时间：2023-03-21 17:04:18
导语：在医院人事档案论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
我院是佛山市大型综合性三级甲等医院，也是佛山市卫生系统第一批实行人事聘用制试点单位。自2004～2008年，我院对招收的608名医务人员实行人事。人事是社会主义市场经济体制下形成的一种新型的人事管理体制，是与社会主义市场经济体制发展相配套的新型人事管理模式，是医疗卫生单位自身生存和发展的需要。而人事档案管理工作由人事机构负责，则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化，改变了人事档案纯属单位所有的弊端，解决了人事档案能进不能出的问题。随着人事制度的进一步推行,用人结构的不断变化，与实行人事制度的初衷相比，医院人事档案在的过程中出现了一些问题，本人在此仅对人事档案中存在的问题作简要归纳,并提出相应的对策措施。
1目前医院人事档案过程中存在的问题
1.1人事机构与医院职责模糊、衔接不紧，对人员的档案重接收，轻开发利用人事机构与医院工作职责不明确，在具体操作实施时没有落实协调机制，造成衔接工作的断层，工作职责的模糊，不同程度上影响了人员的人事档案管理，由于人事机构档案管理的条件及管理制度不健全，其管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放，档案大多以原有结构存在，而且档案装订不及时，档案材料散乱无章、杂乱无序，利用极不方便。以致未能充分发挥人事档案的作用。
1.2人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢，未能全面、准确、真实地反映人员的现实情况随着人事人员的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地得到补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。医务人员在科研教学、职称考评、继续教育、业绩考核等方面形成的材料十分丰富,收集工作不到位、不及时,导致了许多归档范围内的材料流失,破坏了人事档案的完整性。查阅我院新招收有工作经验的医务人员人事档案中，常常缺少转正申请表，晋升工资表，年度考核表、资格考试报名表等原单位材料，大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料。在人才调转的过程中，原人事机构只把手头仅有的人员的人事档案转到另一个机构，从不理会档案是否齐全。直接影响了人员在新单位的工资套改、职称评定及聘用。
1.3“人档分离”日益严重在实行人事制度以前,我院职工人事档案在单位保管，能及时对档案进行补充、收集、更新，做到人档统一，便于查看与利用。自2004年新录用人员实行人事档案制度后，人档实行分开管理，医院要了解人员的情况，都必须要到人事机构查阅或借阅人员的人事档案，对档案的利用带来不便，容易造成人档不统一。有时甚至出现人事档案与人员流向脱节，即原机构有档无人，新机构有人无档的人档分离现象。有些毕业生在学校办了暂缓就业，学校按规定把学生的档案寄回原籍人事局或人才交流中心保管，而毕业生又没有回原籍就业，在其他地方找到工作，这也是造成“人档分离”的重要原因［1］。
1.4医院工作节奏受阻，医院档案管理人员工作量增加由于人事档案具有连续性的特点，是个人成长经历的真实记载。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时,医院对个人的情况就会“一无所知”，从而延误相关工作。例如，在医院每年招收的医务人员中，有的是入党积极分子或预备党员，这在档案中均有记载，如机构不及时把这方面的信息提供给医院，势必会影响对入党积极分子的培养考察和预备党员预备期的正常转正。
人事档案托管在人事档案机构后，医院档案管理人员的工作量不减反增,除了要处理日常工作外，还要对人事档案人员的档案材料进行分类整理，按人员分类录入移交档案材料表，才能把档案移交到人事档案机构。人事人员的职称评审、工资晋升、政审、出具各种证明材料等都需查阅档案内容，都要到人事机构办理,并经过一道道繁琐的查阅审批手续，档案管理人员不得不常常往返于医院与人事机构之间，这样人事档案的结果，导致在一定程度上增加了医院人事档案管理人员的工作量［2］。
1.5人员对人事档案重要性认识不足，未能转变观念有些人事人员对人事档案认识不足，认为只要有一份好工作就行了，档案可有可无,对个人档案采取忽视的态度，有些人连自己的人事档案在哪都不清楚，还有的认为自己的档案不在本人所属的单位，而由档案机构管理，觉得不放心，甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样,没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障，人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案工作带来负面影响。
1.6人事档案机构未能转变服务观念人事档案机构存在“你求我”的观念，对人员动向掌握不明，与人事人员缺少沟通联系，有高高在上的思想，服务态度过于生硬。很多具体繁琐的事务让医院档案员代办，如：催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。
2有效实行医院人事档案制度的对策
2.1转变思路,规范档案管理操作程序，制订实行人事后的人事档案管理制度，进一步明确人事人员人事档案目标管理方向实行人事后的医院人事档案工作须由医院与人事档案机构合作才能完成,这就要求双方在管理工作上观念要有所转变。医院要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作，人事档案机构也不能仅仅停留在保管档案上,双方都要在档案管理方面做好协调工作，制订出可操作的具体措施,明确医院和人事档案机构的职责范围、工作程序等，着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题，弄清楚哪些是机构的职责、哪些是医院的职责，明确收集归档时间、归档内容和归档范围，建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查（借）阅、转递、与人员和医院定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依、规范管理。使医院人事人员的人事档案目标管理的方向逐步达到法制化、规范化和科学化。
2.2大力宣传人事档案机构及其职责范围，切实执行现有规章制度，实现人事人员的知情权加强对人事人员的宣传力度，切实执行现有规章制度。将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓，让更多的人知道人事档案机构及其职责，人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等，让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人，才能享受到某些应有的待遇，如身份保留、工龄连续计算，转正定级等［3］。
在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感，增强人员的档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。
2.3重视人事档案材料的收集工作注意沟通信息渠道，建立健全人事档案信息交换联系制度，人事档案机构与医院建立人事档案材料收集网络，把需归档材料的内容及范围以书面形式发到医院，定期联系，医院对档案人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终由人事档案机构和医院进行档案移交,以保证人员的人事档案真实性和完整性。逐步理顺和疏通档案材料的收集渠道，以提升人事档案的利用价值。
2.4更新观念，增强服务意识，优化服务质量档案管理人员是人事档案工作的主体，档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，因此人事档案管理机构的档案员必须熟悉国家人事政策和法律法规，了解人事制度，掌握人事档案专业知识和业务技能，这就要求档案管理人员要不断提高自身素质，切实转变工作作风，增强服务意识，由现在的被动式服务向主动服务转变，不断拓展、延伸服务功能，主动与医院及人员沟通、联系，搭建一个双方充分了解的平台。营造一个和谐的工作环境，为人事人员和医院提供优质、方便、快捷、高效的服务。
2.5实现人员人事档案信息化管理，发挥人事档案的信息功能人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下，建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接，实现网络共联,凭借网络优势，以现代化的网络化管理模式，实行个人基本信息的联机网络检索和联网查询，向医院人事部门提供人事档案人员的基本信息。医院可以借助网络平台，不受时间、地域的限制，快捷、方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，实现人事档案信息资源共享，快速、方便查阅人事人员的社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息，既减少了档案人员工作量,又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径，为医院在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。
【参考文献】
1张涵.人事和人才流动中档案管理的思考与改革.山西档案,2007；3:40-41.
（一）科学整合人事档案信息资源
当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。
（二）建立现代化人事档案信息管理
加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。
（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力
人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。
二、结语
关键词：医疗机构 人事 档案管理
随着医院的不断发展、规模的扩大及社会保障的不断加强，医疗机构人员不足，严重了影响和制约了医院发展的前进步伐。事业单位人事制度的改革，给医院带来了前所未有的机遇，为了适应医院的发展和人民群众对就医疗需求的不断提高。医疗机构招聘了大量的工作人员来弥补医院发展不足的现状。这给医院带来了充满生机和活力的用人制度，提高了医疗队伍的整体素质。新聘用人员通过政府人事行政部门所属的人才交流（或人事）服务机构实行了人事。但因人事人员流动性强、档案缺失严重等原因，增加了人员的档案管理工作的难度。
1.人事的概念
人事制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自，而劳动者则享有充分的择业自和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。
2.传统人事档案管理
事业单位人事档案管理产生于计划经济体制下的传统人事编制范畴，此阶段的事业单位人事档案管理方式主要特点表现为：人事档案管理由人事、编制部门备案、单位人事科统一管理人事档案。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设置等都由行政主管部门掌控，人员相对比较固定，有利于人事档案管理的规范化。
3.人事档案与传统人事档案管理的区别
3.1本质不同。传统档案管理是行政主管部门掌控的管理制度，而人事是社会人事档案管理制度；
3.2主体不同。传统档案管理的主体是单位与劳动者，而人事制的主体包括人事机构、单位与劳动者；
3.3主管部门不同。传统档案管理主管部门是单位与社会保障部门，而人事档案的主管部门是政府人事部门所属人才交流服务机构、人事部门及单位共同管理。
4.人事人员档案现状及问题【1】
4.1 档案移交不及时
已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。
4.2弃档现象较严重
4.2.1人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。
4.2.2人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。
4.2.3人事费普遍过高，也是导致弃档的原因。
4.3 档案管理不规范
有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。
4.4 人事缺少特色服务
目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。
4.5 档案管理队伍建设有待加强
档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。
5.加强医院人事人员人事档案管理的对策
为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，及时了解单位人员结构情况，加强对人事人员的管理，要认真做到以下几点。
5.1 加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
5.2 完善流动人员人事档案管理政策法规
5.2.1对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。
5.2.2加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。
5.3 创新人事服务形式
要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。
5.4 明确职责，理顺关系
组织人事部门和劳动部门要本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，企业专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少弃档现象。
1.医院档案现代化建设的主要内容
1.1文书档案的现代化管理：文书工作是档案工作的基础。为适应新形势下的工作需求，把收到的文件用计算机登记，按照批办的次序在网络内传阅，并设定传阅时间和批办时间。若传阅文件未及时返回，催办程序会发出信息，提醒承办人及时阅文，并对处理完毕的文件进行自动管理，大大减少了文书处理部门的工作量，减轻了档案人员的负担，缩短了决策时间，节约了成本，使得医院决策的效率大大提高。
1.2人事档案的网络化管理：随着社会信息化进程的加快、社会人员流动性大大增加，准确、迅速地提供人事档案信息尤为重要。根据人事档案的特点，运用现代化手段，建立和完善人事档案的信息化、网络化建设，从实体管理向网络管理转变，实现人事档案的动态管理，把日常工作中遇到的问题分门别类，实现查阅统计、档案变更、报表处理、系统维护等多种功能的管理。不但便于管理部门管理、监督，也便于个人对自己档案的了解。
1.3病历档案的网络化管理：随着医学事业的发展，各种新的治疗手段不断出现。将各种微创性手术的开展包括腹腔镜、胸腔镜下各种手术的名称进行分类，运用计算机综合查询分析功能，将各类手术及疗效情况进行分类汇总，通过网络提供给各临床科室，便于医务人员查询、分析、讨论，进而编写相关的学术论文。病历档案也包括医学影像图片的储存和查询，使得医护人员及患者可以方便的查询。
1.4设备和后勤管理档案的网络化管理：设备和后勤所管理的医疗及后勤设备是医院固定资产的重要组成部分，对于医院投入产出分析、医院资产汇总管理具有重要作用。对于这些设备的采购时间、采购价格、维修情况、出借情况、报废处理的资料形成档案，输入计算机系统，通过网络达到有权限的共享，不但便于设备和后勤科室对于医疗和后勤设备的管理，也便于各使用科室对本科室设备的管理。
2.基层医院档案管理中存在的问题
2.1基层医院档案管理意识淡薄：首先表现为医院领导层对档案管理工作不重视。其次表现为医院员工的意识淡薄。由于档案管理工作不能直接创造经济效益，因此，医院的档案管理工作一直没有被真正重视起来。
2.2基层医院档案管理制度不健全：在医院管理中，大多数医院一般都按照卫生部门要求制定了适用于本院的较为健全的管理制度和各级各类人员工作职责，而涉及档案管理的制度、职责则较少，没有相关的制度和检查考核措施。制度的不完善必然会导致管理工作的不到位甚至漏洞百出。
2.3基层医院档案管理人员素质参差不齐：表现为专业出身的人员少、专业知识老化、知识结构不合理、学历低、现代科学知识贫乏及高层次的档案专业人才较少，这些已不适应新形势下的档案事业发展。
3.基层医院档案管理现代化发展的对策
3.1强化档案现代化管理的认识：强化档案信息化建设水平的高低，取决于医院领导的重视程度。领导如果能将档案的现代化建设提高到医院发展战略的高度去对待，加大档案信息建设的投资力度，改进管理手段，将对档案现代化建设起到极大的推动作用。
3.2加强基础设施和人才队伍的建设：要加大资金投入力度，保障档案信息化建设所必需的软、硬件配套设施齐全。同时必须加强人才培养储备，采取“请进来，送出去”等多种方式，开展业务培训，积极引进档案专业人才和计算机专业人才，为档案信息化建设提供必要的人才保障。
3.3消除部门障碍，保障档案安全：现有的基层医院各个科室之间相对独立，组织界限分明，这不仅妨碍了各科室之间的沟通，也给档案信息的收集与编研造成障碍。所以必须淡化科室的概念，消除医院科室之间的界限，改变各自为政的局面，加强横向联系，实现“无缝隙”管理，使医院各个部门的信息能及时汇集到档案管理部门。
关键词：医院职称档案；建设；思考；管理
医院职称档案是医院人事档案工作的一个重要组成部分，是医院卫生技术人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录。作为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位卫生专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力，另外职称档案能为医院知人、用人提供重要依据。
1 医院职称档案的构成
医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：
1.1 各类职称文件
包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。
1.2 个人申报材料
主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.3 各类申报表格
包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
2 医院职称档案与人事档案的区别
2.1 医院职称档案特点
医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。
2.2 相同点
医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.3 不同点
人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。
3 建立医院职称档案的重要性
医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：
3.1 评价性
客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.2 信息性
医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.3 依据性
卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4 参考性
医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。
4 建立医院职称档案的措施
4.1 增强档案意识，建立健全运行机制
首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。
4.2 提高档案管理人员素质
人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3 加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
参考文献
关键词：计算机网络化；医院；档案管理；对策
中图分类号：G270.7 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 19-0000-01
How to Make the Hospital File Management Meet Computer Network
Wang Bingyu,Song Wei
(Daqing Longnan Hospital,Daqing163453,China)
Abstract:In recent years,with the computer and the rapid development of network technology,the hospital management of archival work gradually shifted from the manual operation of computer network management,this network of hospital records management application status and content of a brief introduction on how to strengthen its records management in the hospital in the application of proposed countermeasures.
Keywords:Computer network;Hospital;File management;Measures
医院档案计算机网络化管理经历了一个从无到有、功能单一向多媒体、网络化发展过程，一定程度上推动了医院档案管理的现代化进程，对医院档案信息资源共享起到重要作用。但由于各种各样的原因，我国医院档案计算机网络化管理方面还不能完全适应我国医疗卫生事业发展形势的需要。
一、医院档案计算机网络化管理应用现状
（一）医院管理人员及医务人员对档案管理工作思想意识上认识不足，重视不够，认为档案管理工作不仅消耗资源，又不能创造直接的经济效益。
（二）传统的手工档案管理过程中检索困难、查准率不足，同时缺项、漏项现象严重，导致计算机录入时导致大量有价值的科研成果不能及时归档。
（三）当前医院档案网络化管理从软件、硬件到管理方式上都存在诸多不足，造成部分珍贵资料遗失。同时档案数据录入工作量大，人手不够，造成大量文件及数据不能及时保存。
（四）部分医院计算机应用水平较低，虽然配备计算机、多媒体并形成网络，但对计算机的应用也只是在手工档案管理基础上进行简单的目录录入，并未真正实现计算机网络化管理。
（五）医院内既懂档案管理，又懂计算机网络管理的专业人才缺乏。
二、医院档案实行网络化管理的内容
（一）文件处理和归档实现网络化管理。把每天收到的各种文件用计算机录入，按照批办程序在医院局域网内传阅，并设定传阅时间和催办时间，大大减少了档案管理部门的工作量，减轻了档案人员的负担。
（二）病历档案实现网络化管理。随着医学事业的发展，疾病谱的不断扩大和新技术、新项目的开展，各种创伤性手术的开展包括腹腔镜、胸腔镜下各种手术的名称进行编码输入计算机，运用计算机综合查询分析功能，将各类手术及疗效情况一一列出，通过局域网反馈到各临床科室，使医务人员在进行科研活动和撰写论文时能及时查阅，同时，通过计算机对病案信息处理加工后再反馈给临床科室，以便他们能总结经验，找出问题，及时改进，进一步提高医务人员的医疗服务水平。
（三）人事档案实现网络化管理。运用现代化手段，准确、迅速地实现人事档案信息尤为重要，根据人事档案的特点，建立和完善人事档案网络化管理，从实体管理向网络管理转变，实现人事档案的动态管理，把日常工作中遇到的问题分门别类，实现查阅统计、档案变更、报表处理、系统维护等多种功能的管理。
（四）医院图书馆实现网络化管理。随着图书馆业务的拓展，业务档案作为知识的结晶和重要的信息资源越来越被人们所重视和利用。对在工作中形成的经验和认识以及在各个环节中自然形成和产生的知识、数据、资料等信息成品或半成品记录下来，形成档案，并通过网络传递来进行知识交流，成为共享知识，将隐性知识转化为显性知识，最大限度地实现档案信息隐性知识的价值。通过对图书业务档案的再整合，为读者提供更快捷、更有价值的信息。
三、档案管理实现计算机网络化的建议和方式
（一）领导重视是关键。档案综合管理是医院现代化管理的组成部分。尽管只是医院主体医疗业务管理的辅助部分，但却是医院领导决策所依据的信息体系。在21世纪科学技术日新月异的今天，原有的档案管理模式在许多方面已经不能适应当前的档案信息化建设。这就需要领导更新观念，提高对档案工作的思想认识；调整档案管理模式，使管理模式从单纯的纸质收集、整理、利用的管理，逐步过渡到计算机网络化管理方式中来，充分发挥档案在医院整体信息化建设和领导科学决策中的作用。只要领导重视和支持，通过档案人员的学习和努力，医院档案管理计算机网络化完全可以实现。
（二）网络设备先行是基础。网络化发展，硬件先行。硬件建设要有前瞻性，要建立一套先进的计算机网络系统和灵活的结构化布线系统。考虑到医院档案管理以数据保存、处理和应用为主，在选择技术和产品时应选择具有一定的先进性、可即时扩展且易于维护的。医院普遍建立了微机局域网络，但微机局域网的建立要立足高起点，富于规划，不但方便内部信息的交流，还应配备扫描、拷贝、打印等系列化配套设备来方便信息的输出利用。建立医院局域网。因为局域网适用范围小，网络独立性强，故其安全性最高。医院档案部门在规范室藏的基础上建立局域网，将文书、病案、人事和图书档案纳入其中，扩建成为医院信息中心，并在中心网络平台上编制一套文书、病案、人事和图书档案管理的自动化软件，主要功能有档案管理、文书处理、电子论坛、网上公布、档案查阅等内容，即医院信息中心档案管理网络。这样，将大大提高办公效率，方便利用者，实现档案资料的在线利用。同时要与各科室签订协议，互相遵循规则，共享档案网络信息。
（三）人员素质的提高是必备条件。计算机技术的发展，特别是网络技术的应用改变着传统的档案管理模式，要求档案人员在网上进行收集、整理、编目、检索、借阅、统计工作。现代化档案管理工作中，档案人员除了具备档案专业知识外，还要具备良好的计算机网络知识及运用操作能力。而目前医院现有的档案专业人员知识结构较为单一，尤其是计算机网络技术的应用能力较低，知识面较窄。因此，档案专业人才的培养也是日益显得重要了。只有通过学习和培训，提高档案干部队伍的综合素质，才能适应计算机技术、信息技术不断发展的需要，才能充分发挥档案计算机管理的优势，这也是当今档案管理现代化发展必须解决的问题。转
参考文献：
关键词：医院；档案管理；人力资源；现代化管理
中图分类号：R197；G27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01
在信息化时代的今天，医院档案管理模式也开始与时俱进，不断创新管理模式，提升管理水平，呈现出现代化、信息化、科学化、规范化的特点。本文通过对于目前我国医院管理现状、特点等的分析与讨论，提出相应的策略，以期进一步优化新时期医院档案管理的新思路。
一、新时期医院档案现代化管理的作用及特征分析
（一）新时期医院档案现代化管理作用分析
新时期的医院档案管理工作呈现出了新的特色，已不仅仅只是对于人事档案、病人病例文件等进行妥善报管与存档。而是需要充分利用现代化的科学技术手段，将病例档案文件等数据化、信息化与体系化，为科学研究、经验的总结与医疗术平的提升提供有力的保障与支持，同时为科研教学医疗提供实践数据的参考。[1]
新时期的档案管理水平是医院医疗水平高低的重要体现，是医院进行有效资源整合，实现人力、财力、物力优化配置的前提与基础。新时期档案管理人员应该与时俱进，学习最为先进的档案管理理念，熟练掌握应用现代化的档案管理系统，将医院各部门的人才档案信息，在医院治疗的病例文件与病例等数据化、表格化、体系化。有效分析本单位的人才专业特点、擅长的学术领域、性格特征等多方面的特殊性。将优秀的人才都配置到能最大限度发挥其才能与优势的岗位上，最终实现人才的科学、合理利用，提升医院人力资源管理的实效性，提高医院的服务水平与管理的科学性。
（二）新时期医院档案现代化管理的特征分析
新时期，随着科学技术的迅速发展，医院档案管理呈现出了新的特点，主要体现在以下几个方面：首先是网络化，以前传统的仅仅通过纸质材料予以登记备案病例信息，人事档案材料的方式已不能适应如今信息化时代人力资源管理的模式。应当利用先进的网络系统，实现办公的自动化与网络化。利用局域网建立专门档案管理系统，并且设立一定的保密措施，防治信息的泄露与外传，为医院内部有关决策的制定，适当岗位的竞聘，职位的调动，档案信息的咨询与查找提供有效依据。其次是新时期的医院档案管理工作呈现出数字化与自动化的特征。医院档案管理工作人员在全面提高自身素质的基础上，熟练应用计算机自动化办公系统与软件，不但可以有效提升办公效率与准确性，而且能够实现医院档案的一体化管理，是新时期医院人力资源管理水平现代化的重要体现，是医院增强其综合实力，增强竞争力的基础与保障。[2]
二、新时期医院档案管理的现状分析
（一）缺乏对于档案管理工作的高度重视
实践中，医院档案管理工作未得到医院领导层的高度重视与关注，部分领导层认为医院档案仅仅是保管人事档案与材料，在人力资源管理过程中的作用无足轻重。由于领导层的认识不足，医院档案管理人才配置方面缺乏一定的科学与合理性，管理人事档案与病例材料的工作人员不具有专业性，往往是一些医院退休后的返聘人员或领导的近亲属等。管理方式陈旧，管理过程中仍然沿用传统的简单寄存、保管等方式，未将档案与病例信息数据化与信息化，未将档案信息与资源有效整合与利用。有时甚至会出现部分档案遗失、材料丢失等情形，严重影响到了医院档案管理的实效性与效率。
（二）缺乏医院档案管理的专业人才
医院档案管理缺乏一支业务熟练、综合素质较高的专业队伍，部分医院档案管理工作者的业务技能与思想与现代化的档案管理机制不向匹配。一些医院在岗位设置上，没有专门医院档案管理岗位，有时由于业务繁忙时，会将档案管理工作者抽调到其他岗位进行补充。同时，对于医院档案管理工作者缺乏完善的培训机制与继续教育的措施。部分工作人员的思想与理念较为陈旧，不能与时俱进，对于现代化的档案管理系统操作不熟悉，缺乏专门的工作经验、心得交流会，不能将日常工作中的问题与前沿的学术问题进行有效的探讨与解决，在一定会程度上影响到了档案管理工作的整体质量。
（三）缺乏完善的档案管理制度
无规则，不成方圆。完善的档案管理规范、档案管理人员的选拔考核机制、档案管理工作的监督制度是新时期医院档案管理规范化、现代化、科学化的重要体现与保障。随着人力资源开发研究的深入，人事制度的完善，对于人才选拔、管理的制度与程序亦不断地优化与完善。然而，实践中部分医院仍然实施着以前滞后的档案管理规范，未对新规定予以补充和在日常的工作中进行体现，导致了部分工作的不完善。例如：对于部分离退休工作人员的档案未予以高度重视，未及时移交相关部门，导致一些重要材料的丢失与档案移交的不规范性与不及时性。同时，由于以前制度的不规范性与滞后性，致使部分鉴定材料、内容的不齐全，为职工在今后出国、升迁、职称评审、工作调动等方面带来了不便，影响到了正常的人事关系。[3]
三、新时期医院档案现代化管理策略探究
（一）开拓创新，实现档案的现代化管理
档案资源的开发利用是档案管理的主要目的。通过深层次、多渠道地开发档案信息资源 ， 提高档案的使用价值，为医院业务、日常管理及患者服务。同时，合理利用档案可以为医院创造良好的社会效益和一定的经济效益，从而提高档案在医院管理中的地位和作用，促进档案建设。要实现档案现代化管理。一是要加强档案的保管设施，如设置专门的档案库房配备必要的安全保管设施。二是要加强档案现代化管理，利用电子计算机管理档案信息的收集、传递 开发利用的主要功能。三是要配备整套档案扫描系统，提高档案管理的质量和效率。注重对现代化各类信息的收集和整理，多借鉴社会其他领域的各方面信息，丰富自己的档案管理经验，使医院档案管理更加现代化、规范化。[4]
（二）积极调研、献计献策、合作共享
医院档案工作者要深入临床一线进行调研，解各科室医疗工作对档案信息要求，有目的地从档案材料中挖掘有价值的信息，开展编研工作，编制多种检索工具为临床、科研、领导决策提供主动服务。同时，了解和研究档案利用的各种反馈信息加强管理，提高档案利用率。打破院与院之间的界限，加强与各级医院的信息联系，互通档案信息，以满足医疗、教学、科研需要逐步实现档案信息资源共享。[5]
参考文献：
人力资源能力成熟度模型是一种人力资源管理架构和水平诊断工具，是基于人力资源特点和知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践研发的。该理论架构强调制度建设和循序渐进的变革，能够指导不同成熟度的组织改善人力资源管理流程，建立持续的人力资源发展规划，鼓励并使组织能够吸引、发展、激励和保持人才，对人力资源发展及业务流程进行有效整合，营造积极的组织文化氛围。根据PCMM第二版，人力资源管理水平能力划分为5个层级：
（1）初始层。人力资源实践处于无序状态，规章制度缺失，管理者的职责不清，缺少培训，缺乏应对人才短缺的措施，员工开展工作主要依赖于其上司的个人引导、个人技能及过去的经验等，人力资源的实践存在前后不一致，对组织缺少认同感和归属感，人员变动频繁。
（2）可管理层。人力资源实践集中关注部门层级的活动，为整个组织内部形成一致打下基础。人力资源管理初步实现制度化，管理者须对本部门员工的绩效和发展作为其工作任务重心优先考虑。
（3）可定义层。在组织范围内形成基本制度架构，能够把员工知识、技能与组织战略目标紧密结合在一起。人力资源能力成为组织战略规划的重要支撑。
（4）可预测层。组织已确立了人力资源能力开发架构，可以量化地管理其人力资源能力和绩效，并可以预测其员工执行工作任务的能力。
（5）最优化层。处在这一层级的组织的人力资源能力最大特点是能够持续改进。整个组织关注针对个人和团队的能力、过程绩效和人力资源实践及活动的持续改进。个人绩效、团队和部门的绩效与组织目标保持一致。
2我国对人力资源能力成熟度理论的有关研究
2.1中山大学谢康的模型
在20多家企业管理咨询实践和50多家企业和组织的培训基础上，谢康依据PCMM思路和模型，提出人力资源质量评价的7阶段提升模型。该模型从能力成熟度角度分析，将企业人力资源管理质量按照从高到低依次划分为事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型和变革型。
2.2北森研究院和中国人事科学院的研究工作
2010年，北森研究院和中国人事科学院通过互联网和现场填写问卷的方式，分析了我国1966家企业人力资源专业人员的问卷结果，综合分析参与调查企业的人才战略、人才理念、领导力发展、胜任力管理、人才管理制度与流程、人才管理技术应用等方面，提出我国企业人力资源成熟度模型。其模型构成分为5级，从最低级起依次为事务性人力资源管理、模块化人力资源管理、流程化人才管理、整合性人才管理和战略性人才管理。
3建立适合我国国情的公立医院人力资源能力成熟度模型的必要性
3.1我国公立医院人力资源数量庞大，肩负服务百姓重任
《中国卫生统计年鉴2012》显示，2011年底，全国公立医院13539所，占医院总数的61.6%；执业（助理）医师115.7万人，占医师总数的88.55%，注册护士146.1万人，占注册护士的89.75%，承担了90.87%的诊疗人次和90.26%的入院人数。大力加强公立医院人力资源能力建设是对广大群众的健康担负责任的重要表现。
3.2人才管理和人才发展成为各项事业发展的关键因素
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年》将人才定位为经济社会发展中最根本性的战略资源，提出到2015年，人才建设重点要“在制度建设、机制创新上有较大突破”，“深入开展人才基础性建设，积极探索人才资源人开发规律”，把“全民健康卫生人才保障工程”列为国家重点人才工程。公立医院作为承担医疗卫生服务和深化医改的主体，必须准确把握国家人才强国战略要求和卫生行业人才工作特点，结合事业单位改革要求，采取有力措施，将人才强院目标贯彻到医院管理中，立足长远，围绕用好、用活人才，培养人才、吸引人才，评价人才、使用人才，充分重视医院人才在事业发展中的不可取代的基础性、战略性作用。
3.3提高人力资源能力成熟度是公立医院管理走向精细化的需要
当代管理正在从模糊向精细化发展，科学化管理和可持续发展的观念正在作为各项事业发展的基本原则深入到各个领域。结合我国卫生人力资源管理的发展历程可以发现，不论在计划经济还是市场经济环境中，制度、观念的束缚都是造成人力资源管理滞后的根本原因，人的问题一直是公立医院管理中较为棘手的问题，管理手段粗放，同时缺乏有效的研究和创新。PCMM模型以其对人力资源管理的高度针对性和较合理的分级，为我国卫生人力资源向精细化发展提供了可资借鉴的参考。
4我国公立医院人力资源能力成熟度现状
4.1成熟度分级
5级划分是目前各类研究对成熟度分级的较为公认的标准。在层级的命名方面，王晓玲对5个层级的命名更符合卫生行业特点，适用于我国公立医院人力资源成熟度分级。
4.2成熟度分析
为了解公立医院人力资源成熟度情况，对2010—2012年的《中国医院管理》和《中华医院管理杂志》进行了检索查阅。其中，对《中国医院管理》2010—2012年刊载的152篇人力资源关联度密切的论文的分析发现，论文主题主要集中在薪酬、绩效、激励机制、住院医师和专科医师培训、岗位设置和资格评价等方面，其中，薪酬、绩效及激励机制方面的文章数量最大，占到1/3，住院医师和专科医师培训、岗位设置各占约8%，资格评价类占约4%；对《中华医院管理杂志》2010—2012年刊载的102篇人力资源关联度密切的论文的分析发现，不同主题的论文集中度不高，但薪酬、绩效、激励机制、住院医师和专科医师培训、岗位设置等主题同样涉及较多。两种期刊中多数论文反映的是医院在人力资源管理实践中的经验和做法，涉及人力资源管理的技术工具的内容不多，说明与已日臻成熟的国际人力资源理论发展和实践相比，我国公立医院人力资源管理仍处于探索阶段，特别是在整体规划、流程管理和技术工具运用等方面仍有较大差距。综合上述情况，可将我国公立医院人力资源成熟度大致分为5种发展阶段：
（1）第一层级（人事管理）。此阶段是目前大多数一级医院人力资源管理所处水平。这部分医院从事人事管理的人员力量有限，有的甚至没有专职人事干部，开展的主要工作是基于人事管理的战术性低水平实践，具体包括人事档案、人员进出、工资职务调整、职称晋升、岗位变动以及一般奖惩等事务，没有从根本上摆脱其在医院管理中的从属地位，规章制度和考核体系不健全，管理手段单一、保守，员工对医院缺乏认同感和归属感。
（2）第二层级（初级人力资源管理）。随着对人力资源重要性认识不断提高及各项管理基本制度的逐步形成，大部分二级医院人力资源成熟度基本达到了第二层级。20世纪90年代后，公立医院开始将人事部门称谓由人事科（处）更改为人力资源部（处），逐渐在改变传统的“以事为本”、不推不动的老面貌，特别是2003年第一次全国人才工作会议以来，我国二、三级医院对人力资源重要性的认识迅速提高，开始把人力从作为成本转向作为资源进行开发，从传统的事务性管理逐渐转向整体性人力资源开发，不再局限于人事政策传达、人事档案管理、人员调动手续办理和工资统计发放等事务性工作。人力资源管理者不论从思想意识、理论水平还是成熟度分级战略人力资源管理高级人力资源管理中级人力资源管理初级人力资源管理人事管理标准战略薪酬管理、战略绩效管理、持续的员工创新、持续能力提高、组织变革管理、知识管理人岗匹配分析、组织能力管理、定量的绩效管理、人员的优化组合、导师制、高效的激励机制、HRM信息系统的集成应用人力资源规划、基于绩效的薪酬管理、基于团队和能力的培训和开发、职业生涯规划、HRM信息系统应用人事管理规范化、招聘和培训、绩效管理、薪酬管理、员工管理、HRM信息技术应用人事政策、人事档案、人员调动、工资管理表1中国情景下企业成熟度模型各层级及标准工作实践上，逐步突破了传统人事管理的束缚。
（3）第三层级（中级人力资源管理阶段）。随着医院人力资源管理内容不断拓展，制度化建设不断加强，部分二级医院和大部分三级医院人力资源成熟度水平可达到第三层级。人力资源管理部门注重人力资源理论学习，并尝试应用，结合人事制度改革，各项管理制度不断完善，重点推进绩效薪酬和岗位管理，重视人员培训和评价，有一定HRM信息系统的开发和应用。在尝试摆脱传统的事务性工作的同时，重视人才的社会属性，尝试社会化管理模式，如将人事档案交由社会人才服务机构管理。
（4）第四层级（高级人力资源管理阶段）。部分大型三级甲等医院高度重视医务人员在推进改革和事业发展中的作用，贯彻落实“以人为本”的理念，下力气做好人才激励和开发工作，为人才创造良好的成长环境，人力资源能力成熟度水平迈入了第四层级。这部分医院重视制定人才发展规划，加强重点岗位和重点学科建设，人才梯队建设取得明显进步，重视人岗合理匹配，绩效考核比较科学、规范，在激励员工和提高工作绩效方面发挥显著作用，人力资源管理信息系统集成应用并与其他管理系统协调运行。
（5）第五层级（战略性人力资源管理阶段）。管理者须自觉地将医院的人力资源管理摆在医院发展的战略地位，人力资源管理水平不断提升。院长和医院管理队伍实现职业化，跟踪世界医院管理的先进水平，实施战略性人才管理，人才规划与医院的发展战略密切结合，瞄准长远目标，人才管理与时俱进。目前，这个水平的医院还是很少数，北森研究院的调查也显示，企业中也仅有0.4%实现了战略性人力资源管理。本阶段将是我国公立医院人力资源管理今后的发展方向。
5我国公立医院人力资源成熟度发展存在的问题
5.1公立医院人力资源管理体制和机制尚不成熟
Becker在平衡计分卡的基础上，阐述了人力资源专业管理人员和人力资源管理系统对成功地执行组织战略所发挥的重要作用，并提出可以据此评价人力资源成熟度水平。而我国公立医院在人力资源管理系统和管理者队伍建设方面尚存在不少问题。一方面，我国公立医院院长职业化尚处在研究探索阶段。院长多为医学专业领域的骨干，“半路出家”做管理。据对公立医院院长职业化调查统计，由临床专业转行从事管理的占到77%左右。院长们受长期临床或科研工作的影响，思想上重临床、轻管理，没有摆脱人力资源管理是高投入、低效益的看法，人力资源管理的重要性远没有上升到决策层。另一方面，从事医院人力资源管理工作的人员专业化、职业化程度相对较低，难以适应新形势对人力资源管理的要求。在人力资源管理部门的人员安排上，多出于“你办事，我放心，能落实常规任务就行”的考虑，而人力资源部门的人员多以遵循领导指令办事为己任，忙于基础性、事务性工作，工作缺少主动性。近年来，虽然人力资源管理者队伍层次和水平有所提高，但仍多停留在执行层。与大型企业人力资源部门已在扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者等角色的情况相比，我国医院人力资源管理所处地位有较大的调整空间。
5.2人力资源准备度不足，人才流动失衡
公立医院人力资源准备度基于两方面：一是医院人力资源现状；二是把握医院战略发展要求的人力资源需求，建立可持续发展的人力资源规划。目前公立医院人力资源准备度理念仍停留在人力资本存量阶段，加之，目前医院领导班子成员实行任期制，应对在任期间的人才问题通常是“头疼医头、脚疼医脚”，缺乏长远的战略谋划。另外，由于内外环境压力，一方面，公立医院身处市场环境，面临巨大的竞争压力，在人才和效益两项重点中，院长更倾向于重视后者；另一方面，因医院的事业单位属性，运行受到体制的制约，人员的管理缺乏灵活性，在岗人员的能力得不到持续的开发，活力、动力不足，且人员退出机制未完善，造成优秀人才大量流向待遇好、机制好的地方，一些因历史原因造成的占岗占编的冗员无法清退，人才缺乏与人员过剩现象并存。
5.3医务人员职业生涯发展平台不完善
有调查显示，知识型员工对个体发展的重视程度超过了工作成就、工资报酬。而在医院实际运行中，对医务人员个人发展往往重视不够。规模大、效益好的公立医院由于服务迅速增长、编制限制和管理机制滞后等原因，医务人员长期超负荷工作，业内竞争激烈，无暇参加培训，也较少有机会参与到医院决策、信息分享。规模小、效益差的公立医院的医务人员没有提高业务的紧迫感，对培训抱可有可无的态度。即使开展了住院医师规范化培训、专科医师培训，但各地方标准不统一，参与机会也不均等。
5.4人力资源管理制度建设和相关配套改革滞后
[关键词]三甲评审标准 员工档案 管理
[中图分类号]G271 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）02-0087-01
一、三甲评审标准
三级甲等医院（简称“三甲医院”），是依照中国现行《医院分级管理办法》等的规定而划分的医院等级之一。三级甲等医院是中国除国家特殊医院以外最高等级的医院，是中国内地对医院实行“三级六等”的划分等级中最高的一级。医院等级不搞终身制，实行的是动态管理。
三甲评审标准下的员工档案管理要求员工档案管理是基于三甲评审标准下的人力资源管理的具体体现，员工档案内容是与医院人力资源配置内容和岗位规划配置内容一脉相承的。
有认定专业技术人员资质体系，有专业技术人员任职资格审核程序;有专业技术人员任职资格档案资料，有岗位任职资格落实情况监管。
有考核、评价管理体系，考核聘用周期内的卫生专业技术人员业务水平、工作成绩和职业道德重新审核评估。科室也应有履职考核记录与评价。职能部门进行履职情况监管，进行授权后的追踪与成效评价，作为个人考核、聘用依据。
建立与完善职业安全管理体系，有相关的教育培训和监测制度，主管部门要制定改进措施并能得到落实。
二、医院员工档案现状
（一）编内人员与编外人员档案内容不尽相同
医院现有员工身份有编制内和编制外两种差别，编制内员工身份属于国家职员，员工档案又称人事档案，建立较早且较为完善。而编制外人员的档案大多是签订劳动合同时暂时建立的，其本身的人事档案由当地主管机构统一管理。
（二）专业技术档案尚未健全
专业技术档案是三甲评审中人力资源管理的重要指标之一，从广义的角度来说，所有医院聘用的技术人员的个人学习经历、工作经历、思想品德、技术水平的各项原始记录，都属于专业技术档案的范畴。从狭义的角度来说，医院作为提供医疗服务的特殊单位，其聘用的卫生技术专业人员的各种资质证明、继教培训证明、学术研究成果应作为专业技术档案的重要组成部分。
（三）PDCA循环有待落实
三甲评审标准越来越注重动态管理方式，三甲评审标准把具有PDCA循环的人力资源管理内容作为A类的评选标准，着重计划、检查、落实与反馈这种循环式的管理过程，提高管理水平。在三甲复审的情况下，面临着统一规范、互通有无的问题，这个时候，确实需要建立把各部门的人员档案融合规范的行动计划，并在此基础上持续不断地更新与改进。
三、三甲评审标准下的员工档案设计
（一）规划全院职工的专业技术档案内容
医院职工建立统一的人事档案并不现实，所以可以参照广义的专业技术档案要求，规划全院职工的专业技术档案，具体内容可以包括以下几个指标：员工个人基本指标，指的是员工的各项学习经历、工作经历、家庭基本情况、员工的个人健康档案。员工的岗位内容指标，各类员工所在岗位应有规范的岗位职责说明书和工作内容说明书，岗位所要求的各项资质证明，个别特殊与高危岗位还要求提供更为详尽的防护条例，等等;员工的科教指标，员工入职后的科教指标，反映了职工的个人学历能力与专业技术水平的不断提高，例如参加的继教项目、发表的论文、申请的课题、所获专业奖项，等等;综合评价指标，这项指标可参考员工的投诉记录、纠纷记录、职业道德等相关情况。
（二）建立电子化数据网络平台
员工档案内容的有效收集与集中处理是最困难的工作。因此建立一个全院的电子档案网络平台显得相当有必要，这种网络平台还应具有数据库的作用，方便各个部门及时上传相关材料的电子档，如原件扫描件、复印件扫描件、电子证书等。同时，各个部门之间不再有信息传递上的时间耽搁，可以全面查询员工的相关信息。定期向员工开放电子档案网络平台，员工可以对自己的档案查漏补缺，信息及时得到更新，也可以使员工对自己的职业生涯路线有一定的认识，并在以后的工作中更加有侧重点。
（三）自查与反馈
我院今年来开展的三甲复审自查活动，旨在按照三甲复审的要求，定期检查各个部门的迎审内容，通过自查的方式不断发现医院管理中存在的问题，再以自查后反馈的方式，以整个医院为平台，打破部门间的管理壁垒，整合各部门资料，通过这种自查的方式不断调整管理部门与临床科室之间的契合度，使得三甲复审不只是停留在纸质与书面上，使三甲复审的各项规范尽快地应用在临床上，这是我院根据现有实际情况组织的有针对性的管理创新活动。
四、展望
信息化管理已经成为现代化医院管理不可缺少的工具，尽快建立信息化的电子数据平台，数据共享，能减少医院管理方面的人力资源成本，提高管理效率，也更加方便进行人员档案内容不断规范与更新，将全院人员纳入信息化管理的同时，也为临床绩效数据的开展奠定初步的基础。
【参考文献】
[1]李路勇，于浩，刘曦冉.医院专业技术人员电子档案的构建与管理[J].中国病案，2014，15（02）：36-38.
[2]张艳军.PDCA循环在医院科技档案管理中的应用[J].河北医学，2012，18（04）：564-565.
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