时间：2023-03-21 17:05:46
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目前，交运集团拥有各级管理人才和技术人才近1600人，占企业总人数的12%左右，分为四个层次。第一层次为经营管理性人才，包括集团中层干部和二级公司班子成员，现有147人，约占人才队伍的9%；第二层次为集团部室业务骨干和二级公司中层干部，现有401人，约占人才队伍的25%；第三层次为一线业务骨干和技术人员，现有323人，占人才队伍的20%左右；其余为一般管理人员，人数超过730人，接近人才队伍总数的46%。从年龄结构看，30岁及以下人才仅有173人，占人才总数的10.8%；31岁至45岁人才为838人，占人才总数的52.4%，46岁及以上人才为589人，占人才总数的36.8%。其中，35岁以下经营性管理人才仅有8人，占该层次人才总数的5.4%，36岁至45岁经营性管理人才为33人，占该层次人才总数的22.4%，但46岁及以上经营性管理人才高达106人，占该层次人才总数的72.2%。从学历结构看，大学本科及以上学历为334人，占人才总数的20.9%，大学专科和高中学历为873人，占人才总数的54.6%，初中及以下学历超过390人，占人才总数的24.5%。按职称高低统计，具有初级专业技术职务任职资格的为311人，具有中级专业技术职务任职资格的为80人，而具有高级专业技术职务任职资格仅有16人。另外，在工人中，具有技师技能等级的为78人，而具有高级技师技能等级的为32人。从以上统计数据可以看出，当前交运集团人才队伍具有以下特点：
（一）总体上年龄结构较为合理，梯队建设颇有成效。
现阶段温州交运集团的管理性人才和技术性人才以45岁以下为主，特别是技师和高级技师大多为40岁以下年轻员工，说明近几年企业在人才的培养建设、年轻化方面有所建树，这些年轻人才今后将撑起温州交运的明天。46岁以上的管理性人才和技术性人才也达到总数了35.9%，这说明企业对人才的需求较为理性，在大力培养提拔年轻人才的同时，也重视人才实际工作经验的积累。但是，在中层经营管理人才队伍中，35岁及以下的年轻干部仅为8人，且36岁至45岁的管理中坚也只有33人，而46岁及以上的则高达106人，占该层次人才的72.2%。如不引起警觉，在中层经营管理人才方面，企业将很快进入青黄不接境地。
（二）中高级人才较少，人才层次较低。
在交运集团近1600名人才赵繁温州市交通运输集团有限公司浙江温州325000队伍中，大学本科及以上学历为334人，仅占总数的20%强，其中具有研究生学历仅有9人；具有中级专业技术职务任职资格的为80人，具有高级专业技术职务任职资格的只有18人。另外，在上万工人中，只有78名技师和32名高级技师，只占工人总数的1%。考虑到高职称与高学历具有高度重叠特性，交运集团的中高级人才最多不超过400人，这在高达万人的员工队伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，随着企业管理理念的转变，近几年高学历、高技能人才已逐渐成为提拔干部、安排关键岗位的重要条件，发挥了非常重要的导向作用。
二、存在的主要问题
（一）管理人才素质偏低。
主要表现为：一是解决问题的能力有限，决策力不强；二是创新能力不强，管理机制、技术等方面的创新均有待加强；三是管理水平有限，能真正地运用人、才、物、信息等要素，有效提升企业效益的人才不多。
（二）复合型人才匮乏。
现有的管理人才中，大多数是从生产一线中提拔上来的，在抓管理方面常常是捉襟见肘，组织、协调能力有限，往往是精通技术的却不精通管理，精通管理却不精通技术，既精通管理又精通技术的复合型人才不多。
（三）人才引进机制缺乏。
在温州市掀起“大建设、大投入、大发展”之际，温州交运集团按照市委市政的部署，开建了大量工程项目，但现行企业人才机制因主客观因素难以吸引社会上工程技术、金融等方面的人才。
（四）晋升受限，人才外流严重。
自2010年10月温州市实行机构编制实名制伊始至今，温州交运集团的中层干部因整合重组过渡期职数超编被市有关部门冻结，至今已接近四年了，而且由于整合重组过程中，我们已提前将年龄接近退休的干部进行了分流安置，所以今后几年之内干部职数也不可能因退休而出现空编，意味着今后相当长一段时间里都难以提任年轻干部。从现在温州交运集团140多名中层干部中，35岁以下中层干部寥寥无几，而46岁以上的中层管理干部超过七成多的现状看，如果不早作未雨绸缪，很快企业将面临中高级管理人才严重青黄不接问题。另外，企业实行职员和工人身份管理后，职员的补充只能通过社会公开招聘一个渠道，企业内部工人的转岗晋升之路受到阻断，许多上进心强的优秀人才被迫只能参加社会上各种公开招聘实现自己的理想，因而陆陆续续离开了企业，而一些学历较低、年龄较大但业务熟悉的工人因没有上升平台放弃了以往的努力与奋斗。时间一久，怨言和牢骚随之出现，进而影响了企业生产效率，影响了企业稳定。
（五）培训滞后，学习氛围不够浓厚。
现有人才的知识结构大部分都比较单一，互补性较差，知识严重老化，且缺乏专业的学习培训，难以适应企业的发展需要。
三、下一步的对策措施
针对目前存在的问题，我们将着重采取以下针对性措施，切实加强人才队伍的建设，以促进企业的持续与健康发展。
（一）转变观念，为人才营造良好氛围。
“观念的制约是最大的制约”，企业要发展壮大，需要形成良好的人才观念，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。因此我们要始终坚持“以人为本”的思想，加强宣传力度，强化意识教育，转变陈旧的思想观念，切实在集团上下牢固树立起“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的观念，形成人人“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
（二）采用多种形式广泛选拔人才。
对于集团急需的建设和金融等方面的人才，通过公开招聘方式，向社会攫取优秀人才。对于交通运输类社会稀缺人才，通过单位举荐、公开竞岗、选调等方式，进行内部挖掘、培养。对于高校毕业生资源，通过强化现行的校企合作机制，探索定向代培模式，不断为企业补充优秀的新鲜人才资源。此外，完善集团后备人才库试岗机制，从广大优秀工人中发现、选拔、培养人才苗子，确保人才培养的连续性，确保企业永久活力。
（三）多措并举，为人才的发展创造有利条件。
确保各种人才在政治上有地位，在经济上有待遇，在工作上出成绩。积极推行“以按劳分配为主体，重业绩、重贡献、重能力，按工作绩效、经验技能、智慧学识等多种分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成与市场接轨的薪酬分配体系。同时还要积极改善工作、生活和人际环境，营造良好氛围来吸引人才、留住人才。
（四）加大激励，建立健全人才奖励机制。
积极建立切实可行的人才评选奖励机制，对有突出贡献的优秀人才给予相应的荣誉和物质奖励，对有突出贡献的优秀管理人才，在提任干部时给予优先考虑，营造以实绩论英雄的良好氛围，产生良好的导向和激励作用，充分调动广大管理人才的工作积极性和创造性。
（五）加强培训，努力提升人才素质，协助他们做好职业规划。
教育培训是培养人才的重要方式，通过各种教育培训可以使人不断更新知识，提高技能，并使其亲身感受企业文化，从而增强其对企业的向心力和忠诚度。整合重组以来，员工在思想观念、价值取向、对企业的认同感与归属感等方面都出现了一些偏差，一定程度上给企业向心力和凝聚力的提高造成了影响。这种情况下培训工作就显得尤其重要。我们将采取内部培训和外部培训相结合，短期培训和中长期培训相结合，采取多种形式加强教育培训：一是要充分利用交通技术学校等内部资源，对管理人才大力开展企业内部培训；二是积极组织管理人才参加市国资委等有关部门组织的高等级教育培训活动；三是要积极邀请有关教授专家作专题教育培训；四是要积极鼓励全员通过网络等渠道进行自主学习；五是要充分利用会议、报刊、宣传窗等宣传阵地广泛开展教育培训，努力完善各类人才的知识结构，提高他们的业务技能和管理能力。
（六）争取政策，为优秀人才消除后顾之忧。
对集团急需的高学历、高职称、高技能人才，积极主动与市人才办、市国资委、市人力社保局等有关政府部门进行沟通，努力为优秀人才争取“提供住房、优先解决其家属工作、子女进一流学校读书”等优惠政策，以解决他们的后顾之忧，使他们更加安心地从事本职工作。
四、总结
（一）旅游本科人才培养模式概述
人才培养模式是指基于一定的理论指导，以培养本科人才为目标，在培育过程中形成的比较稳固的结构和体系。归根结底就是你的定位是什么？你想培养什么样的人？你是如何培养这种人？即要培养出什么类型的人才和怎样培养这种人才。可见，人才培养模式是培养人才的标准、范式、结构或思想体系[7]。旅游管理专业人才培养模式的构成要素迄今为止没有统一的定论，但结合已有的相关研究及各学校的通行做法，主要有以下几个方面：培养目标、培养规格、培养过程、培养制度、教学管理与评价。归结起来，主要包括培养目标、课程设置与教学形式三个主要内容。培养目标是各高校旅游教育目的的细化，它取决于特定的社会领域需要，也随学校的级别体现出差异。旅游本科的人才培养目标是培育符合社会需求的优秀人才；至于课程设置，旅游管理专业的课程设置大致分为两种，一种是理论课程，如旅游研究方法与手段、旅游地理学、旅游心理学：还有一种是实践课程，如饭店管理、交际礼仪等；教学方式是基于一定的教学目的而形成的教学活动。旅游管理专业的教学方式主要有课堂讲授、课外实践、专家座谈会等。
（二）国外旅游人才培养模式概述
1.国外旅游本科人才培养模式探析
旅游人才培养模式最为经典也最为成功的典型代表是瑞士、日本与美国，其旅游人才培养模式主要如下。
（1）瑞士的洛桑模式。洛桑酒店管理学院是瑞士一所著名的大学，它主要是培养高实际操作能力的国际酒店人才。他们主张产业和教学相结合，主张教育要适应不断变化的新情况，要把理论知识和实践活动贯穿到每一个细节中。并提倡及时创新学校的教学方式，提高教学效率，促进教学与行业的交流合作。同时，教师对自我要求也很高，在不断进行教学与实践相结合的基础上锐意创新。在课程设置上也是标新立异，学校实行的一些国际化战略课程，备受学生青睐。
（2）美国的康奈尔模式。美国康奈尔人才培养目标重视高规格酒店管理精英的培育。特别是在课程设置上，更关注内容的博大精深，设置的专业基础课内容丰富，如经济学、组织行为学、人力资源、营销、决策、管理沟通、社交训练、法律、定量分析方法等。在一些专业课程的设置上讲究知识的深刻内涵，如会设置一些与财务、烹饪、招待等方面相关的课程。美国康奈尔大学旅游管理学院在长期的办学过程中，已经形成了一套成熟、系统的实践教学体系，包括校内实训、社会实践及企业实习，并且专门向学生提供院外的实习课程，让学生在毕业之前就受到监督雇用式的严格训练。
（3）日本立教模式。日本立教大学旅游教育模式经过四十年的发展，在日本旅游教育界有着中心的地位，为酒店业、旅行社行业、航空业等第三产业培养优秀的基本功扎实的专业人才，具体培养能够在经营、策划、地方行政等方面的创新者，培养改革旅游事业和产业的创业者，培养振兴区域经济的领导者。在课程设计上体现了日本课程设置的趋向，主要设有综合教育科目、专业相关基础科目及一些选修科目，立教大学旅游学部重视多学科教育，与国际化接轨和培育多元化的旅游人才。
2.国外旅游本科人才培养模式的特点及影响。
（1）注重理论与实践的结合。纵观瑞士洛桑模式、美国康奈尔模式及日本立教模式，不难发现一个共同特点就是这三种模式都十分重视理论与实践相结合。在培养学生学好基础课程之外，引导学生进行课外实践，把在书本上学到的东西应用到实际生活中来。国外旅游高等院校的课程设置在基于理论知识的基础上，以“实用性”为特点，追求实用性与操作性。而国内旅游管理专业课程体系基本是以本学科的理论体系为中心建立起来的，追求全面的、系统的理论知识，实质上偏向于学问中心主义。因此，要汲取国外旅游专业培养模式的精华，在旅游本科教育教学过程中，加大实践课程的设置，锻炼学生的实践能力。
（2）注重综合能力的培养。国外的旅游教育不止仅停留在培养学生的文化水平上，更加注重对学生综合能力的培养，对学生的文化修养、职业道德、为人处世以及学生的创造性等多方面进行培育，为旅游行业输送出高素质的专业人才。国外旅游教育非常注重学生的兴趣，根据学生的兴趣制定不同的培养方案，既尊重了学生，又使得所学专业知识更精细，并且在培养学生兴趣的同时，激发了学生的潜能，从而可以从不同方面提高学生的综合能力。这一点非常值得国内旅游本科院校借鉴，各高等院校应该根据学生的实际情况，根据他们的兴趣来制定教学方案，使教学进度能适合学生的能力，做到因材施教，这样才能明确培养目标，达到真正提高学生综合能力的目的。
（3）看重基础知识传授。国外旅游教育在教学上设置一些专业课程、必修课程，还为学生开设了一些选修课程，增加了学生的专业课程水平，强化了相关理论知识，同时也开拓了学生的视野，为旅游专业的设置更新提供了借鉴，笃实了学生的基础知识，能让学生在不同程度不同层面上更好地把握本学科的专业知识。
二、基于NCM范式的旅游管理本科专业人才培养模式构建
国外旅游人才培养将重点放在能力的培养上，而这种能力是基于社会经济发展对人才的需求。可以说，成功的人才培养，离不开行业的需求，但又不能局限于当前，必须超越社会的需求，从更宏观更长远的尺度上来构建行业人才的能力结构体系。
（一）旅游管理行业的社会需求及人才能力构成
随着经济社会发展水平的提升，旅游消费也得到长足的发展。旅游业发展的势头也越来越迅猛，并且随着消费者需求的日益多样化，旅游业不仅要着眼于其行业内部机制的不断完善，同时对旅游从业人员的要求也越来越高，以此来保证旅游业的正常稳定运行。这就要求旅游管理从业人员必须适应社会需求变化，提升自己的专业能力。在目前经济社会发展背景下，旅游管理从业人员能力主要表现在以下三个方面。
1.通识能力。通识能力是学生进入专业教育阶段的养成能力，也可以说是种广义的基础能力，最基本的是社会责任，即旅游本科人才作为社会人所需尽的责任义务；其次是健全人格，即旅游本科人才健全的个人品格和道德素质；再者是和谐心灵，即旅游本科人才和谐纯净的内心世界。通识能力在思想上表现为通识思维能力，即想法更透彻、思想更开阔、分析判断能力更准确。延伸到其他方面则可以分为人文素质修养、社会科学知识、自然科学知识、管理科学知识、生命知识、两性知识、环境知识以及法制知识等。学生在进行这些方面的学习后在个人整体素质上有了一个完整的构造，这为后面专业基础能力培养奠定一个必备基础。
2.专业基础能力。旅游本科人才专业基础能力是基于社会需求的前提下，对旅游本科人才提出的基本要求。它着眼于人才的专业基础知识构成，即专业必修课程、专业选修课程，并且课程的设置必须跟专业紧密联系，不能脱离专业这条主线。由于旅游管理行业是一个综合性的服务行业，势必会和很多社会经济的其他行业有密不可分的联系，涉及经济、财务、、管理、文化、法律等多方面，因此专业基础构成也就相对复杂，所涉及的课程种类也相对较多，是旅游管理人才能力构成的基础条件。
3.专业发展能力。专业发展能力在一定意义上可理解为学生在掌握好专业基础知识的前提下，为了适应社会需求，对于本专业各方面能力的拓展及创新。对专业发展能力的理解不能仅停留在字面的意思上，它要求的不仅仅是专业方面的发展，更重要的是个人能力的整体提升。旅游管理专业发展能力是在旅游管理专业学生对本专业的基础理论知识进行一个系统学习的前提下，对自身的发展有了一个很好的定位，比如自己是否能适应旅游行业社会需求，自己所学的专业知识能否为自己以后的发展添砖加瓦，旅游专业能力构成是否完善。对旅游本科人才的要求重心在专业理论的基础上，对旅游本科人才专业能力的拓展和创新。
（二）旅游管理本科人才培养模式的构建
旅游管理本科人才培养模式的构建是培养模式的组成部分，也是人才培养的方法。主要从培养目标、课程设置、教学形式这三个方面入手。
1.培养目标。培养目标是教育目的在各级各类学校教育机构的具体化，它是由特定社会领域和特定社会层次的需要所决定的，也随着受教育对象所处的学校类型、级别而变化。旅游管理专业本科的培养目标是培养具有本专业的基础理论知识，能胜任各级旅游行政管理部门、企事业单位的高素质人才，比高职学生更有深度的理论思想，对未来能高瞻远瞩。另外，不能局限在对国内旅游行政部门级企事业单位人才的培养，应该放眼未来，培养适应国际化潮流、能够胜任国际旅游行业的高素质管理人才。
2.课程设置。旅游本科教育培养目标是培养具有良好思想政治素质和职业道德，有稳固专业理论基础和业务素养的高级管理人才，因此在课程设置上要着力打好学生的基础，开拓学生的视野。旅游管理专业的课程设置一般分为以下几类：第一类是通识教育课程，主要是培养学生德智体美综合素质，包括思想政治理论素养、语言表达能力、信息技术、体育健康、职业发展以及人文素养和科学素养。第二类是学科基础教育课程，主要是为学习旅游管理专业课程而开设的，主要有高等数学、西方经济学、心理学等。第三类是专业教育课程，主要包括专业核心课程、专业拓展课程，旨在培养学生专业能力及实践创新能力。理论性课程，如旅游研究方法与手段、旅游地理学、旅游心理学。还有一类是实践性课程，如饭店管理、交际礼仪等。
3.教学形式。旅游管理专业教学形式是学校教育工作的重要组成部分，是学生获取知识的最重要途径。旅游管理专业是多学科相互联系、影响的综合发展体，基于理论学习、专业实习、创新性学习这三个主要模块，理论学习是教学形式的基础，专业实习是一个过渡，而创新性学习则与学生的发展能力有着密不可分的联系。根据专业要求，教学形式主要分为课堂理论知识教学、课外实践教学及专业实习教学。
（三）基于NCM范式的旅游管理本科人才培养模式特点
1.注重实用性。旅游行业作为服务性行业，其服务对象是人，是实实在在地与人打交道，与传统的一二产业不同，其行业的特殊性决定了旅游专业人才的培养必须注重实用性。
2.注重综合性。旅游服务产品具有无形性、不可保存性、生产与消费的紧密联系和质量监测难等特点，这使得旅游从业人员成为旅游产品经营成败的关键。旅游专业是一门综合性较强的学科，因此与管理学、心理学、市场学、经济学等方面有很大的关联。因而，旅游者活动、供求关系及旅游产业活动三方面将旅游者与经济学、心理学、管理学等学科进行有效结合，更好地促进旅游管理专业的发展。
3.注重适应性。市场需求的快速变化决定了行业必须不断发展和更新，由此决定了旅游从业人员必须掌握更多专业知识和技能，勇于接受新知识、新技能、新思想，并且要有较强的社会适应性、岗位适应能力以及创新思维和能力、行业拓展能力。在人才培养目标的适应上，纵观我国各高校的旅游教育，在专业要求上愈来愈向规范化发展，专业化的教材资金投入增多，各类关于旅游教育的杂志报刊增加，人才的培养方向越来越向国际化迈进，各种教学方案的实施能很好地切合人才培养目标，并在一定程度上促进了人才的培养。
三、NCM范式下的湖南商学院旅游管理专业人才培养模式重构
（一）湖南商学院旅游管理专业人才培养现状调查
为了更全面地了解旅游管理专业人才培养现状，笔者于2014年2月至4月对湖南商学院旅游管理专业的学生做了详细的调查。本次共发放有效问卷200份，回收有效问卷185份，有效率为92.5%。调查内容囊括了旅游管理本科专业学生的对培养目标、课程设置、教学形式、职业愿景等方面的内容。调查发现，42%的学生对旅游管理专业感兴趣，39%的学生对旅游管理专业不感兴趣。学生对培养人才的类型看法不一，18.3%的学生认为湖南商学院应该培养基础管理型人才，21.7%的学生认为应该培养专门应用型人才，而20.6%的学生认为应该培养高级管理型人才，39.4%的学生认为应该培养综合发展型人才。关于实践课程，68%的学生希望多开设实践课程，认为实践课程有助于专业技能的提升；32%的学生认为不需要，认为既没有用又浪费时间。进一步的调查发现，学生对专业技能和操作能力的认识存在着一定的差异，45.6%的学生希望掌握更多专业知识，54.4%的学生希望获得更多实践操作能力。在教学形式上，18.6%的学生喜欢情景教学，11.4%的学生喜欢小组讨论，33.5%的学生喜欢移动课堂，16.5%的学生偏向互动参与，20%的学生偏向专题讲座，这符合学生个性化的学习需求。对于未来的从业，学生的差异非常大，58.6%的学生称不会从事本专业工作，41.4%的学生称毕业后会从事本专业工作，这种状况符合行业的实际情况，未来行业发展的人才危机让人担心。上述调查结果发现几个方面的问题：第一，旅游管理专业人才培养观念急需创新。湖南商学院旅游管理系当前的教育观念需要更新，教学内容和教学方法满足不了学生的需求，仍然是教师搭台、教师唱戏，学生处于被动接受的状态，不能充分调动学生的学习主动性，不能激发学生积极学习的潜能，不能充分发挥学生的创造性与独立思考的能力。第二，资金投入不足。旅游管理属于工商管理学科下的一个二级分支专业，每年学校投入的专业建设经费仅万元左右。资金的严重短缺，限制了教学改革和实践环节的设置。第三，学生的实践环节薄弱，综合素质不高。根据调查资料显示，旅游管理专业学生的实践活动并不丰富，特别是专业实习，很多学生反映自己在一些基层岗位上一待就是半年，比如作售票员、景区闸机验票、客房服务员等，难得有换岗机会，缺乏有效的锻炼，限制了学生的专业技能提升，也会影响学生未来职业愿景的选择。旅游管理专业教育偏重于应试教育，注重学生的专业知识教育，期末的考试测评也只是一种应付形式，测评的方式也只是针对所学课程进行考察，而忽视了学生的人文素质修养及人际交往等各方面能力的培养，学生的综合素质不高，整体应用能力相对低下。
（二）基于NCM范式的湖南商学院旅游管理专业人才培养模式创新性重构
针对湖南商学院旅游管理专业人才培养模式的现状及问题，笔者在基于旅游行业需求、旅游专业人才能力构成、旅游本科人才培养模式的基础上，以提高商学院旅游本科人才整体水平为目的，从培养目标、课程设置、教学方式这三个方面对商学院人才培养模式进行了创新性地重构。
1．创新培养目标。树立“以学生为本”的新概念，在教育教学各个环节中遵循凡事以学生为中心这一原则，由于旅游管理专业是服务于旅游行业的，所以我们在教学上要相应地朝着“服务型管理”发展，要着重强调教职员工以身作则、为人师表，树立教职员工全心全意为学生服务的意识，让教师对学生进行言传声教，体现服务型行业的本质。在具体措施上，学院每一年度可以设立“最受欢迎教师奖”，用以奖励那些兢兢业业、诲人不倦、不厌其烦地服务于学生的教师。另外，在学生的工作上，倡导一种“学习成就”的观念，即除了学校设立的奖学金外学院自己可以设立一些激励学生学习的奖项，比如可以设立“学霸奖”、“学习先锋奖”、“学习进步奖”，对于那些具有特殊才能的学生则还可以设立特别奖，鼓励学生激发自己的潜能，最大限度地激发学生的学习兴趣。
2．重构课程模块。湖南商学院旅游管理专业的课程设置有一定的陈旧性和滞后性，课程系统存在的主要问题是课程体系不明确、知识脉络不清晰，缺少一个贯穿于四年专业学习的系统知识体系。课程也基本上是些学科基础课程、专业领域课程和选修课程，缺乏创新。笔者认为，应该精简一下基础课程和选修课，同时增加一些更人性化的课程，比如可以设置旅游文化创意课、旅游咨询策划课、户外休闲活动课等新颖课程，从不同方面不同角度来提高旅游专业学生的整体技能水平和人文素质。资金充足的话，还可以开设一些职业培训课程如旅游体验师、餐饮品鉴师、客户关系管理师、金牌导游员等。在教学方法上，可以采取体验式的教学方式，比如可以适时一反常规，由学生课前备好课，由学生讲课，老师则在台下听课，课后对学生的上课情况给予评价，如此让学生切身体会本专业教学的真正内涵；另外还可以进行模拟情境的教学方式，让学生能够在实际环境中体验感受。
关键词:跨文化贸易能力跨文化能力发展曲线跨文化能力培养教学方法本科
贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。
跨文化能力的内涵
在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。
跨文化意识
跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。
GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。BonvillianandNowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。Hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。Hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。
不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。
跨文化商务技巧
对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者Bigelow在此领域的研究具有重大贡献。Bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。Lane与Distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。
在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。
诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。
跨文化管理能力
跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(Adler和Bartholomew,1992)。
跨文化贸易能力的发展顺序
在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。
发展的第一阶段被Clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。
高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。
跨文化能力培养的教学方法
深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以Clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。
从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。
事实教学
事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:Hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。
分析教学
分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。
实践教学
实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。
我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。
参考文献:
1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)
2.陈立新.跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响.商业时代,2004(12)
当前我国煤矿企业专业技术人才总量不足，生产经营管理人员所占比重较大，煤电铝、煤化工和资本运作方面的人才则比较缺乏，阻碍了新兴产业的发展；企业缺乏高层次的复合型人才，企业的次主业与辅业经营管理层主要是主业人员转岗担任，存在专业不匹配和经验不足的问题；随着煤矿企业生产规模的不断增大和产业范围的逐步矿大，企业的人才培养与引进速度却没有跟上，对一线技术人才的培养力度不够，使企业的生产一线后备力量不足。
二、强化煤矿企业专业技术人才管理的对策
针对当前我国煤矿企业专业技术人才管理中存在的上述问题，笔者认为应当从以下几个方面出发，不断优化企业的人才管理机制和提高人员的职业化素养，从而实现企业的可持续化发展。
1.提高专业技术人才的职业化素养
一方面，煤矿企业建立全面、长效的人才培养机制和学习激励计划，对人才的教育培训工作要从关注人才的数量向注重人才的素质提高转变，要加大对人力资源开发的投入，强化对专业技术人才岗位培训的力度与深度，从而满足煤矿企业新兴产业发展所需要的高素质、高技术的复合型人才。另一方面，煤矿企业要依据自身发展的要求编制科学性、战略性的人才引进规划，采用市场化、社会化与网络化的引进方法，保持引进人才结构上的合理性与多元化。
2.实行专业技术人才的科学化管理
市场经济条件下，专业技术人才资源是企业增强自身核心竞争力和实现可持续发展的重要因素。煤矿企业在坚持“精干、综合、效能”的组织机构设置原则下，要建立宏观战略控制的分层次人力资源管理体系；单位的各级领导要充分意识到人力资源部门的重要性，不断提升人力资源部门的战略地位，使其走在企业经营管理的前台；要不断强化对人力资源部门员工的政策、知识的培训和思想教育工作，树立服务理念，把维护公司利益和专业技术人才的利益放在重要位置；在专业技术人才选拔方面，企业要坚持民主推荐制度，实行公开选拔、竞争上岗和末位淘汰机制。
3.营造良好的专业技术人才管理环境
首先，煤矿企业要实行人才的科学分类管理。人才有层次与类别之分，各个煤矿企业对不同层次的人才需求也是有差异的，因此，企业要明确各类人才的工作性质，进行科学的分类管理，从而有效调动员工的积极性与创造性。其次，煤矿企业要打破传统的单一人才观念。社会性是人才的主要特征，人才必须具备解决实际问题的能力，煤矿企业要打破传统的单一人才观念，提倡重学历而不唯学历，始终坚持唯才是举。最后，煤矿企业要建立科学的领导干部用人、育人责任追究机制。煤矿企业的领导是主宰专业技术人才职业生涯的关键，因此，企业要建立科学的领导干部用人、育人责任追究机制，对因用人失察或失误造成不良后果的，要追究相关部门和人员的责任，不断强化领导干部用人、育人的责任心。
三、结语
旅游行业对旅游人才培养的定位需求主要表现在三个方面：第一，旅行社要求旅游管理人员不仅要具备较强的外部联系、计算调节以及营销策划的能力，还应该掌握时展所要求的电子商务、虚拟导游以及旅游咨询等业务能力；第二，景区需要大量的经过中高等级专业培训和学习的导游员、解说员和旅游策划人员；第三，与传统的旅游酒店服务人员相比，社会对旅游酒店的管理人才的要求向综合化转型，他们必须具备服务、管理、外语、人际交往等综合服务能力。传统的旅游管理专业人才培养模式所存在的弊端制约着旅游管理专业高素质人才的培养，推进校企合作，加强职业院校旅游管理人才培养模式的改革和创新是满足旅游行业适应社会经济发展对旅游专业人才要求的关键。
2职业院校旅游管理专业人才培养模式改革的有效策略
2.1专业对接产业，突出专业特色加强旅游行业岗位人才需求预测，切实做好旅游管理专业的市场调研，深入行业、企业，掌握行业、产业的发展动态以及旅游服务和管理岗位对旅游专业技术技能人才的需求，实现旅游管理专业建设与旅游产业结构调整的对接。旅游行业人才的培养与行业发展之间关系紧密，旅游管理专业的办学理念强调专业教育以促进学生就业为指导，教学工作以行业的需求为出发点，培养学生的职业能力，满足旅游业的迅速发展对高素质技术技能人才的需求。职业院校不仅要注重学生专业能力的培养，还应该提升学生的综合素质，教学模式的改革要突显职业院校旅游管理专业教育理念的特色，课程安排要与职业岗位要求紧密相连，旅游人才的培养应该坚持“特色”、“精致”、“精品”的原则，突出旅游专业特色。
2.2课程内容与职业标准对接，制订严格课程标准职业院校旅游管理专业要认真分析技术技能型人才成长规律及旅游行业用人岗位能力的构成，按“实际、实用、实践、实效”的原则，制订严格课程标准，实现课程内容与职业标准的对接，优化调整课程结构，重构课程内容。课程标准以旅游职业标准为基础，以市场对旅游人才的需求方向为准，开发具有旅游专业特色的专业课程；通过职业标准和课程标准的融合，根据旅游职业资格的鉴定标准，针对旅游行业发展的个性需求，开发出符合旅游企业发展的企业文化、职业素养、企业岗位培训等课程；根据旅游行业的职业岗位群的实际，以空间教学常态化为推手，深化课程体系改革，构建以能力为本位、与旅游行业发展和用人需求相适应的职业教育课程体系。
2.3深化校企合作，实行订单培养实行校企深度融合，充分发挥校企双主体育人的作用，是改革职业院校旅游管理专业人才培养模式的重大举措。旅游企业将自己所需人才的培养触角延伸到职业院校，而职业院校旅游管理专业以企业的生产实际来引领教学，明确人才培养目标与规格；校企双方在合作过程中通过共同制订和实施人才培养方案、共同开发教材、共同考核和评价人才培养质量、不断深化订单培养的内涵、共同加强实践教学环节的管理与创新等实现双方“共赢”；职业院校安排学生到企业进行专业实习，利用假期安排教师下企业进行专业实践，聘请旅游行业的资深管理人员进行来校专题讲座，或参与教学工作，不仅可以优化旅游管理专业的教师团队，还可以加强实践教学，提高教学质量，提升旅游专业人才培养质量。
2.4推进“工学结合、顶岗实习”的教学模式职业院校旅游管理专业人才培养模式改革要推进“工学结合、顶岗实习”的教学模式，将理论教学和实践教学相结合。教师在进行理论教学时，进行职业性情景教学，实现“教、学、做”合一，学生将在旅游企业顶岗实习过程中遇到的困难带回学校请求教师的帮助；在实际的岗位操作中，教师引导学生将理论知识与岗位操作相结合，促进学生专业动手能力的全面提高。
2.5完善人才培养质量的考核评价机制职业院校旅游管理专业人才培养模式改革的效果最终体现于旅游专业的人才培养质量，职业院校要建立相应考核评价机制来加以保障。要组织旅游行业专家与院校合作开发完善旅游管理专业技能抽查标准，强化抽查结果的运用，切实提高学生技能水平和职业能力；要依托旅游管理部门、企业开展学生职业技能大赛；完善自我监控机制，建立旅游专业人才培养质量年度报告制度；要认真按照国家教育部相关文件精神完善人才培养工作评估制度，创新人才培养模式，提升人才培养质量。
3结束语
（一）构建财务管理专业模块教学体系
目前高职教育大多采取的“2+1”的教学模式，即二年在学校学习，一年去企业顶岗实习。这种学习方式就导致了学生在校课程学习的任务比较重，理论授课和实践授课的安排也比较紧凑，所以在进行教学体系构建时要求课程开设时间有序、内容衔接得当。我们围绕制定的人才培养目标，按照职业技能和素质要求将课程体系模块化，课程模块化根据基础知识教学、企业职业能力需求、专业相关技能培养、学生素质提升等几个方面来构建系统化的财务管理专业教学体系，这能使学生专项学习好各模块要求具备的能力，并在学习过程中能够进行理论结合实践。
（二）以企业需求为导向
高职院校主要培养的是职业技能型人才，但是对于高职教育而言，培养的高级人才如果没有被企业所接纳，那院校的培养模式无疑是不完善的。通过对贵州省几十家企业人才需求的调查研究发现，企业需要的并不仅仅是一专多能这样的人才，职业道德、敬业精神和责任心也是他们考虑的重要的一方面。所以在教学过程中打造学生强硬的专业知识和职业技能的同时还要注重学生职业素质和责任心的养成。以企业需求为导向来构建新型的人才培养模式，提升学生的就业率。
（三）优化财务管理专业综合实践平台
财务管理专业是一个实践性很强的应用型专业，重视财务管理专业的实践教学，也体现高职教育应用型人才的培养特点。要满足学生专业的实践要求，应该构建财务管理专业的综合实践平台。财务管理专业实践平台并不是孤立的，它涉及教学和学生实习的整个过程，包括理实一体教学、校内仿真实训、校外顶岗实习这三个方面。理实一体教学的实践又称为课堂模拟实践，它是实践教学的第一个环节，是教师在进行课堂授课过程中穿行的。学生通过课堂模拟实践才能初步的将理论知识和实践操作相结合起来，例如基础会计的课程，教师在讲授了会计做账的知识内容后，学生在通过实践模拟进行账务处理，两者配合起来才能真正掌握课程内容。校内仿真实训是按照教学体系中的模块化教学环节来实施的，用一段集中的时间（比如一周或一个月）用来进行课程整体的实践活动，在此实践过程中，教师只作为一个引导，主要注重的是学生自主的实践操作，主要锻炼学生分析问题、解决问题的能力。校外顶岗实习主要放在学生第三年的顶岗实习，要求学生选择企业、政府机构、事业单位的财务部门或者证券公司、投资公司等一线金融机构去实习，实际参与企业或者单位的日常财务工作，使学生熟悉财务管理的各个环节，实际掌握真正的职业技能。
（四）突出师资队伍建设
职业教育的发展的核心离不开师资队伍的建设，财务管理专业的人才培养模式建设中也加大对教师的选拔和培养，所以提出院校应该鼓励专业教师参加全国骨干教师网络培训、专业技能培训、研修班和研讨会，并能聘请校外企业家或者工商、税务、投资等各界专家担任兼职教师等办法来共同提高师资队伍的教学能力。
二、新旧人才培养模式的对比研究
（一）解决了专业定位不明确的问题
由于财务管理专业和会计专业的定位基本相同，虽有不同的侧重点，也导致了教师和学生对专业的了解比较浅显，很多学生就认为财务管理专业就是会计专业，只不过是名称叫法不同而已。所以前期的人才培养模式在教学实践的过程中，往往也以偏向会计为主。在新的模式中采用了以企业需求为导向的人才培养方式，既贴合了企业需要，也明确了专业定位。既使可能也会偏向会计类，但这样是在有了明确定位的前提下形成的。
（二）完善课程体系设置
前期的人才培养模式在课程体系设置上主要是以专业基础课和专业核心课为主，教学安排上也是按部就班的先上基础课后上核心课，并且在主干课程上也没有根据财务管理专业的特点和培养目标来设置。新的人才培养模式采用模块化教学体系，以模块化技能培养为主要目的，按照相应的模块来开设课程，完善整个课程体系的设置。
（三）专业实践教学实现系统化
前期人才培养模式实践的教学并不形成一个系统化，对于实践教学还主要停留在案例教学这个层次，由于财务工作的保密性，案例的数据也体现不出来工作的实际情况。虽然多数院校也有实训场所，但是实践内容多零散，校外顶岗实习也不能满足社会实践要求。新的人才培养模式将理实一体教学、校内仿真实训、校外顶岗实习形成递进式的连贯教学，是实践学习系统化。
三、人才培养模式的改革措施
（一）加强计算机应用能力的培养
随着计算机和网络的普及，计算机应用能力已成为当今人才必备技能之一。会计的信息化发展也要求会计类专业学生熟练掌握计算机应用能力，所以在基础教学的培养中，要加强对计算机应用能力的培养。
（二）鼓励学生在校期间参加考证
鼓励学生在校期间参加各类考证，比如“会计从业资格证”、“初级会计师”、“银行从业资格”等专业相关的资格认证考试。由于“会计从业资格证”是会计人员准入会计行业工作的必须证书，所以尤其鼓励和帮助学生通过该证的考试。并且通过各种职业考试，在取得资格认证的同时可以辅助对专业课程的学习。
（三）开展深度校企合作
虽然企业需要的财务管理人才在数量上越来越多，但是需求的数量相较于其他专业来讲还是少得很多，学生大部分都不能在顶岗实习环节能找到专业相匹配的岗位。开展深度的校企合作，一方面可以解决一部分的顶岗实习岗位，在教学环节可以安排学生进行实地参观学习；另一方面还可以通过合作企业中的财会专家帮助组成兼职师资队伍的问题。
四、结论
关键词：城市规划发展；人力资源管理；创新
城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分，承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。
一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性
对于城市规划建筑设计研究单位而言，人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能，具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员，通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理，以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥，实现城市自身创新发展的目标。1、创新人力资源管理适应城市时展的需求。随着信息时代的到来，城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将城市的信息保障功能发挥到位，客观上要求各研究员必须以用为中心，全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使城市应有的价值得到发挥，才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出，创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下，城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，所有的工作人员作为城市规划工作的主体，是知识和智力的载体，对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保人员的稳定性。3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下，城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上，作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使城市的未来功能得要有效发挥，并为城市的未来发展创造条件。
二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状
为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要，管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。此外，目前，很多单位工作人员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到城市未来发展的长远需求。3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位研究人员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多研究人员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得工作大打折扣。
三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析
1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。
作者:古玉洁 单位:唐山市规划建筑设计研究院
参考文献：
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在传统的农业社会中，劳动力的技术结构相对简单，许多人未经训练即可直接参入到工作中。工业革命以来，工种日益繁多，技术也日趋复杂，但只要经过长期的培训锻炼，大部分职工都能使自己的技术达到熟练的程度。而在新兴的文化产业中，工作人员的创新能力逐渐成为主宰行业命运的关键。鄱阳湖生态经济区地理区位优势明显，文化产业的发展潜力巨大，但要发展具有良好品牌的文化产业，离不开具有创新意识和创新能力的优秀人才。在传媒产业中，随着电子网络的出现及迅猛发展，科技在该行业发展中的意义日益凸显，对于创新人才的需求也日显急切。以江西省出版集团为龙头企业的鄱阳湖生态经济区传媒产业，以图书、报纸、期刊、音像电子、网络出版、印刷、发行以及影视制作等为主业经营内容，近年来不断壮大，是该地区文化产业中的重要组成部分。如果继续以传统的生产经营方式，传媒产业无疑要落后于时代，更不用说形成自己的品牌。图书、报纸、期刊、音像的版面设计需要不断创新，随着出版量的大幅增加，生产过程中的各种机器和技艺也需要不断更新，而网络出版中的页面设计更需要有创意的人才。总之，在文化产业的各项门类中，创新意识都是产业发展的灵魂，高质量的创新人才更是产业品牌得以建构的重要保证。
二、文化产业品牌的构建需要获取创新人才
文化产业创新人才的培养，主要是借助本区域高等院校、研究机构及各种企业培训机构，培育出具有创新意识的专业人才。相对而言，鄱阳湖生态经济区的高等教育并不是很发达，尤其是与北京、上海、广东等发达地区相比，本区域的高等院校数量较少，具有雄厚的科研和教学力量的学校更为少见，如何借助有限的教学力量来培育具有创新意识的专业人才，更是我们必须深思的难题。文化产业人才的引进，主要是以工作平台和生活待遇为筹码，吸纳本区域以外的优秀人才为我所用。鄱阳湖生态经济区地理位置的优势和劣势同样明显。在自然环境上，鄱阳湖生态经济区具有得天独厚的优势，长江及其重要支流赣江的相关水系滋润了这块肥沃的土地，这里山川青翠，物种丰富，一直是适宜于人类居住的绝佳之地。庐山、鄱阳湖的自然风光使其闻名国际，更兼其距江浙、福建、广东等发达地区距离较近，海陆空交通均十分便利，对于其他区域的人才具有很强的吸引力。但是，相比于许多地区，鄱阳湖生态经济区的经济还不是很发达，工作人员的经济收入并不是非常理想，如果针对本身的条件吸引外来的创新人才，就成为我们必须探究的重要问题。结合本地区的自然优势，营造清新自然的生活环境，形成轻松而具有发展潜力的平台，应是招纳外来优秀人才的重要举措。
三、文化产业品牌的构建需要用好人才
1、创新人才培养的意识不足
旅游人才培养离不开高校旅游教育。放眼世界，旅游产业已经走向国际化的高端发展道路。要想跟上世界旅游产业发展的脚步，就必须对旅游创新人才的质量和数量严格把关，以推动我国旅游行业的发展。不容忽视的是，目前我国的旅游教育还没能达到要求。最重要的落后之处在于对旅游人才创新能力的培养。旅游行业是一个灵活多变、飞速发展的行业，仅靠传授书本的理论知识，很难在实际操作中做到更好。培养学生的创新能力，让他们学以致用才是关键。对所学知识灵活运用，争取学会自己分析并解决问题，在实际操作中能随机应变，这样才是旅游产业的实际需要。如果过分重视理论而忽略对学生创新能力的培养，会导致整个学校的教育体系不能满足社会的需要，其后果是相当严重的。
2、创新人才培养的环境尚未形成
人才的培养离不开环境的影响。所谓创新人才的培养，深究起来离不开拼搏向上，关注现实的人文创新。专业课程的学习对人才培养这一环节起到不容置疑的作用。但更重要的是，对创新的尊重以及鼓励进而营造出良好的人文环境。当前我国高校教育中普遍缺乏创新人格养成的人文氛围和展示创新能力的活动平台，使得培养学生的创新精神沦为一句口号，难以落到实处。有些院校虽然意识到创新的重要性，但是由于制度的不完善，最终导致创新教育不能实施到位。
3、创新人才培养所需的教学管理体制尚欠齐全
首先是教学过程中“重理论，轻实践”。事实上，与理论教学相比，实践教学更有利于对现代服务业人才的素质素养的培养，旅游人才在仿真的工作场景中更能激发奇思妙想，并产生出新的设计和方案。然后是教学方法偏重于填鸭式教学而忽略了引导探究。教师的填鸭式讲授使得学生一直处于被动接受的地位，创新才能得不到展现，消磨了对于学习的积极性和探究新问题的激情。再有，教学内容偏重智力因素方面的考察而忽略了非智力因素考虑。非智力因素其实比智力因素对于培养创新型旅游人才更加重要。无论是对意志品格还是对心理情感而言。四是考核评价注重结果的好坏而忽视过程。长此以往造成很多学生疲于应付各种考试，缺乏主动提高创新意识、应变能力、整合能力和实践能力的时间和激情。
二、人才培养策略
1、构建创新型旅游管理人才教育模式
（1）管理人才教育的思维创新
要时刻记住创新思维教育的新理念。我国旅游行业需要靠高校来输送人才。可以说，高校的旅游教育是决定我国旅游行业能否与世界接轨，逐渐走向繁荣的关键因素。高校旅游管理专业教学要目标明确、重点突出。理论知识必不可少，但是其实际运用才是重点。也就是说，旅游管理专业学生的综合素质要提高，重点要突出创新能力，要达到让学生学以致用的目的。高等院校在推动旅游管理专业教学质量方面要多创新来满足当前社会对人才培养的要求。
（2）专业知识结构改善
目前旅游市场的需要为考虑方向，注重知识结构的创新，中国旅游行业已具备一定的行业规模和发展。但高校旅游管理专业的人才培养方式与社会相比是较落后的，所以培养出的人才难以跟上旅游市场的脚步。注重对旅游管理专业知识结构的调整和改进以达到高校培养创新型旅游管理人才的要求，就要主动适应旅游市场的发展方向。并且，对于特色教育的发展和完善这方面也是要特别需要注重的，发展旅游专业教育应结合学校本身的学科优势和地方经济发展特点，创建具有本校创新知识结构的特色教育，使旅游管理人才能够顺应市场需求并以特色取胜。高校还要积极吸取国际上的新知识、新理念、新技术以及行业动态，通过动态地调整，促使我国旅游管理行业人才的知识结构更稳固，使之不与市场脱轨。
（3）旅游管理人才多角度培养
通过对国际旅游教育发展现状的审视可以发现，努力培养并强化全方位旅游管理专业学生的创新能力是非常重要的，旅游管理教学的基本教学目标之一是对于学生创新能力的培养。在旅游管理专业教学中，教师应将案例教学与实例讲解相结合，拓展学生的思维，使学生逐渐养成一种创新意识的能力。学生创新能力的培养不是一蹴而就的，需要学校将其积极应用于旅游管理的创新型人才培养教学活动中，需要作为一项长期的任务和目标。
2、高校创新型旅游人才培养的思路与对策
（1）加强理论研究和推广
旅游管理人才的培训工作需要建立在坚实的理论基础之上的，我国需要有创新性管理人才来主导整个旅游市场。然而，满足这些因素的前提条件就是需要强大的理论基础来支撑，做到这些，中国的旅游市场才有可能走上正轨，并可持续发展。就目前而言，我国的旅游人才研究基础仍然处于相对薄弱的环节，这些就需要广大的旅游基础理论研究者开展视野、创新思路。结合中国现有的理论成果构建具有中国特色的旅游创新型人才发展理论，这只是其一；另一个需要注意的是不能仅仅只依靠研究员发展理论研究工作，需要更多的旅游行业前沿工作者加入进来帮助旅游管理人才教育机构开展咨询调研、命题研究的诸多工作，鼓励那些旅游行业的龙头企业加大对旅游基础理论研究的投入，科学有效的建立起旅游创新理论格局，为培育优秀的旅游管理人才打下坚实的基础。
（2）适应行业发展，转变人才培育观念
任何行业，人才是其发展的根本，没有人才的创新，该行业必将迅速凋零，淹没在时代的浪潮之中。旅游管理，作为一个新兴行业，就更需要人才的创新，而创新的前提，便是观念的转变。目前中国的旅游市场还未到达峰值，接下来也会有更大的发展空间，所以需要很多具有专业技能的人才来主导这一产业发展。特别是那些能够用专业知识和技能分析目前旅游行业现状，以及产业升级过程中将会面临道德困境的创新型旅游人才。旅游管理人才培训机构需要树立以学生素质培养及创新为首要目的的人才理念，还需要实时了解行业发展动态，将教学与实际结合起来，建立动态化的教学模式。培养学生发现问题、分析问题、解决问题的综合能力。
（3）教学方式改变
旅游管理人才的培训模式需要加快改革，重新建立创新型人才培育模式。在人才教育的模板设计过程中充分考虑到实际情况的需求，有必要的整理出培训大纲，不能每一步教学都按设计走，这样培养出来的学生思维会禁锢在很小的一个范围里，而实际旅游行业中会有林林种种的问题出现，到时候这些人才无法解决问题，那所谓的创新型人才教育岂不是成为了一句空话。鼓励培训机构进行人才培养模式改革，通过校企结合、理实统一的规划道路，改进教学内容和多元化教学手段以及进一步整合师资队伍，多角度全面的建立起旅游管理人才培训机制。在教学方式上要改变传统教学方法，带领学生自主学习、积极探索，创设学习情景，启发学生面对问题的分析、解决能力。与此同时，关于旅游管理的课程也是改革的一大重点，教学资源要倾斜于实践类课程，开展与企业的高效合作，为学生提供多样化的实践平台。
（4）设立奖励机制构建良好的学术氛围
学习需要良好的氛围。要想培养旅游管理创新型人才，为他们营造一个良好的创新氛围相当重要。在学校可以通过各种竞技比赛、举办讲座等来实现创新文化氛围这一中心。学生有更多空间来展示自己的才华，在比赛过程中赢得自信，收获乐趣。在课堂讲座中自由发表言论，拓宽思维，也可以从别人的观点中学会思考。另外，可以通过各种方式来鼓励创新。创新首先应该受到尊重，学生的任何创新都应该得到应有的肯定。学校通过申请创新基金来鼓励老师和学生一起承接项目。对于表现突出的，可以适当给与奖励，比如增加学分，颁发获奖证书或者是发奖金，无论何种形式，旨在调动学生创新的积极性，为创造良好的校园文化气氛打好基础。
3、发挥创新型旅游管理人才优势
（1）理论是实践的指导，要想促进旅游业的发展先得发展旅游管理行业的理论
通过创新管理理论来带动旅游管理行业的理论不失为一个好办法。我国对旅游管理行业的理论研究的时间并不长，经验尚浅，还有很多地方有待进步。理论服务于实践，考虑到旅游行业的多样性和多变性，必须拥有坚实的理论基础才能适应应付各种突发状况。对于这样一个新兴产业，创新型管理理论是其长期健康发展的前提。在研究理论体系的同时应该注重实践，在实际操作中总结经验，进而来完善理论体系，所以在实际管理工作中不可懈怠。只有坚持以创新管理理论为实践做指导，才能促进旅游行业的理论研究工作，并且促进旅游行业的整体发展。
（2）提升旅游行业整体经营策略要靠创新管理思维
经营策略关系到旅游行业的发展方向和经济目标的实现，只有不断地对经营策略进行完善和更新，才能保证我国旅游行业的整体经营维持在较高的水平。传统的旅游行业经营策略已经跟不上现代旅游行业的发展需求。从属性上来说，旅游行业属于服务行业。如何迎合客户需要，为其提供专业意见及具体策划是服务的重点，值得令人反思。目前我国旅游管理人员的管理思维不够开放。加上我国旅游管理方面的管理经验欠缺，所以势必要向国外旅游行业的先进管理学习。在引进国外先进思维的同时要注意结合本国的实际情况，不能照搬照套。取长补短，开拓创新思维，从经营理念上提高，进而提升整个旅游行业的发展。
三、结语
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