时间：2023-03-20 16:14:09
导语：在职场心理学论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
从事文字工作的小张对小米这样的经历很有共鸣。三年来几乎每次都是拖到最后一天甚至最后一分钟才交稿。“时间紧张往往会逼得我文思泉涌”，小张在这种体验的推动下，在确定选题之后，便悠闲地给自己冲杯咖啡，然后暂将写作放一边，开始看朋友的博客，MSN聊天，不知不觉时间就过去了。而每次写稿的一拖再拖经常招致领导的训话，这种滋味并不好受，但小张就是走不出这个圈子。
伤不起的“名磨”大军
如今职场上“白骨精“们的拖延症已经屡见不鲜。对职场拖延症颇有研究的职场专家根据研究和统计推算出全球可能有近10亿的人患有拖延症。早在上世纪40年代，美国就有了“拖延症俱乐部”，成员主要是律师、作家、记者之类。俱乐部里流传着一个经典笑话：80%的律师死后是没有遗嘱的，因为他们拖拉了一辈子。
拖延症带来的后果不言而喻：耽误工作，影响情绪，破坏团队协作和人际关系。心理专家弗瓦尔发现，花两年时间完成论文的研究生总能给自己留一点时间放松、休整。那些花三年或者三年以上写论文的人几乎每分钟都在搜集资料和写作。所以，有时候工作时间拖得越长，工作效率越低。拖延症甚至还会拖垮身体，一个很好的例子便能解释这点：羚羊一天遇到狮子，它突然爆发出惊人的速度，逃脱了死劫。在应激状态下，羚羊调动了超常能量，但这是伤身的，如果一天遇到狮子5次，羚羊会是什么下场？
拖延症的“病根”究竟是什么呢？德国研究表明，慢性长期的拖延行为，暗示着潜在的心理及生理紊乱；从另一个方面来说，拖延的人自律性不强：这些人通常习惯晚睡，喝酒和吸烟者也更多。同时还伴随失眠、胃部问题，感冒和流感的机会也更高一些。同样，他们即便决定要戒烟、运动、减肥等，也很难迈出实质性的一步。美国加利福尼亚大学资深心理咨询师简-博克说：“全世界拖延者的数量越来越多，互联网是罪魁祸首。网络越来越成为人类逃避工作的首要借口和避风港。网络触手可得，一天24小时一周7天永不停息，随时可供打发时间，任何时候都可以在上面冲浪、聊天、看电影、玩游戏，这比工作要容易得多。”
拖延心理大起底
心理原因一：不够自信：容易逃避，产生拖延
“从心理层面分析，部分人对工作能力不自信是导致拖延行为的一个重要原因。”心理专家认为，工作上曾遭遇过重大挫败，对自己不够自信的人，容易产生逃避心理，认为自己能力不够，不能很好地完成任务，于是越拖越久。他们还常常以疲劳、状态不好、时间充足等借口来拖延工作进度。心理专家认为，这部分职场人士实际上很在意别人如何看待自己，他们更希望别人觉得他时间不够、不够努力，而不是能力不足。
心理原因二：完美主义者：要求太高，不想匆忙开始
完美主义者自我要求很高，任何事情都要达到一个很高的境界，而且要一次做好，所以，他们往往将时间花在对整个过程进行周密计划上，而迟迟不愿意开始做第一件哪怕很容易的事。于是，这部分职场人士加入了拖延症大军。
心理原因三：内心消极颓废：觉得什么事都很难
内心不积极上进的人，很容易懒散、颓废，觉得什么事都很难做。他们很喜欢找理由推脱，比如，别人都不需要做吗要做？即便心不甘情不愿地接手做了，也不愿意立刻开始，等到明天再做，但明天到了又想等到后天。明天何其多？他们就这样加入了拖延症大军。
心理原因四：内心太胆小：顾虑太多，执行力弱
这种现象在职场新人身上比较明显。即便是在学校学习成绩拔尖的人，出来工作，都是一张白纸。面对自己从来没有接触过但却顶着拿钱办事的职场心理，他们很容易慌了手脚。他们 对自己的能力没有把握，害怕影响整个工作的进度，为别人带来麻烦……各种各样的担心最终延误了工作。在受到上级或同事的催促、指责后，心中更会感到焦虑， 愈发害怕工作失误，于是更想逃避，导致拖延症越来越严重。
心理原因五：过度自信：错误估计时间进度
一些人对自己能力抱有十足信心，坚信到了期限一定能完成任务的人，往往不慌不忙、慢条斯理地做事。龟兔赛跑心理在职场并不少见。龟兔赛跑中的兔子，就是过度自信输掉了比赛。假如这样的人在团队中，整个团队的进度都会受到影响。
心理原因六：缺乏干劲：得过且过，能拖多久是多久
做一天和尚撞一天钟的人，往往干劲不足，不愿意花大力气去做事，接到不喜欢做或者艰巨任务，心里面会不由自主地反感甚至感到厌恶，于是能拖多久拖多久，不耗到最后一刻绝不动手。
“其实拖延的人真的不是所谓的懒惰或者没有责任心，拖延从根本上来说并不是一个事件管理方面的问题，也不是一个道德问题，而是一个复杂的心理问题。拖延症背后的心理学因素很复杂，比如害怕失败，害怕成功，害怕被控制……于是他们去做一些有趣或有益的事情来逃避工作，甚至还会去做一些平时讨厌的事情。”心理学家如此解释。
“超级名磨”的华丽转身
“不堪其扰”的小米最近终于鼓起勇气找心理医生就诊，定期进行心理疏导。同时在心理医生的建议下，小米和她的同事一起制定了工作时间表，听取同事的意见合理地安排好每个阶段的工作量，并请同事监督实施。而在特定的时间段里，小米把类似于QQ、MSN的聊天软件，还有诱人的各种网页全部关闭，取而代之的是柔和音乐的播放，可以使自己沉下心来进入全身心投入的工作状态。当任务达成之后，小米也会奖励自己吃一顿美食或是买一个心仪已久的包包。
一段时间内做事情井井有条之后，小米便开始回想比较这期间没有焦虑、全力以赴的过程和以前紊乱紧张的体验。小米还参加了一个知名社交网站上网友开办的“战拖心理成长会”，和“病友们”一起交流沟通，阅读相关拖延症的书籍，定期还开展座谈会等各种活动，彼此监督。如今小米这位曾经的“职场拖延症患者”在经过很好的心理疏导以及切实行动的落实之后变成了一位守时达人。
想要像小米一样华丽转身吗？那就向拖延症宣战吧！
战斗法则1：今日事今日毕
不要相信像“压力之下必有勇夫”这样的错误说法。你可以列一个设定短期、中期和长期目标的时间表，以避免把什么事情都耽搁到最后一分钟。
战斗法则2：确立目标获取动力
“学会把工作任务融入到人生设计轨道，如希望自己今年哪方面有所突破，那就遵循这一目标去做，做出系列作品或成绩，从而得到提升。”把无法把控的工作，主动变成可以把控，从个人思想方面来做调整，转变自己对工作的要求，从中获取工作动力。
“制定工作要求或目标不能太贪、太多、太杂，建议制定自己喜欢且能胜任的目标，然后利用自己的各种能力、资源来达成。”行动力非常重要，还要自我监督、让别人监督。
战斗法则3：分清主次
生活中肯定会有一些突发性和迫不及待要解决的问题。成功者花时间在做最重要，而不是最紧急的事情。把所有工作分成急并重、重但不急、急但不重、不急也不重四类，依次完成。你发每封电子邮件时不一定要字斟句酌，但是呈交老板的计划书就要周详细密了，把大任务分成小任务。
战斗法则4：消除干扰
关掉QQ，关掉音乐，关掉电视……将一切会影响你工作效率的东西统统关掉，全心全力地去做事情。
战斗法则5：互相监督
找些朋友一起克服这个坏习惯，比单打独斗容易得多。
（此图稍作处理保留）
本文整合自39健康网《职场拖延症六大原因 互联网是罪魁祸首》，宝鸡人才网《如何缓解职场拖延症》
链接：
【郁抑症的症状】
从医学上说，“拖延症”者中，相当部分是“抑郁”引起的。抑郁症是目前最为常见的心理疾病之一。近年来在世界各国的发生率有上升趋势。 抑郁症主要以抑郁心境、思维迟缓和意志活动减退为主，多数病例还存在各种躯体症状。
（1）抑郁心境：基本特点是情绪低落，苦恼忧伤，兴趣索然。感到悲观绝望，痛苦难熬，有度日如年、生不如死的感觉。常用活着无意思、高兴不起来等描述其内心体验。典型者有抑郁情绪，昼重夜轻的特点。常与焦虑共存。
（2）思维迟缓：思维联想过程受抑制，反应迟钝，自觉脑子不转了，表现为主动性言语减少，语速明显减慢，思维问题费力。反应慢，需等待很久，在情绪低落影响下，自我评价低，自卑，有无用感和无价值感，觉得活着无意义，有悲观厌世和自杀打算，有自责自罪，认为活着成为累赘，犯了大罪，在躯体不适基础上出现疑病观念，认为自己患了不治之症。
（3）意志活动减退：主动性活动明显减少，生活被动，不愿参加外界和平素感兴趣的活动，常独处。生活懒散，发展为不语不动，可达木僵程度。最危险的是反复出现自杀企图和行为。
一、面对现实，正视压力
当今社会，人们对教师的期待很高，在他们的眼中教师是“人类心灵的工程师”、是“辛勤的园丁”、“是知识的传授者”，更是“模范公民、纪律维护者和家长的人”。尤其是，家长不希望孩子输在学校教育的“起跑线”上，对老师的专业水平要求越来越高。同时，教育职业的神圣感使得教师在工作和生活中非常注重自己在学生心目中的完美形象，刻意关注自身言行的细节，掩饰自己的喜怒哀乐，以压抑自己的情绪表达来适应职业的特殊性。另外，教师强烈的职业自尊心加剧了业绩竞争意识，形成加负荷的工作状态。这些外部要求和自身追求无形之中给教师带来不适度的压力，结果导致各种心理问题。作为教师，面对压力不能选择逃避或忍受，最好的办法是面对客观现实，正视压力，从以下几方面增强自身适应性，克服对职业压力的过度焦虑。
要主动适应社会的发展：随着社会的发展，对老师的专业知识、技能、智慧和道德情操的要求会越来越高。同时，社会的快速发展不可避免地伴随着激烈的竞争。这种竞争导致人们的生存、生活恐慌，同时带来家长对孩子成长和前途的焦虑，他们将这种焦虑与压力转嫁给老师，因而难免对老师要求过高。面对此情，教师对漫长的职业生涯要有精神准备，并长规划、短安排，合理设计专业发展之路，以适应社会发展，跟进时代步伐，应对现实对教育的挑战。
要放眼社会，开阔心胸：教师既然选择了这个职业，就要坦然承受职业所面临的压力。有时可站得高一些，高瞻远瞩，有时可退后一步，海阔天空，要以开阔的心胸看待这个充满竞争和挑战的时代。放开眼，关注其他职场中的压力，在比较之下就会感到心理平衡，就会以平和的心态面对各种压力，并将压力自觉地转化为自觉进取和提升的动力。
二、提高能力，缓解压力
面对相同的压力，不同专业水平和能力的教师在感受上是不同的。如果拥有较强的专业能力，在自己的岗位上游刃有余，其压力感相对较轻。因此，我们要不断提高自己的业务水平。教师的工作繁杂，每天要应对备课、上课、批改作业，不时还要参加各种研究活动和会议。但还是要合理分配时间，挤出继续学习与提升的时间。例如在上班时间多听一些经验丰富的老师的课，以利取长补短，提高自己；课间多接触学生，了解学生的所思所想、所喜所好、所需所求，据此调整与学生交流勾通的策略；业余时间看一些教育名著、教学论文，通过吸纳先进的教育思想和经验来更新思维、创新策略、刷新业绩，不断享受“新”带来的乐趣。
教师的工作很累，但“善思”能减轻这种累。正如我国心理学者林崇德先生提出：优秀教师=教学过程+反思。作为一个教师一生工作也许会有30年，假如他从不进行反思，那么他也许只是一年工作的30次重复。但如果他们坚持反思，30年后他将会成为一名专家。为此，我们要养成包括反思在内的思考习惯，并以文字的方式留下思考痕迹。这样不仅有助于实践改进，而且有利于积少成多，归纳提炼，形成自己的认识、观点或思想，并据此形成教育研究论文。当教师在学与思、行与获的过程中自我提升、增强智慧、优化实践，就会受到学生喜爱、家长拥戴，就会收获许多的快慰，缓减许多的烦恼和压力。
三、调整心态，释放压力
分析教师的压力，大部分来自于工作，如何把压力释放出去，调整好心态是关键。
要有一颗平常心：只要是工作都会有烦恼，只不过教师的烦恼较繁杂而已。例如有来自收入反差的心态自卑，有来自评价不公的情绪失衡，有来自业绩不显的内心焦虑等等。这些引起不良心理变化的因素，是一时难以改变的。因此需要教师自我调整，要拥有一颗平常心，理性对待工作责任感与自我利益的冲突，看淡各种名利与非议，客观评价自己，合理要求自己，既不自高狂妄也不妄自菲薄。这样，就会静下心来，扎扎实实的从日常教育教学中感受自我价值，体验职业成功，就会从每个学生点点滴滴的进步中、生动活泼的发展中享受到其他职业无法享受的乐趣。
建立乐观向上的心态：教师的工作是平淡的，尤其小学教师，较难获得实证性强的成就，也很难得到社会的高度重视，更无法在经济、社会地位上占据优势。但“既来之则安之”，社会赋予了我们的职责，就要以乐观的心态从职业生活中寻求意义和快乐。
借助资源，调整心态：教师面对的是学生，学生是调皮的却又是可爱的、天真的，他们的一举一动充满着生机与活力，他们的一言一行都流露出善良与真诚。因此，学生是我们快乐的资源，我们的心脉要接通这宝贵的快乐的源泉。作为一名教师，还要“予人玫瑰，手留余香”，通过对学生的爱抵达自己心灵的归宿；在学生一声声“老师好”的问候中，享受其他职业无法得到的愉悦；从一个个学生的成长中，感悟教师的独特价值和乐趣；从学生由“差”转“好”的过程中，获得成功的体验和职业的自信。孩子是纯真和快乐的，正如有人所说：“整天与孩子在一起，你将永远有一颗童心”。
四、丰富生活，忘却压力
与其他劳动者相比，教师属于比较孤立、比较封闭的群体。比如活动受限于一定的空间之内，生活定格在儿童的世界里，与亲朋好友交流少，合群需要和获得支持的需要得不到满足。久而久之，就与社会和他人相隔离，而这种隔离则会强化职业压力感。因此，教师要积极地改变自己的生活世界，丰富自己的生活方式，多做一些有益身心的事情。例如可和学生一起参加体育锻炼，强壮自己的身体；和同事多交流，淡漠自己的不愉快；当自己感觉焦虑、紧张、抑郁时，向心理学教师了解心理学知识，调节自己的心理，学会宣泄自己的情绪，例如在适当的环境下放声大哭或大笑，对亲近和信任的朋友或亲人倾诉衷肠；积极参加形式多样的文体活动，如唱歌、跳舞、郊游、聚会等，以保持积极、乐观、向上的精神状态。总之，通过丰富业余生活，陶冶性情而减轻和忘却工作与精神的压力。
摘要:人际交往中,凭借最初获得的信息对对方下判断,而对后来的信息不太重视的现象,心理学上称之为首因效应。首因效应具有先入性、不稳定性、误导性的特点,同时又是双方的、互动的。现实生活中,首因效应的影响因素归纳起来有相貌因素、语言因素、表情姿态因素及空间时间因素等。在面试中要注意合理运用首因效应,以达到好的效果。
关键词:首因效应特点影响因素应用
首因效因又称初始效应(primaryeffect),属心理学范畴的概念。首因效应普遍存在于人们的日常生活和工作中,无论是否愿意,都对我们的工作、生活有着不同程度的影响。同时它又是双方的、互动的,也可能是有意的或无意的,或者是情愿的或不情愿的。正因为如此,首因效应直接或间接影响着我们的职场生涯,有时甚至是至关重要的。
1首因效应及其特点
1.1首因效应
武汉大学新闻系教授罗以澄在《采访学》一书中表述:“人际交往中,凭借最初获得的信息(即第一印象)对对方下判断,而对后来的信息不太重视的现象,心理学上称之为首因效应。”美国心理学业家洛钦斯于1957年首次进行试验研究证明了这种现象。
首因效应实质上可以理解为最先接受的信号在大脑中形成为原始印象,构成为“记忆因式”,而后的印象受记忆因式的影响与左右。其本质上是一种优先效应,当不同的信息结合在一起的时候,人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息,也会认为后面的信息是非本质的、偶然的,人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息,即使后面的信息与前面的信息不一致,也会屈从于前面的信息,以形成整体一致的印象。第一印象,是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象,心理学研究发现:与一个人初次会面,45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响,并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。尽管有时第一印象并不完全准确,但第一印象总会在决策时在人的情感因素中起着主导作用。在人际交往中,第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮、甚至道听途说等,判断一个人的内在素养和个性特征。正因为如此,第一印象眼看去“是感觉良好”或者是“感觉不好”,这种感觉的好坏程度在求职面试中意义重大。
1.2首因效应的特点
首先,首因效应对人的认识的影响是强烈的,具有先入性。它会左右对此人以后一系列特性所做出的解释。在首因效应的经典实验中,实验者向四组大学生介绍了一个叫吉姆的陌生人的生活片段。在对第一组的介绍中,把吉姆描述成一个热情、外向的人;在对第二组的介绍中,把吉姆描述成一个冷漠、内向的人。在对第三组的介绍中,先描述吉姆的外向,再说他是一个内向的人。在对第四组的介绍中,先介绍吉姆的内向,再介绍吉姆的外向。然后要求四组大学生分别说出吉姆是一个什么样的人。结果显示:第一组有78.1%的学生认为吉姆是一个热情、外向的人;第二组有82%的学生认为吉姆是一个冷漠、内向的人;第三组有95%的学生认为吉姆是一个热情、外向的人;第四组有97%的人认为吉姆是一个冷漠、内向的人。此实验有力地证明了首因效应的先入性。第二,首因效应是可变的,具有不稳定性。我们每个人在日常生活中通常都会对周围的人有所听闻(即间接交往)而形成第一印象,这第一印象对我们以后保持同此有关人员的后继交往具有显著的首因效应。但这第一印象也是不稳定的,会随着两个人的直接交往(即面对面的交往)所形成的印象有所改变或替代。生活中人们常讲:“日久见人心”、“不可以貌取人”、有的人是“混生不混熟”,实际上就是这个道理。其它心理学的研究还表明:在人与人的交往中,交往的初期,即在延续期或生疏阶段,首因效应的影响重要;而在交往的后期,就是在彼此已经相当熟悉时期,近因效应的影响也同样重要。第三,首因效应是瞬时形成的,具有误导性。根据第一印象来评价一个人,往往比较偏颇,往往被误导。孔子曰:“以面相人,失之子羽。”说的是子羽曾拜师孔子,孔子因看其长相丑陋而待之冷漠。子羽无奈,离孔子而去,自学而成。讲述儒学,有弟子儒百。孔子得知后,甚是忏悔,发出了“以面相人,失之子羽”的感慨。以过早的表面印象取舍,下结论,会使你结交下“地雷式”的朋友,酿成灾祸;也会使你错过真诚的朋友,遗憾终生。
2首因效应的影响因素
现实生活中,首因效应的影响因素很多,归纳起来有相貌因素、语言因素、表情姿态因素及空间时间因素等。
2.1相貌因素
相貌因素对第一印象有着重要的影响,据国外有关专家调整,在招聘职员的过程中,有20%的招聘者会把第一印象作为是否录用的非常重要的因素,而形成第一印象的主要依据是应聘者的相貌。这就是首因效应的相貌因素的作用。一个人的体形外貌是由先天遗传素质形成和发展起来的,它不以个人的主观愿望为转移。但一般人在判断别人时,特别是在初次接触时,第一印象往往主要来自对其外表特征的评价,而在日后的交往中,从心理上往往无法消除对其外表所产生的影响。同时,还存在着另外一种心理现象,即对于哪些与我自己外表、风度相类似的人,也容易建立起良好的人际关系。
2.2语言因素
语言因素对第一印象也有着重要的影响。说话作为人们最简单、最直接的表达方式,它的重要性是不言而喻。在纷纭复杂的现实生活中,学会更深刻地领悟语言的真谛,学会如何说话,显然是势在必行的。说话不仅是一门技术,更是一门艺术。会说话是一种本事。它看似一项很简单的活动,只要两片嘴唇一碰,原始的语言便生成了。但是说话容易,真正说出有水平、容易被人理解和接受的话来则需要下一定的功夫。
2.3表情、姿态等因素表情、姿态等因素也是首因效应的重要影响因素
语言是人类最重要的也是最便捷的沟通工具之一,非语言符号在人类的社会沟通中也起着十分重要的作用。非语言包括:手势、面部表情、体态表情等。人体各部分的动作反映出一个人的情绪,因此,人体的各部分的动作特性纳入交际情势中就会给交往带来细微的差别,而这此细微的差别在同样动作的运用中又是含义不一的,例如,在不同民族文化背景下使用这一或那一手势,其意义就可能不同。另外,视线接触也是对言语沟通的一种补充。所有非语言的沟通系统,由于具有加强或减弱语言的能力,这些非语言系统同语言系统一道保证了人们共同活动所必须的信息交流。
2.4空间和时间因素
空间和时间因素同样是利用首因效应时应考虑的重要因素。沟通过程中,空间和时间也同样是一种特殊的符号系统,也是沟通情境的组成部分。如个别交谈的场所,应根据交流对象和内容分别选在餐厅饭桌、家庭客厅、宾馆房间,还有公园亭阁。还要注意,交流双方面对面的位置,表示对说话者的注意,可以促进思想交流;相反,如果双方位置不当就不利于交流意义的表达,甚至会产生一定的消极作用。实践证明,交往中的某些空间形式对交流的效果是有很大的影响的。
3首因效应在求职面试中的应用
首因效应在求职中会以多种形式表现出来。一方面可以通过阅读自荐材料间接形成,另一方面通过面试可以直接形成。特别在当前,求职已成为整个职场生涯的瓶颈,首因效应的作用更值得引起求职者的关注。
那么,如何利用首因效应给人以良好的印象呢?就求职者本身而言,掌握适当的方法和技巧,合理运用首因效应,会起到意想不到的效果。一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天,他到某报社对总编说:“你们需要一个编辑吗?”“不需要!”“那么记者呢?”“不需要!”“那么排字工人、校对呢?”“不,我们现在什么空缺也没有了。”“那么,你们一定需要这个东西。”说着,他从公文包中拿出一块精致的小牌子,上面写着“额满,暂不雇用”。总编看了看牌子,微笑着点了点头,说:“如果你愿意,可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观,给总编留下了美好的“第一印象”,引起其极大的兴趣,从而为自己赢得一份满意的工作。
下面结合实际,具体谈谈求职面试如何利用首因效应给面试官留下良好的第一印象。(1)着装。着装是对事业很有帮助的“利器”,着装上要做到干净、整洁、适宜,要随时随地保持最佳状况。如果你能懂得正确着装的方法,用服装为主考官塑造一个想象空间,让他看得出来你坐上这个职位时的样子,那么这个职位非你莫属。大学毕业生们现在越来越“职业化”,经常可以看到即将毕业的大学生,穿着刚买来或借来的西装,踌躇满志地走进公司的面试办公室。更有甚者,面试前跑到美容院美容,以便占尽首因效应带来的职场先机。(2)守时就是守信。面试迟到是大忌。首先,迟到是不尊重主试人的一种表现,也是一种不礼貌的行为。如果你不能按时到场,让主试人久等,主试人一定会心烦,而且会认为你这个人面试都迟到,那么平时工作时怎么可能守时呢?所以,你最好提早10至20分钟到达面试地点,一来可以先熟悉一下环境,找出准确的面试场所;二来可以稍事休息和稳定一下情绪。(3)合理使用礼貌用语。如被传召,在入面试室时应先敲门,最好说一声“我可以进来吗?”等待对方说“请进!”时才推门进去,在进去之前千万不要忘记向引领人员表示感谢。见到主试官后先问一声好,然后转身静静地把门关好。面试完毕,在离开前也要主动和主试人握手道别,诚恳地说声“谢谢”和“再见”,才走出面试室。除此之外,对前台接待人员或面试室外其它参加面试的人都要以礼相待,不要忘记多说几声“谢谢”、“请你……”之类的客套话。总之,在等候时,不要旁若无人,随心所欲,对接待员熟视无睹,自己想干什么就干什么。要把接待员当主人看待。也许接待员就是经理的秘书、办公室主任或人事部门的主管人,如果你目中无人,没有礼貌,在决定是否录用时,他们可能也有发言权。
上面几点考虑了着装、时间、礼貌用语等非语言沟通系统,因为对象是面试官,所以都遵循了比较保守的黄金定律,以此上策来给面试官留下良好的印象,则成功的机会就大一些。
独立学院工商管理专业的现状及存在的问题
独立学院工商管理专业的现状我国的独立学院始于1999年，在国家大力发展民办高等教育、扩大高等教育规模的大背景应运而生。独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。由于独立学院都是依附于一所公立大学举办的，母体高校的专业优势往往就成了独立学院专业设置的基础。因此，除各独立学院之间专业设置雷同外，独立学院与母体高校专业同质化现象也很严重。专业设置同质化的不良后果很多，最重要的一点是办学特色无法凸显、办学优势不明显。现行的专才培养模式不利于就业和后续发展图4用人单位对工商管理专业毕业生的基本工作能力要求调查图5用人单位对工商管理专业毕业生的专业工作能力要求调查以我校工商管理专业2008级培养方案为例，在人才培养目标的定位上，表述是：本专业培养具备经济、管理及其他多学科的知识和能力，掌握现代管理的方法和技术，综合素质高，富有创新意识和开拓精神，能在企业经营管理或生产管理岗位胜任工作的应用型人才。本专业特色是以工商企业管理方面的基础理论为主线，重点训练学生的管理实践技能。但专业课程设置过于大众化和普通化,如除去专业公共基础课不谈，专业技术基础课有9门：生产与运作管理，企业物流管理，运筹学，市场营销学，电子商务，企业战略管理，资本营运，国际企业管理，跨文化管理；专业课有12门：工业生产技术学（金属工艺学），组织行为学，人力资源管理，国际贸易，金融学，多媒体制作，管理心理学，项目管理学，财务管理，中国税制，货币银行学，专业英语；任选课有6门，部分课程的开出不尽合理，对必修课的重视大大超过选修课。选修课不仅课时少,课程类别也比较单一，培养出来的学生共性有余而个性不足。限制了学生的知识面和全面的就业能力。教学内容及课程设置与实际存在脱节比较突出的是所选用的教材与实际联系不够，理论性太强，应用性不足。课程设置有重复和低效情况存在，如专业技术基础课中，国际企业管理，跨文化管理；专业课中，组织行为学，管理心理学就属于此种情况。轻就业能力和实践能力的培养自1999年高校扩招以后，我国的高等教育已从“精英教育”转向“大众化教育”，未来还会转向“普及教育”。工商管理专业教育要培养能在各种组织中从事管理工作的高级管理人才，必须体现与市场接轨，我们有些课程设置了实践环节，也仅仅留于形式。其结果是，学生的实际工作能力和适应社会的能力越来越差，在人才市场的竞争力越来越弱。我校工商管理专业2008级培养方案实践教学环节安排只设置了入学教育与军训，公益劳动，认识实习（结合工业技术课程的学习进行企业考察），企业系统决策ERP课程设计，专业论文，ERP综合实训，毕业实习，毕业设计（论文）这些内容，与实践能力的培养相差甚远。
独立学院工商管理专业培养模式的改进对策
社会对工商管理专业人才的要求工商管理专业的就业渠道主要集中在以下几个领域：一是各级政府、国有企业的管理部门；二是管理咨询服务等中介企业；三是中小民营企业的管理部门；四是在国内院校继续攻读硕士学位或到国外学校深造学习。但不论是何种就业渠道，用人单位都会给毕业生提出较高的要求，特别是对于独立学院层次的毕业生就业竞争压力更大。很多毕业生经过职场的碰撞后，觉得原来我们院校的工商管理培养广而不精，使其感到在工作岗位上什么都懂一点但什么也不会做，很是尴尬。那么用工方到底需要什么样的工商管理人才呢？图1-5显示的调查数据就能说明问题。独立学院工商管理专业培养模式的改进工商管理专业的本科毕业生在没有实际管理工作经验，想直接进入各级单位的管理部门是不太现实的，专业博而不精是主要原因，缺乏实践的历练是其最大的“短板”，如何才能克服“短板”，使毕业生在就业求职时更具有竞争力呢？对于我们独立学院来说，就要修正培养方案使之更为贴近市场才是关键。目前，开设工商管理专业的高校非常多，本科一批、二批、三批，专科院校中均有开设。从近几年的《招生专业目录》中可以看到，工商管理专业的招生方式主要有两种：一是按一级学科工商管理专业招生，二是按“工商管理大类”招生。近些年，越来越多的院校开始以“工商管理大类”招生，入学后再根据自己的兴趣分流到具体的专业。如：北京大学按照工商管理类统一招生，分为金融学、会计学、市场营销三个专业方向。新生入学后，统一进行为期一年半的英语和数学强化训练，二年级第一学期末根据学生志愿和学习状况再分专业。笔者认为，独立学院的工商管理专业培养方案应做重大改革，可分为两个阶段模块，四年本科的前一年为基础模块，后三年为专业模块。这样可起到前一年是厚基础，后三年是根据学生个人兴趣和市场需求由其自我选择以后作为职业方向的专业。以武汉科技大学城市学院为例，其经管学部目前有8大专业，分别是：工商管理、市场营销、物流管理、人力资源管理、会计学、财务管理、国际经济与贸易、金融学。工商管理的学生在大二第一学期课根据意愿选择在其他专业学习。工商管理专业培养方案的前一年的基础模块设置如表2。通过这样的修改，就能较好地改变工商管理专业学生的未来发展困境，也可使我们独立学院培养的工商管理人才更加具有实用性而受市场欢迎。
本文作者：廖宇工作单位：武汉科技大学城市学院经济与管理学部
大多数老板认为，“牢骚族”或“抱怨族”不仅惹事生非，而且造成组织内彼此猜疑，打击团队工作士气，从而坚壁清野，严加防范。所以，要成为一个成熟的职场女人，必须克服自己的牢骚心理。
“山茶花”的苦情岁月
工作犹如生活，不如意的事十之八九。大家都很清楚，很多的不如意是我们难以控制和改变的，但是这种心理上的失衡无以解脱，唯有口头的抱怨才能抚平内心的愤怒。于是，办公室里时时可见 “抱怨一族”，像苦情山茶花一样，盛开在职场的各个角落。
体验现场：
要勇敢地说“不”
水灵一向对公司忠心耿耿，任劳任怨。她自大学毕业就一直在这家公司做，从来没想过要换别的公司。水灵还是公司的先进工作者，常常能得到上级发给的“红包”。但是，情况是在一年前发生改变的，公司原来部门主管跳槽了，还带走了一名同事，整个部门就剩下她一个人了。
开始的时候，上级找她谈话，要她好好干，公司肯定不会亏待她。面对新的挑战，水灵也对工作充满信心，她一个人干三个人的活，压力特别大。转眼间，已经一年过去了，水灵不但没有被升职加薪，而且自己提出的一些新的想法和建议也从来没有得到上级的重视。公司也没有派新人到她所在的部门，水灵渐渐失去了耐心。她实在熬不住了，逢人便诉苦，只要是与她接触过的基层同事，都对这些情况烂熟于胸。原本想通过群体压力使上级就范，改变现状，可事实上情况却不是很乐观。
水灵也渐渐发现自己爱发牢骚了，有空闲的时候，她也常常反思着自己的行为。用她自己的话来说，她唠叨这些，也就是发泄发泄，可干工作的时候从来没有疏忽过。是啊，虽然是这样说，但工作上可从来都不马虎，高压和苦情之下怎一个“屈”字了得！
心理分析：由于白领们面对的不仅是目前的不安定、不可测的多变环境，同时还要面对来自上司的压力、同事和部属的挑战……他们所面对生存的压力与岌岌可危的态势决不是辛苦劳动就能得到的，因此他们特别需要发泄和倾诉。一旦处于一个相对封闭的状态下，他们会突然将压抑在内心深处的想法完全释放出来。
白领阶层要摆脱精神困扰，最关键的就是如何认识或缓解压力。压力可以刺激大家采取一些行动，挑战自身能力，帮助他们达到自己认为不可能达到的目标。白领们要学会逐渐处理和缓解工作中的压力，同时，对那些实在顾及不上的工作，白领要敢于说“不”。这样，将有助于白领有效地缓解压力。
只反对可以改变的行为
小廖是市里一家普通高中的教师骨干，除了完成教学任务外，小廖还是个有心人，把自己工作中的心得整理下来，一有空就到处找专业书籍和论文来看，在一些杂志上开始发表文章。尝到甜头的小廖开始迷上了科研，成了学校里有名的能人，还参加了市上的科研竞赛。
小廖的付出总算有了回报，市里一家高职院校看上了他，不久，他就被“挖”到那里，还担任了系主任。虽说职位和薪金都涨了一大截，但他很快就发现这所学校问题颇多：对科研投入太少、管理混乱、后勤保障不力、院领导经常变化思路等等。于是，他怨声载道，发表的文章反没有在中学的时候多了。小廖常常是生活在过去辉煌的回忆中。一见到人，先是回忆自己当年的成果和地位，紧接着就开始痛斥当下学校混乱的状态。
有一次，情急之下他对院领导抱怨说：“你请我来是搞科研的，不是跟着你们变来变去的。”院领导听完吃惊不小，早听说小廖常常私下里抱怨领导，没想到他会当面这么讲。院领导还听说小廖私下里说准备跳槽，也开始对小廖失去了信心。小廖的内心很矛盾，自己刚刚跳槽不久，再回到中学去，肯定心有不甘，可在高校什么也没干出来，其他学校也肯定不欢迎他，他似乎处在的两难的境地，职业生涯也遇到了严峻的挑战。
心理分析：牢骚，是对不满情绪的发泄。是通过语言表达对生活的不如意，以求得内心痛快、平衡的一种方式。
一个人在不满的时候，偶尔发几句牢骚也属于正常，可以减轻心理压力，避免长期抑郁而产生心理问题。但是，常发牢骚不仅无益于任何实际问题的解决，反而会带来一系列的消极作用。小廖对牢骚的依赖，让他很难走出发泄的。而他所抱怨的事情，也是不可能马上改变的行为，这样，只能让自己越陷越深。
面对牢骚，悲情的“牵牛花”
社会竞争的压力越来越大，一份待遇不错的工作，对每个人来说，都是值得好好珍惜的，但是不幸的是，就在你的身边，出现了可怕的“抱怨族”，你成了可怜的“牵牛花”，远离也不是，亲近也不成，怎么办呢？
体验现场：
可怕的婆婆嘴
莫欣刚参加工作，深感写字楼里的人情冷漠，好在同办公室的丽娟大姐非常热情，总是爱和她拉家常，这让她的心里一阵暖意。很多心里话也愿意和丽娟说。
时间一长，家常就成了诉苦，小到孩子太闹太烦人，大到公司领导的用人不公。刚开始的一两次莫欣还会认真听，会告诉她自己的建议。到后来，莫欣给丽娟就只是“这样做没有用”之类的否定答案，在后来，久而久之，莫欣发现其实丽娟要的并不是一个真诚的建议，而是一个不会发言的听众。于是也就听听算了，并不会把她们的话当一回事。
等和公司的人都熟悉了，莫欣才听其他同事讲，丽娟的绰号就叫“婆婆嘴”，整个就一怨妇。公司很多闲话都是从她那里传出去的。从那以后，莫欣面对丽娟时，能躲就躲，躲不了就敷衍。
心理分析：从心理学上分析，牢骚往往来源于两种情况：一种“自卫”的讯号，尤其当遭遇挫折或不平等待遇，难免会发出不平之鸣，企图引起别人的注意和同情；另一种，则是通过发牢骚来放烟雾弹，自己不能胜任工作，或者犯了某些错误，第一个反应就是找借口发牢骚，企图转移注意力，把责任全部推到上级或者同事身上，而且还会回过头来找一些底层的或者刚来的新同事倾诉，寻求声援。
进入职场，面对这种现象，一定要有自己的立场和分析，盲目的支援倾诉者，只能把自己推上职场的绝境，聪明的女人，会对这些倾诉及时的反抗而不是被动的受倾诉者摆布。
办公室牢骚的消极作用：
高尔基说过：“最爱发牢骚的人就是没有能力反抗，不会或不愿工作的人。”对办公室“抱怨族”来说，牢骚不但不能解决问题，反而会产生一定的消极作用。
把简单的问题复杂化。当受到不公正对待时，如果能通过恰当的方式提出来，本来有可能得到合情合理的解决。但如果不分场合、不顾及影响，大发牢骚，就会使本来有理的成无理取闹，失去别人的同情。
牢骚是修养的不成熟。修养有素的人懂得珍惜感情，控制自己的情绪，不让不满情绪不分场合地倾泻出来。而缺乏修养的人不懂得珍重感情，也不情愿克制自己，一有不高兴，马上就以牢骚的形式表现出来。
狭窄的心地。爱占小便宜的人，牢骚特别多，因为他常常会感到自己吃亏。分任务，他希望比别人轻一些；有好处，他希望比别人多一些。
表现出怯弱无能。凡是具有很强工作能力的人，无论是在工作中遇到困难，还是自己陷入不利境遇，他都能够冷静地考虑对策，依靠自己的努力征服困难，扭转被动局面；而懦弱无能的人，碰到这种局面，就会显得束手无策。他们既然不能依靠自己的力量和智慧去战胜困难，于是就免不了怨天尤人，牢骚满腹。
牢骚面前的三个“想一想”：
有了牢骚，不应当不加控制地任其发泄，而应当以积极的态度抵御，促使其消解。牢骚的消解，通常有他人消解、客观消解和自我消解三种方法。
他人消解――在发牢骚时，通过别人的劝导和帮助，平息不平的情绪。一个人在牢骚满腹时，能够及时得到别人的劝慰和帮助，是十分重要的。因为别人的劝解可以帮助我们开阔眼界，放宽胸怀，想问题更宽一些，更全面一些，思想上的疙瘩解得更快一些。
客观消解――原来引起牢骚的客观事实改变了，其根源不存在了，因而牢骚也就自然消解了。对于这种情况，有的人就会认为“发牢骚有时还是必要的”，其实不然。真正使问题得以解决的不是牢骚本身，而是领导者能够倾听群众意见，否则，牢骚再多，领导者充耳不闻，也无济于事。而且不发牢骚，心平气和地提出合理化建议，效果将会比发牢骚好得多。
自我消解――通过自我劝慰、自我开导、自我调适，使自己冷静下来，把问题想通、想透，这是克服牢骚心理的最好的办法。
论文摘要：我国中小学教师群体中出现的职业倦怠已经是一个无可争辩且不容回避的事实，它一方面严重影响着教师的身心健康，阻碍着教师的专业发展，另一方面影响着学生的学习和身心健康，同时由于教师这个特殊的职业，它对学校和社会也会产生消极连锁反应。
2004年12月中国人力资源开发网联合新浪网招聘频道、中国青年报等国内众多知名媒体启动了中国“工作倦怠指数"调查，结果显示70％的中国职场人士出现了不同程度的职业倦怠，教师这一职业的职业倦怠指数程度高居第三位，属于职业倦怠高发人群。
职业倦怠是一种身心耗竭的状态，是指个人不能成功得应付各种压力，无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。教师的职业倦怠是指教师不能不能顺利地应付工作应激的一种反应。一般来说，患了职业倦怠的教师要经历三种心理反应。第一是情绪耗竭。这个阶段的教师表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张，常常表现为早晨不想去上班，形成对学生的消极的玩世不恭的态度。第二是人格丧失。一般表现为减少和断绝与学生的联系。第三是降低成就感。教师一旦经历着三个过程，就会引起动机上的变化，进而在生活方面出现失败感，社会心理学称之为“习得性无助”。由于教师的工作对象是学生，学生便成为教师职业倦怠的最终受害者。
大量的研究表明教师产生职业倦怠主要是以下几个原因：
(1)社会因素。社会、家长对教育越来越重视，对教育的期望也越来越高，学校、校长便把这种高期望转移到教师身上，使教师感到肩上的责任重大，心理的压力不断增加。同时，在高速发展的社会背景下，在价值多元化的冲击下，教师所扮演的角色也趋向多元化，这必然使教师常常陷入角色模糊和角色冲突的困境。从而引起教师的倦怠情绪。
(2)组织因素。教师长期工作在学校这个环境里，课堂是教师主要活动场所，学生越来越难管，课越来越难教。作业、考试、教学评比等等，教师的工作量越来越大。与学校领导，同事的关系因为教学成绩和职称晋升等敏感问题而变得越来越复杂。教师不能参与学校管理和决策，教学受教材约束，一切工作围着考试这根指挥棒转，专业发展的可能性几乎为零。如此的工作环境只能使得教师越来越紧张和压抑，而不能感受到工作的愉悦。
(3)个人因素。研究发现教师性别、年龄、家庭状况、婚姻状况、教师个体的性格特征等和教师职业倦怠有相关。
职业心理学家金兹伯格（E. Ginzberg）认为职业意识在个人生活中是一个连续、长期的发展过程，随着个体职业实践的深入，职业意识也会随着发生变化。 个体的职业意识系统包括职业需要、职业价值、职业道德和职业气质等成分。
教师的职业需要是个体从事教师职业活动的潜在动力，是个体工作积极性的心理源泉，主要有三个基本因素：一是从生活的需要出发，把教师职业需要视为谋生的手段；二是从发展个性的需要出发，满足个人的职业兴趣，发挥个人的专长、特长和才干；三是从承担社会义务的需要出发，把生活的需要作为自己的职业需要。个体由于对这几种成分的偏重不同，从而形成不同的职业倾向。其中，有代表性的倾向有以下几种（1）献身倾向。，（2）成就倾向。（3）兴趣倾向。（4）实力倾向。职业需要是一个动态的过程，随着个体实践的深入，职业需要也会随之发生变化。因此，对教师的岗前培训不仅需要有教学技能，还要涉及到树立正确的职业需要，而且这种培训要贯彻教育生涯的始终。
职业评价取向是个体在生活价值观念的影响下对不同的职业类型的相对等级的综合评判，影响评判的因素包括职业的生活声望和地位，也包括职业本身所能给予从业者物质与精神满足的程度。职业选择原则是指个体面临实际的职业抉择是的依据，它与职业价值取向之间存在一定的相关性，职业价值取向是影响个体择业的重要因素，但是个体并不完全是依据职业价值取向进行择业，即在职业价值评价的依据与现实选择职业的依据之间存在一定的差异。
可见，职业意识是个人对职业的最真实的看法及从业后的职业体验，教师只有体验到职业乐趣才不会产生职业倦怠。
（1）教师要充分认识自己的职业价值，感悟生命之趣。 教师是人类文明的传递者，其使命就是给予，把自己的知识无条件地教给学生。作为教师，工作之外的工资、福利等是间接满足，工作本身所带来的乐趣和成就感却是一种直接的满足。在教师职业活动中，师生之间的精神交流、情感融通都是别的职业难以得到的享受。教师工作的直接乐趣在于学生的进步和成长，看到一批批学生在自己的帮助下取得成功，是教师的最大幸福。
（2） 教师要沉浸在教育教学的过程中，体验充实的职业生活。教师除了认真搞好日常的教学工作外，积极参加教育科研和教育改革，根据自己的实际情况，选择一定的学科、时间和机遇来实施教育科研，进行教育改革；培养自己的综合素质，加强动手实践能力。积极参与富于文化内涵的参观、游览、讲座等社团活动，即可以开阔生活视野增长知识，又可以增强社会交往活动能力；时常反思和进行自我教育。
（3）教师要学会与学生共创教育幸福，享受育人之乐。教育的幸福来自于师生之间的互动体验，它是互相分享的。教师这种幸福表现在时间上，教师可以对学生产生终身影响；表现在空间上，教师对整个社会的进步影响巨大。
（4）教师要增强自我教育效能感，教师的效能感是教师在教育领域中教育的作用特别是自己是否有能力影响学生学习行为和学习成绩的主观判断和信念。自我效能感高的人在有关活动中的行动积极性高，他们乐于付出努力，并采取适当的策略来应付遇到的问题，解决面临的困难。而当问题和困难得到解决和克服时，他当初的自我效能感就得到了证实，也就进一步维持了行为动机。可以说教师较强的教育效能感直接影响其对教育教学的信心和行为，这又作为一种信息传递给学生，使学生受到感染和鼓舞，成为其学习的一种动力。
参考文献：
1 张大均 江琦《教师心理素质与专业性发展》
2 方方《教师心理健康研究》人民教育出版社
关键词： 职业英语 有效教学 兴趣
引言
职业英语，顾名思义，就是针对在国际环境下工作人群使用的英语。它的主要目标是使学生在职场环境下有较高的综合素质、良好的职业素养和可持续发展的职业规划。同时，提高学生的综合文化素养和跨文化交际意识，培养学生的学习兴趣和自主学习能力，使学生掌握有效的学习方法和学习策略，为提升学生的就业竞争力及未来的可持续发展打下必要的基础。随着跨国公司成为目前企业的主流，英语的重要性越来越突出，如何提高职业教育的英语英语水平成了当前的一个热点问题。
1.职业英语教学困境分析
如今，职业英语中出现的问题越来越严峻，在职业英语教学中，困境主要由以下三个方面构成。
1.1职业英语的教学的评价标准不科学
在中国，英语职称考试按职称的级别分为A、B、C三个等级，专业人员按规定的级别任选一个语种参加考试。其中英语又按照专业不同分为综合类、理工类、卫生类三个类别[1]。考试主要是针对专业技术人员阅读理解外文专业基础文献的能力的测试。但是，这远远不能满足不同职业对本职英语的要求，例如作为事旅游业和宾馆业的工作人员及大专院校的旅游宾馆专业的人员，他们的职业要求是对国外游客进行英语介绍，主要关注人文地理方面，如果按照上面的标准评价一个导游，肯定不合理。
1.2职业英语的研究不多
通过文献研究法，在知网输入“职业英语培训”搜索，发现从1986年到2016年30年内，相关论文只有2580篇，基本上每年只有80来个人研究这个问题，2005年之后研究人员才开始关注这个问题。这充分说明国内对职业英语培训这方面的研究起步晚，研究的深入度低，成果少，我国对职业英语存在的问题研究得少，对其存在的问题发现得少。
1.3职业英语的教学目标不清晰
职业英语教学目标模糊错位，以应试教育为主，把英语基础放在比较重的地位，忽视英语的实用性。理论教学太多，缺乏岗位英语应用实践。以通过高职英语应用能力考试和国家标准考试考试为教学目标，没有充分体现行业英语教学的重要性。有的学校在学生通过英语等级考试后，就对其英语学习不管不顾，忽视了英语教学的持续性和英语学习的积累性。教学内容与职业岗位发展脱钩，“培养”与“需求”脱节。以江西中医药大学高等专科学院为例，只要学生在国家组织的英语三级考试得到六十分以上，以后学生就可以免于英语考试，在这种条件影响下，学生只注重国家考试中心的考试范围，对职业英语的学习与积累不放在心上，在这种条件的影响下，虽然英语应用能力考试及格率较高，但职业岗位英语能力相对较弱。高职英语职业特点未能充分突出体现，使高职英语教学陷入困境[2]。
2.职业英语的改良措施
2.1设置合理的职场英语类别
对28名锅炉工程师进行研究，将他们分成两组，一组在目标分析基础上进行分析，并个性化地对工程师进行化辅导，一组用常规的方法进行培训，发现通过对学习者目标进行分析，并根据分析结果进行专业的英语培训，学生的科技英语综合能力有明显的提高[3]。实验充分说明，对学习者进行英语需求定位，清晰地了解学生的英语需求，提升学生的学习积极性，由此可见，在职业英语培训设计中，分析学生的基本状况，根据学生的英语基础，个性化地制订培训计划，有效地强化学生培训效果。
2.2完善职业英语教材
通过岗位分析，合理定位，结合学生毕业后从事的职业，合理设计教材。在编写教材时注重与行业相联系，把英语的听力技能、口语训练、阅读材料的设计和写作的考核与学生的专业相联系[4]。比如当学生是心理专业，就要在教材中多设计心理学的语篇作为训练材料，让学生在自己熟悉的氛围内快乐地学习英语，这一方面提高了学生英语效率，一方面减轻了学员的陌生感，让其更有信心地学好英语。
2.3个性化定制评价标准
“没有规矩，难成方圆”。原则是指导我们评价的基本准则。在职业英语培训方面，我们要注重标准的制定，由于职业的多样化，不同职业对职业英语的需求不同，我们在这方面要个性化地设计教学大纲，在大纲上突出行业的特殊性，特别注意不同的专业有不同的需求。
2.4建立英语实训基地
建立英语实训基地。职业英语不同于基础英语，对实用性尤为注重。校外实训基地正是训练学通过实践能力的训练基地，作为培养实践能力的载体，在培养学生职业能力、强化职业技能训练和职业意识方面有着重大作用[5]。在积极拓宽校外实训基地的建设渠道的同时，充分发挥已有基地的积极作用。比如在学生的学习积极性方面，正是校外实训基地改变了其学习环境和方式，使得学生的被动学习转化为主动参与，提高了实训的质量。比如在市场营销这个专业的见习设计上，可以考虑外企单位，通过一段时间岗位的培训，不但可以让学生掌握专业技能，而且对其英语水平的提高、英语社交能力的增强有良好的影响。
结语
随着世界全球化的进程不断加快，英语水平越来越影响到一个人的发展，教育工作者要从实际条件出发，综合分析职业英语教育问题，为职业英语教育水平的提高作出自己的贡献。
参考文献：
[1]苏丽.职业英语在高职英语教学中的现状与思考[J].河北青年管理干部学院学报，2011，01：49-51.
[2]李海彦，刘珍龙.基于职业目标的高职英语教学模式研究――以机电英语项目化教学为例[J].继续教育研究，2013，03：125-126.
[3]郎非.目标需求分析对职业英语培训课程的影响[J].佳木斯大学社会科学学报，2009，06：160-161.
论文摘要:人格特质是影响工作满意度的重要因素，本文综述了个人的人格特质对工作满意度的影响，并指出管理工作中的策略。
一、人格特质
人格是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。人格特质是个体所具有独特的特质，代表着个体的思考模式、情感表达与行为特性，也是个体之间态度与行为，产生个别差异的基础。每个人的行为、心理都有一些特质，这些特质影响个人在其生活历程中。对人、事、物及对适应整体环境时，所显示出来的个性，且通常具有持久性、稳定性及一致性，较不易受环境的影响而改变。
早期对于人格特质的研究多着重于人格特质形成原因的探讨，及至后期，心理学家对于人格特质研究则开始着重于个体因为其人格特质的特性与其对外界的知觉，所形成的态度与反应行为，以及对于组织行为会有什么样的影响。
人格特质的相关理论，在组织行为的研究领域中，扮演相当重要的角色，以人格特质作为研究变量的，不胜枚举。例如:五大人格特质、内外控人格特质、type a与type b人格特质等，主要是因个体的人格特质具有独特性、稳定性与持久性等特性，而且对于个体的行为表现有相当显着的影响。因此，就职业生涯发展的观点来看，由于人格特质所具有独特性、稳定性与持久性的特性，可藉以预测个体在职场中可能产生的工作表现。
二、工作满意度
工作满意度是一态度性、主观性较强的概念，其基本内涵是员工对于工作本身或因工作伴随而来的一些环境、条件等因素的一种情感性反应。也就是说，每个人都会因为时空的不同而有不同的工作满意度。工作满意度不仅反映工作者的生活品质，也直接影响到工作绩效，因此，工作满意度不仅是一种个体现象，而且是群体或组织的特征，是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。对工作满意度的研究，其研究价值归纳如下:
(1)工作满意度有其本身所代表的社会价值。员工是社会的成员，他们的工作满意度是构成社会心理的重要部分。
(2)工作满意度可作为一般组织健康与否的警戒指标。如果组织能对成员的工作满意度保持持续监视，就可以及早发现组织的问题而加以改善。
(3)工作满意度可提供组织及管理理论研究的重要参考变项，既可以作为衡量管理或组织变项的影响效果，也可以作为预测各种组织行为的指标。
(4)工作满意度是维持一个组织低缺勤率和低离职率的关键因素。工作满意的员工比工作不满意的员工，较能如期完成工作并较少有缺勤或离职的现象。
工作满意度在组织行为学中是一个重要的变量，作为一种员工态度，它日益受到了研究者的重视，随着研究的进一步深人，人格特质对职场中的的应用日益成为研究者关注的重点。
三、人格特质对工作满意度的影响
目前人格特质在职场上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者根据人格特质的特性，结合工作职能(function)的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。人格特质对工作满意度的影响也越来越受到重视。
人格特质对于工作满意度的可能影响，早在fisher&hannahoppock smith locke的研究中就已被察觉，例如weitz发现有抱怨自己生活的倾向的人，对于他们的工作会较不满意，但却直到证实工作满意度有时间上以及不同工作情境上的稳定性，以及staw, bell&clausen发现个人如果有正面情绪，会对他们的工作感到愉悦，并稳定地持续很长时间，且不论工作是否有所转换，这时才方能支持性情因素会影响工作满意度的假设。这种认为性情因素对工作满意度有直接影响的观点，称为性情观点。性情观点认为人格特质对于工作满意度的影响是单独且独立的。沈慧对中学教师的研究表明:外向性和自律性是影响工作满意度的主要因素，和善性人格特质和内在满意度有极其显著相关，与总体满意度显著相关;开放性人格特质与内在满意度和总体满意度有显著相关;外向性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关;神经质与内在满意度、总体满意度存在极其显著负相关，与外在满意度存在显著负相关;自律性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关。
另外，台湾的一些学者的实证研究也证明，人格特质与工作满意度之间存在显著关系。比如，薛婉婷以银行业与计算机外设产业为研究对象，内控倾向的分数越高，其对员工的工作满意有增强的效果;人格特质对工作满意有显著的影响。萧静宜，a型人格者，对护理专业的认同感高，但继续从事护理工作的意愿却较低。王显文，以警察为研究对象，发现内控倾向的警察感受到较少的压力，因而有较佳的工作满意度。钟利敏以花莲地区公民营管理者为研究对象，结果发现内外控倾向不同的管理者，其工作满意有显著差异。台湾吴清华在其硕士论文中以考试院公务人员为研究对象，发现有高度神经质人格特质之公务人员，可能会因为情绪较不稳定，对工作内容、同事、主管风格、机关的文化等多所不满，导致工作效能不佳，甚至影响机关内部的团体动力，造成整体效能不佳的情况;较具神经质之人格特质者，其工作满足感会愈低;而具外向、开放性、和善性与严谨自律性之人格特质者，其工作满足感会较高。
四、对管理者的策略与建议
工作满意度向来为组织行为研究中的重要指标，对于企业而言，工作满足感是影响组织成员的对组织的向心力、工作投人、留职意向等变量的重要因素。对管理者来说，员工的工作满意度最终会影响员工的留职意向，而人是企业竞争力的主要来源，当员工都有着高度的向心力与工作投人感时，对于提升企业竞争力，将会是一股相当大的助力。而人格特质对工作满意度又具有显著的影响，因此作为一名管理者，应重视员工的人格特质。
目前人格特质在管理上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者人格特质的特性，结合工作职能(function )的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。
论文摘要：人的高度组织化是工业化和市场经济的产物。对即将加入职场的大学生而言，组织中的行为是不可或缺的学习内容，学习《组织行为学》课程是大学生在校培养职业能力和职业素质的重要途径，对大学生具有实践预览与知行教化的作用，可以改善大学生原有的认知与行为，提升大学生的情绪智能，提高大学生的职业成熟度。
对个体行为与组织行为的认知与调适能力
是大学生职业能力和创业素质的重要体现
立志创业的学生有追求成功的意识，但对个体行为与组织行为的感知与深入研究不多，人际知觉度不高，职业能力有待磨炼，管理认知更需要提升。培养大学生职业能力和创业素质是学校人才培养的重要任务与课题，加强在校阶段的学生职业能力和职业素质的培养，对大学生适应新员工角色、成长为优秀员工，对大学生创业者走向成功，意义重大。学生职业能力和职业素质培养的重要性早已得到认同，但是大多数学校的做法仍局限于个体层面的教育，如创业意识教育、职业生涯规划教育、职业素质教育等等，强调的是学生的自我提升。然而，作为创业者，不仅需要自我管理能力，更需要团队合作能力、组织管理能力及领导能力。对个体差异的理解、对个体行为的洞察、对群体心理、对员工群体行为、对组织行为的认知与把控能力，更是大学生今后适应创业环境、适应管理角色、开展创业实践的重要基础与保证。在校阶段开阔视野，学习有助于创业开展的人际技能、情绪智能，研究群体、研究组织行为，关注管理能力、关注领导力培养是不可或缺的。对个体行为、组织行为的认知与调适能力是职业能力和创业素质的基础体现，对立志创业的学生而言，职场之路和创业践行应该“先知而后行，其行更有所得”，在校期间，选择《组织行为学》的研习是大有裨益的。
学习《组织行为学》是大学生职业能力
和创业素质培养的重要而有效的途径
在组织中工作的人们只有理解组织中的行为，理解员工互动的行为方式，才能更有效地在组织情境中工作。在校期间研习《组织行为学》，增强理解、预测、影响组织情境下自己和他人行为的能力与素质，对大学生创业起步的指导意义非凡。
组织行为学作为一门独立的学科，是在20世纪40年代出现的，是研究人们在组织内外如何思考、感受进而指导自己在组织中行动的学问。它采用系统方法，运用心理学、社会心理学、社会学和管理学等多学科的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，揭示各种组织中人员彼此相互作用条件下的心理、行为和人际关系。对组织行为学的学习与研究可为大学生在校的社会成长提供丰富的营养，促使大学生在就业创业前以清醒的旁观者的姿态，全面感知和审视管理者与被管理者的互动，研究提高对人们行为活动预测、引导和控制能力的策略和途径。对组织行为学的研习，能使大学生在校阶段就能拥有对创业实践的全局过程预览与典型案例思辨能力，是大学生在校阶段职业能力和创业素质培养的重要途径。
《组织行为学》提供了组织活动预览
和多层面行为的知行教化
人的高度组织化是工业化和市场经济化的产物。组织中个体、群体以及组织结构对组织内部行为有着复杂的影响，从个体行为来看，人类所具有的复杂性和多样性的特点，使人的行为变化多端，同一情境下，不同的人的表现差异很大；同一个人在不同情境下的行为也有很大差异。从群体来看，群体行为不是个体行为的简单相加，人们在群体中的行为与人们独处时的行为是有差异的。《组织行为学》将理论性与实践性相结合，用多学科的知识、系统研究的方法、权变的策略、多层面的分析、开放的系统观解读组织，可使学生学习多学科的知识，分析和理解组织情境，体验全球化给组织带来的巨变、给创业者带来的挑战与机遇，学习从个体、团队和组织多层面解读人的行为，以权变的方法和开放的理念理解组织活动，预测人的行为，达成组织目标。《组织行为学》的学习和实践潜移默化地改善着学习者的思想与素质，有助于引导大学生在以下方面的职业能力和创业素质的培养：（1）提升自我认知，逐步塑造自身人格；（2）开展社会学习，改善组织知觉；（3）把握情绪、态度和压力，逐步改善情绪智能；（4）学会识别问题和机会，优化个体决策；（5）学会全面感知团队问题与过程，提升团队合作能力和团队管理能力；（6）不断认知沟通渠道，学习改善个人沟通与组织沟通；（7）不断认知权力与影响力，学习影响他人；（8）不断认知认知冲突，学习冲突管理；（9）不断认知组织，学习组织文化，适应组织变革；（10）不断自我实践，锻炼领导力。
《组织行为学》是大学生创业者不可或缺的课程，可使大学生在进入社会前就系统地认知人在组织中的行为与心理，了解个体行为、群体行为、组织行为的调控。可以启发大学生对组织的认知，使其深刻理解创业者的角色能力要求，对创业者今后的创业行为具有极其重要的知行教化作用。
《组织行为学》的研读将深化大学生
的社会知觉，缩短大学生的社会化适应期
在走上社会后，大学生将来无论处于怎样的组织中，从事何种工作，组织行为与其必将有关。作为组织成员，必须了解组织历史和物理布局、了解组织战略、了解组织的绩效期望、了解组织的权力机制、感受组织的社会活力；必须融入组织，熟悉工作程序，履行员工绩效行为，体验工作场所的情绪与压力；必须适应组织氛围，面对团队中的冲突，体验组织各层级之间的沟通，在碰撞与调整中加强人际关系，实践新角色行为，解决工作与非工作之间的冲突，适应企业文化与企业变革。
《组织行为学》揭示的组织内行为，可为大学生提供角色实践的全局感知，组织内的管理预览和模拟实践，对于即将成为新员工的大学生而言，有很强的认知提升作用，有很强的人际感知作用，有很强的实践导向作用，将深刻地改变大学生的角色知觉和社会知觉，使大学生对自己作为组织员工的行为与心理成长要求有整体的感知、理性的把握，使大学生对自己未来的团队建设与组织变革进行全局的预览和理性的解读。这对大学生就业后的积极态度、工作业绩、合作精神，对其在组织中扮演更重要角色时的正确决策具有工作价值观引领作用、团队实践指导作用、人际行为参照作用及自我情绪和压力调适作用。组织行为预览与感知可以深化学生的社会知觉，缩短大学生创业者的社会化适应期。
组织行为的案例模拟可促使大学生换位思考，
引导大学生的职业能力和创业素质的自我培养
组织行为的案例将组织与现实工作中所发生的真实事件有机地结合起来，可让学生在置身社会环境前，就全局预览并分层解读组织环境与行为，使学生在创业前就能预览和解读组织中的个体行为、群体行为、组织行为，使学生感知个体的差异、能力的差异、人格的差异、价值观的差异、态度的差异、工作满意度的差异等。《组织行为学》创设的案例模拟，可以锻炼学生置身于复杂的人际与工作情境中进行分析、判断并采取行动的互动能力，组织行为的案例模拟，可以促使大学生换位思考，增强学生的情绪智能，引导大学生职业能力和创业素质的自我造就。
对于立志创业的大学生而言，所追求的已不局限于对自身资源和能力的有效利用，而是扩展为对组织资源、社会资源的调用。组织行为学案例模拟可让大学生学习识别问题与机会，见识个体决策的理性选择参照，预先感知和体验所有创业团队都必然会遭遇的权力、影响力、沟通障碍、冲突、变革等问题，更能使大学生预定位于管理者的角色地位，以管理者的视野开展思考，结合实际深入解读组织行为，解读组织结构的构建、组织文化的创建、组织冲突的管理、组织效能的激发等等，思考并探寻在组织的复杂工作情境中进行分析、判断并采取行动的策略，必将对即将走上创业之路的大学生尽快适应角色、提升领导力产生潜移默化的导向性影响。
先知而后行，才能有所作为。《组织行为学》对组织的实践预览与知行教化作用，可使大学生对组织现象进行全面、系统的感知，改善大学生原有的认知风格、心理模式及行为方式，提升认知能力和心理能力，提高情绪智能，使大学生在就业和创业实践中加速社会化适应，引导大学生职业能力和创业素质的自我培养。
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