时间：2023-03-22 17:33:25
导语：在执法管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、动机的培养
正确的学习动机是学习的内在动力，因而在化学教学中要经常穿插一些中国化学史和当代的化学成就，目的是激发学生的民族自豪感和爱国主义激情，让他们感觉到学习不是为我，而是为民族和国家而学。例如讲石油时介绍我国石油资源丰富，但在解放前帝国主义顷销“洋油”，说中国是“贫油国”，解放后在党的领导下，我国先后开发和建设了大庆、华北、中原等石油基地，甩掉了贫油国的帽子，而且每年还出口大量的石油。在讲到蛋白质时，可介绍1965年我国科学家在世界上第一次用人工方法合成了具有生命活力的蛋白质——结晶牛胰岛素，从而为生命的起源迈出了关键的一步。在教学中通过这些实例的讲述，可激起学生求知欲的高涨，从而保持学习的积极态度。
二、情感的培养
情感是开发人智力的源泉。没有情感的发展思维就不会发展；没有持久的热情思维就不能深化；没有成功感和失败感往往不能推动学生的智力发展。列宁说：“没有人的情感就从来没有，也不可能有人对真理的追求”。那么如何在教学中培养学生的情感呢？首先用大量化学科学观念和知识水平。备课时精心准备教案；讲课时注意表达的艺术性；实验时注意语言科学性与形象性相结合。其次要正确对待“好、中、差”三类学生。对“好”的要严，“中”的要引，“差”的要补。特别是对待差生不但要热情关怀还要循循善诱，具体帮助。这样才能使学习集体之间以及师生之间关系的融洽，感情平衡，使学生在学习中感到轻松愉快。我校的学生，大多来自农村，素质差，以前没有做过实验，但经我们分门别类耐心指导，他们的成绩及实验技能进步很快。
三、兴趣的培养
浓厚的学习兴趣是智力发展的催化剂。因而在教学中恰当地运用教具、实验板书、板画模型、比喻等来描述。在教学中教师要充分发挥学科特点，在实验上下功夫，提高实验的艺术性，这对提高学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性和激励学生热爱化学可以起到良好的作用。教师在教学中可贯穿讲一些化学家的故事和化学常识来激发学生的学习兴趣，在讲“苯”的结构时，介绍凯库勒通过梦的启示发现苯的环状结构，改进课堂教学方法，讲究授课的艺术。精湛的课堂教学艺术和生动有趣的语言能拨动学生的心弦，使学生听课感到是一种艺术享受。化学上常有一些概念和原理比较抽象，若采用照本宣科的方法，学生很难理解，如“电子云”。在教学中也可让所教知识与现行的生产、生活结合起来。如讲物质的稳定性，某村组农民不懂化学知识，见到NH4NO3结块，不好施肥，就用铁锤去砸，结果引起爆炸。讲到铝盐明矾举炸油条的例子，学生听得津津有味，产生浓厚的兴趣。
四、意志的培养
坚强的意志对学生会产生惊人的效果。因而在教学中要培养学生对知识勇于追求，善于探索的精神。对那些“打破砂锅问到底”的同学要给予鼓励，决不能扼杀他们的探索欲。教学中可讲有关科学家为完成一个实验或一个课题，往往需要几年、几十年的时间，有的甚至冒着生命危险，付出血的代价。如讲甘油可制烈性炸药——硝化甘油，诺贝尔为研究它，进行了几百次试验，几次炸飞了实验室，他就是冒着生命的危险，解决了硝化甘油的储运和引爆问题。在讲镭元素时，居里夫人为寻求这种元素购进几吨铀矿渣，终日用一根大铁棒在一口沸腾的大锅中搅拌，经过四年艰辛提炼，终于获得1克纯铀。为促进原子科学的发展作出具大的贡献。通过这些例子培养学生为科学和真理献身的精神。
培养学生的意志还要根据学生的特点，采取不同的措施。例如对胆小的学生，可以鼓励他大胆做实验，不要怕失败；对好冒失的学生要培养他的耐心细致的品质，可以教导他“欲速则不达”的道理：对于缺乏毅力的学生，应激发和培养他的坚韧精神，遇到化学难题不轻易告诉他如何解答，可让他冥思苦想，然后才加以提示。
职业发展管理的典型理论有职业选择理论、职业通道理论等。代表性职业选择理论包括了帕森斯“职业———人匹配理论”、佛隆“择业动机理论”和霍兰德“职业性向理论”。帕森斯的理论（FrankParson，1909）“职业———人匹配理论”以员工主客观条件和社会职业需求为基础，将主客观条件与社会职业岗位相匹配来选择职业的理论。美国心理学家佛隆（VictorVroom，1964）的“择业动机理论”认为择业动机强度与个体对一定目标重要性的主观评价和期望值成正相关。美国心理学家约翰•霍兰德（HollandD.，1959）的“职业性向理论”认为一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业发展通道表现为横向职业发展、纵向职业发展及网状职业发展等三种典型类型。横向通道设计是指员工在同级管理层次或在同类技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道；纵向职业发展通道设计是对员工在管理等级序列、技术层级和薪酬层次上而变动次序的设计；网状职业发展通道包括纵向的职业发展序列和一系列横向的机会，所产生的职业发展通道是呈网状分布的，其员工职业发展方向表现为多元化、多样性，复杂程度更高。因此，“职业发展管理”指员工在选择职业和职位变动的过程中，企业依据企业发展状况和员工特征所实施的、帮助员工制定职业计划、改善工作环境及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，实现组织目标并使员工达成自我实现的目的。作为企业的一种长期的、复杂的、动态的管理过程，职业发展管理将贯穿于员工择业、职业晋升和企业发展的全过程。
二、主体性理念
向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和解放为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。
三、管理新思维：自我管理
主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。
四、基于主体性的员工职业发展管理模式
基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。
五、天津诺维信的职业发展管理实践
1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。
2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：
（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。
（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。
（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。
（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。
（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（SMART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。
（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。
（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。
（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。
3.组织视角：如何协助员工职业发展。
（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。
（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。
（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。
（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。
（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。
六、研究结论
[关键词]施工质量管理落实与控制
目前，施工企业面临严峻的社会竞争形势和强大的市场压力，如何在这样的环境下，提升企业的竞争力，使自己立于不败之地?只有提高工程质量，以质取胜，走质量效益型道路，才是我国施工企业生存发展的必由之路。加强施工质量管理，不仅会为国家和企业创造巨大的经济效益，同时也为提高员工队伍素质，宏扬企业文化，增强企业员工的凝聚力，提高企业竞争力，发挥着重要的作用。因此，加强施工质量管理的落实与控制，已成为施工企业管理的重中之重。
我认为，管理者对工程质量要有足够的认识，并建立起一整套行之有效的质量管理体系，形成上下一致、齐抓共管的管理模式。当今，建筑市场竞争日趋激烈，施工企业内外部环境发生一系列的变化，工程质量的要求愈加复杂，这就对施工质量提出了更高的要求，由此引发企业内部管理和经营方式的变化。有些中小型施工企业，在市场竞争的大潮下，不积极改善经营模式，加强企业内部管理，提高工程质量，甚至因为蝇头小利，不把工程质量关，只图提升速度，以增强自身效益，最后只能被社会环境淘汰出局。只有以质量为中心，将效益贯穿于管理活动中，建设质量文化，实施科学的领导和管理，将质量保证体系实施和改进当做长远和首要的任务，才能在竞争中立于不败之地。如何做到以上要求，我认为应从以下几点做起。
一、把握好进工地的材料关
工程中使用的各种材料的质量和性能，是直接影响工程质量的首要因素。为此，要求质检员要严把质量关，同时具备较高的业务能力，具有良好的思想道德品质，不为利所动。对每一批进场材料都要遵循严格的报检制度，抽样送检，合格后才允许使用；对关系到结构安全和建筑物使用功能的关键材料，必须采取抽检和普检相结合的原则，确保用材质量。对于一些小水泥厂、小钢厂生产的劣质产品，坚决不能用，否则会存在质量隐患，导致“豆腐渣工程”所以要严把进料关，消除材料引起的质量隐患。
二、根据工程的实际情况，做好施工前期的技术准备工作
工程施工前，承包方要根据工程的特点和业主的要求，首先要制定一个技术合理、能因地制宜的施工方案，以保证整个工程施工有计划、有步骤的进行，全面实现合同目标，并取得良好的社会效益和经济效益。结合以往施工经验，在施工过程中应注意以下几点：
(1)结合具体操作部位，贯彻落实施工的各项技术指标。
(2)落实对关键项目、关键部位的质量要求、质量标准、操作要点及注意事项。
(3)必须注意的尺寸、轴线、标高、以及预留孔洞和预埋件的位置、规格数量。
(4)注意施工材料的品种、规格、等级、质量要求以及混凝土、砂浆、防水材料的配合比要求。
(5)施工企业必须按照施工方法、顺序、工种配合、搭接的安全操作及注意事项。
(6)注意施工中各种技术指标的要求和实施措施。
三、严格质量控制，打造精品工程
工程项目的施工过程是由一系列相互关联、相互制约的工序所构成，各工序的施工质量是单位工程质量的基础，直接影响到工程的整体质量。因此控制工程质量，必须抓好项目落实工作。
1.增强施工人员的质量意识。施工中某些工序或操作重点因施工人员质量意识不强，造成人为失误，影响工程质量甚至造成质量事故，这些问题都要严格杜绝。因此，对精密度和操作技术要求高、难度大的工序施工过程，应严格从操作人员的质量意识、技术能力的考察入手，采取适当手段，跟班施工。
2.加强技术复核。在施工过程中，对重要的或关系整个工程的核心技术工作，必须加强复核避免出现重大差错，硬性工程质量和正常使用，除按质量标准的规定复核外，还要在分项工程正式施工前进行检查，发现问题及时纠正。如:标高，中线，模板，钢筋，混凝土，和砂浆，等，严格检查复核，保证主体结构的强度和尺寸得到有效控制，使工程的主体的大质量得到保证。我们在礼泉泔河水库大坝渡槽的施工中，由于忽视了技术复核，造成已完工的渡槽实际尺寸与设计要求不符。由于施工过程中出现的问题，给管理单位带来巨大损失。
3.加强质量检查。施工中的质量检查，是控制工程质量的有效措施，通过检查，可以在第一时间发现隐患，及时加以处理，避免出现工程质量问题。
4.完善质检记录。做好资料整理，在项目建设中，为了证明一些工程部位的质量状况和各项质量保证措施的有效运行，必须有完善的质检记录，这些记录是工程技术复核的核心。因此，记录要有计划，有步骤，才能保证这一项工作的顺利进行。
四、尊重监理工程师和设计师的意见
工程实践中，项目业主不可能负责工程方面的问题，而是主要负责项目的宏观控制和高层决策。监理工程师受项目业主委托，在监理过程中代表项目业主的利益，服务于项目业主，设计师也是接受项目业主委托在合同工期内完成设计工作任务并对设计文件负责。施工单位在履行工程施工过程时接受监理工程师的监督管理，在施工过程中关于设计方面的问题要多请教设计师。且施工单位遇到施工问题或对设计文件有疑问总是直接咨询项目业主，久而久之，项目业主会怀疑施工单位的能力而对施工单位产生厌恶感，显然这不利于施工单位与项目业主的关系。因此，施工单位要尊重监理工程师和设计师的意见，对施工中的细节问题及疑问，多听取他们的意见，多与他们协商解决，只有遇到监理工程师和设计师不能解决的重大问题再去请项目业主来解决。
五、正确处理索赔
工程实践中，只要涉及索赔，就会影响施工单位和业主的关系。而索赔本身是一件非常复杂的工作，并且带有一定的不确定因素。在不同环境下索赔的条件是千变万化的，施工单位的索赔可能会发生事与愿违的情形，甚至引起负面影响，而且实际工作中，索赔的程序、技巧和方法都很难掌握，施工单位要索赔成功不是一件容易的事。因此，施工单位比较成功的办法是，只有在项目业主对施工方的工作很满意时，施工单位可运用签证适时变更的机会以签证的形式向项目业主索取额外成本的补偿，项目业主是比较容易接受的，而且对已经形成的合作关系不会造成很大的影响。当发生项目业主风险，如:征地、图纸、支付的延误等，以及物价上涨，施工单位不得不采取索赔手段，施工单位就要实事求是的就干扰事件提出索赔，一般要着眼于重大、有影响的索赔额大的事件，不要斤斤计较。小的索赔事件，施工单位可以放弃小的索赔额并作为一种让步，力求施工单位的索赔要求能获得项目业主的认可。在工作实践中，施工单位与项目业主建立起以承包合同工程为中心的融洽的良好的和谐关系，不仅有利于施工单位的顺利完成合同规定的义务，而且在和谐的氛围中能够方便快捷、低成本地解决合同履行过程中与项目业主可能发生的纠纷和冲突，圆满的完成目标。
一、两大法系不同诉讼模式下的法官权力比较
“比较法有助于更好地认识并改进本国法。”［2］在进行我国民事诉讼改革时，对西方市场经济国家的民事诉讼法律制度加以研究并借鉴其有益经验，是十分必要的。
传统观点认为：西方国家的民事诉讼制度可以划分化为两大模式：一是当事人主义（又称为“对抗制”）模式；另一是职权主义模式。前者以英、美为代表；后者以欧洲大陆国家为代表，其中德国
最为典型。这两大模式分野的焦点在于当事人与法院（法官）在民事诉讼中究竟谁起主导作用。
当事人主义诉讼模式为普通法系（英美法系）国家所采用。其特征是：诉讼双方当事人在启动、推进、终结诉讼程序方面，以及在法庭辩论和提供证据方面具有决定性作用。作为裁判者的法官在诉讼中居于中立和超然的地位，一般不介入双方当事人的辩论，法律通常禁止法官主动收集证据或积极地谋求当事人和解，法官只能在当事人请求的范围内，在法庭辩论终结以后作出裁判，并且裁判所依据的证据只能来源于当事人。整个民事诉讼程序，尤其是法庭辩论呈现出激烈的对抗色彩，有人形象地称之为双方当事人的“竞技”或“决斗”。当事人要想在竞技中获胜，必须最大限度地在法庭调查和辩论中发挥自己及律师的智慧、能力、辩才。为了使双方当事人能够有效地在诉讼中展开攻击和防御，同时也使陪审团和法官在双方当事人激烈的对抗中正确地采纳和运用证据，这些国家的法律通常设置了精细、严格、完整的程序制度（如交叉询问制)和证据法规则。
职权主义诉讼模式一般为大陆法系国家所采用。在职权主义模式下，尽管对于诉讼程序的发生、变更、消灭等重大诉讼事项是由
双方当事人起决定作用，但法官不是消极的裁判者，他们依法定职权控制着诉讼的进程。具体表现在：第一，在开庭审理之前，法官可以通过了解案情，确定争议的焦点，积极主动地对案件事实进行必要的审查。第二，在庭审中，法官有权掌握和控制双方当事人的辩论，有权主动地向当事人、证人等发问，并适时地促成双方和解。诉讼结果并非完全取决于当事人及其律师的法律专业技能及辩才，法官在庭审中始终具有积极性、主动性。第三，法官为了查明案件事实，有权收集、审查和评判证据，并在此基础上作出裁判，裁判所依据的证据材料并非完全依赖双方当事人，这一点与当事人主义诉讼模式明显不同。
值得注意的是，虽然两大法系的法官在诉讼进行中发挥的作用有所不同，但都承认并且贯彻民事诉讼中的处分权主义和辩论主义。处分权主义又被称作处分原则，是指“当事人有权决定诉讼的开始、诉讼的对象及终了诉讼的诉讼原则”。［3］基于处分权主义，又产生了辩论主义。对辩论主义原则的理解，一般包括以下三个方面：其一，直接决定法律效果发生或消灭的必要事实必须在当事人的辩论中出现，法官不能以当事人没有主张的事实作为裁判的事实根据；其二，法官应当将当事人双方之间没有争议的事实作为判决的事实根据；其三，法官对证据事实的调查只限于当事人双方在辩论中所提出的事实。诚如一位西方法学家所言，“大陆法系和普通法系共同流行的制度是处分制度。根据这个制度，提出什么争端，举出什么证据和作出什么样的辩论，几乎完全取决于当事人。”［4］即使是法官职权较大的德国，由法官主导诉讼的进程，但其底线仍是当事人的处分权主义和辩论主义。由此可以看出，西方大陆法系国家民事诉讼法采用的职权主义与前苏联民事诉讼法采用的所谓“职权主义”截然不同。前苏联所采用的民事诉讼结构，因其具有较为强烈的国家干预色彩而被认为是强职权主义或超职权主义，其特点突出表现为：法院在民事诉讼中拥有绝对主导权，法院的审理和裁判可以不受当事人主张的约束。“法院须采取法律所规定的一切措施，全面、充分和客观地查明真实案情以及当事人的权利义务，而不受已经提出的材料和陈述的限制。”［5］这种职权主义是建立在计划经济基础上的，不能适应市场经济建立和发展的客观需要。西方两大法系国家，由于实行的都是市场经济体制，因而在法制的基本理念和制度上具有共通性，在民事诉讼中即体现为处分权主义和辩论主义。而正是这两个基本原则，构成了对法官职权的有效约束。
二、对现代民事诉讼中职权主义和当事人主义关系的重新认识
20世纪初，庞德对普通法诉讼制度的批判，悄然拉开了西方国家司法改革的序幕。［6］不少大陆法系国家通过修改民事诉讼法的规定，加强了法院（法官）的程序控制权，对当事人的处分权予以限制；而在普通法系国家，强化法官职权作为改革的主线也清晰可鉴。20世纪70年代，世界诉讼法学界就已经清楚地认识到，“法官权力的增加，传统的当事人主义原理的弱化(即使不抛弃的话)，这一潮流也为许多西方国家所认同，在某种程度上还包括英国和美国。实践证明，这一潮流是合理的，因为它提高了司法裁判之效率，使保障诉讼迅速且井井有条地进行成为法官之任务。”［7］
目前，两大法系各国面临着如何公正、迅速、经济地解决民事纠纷的共同任务，因此，加强法官的职权作用成为司法改革的一个重要特征。“传统观点认为在普通法系各国，法官在程序上的作用完全是消极的，而在大陆法系各国，法官在诉讼程序和证据调查中几乎处于支配地位，在两大法系之间存在明显的差异。不过，在今天，这一观点不啻是一个神话。现实的程序观已超越了各法域和法系，各种各样的程序方法在各法系之间是互相渗透的。”［8］在国际
化、全球化的浪潮中，世界各国出现了民事诉讼法一体化的动向。
回过头来看我国的情况，过去长期实行的强职权主义诉讼模式，在计划经济向市场经济转型过程中已充分显露其弊端，与改革开放后形成的新的经济、社会条件不相适应。1991年颁布的新《民事诉讼法》，不仅标志着我国民事诉讼基本制度已经确立，而且说明在计划经济体制下形成的法院包揽诉讼的职权主义审判制度开始向尊重当事人权利的诉讼制度转变。在此大背景下，我国各级法院开始广泛推行以强化当事人权利、弱化法院（法官）职权为基本特征的民事审判方式改革。改革中曾推出过“一步到庭”的审理方式，即不论案件是简单明了还是疑难复杂，在开庭以前，法官对所处理案件的了解仅限于原告的状和被告的答辩状，对于其他证据一概由当事人在法庭上提供。一些地方学习借鉴英美国家的“对抗制”审理模式，对“谁主张、谁举证”的原则作绝对化的理解，法官不再调查取证，不主动询问当事人核实证据，而是由当事人在法庭上举证和相互质证，凡举证不能的则一概承担败诉风险。这些改革措施表明，我国正逐步引入当事人主义诉讼模式的某些原则。但经过一段时间的探索之后，发现完全由当事人主导的诉讼制度存在着自身难以克服的弊端。如某些案件由于双方当事人的举证能力相差悬殊，如一味强调“谁主张，谁举证”，可能最终导致实体处理不公；而实行“一步到庭”的做法，由于法官和当事人在庭前准备均不充分，在法庭上法官又过于消极，指挥诉讼不力，导致案件事实久查不明，造成诉讼时间的拖延和司法资源的浪费，当事人的成本无谓增加。对此，一些学者批评改革“已进入当事人主义诉讼模式的误区”，因而建议我国民事诉讼改革在目标取向上，应倾向于大陆法系的职权主义诉讼模式而非英美法系的当事人主义诉讼模式。随着审判改革的进一步深入，选择什么样的诉讼模式成为理论界和实务界激烈争论的话题。
笔者认为，在现代民事诉讼中，应当充分尊重当事人在程序中的自（主要体现为处分权主义和辩论主义），这是由市场经济条件下的“私权自治”和“意思自由”原则所决定的。但绝对的当事人自并不存在。当今世界司法改革潮流中，两大法系诉讼模式日益融合，法官职权过度的国家，逐渐贯彻当事人的自，而对抗制色彩浓厚的国家，逐渐强化法官的职权。基于此，我国的民事诉讼制度改革，不能因为强化当事人的自而将法院（法官）的职权一笔抹杀。需要指出的是，西方国家司法改革中职权主义因素的增加，并不意味着前苏联及我国原先实行的“强职权主义”（或“超职权主义”）模式是正确的，改革要重回老路。职权主义并非改革的终极目标，正如纯粹的对抗制不能保障实质性正义的实现，故而不应设置无边际的对抗制诉讼模式一样，法院职权主义也并非毫无限制，它受到当事人处分权主义和辩论主义的约束，比如，在诉讼的提起、诉讼标的的确定或当事人的和解等问题上，法官不得以自己的意志取代当事人的意思，法官依职权对诉讼进行干预不得侵犯当事人程序保障权，不得偏袒一方等。当事人自与法官职权的有机结合、均衡分配，是世界各国民事诉讼的发展方向。我国的民事诉讼改革，也应当通过合理分配诉讼程序中当事人权利与法官权力为基础来构造，在贯彻落实当事人主义基本原则的同时，保留适当的职权主义因素。
三、我国民事诉讼中法官诉讼指挥权的内容
如前所述，为提高诉讼效率，减少诉讼成本，合理利用司法资源，力求实现公正与效率的最佳平衡，现代民事诉讼在强化当事人自的同时，并不排除法院（法官）的职权作用。从诉讼开始到诉讼终结的过程中，当事人及其他诉讼参与人，如何正确行使诉讼权利，履行诉讼义务，往往需要加以组织、安排、引导和控制，法院（法官）的这种职权体现在诉讼进程中，即为诉讼指挥权。有学者将其定义为“法院在监督诉讼程序合法进行，谋求完全、迅速的审理，尽快解决纠纷的条件下所进行的活动及其权能的总称。”［9］在我国民事诉讼法律制度中，笔者认为诉讼指挥权的内容主要包括以下四个方面：
（一）程序引导权。英美法系当事人主义和大陆法系职权主义两种模式各具有合理性，但也有其自身的缺陷。我国民事诉讼改革应当分别取其精华，去其糟粕，结合我国的具体国情，构建庭审中法官和当事人互动的良性机制。一方面，应当看到我国原有的强职权主义审判方式严格限制了当事人的处分权和充分参与程序的权利，法官过度操纵和控制诉讼程序的进行，当事人完全成为被动的诉讼主体。所以，审判方式改革在很大程度上是要弱化法官的职权，强化当事人参与诉讼活动的权利。另一方面，又要看到纯粹的当事人主义往往引发当事人及其人滥用诉讼权利，降低诉讼效率，甚至具有把整个诉讼活动变成毫无意义的竞技比赛的危险。所以，不能因为强调当事人的作用而放弃法官对诉讼程序实施必要的控制和引导。依据我国《民事诉讼法》的有关规定，笔者认为，法官在指挥诉讼中的程序引导权包括：（1）对符合立案条件的予
以受理，启动审理程序；对不符合立案条件的，裁定不予受理或驳回。（2）通知被告应诉，确定并通知第三人参加诉讼，追加或更换当事人等。（3）对案件的审理适用简易程序或普通程序的确定。（4）指定诉讼程序中的期日、期间，如举证时限、交换证据的期日和开庭时间等。（5）组织当事人进行庭前证据交换，确定争点。（6）促成当事人和解，或主持调解。（7）指定或委托鉴定人。（8）根据法定原因，中止、终结或恢复诉讼程序。
（二）庭审指挥权。笔者认为，基于审判权的中立性和被动性的特征，决定了在法庭审理这一环节中，法官角色的基本定位是消极性的，其主要精力在于认真了解双方提出的证据，通过判断证据的真伪和证明程度，扮演好裁决者的角色。当然，法官的消极性是相对的，其中也蕴藏着积极的成份。法官在庭审中既要维护审判秩序，保证庭审活动按照法定程序有条不紊地进行；又要及时归纳案件的争点，引导当事人围绕案情的焦点展开辩论，以提高整个庭审活动的功效。具体而言，法官的庭审指挥权包括：（1）宣布开庭和告知当事人诉讼权利；宣告上一程序结束和下一程序开始。（2）为查明案件事实，通知证人出庭作证，或者要求有关人员向法庭提供证据。（3）应当事人或其诉讼人的请求，允许其发表意见及对证人、鉴定人发问；当一方当事人及其人向证人提出诱导性的问题，或者提问的内容与案件无关，应对方当事人提出的反对请求，可制止发问或者提示证人不作回答。（4）组织当事人合理而有效地进行质证和辩论，并可根据实际情况，调整辩论顺序，对辩论进行限制、分离或者合并。（5）对诉讼参与人或旁听人员违反法庭纪律，扰乱法庭秩序的，有权制止并依法予以制裁。
（三）释明权。法官的释明权（又称阐明权）是日本著名民事诉讼法学家谷口平安先生首先提出的，是指法官为澄清争端和公正裁判而询问当事人以及向当事人提出建议的权限。［10］具体的说，就是在当事人的主张不正确、有矛盾或者不清楚、不充分时，法官可以依据职权向当事人提出关于事实及法律上的质问或指示，让当事人把不正确和有矛盾的主张予以排除，把不清楚的主张予以澄清，把不充分的证据予以补充的权能。德国、法国、日本等国家的民事诉讼法对法官行使释明权均有规定。美国联邦民事诉讼规则也规定，法官在审前会议对当事人之间不明确的主张或陈述，可以行使职权，促使当事人补充说明。释明权存在的合理基础是对处分权主义和辩论主义进行合理的限制和修正，纠正完全的当事人主义带来的诉讼迟延、成本增加等缺陷，其更为重要的意义还在于：在当事人主义支配下，查明案件事实必须的诉讼资料由当事人提供，然而，由于当事人的能力或条件的限制，致使他们不能提出或说明自己的主张时，如果法官依然袖手旁观、无动于衷的话，就会出现应胜诉者不能胜诉，而应败诉者却赢了官司的可悲结局。这样的审判结果与国家设立民事诉讼的目的相违背，而且也是对公正、公平审判目标的讽刺。因此，强调法官释明权的同时，还应强调释明含有义务要求的一面。如德国民事诉讼法规定：“审判长对有必须释明的地方必须加以释明”。法国民事诉讼法规定：法官可以要求当事人对事实提供解决争讼所必要的说明；如果法官认为对解决纷争是必要的话，法官可以要求当事人提供其对法律根据的说明。我国现行《民事诉讼法》虽然没有规定释明权制度，但是在最高人民法院公
布的《关于民事诉讼证据的若干规定》中，明确了“人民法院应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证”以及“诉讼过程中，当事人主张的法律关系的性质或者民事行为的效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，不受本规定第三十四条规定的限制，人民法院应当告知当事人可以变更诉讼请求”。以上规定可以被视为是法官的释明权，但并未完全涵盖释明权的内容。笔者认为，以下的几种情况法官也可以行使释明权：（1）当事人的请求或陈述中包含相应的意思，但未能正确表达或清楚表达时，法官可以释明；（2）当事人提供的诉讼资料不充分时，法官可以通过释明促使当事人补充或提出新的诉讼资料；（3）对当事人的不当声明，应通过释明加以消除。从性质上说，释明权是法官为明了原告或被告所主张的请求和事实情况而对当事人的主张和举证活动加以引导的一种诉讼程序上的指挥权，而不是代替当事人主张和举证，因而释明权的行使仍然必须尊重当事人的处分权和辩论权。为防止法院行使释明权影响双方当事人的权利，德国和日本等国家民事诉讼法规定，对一方当事人释明的情况必要时告知对方当事人，同时也允许当事人对法院的释明行为提出异议。此规定可兹我国借鉴。
（四）调查取证权。笔者认为，完全由当事人举证不符合我国国情，应当为法官保留必要情况下的调查取证权。我国民事诉讼法关于法院在当事人不能举证和必要时的调查取证的规定，与我国律师制度不发达，当事人的文化素质较低，经济拮据，收集证据的能力和条件有限等现实存在的问题有关。如果把当事人的举证责任提升到绝对化的地步，其结果不仅违背审判方式改革的初衷，而且会造成大量案件的司法不公（主要是实体不公），进而动摇整个司法制度的根基。［11］所以适当的职权调查取证仍有必要。其积极意义在于，排除庭审查明案件事实过多受到的语言、辩论技巧的影响，避免因客观原因造成一方当事人举证不能而致判决对其不利且显失公平的情形发生，在保证程序公正的前提下，最大限度地追求实体公正。我国现行《民事诉讼法》第六十四条规定，“当事人及其诉讼人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集”。最高人民法院公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》专门规定了“人民法院调查收集证据”一节，其中对“人民法院认为审理案件需要的证据”进行了限定，是指：涉及可能有损国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实；涉及依职权追加当事人、中止诉讼、终结诉讼、回避等与实体争议无关的程序事项。除上述情形外，人民法院调查收集证据，应当依当事人的申请进行。法院（法官）的调查取证权具有以下特征：（1）它是一种补充权，法官一般不积极主动行使。“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，应当成为处理当事人举证和法院查证关系的一般原则。（2）它是一种限制权，法院调查收集证据程序应在当事人及其诉讼人提出申请的前提下启动；且法院调查收集证据的范围应严格限定为“当事人及其诉讼人因客观原因不能自行收集的证据”。（3）它是一种可以权，对当事人及其诉讼人申请法院调查收集证据，是否准许，由法官审查决定；并且，经法院调查证据而未能收集到的，仍由负有举证责任的当事人承担举证不能的后果，并非由法官承担。
四、结语
在当今世界，单纯强调某一种诉讼模式已经失去了现实意义，远离了时代的潮流。“在程序法领域中，我们迎接时代挑战的最好方式，并非坚持古老的自由放任主义的方案模式，而是要力图平衡当事人个人主动性与法官适当程序控制之间的关系。”［12］德国著名法官瓦塞曼在1978年出版了《社会民事诉讼》一书，主张当事人主义与职权主义的结合，即诉讼由以当事人双方和法院构成的共同体来协同运作，在法院和双方当事人之间设立对话的桥梁，通过对话促进纠纷的早期解决。这种模式被称为协同主义。国外两大法系的民事诉讼制度在世界性司法改革潮流中已经发生了趋同性的演变，这种变化给了我们什么样的启示呢？笔者认为：我国的民事诉讼改革应当淡化模式之争，从中国的实际出发，合理划分当事人与法院（法官）在民事诉讼中的权能，在加强当事人自利的同时，为法官保留适当的控制、管理诉讼的权力，形成解决民事纠纷的互动机制。这样的改革取向，既符合中国的国情，也恰好与当今世界民事诉讼制度改革的潮流相吻合。
注释：
1、（意）莫诺·卡佩莱蒂著：《当事人基本程序保障权与未来的民事诉讼》，徐昕译，法律出版社2000年版，第53页。
2、（法）勒内·达维德著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第11页。
3、（日）兼子一、竹下守夫著：《民事诉讼法》，白绿铉译，法律出版社1995年版，“译者前言”部分。转引自刘学在：《我国民事诉讼处分原则之检讨》，《法学评论》2000年6期。
4、（美）约翰亨利·梅利曼著：《大陆法系》，知识出版社1984年版，第76页。转引自蔡虹：《民事诉讼结构的调整及其基本模式的选择》，《法商研究》1998年5期。
5、王福华著：《民事诉讼基本结构》，中国检察出版社2002年版，第18页。
6、范愉著：《诉讼的价值、运行机制与社会效应——读奥尔森的〈诉讼爆炸〉》，发表于《北大法律评论》1998年第1卷第1辑。
7、同注释1，第52页。
8、（日）小岛武司著：《诉讼制度改革的法理与实证》，陈刚、郭美松等译，法律出版社2001年版，第219页。
9、（日）三月章著：《日本民事诉讼》，汪一凡译，（台）五南图书有限公司1997年版，第199页。转引自何良彬：《处分原则研究（下）》，发表于《当代法官》（四川省成都市中级人民法院主办）2002年第2期。
10、（日）谷口安平著：《程序的正义与诉讼》，王亚新、刘荣军译，中国政法大学出版社1996年版，第114页－第119页。
当代公司法人治理结构的发展呈现出新的特点：大股东对“内部人控制”的控制得到加强，如何对经营者进行有效约束是对内部人控制进行治理的核心问题。职工参与制度日益得到认同与重视。以德来源:（）国为代表的许多欧盟成员国竞相通过职工参与公司董事会(单层制经营机构的场合)或监事会(双层制经营机构的场合)、劳资双方商定的机关或劳资协议等。
一、我国公司法人治理结构的现状及问题
我国《公司法》采用了类似于日德模式的二元制结构，即在股东大会下平行设立董事会和监事会，分别负责公司的经营和监督。股东大会作为公司的权利机关，居于中心地位，董事会是公司的经营决策机关，执行股东会的决议，并根据实际情况，适时做出经营决策。经理是高级管理人员，执行董事会的决议，接受董事会的监督。监事会是法定的监督机关，监事集体行使对董事、经理的监督权。由上可见，我国奉行的“股东本位”的“股东大会中心主义”，公司治理结构的核心目标是对董事会和经理实施监督与控制，保证他们按股东利益最大化的要求而行为。客观地说，公司治理结构的总体框架设计是符合我国市场机制不健全，外部监督机制难以实现的客观制约因素的。但由于在立法过程中，过分强调国有股权的保护，有意淡化对中小股东和其他利益相关者的保护；过分考虑企业经营自的实现，人为地淡化和监督机制的重要作用，使得我国公司法人治理结构在设计之初就存在缺陷。到目前为止，我国公司同典型的现代企业在运行机制上还存在很大的差距，并未真正建立起分权制衡的公司治理机制。受传统计划经济体制下企业“行政机关化”的影响，我国公司治理结构存在以下两方面缺陷：
(一)公司内部治来源:（）理结构失衡。股东构成比例不合理，股东大会权能虚化
股份公司的股权结构决定着股东结构，而股东结构状况直接影响着各类主体参与公司经营决策的程度。
(二)公司外部治理机制缺失。股东无法对公司行为进行外部监督，当股东(尤其是大量的没有投票权的小股东)发现经营者不能保证其权益和公司利益而无法“用手投票”来监督和控制经营者时，就将其手中的股份及时转让，导致公司被收购而易主。
二、完善我国公司法人治理结构的前提
确立公司法人财产所有权制度是完善公司治理结构的前提之一。公司作为一种民事主体，参加民事活动，为自己取得民事权利，设定民事义务，承担民事责任，都必须通过公司法人机关的活动来实现，而法人机关的活动又必须以公司的财产为基础。把股权界定为一种新型的民事权利，其目的是要承认公司有法人财产所有权，承认公司有法人财产或独立的企业财产，企业对其拥有的全部法人财产的生产经营完全负责并以此为限承担责任。承认公司法人财产所有权，具有很重要的现实意义。
前提之二是在公司法人机关职权配置上对各种利益相关人实行权力制衡。公司法人机关的职权配置应体现公司中复杂利益群体间的制衡关系。公司是一盈利性的经济组织。作为经济组织的公司企业，说到底又是由单个的自然人所构成的。这些人可区分为出资者和员工，员工又可以进一步区分为经营管理者一般员工。他们都是为了自己的利益而参与公司的活。所以，公司内部必然存在着既统一又矛盾的复杂的利益群体关系。
三、完善我国公司法人治理结构的措施
目前，中国公司法人治理结构存在的缺陷，究其原因与我国公司制的体制有关。如果要建立规范的公司治理结构，就要把公司看成是利益相关者的共同体；同时结合宏观和微观方面的四个条件，予以综合配置。
首先，我国公司的股权结构应当是以银行和业务上有关联的企业法人持股为核心。
其次，组织模式主要可以以德国模式为基础进行构造，也即银行在其中占据重要的地位。
第三，公司治理结构中的经营者调控模式中可创建经理市场，采取具体的措施，防止经营者频繁流动。
第四，公司治理来源:（）结构中的员工模式可向德、日两国学习，建立工人董事会制度。
党和国家提出了要改革和创新社会管理体制，并明确了在社会管理创新中“法治保障”要求。那么，社会管理创新需要从以下两个方面推进，首要方面是理念的更新，另一个是方式方法上的转变。当前社会管理的方式存在一个显著的矛盾性发展，即管理设备与技术越来越先进，然而管理手段却依然像过去那样粗放与粗暴，暴力执法经常被人们所诟病。究其原因是，虽然社会管理设备的性能是提高了，但我们在社会管理理念上却没有与时俱进，作相应的调整与转变。如，我们早就提出了依法行政，建设法治政府，但是有些管理者和执法者缺乏严格依法办事的精神，把法律当作管理老百姓的工具，某法律对自己的管理工作有利则要依法执行，如果对己不利则放置一边。他们仍然没有从最为根本的观念上进行转变，对社会管理法治理念存在诸多误区。中央已提出要用法治思维武装领导干部和管理者的头脑，要用法治方法化解社会矛盾，但由于法治理念未及时更新，尚未来得及对社会管理法治的支撑要素做出相应的调整。而社会管理法治理念的及时更新，则为社会管理创新提供动力与引导，促成社会管理创新内外部动力的一种及时回应，这种回应反过来又会促进社会管理创新稳步推进。
二、法治理念更新是社会管理创新的先导
前已述及，我国现阶段社会管理创新需要理念的更新及社会管理方法与方式的转变。理念的更新是首要的，这是因为理念更新是行动创新的先导，人们的思想和眼光决定人们的行为选择。一个没有法治思维的领导干部，很难想象他在解决所遭遇的社会管理问题时会想到用法律解决问题;人们具有不同的法治理念，就会对社会管理中的问题与做法有不同的认识，就会形成不同的法治实践效果。在目前社会管理创新不断推进的进程中，我们必须树立与之相适应的现代法治理念，以全新的思维与眼光来体察社会，认识自己，以避免在社会管理创新过程中发生重大偏差，把社会管理创新引向歧途。实现民主和善治是社会管理创新的目标，为此，我们必须要严格依法办事，依照法律和制度管理社会;而这需要一种全新的社会管理法治理念的指引。哈耶克指出，“法治的意思就是指政府在一切行动中都受到事前规定并宣布的规则的约束”。①换句话说，政府必须要法律的框架内活动，其社会管理的权限和职责必须由法律授予，在社会管理过程既不能越权、也不能滥用权力、更不能怠行职责;要形成“权为民所授”、“权为民所用”，以及权力的行使由人民进行监督的意识与氛围。如果在社会管理创新中还固守原来的理念，如“权大于法”、“把法律作为管理和控制社会的国家”、“不严格依法办事”等，将会把社会管理创新引向歧途，无法达到社会管理创新的目的。
三、法治理念更新是规范和保障社会管理权力的需要
社会管理政策的决定者和执行者均具有一定的权力，因而存在着社会管理权力侵害相对人权利的可能性，这已被现实中大量实例所证明。因此需要对社会管理权力进行必要的规制，其实规制也是一种保障。为达到规范和保障社会管理权力的目的，需要进行两个方面的工作:一是对社会管理人员进行法治理念教育，用正确的法治理念能够武装其头脑，使社会管理者树立依法行使权力和注重保障相对人权利等正确的社会管理的法治观，远离与排斥超越职责范围行使权力、滥用权力、侵害相对人权益的行为。二是将正确的法治理念具化于具体的社会管理制度和机制中，使社会管理的各项制度与决策能够体现现代法治观的要求，能真正保障公民权利。对社会管理相对人而言，具备正确的法治理念也非常重要。社会管理创新必须要保护相对人合法权益，这当然要求管理人员在进行管理活动时依法而为和自我克制，也需要相对人对法治理念的接受与理解，才能在权益被侵害时具有依法维权的意识，能采用合法方式维权，这样才有利于社会和谐与稳定。
四、市民社会的良性成长需要全新的法治理念
在我国改革开放以前，政府是社会管理的唯一主体，包括人们的衣食住行等在内的社会生活各个方面均由政府统一安排和管理。但是，随着改革开放的不断深入和市场经济的逐步完善，我国的经济与社会均发生了深刻变化，经济发展是日新月异，社会结构日益多元，人们的诉求更加多样，利益格局日趋复杂。传统的“全能型政府”、由政府大包大揽的管理模式的弊端日益凸显，已越来越不能适应经济社会发展的需要。社会管理模式进行变革和创新是呼之欲出。于是，国家权力逐渐从一些领域退出，逐步构建起职能范围适度、组织规模适中的政府，在管理中是提供引导、指导与服务。
五、政府职能转变及法治政府的建立需要更新法治理念
我国传统的治理模式是以行政机关为主体，采用强制命令等行政手段进行社会管理。一方面政府大包大揽，包打天下，另一方面政府应负责的公共职能却长期履行不到位;一方面政府承担一些不该管也管不好的社会事务，另一方面应该由政府履行的一些社会管理职能却没有得到很好的落实。这说明倚重行政手段的传统社会管理模式是弊端丛生。经济市场化、利益格局的多元化、市民社会的生成与发展等社会结构的变化促使政府要转变职能，要求变革传统的“一元化”的自上而下的管理模式，打破政府发号施令、群众被动接受的单向管理方式;我们要顺应社会结构发生的新变化重新为政府定位，形成多元多维、社会协同的社会管理新格局;形成公民人人参与管理，服从管理，并从中受益的格局。这需要全新的法治理念，建立法治政府，政府需依法治理，不能越权、不能滥权、更不能怠行职责。公民需要依法参与管理活动，依法享有权利履行义务，最终，在社会管理中充分体现民主，使社会管理成为政府与公民之间双向的互动的活动，政府与公民达到真正意义上的合作。
六、结语
关键词：财务管理；目标；方式；权限；企业价值
在现代企业制度下，法人治理结构架构中一个重要的特点是董事会对经营者（CEO）财务约束和控制的强化。根据我国《公司法》有关规定，公司治理结构以董事会为中心而构建，董事会对外代表公司进行各种主要活动，对内管理公司的财务和经营，只有董事会才能全方位负责财务决策与控制，从本质上决定公司的财务状况。一个健全的企业财务管理体系，实际上是完善的法人治理结构的体现。反过来，财务管理的创新和深化也将促进现代企业制度的建立和公司治理结构的完善。
一、财务管理是企业管理的关键环节
企业在激烈的市场竞争中面临诸多困难与挑战，要在夹缝中求得生存和发展，必须加强财务管理，把财务管理渗透到企业法人治理结构、组织管理的各个层次，覆盖企业的所有部分，建立事前、事中、事后全方位的财务管理理念。
加强财务管理必须在认识上确立财务管理是企业管理核心地位，以财务管理为龙头，带动企业整体管理水平的提高。但财务管理与企业管理还是有区别的：一是制衡的着眼点不同。公司制衡的着眼点主要侧重于公司内部人事组织制度及由此产生的经济利益、剩余索取和监督权力的分配，经营管理运行机制的设计、构建与调整，以及由此产生的激励约束问题；财务制衡的着眼点在于财务决策权、财务收支决定权、财务监督权和财务人员尤其是高层财务管理人员的配置问题。二是运行方式方法不同。公司的运行方式方法主要是通过确定董事会、监事会和经营管理层的人选，规定各自的职责权限和激励方法，形成制衡关系；而财务主要是通过对不同经营管理层次在财务决策、财务执行、财务人员安排和财务监督等方面进行权责划分，形成在财务活动管理权限上的责权利关系。三是激励的侧重点不同。公司管理的激励形式主要侧重对经营管理层的职位提升、预期收入增加、薪酬或期权、期股的确定，以及非薪酬方面的奖励，如带薪休假等形式；而财务侧重用货币价值形式实行的薪酬、期权或期股的激励。四是约束制度的侧重点不同。公司的约束制度偏重行政、人事、经济和法律等方面；财务侧重于以货币价值形式表现的薪酬降低、承担经济责任、赔偿经济损失和取消期权期股等。
二、财务管理的目标及实现方式的创新
财务管理的目标是企业财务价值最大化，是成本与财务收益的均衡，是企业现实的低成本和未来高收益的统一，而不仅仅是传统控制财务活动的现实的合规性、有效性。财务管理的首要目标是降低成本（指因经营者、雇员等人偷懒、不负责任、偏离股东目标和以种种手段从公司获取财富等而发生的成本，这种成本最终由股东承担）。其次是促进企业战略目标的实现，所以财务管理过程必须是围绕着企业战略的制定、实施、控制而采取一系列措施的全过程。最后是致力于将企业资源加以整合优化，使资源消费最小、资源利用效率最高、企业价值最大。
财务管理目标的实现方式应该是一系列激励措施与约束手段的统一。为了降低成本，实现财务目标，必须设计一套完善的激励和约束机制，这种机制包括“内部机制”和“外部机制”。“内部机制”的因素或手段包括：解雇或替换表现不佳的经营者；通过董事会下设的各类委员会完善公司董事会对经营者的监控职能；清晰界定股东大会、董事会、经理之间的决策权、控制权的界限；推行经营者、员工的报酬与经营业绩挂钩的“激励制度”，包括年薪制、利润分享制、认股权计划等；实行预算管理；通过组织机构的设计与重整，完善内部组织控制和责任控制、业绩评价制度。“外部机制”的因素或手段包括：经理人和劳动力市场的调节，一个理性的经营者、员工在人才市场的影响下，可能不会过度违背公司股东的利益；控制权市场上潜在购并者的威胁；政府的法律；资本市场上的监管者，如政府、中介机构、专业证券分析师等。财务管理的客体首先是人（经营者、财务经理等管理者、员工）以及由此形成的内外部财务关系，其次才应该是各种不同的企业财务资源（资金、技术、人力、信息）或现金流转。
财务管理手段、方式决不局限于财经制度、财务计划、资金费用定额，它也需要创新，现实企业中创造的诸多具体的、可操作性的财务管理方式都值得深入研究、进一步完善，包括：
第一，以社会化、专业化为基本特征的董事会制度。法人治理结构的关键是董事会这个中间地带，它联接所有者和经营者两方利益，同时防止所有者的干预，监控着经营者的行为。而董事会的关键是董事会人员构成，从现代企业制度发展的经验看，只有社会化、专业化的董事会才能起到它应起的作用。社会化的标志是外部独立董事的介入，专业化的象征是专业委员会的形成与运作。董事会是公司的最高决策机构，只有最根本性的问题，如经营范围、产品方向、生产规模、投资安排、资金筹集、计划目标、重要职员任免等，方提交董事会及其所属的委员会讨论。董事会下的经营委员会、任免委员会、分红和酬偿委员会、关系委员会、执行委员会和财务委员会。这些委员会人数不多，一般由董事组成，一个董事可参加若干个委员会，其中最重要的执行委员会和财务委员会。执行委员会的任务是负责公司经营活动的全面领导，掌握财务以外的各项决策和指挥。但它不从事日常业务经营活动方面的具体执行工作，而是由它责成企业有关部门去完成。财务委员会独揽公司财务大权，批准一定限额以上的固定资本投资，规定公司的长期财务目标，决定公司高级职员的薪金，审查批准执行委员会提出的各种产品的价格方案，负责筹措资金，监督检查公司各部门的经济效果，年终对公司的决算进行审查，负责制定股利分配方案。
第二，授权管理系统。授权管理系统指在某项财务活动发生之前，按照既定的程序其正确性、合理性、合法性加以核准并确定是否让其发生所进行的一种事前控制。授权管理的原则是对在授权范围内的行为给予充分信任，但对授权之外的行为不予认可。授权可以分为一般授权和特别授权。一般授权是指企业内部较低层次的管理人员根据既定的预算、计划、制度等标准，在其权限范围之内对的经济行为进行的授权。特别授权是指对非经常经济行为进行专门研究作出的授权。与一般授权不同，特别授权的对象是某些例外的经济业务。这些例外的经济业务往往是个别的、特殊的，一般没有既定的预算、计划等标准所依，需要根据具体情况进行具体的分析一研究。例如，授权购买一件重要设备、授权降价出售商品等都是特别授权的事例。一个企业的授权控制应做到以下几点：一是企业所有人员不经合法授权，不能行使相应权力。这是最起码的要求。不经合法授权，任何人不能审批；有权授权的人则应在规定的权限范围内行事，不得越权授权。二是企业的所有业务不经授权不能执行。三是财务业务一经授权必须予以执行。
第三，预算管理。现代企业制度下规范法人治理结构的制度保障有公司法公司章程和公司预算。其中公司预算正是以《公司法》、《公司章程》为依据，具体落实股东大会，董事会，经营者，各部门乃至每个员工的责、权、利关系，明晰它们各自的权限空间和责任区域。可以说，正是由于全方位、全过程、全员的预算管理的实施，才强化了预算的财务管理功能，使公司的财务目标和决策得以细化落实。预算管理在西方可以就是流行的财务管理方式。在以新兴铸管、宝钢为代表的一批企业都实践着以预算管理作为企业管理一种新的控制机制。
第四，财务结算中心。财务结算中心是办理内部各成员或分、子公司现金收付和往来结算业务的专门机构。它通常设立于财务部门内，是一个独立运行的职能机构。其主要工作是：集中管理各单位或分、子公司的现金收入，统一现金收入；统一拨付（贷款）各成员或公司因业务需要所需要的货币资金，监控货币资金的使用方向；统一对外筹资，确保整个企业或集团的资金需要；办理各分公司之间的往来结算；实施财务管理等。内部结算中心对增强企业活力、强化资金管理、控制财务收支、正确处理业务管理与资金管理的关系、完善企业经营机制等发挥着不可低估的作用。
第五，财务总监委派制。财务过程的控制，只有预算或结算中心是残缺的，比较虚幻的，这样的财务管理是不健全的，因为没有人的地位。而财务总监就是以出资者的身份来监督、控制经营者的财务活动和企业全部财务收支过程。
第六，业绩评价体系。所谓企业业绩评价，是指运用科学、规范的管理学、财务学、数理统计方法，对企业或其各分支机构一定经营期间内的生产经营状况、资本运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，作出客观、公正的综合评价。在财务管理循环中，业绩评价处于承上启下的关键环节，在财务管理中发挥重要作用。一方面，在财务活动、预算执行过程中，通过业绩评价信息的反馈及相应的调控，随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，从而实现对财务经营活动过程的控制；另一方面，预算编制、执行、评价作为一个完善的系统，相互作用，周而复始的循环以实现对整个企业经营活动的最终控制。而业绩评价既是本次财务管理循环的总结，又是对下一次财务管理循环的开始。业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。动态评价是指在生产经营活动过程中进行的、对有关部门或个人的工作业绩状况即时确认、处理，它属于事中控制；综合评价则是在期末对于各预算执行主体的预算完成情况进行的分析评价，其评价内容以成本、利润等财务指标为主，综合评价作为本期预算的起点和下期预算的终点，主要涉及企业整体效益的评价及奖惩分配的问题。
建立有效授权控制制度、预算管理管理、会计核算和控制制度以及业绩评估制度，将形成有效的财务管理体系。这个体系的四个主要方面相互关联，授权制度是组织安排，预算管理是事前控制，会计核算控制是事中和事后控制，评估评价则检查监督整个财务系统。这个体系的核心是科学的逐级责权利安排，必须保证各级责、权、利安排的明确、有效。明确就是目标尽可能量化；有效就是权责利对等，监控全面，激励和约束机制完备。
三、财务管理权的取得与变换是企业价值的提升与实现的崭新方式
财务管理内容从不同的角度有不同的表达：从资金运动过程分析，财务管理包括了资金筹措、资金投放、资金营运、收入分配等；从管理环节分析，财务管理包括财务预测、财务决策、财务管理和财务分析等；从财务要素分析，财务管理的的内容有资金、现金流量、证券、资本（产权）经营等的各种主张。在上述各种内容中最核心的部分是什么呢？理论上也有不同观点：著名管理学家H.西蒙的“管理就是决策”论认为是筹资、投资与分配；也有人认为是财务决策；还有人认为是现金（资金）的循环和周转。但是比较集中的观点是在资金筹措过程中的资本结构决策、资金运用上的投资决策和资金分配上的股利决策，诸如：“财务管理正是通过投资决策、筹资决策和股利决策来提高报酬率，降低风险实现其目标的。”
财务决策是财务管理的核心的观点，无疑会使财务管理在现实经济生活中的地位得以提高，但在理论上把财务决策摆放在财务管理体系、职能的首要地位，可能违背了财务管理最本质的含义，不利于有效地实现财务目标，对财务管理的实践难以发挥最有效的指导作用。原因是：第一，财务决策特别是最有效的长期财务决策，属于企业战略规划，这种决策规划的权力在公司治理结构中仅仅属于股东大会或董事会，包括年度财务预算的审批权也是如此，也就是说“事前”财务管理权限基本上属于出资者，决不属于只是执行性的经营者和财务经理的层次上，后两个层次的财务管理在内容上主要集中在“事中”阶段。第二、从决策的概念上分析，尽管任何决策也都是包含了一个复杂的分析比较、择优的过程，但是，如果把财务管理的主要职责或职能规定在筹资决策、投资决策和股利分配决策的话，作为财务管理核心人物的CFO，核心部门的财务部门就会经常处于“待业”或“关门”的状态。因为一个企业的投资、融资和分配决策，尤其是长期投资决策、资本结构决策和股利分配决策在企业错综复杂的经营管理活动中毕竟更多属于非程序化决策。从现实分析，CEO与CFO更多是借助于法人治理结构，通过细化了的管理制度、具体的管理手段，均衡企业物流、资金流和信息流，完成财务决策、财务预算事宜。
在现代公司中，直接（或间接）地拥有一个企业半数以上（或数额较大）的具有表决权的股份，以此来决定公司的董事人选进而决定公司的财务方针，并在公司中拥有控制财务决策和盈余分配等方面的权利，即为“财务管理权”。简言之，是对公司的财务方针与利益的决定权。它被认是是公司控制权的灵魂。公司财务管理权的取得，意味着新的权利主体取得了改组公司董事会的权力，并以此来贯彻这一权利主体的财务意志。控制权的概念有别于控股权。控股权只是一种潜在的控制权。控制权的主体未必是股东或大股东，在所有权与控制权相分离或内部人控制的情况下，公司的财务运营和重大决策往往是由公司经营者来控制的。大股东只有有效地行使其参与企业财务决策和控制活动的权利，潜在的控制权才能转变成现实的控制权。这就是那些具有参与公司经营意愿的大股东能够有效地控制公司经营活动的原因所在。在发达产权市场上，财务管理权的取得与变换的实现方式包括：上市、下市、经理人持股、职工持股计划、合并、收购、权争夺（这是持有异议的肌东通过争取股东的投票以获得董事会的控制权）。因此，财务管理权的取得与变换不是一种简单的财务运作方式，已经作为对公司经营者的一种制约机制和提高财务效率机制而存在。这一认识将使财务管理对企业价值的影响已经拥有更新的内涵和独特的功能，使我们对财务管理的认识进入一个崭新的阶段。
参考文献：
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［5］陈佳贵.企业经济学［M］.北京：经济科学出版社，1998.
关键词：器官移植；供体；受体；伦理问题
中图分类号：C91 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0238—01
一、引言
器官移植技术挽救病人的生命。对于供移植用的器官严重供不应求，人们提出了种种解决方法，对这些解决办法必须进行伦理学的分析和批判论证，以便人们有更清楚的判断，有关部门做出更合适的决策。
二、器官移植的历史和现状
（一）何谓器官移植
器官移植指的是通过手术的方式摘除一个身体中有活力的器官，并把它置于自身或者通常是另一个个体体内的某一部位，去替代那些因为损伤、病变而失去功能、也无妨医治的脏器，以达到拯救生命的一种现代治疗方法。其中，捐出器官的一方称为供体，接受器官的一方称为受体。在今天，广义的器官移植已经扩展到了细胞核组织，此外器官移植也不限于人体器官，包括了异种器官。
（二）器官移植的历史概况
现代器官移植是在动物实验、提别是血管吻合成功的基础上，从肾移植技术开始发展起来的。最早的肾移植发生于1936年，前苏联的医生沃罗诺夫把一个尸体的肾移植到了一位汞中毒的病人体内。20世纪前半世纪，人们进行了临床实验；既进行同种移植实验，也进行异种移植实验。但大都没有成功。临床肾移植首次成功的案例是1954年美国波士顿的默里首次成功进行肾移植，这是人体器官移植划时代的标志。
（三）器官移植的现状
使器官移植得到扎实而长足进步的关键因素是：克服组织配型的障碍，突破“脑死亡”概念，以及研制出新的免疫抑制剂。要提高器官移植成功率和存活率，主要解决免疫排斥问题。近些年来器官移植效果的提高，既是由于抗免疫技术的改进，也由于控制感染及其他并发症能力的提高。
三、器官移植的伦理问题
（一）与供体相关的伦理问题
1、观念和死亡标准的障碍。最为常见的供体是普通死者。以普通死者的器官作为供体，这在我国必须以死者生前的议员（又称预嘱）或遗嘱为依据，并取得死者亲属或监护人的同意。由于传统观念，自愿死后捐献器官的人寥寥无几。尤其是，由于我国仍然沿用心跳、呼吸停止的死亡标准，因此即便人们同意死后捐献器官，由于死后缺血时间过长，大多数器官也已不适合于器官移植。
2、供体多样性导致问题多样性。对供着的伤害，包括身体和心理的伤害。身体伤害主要涉及安全性问题。普通活体供体的器官移植会排出传染病、遗传病等疾病，并尽力保障供者的安全，努力将伤害减低到最小程度，但这不表明移植一定安全。而从心理上看，供者往往承受着内部和外部的压力：内部压力来自于道义和心理紧张；外部压力可能来自家庭、医务人员和社会舆论。
我们再看一个另类供体来源动物。把动物的细胞、组织、器官移植给人被称为异种移植。异种移植最激烈的争论是其安全性。因为异种移植可能会把动物身上的疾病传递给人类，甚至诱发变种新的病毒，而病毒扩散涉及全人类。
（二）与受体相关的伦理问题
1、心理负担。不同的报道表明，器官移植尽管给患者带来了福祉，同样也带来了大量的心理负担。一些接受尸体脏器移植的人在手术后产生了不同程度的心理焦虑。此外，接受活体器官移植的病人往往还会产生心理不安，包括对供体者的内疚感和担心手术失败，甚至担心手术成功后长期应用免于抑制剂给家庭带来的经济负担。
2、自我认同感的缺失。如果一个人接受了尸体或活体的多个器官、性腺器官（如、卵巢等）以及异种器官，那么他的自我认同感可能会遭到破坏。在脑移植中这个问题显然更为严峻。前苏联20世纪50年代始、美国20世界60年代始都开展了大脑移植的实验研究，而一旦用于人类，这一移植就会面临类似于“王子”和“鞋匠”互换大脑所引发的问题，到底谁是“王子”，谁又是“鞋匠”。
3、异种移植的危害。在动物和人的异种移植中，强烈的免疫排斥、动物病毒或人类病毒与动物病毒的重组都给接受者或者他们的后代带来了危险，或者说潜在危险。同时也涉及另一个传统伦理问题，如果移植的是将其器官全部替换，那么人的涵义该如何定义，做完移植的到底又算不算是人呢。
4、社会歧视。在接受尸体（特别是死囚）的组织、器官，尤其外露的脸、肢体的案例中，牵扯了可能引发受体自身的心理变化之外，还有可能不被家人、他人接受，甚至遭到社会歧视。不难想象，换脸术也不容易被家人、他人所接受。所有这些可能的伤害带来了一个问题：他们事后的器官移植成为在道德上无法接受的技术呢？
四、器官移植的伦理原则和管理建议
（一）器官移植伦理原则
1、安全有效原则：应努力防止对供体和受体可能造成的伤害，救治器官功能衰竭病人；2、知情同意原则：必须获得供体的知情同意或捐献是其知情选择的结果。供体必须是自愿捐献，不受外力干扰；3、保密原则：供体和受体之间应互相保密，做器官移植的医生也不应知道供体身份；4、公正原则：应尽力考虑更需要移植器官的病人得到移植，避免仅考虑有无经济能力和职务高低；5、非商业化原则：基于考虑商业化可能带来的严重后果，禁止将人类的器官作为商品买卖。
（二）器官移植的管理建议
1、应尽快确认脑死亡概念，制定诊断脑死亡的标准；2、从事器官移植的主要来自尸体，应采取措施保证尸体器官质量；3、禁止利用未成年人器官；4、鼓励公民死后捐献器官。每张驾驶证附器官捐献卡，表明持证人是否愿意捐献；5、鼓励建立发展促进器官捐献的民间组织；6、确定潜在供体死亡的一生不应直接参与其器官摘取或以后的移植工作，也不应负责照看这类器官的可能受体；7、人体及其任何一个部分都不得作为商品交易的对象，不能买卖，不能刊登征求或提供可供移植器官的广告。违者追究刑事责任；8、建立全国器官移植网络中心，使供体和受体之间的信息更畅通；9、制定《器官移植法》，为器官移植提供法律依据。
参考文献：
1.研究假设。基于已有的研究成果以及本文研究目的，提出以下假设：H1：企业研发成功并转入资产的研发支出不会显著加剧企业的盈余管理程度。H2：企业通过其他途径再次计入当期损益的资本化研发支出会显著加剧企业的盈余管理程度。2.样本选取和数据来源。本文选取2011-2013年上市公司且披露的开发支出项目不为零的非金融类公司作为研究样本。本文用到的财务数据均来源于国泰安金融研究数据库(Csmar)。资本化和费用化的开发支出数据为手工收集，年报取自深交所、上交所网站和巨潮资讯网。剔除数据缺失项，共得到三年共1035个观测值。研究使用EXCEL进行数据归集整理，SPSS进行统计分析。3.模型设计。本文借鉴陆建桥提出的扩展琼斯模型来衡量企业盈余管理程度，的扩展琼斯模型具体如下：其中，TA为总体应计利润，为企业净利润NI与企业经营活动现金净流量CFO的差；A为企业总资产；REV为主营业务收入的变动数；REC为应收款的变动数；FA为固定资产原值，IA为无形资产及其他长期资产年末数，i为某个公司；t为年度。本文先用OLS法估算出模型（2.2）的回归系数，再将回归系数代回到模型（2.2），得出年度公司样本的回归值，并以各年度对应的实际值减去回归值的差额确定为可操控性应计利润|DA|，来度量上市公司盈余管理程度。本文基于已有的理论，以及Cazavan-Jeny,Jeanjean和Joos(2011)、李莉、曲晓辉、肖虹(2012)、王贺（2014）、苏雨湄（2014）的研究，构件模型：|DA|DV1DV2MBRIRLNALEVREALCAPELSECAP（3）其中REAL-CAP是企业当期从研发支出资本化中转入资产的数额，ELSE-CAP是企业研发支出资本化金额除转入资产外的减少值。DV1和DV2分别为扭转亏损（扭亏取1，否则取0）和企业增发、配股或IPO（存在三者之一取1，否则取0）的虚拟变量；LNA是企业总资产取对数，代表企业规模；MBRIR是企业营业收入增长率，代表企业成长性；LEV是企业资产负债率，代表企业资产结构。
二、实证结果分析
1.描述性分析。从数据中可以看出企业盈余管理程度|DA|从0至1.03不等，均值为0.0817，标准差为0.08673，较为符合离散程度。REAL-CAP即企业当期从研发支出资本化中转入资产的数额，最小为0，即本期该企业没有转入无形资产的研发支出资本化金额；ELSE-CAP即企业研发支出资本化金额除转入资产外的减少值最小值为0，表示本期该企业没有除转入资产外的企业研发支出资本化金额。2.回归分析及结果说明。从数据结果可知，REAL-CAP与|DA|不显著相关，从而验证了H1：企业研发成功并转入资产的研发支出不会显著加剧企业的盈余管理程度；在10%的显著性水平下，ELSE-CAP与|DA|显著相关，且标准系数＞0，说明该指标能显著导致企业盈余管理程度增加从而验证了H2：企业通过其他途径再次计入当期损益的资本化研发支出会显著加剧企业的盈余管理程度。主要的原因是，在新会计准则下，企业在研发支出会计处理的选择上有一定的操纵空间，部分企业会利用此进行盈余管理。但由于企业在确认无形资产是须符合会计准则中无形资产的确认条件，因此企业为达盈余管理目的而确认的研发支出资本化金额会因最终无法确认为无形资产而通过计入当期损益等其他方式转出。因此转入无形资产的研发支出资本化金额不会不会显著加剧企业的盈余管理程度，而企业通过其他途径再次计入当期损益的资本化研发支出会显著加剧企业的盈余管理程度。
三、结论及建议
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