时间：2023-03-20 16:13:55
导语：在人员管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
该信息管理评估系统以计算机网络技术为基础，并搭建网络数据库平台，该平台基于C#开发语言，并且采用灵活的C／S(用户/服务器)模式搭建体系结构，强化使用权限的等级管理，遵循业务流程设计的数据信息交互，将强制戒毒人员的日常生活状况及评估管理工作融入到信息化管理评估系统中，是戒毒信息采集、相关数据分析、强制戒毒人员的戒毒效果评估、问题反馈等工作真正匹配适合实际工作业务流，为戒毒所的管理工作实现决策支持，在提高强制戒毒人员的康复率方面具有显著的实用价值与重要意义。Figure2TheBlockDiagramofthesyste戒毒诊断评估不是一种单项的评估，而是一种综合性评价，是一项复杂的系统工程。因此，在评估前要全面收集资料，将多种评估、评判的联合使用(如观察法、医学检查法、会谈法等)，以严谨的态度和客观的事实分析评价所得到的资料，期望达到有效的、客观公允的评估结果。本系统主要分为以下七大模块。
（1）系统登录模块:根据管理人员的操作权限及授权用户名及密码登录戒毒人员信息管理系统，根据需求对戒毒人员的各种相关信息进行操作。
（2）评估管理模块:本系统根据国家颁布的《强制隔离戒毒诊断评估办法》中的戒毒人员评估标准，将评估系统设置为“三步”流程。第一，由专业的工作人员对其进行行为表现评估、社会环境与适应能力评估；第二，对其进行生理脱毒评估、身心康复评估，并根据实际情况给出“合格”、“不合格”的评估结果；第三，由专业的“评估小组”根据评估结果给出专业的评估意见，并将其上报给相关指导部门。
（3）信息管理模块:对戒毒人员的基本信息及在戒毒所内的信息进行管理，并根据戒毒人员的消费权限对其消费情况做出统计等。
（4）权限设置模块:根据强制戒毒人员在戒毒中心的情况对其消费权限、亲情号码拨打权限、会见家人等权限进行相关设置。
（5）会见管理模块:根据戒毒人员的个人情况对其与家人会见的次数进行管理，并统计会见亲人的详细信息。
（6）报表管理模块:根据强制戒毒人员的表现分阶段对其进行奖金奖励及家人为其日常生活充值，统计充值的时间、充值的金额、账户余额等详细信息；并汇总戒毒人员各项消费、充值及余额、评估等情况的详细信息，按查询条件打印出所需报表。信息管理评估系统可迅速、及时的查询到戒毒人员的相关信息，提高了管理各种信息的准确度，并加强了戒毒所各部门的信息交流与处理，极大程度上的提高了戒毒所的工作效率，也减免了因手工处理相关事情的繁琐与误差。通过评估模块对强制戒毒人员进行定期评估，并由专业评估小组分析评估状况，有助于通过评估结果分析戒毒中心强制戒毒人员的整体状况，为针对戒毒所的各项研究提供了可靠的数据及有利的依据。
2系统设计与实现
本文主要阐述了戒毒所工作人员管理戒毒患者信息部分的功能设计，具备对戒毒人员信息保密性的要求，同时实现戒毒所管理工作的自动化、规范化及系统化。
2．1功能模块的设计
根据系统功能的描述，对系统进行设计并实现了所有功能，本系统界面简单、易懂。该系统的整体布局不变，根据操作人员的选择，改变布局的工作区域。基本信息管理模块的界面，管理者可根据需要注册登记新入所成员的信息，根据管理者权限的不同可实现查询、修改、注销所内戒毒人员的信息。登记新成员时可通过图像的采集生成戒毒人员的头像信息、通过指纹采集生成指纹模板信息并将其上传至个人基本信息数据表中，在本系统中可以分别采集十个手指的指纹模板信息，头像及指纹模板信息都通过二进制的形式存储在数据库中，在以后的消费过程中将通过指纹确认其消费情况。本系统可根据管理人员权限的不同对戒毒人员的各类信息进行分类查看并统计出规律，根据不同的曲线图可以得出相应的数据并对其做出分析，为将来的戒毒工作提供有利的依据。评估功能主要作用是可根据戒毒人员各项指标做出评估，该模块含有若干条量化标准，系统每月将所有评估内容进行量化后评分，最终到处数据，根据系统量化的标准，由评估小组对戒毒人员进行的评估结果进行查核并给出相应的意见。
2．2数据库的设计
本系统设计的面向群体是戒毒人员，这一特殊群体必须对其个人信息进行严格保密，根据这一设计的需求，本系统数据库的设计本着戒毒人员信息的完整性及保密性原则建立了一个AllInformation数据库(该数据库包括了各个管理人员的信息、戒毒人员的基本信息、消费的信息及评估评判详情等)，并根据戒毒人员信息的保密级及重要程度进行相应的分类，设置不同的权限，依据各个管理人员的级别。根据数据库的加密原则，本系统设计时对数据库进行了三级加密，数据库级、表级、字段级，这样的多级加密形式以确保强制戒毒人员的信息保密性。同时为防止数据库中数据由于外界的原因丢失，本系统设计时使用了SQLServer中的作业，将数据库定时的进行自动备份以保证数据的完整性。
3总结与展望
1.科技人员薪酬水平比较低
根据我国其他事业单位的情况，相比于其他的文化、卫生以及教育等公共事业，公益类科研机构的薪酬相对处于较低水平。然而，处于此种薪酬制度下的公益类科研机构，又与一些科技企业的情况不同，科技企业的利润受市场影响的波动较大，因此科技企业在市场竞争环境下的薪酬水平波动也比价大。而我国的公益类科研机构薪酬的市场决定机制还处于探索阶段。由于目前还没有形成市场决定机制，并且深受我国在长期的事业单位分配制度的影响，我国的公益类科研机构的薪资水平整体较低，并与市场的调节脱轨。在这种情况下的公益类科研机构，人才的引进就成为一种劣势，因为薪酬水平低于市场价格，造成了吸引力不强、留不住人的局面，不易于公益类科研机构科技的发展。
2.科技人员薪酬增长比较困难
一方面，科技人员的工资正常增长机制还不够完善，另一方面，由于我国的事业单位受到市场调节的作用比较小，公益类科研机构所从事的很多都是公益类的基础性的工作，收入来源面窄，可以增加收入的项目不多，给薪酬增长造成了困难。
3.科技人员薪酬体系不够完整
我国对科技人员的薪酬体系进行了一系列的调整，使其适应经济、社会以及文化的发展。目前，我国科技人员的薪酬体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的，改革后的公益类科研机构科技人员的薪酬体系主要包括四个部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中，岗位工资和薪级工资是固定部份也称为基本工资，绩效工资和津贴补贴则代替了原来的各种津贴补贴和奖金。绩效工资是薪酬体系中激励功能的主要体现，也是事业单位薪酬体系中最容易起到激励作用的部份。但是依照目前的情况来看，公益类科研机构的工资改革仅落实了岗位工资和薪级工资两项内容，而具有显著激励作用的激效工资则还没有全面实施。福利待遇也是提高科技人员待遇的重要手段。但是目前，大多数公益类科研机构还未建立完善的社会保险体系。
4.薪酬管理的公平性有待完善
在很多情况下，薪酬水平是一种可以量化、可以比较的，在一定程度上能够体现出付出与回报的比例。薪酬管理制度的公平与合理性将直接影响到科技人员的薪酬待遇，。公益类科研机构的科技人员，作为机构内的主要技术人员，掌握着其他职员所不具备的技术，因此对自己技术所获得的薪酬有比较高的期待，同时还关心薪酬的公平与合理性。由于很多公益类科研机构还没有建立起完善的绩效考核体系，科技人员的绩效没有与薪酬待遇直接挂钩，或者由于绩效考核指标不合理造成考核结果不公平，容易使公益类科研机构科技人员由于受到不公正薪酬待遇而造成人才流失的情况。
二、公益类科研机构科技人员薪酬管理的改革措施
1.完善薪酬分配体系
在公益类科研机构科技人员的薪酬分配上，通过完善薪酬分配体系，建立对外有竞争力的薪酬水平，对内能充分体现多劳多得、公平合理的分配体系，让科技人员待遇与贡献相匹配，生活体面有尊严。首先，对公益类科研机构核定的绩效工资水平能让科技人员的薪酬水平对外有竞争力，同时，固定工资部份各级别的标准需要建立与国民经济发展同步的正常工资增长机制。建立具有显著激励作用的绩效工资分配机制，实现工作绩效与薪酬挂钩，以确保高产出的人员能够得到高回报，充分调动他们的工作积极性，对科技的发展贡献更大的力量。建立科学合理的绩效考核评价机制有效发挥绩效工资的激励作用，建立科学合理的绩效考核评价体系是关键。首先，要打破吃大锅饭的传统思想，在广泛征求科技人员意见的基础上，综合单位的战略目标和发展方向等因素，利用定性与多种定量考核指标建立完善的绩效考核指标体系，同时，可以采取技术成果转化利润分成以及其他的奖励措施，鼓励科技人员取得更多的分配。通过公平合理的绩效考核体系的建立，使科技人员的绩效考评结果作为绩效工资分配的基础，使贡献与薪资水平匹配，贡献大的科持人员能获得有比较高的薪资。
2.按照科技人员岗位性质制定薪酬结构
在公益类科研机构中有从事应用研究、基础研究、工程技术类等科技人员，岗位的不同，决定了需要建立适合不同岗位类型的绩效考核评价体系和不同的绩效考核指标，可根据其参与的项目以及项目的效益来对技术人员进行绩效分成，充分调动他们的积极性。同时，根据单位的重点发展方向和科技人才贡献不同制定不同的绩效工资标准和实行多元化的分配制度。对于那些高层次、骨干技术人员，要采取重点措施留住人才，要向这类科技人员倾斜，适当提高其绩效工资标准，对那些学科带头人以及重要项目的负责人，提高其基础绩效工资和特殊津补贴。此外在公益类科研机构中还有其他的一些科技人员，例如高层次创新人才、特聘科技人员骨干等人才，采取年薪和协议工资制度，同时，可以参照绩效的考核，把年薪和协议工资分别分为基础年薪和绩效年薪，基础协议工资与绩效协议两个部份，根据考评结果拿到最终的绩效年薪和绩效协议工资。
3.完善福利和社会保险制度
在工民建施工过程中对人员进行科学管理，其主要目的在于保障人员安全的同时提升施工进度和工程质量。但是实质上，人员安全管理是一项动态的管理工作，对其进行有效管理仍然存在一定难度，结合多年工作经验，笔者认为施工现场影响人员安全管理质量的因素主要包含以下方面：其一，施工人员安全意识薄弱。随着我国人口流动的加快，大量农村人口涌入城市，工民建施工作为一个劳动密集型行业为了节约人员成本大量招收这些人员以充实本队伍，但是这些人员大多数并未接受专业的技能训练和安全意识教育，普遍存在着安全意识薄弱的情况，于项目施工过程中难以对施工现场情况进行专业分析，由此造成我国建设施工出现重生产轻安全的现象。其二，施工人员岗前培训存在淡化安全意识教育现象。很多工民建施工企业为了提升企业竞争力，针对施工技术水平不均的施工人员会对其进行专业培训，但是在培训中过于强调施工工艺的提升，对于安全操作则进行淡化处理。故而存在一些施工人员虽然进行了培训，但是安全操作水品却仍然较低且对于安全操作规程也鲜有了解的情形。其三，违规操作以处罚方式解决。安全管理质量影响企业经济效益，但是一些企业于经营管理过程中，对于经常出现的违规情况多采取处罚方式予以处理解决，难以从根本上解决安全操作问题。
2解决策略
1）提高施工管理人员的素质。工民建项目施工管理中人员管理工作的执行者为管理人员，其职业素养和管理水平直接影响管理质量。针对此，笔者认为，应当选派有责任感、技术知识水平高且现场经验丰富的管理人员前往每个施工地点以进行全权管理，并做好现场记录。而对于任职的管理人员应当积极开展综合培训，对各层管理人员进行思想教育，提高管理人员的安全施工意识和信息化意识，促进管理人员充分认识到安全管理和利应用互联网技术的重要性和必要性。于工作中，切实贯彻安全生产思想，并将互联网技术合理有效地应用于管理工作中，以提高企业综合管理水平。
2）提高劳动用工管理的质量。为确保每一位施工作业人员的切身利益及企业利益，避免用工纠纷，应当依据劳动法完善施工作业人员的招聘制度，双方签订劳动合同，进行合同管理和人员信息管理。对于已经招收的非专业人员，应当为其以供良好的学习环境。例：为现场施工人员建立培训计划，开设安全知识讲座，增强其专业操作能力，提升其安全法制意识。同时对于必须持证上岗的职位，可为员工建立良好的培训计划，帮助其取得资格证书。
3）完善持证上岗管理制度。于工民建项目施工现场，全体参与人员应当佩戴相应的岗位胸卡，以明确自身职责。所有人员进入施工场地前，可进行班前安全教育以强化工作人员的安全意识。如有可能，企业可定期安排相关活动的演习以保证施工过程的安全施工。
4）加大安全管理力度。安全管理为建筑事故管理的重要组成部分，是一项动态的管理工作。由上文可知，当前我国工民建项目管理中人员安全管理缺乏科学性及组织性，为了完善管理以降低施工现场安全事故的发生率，可从以下几个方面着手：
a.建立责任落实制度。施工现场对于安全性施工的忽视还在于施工人员安全意识缺乏及管理人员的侥幸意识所致。因此对于应当将安全责任落实到具体的人员管理者身上，只有这样人员管理者方会有意识的去管理现场安全施工工作。同时，企业应当定期安排安全检查，以确保工程安全的万无一失。
b.进行安全施工教育和培训。对于每一位参与工程建设的员工，在其真正参与工作前，应当进行安全施工及技术安全操作等方面的理论知识培训，经过现场检测合格后方可安排岗位正式参与工作。
c.加强日常监督管理力度。安全施工是一项长期工作，需要工作人员时刻谨记安全施工流程及安全施工规范，并严格按照相关规范进行操作和执行。但是于缺乏监督的工作环境中，工作人员难免会出现疏忽和懈怠，引发安全隐患。为防患于未然，项目施工管理者应当重视安全管理，加强日常监督管理力度。于安全检查工作中，发现因疏忽而致的安全问题则及时追究责任人。而后及时作相应处理，杜绝安全事故发生。
3结束语
1各部门管理服务观念不一致
结合本市实际情况，虽然大多数离退休人员所属机构或组织均对其管理和服务工作较为重视，但是也存在着部分领导对该项管理服务工作重视度不够的情况，应当更多的依靠社会力量来为其提供管理服务，单位可不承担服务管理义务。
2离退休人员所享有的社会资源不均衡
离退休人员个人情况均存在一定差异，居住地和原单位之间距离过远便限制了人员参与单位活动和组织学习，而医院离退休人员因为子女长期不再身旁，突发疾患或遇到困难都难以得到及时解决。
3计算机信息系统不完善
相对于经济发达地域，本县计算机信息系统起步较晚，截止目前为止仅建立市县网络体系。且未能与公安系统、财政机关及各银行网点建立相应联系，形成联网系统，也未能延伸至各乡镇、社区、行政村等网点单位，这无疑为事业单位离退休人员的信息管理增加了工作难度。
二、关于事业单位离退休人员管理与服务工作的几点思考
总体而言，离退休人员管理服务工作是一项长期工作，把握该项工作的特殊性，积极探讨创新管理模式，明确管理主体及其在事业单位中的地位、健全管理机制、规范管理服务内容以实现事业单位离退休人员管理与服务工作合理化和规范化是当前首要解决的问题。
1明确管理主体及其在事业单位中的地位
①克服社会偏见的影响，树立正确的管理服务观念，加强政治学习，提高个人职业素养，全面做好事业单位离退休人员管理与服务工作；②强化服务意识，认识到当前我国事业单位离退休人员不断增长的现状，树立大局意识，提升自身工作的使命感和责任感，以全方位开展事业单位离退休人员管理与服务工作。
2健全离退休人员管理服务工作领导责任制事业单位离退休人员管理服务的工作质量直接关系到广大离退休人员晚年生活质量的保障和社会稳定，针对部分部门领导对其不够重视的现状，应当进一步明确和事业单位领导职责，建立奖惩制度，强化各部门职能。
3创新管理模式实现针对管理
①以党支部为依托，在社区可设立离退休干部党委以加强对离退休人员的工作指导，强化理论学习，提升离退休人员的政治悟性和自我服务能力；②以养老机构和离退休人员原单位为依托，针对儿女长期不在身边照顾的老人，强化日常服务工作。充分利用相关部门及原单位的资源帮扶离退休人员解决日常生活困难。③以社区为依托，在社区内部开展管理服务工作。例：可建立“一对三”的管理服务模式，建立联系卡，定期上门了解离退休人员需求并予以解决。
4健全个人社会保险数据库建设
由上文可知，充分利用计算机信息网络技术可以促进离退休人员的管理服务信息化。针对本县信息网络发展现状，笔者认为应当通过加快健全个人社会保险数据库建设，于全县及全省范围内建立涵盖养老、医疗、事业及工伤等险种的信息网络系统，于本县内部全面构建依托于计算机信息技术的县、乡镇及行政村（社区）的三级信息管理机构。夯实计算机信息系统发展平台，着手开发具有技术应用成熟且便于操作的服务平台信息应用系统，以切实包扎好呢个离退休人员可以享受到计算机信息网络化发展之便利。
三、结束语
KJ25IA型人员定位系统的构成包括井上地面计算机、监控主机、服务器、信息传输平台、人员定位分站、人员动态识别功能、人员标识卡以及信息传输线路等。其中，监控中心主要负责对系统所有设备以及井下人员标识卡进行检测、数据收集、检测分站数据的传输、统计数据的存储、人员显示、井下人员实时查询与数据打印、网络通讯、画面编辑等。其具体的系统结构如图1所示。井下定位系统的软件功能实现包括：井下人员信息编码采集——人员信息识别——人员数据信息加工——人员信息数据显示——人员信息存储——井下人员的查询及报表打印。人员定位分站通过与动态识别器的直接通讯，实时获取人员编码相关信息，负责直接与监控主机进行联系。系统的动态目标识别器的主要功能在于接收井下人员标识卡发出信息编码，并将之作为与井下人员联系的唯一编码信息。当激活标识卡之后，其发送无线信号给人员动态目标识别器。人员标识卡的主要装载于矿灯、矿帽、腰卡以及胸卡等部件。
2井下人员定位系统在煤矿安全管理工作中的应用
通过利用井下人员定位系统的安全管理功能，可以有效地解决煤矿井下安全管理工作中的诸多问题，概况为以下几个方面。
2.1煤矿工作面劳动组织与作业查询管理
软件系统应用管理过程中，首先要将识别卡进行统一的编号管理，并将所有员工相对应的信息录入到软件管理系统的数据库中。每一张识别卡中所包含的井下人员基本信息，如姓名、年龄、性别、工种、照片等。通过系统所具有的考勤、报表查询功能，煤矿安全管理部门可以与工作面的当班工作人员进行系统考勤、报表查询等操作，便于煤矿安全管理人员进行管理。同时，还可以针对工作面上的特殊工作，例如跟班干部、电钳工、班组长等，按规定要求对出勤进行配置。人员定岗、班组工作是否到位、超时作业状况，从而使得煤矿的安全管理工作得到强化。
2.2巡回检查管理
巡回检查人员是确保煤矿井下安全的重要措施，其主要执行人员包括安检人员、瓦斯检查人员以及科室跟班人员。利用井下人员定位系统，可以对安检人员、特殊工种和科室跟班人员的巡检情况进行轨迹查询，从而找到所有人员各个阶段经历的路径，并能够进行人员活动轨迹的回放。利用系统的轨迹查询功能，可以获得人员所在地、人员所到地点到／离时间、巡检工作时间等相关信息，从而督促并落实巡检人员按照既定的制度进行巡检，从而从根本上消除造成系统的安全隐患、事故。
2.3安全调度、救援呼叫应用
系统通过联网可实现远程终端信息显示功能，并可实现信息多点共享，供多个部门及领导同时在不同地点查看信息，系统程序通过计算机能够显示出而相关信息。井下人员遭到险情时，可以通过佩戴的识别卡主动发出求救信号，调度人员接到系统报警后，立即启动应急预案开展救助。同时，调度人员接到险情报告时可以通过系统的呼叫功能，像受险情威胁的相邻区域人员发出呼叫撤离信息、通知人员提前撤离危险区域，避免事故的发生或扩大。
2.4安全管理警报
通过利用系统的安全警报功能，安全管理及通风部门可以对井下不安全的区域进行设定。当佩戴有标示卡的人员进入到该区域之后，系统将自动报警，并在系统的显示界面显示进入该中的人员姓名，调度值班人员在接到告警信号之后，则立即启动对应的安全管理程序，指挥进入的人员立即撤离不安全区域。
2.5煤矿井下救灾演练应用
为了加强矿井的安全管理工作，矿井安全管理人员日常需要进行救灾演练。但是，当所实施的救灾演练、演习以及工作面顶板强放爆破等风险相对较大的演练方案时，可以将所有可能受影响区域的人员、车辆等纳入到定位管理系统追踪体系中，便于在紧急事件发生时撤离危险区域，且在演习之后便于安全管理人员通过该系统确认人员是否已经完全撤离，从而有效避免井下出现险情。一旦井下发生水、火、顶板等灾害事故时，地面监控主机可以显示事故发生的类型、发生地点、所影响的人员等信息，便于制定并采取对应的救援预案，增加抢险救援的效率和针对性。
3系统运行过程中需要关注的主要问题
1．1加强对施工单位的选择和审核
甲方应着重从以下几个方面来综合比选和审核优秀的施工单位:第一，要求施工单位应具备丰富的施工经验和人员优势，并要求其从事和完成过类似工程项目的经历;第二，要求施工单位应具备满足工程项目建设要求的专业施工机具与施工设备;第三，应着重考虑施工单位负责人的能力，只有负责人具备相应的组织与领导能力，并且诚实守信，才能更好的承担和圆满完成工程的施工任务。
1．2做好材料的选择与使用
如施工中所选用的材料不当，将会严重影响到工程质量，甚至引发质量事故。为此，甲方管理人员结合工程实际需要，从施工要求、质量标准以及选用材料性能等多个方面进行综合考虑，慎重的对材料进行选择。同时，甲方管理人员还应严格把好材料的质量关卡，对于不符合施工设计要求或者质量不合格的材料，一律不允许进入施工现场。在工程施工之前，还应对所需要材料进行检验，没有经过检验的材料不得用于隐蔽工程的施工建设。
1．3加强施工工序的质量控制
由于整个工程项目的建设过程，都是由一系列互相关联和制约的施工工序所构成的。可以说，施工工序的质量是整个工程项目的质量基础，为此必须加强对施工现场工序的质量控制。
(1)加强施工准备活动的控制。
在施工各工序开展之前，应加强对影响工序正常进行的各项因素的监控管理，包括了人员、机械、材料这三要素的条件，以及施工的环境条件是否良好，采用的施工方法及工艺是否恰当，产品质量有无保证等。要求各类因素应符合规定的要求或保持良好状态。
(2)加强对施工过程中各工序条件的控制。
除应当加强在施工准备的控制以外，还应当将影响工序正常开展的各因素的控制，贯穿于整个施工过程中，要求各工序的活动条件，必须是经过甲方管理人员审查认可的基础上而开展的。当施工过程中出现影响工序质量的某种因素或条件时，必须及时加以控制和纠正。
2甲方管理人员成本管理措施
2．1实施严格的施工进度款审核
工程进度款的结算是指施工单位完成合同文件要求的某分项工程任务以后，向甲方办理工程价款数额的计算。甲方在工程进度款结算时，应执行严格的审核工作:
(1)做好现场核查。
在施工进度款结算时，甲方管理人员必须做好对各分项工程的检查与核对工作，并严格审查工程量计算是否准确，设备及材料的调价是否存在依据等，以实现工程进度款结算的准确性与合理性。
(2)应坚持按合同办事。
实行工程合同包干的工程，应在合同规定的包干范围以内结算工程进度款。而对于包干范围以外的设计变更、材料及设备价格调整、各种情况引起的造价变化等因素，在工程进度款结算时均应严格按照合同规定，以及相关政策要求并根据施工方和甲方所签证的资料据实计算。
2．2严格控制工程设计变更
甲方管理人员应严格控制施工阶段的设计变更，以避免因设计变更而扩大建设规模或提高建设标准，从而导致工程造价的不可控制。除属于设计设计原因、材料供应、施工中遇到一些必须处理问题(如对不良地质处理)，以及由于客观情况变化需要变更局部设计以外，其它方面均不得办理设计变更。对于必须变更的，应先进行工程量及造价增减分析，经过甲方同意以后，方可进行设计变更。对于因设计变更所造成的造价波动也应严格控制，以防止施工单位高估冒算，造价变更文件也应经过设计单位签证及甲方审查通过后，才可调整工程变更价款。工程变更价款的确定原则，主要有以下几个方面:
(1)设计变更工作在工程量表格中，有同种工作内容的单价时，应以该费率计算变更工程费用。
(2)如工程量表格中虽然列有同类工作的单价或价格，但对具体变更工作不适用时，应在原有价格的基础上制定新的合理价格。
3甲方管理人员安全管理措施
施工现场安全管理的内容包括很多方面。除施工作业必须遵照一定的章程之外，还有环境、交通、防火、防盗、材料堆放、电器设施和使用的防护，以及闲杂人员禁止入场等，都需要全面考虑，并做出详细规定。甲方管理人员应着重做好以下几个方面的安全管理措施:
3．1实施全方位的安全培训工作
甲方管理人员应当积极加强对施工单位及人员的安全意识的建设，以有效提高其综合素质，使所有施工人员能自觉的执行各种安全生产规章制度，并通过加深对影响施工安全的危险源和危险因素的了解，使施工人员能提高自身的保护意识和安全事故的规避能力。
3．2严格落实安全生产责任制度
甲方管理人员在安全生产责任制度的实施过程中，应建立健全的巡查制度，并严肃查处事故责任人，建立不良记录档案，以严格进行每个施工环节的操作规程。通过安全生产责任制度的建立和落实，以增强所有施工人员的安全责任意识，做到真正为安全生产负责。
3．3加强安全技术措施
为有效控制和消除施工中可能发生的事故隐患或不安全因素，避免安全事故的发生，还应在施工现场管理中采取有针对性的安全技术措施，并加强设备的安全管理。在施工过程中，应要求选用先进、可靠、安全性强，且符合工程需要的安全防护用品，以尽可能的降低施工中安全事故的发生。
4总结
（一）优异的心理素质。
新形势下，我国高校都在大规模扩招，在校生数量逐年递增，高校学籍管理工作本就复杂而繁琐，在学生人数日益增加的情况下，高校学籍管理工作量必然增加，管理人员必须具有优异的心理素质，可以承受长时间单调乏味工作的考验，细心管理每一位学生的学籍，才能有效的完成高校学籍管理工作。
（二）良好的业务素质。
高校学籍管理人员必须具备良好的业务素质，究其原因，高校学生学籍的取得、变更、丢失、转移工作，都必须严格按照国家教育行政部门以及高校自身的规章制度执行，管理过程中不可麻痹大意、随意应付。因此，高校学籍管理人员必须加强理论研究，加深业务学习，尽可能的提高自身的业务水平。
（三）较强的计算机操作能力。
近年来，高校学籍管理的信息化程度不断提高，与之相应，高校学籍管理人员必须掌握一定的信息化管理技能，即必须具有较强的计算机操作能力，这有利于更好的完成高校学籍管理工作。高校学籍管理人员的计算机操作能力主要包括：互联网的应用、高校学籍管理软件的使用、excel、word等office办公软件的使用等等。
（四）良好的表达能力和沟通能力。
高校学籍管理的主要工作对象是在校学生，高校学籍管理人员经常与学生接触，因此，在高校学籍管理过程中必然需要管理人员与学生互相之间沟通交流。例如，遇到不理解学籍政策的学生，管理人员应耐心解释；遇到不明白学籍手续的办理过程的学生，管理人员应详细而准确地说明；遇到不按照学校规定办理学籍的学生，管理人员应与学生仔细沟通了解原因，并进行合理的教育。
二、培养和提高高校学籍管理人员的素质
当前形势下，高校学籍管理人员面临着比以往更为严峻的机遇和挑战，信息化程度的提高为管理工作提供了方便，而越来越多的学生给管理人员带来了新的挑战。只有切实培养和提高高校学籍管理人员的素质，才能为高校培养更多对社会有用的人才做贡献。
（一）建立健全考评激励机制。
首先，高校要建立严格高效的考评激励机制，引导高校学籍管理人员加强业务学习、钻研管理理论、提高自身素质。考评和激励要做到公正公平，严格照章办事，以在全校形成人人讲学习、个个钻理论的良好氛围。其次，对于高校学籍管理人员的学习研究要创造一定的条件，提供必要的指导。比如，学校要定期订阅相关管理领域的报刊杂志，对于研究成果出色者给予一定的物质奖励，等等。
（二）运用现代教育手段，加强高校学籍管理人员的培训。
为此，学校可定期举办培训班，对高校学籍管理人员进行政策理论水平、计算机应用能力、心理教育学等知识的培训，以提高其管理素质和业务水平。还可不定期邀请相关领域的专家举办系列专题讲座，使学校的高校学籍管理人员接触高校学籍管理领域的最新成果和前沿热点。此外，学校还可购置管理学、教育心理学、计算机应用等方面的软件放置到校园网上供各级管理人员在线观看。需要注意的是，培训既要讲求全面深入，又要讲求实效，切忌走过场、流于形式。
（三）鼓励高校学籍管理人员进修，扩大对外交流。
为了提高高校学籍管理人员的素质，学校要鼓励高校学籍管理人员进修相关专业的学位，以扩展其理论基础，提高管理水平。学校要尽可能地安排高校学籍管理人员攻读在职学位或同等学历，确保其在进修学位的同时不影响本职工作，这样既能满足管理人员承担的工作，又不影响其进修需要，也有利于其将理论和实践有机结合，提高学习的效果，推动工作的进行。另外，定期组织本校的学籍管理人员赴兄弟院校参观学习也是必要的。每个学校都有其独具特色的管理方法，高校学籍管理人员通过参观学习能够认识和学习其他学校的管理方法，取长补短，提高管理人员的素质。
一、 人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。
二、 大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。
组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
三、 人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。
大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
1.急需建设高素质的人力资源管理队伍
在经济迅猛发展的21世纪，可以说管理者综合能力直接影响着企业发展，在医院护理人力资源管理中也是如此，尽管医院人力资源管理者具有丰富的临床经验，但是长期缺乏知识更新和系统的人力资源管理知识、管理方法，其管理事物多集中在日常琐碎上，尽管在某些方面表现比较优秀，但是其经验管理还处在初级阶段，而这也是当前护理人力资源管理模式单一的重要原因所在，整体缺乏科学性和开创性。
2.有待建立健全以人为本的护理人力资源管理制度
在查阅资料和诸多实践中不难发现，当前有许多医院只是将护理人员简单的纳入到经济核算中，没有看到其带来的财富，再者说忽视其知识和技能方面的培养，简单认为护理人员是医院人力资源管理中的负担，致使护理人员的工作积极性受挫，护理人员的能力、需求长期得不到提升和满足，使得人才流失严重，医院整体凝聚力受到影响，从某种程度上来说影响医院发展。
二、当前形势下如何有效解决护理人力资源管理存在的短板
1.在人力资源管理方面
医院管理者必须要能够清晰地认识到人力资源管理对医院管理的重要性，树立科学的医院人力资源管理观念，并创新一系列的人力资源管理机制，制定出更加科学有效的管理计划。在这一过程中，我们必须要能够将人才因素放在首要位置，并根据员工具体的实际情况，实行人性化的管理，让员工得到一个展现自我的机会，这样也在一定程度上提高员工工作的积极性，让更多的员工积极投入到医院的工作中去，进一步为患者提供优质的服务。
2.建立健全科学合理的人才制度
护理人力资源管理中首先要考虑的因素就是确保绩效考核的公平公正，才能够确保人才制度等相关工作的顺利实施。例如：在进行岗位安排时，必须依据人才实际情况进行综合考核，这样才能够为建立高素质人才队伍创造条件。值得一提的是，在护理人力资源用人过程中应当将护理人员的专项技能与岗位职责相匹配，对护理人员的各方面因素予以全面考虑，使得护理人员能够愉快工作自身各方面能力也会得到相应的提升。再者就是应当建立健全奖惩制度，从某种意义上来说能够提升护理人员的忧患意识和工作积极性，激发他们的创造力，整体提升医院的凝聚力，使得医院在市场竞争中占据更大优势。
三、结语
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