时间：2023-03-20 16:14:06
导语：在和谐劳动关系的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、当前我市劳动关系现状
近年来，全市各地各部门高度重视和谐劳动关系建设，坚持把发展经济作为发展和谐劳动关系的物质基础，把维护劳动者合法权益作为发展和谐劳动关系的核心内容，把打造“零欠薪城市”作为发展和谐劳动关系的重要载体，把加强监管、及时调处劳动纠纷作为发展和谐劳动关系的重要手段，做了许多有益的探索。“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业方针全面贯彻，各项劳动保障政策日趋完善，城乡统筹的就业服务体系基本形成，就业形势总体稳定；劳动合同制度三年行动计划加快推进，劳动合同签订率逐年提高，社会保险覆盖面不断扩大，社会保障层次逐步健全，劳动者合法权益得到有效保障；职工维权渠道更加畅通，劳动争议处理体制进一步健全，劳动保障监察网络化、管理网格化建设加快推进，劳动保障监察作用有效发挥，全市劳动关系总体和谐平稳。但是，当前仍然存在着一些影响劳动关系和谐的不利因素，部分用人单位法律意识淡薄、侵犯劳动者合法权益的现象时有发生；因劳动纠纷引发的劳动争议数量逐年上升，处理难度加大；合同短期化现象普遍存在，部分用人单位的劳动保护和劳动条件有待加强和改善；工资宏观调控机制不够健全，克扣、拖欠工资现象依然存在等等。这些问题需要引起各地各有关部门及全社会的高度重视，采取扎实措施，努力加以克服和改进。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，按照“创业创新、走在前列”的总体要求和“重创业促富民、重创新促发展、重民生促和谐”的工作基调，着眼于保障和改善民生，着眼于维护劳动者合法权益，努力发展和谐稳定的劳动关系，为促进经济社会又好又快发展、加快构建社会主义和谐社会发挥应有的作用。
（二）基本原则
－－坚持以人为本，协调发展。始终坚持把维护劳动者合法权益作为工作的出发点和落脚点，致力于促进劳动者素质全面提升和企业可持续发展，协调平衡劳动关系各方利益，实现劳动者权益保护和企业发展有机统一。
－－坚持政府主导与发挥市场主体作用相结合。通过加强监督和管理，维护人力资源市场公平有序的市场秩序，充分发挥用人单位和劳动者在构建和谐劳动关系中的主体作用，增强和培育用人单位的社会责任意识和劳动者的法制意识，促进劳动关系和谐健康发展。
－－坚持依法行政，齐抓共管。严格执行国家劳动保障法律、法规和规章，依法规范政府职能部门的管理及监督行为，进一步健全工作机制，形成工作合力，营造良好的执法氛围。
－－坚持标本兼治，长效管理。既要严肃查处各类违法行为，又要着力解决影响劳动关系和谐的深层次矛盾，着眼于完善和发展和谐劳动关系的长效机制，努力形成与社会主义市场经济体制相适应的预防、监管和调处并重的劳动关系协调体系。
三、总体目标和任务
（一）总体目标
通过扎实有效的工作，把*打造成劳动关系三方协调机制和维权网络健全，劳动合同和集体合同依法履行，劳动保障监察和劳动争议调解仲裁及时有效，劳动者合法权益得到充分保障的劳动关系和谐城市。
（二）三年具体目标任务
1．各项劳动保障法律、法规得到进一步落实，劳动保障依法行政水平明显提高，用人单位和劳动者的法制意识明显增强。
2．统一有序的人力资源市场基本形成，招用工管理进一步规范，违法招用工现象基本消除。
3．用人单位劳动合同全员签订，集体协商和集体合同覆盖面进一步扩大。
4．最低工资制度进一步完善，工资支付保证金制度实施范围进一步扩大，一线职工收入总体明显提高，恶意欠薪现象基本消除。
5．用人单位参保率进一步提高，适合外来农民工特点的社会保险制度基本建立。
6．劳动保护、休息休假制度依法给予落实和保障，劳动者工作、学习和生活条件明显改善。
7．畅通职工维权诉求渠道，劳动保障举报投诉咨询和工会维权网络更加健全。
8．建立高效、便捷和成本低廉的劳动争议调处机制，县（市、区）仲裁机构实体化，基层劳动关系协调组织健全，多数劳动争议案件通过协调得到解决。
9．劳动保障监察执法进一步加强，市、县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）四级执法监管网络有效运作，用人单位侵权行为得到及时发现和严肃查处。
10．全面建立劳动保障守法诚信制度，规模以上企业符合或者基本符合劳动保障诚信企业标准，和谐劳动关系企业创建面进一步扩大。
11．劳动关系三方协调机制运作规范有序，工会、用人单位代表和政府在协调劳动关系中的作用更加明显。
四、*年主要工作
*年是本纲要实施的第一年，做好*年的各项工作，对于推进本纲要的顺利实施十分关键。各地各部门要科学谋划，精心组织，力求在重点问题上取得新的突破。
（一）进一步加大劳动保障法律法规尤其是《劳动合同法》的宣传贯彻力度。切实提高法律法规宣传普及工作的针对性和实效性，组织开展形式多样的法律法规培训，增强用人单位依法用工和劳动者依法、理性维权的意识。重点抓好《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的贯彻实施工作。按照全员签订劳动合同的要求，把提高劳动合同签订率作为贯彻《劳动合同法》的首要任务来抓。全市组织开展两次专项执法检查。
（二）进一步加强招用工管理，建立和完善统一规范的人力资源市场。继续重视人力资源市场的建设和管理，努力形成城乡劳动者公平就业的制度和环境。深入开展“春风行动”，维护劳动力市场秩序。按照“六个到位”要求，加强乡镇（街道）、社区等就业服务基层工作平台建设，全市创建示范社区面达50%以上。落实和完善就业再就业优惠政策，帮助就业困难人员再就业5400人以上，基本消除城镇和农村低保户“零就业家庭”。
（三）进一步扩大社会保险覆盖面，基本实现社会保险全覆盖。以全面实施社会保险“五费合征”为重点，整体推进社会保险提质扩面工作。全市养老保险参保人数新增6.3万人以上，城镇职工基本医疗保险新增5万人以上，工伤保险新增19万人以上，职工失业保险新增5.1万人以上，生育保险新增4万人以上。在基本建立人人享有医疗保障制度框架的基础上，基本建立起人人享有养老保障的制度框架。探索建立适合外来务工人员特点的社会保险制度。
（四）进一步加大企业工资收入分配调节力度，规范工资分配秩序。健全最低工资制度，并根据经济发展水平逐步提高最低工资标准。进一步完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息指导等宏观指导制度。推进企业工资集体协商，覆盖的劳动者人数比上年增加10％。完善企业工资收入分配监管机制，探索建立租赁企业试行工资执法保证金制度，建立健全工资支付监控制度。
（五）进一步畅通维权渠道，理顺劳动争议仲裁体制。加快建立劳动保障举报投诉咨询中心。支持工会加强三级维权网络建设，充分发挥工会在劳动争议预防、协商、调解、仲裁和诉讼中的作用。以《劳动争议调解仲裁法》实施为契机，进一步完善劳动争议仲裁三方办案机制，推进劳动争议仲裁机构实体化建设，发挥基层劳动争议调解组织的作用。劳动争议案件协调调解率达到60％。
（六）进一步加大监督检查力度，完善劳动保障监察网格化监管工作模式。切实加大劳动保障执法检查力度，建立健全应急预警和快速反应机制，加强劳动用工源头管理工作。全面建立、完善市、县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）四级监察网络，落实专项资金，建立和健全乡镇（街道）劳动保障监察中队，充实劳动保障监察协管员队伍，充分发挥劳动保障监察基层基础作用。
（七）进一步开展打造“零欠薪城市”专项活动。建立事先预防、事中监控、事后惩戒、部门联动和社会救助相结合的“五位一体”的长效管理机制，进一步打响“零欠薪城市”品牌，努力实现“四个确保”：确保职工按时足额领取工资，确保不发生新的拖欠，确保不发生因欠薪引发的重大，确保*的清薪工作走在全省前列。
（八）进一步健全劳动保障诚信示范体系建设，推进和谐劳动关系企业创建工作。全市劳动保障书面材料审查覆盖面达到85%以上，劳动保障诚信示范企业比例达到30%以上。进一步扩大和谐劳动关系企业创建面。筹建市劳动用工促进会。
五、保障措施
（一）落实工作责任。各地各部门要从构建社会主义和谐社会的要求出发，把打造劳动关系和谐城市的工作放在更加突出的位置，将本纲要确定的各项目标和任务，作为着力改善民生的重要工作列入重要议事日程。
（二）加强综合协调。各级劳动保障部门作为和谐劳动关系建设的牵头职能部门，要切实发挥综合协调作用；经贸、人事、公安、财政、建设、建管、交通、水利、旅游、国资和工商、工会、妇联等有关部门和单位要按照职能分工，各司其职，形成合力，推动打造劳动关系和谐城市的各项工作。
劳动关系不和谐损害各方利益
劳动关系不和谐，损害员工的合法权益。在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一。因此，企业应善待员工，让员工分享企业发展的成果。在我国二元经济社会结构和低端劳动力无限供给的条件下，劳动者往往在劳动力市场上处于不利的地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。
劳动关系不和谐，损害企业和国民经济的发展。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，会直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使我国制造业长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。此外，劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；外国消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，这就形成了一种恶性循环。
企业和政府是协调劳动关系的主要责任者
【关键词】创建 和谐 劳动关系
和谐劳动关系企业创建活动对于加强企业民主管理、促进协调劳动关系建设、加快解决职工的切身利益问题、保持职工队伍和社会政治稳定、推动经济又好又快发展发挥着显著作用，是一件利国、利企、利民的工作，因而受到了企业和职工的普遍欢迎。但是也有一些企业对创建和谐劳动关系的认识程度和工作力度还存在差距，深化实践和探索的任务还相当繁重。近几年来，鞍钢矿业集团井下铁矿在稳健矿业生产，力拓转型发展中，始终致力于发展和谐劳动关系，从“完善创建活动的工作机制”、“切实发挥创建活动的积极作用”、“努力增强创建活动的吸引力和凝聚力”、“不断深化创建活动的内涵”等方面进行了实践与探索，并收到较好效果。
一、完善创建活动的工作机制
改革开放以来，我国劳动关系总体和谐稳定，对经济社会发展起到了积极促进作用。但是，随着经济步入新常态，经济形势变得越来越复杂，劳动关系发生了许多新变化，劳资矛盾越来越尖锐，社会关注度越来越高。加强和谐劳动关系建设是一项复杂的社会工程，只有在党的统一领导下，才能调动多方面力量协同工作，保证利益调整规范有序、公正合理。
井下铁矿进一步理顺了劳动关系三方的工作关系，明确了由综合管理部门、工会侧重抓创建活动，强化和落实创建活动组织领导机构的功能和作用。在考核评审机制方面，井下铁矿各级创建创建活动办公室采用网络管理办法，建立面向下一级的相关档案，特别是企业创建活动档案，完善考评工作流程，建立必要的“一票否决”制度，对创建活动实施全程掌控。矿建立自我测评和工作台账制度，提高了评审工作的质量和公开性、严肃性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、规范办法、明确待遇，协调有关方面出台优惠政策，激励各单位踊跃参与创建活动。总之，要实现企业现代化的发展目标，进一步深化新“三项制度改革”，就需建立合理有效的劳动关系协调机制，将着力点放在依法办事、切实维护员工合法权益上，使改革力度与员工承受能力相适应增强企业与员工之间的沟通能力，推动企业全面和谐发展。
二、切实发挥创建活动的积极作用
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，建立稳定的劳动关系，是构建和谐企业的重要组成部分和一项基础工作，也是新形势下工会工作的重要任务。工会组织履行基本职责的授权过程，说到底就是不断化解劳动关系矛盾的持续过程，以协调劳动关系为入手点，切实发挥创建和谐劳动关系活动的积极作用，来化解员工切身利益的诸多矛盾，不断推动劳动关系和谐稳定与良性发展，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，推动企业和谐、健康发展。
近年来，井下铁矿工会坚持以表达和维护广大职工的利益作为基本职责，以维护企业总体利益和维护职工具体利益相统一作为维权原则，通过建立健全党政主导、企业和职工共同参与、工会大力推动的维权机制，来切实发挥创建活动的积极作用。在活动中，一是大力推进建立工资集体协商制度。在落实工资集体协商三年规划中，量化有关措施和指标，并纳入创建活动的考评内容，把工资集体集体协商工作的质量和效果作为评选模范劳动关系和谐企业的重要依据。二是大力推动贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》。针对企业用工制度，进行进一步规范化，平等协商集体合同制度进一步建立发展，劳动者依法维权、依法办事意识得到了提高。接下来要帮助和指导职工订立劳动合同，协助和监督企业落实保护职工权益的各项规定，切实保证劳动合同的签订率，同时不断提高劳动合同的规范化程度。三是建立区域性工会组织，健全工会组织体系，理顺工作关系，并逐步建立相应的职工民主管理机制，积极推行区域性平等协商、集体合同制度。
三、努力增强创建活动的吸引力和凝聚力
在新常态下，经济发展总体向好的基本面没有改变，但经济下行压力和潜在风险并存，必然给构建和谐劳动关系带来新的挑战和压力。在全面深化改革、全面依法治国的大背景下，如何增强创建和谐劳动关系的吸引力与凝聚力，如何在具体实践中维护职工权益，发展职工利益，都给工会工作提出新的要求。群众利益无小事。工会要把着力解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，作为贯彻落实科学发展观和群众路线教育实践活动的一项主要任务，摆在突出位置。在创建活动中， 一定要处理好协调劳动关系的制度建设与解决涉及职工利益的具体问题的关系。创建活动不能停留在建立制度和常规工作上，完成制度建设、工作步入正轨的企业，把主要精力投入到解决职工生产生活问题上来。不同企业在不同时期都存在着职工具体利益问题。
我们井下铁矿在日常创建中，经常了解职工困难、倾听职工呼声，解决住房、看病、子女就学、集体福利、个人发展等职工最关心的问题。把解决职工生产生活问题的绩效，作为评选模范劳动关系和和谐企业的重要指示，通过开展创建活动更好的为职工办实事、做好事、解难事，要转变工作作风，认真践行中央“八规定”和反“”要求，优化发展软环境，坚持重心下移，问需于职工、问计于基层，增强服务基层工会、服务职工的意识和力度，尊重基层首创精神，发挥典型示范作用，以点带面，推动工作，在创建活动中，切实增强了和谐劳动关系的吸引力与凝聚力。
四、不断深化拓展创建活动的内涵
关键词：劳动关系；和谐社会；三方协调机制
一、劳动关系的基本含义
企业劳动关系主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括所有者与全体职工（包括经营管理者人员的关系）；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体。劳动者、劳动者的组织和用人单位为劳动关系的主体；劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国《劳动法》第3条规定，劳动者依法享有的主要权利有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等，劳动者承担的主要义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工，其主要义务有：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护。劳动关系的客体是指主体的劳动权和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动关系的客体。
劳动关系就其性质而言，具有劳动主体双方合作协调和矛盾争议甚至对抗的两个方面。一方面，劳动者与其劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体，双方利益相互依赖，这是双方合作和劳动关系的基础；另一方面，双方的利益又存在着矛盾对立，这集中体现在工资与利益的此消彼长的关系上，这是劳动争议、冲突，甚至公开冲突的根本原因。这两个方面相互联系又相互对立，在一定条件下会互相转化。我国的劳动关系按生产资料所有制形式划分有以下几种：全民所有制的劳动关系、集体所有制的劳动关系、私营企业中的劳动关系、个体经营的劳动关系、股份制企业中的劳动关系和外资投资企业中的劳动关系。
二、建立和维护和谐劳动关系的意义
劳动关系的和谐与否对于劳动者、劳动力使用者和整个社会都有着深刻的影响。对于劳动者而言，劳动关系状况会影响其岗位任务、工作条件、劳动强度、劳动报酬与生活保障等利益攸关的重要事项，决定着个人的就业机会、职业发展机会、生活水平、个人尊严，社会地位以及身心健康等。对于企业等用人单位而言，劳动关系状况会影响企业内部的人际关系和工作秩序，影响不同人群或群体的冲突与合作关系，影响人们对企业的承诺和工作的积极性，影响到人们的工资福利水平、工作绩效和工作的满意度，从而直接或间接地影响到企业的劳动力成本、生产效率和产品质量，最终影响到企业的生存，对于企业用人单位以外的社会大系统而言，劳动关系状况会通过劳动者与劳动力使用者之间的冲突、合作、谈判、罢工、裁员、停产、关厂等相互作用的矛盾运动形式，通过双方的亲友、家庭和各种利益相关者波及到社会，影响政府的立法、干预和监督，影响社会的秩序与安定团结，影响社会的经济政治环境和投资，进而直接或间接地影响到社会的经济增长、失业率、通货膨胀率、社会收入的总量与分配等，最终影响到社会成员的整体生活质量。因此劳动关系的和谐与否决不是职工个人的事情，要涉及数亿人的利益，它是构建和谐社会的基石，是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现。
三、我国劳动关系的现状及存在问题的分析
1． 产权关系日益明晰,劳动关系日益复杂。随着改革的深化,企业产权也日益明晰,多种经济成分的所有制形式日益丰富,这使企业劳资关系变得日益复杂。同一企业中可能存在多种形式的劳动关系，同一劳动者也可以同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。在实行股份制的企业中要协调股东、职代会、工会之间的关系。在实行承包制的国有企业中要处理国家、承包者、员工个人及企业整体四方间的责权利关系，在三资企业中存在中方经理工资如何与外方经理平衡的问题。
2． 管理基础薄弱,法制不健全。近十年来,国家出台了一些劳动关系方面的法律、法规，但很不健全，也缺乏配套性，宣传力度也不够。一旦发生劳资纠纷，企业管理人员和有关员工似乎无所依据，加之缺乏妥善处理问题的经验，行政手段和“人治”办法便成为首选。
3． 劳动争议增多,潜在问题严重。我国劳动争议有逐年上升的趋势。尤其是三资企业、私营企业较为严重，主要问题有：任意延长工作时间；劳动强度与劳动报酬不成比例；劳动条件差、危害职工身心健康；打骂、体罚员工；克扣工资；违法辞退等。国有企业方面随着亏损企业面越来越大，越来越多的企业不得不停产、关闭、破产，造成职工的最低工资无法保证，甚至连生活费也拿不到，对社会安定造成很大威胁。
4．随着劳动关系运行市场化,劳动关系矛盾愈加显性化。在激烈的市场竞争条件下，企业产业结构、产品结构的调整明显提速，直接导致岗位的频繁创造和消失，岗位的不稳定性增强。另一方面，市场导向的就业机制逐步形成，劳动者自由择业，用人单位自主用工，就业的选择性、流动性增大，劳动关系中当事人特别是用人单位较多地采用管理灵活、期限趋短的用工方式，以替代长期的、固化的劳动关系模式，劳动合同的变更频次明显增加。随之而来的，诸如劳动合同不合理，劳动保护条件差，劳动保护措施缺乏等各类矛盾关系进一步复杂化，维权形式日趋严峻。
四、关于构建和谐劳动关系的几点建议
1． 法治是构建和谐劳动关系的制度保证。公平与正义是和谐社会的基础，法制是和谐社会的制度保证，坚持依法治国，建设法治国家是构建和谐社会的前提，是构建和谐劳动关系的法律保障。国家立法机关先后颁布了《劳动法》、《工会法》、《公司法》等，这些法律法规依法保障职工合法权益，积极履行社会责任；促进企业完善经营管理，规范用工行为，建立起劳动关系自主协调机制；保护、调动、发挥好职工和企业经营者的积极性，做到互利、互爱、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标，以及构建和谐的劳动关系。这些美好前景的真正实现还需要法制来保证。
2． 建立健全三方劳动关系协调机制。通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。为了增强三方协调劳动关系的针对性、时效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，可以从几个方面去健全三方机制：进一步加强三方协调机制的组织建设；进一步明确三方协调机制的工作职责；建立健全三方机制的制度化沟通渠道；明确三方机制的法律地位和增强三方代表性等。
3．发挥工会的作用。工会是劳动关系矛盾的产物,要在构建和谐的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。
4．树立以人为本的管理理念。劳动关系实质上是协调人与人之间的利益关系。无论是构建和谐的劳动关系，还是构建和谐的社会都离不开人这一关键要素。因此，必须大力提倡以人为本的科学管理理念，切实把人力资源当做第一资源，把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在首位，引导和鼓励企业真正尊重和维护广大职工包括农民工的权益，真正把广大职工的利益追求作为出发点和立足点，让广大职工共享社会发展的成果，从而在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，进而激发广大职工的创造活力，为建设和谐社会提供源源不断的动力。
5． 努力提高职工的工作生活质量。这是改善劳动关系的根本途径。提高职工的“工作-生活质量”要让职工参与管理、进行职务设计、周期性安排“培训-工作-休息”，满足个人的特殊要求，使职工在工作中感觉到真正的意义。
在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国的劳动关系日益复杂。我国致力于维护和谐稳定的劳动关系，逐步形成了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。随着经济体制改革和经济结构调整力度继续加大，以及我国入世后直接与国际规则和惯例接轨，中国劳动关系将更加市场化和国际化。
作者单位:贵州财经学院工商管理分院
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社，2004.
[2]姚水洪,任新刚.现代企业人力资源管理概论[M].大连:大连理工大学出版社，2007.
劳动关系就是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的积极性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。
一、我县劳动关系现状
自1995年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。根据企业不断发展的需要，我县企业劳动关系还有不少需要加强的地方。
1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依然存在合同签订面少、续签率低等问题。
2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有认真执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来减少员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。
3、社会保险制度落实没有到位。从20xx年开始，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。
4、劳动安全卫生保护不足。有的企业安全制度不健全, 存在不少安全隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的身心健康、 增加不安全因素；有的企业劳动保护特别是女员工“四期” 特殊保护落实不到位。
5、部分员工综合素质不高。为一己私利泄漏企业商业秘密、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。
二、影响当前劳动关系和谐的因素
1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，员工流动加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、灵活就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。
2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动报酬、保险福利和劳动保护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。
3、劳动者因素。不少劳动者的自身素质与新型劳动关系不相适应。特别是来自落后地区的农民工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律知识、缺乏主人翁意识，不利于建立和谐劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的对策
1、认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大企业主的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和综合素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。
2、加强劳资双方教育培训。要研究建立科学有效的企业主和劳动者的系统教育培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素质，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。
3、建立健全员工工资保障制度。要制定和不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资,保障员工的权益;实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。
关键词：企业；和谐劳动关系；构建
工会十六大指出，要健全协调劳动关系三方机制，发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。这一论述，阐明了构建和谐劳动关系的核心是企业和职工要成为利益共同体、事业共同体、命运共同体。换而言之就是要坚持以人为本，在企业的发展中实现人的全面发展。
科学发展观中的“全面、协调、可持续”的理念，是以人为本这一价值取向的内在要求。以人为本，必然要求发展的全面性、协调性和可持续性，缺乏其中任何一条，就不是以人为本，也不可能构建和谐劳动关系。在企业和职工之间，职工作为弱势群体，利益最容易被忽视，最易受到伤害，作为构建和谐劳动关系的主体――企业必须树立以人为本的理念，想问题、办事情、做决策都就以保护职工的利益为出发点，坚持发展为了职工，发展依靠职工，企业发展成果由职工共享，不断实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益。体现人文关怀，关注职工需求、价值、权益和自由，关注职工的生活质量、发展潜能，努力为职工创造良好的成长环境，最终实现职工的全面发展，这是构建和谐劳动关系的基石。忽略职工的全面发展，企业的和谐将是纸上谈兵，也将对企业的可持续发展带来很大的影响。
一、坚持以人为本构建和谐劳动关系，核心就是要关心职工，凝聚人心
俗话说，浇树要浇根，交人要交心。企业倾情关心员工，员工就能和企业同心同德。关心员工，就是要树立“群众利益无小事”的思想。一是从广大员工的根本利益出发，考虑问题和制定政策。尤其是涉及到员工利益的问题，要通过《集体合同》和管理制度予以解决和保证。重点是工资支付、休息休假、社会保险、医疗卫生等事项。特别是要落实年休假政策，保障职工休假探亲，以满足员工尽孝心、尽爱心的人伦之情。在远离城镇的项目部建立卫生站、职工小卖部等，解决一线职工看病难、购物难现状。二是要把全心全意为员工服务的宗旨体现在各级领导干部的思想和行动之中。在任何时候、任何情况下，都要坚持把广大员工服务的宗旨体现在各级领导干部的思想和行动之中。在任何时候、任何情况下，都要坚持把广大员工的根本利益放在首位，自觉地用员工是否得到实惠检验领导干部的工作和政绩，自觉地把完成任务同实现人的全面发展统一起来。切实地改进领导方式和工作方法以，转变思想作风和工作作风，维护好员工合法权益，始终与群众心连心，同呼吸，共命运。三是要关心员工的工作和生活。凡是涉及到员工切身利益和实际困难的事情，再小也要竭尽全力办好，坚持以人为本，把职工群众放心上，把职工群众当亲人，牢固树立“群众利益无小事”的理念，坚持权为民所用，情为民所享，利为民所谋，真诚倾听群众呼声，真实反映群众愿望，真情关心群众疾苦。急员工之所急，想员工之所想，做员工之所需，时刻把员工的冷暖安危放在心上，对于员工工作生活面临的困难和问题，一定要带着深厚的感情帮助解决。尤其对待企业困难职工，一定要倾情相助，不懈地开展“冬送温暖，夏送清凉，日常送关怀”活动。通过扶贫帮困机制，解决好困难职工家庭的生活、上学、就医等现实问题。要把“三不让”帮扶机制向纵深开展，从力所能及的帮助困难职工人解决生活中的燃眉之急，到主动帮助他们转变观念、提高素质，增强就业、创业能力，从送钱送物解决温饱拓展到送政策、送信息、送培训、送技能、送岗位的温馨帮扶，逐步实现三不让帮扶机制的转变和完善。不断完善职工医疗保障体系，彻底改变职工看不起病、看病难的现状。使职工真正感受到来自企业的关怀和温暖，全身心的投入到企业改革发展中。
二、坚持以人为本构建和谐劳动关系，关键就是要培养职工，塑造人才
“创建学习型组织”，“学习成就未来，知识改变命运”讲的都是知识的重要性。要实现人的全面发展，就必须引导员工重视学习，获得知识，用知识武装员工的头脑，指导员工的工作实践，使其成为企业需要的有用人才、骨干人才。首先要端正项目经营的理念，把人才效益和经济效益、社会效益放在同等重要的位置，树立干好一个项目，树一座丰碑，实现好的经济效益，更要带出一支优秀的职工队伍的理念，使一批有技能、懂经营、会管理的员工在项目中脱颖而出。其次要认真地组织实施大培训工程，有计划、有针对性地开展职能部门的系统培训、转岗培训、专业培训、技术交流、技术比武等活动，不断强化员工的技术素质和专业技能。再次，根据每个员工的实际情况和自身特点，听取员工的意愿，为员工进行职业生涯设计，帮助其成才。员工的知识水平不同，兴趣爱好不一，地域文化各异，培养和管理方式就要因人而异。第四，就是要团结职工、依靠职工，增强职工参与企业管理的能力。学会团结职工、凝聚职工。团结是一种态度，是一种工作方法，更是一种工作能力。团结员工，就必须树立全心全意依靠员工办好企业的思想。坚持依靠员工，首先必须尊重员工的主人翁地位和首创精神，密切联系员工，始终相信员工，充分地调动员工的积极性、主动性、创造性。最大限度地集中员工的智慧和力量投入到企业的全面协调可持续发展中。坚持依靠员工就是必须尊重员工的人格，尊重员工的劳动，尊重员工的创造，营造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的企业环境。坚持依靠员工，就要坚持“从群众中来，到群众中去”的群众路线，实行民主管理，民主决策，增强企业的民主意识和员工的参与意识，使员工具有知情权，参与权，监督权，充分地行使民利。
三、坚持以人为本，构建和谐劳动关系，基础就是要发展职工，成就人生
一、资本下的劳动关系已成社会主义市场经济条件下的主要劳动关系
1、非公经济发展迅猛，从业人员规模越来越大，私人资本下的劳动关系占据越来越重要的地位。我国的个体经济、私营经济随着国家政策的宽松而迅速壮大起来，成为新增就业的主要渠道。资料显示，个体私营等非公经济在GDP中所占比重已从改革之初的不足1％提高到现在的三分之一。目前，城镇新增就业岗位的70％由非公经济提供的，从农村转移出的劳动力的70％也在非公经济领域就业。国务院2005年颁布的《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》中，要求消除影响非公有制经济发展的体制，确立平等的市场主体地位，实现公平竞争，放宽非公有制经济市场准入,对非公有制企业与其他所有制企业一视同仁，实行同等待遇。国务院鼓励政策的出台，必将为非公经济的发展带来巨大的促进作用，私人资本下的劳动关系将有新的发展。
2、国有企业产权制度的改革，计划经济下的劳动关系变成了国有资本下的劳动关系。实现建立社会主义市场经济体制这个目标，一个重要的内容就是要搞好国有企业的改革，而 “建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业改革的方向”。市场经济的发展和产权制度改革的深化，国有企业的劳动关系也发生了深刻变化。一部分国有企业通过建立现代企业制度，以独资或与非公资本合资，组成公司制企业。政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业(实质上是政府)与职工的劳动关系，转变成为资本与劳动者的关系。一部分国有企业采用整体出让或政策性破产等方式，而使原有的劳动关系转而成为典型意义下的资本与劳动的关系。
3、大量外资、港澳台资的引进，外国资本下的劳动关系稳中有升。入世后，我国迎来了吸引外资的新一轮高峰。2005年1月25日，国家统计局公布了2004年度中国经济运行数字，2004年全国新批设立外商投资企业43664家，合同外资金额1534.79亿美元，实际使用外资金额606.30亿美元，分别比上年增长6.29%、33.38%和13.32%。截至2005年6月底，我国累计设立外商投资企业546590家，合同外资金额12476．91亿美元，实际使用外资金额6129．63亿美元。外资引进的稳定增长，吸纳的劳动力数量稳中有升，使得外资下的劳动关系地位越加巩固。
二、建立资本下和谐的劳动关系重要性与可能性
1、资本与劳动和资本者与劳动者的矛盾关系，要求必须重视两者的协调。资本的逐利本性必然导致这样的结果：尽可能多地占有剩余劳动，尽可能少地支付成本。从业主理论来看，对劳动所支付的劳动报酬是一种成本，支付越多，利润就越少。这就是资本与劳动的矛盾。正是资本与劳动的这种矛盾关系，使得资本所有者与劳动力所有者从一开始就处于不平等的地位。现实生活中，资本所有者的地位远在劳动所有者之上，而且资本离开了劳动，资本所有者仍可生存一个时期，而劳动离开了资本，劳动者就无从生存。特别是在劳动力资源过剩的经济背景下，资本与劳动之间的不平等将加倍扩大。马克思在《资本论》中，向世人展示了劳资关系恶性发展必然导致的结果。在当前社会主义初级阶段，必须要重视这些问题。
2、当前资本下的劳动关系矛盾突出，已到了不能不解决的地步。劳资矛盾当前已表面化，资本主导劳动的现象很严重，表现在：（1）劳动合同方面。合同签订率低，合同签定质量不高，存在合同条款有不平等内容的现象，严重的还有“生死协议”和歧视妇女的违法条款。（2）工资方面。不少企业以最低工资标准为参考来确定职工的劳动报酬，尽量压低劳动者的工资水平；拖欠、克扣工资的现象普遍存在。（3）劳动时间和强度方面。超时劳动普遍存在，相当多的私营企业每日劳动时间在十个小时以上，并以这种手段压低工资，使工人所得少于法定最低工资。（4）生产场所的安全条件差，事故、伤亡事件频发，而工伤赔付却很难。（5）社会保障方面，劳动者各项社会保障的参保率比较低。由此引发的社会问题比较多，严重的引起刑事犯罪，严重威胁到了社会的稳定，已经到了必须解决的地步。
3、建立资本下和谐的劳动关系是构建和谐社会的要求。由于资本下的劳动关系在当今中国愈益成为重要的经济关系，因而劳资关系和谐程度，直接影响经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。劳动关系的影响作用，首先在企业微观层面上直接关乎劳资双方切身的经济利益，资本利润与劳动者工资此消彼涨，它们的变动直接利益在两者间的重新分配，其次在区域经济中和行业中影响中观经济生活，最后会在宏观上对整个社会的方方面面产生影响作用。无论是良性的影响，还是恶性影响，最终都必然波及社会生活。近年来，珠三角、长三角等地区出现了“民工荒”，一些企业因招工不足，只得压缩订单，甚至停产歇业。部分原因与这些地区劳动者工资低廉、缺少基本社会保障、劳资关系不和谐有密切关系。由于资本下的劳动关系牵涉面广，影响巨大，因此，要形成和谐社会，必须要关注资本下的劳动关系。
4、资本与劳动的关系是可以和谐。早期的资本主义制度下，工人“自由”得一无所有，于是出现了社会主义革命和工人运动这种对抗性的解决方式。其后，资本主义国家开始尝试应用非对抗性方式来解决劳动关系问题，几十年来，资本主义国家得于继续稳定发展，没有出现之前你死我活的对抗性革命运动，说明了这些解决方式的有效性。在美国、欧洲，发达资本主义国家通过向劳动者倾斜的收入分配制度、利润参与分配制度、完善社会保障体系等，建立了比较和谐的劳资关系。从收入分配向劳动倾斜的制度来看，劳动收入占收入的比重一直占大头并有扩大的趋势。以要素成本计算的国民收入中，在美国、英国，劳动在国民收入分配格局中始终处于50％的主导地位；在个人收入的三个来源（工资收入、资本收入和转移收入）中，来源于劳动的所得始终占大头。（中国社会科学院经济研究所， 王振中）市场经济发达国家在历史演变中，在分配领域实行了多种干预措施，使得来自劳动的收入明显增加，而来自物质要素所有权的收入在明显下降，大大地缓和了劳资的矛盾。这也说明，资本下的劳动关系是可以和谐的。
三、建立资本下和谐劳动关系的对策思考
（一）、要把握资本下劳动关系的新特点。在市场经济条件下，资本下的劳动关系明显地显现出了以下的特点：1、利益化。劳资双方都从属于自己的利益，资本所有者追求最大利润，而劳动者追求最佳劳动报酬。2、市场化。资本与劳动力流向的自由度和空间扩大，双方都向低投入、高回报领域集聚。这有利于促进资本与劳动力资源的优化配置。3、契约化。市场经济是法制经济，通过立法和契约形式来规范和调节劳动关系成为必然，订立契约对双方都是有好处的。4、非均衡化。资强劳弱的格局在劳力供过于求的情况下将长期存在，制约着劳动者对权益的伸张。把握劳动关系的这些新特点，才有可能使我们在处理劳动关系时，摒弃计划经济体制下惯用的手段，创造出适合新时期形势的新措施来。
（二）、要重视平衡双方利益，还要立法倾斜保护弱者。资本下的劳动关系利益化的特点，要求平衡双方的利益，才能使两者和谐共存，否则就会出现一方用脚投票的情况，最后双方的利益都受损。珠三角与长三角出现的“民工荒”，可以说是利益不平衡下民工用脚投票的结果。同时，劳动关系表面看是一种平等的契约关系，但实质上却是资强劳弱的格局。因此必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。《劳动法》为我国劳动关系的调整定下了 “保护劳动者”的原则，各地方政府在要在实际中加以实践。
（三）、平等对待不同劳动者，消除各种歧视性作法。目前，我国在就业领域里普遍存在着两类歧视现象，一类是制度性歧视。这与原有的计划经济体制有关。当时劳动关系调整的对象主要是公有制企业的职工，亦即体制内的职工；由于用工形式多样化，造成一些企业区分所谓体制内、体制外的职工，实行差别待遇。另一类是非制度性歧视。其表现形式多样，有年龄歧视、身高歧视、容貌歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，不胜枚举。就业歧视是我国构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，对就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
（四）、完善和创新三方协商机制。目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。由于三方协商机制有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国《工会法》也明确要求建立劳动关系的三方协商机制。但是在现实中仍有不足之处，主要表现在：大量的非公经济劳动者没有加入工会组织，雇主组织只限于正规单位等，这样就把大量的劳动者排斥在三方协调机制之外。应该探索有中国特色的“三方协调机制”，扩大对“三方”的理解，将更多的劳动者和雇主纳入其中。只有将协调机制的作用范围扩大，充分发挥其职能，才能使劳动关系更加和谐。
（五）、资本下和谐的劳动关系的构建是一个系统工程，需要多主体的共同努力。一是企业必须为构建和谐劳动关系作出贡献。作为劳动关系的载体，要强化以人为本的经营理念，尊重劳动者的人格，关注员工的健康安全，规范劳动合同，严格自我管理，坚持对员工的培训教育。二是政府必须为构建和谐劳动关系发挥主导作用。政府要转变职能，在管理方式上要从直接配置向强化劳动监察职能转变；要设立独立的安全生产监督机构，确保安全生产监督的独立性；要改革教育体系，加大职业技能培训；地方政府尤其不要再以低廉劳动作为招商引资的法宝。三是工会要在构建和谐劳动关系上有所作为。要强化组织建设，吸引更多的非公企业、外资企业职工的加入；还要提高维护广大会员权益的主动性。
（一）稳定性降低
当前和今后一个时期，我国经济处在衔接期，下行压力较大，需推进“中国制造2025”、部分行业去产能化、金融业去杠杆化和大众创业万众创新，企业的资源和要素配置、生产模式以及劳动力成本和劳动生产率将出现重要变动。在此过程中，各类企业纷纷实施互联网+、机器替代劳动、劳动节约型的技术改造创新和灵活积累等策略来提高生产率和利润回报，企业并购重组、减产搬迁、降薪调岗裁员、模块化分工、网络化分包生产、弹性生产和弹性雇佣更为频繁和普遍。部分企业稳岗压力加大，部分企业岗位出现流失，部分企业提供雇佣和经济保障、劳动者提供忠诚和绩效的互利共赢关系被打破。低经济增速下，“温室企业”难以通过创新来提高劳动生产率、市场竞争力、产品需求和投资回报率，劳资合作剩余减小；既有生产率的企业面临经营成本增加而市场萎缩双重压力，开工不足或需转行转型、减员增效。有的地区劳动力供需双降，用工荒与员工慌并存；有的企业比较优势减弱，遭遇利润率危机而无力涨薪，甚至欠薪；有的企业亏损倒闭使劳动者不得不变更劳动关系。同时，受教育程度提升、经济负担减小、就业观念和工作态度不同于父辈的80后、90后的就业偏好发生变化，更加追求体面劳动和自我价值实现，对社保福利、学习晋升空间、工作生活环境、休息休假、被平等对待和认可尊重的期望值越来越高，就业流动性增强，企业加大员工人力资本投资的意愿和能力减弱。由此，新常态下，企业控制成本与劳动者利益诉求上涨的矛盾更加凸显，劳动关系生命周期更加短暂，劳资双方难以通过长期的重复博弈和自然演化来实现长期平等合作、劳资两利的和谐关系。
（二）劳资谈判力差距总体上缩小
劳动关系是由一系列相互制衡的力量所构成的系统，企业劳动关系和谐度是在一定的社会政治制度和经济文化发展阶段下劳资双方建构与博弈的结果，劳动者报酬、劳动条件和福利保险待遇的改变是一定的企业盈利水平下劳资合作博弈的结果。伴随经济发展进入新常态，我国劳动力的供给和需求都发生了重要变化，劳动年龄人口比重和供给总量都已开始下降，劳动力供给收紧尤其低端劳动力市场求人倍率高企、部分行业和地区农民工供给总量短缺和结构性短缺趋于常态化和加剧。而随着就业吸纳能力较强的服务业比重不断提高和国家推出大众创新、万众创业，我国经济增速的就业弹性将逐步提高，劳动者尤其青壮年农民工稀缺性增加、就业的选择性相对增大，与雇主讨价还价和用脚投票的能力逐步提升，对劳动报酬和劳动条件的预期日益提高。劳资博弈力量对比格局正朝着有利于劳动者和博弈力量趋于均衡的方向演进。同时，受教育程度更高、较少有务农经历而更想融入城市、在移动互联网环境中成长、劳动议价能力和维权意识增强的新生代农民工的市场适应性和“吃苦”精神减弱，对体面劳动和就业质量的诉求提高，对公平分配、文明管理、职业发展、同城待遇、带薪休假、精神文化生活和社交归属的期望值提高，对资本统治劳动、利润侵蚀工资、高强度低薪劳动、围墙管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表达方式也发生明显变化。这对企业优化内部劳动关系形成倒逼压力，激发了企业用工守法、构建和谐劳动关系以提升企业竞争力的意识，也为我国加快完善劳动力市场制度、促进劳资双方长期平等合作和互利共赢打开了机会窗口。
（三）层级化特征依然凸显
改革开放以来，伴随劳动关系市场化转型、总体劳动内部职能不断分化与企业资本和治理结构不断演化，我国劳动关系的主体及其利益诉求日益多元复杂，形成多层次、多类别劳动关系并存的立体图景。同质的劳动者与不同所有制、不同规模和不同发展阶段的企业之间形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往存在差异；不同类型劳动者与同一企业形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往也存在差异。劳动者存在身份、工作特征和劳动生产率的个体差异，存在城镇职工和农民工、正式工和劳务派遣工、长期工和临时工、工会会员和非工会会员等差序格局，其人力资本存量、市场稀缺程度不同而利益诉求多元化。新常态下，伴随劳动力供求关系变动和城乡一体化加快发展，基于劳动者户籍、编制等身份的劳动关系差异和矛盾将逐步减小，但伴随产业转型升级对人力资本素质要求提高和企业经营管理方式动态变革，基于劳动者人力资本异质性和企业治理结构差异的劳动关系层级化特征仍然会比较突出。现实中，企业对异质性劳动者通常实行差序式资源分配、选择性激励和分而治之的管理策略，在劳动报酬、社保福利和住房公积金等方面实行差异化供给。企业将人力资本和市场稀缺程度较高、对企业利润贡献较大的高管、技术创新人才和熟练工人视为“核心劳动力”，而将人力资本和市场稀缺程度较低、对企业利润贡献较小、劳动过程容易被监督而可替代性强的普通工人视为“边缘劳动力”。对于核心劳动力，资方往往通过高薪、高福利、授权、责任自治、长期雇佣、权力和资本利得共享等策略使其拥有较多的工作灵活性和向上流动机会，双方更多体现为团队合作关系。对于边缘劳动力，资方通过借助信息技术监控、等级制管理、监督威胁、末位淘汰等方式来强制其劳动，通过排斥、侵权、推责、超范围和超期使用劳务派遣等手段来牟利和抵御市场风险，而很少考虑这种“短期利用资源”的就业风险和职业发展。这意味着，市场机制下基于人力资本的企业内部劳动力市场分割趋于强化，劳动关系类型和结构更为复杂多样。企业内部出现同工不同酬不同权不同保等现象，是劳动关系层级化和异质性特征的一个典型表现。它形成技能和利益分化的劳动者之间身份认同的障碍，使劳动者的横向阶层团结被消解在个人劳动致富的梦想中，并和劳动者个人权利立法的加快一道弱化了劳动者的集体感和集体化权益诉求。由此，不同类型企业和边缘劳动力、核心劳动力、一般劳动力之间稳定性和和谐度各异的劳动关系仍将常态化共存。
（四）争议潜在发生率上行
在经济下行压力较大、企业并转搬迁倒现象增多、全面推进依法治国和进一步对外开放的新常态下，资方侵权概率和劳动者维权概率均可能走高，劳资纠纷和冲突易于多发频发群发。一方面，企业资方盈利压力较大而同时发现劳动力“性价比”降低，更易通过欠薪欠保、减员增效而拒付解雇补偿金等行为来控制成本，侵占劳动者正当权益行为的潜在发生率上行；另一方面，新常态下部分劳动者难以适应产业结构转型升级的新需求，加上劳动者权利意识、民主意识、社保意识、法治意识增强以及劳动法律制度不断完善使维权的直接成本下降，经济增速换档期维权的机会成本也相对下降，劳动者维权概率易于上升而维权行为易于升级，个别权利争议和集体利益争议可能高位并存并发。但这并不必定意味着劳动关系形势正在恶化，但对劳动标准的适用、劳动保障监察方式、相关国际规则和劳动关系协调机制提出了新的要求和挑战。同时，竞业限制、同工同酬、劳务派遣等方面的争议增多且交织叠加，高龄农民工要求补缴社保引发的劳动争议和罢工事件“升温”，劳动关系矛盾更为复杂、易于激化而调整难度更大。不少劳动者在权益受侵和加薪、交社保等诉求得不到企业积极回应时，感觉缺乏与资方博弈的筹码和能力，集体行动、无序抗争和过激维权的冲动较强。此外，随着东部地区加快推进产业转型升级和面向中西部进行产业梯度转移，劳动争议高发区域将逐渐由东部地区向中西部地区扩展或转移。这意味着，劳动关系矛盾的敏感性和关联性增强，劳动争议和罢工维权现象的数量、规模和空间分布将出现新的变化。
（五）调控力量多元化
社会力量参与劳动关系调整的优势在于，可在政府引导下利用政府所不能的社会自治和他治方式推动和谐劳动关系构建。新常态下，一些地方政府在招商引资、追求GDP增长与严格劳动执法、维护劳动者权益之间面临两难选择；在劳动争议多发易发群发而劳动保障监察和调解仲裁力量相对不足的情况下，对街道、乡镇一级的小微企业用工和劳动关系状况存在信息盲区和监管盲区。同时，新常态下，国内外市场竞争更加激烈，全球价值链中“资本—劳工—政府”关系处于动态重构中，国际国内经贸规则中的劳工标准必将得到进一步重视和严格执行。如果新闻媒体、劳工NGO、学者、律师、社会工作者、消费者和民众等社会力量参与劳动关系治理，就能通过“订单影响力”、消费者“用脚投票”和社会舆论压力等支持弱势方依法维权和促进劳资纠纷依法调处，劳动侵权和工闹、职场碰瓷族等现象也有望减少。此外，新常态下随着手机、互联网等新兴媒体和信息技术快速发展，劳资纠纷传播扩散速度快、示范效应和社会影响力大，部分境外敌对势力妄图通过非法劳工维权组织、维权人士与工会争夺职工的行为也不会自动减少，劳资政社等多方之间的互动和博弈形成劳动关系问题的社会治理架构。这些都将对劳动关系稳定性与和谐度产生重要影响。
二、面向经济新常态的和谐劳动关系构建路径
新常态下，企业劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，各种劳动争议和纠纷在经济下行和结构调整期时易于增多，构建和谐劳动关系面临新的契机和挑战。然而，一国所处的经济发展阶段对劳动关系和谐度有十分重要的影响，但“劳动争议案件的实际发生率与经济增长速度不存在显著的相关关系”。在一定的社会政治制度和基本经济制度下，能否建立与该国国情和经济发展阶段相契合的劳动关系调整制度，才是影响劳动关系和谐度的关键因素。政府、工会和各类企业需科学把握和顺应经济发展新阶段劳动关系特点和变化趋势，深入探究经济新常态影响劳动关系的内在机理“黑箱”，特别关注经济下行和结构调整对劳动关系的影响，从促进企业发展和维护劳动者权益的双向视角解决劳动关系领域的突出问题，实质性创新和优化中国特色和谐劳动关系构建路径。
（一）优化企业发展环境
新常态下，我国数量型人口红利逐渐式微，用工荒、用工贵和稳工难在部分地区和企业趋于常态化，资本平均回报率趋于下降而劳动者报酬增加难度较大，企业技术创新升级和淘汰频率加快。在劳动者权益诉求上升的情况下，依赖低人力成本比较优势而难以升级到研发、品牌、营销渠道管理等产业链和价值链高端环节的企业盈利能力有限，劳动关系容易陷入困境。为此，政府应视情减轻企业和劳动者负担，改进管理服务和技术支持，更好地帮助企业“创和谐”而不仅是“评和谐”，为企业优化劳动关系和稳定用工提供更好的政策扶持和外部条件。（1）实施结构性减税与普遍性降费。政府降税清费和实行职工教育经费税前扣除，能为企业推进盈利模式转型和构建和谐劳动关系夯实物质基础。例如，目前我国养老、工伤和生育保险费率较高，政府应综合考虑企业负担能力和劳动者缴费参保意愿，适度下调工伤和生育保险费率，强化激励参保缴费并提升社会保障统筹层次，推进社保异地转移接续；（2）优化公共设施和公共服务供给。在企业密集和用工量大而求人倍率高企的地区，当地政府应加强硬设施和软服务供给，帮助农民工及其家属子女解决社保、教育、医疗、住房等难题；（3）稳慎调整最低工资标准。在国民经济较快增长且招工难蔓延的背景下，前些年各地最低工资标准做出较大调整，有效促进了劳动力市场公平有序和减少了企业经营者恶意侵害劳动者权益的行为。最低工资标准与多项社会保险缴费标准关联，如果调整幅度过大过快，对低劳动生产率和低产品附加值、低利润率的劳动密集型行业企业冲击会比较大。新常态下，经济潜在增长率下降、劳动力供求发生积极变化而部分行业化解产能过剩和产业升级转移加速推进，各地政府可根据经济增长、失业率和物价变动等实际，稳慎把握最低工资标准的调整幅度和频率，为构建劳资两利的和谐关系创造更好的政策环境和空间。
（二）健全中国式集体协商机制
市场经济条件下，劳动关系的实质性变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。法定的权利争议主要通过法律解决，法外的利益争议主要依赖协商解决，集体协商机制对劳资双方自主协调利益争议及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基础性作用。新常态下，个体力量薄弱的劳动者就业机会增多、退出成本下降、谈判力量相对增强，越多越多地寻求权益代言人、谋求更高待遇和更多参与企业管理。这内在地要求工会更好发挥劳动者利益聚合、代表和表达功能，充当缓冲地带和协调组织。我们需抓住劳动力市场新常态有助于集体协商机制发挥更大作用的机会窗口，建立反映劳动力市场供求关系和企业经营效益的工资决定和正常增长机制。从探索基层工会干部民主直选和社会化、提升农民工入会数量和服务质量、推动工会“上带下”参与协商、提高工商联企联会员覆盖率和代表性、拓展协商内容、因时因企制宜地加强个性化指导和履约督查、明确协商不成怎么办等方面发力，克服企业工会“制度性弱势”、劳资地位不平等和信息资源不对称、集体协商“上热下冷”和重量轻质形式化等积弊，推进行业和区域层面集体协商机制建设，稳妥推进政府和工会发起的行政型协商和由工人停工维权等促成的行动型协商有序融合，将无序的劳资对抗和劳工引向有序的对话和协商，逐步进化到政府协调下的劳资自治。同时，鼓励地方政府和各类企业坚持问题导向、突出重点，实质性探索员工持股、员工参与企业管理、劳动报酬与劳动生产率同步增长、劳资协商自治、劳动者均等享有城镇基本公共服务的具体模式和经验办法，严防“第二工会”和敌对势力非法鼓动工人抗争闹事，防止劳资矛盾异化为劳资双方对政府的抱怨或对抗。
（三）突出劳动者分层保护和激励
治理策略的单一化，难以对接新常态下劳动关系的层级化。我国应在加快推进劳动合同全覆盖、落实劳动者同工同酬和不同所有制企业平权同利的原则基础上，注重劳资双方的心理和行为研究，更加关注新生代劳动者需求，探索契合不同企业特点的分配和管理方式，差异化推进“个人自治”“集体自治”和政府规制等调整方式的互动和融合，诱致性措施与强制性措施并举地优化企业劳动关系氛围和质量。
1.引导和鼓励企业与核心劳动力实现“个人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的劳企两利机制。随着创新驱动发展战略和产业转型升级的推进，高人力资本劳动者稀缺性进一步凸显，其相对资方的博弈地位增强，企业和地方政府与核心劳动力构建长期稳定的事业和利益共同体的内在动力增强。各级政府应推行企业经营者评先评优与劳动关系和谐度挂钩；在税收优惠、技术扶持、政府采购等方面向劳动关系和谐企业倾斜，引导企业构建多层次人力资源开发与管理机制；为核心劳动力建立企业年金计划和民主参与机制，实施员工持股、民主管理、职工董事和职工监事制度，有效提高劳动者努力程度和创新活力。
2.强化对企业与边缘劳动力之间劳动关系的“集体自治”和政府规制，突出维护劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和接受职业技能培训等权益。新常态下，产业转型升级对就业的影响集中表现为结构性转换效应：减少了低人力资本含量的就业岗位，增加了高人力资本含量的就业岗位，人力资本存量较低、年龄较大的劳动者出现结构性失业和摩擦性失业的情况增多，其工资收入、技能提升和社保权益也难免会受到冲击和影响。对此，各级政府和工会应深入分析劳动者面对技术进步、企业兼并重组或搬迁倒闭时的利益受损情况和主观权益诉求，有的放矢完善劳动关系政策。要吸取上世纪末到本世纪初部分企业一味以甩包袱、牺牲员工利益来降低转型发展成本的经验教训，强化劳动者特别是边缘劳动力的人力资本投资和社会保护而非片面强化岗位保护。在改制重组和结构调整中，加强对劳动关系处理和厂务公开、民主协商等工作的指导和规范，防止治理经济痼疾转化为劳资矛盾的集聚和激化。引导企业将与员工切身利益相关的重要经营决策和裁员分流方案公开，畅通劳动者利益诉求表达的正常渠道，做实做细再就业人员的技能培训、就业帮扶、经济补偿和社保转移接续等工作。
（四）提升劳动争议调处效能
减少劳动关系不和谐因素，需要从源头和事前入手，加强劳动争议预防预警；也需要从末端和事后发力，提高调解仲裁和诉讼的效能和公信力，减少劳动争议和冲突对经济社会发展产生的负面影响。我国部分劳动者权利名不副实，部分劳动法规成为“稻草人”，劳动争议调解仲裁诉讼也因效率低下、时间成本和经济成本较高而成为劳动者眼中的奢侈品。许多遭遇欠薪欠保、非法解雇、职业病、因工伤亡等情况的劳动者不是不懂法而是没办法，而是因畏惧较长的维权程序、较高的维权费用和机会成本乃至因打劳资官司而被解雇，倾向于早点私了。随着经济发展进入新常态，劳动争议发生率存在上行压力且更加复杂，我们需着力畅通体制内利益表达渠道，引导劳资双方通过法治的“导流槽”和矛盾化解平台来维护自身权益。
1.确立集体劳动争议处理原则、方式和期限，充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，健全个别权利争议和集体利益争议预防预警、分级快速响应和应急联动处置机制，尽量减少和妥善化解因企业关停并转搬等诱发的劳资冲突。
2.适度充实劳动争议调解仲裁人员，提升劳动保障监察执法能力和社会公信力，探索争议分流和裁审分离并在条件成熟的地方设立劳动法庭。
3.完善劳动关系和谐企业奖励政策、欠薪应急周转资金制度、劳动违法企业记入黑名单和曝光制度、行政执法和刑事司法衔接机制。
（五）引导社会力量参与
和谐劳动关系必定建立在利益相对均衡和法治的轨道上，社会力量参与劳动关系治理是现代市场经济的常态。新常态下，我国应坚持顶层设计与基层探索相结合，发挥社会力量参与劳动关系治理的正能量，建立健全政府和社会组织协同合作治理劳动关系的长效机制。
1.把部分职工服务和劳动关系调节工作转移给社会力量承担，引导媒体和社会组织积极宣传劳动关系和谐企业与工业园区的典型经验，曝光和谴责侵害劳动者权益的企业，营造全社会协力构建和谐劳动关系的舆论声势和良好氛围。积极发展政府和工会通过委托、承包、采购等方式向社会组织购买服务项目，正向激励社会组织依法发挥引导劳动者利益诉求表达理性化、参与协调劳资纠纷等方面的积极作用。
2.激励和规范社会力量参与劳动关系治理，引导劳动者诚实劳动、创造性劳动和依法理性维权。引导社会力量更好地依托人大、政协、政府联席会议等平台，参与劳动法规政策的制定、执行监督和劳动争议处理，引进律师、学者等成为劳动关系协调员、集体协商指导员和劳动争议调解员。动员媒体、社会组织、社会化工会工作者、爱心企业和慈善人士等为劳动者提供就业机会、技能培训、人文关怀、心理疏导和法律援助，促进其成为技术型创新型的高素质劳动者。
1.为构建社会和谐劳动关系，企业工会要贯彻落实维护职工合法权益这一基本职责。
我国《劳动法》第三条对劳动者的权利作出了明确规定，而为确保这些权利得到贯彻落实，企业就必须建立健全相关的规范制度。广播电视企业工会需充分发挥自己的职能，为争取职工合法权利实现而积极创造有利的条件，认真贯彻落实维护企业职工合法权益这一基本职责，从而为构建社会和谐劳动关系打下坚实的基础。
2.为构建社会和谐劳动关系，企业工会需贯彻落实其平等协商签订集体合同的职责。
我国《劳动合同法》中规定，工会应与用人单位建立集体协商机制，使得劳动者合法权益得到保障。平等协商签订集体合同是由企业和工会双方签订，主要目的是对设计职工切身利益的重大事项进行定期的平等协商，以便在目前市场经济条件下平衡企业内部劳动关系、维护职工合法权益、构建和谐社会。
3.为构建社会和谐劳动关系，企业工会需要认真履行调解劳动争议的职责。
劳动争议反映出劳动关系双方出现矛盾冲突，若处理的不够及时，可能会损害劳动双方的合法权益，甚至会令企业的和谐建设受到影响。我国《劳动合同法》规定，工会有权对用人单位违反劳动合同、劳动法律法规以及集体合同的现象提出意见并要求企业加以改正，同时，工会还能对劳动者提讼或申请仲裁给予相应的帮助，从而解决劳动关系双方的劳动争议问题，以便令职工的合法权益得到保障。其中，作为广播电视企业工会，其主要职责是通过参与劳动争议的协商、仲裁、调解以及支持职工依法诉讼等方面来解决劳动争议的问题，从而为广播电视企业企业构建和谐的劳动关系。此外，为了尽量降低劳动争议事件的发生，广播电视企业工会还可创建相关的劳动关系预警机制，做好事前预防和调解劳动争议的工作。
4.为构建社会和谐劳动关系，企业工会要严格监督企业执行相关的劳动法律法规。
《劳动合同法》以及《劳动法》等法律法规是劳动者合法权益的根本保障，其是否能够得到贯彻落实，对职工合法权益的保护起着极其重要的作用，同时还与劳动关系的和谐稳定息息相关。尤其是在如今市场经济的背景下，各级工会要想依法让劳动者的合法权益得到保障，必须严格监督企业遵守劳动法律法规的状况。为构建社会和谐劳动关系，广播电视企业工会需要充分利用《劳动合同法》《工会法》以及《劳动法》等赋予的基本权利，对企业用人单位能否按照劳动法律法规的要求来执行加以严格监督，努力为构建企业和谐劳动关系营造良好的企业氛围。
5.为构建社会和谐劳动关系，企业工会还应充分发挥自身关爱职工、替职工解决困难的职能。
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