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导语：在绩效管理体系论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
(一)明确目标，统一思想
只有目标明确了，各项管理举措的考核才有方向。绩效管理考核工作的前提是以医院整体发展战略为导向，以提高不同岗位、不同层级员工的积极性为目标，在医院领导的高度重视和大力支持下，考核部门和被考核部门要加强沟通，建立多渠道、多样化的方式，让全休员工都能够参与到绩效管理考核的工作中来，形成上下合力的态势，最终推动绩效考核的有效开展。
(二)优化流程，明晰职责
明确的岗位分工，高效的组织架构和服务流程，是落实绩效管理考核的有力保障。医院的运行就是以满足患者的需求为出发点，通过对人、财、物的耗费到最终能为患者提供有价、高质、便捷、满意的服务为根本的一系列活动，一个优质快捷的服务流程就是要能够以最快最优的方式解决一线的需求，使业务流程的质量、成本、效率以及接受服务者的满意度达到综合最优。因此，在岗位设置和职责分工上，要实现统筹兼顾，内外、轻重有序，实现自我协调、主动协作，保证业务流程中的各个环节都能通畅有效的进行。
(三)信息支持，持续改进
随着医院管理精细化程度的提高，绩效考核管理工作的开展对医院信息化程度的要求越来越高，医疗行为的组织、计划和实施，医疗质量的管理，医疗动态的监督、控制、统计、财务数据的收集、整理、汇总、加工和分析都离不开计算机信息系统，因此，医院信息化建设是医院提高管理水平，增强整体实力的重要环节。同时，绩效管理考核的目的在于确保医院目标的实现，因此，在管理考核过程序中应关注存在的问题，通过及时分析和反馈，纠正偏差，不断完善考核指标，使其能够科学、全面的反映医院的管理目标和发展导向。
二、绩效考核的指标设置
综合医院是集医疗、教学、科研于一身的，因此，在绩效考核体系的建设上应结合医院战略目标，秉持患者满意和员工满意并重、技术水平和服务质量并重、当前发展和持续发展并重的理念，在绩效管理考核上尽可能的使用量化指标，围绕满意度、医疗质量、财务指标和人才培养四个层面进行绩效考核评价，这四个层面，既反映了综合医院应承担的社会责任，又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。
(一)满意度层面
医院经营的目的在于提供让患者满意的服务而获得社会的普遍认可，从而提升医院在公众心中的形象。因此，在指标的设定上，要选择与患者相关联的指标与科室考核挂钩，比如：患者满意度、平均住院日、出院人数、门诊量、门诊及住院病人平均医药费用等。通过这些指标的设定，可以提高管理效能；可以促使全院职工牢固树立起全心全意为病人提供优质服务的理念，从自身做起，顾全大局，不断提高服务的能力和服务的水平，增强病人的信任度；可以规范诊疗行为，减轻患者负担，提高医院的竞争能力。
(二)医疗质量层面
医疗质量管理是医院管理的核心，建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标，有利于医院的生存和可持续发展，因此，在指标设置上既要有质量指标，又要有效率指标，主要应包括如下指标：病床使用率、病区平均确诊日、治愈率、环节质量控制、合理检查、合理用药等。通过对这些指标的考核，可以推动各项管理制度的完善，促进各项管理举措落到实处，使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步的规范化、科学化、日常化、在兼顾效率和效果的基础上，不断提升服务水平。
(三)财务指标层面
为综合反映医院发展状况和经济运行成果，可以选取以下具体指标：人均业务收支结余，百元医疗收入的医疗支出、每万元总资产产出比，药品收入占医疗收入的比例、管理费用占总支出的比例、资产负债率等。财务指标的考核旨在加强医院内部管理，完善医院内部成本控制，提高医疗服务成本效益，推进医院精细化管理。
(四)人才培养层面
医院要想持久的发展，人才队伍的建设是重中之重，培养一批批医德优良、责任性强、业务素质过硬的高素质人才是医院提升服务水平、树立品牌形象、不断进军医疗技术新领域，以至于更好的服务于广大民众的根本保证。考核指标有：发表科技论文、引进和培养高层次人才，带教培养人数等。通过对以上指标的考核，可以推动医院专科建设，更好打造医院品牌形象，可以规范学科建设和学术研究，有利于医院人才梯队建设，增强医院的硬实力，大大提升医院的服务能力和服务水平。
三、绩效考核的核算方式
关键词:高校;固定资产管理;问题;建议
随着国家对教育事业投入的不断加大,高校固定资产的数量越来越多,资产价值越来越大。据统计,2001年全国普通高校固定资产总值581.59亿元,到2007年高校的账面固定资产大约为5000亿元。7年时间,固定资产总值增长了近7.6倍。如何将这些资产管好用好,越发显得重要。随着2006年5月《行政单位国有资产管理暂行办法》、《事业单位国有资产管理暂行办法》的公布实施,高校固定资产管理工作进入一个崭新的阶段,不仅明确了固定资产管理机构,还建立起较为完善的固定资产管理制度,从物资的采购、验收,到账、卡、物的管理都进行了规范。但是,高校的固定资产管理基础比较薄弱,加上其数量大、规格品种繁多、涉及人员范围广等因素,发展到今天,仍存在诸多问题。
一、高校固定资产管理存在的问题
1.固定资产管理意识仍需进一步深化
经过近几年的发展,高校固定资产管理工作已受到各高校的重视,但是,校内各二级单位及广大教职工的意识仍有待加强。由于高校的固定资产特别是仪器设备大多分布在各二级单位,具体使用又归各位教职工,管理工作离不开他们的支持与合作。但是,部分人员认为,教职工应做好教学与科研工作,对资产管理工作态度不认真、不积极,如“资产效益考核”或“资产使用情况统计”,认为统计了也没用,马马虎虎,敷衍了事。还有的存在利己主义、本位主义,认为用科研经费购置的设备就是本部门的设备,很难实现资源共享,宁愿让资产闲置,也不允许其他部门使用,造成资产的重复购置和闲置浪费。因此,强化全体教职工的资产管理意识非常重要。
2.固定资产管理制度有待健全
(1)未建立固定资产交接制度和报表制度。各高校按照国家固定资产管理办法,纷纷制定了校级管理制度,从物资的采购、验收、使用、保养,到报废、处置,均有相应的管理制度,但未涉及固定资产的交接制度和报表制度。伴随我国高校人事制度的改革,人员流动性越来越大,为了避免人去财空或人去财乱现象的发生,建立固定资产交接制度,及时明确资产保管接替人员尤为重要。另外,资产部门应每月编制资产月结表,反映当月资产变动情况,为校院两级资产管理人员进行资产核对及资产管理部门与财务部门进行定期对账提供基础信息。
(2)管理制度各环节有待细化。目前,高校固定资产管理制度大多停留在校级层面,只涉及到管理原则和框架,对学院及职能处室等二级单位来说,没有明确具体的操作办法及步骤,造成各二级单位遇到具体问题时无章可循。
(3)管理制度中责任不明确。尽管管理原则规定为分级管理、层层负责,但对各级别层次管理人员的工作内容及权限责任没有明确规定,互相推卸责任或敷衍了事的情况时有发生。比如,很多人认为,资产管理完全是设备管理员的事情,设备负责人只管使用,结果造成管理者不了解设备的状况,使用者不提供设备的信息,造成管理脱节。
3.组织体系需进一步完善
应建立横向到边、纵向到底、多部门相互配合的综合管理体系。从横向来说,实验室与固定资产管理处、财务处、人事处、保卫处、后勤管理处等职能处室,都应从不同角度担负起固定资产的管理职能。比如,资产管理处与财务处应协调做好资产的对账工作;人事处应确认离职人员所负责的资产已办完交接手续,再为其办理离职手续;保卫处应核实资产的出校手续是否完备等。从纵向来说,各高校目前已建立起校院两级资产管理组织体系,但并未落实到底,只停留在设备管理员一级,未深入到设备负责人。
4.固定资产管理信息系统有待改进
(1)随着固定资产数量的快速上涨,固定资产管理信息系统应具备当期资产变动统计报表汇总功能,报表应包括上期资产存量、当期资产增加量(购置增加量、转入增加量、增值增加量)、当期资产减少量(报废减少量、转出减少量、减值减少量)、当期期末资产存量等信息。一方面使各部门管理人员随时掌握其资产增减变动及存量信息,与本部门实际资产变动情况进行核对,另一方面为资产管理部门与财务部门对账提供必要信息,这是对固定资产进行核算的基础。
(2)目前的固定资产管理信息系统仅能提供时点数据,反映的是查看时间这一时点的现存固定资产信息,统计时期已经报废的固定资产无法反映,所以不能反映历史时期资产情况。忽视了这个问题,将影响某些固定资产指标的核算结果,不利于固定资产的考核。比如,2007年固定资产增长率=2007年固定资产增长量/2006年末固定资产存量,2006年末固定资产存量=(1)2007年末查询期间为2006年12月31日前的资产存量+(2)2007年度报废的资产总量。在这里,如果单纯用(1)作为2006年末资产存量、而舍去(2)部分,一旦当期资产报废量较大时,就会产生较大误差。
(3)固定资产管理信息系统的查看人员范围应放宽。目前的信息系统查看、修改等权限仅局限于二级部门设备管理员和校级资产管理部门人员,某些高校虽然已经网上公布大型仪器设备情况,但毕竟只是少量设备,还有很多小型公用设备信息不能被大家了解,更谈不上跨部门、跨学校的资产信息公开。这已经不能适应当前固定资产开放共享、提高资源利用率的要求,要真正实现资源共享,首先要实现信息公开,放宽信息系统的使用人员范围。
二、解决问题的建议
1.强化全员固定资产管理意识,提高总体管理水平
资产管理不仅学校、学院等各级领导重视,全体教职工都要重视,加强对固定资产管理政策法规等的宣传、培训和学习,使全体教职工认识到,资产管理是每一个人的责任,是每一个人的义务,牢固树立主人翁精神和责任感。只有在统一思想、提高认识的基础和前提下,各部门才能加强协作、相互配合,齐心协力将固定资产管好、用好。
2.完善组织体系,加强制度建设,建立高效的资产管理责任机制
建立由主管副校长统一领导的、多部门相互配合、层层分解、逐级负责、落实到人的多级管理制度。明确每一级责任人的职责范围,加强从资产的购置到处置等各个环节的制度细化工作,堵住资产流失的漏洞,使资产管理制度化、程序化、科学化、规范化。
3.进一步完善固定资产管理信息系统
(1)信息系统增加报表统计功能。在目前的资产明细表、资产变动表、资产报废清单等功能外,还应具备资产变动平衡表的功能,定期提供各部门、各种类的资产变动、结存等信息,既为高层管理者提供决策依据,也为基层管理者提供对账依据。表格可采用如下格式:
(2)完善信息系统的历史信息记录、查询、统计功能。资产的来源与去向等动态信息要记录完整、清晰明确,使其拥有手工记账的优势,使资产管理者能够了解资产的来龙去脉,保证资产管理的延续性。
(3)开发类似图书管理系统的信息查询功能,充分利用现代信息管理技术,促进高校固定资产在校内各部门间、高校与高校之间、高校与社会之间的顺畅流动,在满足自身需求的前提下,互通有无、物尽其用、资源共享、提高效率,充分发挥高校资产的更多作用。
高校固定资产的管理是一项长期、复杂、艰巨的工作,在实践工作中,应努力探索、不断完善,逐步走上系统化、规范化的管理道路,从而提高其使用效益,确保国有资产的保值增值。
参考文献:
[1]赵炳起.论高校国有资产管理的体制创新[J].教育评论,2004,(5):15-18.
[2]沈国丰.强化高校国有资产管理的思考[J].高等农业教育,2005,(167):56-58.
[3]范俊麟.浅谈高校国有资产管理[J].新西部,2007,(22):52.
[4]刘仲芳,周基长.行政事业单位固定资产管理中存在的主要问题及建议[J].安徽水利财会,2007,(1):28-30.
关键词：酒店管理专业；实践教学中的问题；完善实践教学对策
基金项目：本文是新疆财经大学2012年批准的教学改革课题“高校旅游管理专业实践教学教学体系创新研究”的阶段性成果。
实践教学一般是指教学活动的实验、实习、实训等。实践教学的目的是检验课堂理论教学的效果，使学生把所学的专业理论知识、方法等转化为实际的技术和工作能力，从而适应行业以及职业发展要求。酒店管理专业的实践教学不仅仅满足于验证理论教学的成果，更注重学生综合素质的发展和实践、创新能力的提高。酒店管理实践教学是保证酒店专业教学质量的有效手段，可以培养学生主动思考、积极参与的合作意识，帮助学生了解社会，提高沟通能力，加强酒店管理专业实践教学是酒店管理专业人才培养不可忽略的重要环节。高等院校的酒店管理专业是培养服务于酒店的一线应用型、技能型人才的摇篮，经过多年的发展，我国高校酒店教育已经取得了一定的成绩，但是目前高校酒店管理专业中，重视学生理论知识的学习，实践教学各环节相对比较薄弱，忽视对学生专业技能的培养，没有体现高校酒店管理教育的特色。这导致酒店管理专业培养的人才不能满足酒店行业的实际发展的需要，出现酒店人才“供需错位”的现象。
1 高校酒店管理专业构建实践教学体系中存在问题
1.1 酒店管理专业的实践教学内容单一，效果不佳
尽管对酒店管理专业实践教学有几种实践教学分类，但由于对实践教学的理解存在偏差，实践教学被等同于实践技能操作的培训，日常教学中的认知实习和专业课程实习的时间常常不能得到保障，许多实验都集中于对理论知识的重复性验证，或是对行业岗位操作技能的训练，综合性实习也多成沦为学生的顶岗实习，实习内容单一，很少能接触到中高级岗位的管理实习。其次， 很多高校由于实践教学设施设备不完备，实践单位难落实，实习基地不巩固，无法有组织地安排实践性教学活动，学校只好让学生自行联系酒店实习单位，采取分散实习的模式，导致学生实习积极性不高、实践教学内容和要求难以落实，实践效果和成绩也无法客观科学的评定，实践教学实际上处于放任自流状态，学校虽然也委派指导教师，但由于实习生所在的单位地理分布广，多而杂，学校鞭长莫及，无法开展有效的指导和管理，指导也往往成了空谈。这种模式虽然使学校获得了某种“解脱”，但必然导致学生实习质量不高等不良后果。
1.2 酒店管理专业实践教学内容与实际需求脱节
大部分高校酒店管理专业实践教学课程具有专门教材，但是由于市场和旅游企业对实践教学效果的信息反馈没能很好地体现到教材中去，导致实践教学内容不能及时得到更新，在实用性上仍存在些许问题。如部分高职院校实践教学内容是由本科院校实践教学教材改编而成，内容较多、理论知识偏深、实践性和可操作性严重不足。因此，内容比较陈旧，一定程度上与社会实际脱节，教材内容的操作性不强，难以满足酒店岗位需求。
1.3 酒店管理专业教师的实践技能不高
实践性教学环节能否搞好，其师资队伍十分关键。从事实践性教学工作的教师必须同时具备扎实的酒店理论知识和突出的业务能力。而目前高校旅游院校从事酒店管理实践性教学的教师，大多是半路由其他学科转向研究酒店管理相关课题，或者是科班出身毕业后即从事酒店管理相关教学工作，这样的工作经历往往导致教师的理论功底深厚，但酒店专业实践经验不足，从而导致专业技能，实践能力、动手能力、实训能力和现场教学都处于弱势。所以，他们在酒店管理专业教学中最大程度地发挥他们在理论知识方面的长处，但在无形之中就违背酒店管理专业人才必须具备较强的实践操作能力和处理突发事件的应变能力的培养要求。
1.4 酒店管理专业的实践教学课时比例设置不合理
高校酒店管理专业人才培养的特殊性决定在课程设置方面要把实践教学与理论教学处于同等重要的地位，并紧密联系起来不能只停留在抽象概念和定义层面上。有些高校酒店管理专业虽然加强了实践教学环节，但是在课时比例设置方面还存在不够合理，导致人才培养目标与实际教学环节脱节。教育部规定高职院校实践教学应占总课时的比重一般不能低于 40%。然而高职酒店管理专业在实践教学课时设置上占到 15-30%的却有半数以上，能够落实 40%甚至以上的高等院校相对来说还是较少的。
2 完善高校酒店管理专业构建实践教学体系的对策
2.1 进一步明确酒店管理专业的实践教学目标
实践教学目标是培养目标在实践教学的具体化，所以，实践教学目标的确立必须以培养目标为依据。其培养目标定位于培养具有较高文化素养、较深厚的酒店服务理论知识、较强的处理问题解决问题的能力和熟练的操作技能的应用型、技能型人才。因此，高校酒店管理专业实践教学目标必须结合酒店行业发展的实际需要，明确当前高校酒店管理专业以就业为导向，以服务为宗旨的指导思想。
2.2 进一步完善“双导师”制和管理机制
实践教学的实施需要一系列制度的保障。学校应成立统一的实践教学管理机构，制定实践教学的规章制度从总体上对实践教学进行组织、监督与控制。实验室应配备相应的实验和实训管理人员，制定实验室管理制度、实验室使用规定、实验室工作人员制度，统一负责管理、监督学校的实践教学过程，处理日常的管理、监督和对各种资源进行统一的组织与调配。同时各院系还应该建立相关的制度保障，制定实验操作规程，逐步形成较为完整酒店管理专业实践教学管理和保障体系。
2.3 合理设置酒店管理专业的实践教学内容
酒店管理专业实践教学内容设置和编写过程中要邀请星级酒店行业有资历的从业人员参与，依据酒店行业颁布的最新标准编写出具有较强行业性，顺应酒店行业发展趋势的实践教学内容体系。其次，按照高校酒店管理专业人才培养目标设计课程，课程的设置要紧紧围绕着培养学生的操作能力和发现问题、解决问题的能力。
2.4 深化校企合作，拓宽校外实习渠道。
校外实习是酒店管理专业进行实践性教学最有效的手段。目前，各高校均通过校企合作的形式建立了一定数量的校外实习基地。为保证校外实习基地的稳定性和规范化，高校必须不断探索校企合作的新模式、新途径，促使校企合作向纵深发展，真正实现互惠互利、校企共赢。一方面，要利用自身优势，为企业培训员工，配合企业做一些管理策划、开发规划等工作；另一方面，要充分利用企业的资源为学生提供全面的实战锻炼机会。此外，还可以通过鼓励教师参与企业的管理和运作、聘请企业专家和高级管理人员授课等措施密切校企关系，确保酒店管理专业实践教学目标的实现。总之，酒店业业的健康发展需要人才，而酒店管理管理专业的人才培养，不仅需要酒店理论教育，更需要酒店实践的训练，加强酒店管理专业实践教学是达到人才培养目标的有效途径。
参考文献
[1]周义龙 . 高 职 院 校 酒 店 管 理 专 业 实 践 教 学 [J]. 实 验 室 研 究 与 探索。2010年第二期
Abstract: With the rapid development of higher education, college file, as a high concentration of information,should speed up the file information construction in order to adapt to social and development of higher education. Speeding up the college file information is the necessary requirement for the construction of university archives records management in today's university. The colleges and universities should strengthen the awareness of archival information, active file database development and network management and the establishment of college information service system. Based on the main problems of current college information service system in the process of university archives, practical corrective measures are proposed.
关键词:高校;档案管理;信息化
Key words: college; file management; information
中图分类号:G20文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0160-01
1高校档案资源开发利用存在的主要问题
1.1 从档案管理部门角度分析。
1.1.1 档案观念淡薄,服务意识不强。由于档案工作效益的滞后性,人们往往重视高速度、高效益的工作,而忽视档案工作。多数高校认为档案工作只不过是管理承办过的文件而已,不了解档案工作的内容、性质和任务,更不了解按照一定的原则和方法管理档案,充分开发和利用档案资源。档案管理分散,档案人员缺乏管理知识,档案无法有效利用,这与传统的档案管理模式有一定的关系。以人工操作、汇集整理、保管保护为主的传统档案管理模式,使得档案部门缺乏时代感和紧迫感,思想守旧,消极等待。因此,使大量具有利用价值的档案信息成了无人问津的“死档”,更谈不上发挥其社会效益了。
1.1.2 管理体制不合理。目前,高校除了设置一个综合档案室外,还分别在教务处、学生处等部门设置档案室。档案部门的分散设置,一方面,使档案工作各环节无法实现统一化、标准化管理,难以形成规范、科学的档案管理模式;另一方面,给档案利用者查阅、利用档案带来很大不便。因此,不合理的管理体制,不利于档案资源的开发利用,严重影响高校档案工作的管理质量和服务效益。
1.1.3 档案结构单一。高校档案结构单一现象主要表现在:一是门类单一。很多高校的文书档案所占比例偏重,而学术科研、毕业生状况等档案所占比例偏小。这样的档案结构,使开发利用档案信息的范围狭窄,不能满足社会对档案信息需求的多元性和多样性。二是档案载体形式单一。绝大部分是纸质档案,很少有磁盘、光盘、影像等电子档案,不利于档案传播。
1.1.4 档案管理人才匮乏,人员素质不高。人才资源是高校档案部门重要的战略资源,档案人员素质是高校档案工作信息化的关键。但目前,高校档案人才队伍存在许多问题,主要是整体素质较低、知识结构不合理,缺少服务创新意识。
1.2 从档案主管部门角度。
1.2.1 资金问题。高校档案工作信息化,设备、软件系统、人员技术等方面的配套,需要投入大量的资金。但是高校档案管理不是学校工作的第一线,档案主管部门很难争取到足够的资金支持,因此,高校档案室的建设工作相对滞后,无法适应当前新形势下档案管理工作。
1.2.2 安全问题。档案信息具有本身的特殊性,需要正确处理开放与保密、档案利用与知识产权保护的关系。高校档案信息化,加强了档案部门与外部间的联系,但也相应带来了像电脑病毒、黑客破坏等安全问题。这也是众多高校档案主管部门迟迟不同意上网,不能实现档案信息化的重要原因。
2高校档案部门强化档案信息化管理的对策
2.1 解放思想,更新观念,树立新的档案管理意识。要提高高校档案利用服务的质量与效率,必须树立适应高校教育产业化、市场化发展要求的档案利用服务观念。具体来说,一是全面服务观念,即通过各种服务方式与方法满足学校内、外部公众用户的利用需求。二是主动服务观念,即摒弃被动的传统服务观念,主动寻找用户。三是及时服务观念,即在第一时间内满足档案用户的利用需求。
2.2 提高认识,加强领导,理顺管理体制。档案工作是高校全局工作的重要组成部分,是高校改革与发展不能缺少的重要管理工作。为了对档案工作科学管理、高效服务、便捷利用,可考虑对高校现有的档案部门进行整合重组。即机构整合、人员整合,改革管理体制,理顺工作流程;改善档案管理条件和工作环境,建立指挥灵活的档案管理信息网络,消除工作死角,尽快使高校档案管理利用工作步入规范化、科学化轨道,使档案工作与学校其它各项管理工作同步发展。
2.3 优化档案结构。首先,要根据高校自身的性质和特点,完善和优化档案结构,既要有文书档案,又要有学术科研档案、专类档案等,特别要着重收集反映专业、学科、科研、管理、服务等方面特色的“闪点”档案和“亮点”档案;其次,实行多载体保存,不断加强电子档案的收集和整理,逐步实现学校档案的数字化;第三,要加工浓缩精品档案,减轻室藏档案的保管压力;第四,及时对失去利用价值的档案进行鉴定销毁。
2.4 大力加强队伍建设,全面提高人员素质。知识经济时代是真正以人为本的时代,知识经济的竞争,就是人才的竞争,因此,加速培养高素质的档案人才,也是高校档案管理的核心所在。要加强档案人员素质建设,主要从以下几方面入手:首先,要在档案人员中普及现代知识技术教育,改善其原有知识结构,加强新知识和新技术培育,尤其注重培养他们的创新意识、创新能力。其次,了解和掌握与档案专业相关学科知识,了解其他各方面工作的内容和规律,更好地为各项工作开展服务。再次,要同时注重加强政治思想教育和职业道德教育,选配德才兼备的新生力量充实档案专业队伍。
2.5 消除落后的传统文化心理影响。从高校档案工作的主管领导,到高校档案管理者,再到档案利用者,都要扭转对档案性质的认识,树立档案文化观,增强社会的档案利用意识,把高校档案由机密文件变成可用文化资源,把高校档案工作者由传统的“机要人员”变成现代的校园“文化使者”;把学校的品牌专业、品牌成就全方位、多角度传播到全校教职工、全体学生中,乃至传播到社会。
DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2013.08.003
中图分类号：R2-05
文献标识码：A
文章编号：1005-5304(2013)08-0005-03
当前,绩效管理作为战略管理的一种有效工具,已普遍被我国企事业单位应用,并在推进绩效目标的实现过程中发挥了很好的作用。中医药科研机构作为公共财政支持的公益型事业单位,通过绩效管理,对充分调动科技人员积极性、提高投入产出效果、促进中医药科技事业健康发展,具有十分重要的意义。此外,随着中医药科技体制的不断深化,环境的复杂性和竞争的激烈性已经迫使中医药科研机构必须探索出科学合理的科研绩效管理体系来推进中医药科研机构的绩效管理,为全面提升中医药的科技绩效提供理论、方法和技术手段。通讯作者：李宗友,E-mail：1 对中医药科研绩效管理的认识
在我国,关于绩效管理的定义,比较有影响力的有两种：一是认为绩效管理是通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析,并将绩效成绩用于组织日常管理活动中,以激励员工绩效持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动[1]；另一种观点认为,绩效管理是为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[2]。后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通[3]。绩效管理是一系列的管理活动共同组成的系统过程,用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识,是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程。它以目标为导向,管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识,并形成利益与责任共同体,共同推动组织与个人努力创造高业绩。绩效管理既重视结果,亦重视行为,其实质是通过持续不断的动态沟通,将每个员工的绩效与组织的绩效相结合,最终提高整个组织的效能,实现部门或组织的目标。可以说,绩效管理是组织将战略转化为行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层目标是基于组织的发展战略,通过员工与其主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从而实现组织的目标,并使员工得到发展。
从管理学来讲,绩效管理是管理组织绩效的实现过程,管理学界对绩效管理的研究和认识随着社会实践的不断丰富而发展完善。绩效管理作为一种动态的改进公共绩效效果的管理方式,它在科研单位内部以单位的整体绩效为分析单元,更加强调结果导向、战略管理与系统管理,有利于进一步提高组织的工作效益和业绩、明确管理职责和任务,强化单位内部的激励机制,优化组织内部的资源配置。目前,组织中应用较广泛的绩效管理方法有：目标管理法、关键绩效指标管理法、平衡计分卡管理法。
针对中医药科技工作来说,绩效管理具体到科研管理的工作实践中,就是通过科研组织系统整合科技资源达成目标的行为,从全方位对科研工作绩效进行监控、行为改进和绩效评估,它的主体功能是评估、衡量、追踪,主要作用表现在对科研项目、科研工作的责任落实,承担工作利害关系人的期望,科技成果、工作结果导向的强调,个人绩效和组织绩效的双重需要,激发人们的工作热情,有效的管理工具与工作改进[4]。2 中医药科研机构绩效管理现状及存在的问题
近几年,中医药科研机构,如中国中医科学院及其下属部分科研机构、福建省中医药研究院、新疆维吾尔自治区中医药研究院、湖北省中医药研究院等,积极引进绩效管理的理念和方法,探讨中医药科研管理的新机制,对科技人员的绩效进行考核,把中标课题数、著作数、科技成果获得奖励数、专利授权数、研究生培养数等作为绩效考核的重要内容,并与下一年的绩效工资发放挂钩,极大地调动了科技人员参与课题申报、研究和产出更多科研成果的积极性,有利于学科和创新团队建设,有利于提高中医药科研机构的创新能力,初步达到了激励先进、增强责任感、提高科研人员整体素质、促进科研机构提升科研竞争实力和管理水平的目的。
然而,由于长期受计划经济体制的影响,这些科研机构在绩效管理体系上仍然存在着许多需要改进的问题。主要体现在以下几个方面。
首先,在管理方法上,用绩效考核代替绩效管理,只着眼于工作结果的测评,忽视平时的考核；在实施过程中,未制定科技人员的绩效计划,对科研工作过程缺乏监测和跟踪；放弃了绩效监督和持续改善的管理,缺乏对绩效结果的深层次解剖等,既不利于科研人员随时调整绩效状况,也不利于大成果、原创性成果的产生。
第二,考核指标不尽合理。考核指标对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员应有所区别,如对于从事科技服务和实验技术操作的人员,更需强调服务性和完成任务的指标,而不只是成果、论文；对于研发人员,专利、新药、产品转化等指标应是考核的重点；另外,对于论文、专著得分的权重,没有体现其学术水平等。由于科研人员处于被考核地位和绩效管理知识的欠缺,常常是被动接受考核指标,对指标不能提出合理的修改意见。
第三,考核结果有偏差。由于研究所“优秀”等级的名额是有比例的,所以有些研究室就形成了“轮流坐庄”,今年评选你,明年就评选我,和为贵,大家都有份。同样,对于著作、论文没有限定作者人数,出现你给我署名、我给你署名的现象,导致领导的文章特别多,尤其是论文考核不封顶,给考核结果带来偏差。另外,还出现领导主持的工作权重较高。
第四,结果应用单一化。绩效考核的结果必须和激励相结合才能发挥出它对科技人员的导向作用。控制绩效工资发放并与科研人员实际工作挂钩,这只是激励的一种手段,还应包括职工培训、职位晋升、职业生涯规划等激励手段,综合利用这些激励手段,可达到事半功倍的作用。
[关键词] 公益性； 科技情报； 机构； 绩效； 科研； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052
[中图分类号] G31 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02
随着国家和地方事业单位改革的日趋加快，定位为科研型（软科学）纯公益性事业单位，财政全额拨款，将成为全国大部分省市级科技情报（信息） 类机构未来改革发展的一个大方向。重大的体制性变化必然带来思想观念、管理体制、人员素质、利益分配等方面的变革。在新体制下开展科技情报研究，做好科研管理工作，引进绩效管理方法，建立符合机构科研发展规律的管理机制，是实现科技情报（信息）事业健康、可持续、快速发展的有效途径。
1 科研绩效管理
绩效，包含成绩和效益两个方面，是组织或个人在一定时期内的投入产出状况。投入指的是人力、物力、时间等资源，产出则是工作任务的完成情况，表现在数量、质量和效率等方面。应用在科研上，是指科学研究活动的结果和成效，即科研绩效是指科研团队或个人在一定时期内所创造的科研成果，这与科研能力、资源投入、相关管理等有着密切关系。以公益性科技情报（信息） 类的科研人员为对象，直接反映其科研绩效的是学术论文、专著、科研项目、科研成果奖励等。
绩效管理是一个完整的管理过程，它是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，侧重于信息的沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。
2 科研绩效管理的意义
科学合理的科研绩效管理能充分激发科技人员的积极性、能动性和创造性，增强机构的科技竞争力，更好地实现机构的战略目标。
2.1 符合具有中国特色的质量控制方法的要求
我国从现有国情和科研实际出发，建立了一套较为行之有效的职称晋升体系，其中明确规定科研人员在评聘相应等级的职称时必须具备的科研成果，包括学术论文数量和质量，科研项目和成果等。如《安徽省自然科研系列专业技术资格标准条件》中就对业绩条件有具体的要求。
2.2 有助于科技人员个人学术水平提高
科技人员的科研绩效水平是实现机构科研战略目标的基础，科研人员是实施科研绩效管理的直接受众。按照赫茨伯格的双因素理论，科技人员的满意度与科研绩效之间存在着因果关系，即高满意度导致高绩效水平，所以合理的科研绩效管理将激发科技人员的积极性从而提高科研产出。
2.3 有助于推进机构发展战略的实现
机构科研绩效管理的根本目的是为了确保机构科研战略的实现，进而实现整个机构的可持续发展，这是实施科研绩效管理的意义所在。科研绩效管理从整个组织的高度来协调科研团队和个人的工作，有效地影响科研人员个人的科研行为，引导全体科技人员为实现整体战略目标而努力。
3 科研绩效管理中存在的问题
目前科研绩效管理在高校已渐成熟，但在科技情报机构的应用还处于起步阶段，大多数机构只是单纯地复制了高校的科研绩效考评模式，在科研绩效管理工作中还存在以下问题。
3.1 科技人员没有产生认同感
由于体制问题，大多数公益性科技情报（信息） 类机构仍然沿用原来的科研管理制度，许多公益性科技情报（信息） 类机构甚至仍没有真正的科研管理部门。而在公益性科技情报（信息） 类机构内部，科技人员对科研绩效管理的目的、意义、内容、方式不了解，甚至产生抵触心理，基本满足于维持公益性科技情报（信息） 类机构的现有工作，不愿意进行业务以外的、更深层次的科学研究。
3.2 机构岗位职责不够清晰
公益性科技情报（信息） 类机构科研绩效管理要设定一定的标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是目前机构内还没有做过系统的岗位分析。所谓岗位分析（工作分析）是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。由于机构有不同的部门、岗位和层次，决定了考评内容、标准和方法的不同。同样是“绩”，按照不同类别、不同职称的高级、中级、初级3个层次要求就不一样。如果不做工作分析，那么岗位的职责就难以界定，科研绩效管理就没有一个科学的标准。
3.3 制度和体系不完善
就目前公益性科技情报（信息） 类机构的科研绩效管理工作来看，一方面，传统的科研绩效管理过于强调科研绩效考核环节，而忽略了科研绩效管理过程中的计划制订与沟通工作，没有良好的计划制订和沟通工作，科研绩效管理的目标就难以顺利实现；只着眼于科研结果的测评， 在很大程度上仅仅停留在为了解决薪酬和奖金分配问题的层面上。另一方面，没有平衡好科研和业务等各项考核的关系，因加大了对科研的奖励力度，而在引导科技人员加强科研的同时在一定程度上影响了科技人员自身其他方面特别是对本职工作的严格要求，对科技人员整体素质的提高和机构的长远发展存在一定的冲击。
3.4 评价不够合理
科研绩效评价是科研绩效管理工作的重要环节，评价体系设计的合理性对科研绩效管理的良性循环至关重要。目前国内科研绩效评价体系普遍存在以下问题：
（1） 功利性导向作用突出，过于注重对科研成果的数量化追求，而忽视了成果的质量。评价一个科技人员的科研水平主要看其拿了多少国家级项目，科研经费有多少，在“核心”或“权威”期刊多少篇，被SCI、EI收录的数量等，评价结果直接与其职称、收入挂钩，未达到规定的数量不能晋升职称，也不能获得奖励。
（2） 绩效考核指标量化程度过高，量化、等级化考核在某种程度上能避免人为因素，相对公平，但是科研不是普通的劳动，能以工作量来计算，科研活动其有复杂性、创造性和多元化的特点，难以采用测量技术进行量化，对科研绩效评价造成了困难。同时，全国范围内的评价方法虽然很多，但是还没有形成统一的标准。
（3） 评价体系没有体现对不同职称、不同类型科技人员的差异性。即未对不同职称、类别的科技人员的科研业绩提出具体要求，无法体现科研绩效管理的作用。科研绩效管理就是要针对不同层次和类型的科技人员制定不同的科研任务要求，既与科技人员当下的科研水平相符，又能起到对科技人员的督促作用，也与科研绩效管理的目标一致。
（4） 目前的科研绩效考核多是针对科技人员个人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研绩效管理更重要的是要从组织的角度引导全体科技人员的科研活动，通过提升科技人员个人的科研水平，优化机构科研配置，提升机构整体科研绩效的水平。
4 对策和建议
机构引进科研绩效管理的目的绝不单纯是着眼于奖惩，更主要的是以评促研，调整优化科研结构，提高机构的科研质量和效益。科学合理的科研绩效管理应该以提升科技人员的科研能力和业绩为导向，以岗位职责为基础， 全程参与科研绩效管理。为尽可能做好科研绩效管理，我们在实际工作中要注意以下几点。
4.1 提高对科研绩效管理的认识水平，落实科研绩效管理理念
开展和优化科研绩效管理工作，就必须提高对科研绩效管理工作重要性的认识，上到机构领导，下到普通科技人员，都要明了科研绩效管理的重要性，将科研绩效管理理念贯穿于工作始终，通过认识水平和理念的提高，推动个人科研能力的增强和机构科研水平的提升。
4.2 转变管理模式，从科研绩效考核扩展到全面的科研绩效管理
完善的科研绩效管理体系包括科研绩效计划的制订、科研绩效管理的实施、科研绩效考核以及结果反馈与应用4个部分，各部分之间密切联系，不可分割。
（1） 制订好科研绩效计划。科研绩效管理的第一个环节是科研绩效计划，它是科研绩效管理过程的起点。科技人员的科研绩效计划应是部门有关领导与科技人员依据机构发展战略、部门职能、个人岗位职责和科研情况共同商讨制订适合本人的年度科研绩效计划。
（2） 科研绩效管理的实施。制订了科研绩效计划之后，科技人员就可以按照计划进行科研工作。在科研过程中，部门领导要对科技人员进行指导和监督，适时展开检查，也有利于部门的团结协作。
（3） 科研绩效考核。科研绩效考核是按事先确定的科研目标及其衡量标准，考察科技人员实际完成的绩效情况。可以依据科研绩效计划进行考核，在考核时要兼顾定性评价指标和定量评价指标，另外，除了客观性标准外，也可采用主观性的同行评价，确保考核体系在目的明确的前提下，具有一定的可操作性。
（4） 科研绩效反馈与应用。科研绩效管理并不是到绩效考核就结束了，部门领导还要重视绩效的反馈与应用。通过绩效反馈沟通，使科技人员了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时科技人员也可以提出自己在完成科研绩效目标中遇到的困难，请求机构和部门领导的指导和帮助。通过对绩效考核结果的合理利用，能对科技人员起到激励和鞭策作用，调动科技人员的积极性，改善和提高科研绩效。
4.3 不断完善科研绩效管理的配套体系
科技人员的绩效管理体系作为一个完整的管理系统，是由多个部分组成的，科研绩效管理是其中的重要组成部分，必须纳入体系之中并在体系中寻找合适的位置，发挥其应有的作用。要从科技人员可持续发展角度开展科研绩效管理工作，协调好科研工作与日常工作的关系，为科技人员开展高质量的科研活动创造条件。
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论文关键词：高职院校,绩效管理,需求分析
随着高职院校改革深层次的推进，科学合理的教师绩效管理体系关系到高职院校人事制度改革的成败，关系到整个教师队伍的建设，是否合理、有效直接影响到教师的工作积极性，对学校的满意度和忠诚度。因此，教师的绩效管理对高职院校来说具有重要的现实意义。
一、我国高职院校绩效管理存在的问题
1．绩效目标不明确、计划制定滞后
部分高职院校的绩效目标往往不公开、不透明，教师根本不了解学校的总体目标，更不知道自己应该完成的绩效目标，绩效计划制定滞后导致整个管理体系流于形式。
2．缺少实施和监控环节
绩效管理的实施过程中，忽视了绩效指导和辅导工作，教师管理者也没有意识对教师平时的绩效表现做记录，绩效系统虽然在运行，但是并没有专门的机构对非系统是否有效、是否适用进行监控或者改进。
3．考核缺乏公平性
为避免冲突，绩效排名时有的部门按照“轮流坐庄”，教师对考评结果认同度低，利用的也不充分，很难起到激励教师员工的效果。绩效考评的结果仅仅与经济利益挂钩而忽略员工更高层次的需求，所以更谈不上激励的效果了。
4．结果运用单一、反馈不充分
部分学校在绩效管理中只重视考核结果，但是考核的结果并没有跟教师沟通与反馈，也并没有对教师的进一步绩效的规划。
二、原因分析
探究部分高职院校绩效管理系统运行效率低下的原因，我们从绩效管理系统、人（管理层、中层领导、教师）、资源与内部流程（管理方法）几个方面加以分析。
1．缺乏完整、科学、公平的绩效管理体系
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进五个方面。是一个循环往复的过程，即从从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融会其中，在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。
许多高职院校简单的将绩效考核等同于绩效管理，为了考核而考核。忽视或者完全没有绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等环节的管理活动。从绩效管理体系来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。
2．缺乏专业机构和管理人员
许多高职院校并没有设立专门的机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。教师的考核结果不能及时地反馈给教师本人，教师就无法知道自己在考核期间内的工作哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，这会造成教师的绩效无法得到改善和提高。这样教师个人的绩效无法达到改善和提高，而高职院校整体的绩效也会受到影响，结果是高职院校在激烈的教育市场竞争中将失去竞争优势。
3．管理制度不配套
良好而正确的管理制度是教师绩效管理得以实施和发挥作用的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想和方法也难以顺利地实行。很多高职院校并没有建立起比较健全的管理制度，以至于许多管理活动无法做到有章可循，导致了高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性，影响了绩效考核结果的参照作用，既不利于对高校教师的激励也不利于高校整体绩效水平的提高。
4．绩效管理工具设计、运用不当
绩效目标、指标设置不正确，计划设计不当、缺少绩效沟通、绩效结果运用单一都是绩效管理不当的主要表现。
高职院校在绩效考核中关键指标的设定不科学，具有片面性，不能准确的衡量教师的真实水平，导致教师消极对待，最终影响教师的积极性。
目前高职院校的激励条件往往和年终奖金和职称挂钩，但是仅不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次等教师的切身利益联系起来，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。还有很多高职院校的激励措施也具有暂时性、不定性，缺乏制度的保障。
高职院校在推行绩效管理的同时，忽略了与教师沟通，教师对绩效考评存在抵触心里，因此教师对绩效考评首先采取自我保护的态度，出现自评打满分，互评一团和气，荣誉轮流坐庄的现象，基本上失去相互比较的意义。这说明高职院校教师还没有认识到绩效管理的必要性和重要性，因而绩效管理成了教师和管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
三、我国高职院校绩效管理的需求
1．学校高层管理者对项目的要求
（1）符合学校总体战略目标，能够提高学校绩效管理水平；（2）符合高职教师发展的需要，能够提高教师胜任力和教师满意度；（3）能够营造和谐统一的组织文化和开放平等的沟通氛围；（4）能够提高学校中层管理者的管理水平。
2．教师对项目的要求
（1）考核过程公平、公正、透明；（2）自己的付出能够得到学校领导的肯定，得到相应的回报；（3）绩效目标符合自身能力范围和发展需要；（4）职业发展规划的要求。
3．绩效管理执行者对项目的要求
（1）考核指标科学合理，易于操作；（2）能够得到绩效管理方法的培训和指导；（3）能够提高团队凝聚力；（4）能够规范教师行为。
根据分析确定高职院校绩效管理项目的总体目标：
采用项目管理的方法实施教师绩效管理，保证高职院校战略目标的实现；提高高职教师工作绩效，提高每位教师的工作胜任能力，建立一支过硬的适合高职院校发展战略所需的教师队伍，提高学院的竞争力；促进学校管理者与教师之间的持续沟通与交流，形成开放的、积极参与的、主动沟通的、以绩效为导向的组织文化，增强学校的凝聚力，赢得高职院校持续发展的核心竞争能力。
参考文献
【关键词】绩效管理 发电企业 优化 体系
引 言
绩效首先是建立在一个具有明确发展目标基础上的，并将目标分解，落实在企业的各个部门和岗位上，使每个部门和每个人的工作都与之相关，并将企业内每个人的行为与企业目标的实现连接起来，从而有利于企业的发展。20世纪90年代以来，传统的绩效考核方法正在逐渐被更系统更有效地绩效管理所替代。绩效管理作为一种重要的人力资源决策，更加强调了基于目标的员工行为管理和组织的可持续发展。
传统的发电企业长期以来一直“重生产，轻管理”，虽然普遍实行了绩效管理办法，但由于缺乏科学的绩效管理体系，对企业发展的作用并不明显。2003年，我国电力体制开始实施“厂网分开、竞价上网”的重大改革，彻底地打破了发电市场的垄断格局，随着电力供需矛盾逐步缓和，电力市场出现了供大于求的局面，由卖方市场逐渐向买方市场转变。而与此同时，2003年至今，电煤价格上涨了一倍以上，上网电价涨幅只有32%。在这种“市场煤、计划电”的模式下，发电企业经营环境日趋严峻，已进入微利时代，积极拓展产业链如集中供热、供冷等，尽快实现由单一发电企业向综合型能源企业的战略转型，已成为众多发电企业的共同选择，充分利用绩效管理工具，使企业的战略决策能够清晰的分解成日常运作中可执行的计划，是发电企业在未来的市场竞争中获得胜利的法宝。
本文以浙江浙能兰溪发电有限责任公司（以下简称“兰电公司”）为例，在深入了解公司战略环境的基础上，对绩效管理的现状进行诊断，探索如何在绩效管理理论的指导下，设计出一套科学、合理的绩效管理体系，以解决兰电公司绩效管理的现存问题，旨在提升企业的竞争力。
1.兰电公司绩效管理现状
兰电公司地处浙江省中部，装机容量为4台60万千瓦国产超临界燃煤发电机组，该公司下设11个职能部门，共有员工476人，其中党员155人，平均年龄不到35岁。其中高级职称16人，中级职称75人，初级职称242人。
兰电公司现行采用公司领导、中层管理人员、普通员工三个层次的分类考核评价体系。公司领导班子由上级单位根据全年的经营、安全、党风廉政等指标完成情况进行年度考核；中层管理人员实行部门绩效与群众测评相结合的考核模式；中层管理人员以下的所有员工采用工作考核办法。
兰电公司绩效评估的时间分为月度评估和年度评估。月度评估主要内容为是否完成月度工作计划，并以此作为各部门月度奖金发放的参考依据；年度评估是对各部门一年来工作完成情况进行综合评估，评估结果作为年终奖金发放的依据。
2.兰电公司绩效管理体系现状分析
现行的绩效管理体系经过多年的实践，在兰电公司管理中发挥了一定的作用。比如考核主体较为明确，考核结果能与实际工作相联系，已经基本实现了绩效考核结果与薪酬挂钩，但其中也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
（1）绩效管理与企业战略实施相脱节。许多部门和岗位的绩效目标不是从企业的战略分解得到的，而是根据以前的习惯和静态的职能界定提出的，并没有随着企业战略的调整而改变。
（2）绩效考核体系有待进一步完善。员工普遍感觉考核办法可操作性差，考核结果不能反映员工的真实工作绩效。另外，绩效考核以经济责任制为基础，一方面对生产系统考核严厉，考核项目、考核指标繁多，但不系统；一方面对生产系统以外的其他部门考核处于粗放状态。
（3）忽视员工的参与，缺乏有效沟通。考核指标的制定、绩效实施过程中、部门主任没有与员工缺法沟通，而且缺乏绩效反馈环节和员工申述通道。
（4）考评结果运用不当。由于考核结果未与教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩，员工普遍感到不公平、不合理。
3.兰电公司绩效指标体系优化设计
根据兰电公司未来战略发展规划，公司的使命是为社会发展提供优质低价的电力、热力服务。为了实施上述战略，一方面要通过强化机组管理和科技创新，来最大限度的降低发电成本，提升公司在电力市场中的竞争力；另一方面要大力发展供热事业，拓展供热市场，创造新的利润增长点，实现公司价值创新。为了适应公司这种战略转型的需要，绩效管理体系有必要进行一些优化与完善。
3.1优化公司级绩效指标体系
平衡计分卡在战略图的基础上，将组织战略分成四个维度：财务维度、客户维度、内部业务流程维度、学习与成长维度。再在战略地图基础上，通过以下方法确定公司级指标体系。第一，吸取公司多年来的有益经验。通过访谈了解公司级指标在绩效管理实践中的问题，听取其对指标优化的积极意见。第二，借鉴系统内兄弟企业的实践经验。通过电话访谈系统内兄弟企业绩效管理相关管理人员，通过查找阅读其绩效管理实践材料，分析提取科学可操作的绩效考核指标。第三，询问有关专家学者。向管理领域，尤其是绩效管理领域内的专家学者咨询，听取其对绩效指标选取流程和标准、发电企业绩效管理指标体系建立，发电企业公司级绩效指标体系优化等方面的意见和建议。
在完成上述三个步骤之后，提炼了基于平衡计分卡四个维度的系列指标。经过上述一系列步骤，可得到公司级指标体系表，以兰电公司为例，公司级指标体系如下：
3.2优化部门级绩效指标体系
部门级绩效指标体系，在宏观上要与公司战略相匹配，在微观上要符合各部门工作实际，体现各部门的职责特点。基于兰电公司及大部分发电企业的实际情况，大致可以将部门类型分为生产部门和职能部门两类。
在部门级绩效指标体系构建过程中，要应用好KPI管理工具。KPI指标提取时需尽可能量化、过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化，二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，并对工作过程进行控制考核，三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
另外，还要特别注意两点：第一，注重过程性指标与结果性指标的均衡，在长期指标中以结果性指标为主，过程性指标为辅，在短期指标中以过程性指标为主，结果性指标为辅；第二，职能部门工作很难量化，部门间工作差异又较大，对职能部门指标的设计要特别注意职能部门的职责特点，进行恰当的设计和选择。
3.3优化员工个人绩效指标体系
员工个人绩效指标优化的主要管理工具是关键业绩指标和目标管理法。建立KPI体系的流程主要是，首先明确企业战略目标，并找到保证战略实现的业务重点，然后将关键业务领域量化为关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。接着，各部门主管根据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的各职位的业绩衡量指标，这些业绩指标就是员工考核的要素和依据。
4.绩效管理的日常运作系统设计
4.1绩效实施与考核
兰电公司月度考核指标由两部分组成，第一部分为KPI指标；第二部分为目标任务指标。年度考核指标由两部分组成，第一部分为月度绩效考核成绩，考核权重为70%；第二部分为民主测评，考核权重为30%（权重参照国有企业普遍规则）。公司在每年年初根据公司目标和各岗位职责的调整相应的调整各岗位KPI指标的内容。
基于对原有绩效管理体系问题的把握，以及对绩效反馈和面谈过程重要性的了解，在研究过程别对绩效反馈和面谈进行了深入优化。绩效管理过程中，管理者需要与下属进行面对面的交谈，通过绩效反馈与面谈这一环节，使下属了解管理者对自己的期望，知道自己的绩效和有待改进的方面，同时，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求给予必要指导和帮助。
4.2绩效考核结果的应用
绩效考核结果将作为公司奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、考核辞退、培训设计、员工发展等的重要依据。
一是用于薪酬的分配和调整。
二是用于职位的变动。绩效考核的结果也为员工岗位的变迁提供一定的依据。员工的绩效很突出，就可以让其承担更多的责任。如果在某些方面的绩效不理想，很可能是他所从事的职位不适合他，可以进行职位的调整，使他从事更加适合的工作。
三是用于员工培训和个人发展计划。通过绩效考核，员工可以知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，做得好的方面要继续发扬光大，做得不好的方面要在今后培训和发展中重点地加以改进及完善。
四是作为员工选拔和培训的指标。绩效考核的结果可以用来衡量培训、招聘和选拔的有效性。
4.3绩效考核申述
在考核结果公布后3日内，申诉人可向有关部门提交申述书，则申诉程序正式启动。
5.绩效管理的保障
为配合公司绩效管理活动的顺利开展，公司在组织架构上需要增设绩效考核领导小组和工作小组，作为公司绩效考核的领导和管理机构，对公司绩效管理进行综合领导。
6.结论
本文运用现代管理学的相关理论和研究方法，对兰电公司进行绩效管理体系再设计，并经过实践运行，积累了以下一些经验：
第一，绩效管理只有与企业战略挂钩才有生命力。
第二，绩效管理有别于绩效考核，是一个持续改进的循环过程，因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高，达到有效和高效运行的目的。
第三，绩效考核指标需具有可操作性。考核指标要尽量量化，不能量化的也要尽量过程化，这样才能使考核指标具有针对性，能够对目标事件实现有效的管理。
第四，绩效管理体系的顺利运行需要通过强化组织领导，完善内部管理制度和加强企业文化建设，加快内部管理信息化的开发和实施加以保障。
在兰电公司绩效管理体系再设计过程中，虽然相对于原有体系有了较大的改进，但由于绩效管理是一个长期的、动态的过程，面对复杂多变的外部环境，绩效管理没有句号，只有逗号，只有不断地超越和发展，持续地改进和提高，才能保证和保持绩效管理体系的有效和高效运行。
注 释：
①李焕辉、李敏：火力发电企业绩效管理指标体系研究，华南理工大学学报（社会科学版）2005年8月第七卷第四期，第32页。
②杨正宇、杜红：以发展战略为导向的高校教师绩效评估体系研究，东北师范大学2003年硕士学位论文，第44页。
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作者简介：
以下选题供参考,也可自拟题目(人力资源管理方面):
1、控制国有企业雇员流失的措施研究
2、企业绩效管理研究
3、农村人力资源开发的措施研究
4、解决企业员工冲突的措施研究
5、工作分析研究的新进展
6、企业绩效的指标体系研究
7、人力资源经理绩效评定体系的构建
8、我国企业人力资源管理伦理实施的对策研究
9、我国人力资源经理职业化对策研究
10、企业员工工作与家庭平衡的关系研究
11、企业员工工作压力的影响因素研究
12、组织公民行为(OCB)对企业绩效影响的研究
13、战略人力资源管理范式下平衡计分卡的研究
14、基于资源基础的战略性人力资源管理的实施
15、基于胜任特征模型的职业生涯规划研究
16、人力资源经理胜任特征模型的探讨
17、高校教师胜任特征模型的探讨
18、基于胜任特征模型的招聘与选拔研究
19、基于胜任特征模型的培训与开发研究
20、企业高绩效人力资源实践与组织绩效的关系研究
21、基于经济全球化背景下的人力资源管理职能变革研究
22、我国企业模糊容忍度结构的实证研究
23、领导模糊容忍力开发的理论及实践探讨
24、高绩效工作系统实施条件探讨
25、西部大开发中的人力资源开发问题及对策研究
26、人力资源管理的发展趋势:状况、作用及职业化精神
28、绩效管理体系优化设计
29、人力资源从业人员投资无形资产的问题探讨
30、关系绩效理论对我国人力资源管理的影响研究
31、高等教育课堂绩效评价指标体系探讨
32、服务行业的高绩效工作系统研究