成的整个供应的全部业务流程进行重新设计。
3.价值链管理的必然选择是基于客户的战略。
3.1企业传统的营销战略。传统的营销战略框架的第一个要素是分析客户、公司和竞争（3Cs），以了解客户的需求、公司的能力、竞争优势和劣势。如果公司比竞争对手更能满足客户的需求，它就拥有更多的市场机会。第二个要素是形成战略的STP——细分市场、目标市场和定位市场。这一部分认识到不同客户对于产品和服务的需求是不同的，因此公司需要决定选择那个目标市场。在选择目标市场以后，公司需要决定其产品的价值取向，或者说相对于竞争竞争产品的定位。框架的最后一部分是4Ps——产品、价格、地点（即分销渠道）和促销活动。
3.2客户价值的两个方面——公司为客户带来的价值和客户为公司创造的价值。基于客户的战略并没有完全忽略传统的营销方法的关键点。这种方法尤其强调了客户价值的两个方面——公司向客户提供的价值和客户为公司创造的价值，前者是投资，后者则是投资的回报。公司通过产品和服务向客户提供价值，而客户则通过长期的利润为公司创造价值。“二八理论（二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。）”告诉我们企业的80%的利润都是由20%的客户创造的，聚焦客户战略不仅要求我们以客户为中心，而且针对不同客户也因有所不同。因此基于客户的战略需要考虑公司为客户带来的价值和客户为公司创造的价值两方面。
3.3基于客户的指标：客户获取、客户边际利润和客户保留。基于客户的战略关注的是客户的价值和客户利润率。影响客户的利润率和价值的的是客户获取（客户获取率和获取客户的成本）、客户边际利润（以货币体现的利润和增长）和客户保留（客户保留率和保留客户的成本）。这三个因素是我们这种新方法的主要指标，他不仅可以有形的进行测量和计算，而且有助于弄清楚增长和效率之间的内在联系。
二、结语
关键词 企业管理 战略层面 文化价值
中图分类号：D923.42 文献标识码：A
企业是最基础的市场主体，也是最主要的市场主体。自改革开发以来，各种规模的企业就成为了国民经济的重要支柱，在我国社会经济发展过程中扮演了最为重要的作用。进入新世纪以来，世界经济开始趋向一体化，我国的企业面临着严峻的国际竞争；国内市场经济发展突飞猛进，社会形态和社会经济都发生着翻天覆地的变化，一成不变只能让企业坐以待毙，创新发展才是企业永葆活力的重要源泉。在这种形势下，企业文化成为了企业间竞争的正负手，对企业战略管理起到非常重要的决定性作用。
1相关概念综述
企业战略管理是现代企业管理理论中的重要组成部分，它主要针对的是如何制定、实施和评价企业发展战略，研究的是企业发展过程中综合性决策问题，是在当前竞争背景下诞生的重要经济学和管理学理论。相较于企业其他具体的管理活动来说主要特征就是宏观性，它在每一个细节中都有体现，但是却不拘泥于细节，而是着眼于大局，从整个企业的宏观角度来看待企业发展问题，关心的是企业在激烈市场竞争大潮中的存活能力和长远发展的稳定性。
而企业文化则是一个抽象的概念，它是企业在发展过程中形成的有别于其他任何企业的独特的企业成员共有的基本理念和对企业的认知，它主要关注的是价值观等方面精神层面的问题，对企业发展起到重要的推动作用。
2企业战略管理和企业文化的关系
企业战略管理和企业文化之间内在是一致的，二者都是为了提升企业的效益而进行的日常管理活动；都推崇创新，不赞成一成不变；都与社会环境的变化紧密相关，社会经济和社会形态发生变化，这两种模式也会发生极大的变化。但是二者也存在根本上的差异，主要表现在以下几个方面：
（1）二者关注的角度不同。企业战略管理更加注重的是企业的外部适应问题，而企业文化则更加注重内部协调。上文中提到，企业战略管理是在竞争环境下才诞生的，所以其关注的重点是企业的外部适应问题，重视的是企业在市场中是否具有竞争力的长远考虑，而企业文化则是充实企业内涵的内部协调问题，是一种更易被接受的相对柔性的管理。
（2）二者关注的重点不同。企业战略管理研究的是企业发展中的“事”，其主要内容以事务性居多，而企业文化研究的重点却不是“事”，而是“人”，是如何通过建立起企业人与人之间的组织氛围来促进企业事务的发展。这两项工作只有共同完成好了，企业的可持续发展才能够真正实现，企业才能够获得内外兼备的良好发展契机。
3企业文化对于企业战略管理的重要影响
（1）企业文化对于企业战略的制定产生重要影响。尽管对于企业来说，其根本目标还是要营利，但是企业是由人构成的，企业的发展也是要由人来实现的，所以以人为本的企业文化的形成，更加有利于企业战略的制定。良好的企业文化能够更加敏锐地发展企业自身的优势和问题，能够在企业长远战略制定层面更加有的放矢，从而使企业决策更加客观有效。并且企业文化对于企业战略的制定起到的作用是最重要的，因为无论战略如何变化，员工总是倾向于最初制定的战略。
（2）企业文化对企业战略的实施产生重要影响。仅仅制定出完善的企业发展战略，做好战略管理是远远不够的，还需要保障其实施。而企业文化恰恰能够调动起企业自上而下的积极性，促使全体企业成员能够更加积极有效地对决策者的决策进行贯彻落实。这是因为企业文化本身就带有激励、积极、引导、辐射等作用和属性，企业文化的成熟与否也是企业战略能够顺利实施的重要要素。
（3）企业文化对企业战略的变化产生重要影响。由于企业发展战略是一项长期的规划，所以一般情况下已经考虑到了发展过程中的种种问题。但是由于谁都无法预言未来，所以战略也是要不断进行调整的。在企业战略变化过程中，很容易产生各种问题，很可能引发混乱。而成熟的企业文化能够让企业员工以更加平和的心态面对战略的变化，利于企业战略的顺利实施。
4结语
当前我国已经迈入了“十三五”发展时期，面临着激烈的国际和国内市场竞争，面临着通货膨胀的市场压力，在看似繁荣发展的表象下，我国的企业发展实则步履维艰。在这个已经不能单纯靠企业效益致胜的大时代里，企业的管理水平高低已经成为企业间竞争的正负手，而是否有优秀的企业文化也成为企业管理是否健康科学的重要评价标准。近些年来，国内很多企业都开始注重企业文化建设，但是从整体上看，对企业文化的认识仍然停留在比较初级的阶段，企业文化对企业效益、企业管理的影响作用也并没有充分发挥出来。未来市场竞争会越发激烈，想要在市场竞争中占据一席之地，探索企业文化建设无疑是另辟蹊径的创新改革措施。并且企业文化不仅能够应用在企业发展中，还能够进一步在军队建设、国家建设中体现价值，是今后我们应当重视的重要课题。
参考文献
[1] 方振邦.管理思想百年脉络―影响世界管理进程的百名大师[M].北京：中国商业出版社，2004.
大量的管理实践证实，价值观对个人和组织的影响是极为深远的，甚至会决定个人和组织的实际行为。一般情况下，个人和组织都愿意朝着一个有价值的、有前景的方向努力，而不愿在无意义、无价值的事情上耗费过多时间和精力。因此，组织应该充分发挥价值观在集体导向中的作用，有效激发组织成员的积极性、主动性和创造性，并以此为切入口，设计或者调整组织成员的工作内容和职责、组织结构和激励制度等与日常运行体系相关的内容，从而更好地实现组织的长远目标。
2企业文化的概念
企业文化是推动企业发展的不竭动力，直接影响着企业未来的发展成效。随着企业管理体制的逐步完善，越来越多的企业管理者开始认识到企业文化在企业发展中的积极作用，并充分发挥自身优势，创建具有自身特色的企业文化，取得了良好成效。从本质上来看，企业文化好似一个投影仪，将国家的历史文化和企业经营管理实践有机融合在一起，并反映在管理领域。而从文化层次角度分析，企业文化实际上是一种亚文化，是一种特殊类型的组织文化，是整个社会文化体系的有机组成之一，集中反映了集体成员的价值取向和行为标准。目前，我国学术研究界对企业文化的概念界定尚未达成一致。其中，比较流行的概念主要有以下几种：①五因素说：该学说是由迪尔和肯尼迪提出的。他们认为企业文化主要包括五个因素，即价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境。其中，前四个因素是构成企业文化的必要因素，不可或缺，而企业环境则是影响企业文化发展成效的重要因素，决定着其未来发展方向。②两种文化总和说：这种学说指出，企业文化主要包含物质文化和精神文化两方面内容。其中，物质文化不是一种显性的企业文化，主要包括企业基础设施、技术、产品、设计、材料、商标等内容。而精神文化则是一种隐性文化，主要包括企业价值观、作风、习俗、传统等。该学说明确了企业物质文化和精神文化在企业文化中的地位和作用，对后来相关研究影响较大。③群体意识说：此学说认为企业文化是一种群体意识的综合体现，是企业员工群体在企业发展实践过程中形成的一种群体意识和行为方式。群体意识主要包括员工所共有的集体思想、情绪情感、意志、性格风貌几部分内容。五因素理论算不上真正意义上的企业文化定义，而是对企业文化内容和表现形式的概括性罗列。两种文化总和说中的物质文化，其实是某种具有特征的结果；而精神文化是企业整体心理特征的体现，主要由价值观、信念、作风、习俗和传统等构成，它是企业发展精神和理念的凝结，包含了企业的建立发展特征和方向。而群体意识中的行为方式契合了上述定义中的行为特征。因此“，行为特征”一词更能反映出企业文化的内涵和特色。
3员工价值观和企业文化契合度
价值观作为企业文化的核心，是推动企业发展的根本动力和力量源泉，对于企业发展具有十分重要的意义。而企业文化的发展有赖于集体成员的个人价值观和企业共同信念。价值观贯穿于企业文化发展的各个环节，并最终内化于企业成员的行为规范，并积极引导其行动。价值观甚至影响着企业的生存发展，对其可持续发展意义重大。然而，企业亦是人力资源的集合，员工与企业文化的和谐程度，直接决定企业文化竞争力的高低。企业又称和谐的一致性，即员工个人价值观与企业文化相一致，是员工的个人特征和工作岗位相一致的一种状态。一般地，员工的个人价值观存在一定的个体差异性。不同员工的价值观是不同的。个人会根据自己的能力、特长、兴趣和需求选择职业岗位，而组织也会根据员工的个体特征安排培训，并采取适当的激励措施进行激励，从而达到员工价值和企业价值提升的双赢局面。领导与企业文化发展密切相关：首先，领导与企业文化是一种相互塑造的关系。即企业领导对企业文化的发展具有一定的塑造作用，影响着企业文化的发展方式、发展目标和功能要求。而企业文化也会对企业领导产生一种导向作用，影响着其行为方式和价值态度。而这种相互塑形的过程实际上也是一种双方寻求契合的方式。其次，领导风格与企业文化的契合度能够对企业员工的满意度和经营绩效产生正向影响作用。根据领导在企业发展中的作用，我们可以将企业领导划分为变革型领导和交易型领导两种。其中，变革型领导与发展导向型文化具有内在一致性，交易型领导和经济导向型文化相匹配，这两种组合方式有利于员工满意度和企业经营绩效的提升。这显示了领导和文化的契合对企业发展的积极作用，值得企业管理者研究和深思。组织文化是组织创始人意愿和使命的综合反映。企业创始者通常会根据其发展理念确定企业文化的基本框架和整体结构，进而根据阶段发展特征和员工的实际需求构建企业文化。他们通常不愿受传统行为方式和习惯的约束，更倾向于自由地实施这些想法。企业高管同样对组织文化具有重大影响，其影响途径主要有企业组织架构、工作过程、工作程序等。久而久之，这些基本内容就会成为企业文化创建的基础和前提。Scheinde:(1987)提出了吸引-选择-磨合ASA过程理论，认为组织行为是集体成员共同作用的结果，反映了集体行为特征。在这一过程中，企业的创立者或高管会通过实际行动制定出符合其需求的组织目标，并积极付诸实践。而他们的行动又会对组织的发展造成一定的影响，进而对组织结构进行改进和塑造。这些组织的结构和过程决定了最终留在组织的成员类型和特征。同一类型的组织成员在行为方式和思维特点上具有一定的共同点，他们能够共同完成一项工作任务，并取得良好的工作成效。
4述评
审计机关的业绩评价由评价主体、评价客体、评价目标、评价方式等几个基本要素组成。评价主体是指评价工作的执行者，包括专门的机构、组织和人员。审计机关业绩评价的主体可有审计机关内部自身和外部“第三方”两种评价主体，本文将评价主体限定在审计机关内部。评价客体是相对于评价主体而言的，它是指执行评价的主体所作用的对象，即接受评价主体评价的实体。这个实体既可以是组织机构，也可以是人员，还可以是具体的业务活动。在审计机关内部业绩评价中，评价客体是履行审计监督职责的承担者，包括政府审计组织体系内的各级审计机关及其派出机构、审计机关内部各业务部门、审计人员、审计组及审计项目等。本文主要是指上级审计机关对有行政隶属关系的下级审计机关进行业绩评价。评价目标指评价行为的出发点，是评价活动要达到的境地。审计机关内部业绩评价目标是对审计机关的业绩作出客观评判，并将评判结果运用于管理。评价方式是指制定标准、遵循程序、组织实施、将业绩比照标准、分析差异、作出结论的一系列过程。
一、审计机关内部开展业绩评价的意义
开展审计机关内部业绩评价有以下一些重要意义：
1．提高审计工作质量，防范审计风险。审计工作质量事关审计事业的生存与发展，进一步提高审计工作质量是审计机关在新阶段实现更大发展的根本途径。目前各级审计机关开始执行审计项目质量控制办法（审计署6号令），而审计项目质量控制恰恰是业绩评价的内容之一，通过开展业绩评价，可掌握各级审计机关对6号令的实际执行情况，根据评价结果实行奖惩，促使审计机关努力提高审计工作质量。审计风险客观地存在于整个审计过程，它不因审计人员的意志而转移或消失。虽然审计人员不可能完全消除审计风险，却可以在一定范围内来控制和降低它。审计风险形成的原因是复杂的，涉及审计主体、审计客体和审计环境等多方面因素。由于审计客体和审计环境方面的客观原因引发的风险更难控制，审计机关只能在一定程度上影响和促进客体和环境的改善。因此，防范和控制审计风险的关键还在于审计主体，即审计机关自身应采取主动对策。若在机关内部健全和完善业绩评价制度，能更具体地对蕴藏着风险的审计工作进行评价。开展业绩评价有利于识别和预警审计风险，从而在一定程度上降低审计风险。
2．促进审计机关依法行政。审计机关是政府的组成部分，履行的是国家行政职能，是专门行政监督机关。审计行为是行政行为，依法行政是审计机关必须遵循的基本原则。审计机关除了推进政府及其部门依法行政外，本身有一个依法行政、依法审计的问题。审计机关自身做到依法行政，最基本的要求有两个：一是依法履行职责。审计机关依法行政的第一要求，就是要按照《宪法》和《审计法》及其他有关法律法规的规定，全面履行审计监督职责。二是依法规范自身的权限、程序和行为，严格执行各项准则和质量控制办法。审计机关是否达到上述两个要求，要通过业绩评价来评判。因此，有必要开展业绩评价，促进审计机关依法行政。
3．体现科学的发展观，明确审计机关工作导向。科学的发展观具体落实到审计机关，就是要求审计机关树立正确的政绩观。政绩要通过业绩来体现，通过开展内部业绩评价，对各级审计机关的业绩进行科学地计量和考评，确定哪些业绩是可以肯定的，哪些业绩是无效的，这样可以避免个别审计机关片面追求表面业绩，而不能很好地履行职责，或者偏离审计事业发展轨道。以科学的政绩观作指导，以专业的业绩评价来考察政绩，有理有据，有较强的证明力，有利于审计机关更好地履行职责，可以更好地引导审计人员，指导审计实践，有利于实现当期的审计目标。
4．改进审计机关内部管理，完善现行的工作考评制度，建立激励约束机制。审计机关要提高行政效率和管理水平，就要有科学的制度、严格的管理，要建立起奖惩制度。如何对各级审计机关的业务工作成果做出正确的评价，需要建立起一个基本的内部业绩评价机制，通过评价、考核来鼓励先进，鞭策后进。审计机关内部业绩评价是审计机关内部管理的重要组成部分，是审计机关内部控制的重要策略和工具，也是审计机关决策的重要参考。以往机关内部也开展过各种工作考评活动，主要是单项业务工作的评比检查，至于如何综合地评价一级审计机关的主要业绩，还没有切实可行的办法，一般都是由评选优秀审计项目、各业务部门年终总结工作等代替了，既不系统又不规范，特别是在考评结果运用上，表彰奖励的多，真正批评或追究责任的少。这样的考核与专业意义上的业绩评价还有一定的差距。因此，审计机关亟待设计一套较为健全完善的内部基本业绩评价框架和制度，来统领各类考评，以形成一项较为固定的、长效的业绩评价机制，推动各级审计机关和审计人员对审计业务工作的结果负责。
5．适应政府行政改革。业绩评价就是要建立更为科学的价值评价体系，正如企业需要业绩评价一样，政府部门同样需要评价业绩，业绩评价在政府部门中有特定的内涵和要求。当今世界，发达国家纷纷将企业业绩评价引入政府部门的行政管理中，“政府业绩评价”已成为西方国家政府部门的核心管理工具，传统的行政国家正在变为评价国家。开展政府业绩评价有效地促进了西方国家经济与社会的发展，增强了西方国家在国际社会中的竞争力。近年来，很多发展中国家开始效仿，在政府部门中实施业绩评价。我国也已经将实行政府部门业绩评价作为行政改革的目标之一，审计机关作为政府部门之一，自然不会例外。因此，建立较为全面的审计机关业绩评价机制提上了日程，首先有必要从审计机关内部自身评价的基本制度开始抓起，以后逐步向内外部评价并重过渡。
二、审计机关内部业绩评价的内容
由于审计机关工作内容繁杂、覆盖面大，业绩评价工作又很复杂且尚未起步，评价应本着成本效益原则，结合不同时期的实际情况来确定。设计评价内容还要与审计日常管理模式相适应，既要简便易行，便于基础数据的收集；又要有所突破创新，改进现行考评内容的不足之处。
按照不同的标准，审计机关的业绩评价内容可以有很多种分类方法，现阶段应主要评价审计机关应该做哪些工作、做了没有、是否按规范去做、准确性如何等。评价内容可分为五个大的方面：评价工作量、工作效果、工作成本、工作效率和工作质量控制。
1．评价工作量
工作量主要是指审计机关在一年内或一定时间内完成任务的数量。工作量是业绩评价最基本的内容，如果审计机关不以一定的工作量作为基础，那么审计业绩就无从谈起。
传统的评价工作量的内容，就是审计统计表上的内容，如每年审计的单位数、审计调查单位数、经济责任审计的项目数等。当前需要做的是将这些内容进一步细化，比如，考核审计机关已完成的审计项目是否在规定时间内完成，其中有多少是计划内项目，多少是各级人大、政府及其有关部门或上级审计机关临时交办的项目；有多少项目参与汇总；开发计算机审计软件的数量；运用计算机软件进行审计的项目数等。
除上述内容外，还可增加以下新内容：考察一级审计机关一定时间内（如一年）审计的覆盖面。覆盖面有两个层次，一是计划层次上的，指各审计机关自己制定的计划本身的覆盖面是怎样的；二是项目审计实施层次上的，指各机关实际审计的覆盖面是怎样的。这两个层次又各包括被审计和被审计调查的单位及其下属单位、被审计的资金和项目、被经济责任审计的人员的覆盖面等方面。可将计划的覆盖面、上年度（或前几年各年的）实际覆盖面、其他同级审计机关上年实际覆盖面等与审计机关本年实际覆盖面相比较，找出差距，分析差距产生的主客观原因。在实际工作中，完全覆盖审计面是不可能的，应该将被审计单位划分为A、B、C三类，考核A类是否全部审计过，B类是否绝大部分审计过，C类是否达到一定的比例。
2．评价工作效果
工作效果主要是指审计机关在一定工作量的基础上，各项已完成的工作产生的结果。
传统的评价工作效果的具体内容，审计机关统计表上已经列举了一些，对这些内容可进一步细化：评价下级审计机关是否如实向上级反映情况；审计查出大要案是否及时按程序移送纪检监察司法机关处理、大案要案的数额和性质如何、大案要案的主要责任人被追究了行政责任还是被追究了刑事责任；编写的审计简报、信息、要情被哪一层次采用，是否有领导的批示，如果有批示是重要批示还是一般批示；政府及其有关部门是否根据审计建议改进了政策法规；被审计单位的整改情况，如被审计单位制定了多少条改进措施、采纳了多少条审计建议；审计项目的社会影响如何，如项目是否作为案例上了向人大的报告、报刊电视广播等媒体对项目的报道篇数、互联网的点击率、网上评论的条数、社会调查的关注率；审计统计报表是否准确及时，有无缺报、漏报、错报等。
除上述内容外，还可以增加以下新内容：考察有关各方对审计机关的满意度，包括上级审计机关是否满意，当地人大委托的事项是否完成得让人大满意，政府和政府内的组织人事部门委托的经济责任审计事项是否让政府满意，群众举报的事项是否完成得让公众满意等。考核时可按很满意、比较满意、不满意、很不满意等来区分满意度。
3．评价工作成本
工作成本指审计机关完成一定工作量，达到一定工作效果所耗用的时间和经费。从业绩角度看，除考察审计机关效率效果等“产出”外，还应评价“投入”即工作成本。成本是评价内容中必不可少的组成部分，不计成本的评价是不全面不科学的。工作成本评价的内容主要有：审计机关每年经费支出数即工作总成本；每次审计或审计调查的单位成本，如每个审计项目投入多少审计人员、耗用多少工时；平均每个项目占用的工时和经费等。机关内每个业务处室每年经费支出数和在审计项目上耗用的总工时，各处室平均每个项目上的经费支出数和工时数，每个审计组在每个审计项目上的经费支出数和耗用总工时，每位审计人员每年参加审计项目共花费了多少工时和经费，每位审计人员平均每个项目花费了多少工时和经费等。
4．评价工作效率
工作效率主要是指审计机关在单位时间内完成一定的工作量所需要的全部费用与工作的实际效果之比。评价工作效率可考察成本效益比，成本效益比是发达国家政府审计部门最基本的业绩评价内容之一。我国审计机关也可将其作为评价工作效率的基本内容，它是指审计机关每一元人民币的投入能创造多少元人民币的价值。用公式表示就是：审计机关成本效益比等于审计机关经费实际支出数除以被审计对象经审计后已上缴财政金额加实际罚款金额加因采纳审计建议或改进政策后实际提高的经济效益金额之和。
5．评价工作质量控制
工作质量控制主要是指审计机关为确保工作质量符合要求而制定和运用的控制政策、程序及其落实情况，它包括全面质量控制和审计项目质量控制两个层次。全面质量控制包括管理类质量控制和业务类质量控制，涵盖了审计工作的所有主要方面。审计项目质量控制主要是指对一个具体审计项目的全过程实行质量控制。本文仅限于评价审计项目质量控制。
上述评价工作量、效果、成本等内容，是评价静态的、事后的业绩结果，而评价工作质量控制，则增加了评价动态的、事中的业绩形成过程，评价内容更加全面。
现阶段可主要考察各审计机关是否严格执行了审计署第6号令。包括实施方案、底稿、日记、报告等是否按时提交，分别是在多长时间内提交的，是否一次通过三级复核，未一次通过的是在哪个复核人的环节出现的；将方案与报告对比，报告是否完成了方案中预定的所有审计目标，是否有差异；底稿、日记所记录的问题是否与报告所反映的问题一致；项目及其档案是否受到复核部门的通报表扬或批评；是否实行审计结果公告制度；报告提出的建议是否被采纳，未被采纳的原因是什么，是建议本身无意义还是被审计单位拒绝接受；是否督促落实审计决定；是否进行了项目回访，项目结束后多长时间内进行的回访；是否发生行政复议或行政诉讼而改变原审计报告或原审计决定；审计行政诉讼是否败诉而撤销原审计决定等。
三、审计机关内部业绩评价的方法
审计机关内部业绩评价作为一项基本制度，它的主要运行方法是指上级审计机关按一定的组织方式，遵循评价程序，运用专门的技术方法进行业绩评价，出具评价报告，运用评价结果的一系列过程。
1．组织方式
组织方式主要是指组织者和评价时间这两方面。对于评价的组织者，可有两个方案备选：一是由机关内现有的某个部门代行评价职能，如由行政办公室，或人事教育部门代行。二是在机关内成立一个业绩评价小组，由机关领导任组长，选择几个业务部门负责人任副组长，再选取一些政治、专业素质比较高的业内专家和业务骨干作为组员，小组日常的行政事务则可以指定机关内某一部门具体负责。在评价具体实施期间，由评价小组按既定的程序和方法进行评价。对于评价实施的时间，为将评价作为制度固定下来，最好每年进行一次评价，它与每年年终考核并不矛盾，年终考核多为各机关自查加上上级机关的人事教育部门抽查，而业绩评价则是上级对直属下级的例行考核，不再抽查，对评价客体来说，就是每年都要接受的百分之百的考评。
2．评价的程序
评价程序不是单一的行为过程，而是由许多环节所组成的综合过程，一般应遵循以下步骤：
（1）确定业绩评价的目标和要求。
（2）确定评价依据和标准。评价依据主要是法律法规如宪法、审计法和审计部门自身制定的规则如国家审计基本准则、具体准则等。评价标准主要是年初制定的项目计划、审计方案、每次评价前制定的专门标准等。
（3）收集、归类、整理与核实与业绩有关的各类信息。
（4）确定业绩评价的具体内容，设计评价指标。
（5）运用技术方法，测评实际业绩。
（6）将实际业绩与评价标准比较，分析差异，找出原因。
（7）做出评价，撰写评价报告。
（8）反馈、认定和公布评价结果。
（9）将评价结果用于改善审计机关内部行政管理。
3．评价的技术方法
业绩评价方法有多种，如目标责任考核法、标准差异法、因素分析法、概率分析法、社会调查法、民意测验法、平衡记分卡等。任何评价方法都不是十全十美的，对于某个具体的被评价对象，没有最好的业绩评价方法，只有最适合的方法。因而评价时能运用的就是上述方法中一种或几种的组合。按照我国审计机关内部业绩评价的基本要求，现阶段的技术方法偏重于体现结果，也就是要看评价客体最后取得的实际成绩。因此，最直观、最简便易行的量化计分法、比较法、总量和比率相结合法等可作为首选的技术方法。
量化计分法就是将以往难以量化的评价内容尽可能量化，用数据来实证。量化评价内容有一个不可忽视的技术性问题，就是如何把一级审计机关所管理的具体业务进行归类与多级划分，将评价内容更进一步细化。划分得越具体，就越能进行量化分析，所评价的业绩就越准确。每年年初，根据审计署工作部署和本机关年度审计项目计划，结合实际，以工作任务书的形式下达年度工作任务。各机关在科学合理分工的基础上，进一步将年度工作任务细化分解，建立相应的反映职责要求和业绩的工作记录和指标。在分值设定上，按评估内容的重要性，对工作记录的关键环节和关键控制点设定一些基本分值，对重点工作和特殊的工作可加分或减分，最后评价时汇总基本分和加减分。
比较法就是将各评价内容和指标的实际情况与评价前规定的标准比较，如与年初计划的情况比较、与历史业绩比较、与同行业先进水平比较等，找出差异，分析差异产生的主客观原因。
总量与比率相结合法，就是不以绝对数据论业绩，而是要将数量与比率相结合。例如，有的审计机关的被审计对象资金总额就较少，相应地，查出的违规行为金额就较小，应将查出的违规行为金额与审计项目涉及的总金额的比率作为参考。再如有的审计机关的被审计对象的财政财务比较规范，基本没有违规行为金额，则其成本效益比不高，工作效果不明显，因此评价时应将其工作量、工作成本和质量控制情况作为参考。
4．业绩评价报告
内部业绩评价的根本目的是通过业绩评价来改进审计机关内部管理，这体现在内部业绩评价的结果上。开展业绩评价后要出具评价报告。评价报告是解除评价主体的评价责任和评价客体的业绩责任的重要手段。评价报告应包括评价的时间、范围、内容、结论、意见和建议等方面。评价报告是业绩评价结果的载体，是业绩评价中所有重要要素的综合反映，它最终证明着评价客体的业绩。
5．业绩评价结果的运用
[关键词]风险管理；企业价值；交易成本；不完全市场
Abstract:Riskmanagementisoneofimportantdecision-makingandoperationactivitiesinafirm.UnderthehypothesisofMMtheory,riskmanagementisaredundantpolicyandwillnotaffectfirm’svalue.However,intheimperfectmarket,theexistenceoftax,transactionfriction,informationcost,informationasymmetryandagentcostindicatesthatriskmanagementwilldirectlyaffectthevaluemaximizationgoalofthefirmandthenincreasefirm’svalue.Thispaperdiscussestheinternalmechanismandcorrespondingfactorsofhowriskmanagementincreasesfirm’svalueinthefrictionalrealworld.
Keywords:riskmanagement;firm’svalue;transactioncost;imperfectmarket
一、引言
长期以来，传统风险管理理论将企业风险管理动机建立在期望效用模型基础上。假设公司和个人具有相同的风险偏好，即公司和个人一样属风险厌恶类型，代表企业的股东就是风险规避型的。股东最关心的是持有企业股票的价值，企业存在的各类风险会降低股票价值，因此，根据期望效用原则，如果企业能够代表股东对风险进行管理，则会增大股份的价值，有利于股东的利益。这种对风险管理的认识曾经被广泛地运用于传统的风险管理理念中。然而，把企业看作风险厌恶类型，并且用一个效用函数来代表，这种过于简单的理解往往会导致错误的结论。首先，公司是利益群体的集合，包括股东、债权人、管理者、雇员、顾客、人等在内的任一个群体对公司都有求偿权要求，公司风险管理决策过程必须反映出解决这些求偿权的机制以及对公司的影响。其次，这种观点忽略了资本市场的分散化投资对风险管理带来的影响。
组合理论表明：通过持有多样化股票，股东可以将单个企业的风险对其风险组合的影响降至最低。也就是说，股东可以利用资本市场分散风险以代替企业进行风险管理。资本资产定价模型以更准确的方式阐述同样的道理。该理论区分了系统风险和非系统风险。投资者可以通过多样化减少非系统风险。系统风险是指不能够通过多样化消除的风险，如果投资者充分利用多样化的机会，对投资者来讲，系统风险唯一可以用风险报酬来补偿。根据上述定义，无论是企业还是投资者，多样化均不能减少系统风险。通过调整持有风险资产和安全的现金资产的比例，或者通过利用期货、远期、或者互换等衍生产品合约，投资者能够控制他们所暴露的系统风险，但代价是降低了预期回报。假如投资者清楚企业面临的风险，有效利用金融工具可以增强投资者管理系统风险的效率。企业外部投资者具备调整他们所暴露的系统风险的能力，这似乎说明企业层面的风险管理不发挥任何作用。
另一个说明企业无需进行风险管理的理论是MM定理（Modigliani&Miller,1958），其核心内容是：在MM定理假设条件下，企业价值仅产生于公司的实际投资活动，资本结构、股息分配等财务政策不改变企业价值。并且企业的风险管理对公司的价值也不产生任何影响。
总之，根据传统的金融理论，企业股东显然对企业风险管理没有兴趣。如果风险管理不能为股东增加价值，风险管理的直接成本将会导致风险管理对公司价值的影响是负的净现值。因此更没有必要进行公司的风险管理。然而，与MM定理的假设条件不相符，现实世界是充满摩擦的不完全市场，税收、交易摩擦、信息有偿获得、信息不对称以及成本等因素的存在表明，风险管理会直接影响到公司价值最大化的目标，公司层面的风险管理能够增加公司价值。[1]本文将探讨风险管理如何在有摩擦的现实世界中增大公司价值的内在机制及相关影响因素。
二、公司风险管理的动因分析
(一)通过减轻税收风险管理可以增大企业价值
Smith&Stulz(1984)提出，公司的税收函数一般来说是凸函数，即公司实际纳税额与公司应税收入之间并非线性变动关系。这种累进型曲线或者说税率递增的结构由三种因素导致。首先，累进型税率从根本上决定了公司税收的凸性特征。许多国家的所得税征税安排均体现出一致性的规律。即公司收入的初始部分，与个人收入的开始部分一样，免征所得税。超过初始限额后，则会根据实际收入规定几个常数型的边际税率。其次，公司可以用某些支出，如折旧支出和损失后重置费用来抵扣应纳税收入，这种抵扣所带来的影响是增大了享受零边际税率的收入范围。再次，旨在鼓励投资的税收优惠政策也加大了税负曲线的凸性特征。[2]
非线性税负意味着应税收入和所适用的税率之间的非对称性关系。在税收是凸函数的情况下决定了确定应税收入或不确定应税收入与期望纳税额之间的不同结果。即应税收入确定下的期望纳税额小于应税收入不确定下的期望纳税额。假设收益在10万或10万美元以下的税率是20%，超出10万美元边际税率是30%。假如一家企业两年内每年的收益是10万美元，两年内总税收是400万美元。假如该企业在两年内的平均年收益是10万美元，但第一年的收益是0,第2年的收益是20万美元。它的总税收是500万美元。比前一种情况多缴100万的税收。现实中，如果企业损失向前结转和向后结转的能力有限，纳税收益波动的惩罚更大。因此，平滑收益有利于企业减少税收。
风险管理不仅可以平滑企业收益。减少企业税收支出，增大企业价值。风险管理还能增强企业债务融资能力，使企业享有税盾的优势。运用债务的税盾额，企业可以通过提高债务水平增加税后期望现金流。通过风险管理降低企业的波动性从而提高企业债务融资的可能性。企业债权人关注企业总体波动，因为是企业业绩的整体波动而不仅仅是企业整体风险中的系统性风险决定企业债务能否被偿还。企业面临的风险越大，企业债务违约的可能性越大。同样，企业整体风险越小，企业违约的可能性越小。假如企业风险管理减少了企业整体风险，但没有减少企业经营产生的净现金流，那么企业的债务融资能力提高，低风险企业可以利用高财务杠杆，高财务杠杆意味着企业可以享用税盾。
(二)通过降低财务困境成本，风险管理增大企业价值
财务困境的成本包括由于一家公司能否继续经营下去的不确定性所导致的新增加经营成本,这些成本被称为财务困境成本。企业发生财务危机导致额外的成本支出包括：客户流失，销售业绩下降，销售渠道萎缩；处于困境中的企业与供货商的稳定关系开始松动；企业内部重要员工可能会离开，高层管理者专注于洗刷企业可能破产对自己声誉的不利影响，市场上的人才只有得到高于行业平均水平的薪酬福利才会加盟困境企业；企业声誉下降等等。财务危机是破产的先兆，如果企业破产，还会发生法律费用、法院费用、各种审计、会计费用等直接成本支出。企业价值是未来期望现金流按一定贴现率贴现后的资本化的价值。财务困境成本的存在，降低了企业未来净期望现金流，从而降低了企业价值。风险管理可以抑制企业盈利波动，降低企业破产概率，从而降低财务困境的预期成本。这一过程中，实际上是企业价值增大的过程。
除了和财务危机相关的交易成本外，财务危机的可能性还会引起其它交易成本，包括成本，称为投资不足和资产置换。
企业股东和债权人之间的问题表现在：股东通过对管理者的任命和薪酬计划的制定对企业决策程序实行一定程度的控制，债权人只是出资借给企业，对企业决策没有任何控制能力。相对于债权人，股东具有了人的角色。债权人具有了委托人的角色。这种关系使股东有可能在投资项目决策上和实施中以牺牲债权人的利益为代价为自己谋取利益。首先，当企业融资来源有债权融资和股权融资时，面对企业的一个有风险的投资项目，债权人和股东承受了同样的由该投资项目对企业价值产生影响的风险，但投资项目的收益在债权人和股东之间并不是均匀分配。投资项目成功，企业价值增大，债权人只能得到本金和利息安全偿还的保证，股东则享有企业价值增加的好处；如果投资项目失败，企业价值减少，股东仅损失出资额，债权人则可能导致不能偿还本金和利息的损失。总之，处于财务困境中的企业实施高风险投资项目，形成债权人承担“向下风险”、股东享有“向上收益”的分配结构，实现企业价值由债权人向股东转移。高风险投资对股东的这种吸引力会导致出现“资产置换”现象。即股东会改变在发行债券融资时承诺的投资低风险项目，转而投资高风险项目。如果债券持有人预计到上述情况的发生，他们会在发行债券时要求获得更高的回报，从而加大债券融资成本，降低企业价值。
其次，如果一家企业已积聚可观的风险，表现为企业价值预期波动范围增大，此时，假设企业有一个没有风险的投资机会且该项目具有较小的正的净现值。如果投资项目完全由股权融资，项目投资的盈利部分并没有在所有者之间公平分配，由于企业已经面临破产境地，新投资项目的盈利部分主要由债权人获得，用于支付债权人本金利息。股东支付了新项目的所有成本但仅得到小于成本的回报，因此，当企业面临破产时，尽管企业有无风险的正的净现值投资项目，股东也愿意放弃它。由于预计到企业在财务危机时会出现投资不足的情况，处于财务危机的企业发行债券融资时，债券持有人也会要求更高的回报。
资产置换和投资不足两者都会增大企业负债成本，通过实施风险管理，减少企业财务困境发生的概率，可以减轻这些扭曲现象，从而减少负债融资成本，增大企业价值。
(三)通过降低企业管理者非系统风险，风险管理增大企业价值
现代企业早已不再是传统意义上的所有者兼经营者模式，而是所有权和经营权分离的委托模式。一般而言，公司的决策不是由股东做出，经理人掌管着企业日常经营决策，一旦企业所有权和经营权分离。我们就需要探讨企业经理人可能偏离企业股东价值最大化目标的可能。事实上，这种可能是存在的。
管理者具有回避风险的本能。当管理者财富表现为管理者特有的人力资本（经营能力）及其持有所在公司的股份时，他们的财富集中在他们管理的公司，与企业价值紧密联系在一起。不可能像股东那样通过组合投资在资本市场将所承受的企业风险加以规避和分散。这一事实意味着管理层倾向于企业价值稳定而不是波动，因为在其它条件相同的情况下，在不增加或很少增加公司利益相关人支出的前提下，稳定会改善管理层的效用。因此，管理者经常表现为风险厌恶，关心公司的长期存在，有动机借助于公司的投融资活动减少个人的风险暴露。
受到管理者个人风险偏好影响的企业风险管理决策不可能完全与股东价值最大化目标相吻合。May（1995）指出，如果管理者投入公司的个人财富越多，他们就越会为公司制定更多的降低风险的战略。Jensen&Mecking(1976)曾指出，由于要考虑自身持股的避险问题，管理者很有可能放弃那些能够加剧风险，但净现值为正的投资项目，而股东最盼望的却是企业价值最大化。显然，企业的风险管理决策包含了管理者与股东之间利益冲突所致的成本问题。
当然，让企业管理者和员工拥有不可分散化的企业财富对企业的投资者是有利的。根据理论和企业财务理论的某些观点，基于企业权益的薪酬补偿计划是解决管理者激励和投资者激励不相一致的有效手段。但是，如果企业管理者在企业拥有巨大的利益，他们很难将这些利益分散组合。从这方面讲，管理者承受企业风险是产生正确的管理者激励的必要因素，从另一方面讲，由于承担了不能完全分散化的投资组合，管理者增加了成本。根据金融理论，正常情况下，非系统风险可以通过组合投资分散掉。由于将自己的大量财富集中在企业，不能分散，管理者承担了包括非系统风险在内的企业风险。因此，风险厌恶的管理者因为承担非系统风险或者普通投资者不会面对的非系统风险要求补偿。由于管理者对持有企业权益的高回报要求，管理者个人估价所拥有的权益对企业未来预期收益选用更大的贴现率。也就是说，与企业股票市值相比，管理者对低估他们所拥有的企业权益（假设市场和管理者对企业未来收益有相同的预期）。为引导管理者集中持有企业权益，企业或者必须折价提供股票或者支付更多的股票，企业支付的金额比直接支付管理者现金补偿要多。市场价格和管理者自己估价之间的差异是企业采用权益激励补偿策略的现金成本、对于风险厌恶的管理者，企业的风险越大，管理者个人的贴现率越大；非系统风险的补偿越大，估价的差异越大。波动越大的企业，企业自付的风险补偿成本也大。假如一个企业的大部分薪酬补偿计划基于企业业绩，在不降低企业项目净现值的前提下，企业实施降低企业风险的风险管理政策可以降低风险补偿成本。也就是，通过减少管理者不可分散的风险，企业风险管理增大企业价值。
(四)通过对企业投资项目进行内部融资，风险管理增大企业价值
企业管理者和企业外部投资者之间存在信息不对称问题。一般而言，和外部投资者相比，企业管理者拥有更多关于企业经营和新投资项目的信息。这种现象可能由于竞争对手原因，使得管理者不便对外公布更多的信息所致。信息不对称导致新投资项目的外部融资成本大于内部融资成本。即所谓的融资等级排序：企业最愿意采用内部资金、外部债务、外部股权。
FSS(Froot,Scharfstein,Stein，1993)利用不同来源的资金成本建立了一种套期原理。企业价值的获得来自于企业对新投资项目的认识和实施，这就导致一个健康的，成长型企业对新项目投资资金的连续需求。根据融资等级排序，企业最希望利用成本相对较低的内部融资策略。如果企业因各种风险因素导致出现流动性危机。原有的有收益的投资项目因内部融资困难不得不转向高成本的外部融资，可能导致企业推迟或取消一些投资项目，这会给企业价值带来实际损失。如果企业对可能发生的风险因素导致的损失进行对冲，就可以维持住持续不断的内部资金，为企业的新项目投资提供低廉的资金，避免损失掉具有正净现值的投资项目。FFS引用的资料认为，对于1美元的突然性资本损失，企业在投资预算方面就会消减35美分。[3]Geczy,Minton,Schrand（1997）通过考察《幸福》杂志500强企业中具有现金风险的非金融公司，发现那些在研发领域投入多，速动比例低，外汇兑换风险高的公司更多的对现金采取套期保护措施。
然而内部融资是一把双刃剑。用外部资金对新项目融资经常需要外部对新项目检查和评估。这种额外检查有时为管理者提供和项目预期有关的有价值的信息。在某些情况下，与外部融资相联系的外部检查能防止企业上马坏项目。仅依赖内部融资的企业逃脱了外部检查和评估。市场在企业投资决策中的功效意味着风险管理的负面作用。
使用内部融资进行风险管理的另外一个不利后果是风险管理加大了内外部融资成本之间的差距。假如一个企业管理风险并因此对一个特定投资项目有足够的内部融资资金，但却选择用外部融资资金，可以预料外部投资者在是否为企业新项目提供资金上变得更加谨慎，外部投资者了解到企业有充足的内部资金，但却选择外部融资，导致他们对企业新项目的估价偏低，增大为新项目融资回报要求。[4]
上述风险管理理论主要解释一般企业的风险对冲动机，并非特别针对金融机构。Froot和Stein（1998）针对金融机构建立一个理论模型，认为金融机构风险管理动机和非金融机构相同。Merton和Perold(1993)指出，金融机构较一般企业在风险管理方面的特殊性表现在两个方面：(1)金融机构的高负债特征导致金融机构面临巨大的流动性风险，当金融机构债权人意识到金融机构的财务困境和破产危机时，这些客户会通过转移存款或保单解约方式将资金转移至其它安全的金融机构，客户的大量流失加剧了金融机构财务困境的成本。(2)由于金融机构业务复杂，资产负债结构变化快和信息披露较少，金融机构的业务经营对客户和外部投资者的透明度不高，内部管理者和外部投资者之间的信息不对称导致投资这需要更高的风险溢价来补偿信息不对称性所带来的风险，从而导致金融机构外部融资成本增加（Mayers和Majluf,1984）[5](70-71)
三、结论
1.企业风险影响企业价值的各种理论都有一个共同的基础：风险对企业的影响来自企业从事业务活动中产生的摩擦成本或交易成本。这些交易成本包括企业具有风险的现金流导致的税负增加；预期破产成本增加，可能出现的财务危机引起并可能导致的无效投资决策的成本；由风险导致的投资项目挤出以及管理者与股东利益不一致产生的成本和管理者无法分散风险所要求的额外风险补偿成本等。这一系列交易成本或摩擦成本降低了企业现金流的期望值。通过风险管理，可以降低企业经营和管理中存在的交易成本和摩擦成本，增大企业价值。
2.通过对风险管理中摩擦成本的解释，可以产生两种具有一般意义的风险管理策略：消除风险，或者接受风险，并通过对企业其经营活动的重塑减少风险给企业带来的成本。前者的风险管理策略包括传统的规避风险、抑制风险、转移风险，涉及保险和金融衍生工具对冲风险。后者的风险管理策略是采取调整企业财务或组织结构的方法来增强企业承受风险的能力，涉及到投资融资、杠杆管理、税收管理和企业管理者薪酬设计等多个领域。后者策略不针对企业特定风险来源，考虑如何减少多种风险因素对企业价值的影响，因此被称为整体化的风险管理策略。正因为此，企业风险影响企业价值的各种理论成为整合风险管理的理论基础。[6](117-171)
主要参考文献：
[1]LisaK.Meulbroek,IntegratedRiskManagementfortheFirm:ASeniorManager’sGuide[R],HarvardBusinessSchool,WorkingPaper,2002.
[2]R.M.Stulz,RethinkingriskManagement[R],JournalofAppliedCorporateFinance(Fall),1996.
[3]Froot,K.A.,D.S.ScharfsteinandJ.C.Stein,AFrameworkforRiskManagement[J],HarvardBusinessReview,1994.
[4]Bartram,S.M.CorporateRiskManagementasaLeverforShareholderValueCreation[R],MasstrichtUniversity,WorkingPaper,2000.
关键词:大学生就业价值观探讨
大学生就业难，这个热点话题探讨了多年，但仍然没能从根本上解决“难”的问题。实际上，当前我们所面对的就业问题，在一定意义上说只是“局部难”。”事实上，在经济发达的城市里，要找到能发挥专业优势、薪水待遇适宜、有大好前途的职位，是很困难，可是在农村和欠发达地区却有广阔天地等待大学生去建功立业，一些传统行业和新兴的服务业也期待着大学生的加盟，要找到一份适合自己的工作就不难。所以，真正存在人才高消费问题的不是全中国，而只是在城市，尤其是在经济发达的大城市。大学生就业的实际困难是在人才，高度集中的地方才会出现，因此，要从根本上解决就业难的问题还需先去解决大学生的就业价值观问题。
一、造成大学生就业难的原因
大学生就业选择薪水高、环境好、前景好和机遇多的城市，是造成大学生就业难的重要原因之一。也就是说，某些大学生的就业观或者说是读书价值观未能与时俱进。我们的读书观里有着根深蒂固的书中自有“颜如玉”、“黄金屋”的思想。每一个孩子从儿时接收到的教育信息和潜在暗示都是指向地位、财富、荣耀等等，带有明显欲望色彩。孩子从三四岁或者更小的时候起就开始学习这个特长、那个特长，每天背的书包就像压在他们心头的物欲的巨石，背负起为“做人上人”的重担。这是影响大学生就业、求学观念的根本问题。
教育向城市倾斜。从教材选编、施教者培养方向、教学实施过程到教育效果评定，乃至人人都恐惧的高考及其他一些有关学历的考试，城市人口都占有着不可忽视的优势。很多学校的培养目标、专业设置、教学内容等方面明显带有为城市服务的特点，学生掌握的知识技能绝大多数也是以城市为指向的。农林水院校吸引学生的原因是费用低、分数低。不乐观的前景迫使学校开设一些与本校特色相去甚远的专业，最终，在这种氛围下成长、拥有这种知识结构的大学毕业生并不适合也不愿意到农村和偏远地区就业。这样，越来越多的大学毕业生拥挤在城市，甚至自愿在城市做个待业青年也不去农村需要的岗位。
因此，要想真正解决就业难的问题，调整价值观培养模式比调整专业和课程结构、改进就业方式、完善就业体系更重要。许多文章都对大学生就业观进行了调查、分析和研究，指出了当代大学生就业过程中“态度”最成问题。
当代就业观认为，如果一个人能在发挥自己能力与才干，同时又能服务于社会的岗位(这一岗位可以是固定的，也可以是非固定的)上工作，就是就业。这是一种弹性而广泛的就业。较传统的刚性而狭义的就业具有更大的可变性、可容性和流动性。而择业是建立在就业的基础上，是指在几个就业方向中做出选择，这个选择指向就是其价值观念的体现。当前，经济结构的调整、人才市场的需求，都要求毕业生顺应潮流，重新认识、上学、求知的价值，正视各种职业在经济和社会发展中的地位和作用。
二、新形势下，大学生科学的就业观
1,积极竞争的意识和健康平和的心态
社会主义市场经济最显著的特点之一是竞争，大学生应当摆脱被动依赖、消极等待的心态，敢于竞争，变被动为主动。全国每年要有几百万的大学毕业生在短短几个月的时间内集中实现就业，这对每一个毕业生来说都存在着一定的压力。如果没有积极的竞争意识，不把外在的压力转化为内在的动力，没有主动竞争的思想准备和积极参与应聘的行为，显然是难以顺利就业的。
大学生就业要做好多方面的竞争准备，更应该有个平和的心态，不必急功近利和要求很高的待遇，这种做法是对自己不负责任。作为求职者到底是追求高工资，还是追求个人发展的机会，用人单位很容易就能看出来。应届毕业生一定要认真对待选择的第一个岗位，顺利完成从校园到社会的角色转换。大学生特别容易走自信乃至自傲的极端，在稍遇挫折后便走向自卑乃至自弃的极端。在竞争中要努力做最强的，但并不一定是现实中最强的，竞争就意味着有成功也有失败，大学生要注意培养自己平和心度，提高遭受挫折后的心理承受能力，一旦失败要认真分析原因，调整择业目标，鼓足勇气，争取新的机会。竞争成功更要平和冷静，且不可骄傲自满。
2、健全高尚的人格和多向流动的选择
大学生不仅要按照自己的理想能动地改造客观世界，自觉追求社会理想，而且也应按照自己的理想能动地改造主观世界。爱因斯坦曾经说过:“我从来不把安逸和享乐看作是生活目的的本身—这种伦理基础，我叫它猪栏的理想。照亮我的道路，并且不断地给我新的勇气去愉快地正视生活的理想，是善、美和真。”大学生更应该自己培养健全的人格，去勇敢地接受生活的挑战。在就业的过程中，大学生更应该讲诚信。大学生应该坚持并努力维护公开、公正、公平的原则，不要尔虞我诈、相互低毁、弄虚作假。大学生要保持自己的人格尊严，诚实守信，凭自身的实力，并运用恰当的竞争策略和技巧去争取理想的岗位。
大学生要打破一步到位、终身不变的就业观，改变将稳定作为生活第一要求的人生观。在市场经济时代，一次就业定终身的心理是就业的最大障碍。市场优化配置资源的方式是流动，市场经济配置人力资源的特征是流动，资金、商品要流动，人力资源也同样要流动，因此也为人们提供了独立发展的空间。毕业生不必急于在短时间内找一个固定的“铁饭碗”，而要学会在流动中求生存求发展。随着人事制度的不断完善，为毕业生的流动就业创造了条件。近年来，一部分毕业生，特别是部分专科毕业生，不再强求找一个固定的就业单位，而是毕业时将户口迁回生源地，把档案托管在工作地的人才交流中心，哪里找到岗位就在哪里就业，这也为人才的流动提供了方便。双向选择的就业模式，增加了毕业生和用人单位的选择自，同时也难免出现毕业生想去的单位进不去，用人单位想要的毕业生要不来的现象。因此，每年全国一百多万毕业生，其中有少数毕业生一时落实不到岗位是很正常的现象。不管是什么原因造成的暂时性待业，大学生都应该正确对待，必须适应新的情况，在观念上做出相应的调整。
三、自主创业的魄力和终身学习的精神
自主创业是指毕业生不参加传统意义上的就业，通过采取单干、合伙创业等方式，创办公司或其他企事业单位，从事技术开发、科技服务以及其他经营活动来创造就业岗位，并依法获得劳动报酬的就业方式。自主创业给最具创造力和活力的大学生提供了就业和深造的“创新之路”。诚然，自主创业具有一定的风险，但是，随着我国政治、经济、文化和高等教育制度的不断改革，自主创业将是一个必然趋势。国家提倡发展私营经济，鼓励自主创业。而作为先进生产力的代表之一的大学毕业生就更应该成为自主创业、努力创造就业岗位的领头羊。
大学生在求职择业乃至以后的职业生涯中，必须牢固地确立终身学习的观念。这是因为，当今社会飞速发展，现代职业的变化也是日新月异。随着知识经济和信息化社会的到来，大学毕业生必须不断学习新知识才能适应社会发展的需要，否则将会被社会无情地淘汰。大学教育固然重要，但毕竟只是终身教育中的一个阶段。大学毕业之后的延伸学习和重新学习，对于选择及重新选择职业岗位和取得职业成就，无疑具有更为重要的意义。
四、服务基层的责任和投身农村的观念
农村是广阔的天地，我国农村人口占全国人口的70%以上，中国的现代化建设离不开农村的现代化，“科教兴国”的战略，不能不包括“科教兴农”。近年来，我国农村社会、经济、文化发生了翻天覆地的变化，提供了大量的就业机会，迫切需要大量优秀毕业生投身于农村的广阔天地，传播星火科技，带领农民致富，发展农村经济。同时，农村的广阔天地也为大学毕业生施展才华、实现理想创造了条件。如果毕业生只是留在城市就业，那么，就业的路子会越走越窄。从现实和发展上看中国高等教育大众化，既不能只靠城市生源，更不能仅在城市就业。农村的经济与社会发展了，也需要并能容纳更多的高校毕业生就业。具有创业精神和创业技能的高校毕业生，到农村求职，更有可能成为新的工作岗位的创造者。黑龙江省提出的“村村大学生计划”就是一个很好的例子，为高校毕业生拓宽就业面提供了政策支持。:
五、发挥专长的追求和综合发展的准备
1.建立物流管理专业人才培养能力矩阵。
我国物流管理学科的发展和变革与我国的经济发展密切相关,物流管理人才的培养能力必须适应社会经济发展。合适的物流管理人才的培养能力矩阵是人才培养模式改革的基础,也是物流管理人才能够满足我国经济与社会发展需求的有利保障。比如《物流法规与实务》这门课程要求学生学完这门课程应该具备对合同中双方当事人责任认定的能力、了解国际贸易基本术语的能力、运用物流法律知识对物流活动中发生的客户关系纠纷进行处理的能力、能够与供应商签订采购合同的能力等,即要求学生具备拟定合同能力、处理纠纷能力、签订合同能力、沟通协调能力、解读国际公约能力。例如,物流活动属于商事活动,涉及到企业之间的经济利益往来,因此物流企业一般通过物流服务合同的方式向客户提供物流服务并获得物流服务报酬。物流管理人才应了解物流服务合同的内容和条款,学会拟定物流服务合同,明确物流活动参与各方的权利和义务,以便在发生纠纷时能够维护自己的权益。拟定物流合同能力是物流人才必须具备的基本能力。
2.加强实践教学环节,提高物流管理人才的应用创新能力。
物流管理人才应是掌握了多学科知识和综合性技能,富有开拓精神和创新能力的应用型人才。制定可操作的实践教学策略是加强实践教学环节的根本,是提高物流管理人才应用创新能力的有效措施。通过产学研的途径,加强与企业的合作,与企业建立长期稳定的合作管理,同时根据学生自身的能力和素质,分层次把学生派遣到企业去,达到强化实践教学的目的。比如,某校物流管理专业已与多家物流公司签订了协议,使在校生在学院的推荐下能到这些物流企业实习,如重庆中集物流、德迅重庆分公司,以期通过强化教学实践提高教学质量,最终达到培养高素质的综合物流工程专业人才的目的。这些企业与该校之间都是按照“优势互补、互利双赢、资源共享、共同发展”的原则开展战略合作,以物流领域为重点,以建设创新型物流行业、促进重庆物流行业与社会经济发展、提高物流工程专业建设人才培养水平为目标,紧密结合中国中西部地区建设科技发展战略需求,加强战略合作与交流沟通,促进共同发展。由中集物流公司和德迅重庆分公司积极支持该校物流管理专业开展物流领域相关的业务,优先为其提供物流领域的决策与科研课题。两家公司定期地会选派富有实践经验的专家到重庆交通大学管理学院担任客座教授,指导培养青年教师,同时吸纳该学院相关优秀青年教师到自己的公司及下属单位实践锻炼,促进学术交流。同时,双方分别成立合作与交流共组小组,分别选派一 名同志为联络员,具体负责沟通和协调有关事宜,并且每年召开一次总结交流会议部署下一年度对口支援与合作计划。
3.进一步完善面向应用的、具有中国特色的物流管理知识体系。
采用系统研究与比较研究、规范研究与实证研究的研究方法,综合运用物流管理、系统工程、管理科学与工程、信息科学等最新研究成果,从各学科的交叉视野以及中国知识经济与信息技术发展的特点出发,在整理归纳中外文献资料与实践的基础上,对我国物流管理学科及应用中所涉及到的不同层次的知识进行分类、组合、分析、探索,进一步完善面向应用的、有中国特色的物流管理知识体系,指导物流管理在我国企业实践中的应用。比如,物流管理知识体系除了包含基础知识课程物流管理、物流概论、供应链管理等课程,物流专业基础课程配送与仓储管理、物流中心规划、物流运营管理等,还包括针对就业开设的新课程如工程项目物资采购、交通规划与控制、供应链建模理论等,既增强学生的基础知识、扩宽知识口径,同时也培养了学生理论创新能力。
二、实施方案
1.某校物流管理专业毕业生的就业质量跟踪调查分析。
以某校开设物流管理本科专业以来物流管理专业学生为抽样调研对象,调查毕业生就业的行业分布、岗位分布、工资水平、行业转化、成长周期、工作满意度等基本情况,在此基础上进一步分析物流管理专业的就业需求特征。
2.某校物流管理专业就业质量评价研究。
从毕业生的就业率、专业对口、工作收入、工作地点、工作环境和对工作的满意度等多维度建立毕业
生就业质量评价指标体系;采用数据包络分析法、模糊评价法、层次分析法相结合的综合评价方法,应用实际调查获取的相关数据对某校物流管理专业毕业生就业质量进行总体评价。 3.某校物流管理专业人才培养存在的问题研究。
根据就业质量评价结果,从课程设置、教学内容、教学方法、学生考核机制等方面分析某校物流管理专业人才培养过程中存在的问题,并根据就业单位反馈的信息建立物流管理专业人才培养能力矩阵。
4.某校物流管理人才培养方案改进措施研究。
基于某校物流管理专业人才的培养目标与发展定位,从理论教学、实践教学、课外活动、科学研究、师资队伍建设、考核评估、就业指导等方面提出某校物流管理专业人才培养方案的改进措施。
三、采用的方法
1.采用数理统计学调查分析某校开设物流管理专业以来毕业生的就业质量状况。
2.采用数据包络分析、层次分析、模糊层次分析相结合的综合评价方法针对实际调查获取的相关数据对就业质量进行评价。
3.运用社会学、教育学和物流管理学分析某校物流管理专业人才培养存在的问题并完善人才培养方案。
1.基本概念。
所谓人力资源的价值工程，指的就是将价值工程原理应用在人力资源的管理中。通过分析人力资源的功能，力求降低成本、提高功能，最终实现人力资源的价值。如果将人力资源当作一种产品，那么人力资源的功能就是为企业提供的效用，这一点的衡量标准就是绩效考核。而成本则是指人力资源从进入企业开始，到离开企业为止，所支付的所有费用。从这个角度考虑的话，该成本可以分为引进成本、使用成本、开发成本、离职成本等多个方面。价值工程就是对功能和成本的对比，确定在人力资源上的投资是不是应该。应用价值工程的理念，企业的人力资源管理工作从成本论改变为利润论，有利于员工为企业创造更多的价值。
2.研究对象。
在企业的人力资源管理工作中应用价值工程，目的在于获得企业所需的人才，降低人才的流失率，减少人才浪费的风险。简单来说，也就是以最低的人力资源成本，获取最大的人力资源功能。从这个角度出发我们能够发现，企业怎样获得人才，怎样管理人才，怎样建立起科学的合理的薪酬制度，怎样培养劳资关系、员工关系等，都是人力资源价值工程的研究对象。
二、基于价值工程的人力资源管理模型
1.人力资源价值模型。
根据价值工程的定义，结合人力资源管理可以得出价值模型是：人力资源价值=人力资源功能/人力资源成本。值得注意的是，尽管绩效考核能够衡量人力资源的功能，但是做不到全面性。因为人力资源除了能够用货币特性表现以外，还有许多非货币特性，例如综合素质、发展能力、工作经验等，这些可以称之为个人特质。因此，人力资源价值=绩效考核×个人特质/成本，以下就分别对人力资源成本、绩效考核、个人特质的计算进行详细阐述。
2.人力资源的成本计算。
从前文的论述中可以知道，人力资源的成本包括很多方面，因此该成本的计算就是各个成本的总和。这其中，引进成本指的是企业在决定应用某个人力资源过程中的一切成本，包括招募、选择、录用、安置等。尽管该成本受到社会经济、劳动量需求等方面的影响，但可以近似看作一个常量。使用成本指的是在应用人力资源过程中的成本，常见的例如工资、福利、奖金等。开发成本则主要指的是培训和继续学习，目的在于提高人力资源的价值。离职成本是离职补偿、空职成本等。除此之外，大部分企业还有一项保障成本，也就是日常所说的五险一金。
3.绩效考核的计算。
所谓绩效考核，就是掌握员工在岗位上的行为表现和工作结果。首先要划分绩效等级，然后计算人力资源创造的利润和单个员工创造的利润。其一，绩效等级的划分，常用的方式是平衡计分卡，其中包括财务、顾客、内部流程、学习培训四个方面，计算出这四项的评分，通过加权处理即可划分绩效等级。其二，人力资源利润的计算，要考虑到人力资源成本和归属收入两个方面。其中，归属收入是企业收入的一部分，会受到多种因素的影响。人力资源利润的计算是：归属收入—人力资源成本。其三，单个员工利润的计算，以绩效等级为依据，将员工划分到相同的等级中。具体计算公式是：每个等级员工利润=每级得分/总得分×人力资源利润，单个员工利润=每个等级员工利润/员工数量。
4.个人特质的计算。
从心理学的角度来看，个人特质可以分为智商、情商、体格等部分。在智商层面，包括了学习能力、创新能力、知识水平等内容；情商则是人际沟通能力、协调合作能力、主动性等；体格就是健康状况。对个人特质进行计算，通常要定性、定量相结合，首先制定考核标准，然后由相关的考核人员对员工进行考察，最终得到一项评价得分。
三、提高人力资源价值的方法
1.成本不变，提升功能。
在人力资源管理过程中，通过分析人力资源的功能，改善人力配置情况，但是不再增加成本，以此来提高人员和岗位的适应性，促使人力发挥出使用价值，最终实现投入和产出比的提升。
2.增加成本，提升功能。
对于物质资源来说，存在一次开发、二次开发的问题，因为一旦形成了最终的产品就不存在开发性了。但是人力资源不同，对人力进行使用的过程，同时也是在开发的过程，并且开发是可持续性的，通过培训、学习等途径发挥出人力的最大潜能。
3.降低成本，提升功能。
在当前的经济和社会发展过程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人们生活水平的提高，使得最初的物质需求转变为精神需求，人们工作在岗位上除了基本的生存需求以外，更多的是为了实现自身价值，追求精神愉悦。因此，在公开场合下对员工的一句夸赞甚至比私下奖励100元更能发挥出效果。
4.功能不变，降低成本。
在人力资源管理工作中，经常遇到的一个现象就是，面对同一个岗位，会有不同层次能力的人员应聘。在这种情况下，能力较低的人员如果能够满足岗位需求，就不要使用能力较高的人员。我国企业中，岗位招聘时往往不考虑实际需求，一味地追求高学历，既导致了人才的浪费，也增加了企业的人力成本。
5.降低功能，降低成本。
对人力资源进行配置和管理，其出发点在于企业发展的战略目标。因此人力资源要为企业的发展而服务，支持战略转变。在人力资源管理中，将管理方法和企业经营结合在一起，不断调整、优化，对重要的岗位加强管理，同时对多余的岗位精兵简政，从而实现人力成本的降低。
四、结语