时间：2023-03-22 17:34:25
导语：在企业人才流失论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
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（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢
[论文摘要]民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重。据调查，民营企业近几年的人才流失率达30％以上，一些生产企业人才流失率竟达70％，江阴地区是民营经济十分活跃的地区，目前也遭遇了人才流失问题，人才的大量流失已经成为制约民营经济发展的一大瓶颈。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、中小型民营企业人才流失现状
就笔者所在的江苏江阴这个县级城市而言，地处苏锡常“金三角”几何中心，交通便捷，历来为大江南北的重要交通枢纽和江海联运、江河换装的天然良港，连续多年蝉联全国百强县综合实力排名榜首，至去年年末有私营企业1.48万个，个体工商户3.22万户，私营个体经济年末注册资金411.26亿元，比上年末增长26.44%，其中私营企业注册资金397.09亿元，增长27.87%；全年实现工业总产值1682亿元，比上年增33.61%，占全市工业总量的比重为55.6%；全年实现社会消费品零售额139.22亿元，占全市社会消费品零售总额的比重为69.18%。可见江阴的经济发展离不开大量民营企业的支持，但是近几年来，由于竞争越来越激烈，在江阴地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江阴中小型民营企业人才流失问题为突破口，以点带面，分析我国中小型民营企业的人才流失问题。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
民营企业员工流失的现状主要表现为两个方面，一个方面是民营企业员工流失率比较高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流失人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流失，对于民营企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。
二、中小型民营企业人才流失原因分析
（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个五年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。
（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失
员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。
（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。
三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议
（一）转变私营业主使用人才的观念
民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。
（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境
企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。
（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁
就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。
就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。
参考文献：
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［关键词］ 关键人才 留用
一、关键人才
帕累托法则揭示了组织经营中的一个现象，组织80%的效益是由20%的员工创造的，这20%的员工就是组织的关键人才。他们为数不多，却有着巨大的价值创造力。如何夺取和保留关键人才是企业保持核心竞争力的重中之重。
1.关键人才的内涵
关键人才的内涵，不同的学者有其各自得看法，一种观点从核心能力和岗位技能的角度来定义。郭朝阳(2001)认为具有较强的专业技术和技能，有丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工属于关键人才。一种观点从所从事业务的地位和性质角度来定义。唐效良认为，企业关键人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工 。一种观点则从关键人才的特征角度来定义。Lepark和Snell（2002）从人力资本的“战略价值”和“稀缺性”双重维度来界定关键人才。杨佑国从五个方面对关键人才做了界定：关键岗位；知识面宽、经验丰富；培养周期；专业特殊，难以找到替代者；理解企业核心价值观的员工。
2.关键人才的特征维度
(1)关键性。关键人才在企业生产经营中具有不可替代的作用。他们始终是企业管理创新、技术创新的领导者，持续推动企业的变革和发展。
(2)关键人才注重自我实现。他们对事业的忠诚度远远高于对企业的忠诚度。他们专注于自己的专业，从挑战性的工作中获得自我价值的实现和持续的成长。
(3)流动性。作为人才市场上的稀缺资源，关键人才流动相对容易和频繁。当他们感到所处的环境不适合职业成长和价值实现时，很容易发生流动。
二、关键人才留职倾向理论分析
1.关键人才流失理论
国外在人才流失方面的研究相对成熟，形成了诸多人才流失模型。马奇和西蒙模型，认为工作满意度及员工对企业间流动的可能性估计是员工流出企业的两个重要因素。普莱斯模型，建立了员工流出的决定和干扰因素模型。莫不雷中介模型，着重于研究员工满意与员工流出之间的行为和认知过程。
关键人才的流失对企业会造成严重的后果，给企业带来巨大的成本和风险，包括智力资产的流失，生产效率和企业创造能力的下降；企业品牌，声誉受损。同时，随着关键人才的离去，企业面临核心技术和商业机密的外泄，这对企业来说无疑是致命的打击。
2.激励理论
激励理论可概括为两类：内容激励理论和认知过程激励理论。关键人才作为企业核心人力资本，具有知识性，高技能等特点，其个体的需求层次和行为特征有所不同。
3.心理契约
心理契约是员工和组织之间的隐性契约关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。当员工和组织对契约未达成一致，或者一方违背契约，员工便会改变对组织的行为投入，甚至是离职。
4.组织承诺
组织承诺是员工对组织的目标，价值观的认可。组织承诺受到个人特征，工作性质与工作关系等因素的影响，同时对留职意向，工作绩效等呈相关关系。
5.员工满意度理论
员工满意度理论是员工对工作的满意程度。包括四个方面：工作本身，薪酬水平，工作环境和人际关系的评价。工作满意度对员工的行为会产生建设性和破坏性的影响。
三、关键人才的管理
1.相关研究
国内外关于关键人才的管理研究，提出了一些具体的措施，主要集中于管理人才的培训，提出了人才加速储备库计划，管理培训生计划和继任计划。
2.关键人才留用具体措施
以上的管理计划仅仅针对管理类关键人才的培养，缺乏普遍实用性。在长期的实践中，学者们提出了一些具有普遍适用性的措施：
(1)满足员工需求。留住关键人才，分析员工需求是首要工作。关注关键人才在不同阶段的需求状况，满足他们的需要。
(2)建立相应的人力资源管理体系，从基于胜任特征的招聘到薪酬体系设计，职业生涯规划乃至离职管理，需要整个人力资源管理实践的配合。
(3)软实力留人。比如文化，文化是员工认同感和凝聚力的纽带，当员工认同了企业文化后，便会内化为员工的行为表现。
(4)时刻关注员工心理期望，组织承诺状况。在劳动关系的约束的同时，组织和关键人才要在共同愿景的基础上就核心价值达成共识，依靠精神和感情激发员工的激情和忠诚。企业于关键人才的心理预期达成默契，建立信任和承诺的关系。
(5)人才梯队建设，企业不仅要重视关键人才，但同时需要适度拉开梯度。建立第二人才梯队，给关键人才施加适当的压力，建立内部竞争机制，使关键人才保持危机感。
四、展望
国内外学者主要对关键人才的界定和激励等方面做了一些相关的研究。国内的研究更多的是针对高科技企业的研究，研究结果缺乏普遍适用性。对关键人才与企业发展的中介变量的研究的定量研究和实证研究有限。未来的研究有待扩大研究对象的范围，并对关键人才留用与企业之间关系和作用机制进行更多的定量分析和实证研究。
参考文献:
[1] 赵光辉:核心人才流失: 研究背景与主要理论[J].科技管理研究，2008.(4)
[2] 吴东:用心留住关键人才[J]，人力资源，2010.(5)
关键词：人力资源流动；人才流失；梯度流；西北民族地区
中图分类号：F241.2 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（2011）07-0140-02
一、西北民族地区人力资源流动的现状
人力资源的流动不仅关系到劳动力资源能否得到合理的利用，而且关系到社会经济效益和劳动生产率的提高，以及社会治安的稳定。随着人力资源流动的自由化和市场化程度的不断提高，全国各地区之间、地区内部各行业之间的人才流动越来越频繁。由于自然条件和社会条件的差异，西北民族地区人力资源的流动在全国处于劣势地位，“孔雀东南飞”现象愈演愈烈。人力资源存量不足已经成为制约西北地区经济社会发展的重要瓶颈，同时这一状况也制约着西部大开发战略的实施。
人力资源的流动包括产业间流动和地区间流动，本文主要研究西北民族地区人力资源的地区间流动问题，也就是西部人才流失的问题。西北人力资源的流动形式有梯度流和反梯度流两种形式，其中梯度流是指西部人才向东部发达地区的转移，反梯度流是指东部地区人才向西部地区的流动。目前来看，西北民族地区的人力资源流动以前一种形式为主。据《中国教育报》统计，西北地区每年在省外培养的非师范生回归率不足一半，西北地区高校培育的人才能留下来的为数甚少。举例来说，兰州大学张志良教授培养的十几名博士生一个都没有留下来。除了学生之外，每年西部地区其他人才的流失数量和规模都十分巨大。以新疆为例，统计资料表明，从1949―1994年共流失各类人才20多万，其中很多是当地发展急需人才。近年来人才流失的规模逐年增大，每年外流的专业人才和技术熟练工人达到16 000人左右。西北人力资源的流动的另一个方面是对于内地人才的引进。随着市场经济的发展，国家制定了一系列向西部地区引资、引智的政策措施，吸引了一批优秀人才到西北地区发挥作用，使得人力资源流动发生了一定程度的逆转。但是，能够扎根西部的人才数量还是十分有限。大量的高素质人力资源在流入西北地区之后由于自然环境、工资待遇、科研条件等原因先后选择了离开。这种现象在西北地区高校普遍存在。
人力资源是西北民族地区可持续快速发展的内在要求，也是西部市场经济体制完善的保障。人力资源的合理流动可以为西北民族地区的经济社会发展作出巨大的贡献。西北地区人力资源的梯度流动可以使西北人才走出封闭的环境，从而盘活人力资源的存量，为社会创造更多的财富。但是对于西北地区的发展来说，更需要的是人力资源的反梯度流动，需要大量的内地人才将先进的技术、知识、信息甚至观念带到西北地区，从而革新西北民族地区发展的局面。从这个意义上说，促进人力资源的合理流动，避免盲目及不合理的人力资源流动，将从根本上改变西北民族地区落后的现状。
二、西北民族地区人力资源流动存在的问题
西北民族地区向来以丰富的自然资源著称，然而人力资源的流动一直以来呈现畸形发展的趋势，造成了西北地区人力资源的短缺。具体来说，西北人力资源的流动主要存在以下几个方面的问题。
首先，西北地区劳动力市场存在诸多制度性弊端。（1）西北民族地区劳动力市场存在严重的无序现象。企业或职业中介侵犯劳动者利益的事件很多，国家以及国有企业与劳动者关系不稳定，下岗职工的基本生活保障制度存在漏洞。（2）西北地区劳动力的市场化程度整体不高。大量的劳动力不能通过公平竞争上岗。劳动力市场公共服务体系滞后现象严重。（3）由于现行户籍制度限制，阻碍了西部地区人才的引进。现行的户籍制度与人才的自由流动要求背道而驰，对于落后地区的人力资源表现出极大的限制性。比如说，大多数西部地区公务员招聘和事业单位招聘都要求有本地户口，这样一来，大量的不具备本地户口的人才就被拒之门外。
其次，西北民族地区社会保障制度也存在严重缺陷。社会保障制度的健全与合理程度是防止人才流失的一个重要方面。西北民族地区的社会保障制度由于经济等原因还十分不健全，存在社会保障体制覆盖面窄、范围小、保障力度不足，制度执行不力等问题。而与之相对应的是内地省份各项完善的社会保障制度的存在。人力资源流动的首要诱因是对于个人价值和利益最大化的追求。在正常的条件下，人力资源会自动向社会保障制度健全、发展空间大的区域转移。所以，西北民族地区社会保障制度方面的缺陷也是造成人才流失的一个重要原因。
再次，政府在人力资源流动管理方面职能方面存在缺失。西北民族地区普遍存在对于人力资源流动缺乏统一、规范的管理制度。对于人才的流动，各地方政府开始给予重视，但是尚未形成合理的引导制度，同时在人力资源流动的信息资源提供方面也做得不够。无论是在微观管理还是在宏观调控方面，地方政府的政策体系都不健全。对于人才的流失，有些地方政府采取一些政策来强行限制人才的流动，结果反倒起到了相反的作用。合理引导政策的缺乏致使人力资源流动呈现无序状态，并且容易导致人才的流失。
总之，西北民族地区人力资源存在的上述严重问题，对于留住本地人才，吸引外部人才都是十分不利的。没有一个好的就业环境，就不可能留住人才。因此，西北地区的地方政府需要在加强管理的同时，努力按照服务型政府构建的要求，为人力资源的合理流动创造一个良好的环境。只有这样才能留住人才，促使他们为本地经济社会的发展作出贡献。
三、西北民族地区人力资源流动的改善建议
（一）培育和使用本地人才为立足点
由于西北地区地方政府普遍认为内地人才的素质优于本地人才，所以存在轻视本地人才的现象。据了解，西北地区每年也有不少科技成果，但是转化率却很低，一旦被引到沿海地区，就变成“摇钱树”。西北地区出台的引进人才的政策，大多以提供住房、增加工资待遇和科研经费等鼓励性政策为主，实际效果并不明显，且不具备可持续性。因此，西北地区首先要充分利用好现有人才，利用本地人才为经济社会发展打下坚实的基础。
具体来说，培育和使用本地人才可以从以下几个方面着手。首先，要加强基础教育、尤其是加强西部农村地区基础教育的投入。从总体上提升本地人力资源的的质量，从而间接扩大人力资源存量。保证经济发展有才可用。其次，要调整教育投资结构，大力发展职业培训和职业教育，培养大量技术性人才。再次，在高等教育领域也要注意体制的创新。主要是要调整学校的专业结构，使其更加符合西部开发对专业人才的需求。最后，还可以在人力资源管理方法的创新方面做出努力，以留住人才、充分使用人才。例如，可以通过建立技术入股制度、科技人员持股经营制度、技术开发奖励制度等制度来引进和留住高科技人才。
（二）完善西北民族地区的社会保障制度
完善社会保障制度对于合理的人力资源流动，留住人才的意义十分重大。社会保障制度的建立健全是人力资源有序流动的前提，是人力资源有效流动的重要条件，有利于营造人力资源自主流动和合理流动的良好氛围。具体来说，西北民族地区的社会保障要从以下几个方面努力。首先，要进一步完善企业保障制度，并积极探索机关、事业单位的社会保障制度改革。其次，要根据各类人才的特点和需要，逐步建立人才补充保险制度。最后，要进一步加快社会整体福利制度的改革。
（三）完善西北民族地区劳动力市场制度建设
劳动力市场制度的完善对于人力资本流动的意义在上文中已有所表述，在此不再赘述。西北地区的劳动力市场制度的改革主要从以下几个方面着手。首先，就是要促进市场主体的到位，也就是促进用人单位和人力资源两个市场主体的到位，打破人力资源部门、单位的界限，完善人力资源市场的供求、价格信息机制，提高人力资源的市场化程度。其次，要促进政府职能的转变，是政府将主要精力用于制定政策法规、加强宏观指导和监管上去。再次，还要在推进人力资源市场的信息化建设，健全人才市场机制，完善人才培育机制，加强人才市场监管机制等方面做出努力。
（四）企业建立良好的用人机制
企业是社会人力资源的最主要载体，企业用人机制的创新是留住人才的关键。首先要从领导层抓起，依靠机制的创新来吸引和留住高级管理人才。这主要从创新企业家的培训机制、改革和完善企业经营管理人员任用制度和选拔制度、加快职业经理的市场化进程等方面作出努力。其次，可以通过采用管理人才年薪制等手段建立人力资源的约束机制，防止人才的流失。再次，建议企业在感情、事业和待遇方面都要兼顾，实行有效的留人制度。最后，企业还要营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好环境。这主要是指要鼓励人才参与管理，发挥人才的决策参谋作用，还要深化改革，创造人才脱颖而出的发展环境，同时还要加大科技投入，建立科技创业园区和高新技术创业服务中心，吸引留住科技人才。
总之，西北民族地区人才流失现象的克服需要政府和市场的共同努力，一方面要立足于培育和利用本地人才，另一方面也要积极引进外地人才，实现人力资源的梯度流和反梯度流的合理并存，只有这样，才能够实现西北民族地区人力资源合理而有效的流动，并最终实现人力资源为经济社会发展作出更大的贡献。
参考文献：
[1]姚艳玲.西部地区科技人才流失原因分析及对策研究――以新疆农科院为例[D].上海：华东师范大学硕士学位论文，2005.
[2]马志荣.西部民族地区人力资源开发面临的问题及应对措施[J].甘肃高师学报，2004，(4)：45-47.
[3]李达业.论西部民族地区人力资源开发[J].青海社会科学，2004，(5)：60-62.
进入21世纪，加拿大联邦及各省有针对性地制定和实施了一系列人才开发战略与政策措施，在积极发展本国人才、减少形成人才外流的因素的同时，致力于吸引海外高层次人才，全面强化了加拿大在国际人才竞争中的地位，并有效遏制了1990年代出现的高级人才大量流往美国的势头。
更加重视人才战略，不遗余力
投资于人
2002—2007年间，加拿大联邦政府共了4份阐述加拿大创新和科技发展战略的文件，其中均提到了人才战略。2002年克雷蒂安政府的《实现卓越：投资于人民、知识和机遇》和《知识至关重要：加拿大人的技能与学习》通常被称作“加拿大创新战略”，其主旨是通过投资于人，形成全球受过最好的教育的、最具技能和适应性的劳动力大军，促进创新和科技发展，从而使加拿大经济更加繁荣的发展思想，并提出了国家1 0年人力资源开发目标以及具体采取的一些政策和举措。
哈珀政府于2006年公布的《优势加拿大：构建强大的经济》和2007年公布的《推动科技成为加拿大的优势》也被称作“加拿大科技战略”，它提出了利用知识优势、人才优势和企业优势来促进加拿大科技、经济、社会全面发展的思路。从这些文件中可以看到加拿大联邦政府的人才开发战略：一是加强适应知识经济发展的人才培养，加强技能培训，形成具有高度技能的劳动力大军；二是吸引、留住和培养全球最优秀的人才，通过创新和创造促进加拿大的长期繁荣；三是加强具有竞争力的劳动力市场和环境建设，使加拿大成为吸引人才和投资的磁石。
经过10年的努力，加拿大已经拥有了多样化的、受过良好教育的劳动力大军和优秀的研究人才队伍。根据2011世界经济论坛的全球竞争力报告，2011—2012年加拿大的劳动力市场有效性排名是第5。加拿大还成功地发展了人力资源：其高等教育和培训排名是第6，科学家与工程师的可获得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指数排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多数国家。哈珀政府于2011年公开宣布加拿大已扭转了1990年代加—美“人才流失”现象，不但有许多优秀加拿大人才由美国返回了加拿大，而且还吸引了一些美国的优秀人才来加拿大工作。
推进创新人才政策，吸引留住
优秀人才
国家的繁荣必须要依靠科学技术和具有高度技能及创造性的人才所带来的创新思想。在日趋激烈的国际人才竞争中，对加—美“人才流失”现象深有认识的加拿大在近10年采取了许多措施，以全面提升加拿大对于本国外流人才以及其他国家最优秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培养全球最优秀人才方面采取的主要政策和措施如下：
加拿大首席研究员计划。2000年，联邦政府启动了“加拿大首席研究员计划”（ CRC： Canada Research Chair Program），帮助加拿大的大学吸引和留住2000名世界上最优秀的和最具发展潜力的人才，以确保加拿大在新千年能够更好地应对挑战。CRC计划的战略意义包括四个方面：帮助加拿大的大学吸引和留住卓越研究人员；提升大学生产和应用新知识的能力；加强对高资质人才的培养；通过制定和实施一些战略计划来优化对研究资源的使用。2010年，在CRC计划实施10年之际，联邦政府委托Science Matrix对其实施情况进行了评估。评估数据显示，截至2009年6月，CRC计划共在70多所大学设立了1799个席位，计划实施10年间，联邦政府的总投资已经超过20亿加元。1799个席位中有68%的人来自加拿大本国，32%是来自加拿大以外国家或为从国外吸引回来的加拿大籍科学家。这说明，该计划确实对于加拿大的大学吸引和留住高层次人才具有重要意义。同时，从入选CRC计划的研究人员的知识产出来看，入选者确实是他们所属领域的研究领军人才或正在显现的领军人才，他们在所属的科学研究领域发表了较之一般群体更多的学术论文，而且论文的被引频次也很高。总体来说，CRC计划已经成为一个受到广泛欢迎和卓有成效的能够帮助加拿大大学吸引和留住一流科学家的工具，加拿大政府将继续执行该计划。
对人才的吸引力，除了政策
一、问题的提出
人力资本投资既然是一种投资行为，即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的风险。企业人力资本投资.般是指人力资本投资主体是企业时的一种投资活动。一般而言，所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化清况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大堤由主管人员在企业人力资本投资计划中对末来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。
二、我国企业人力资本投资存在风险的隐患
(一〕企业人力资源管理中尚没有建立人力资本投资预警体系
近年来，随着市场竞争激烈程度的加剧，企业人力资本严重流失，而且流失的人员绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人，他们多数到外资企业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人。导致这种现象的产生主要在于人力管理部门没有.建立人力资本投资风险预警机制体系，没有及时发现人才流失的前兆。
(二)二人满为患“与二人才奇缺”并存，人力资源规划不当
由于现行体制的不完备，许多企业在发展之初没有进行很好的规划，没有考虑到生产对劳动力的实际需求，不计成本的吸纳人力，随着后来市场竞争的激烈，企业开工不足，使得企业人员过多。为减轻企业人员包袱，近年来又根据国家政策采取“下岗”措施，采取内部提前离岗、提前退休的方法，由于谁下准不下不好做工作，企业采取一刀切的办法，去掉“冗员”的同时，把一些骨千也切掉了。这充分表现出部分企业在人力资本投资上缺乏长期的人力资源规划意识。
(三)企业文化建设“缺位”
大多数企业文化建设“缺位”表现在:首先，企业文化推广方式单一口一个企业的企业文化是在企业漫长的发展过程中经久沉淀下来的价值观文化观经营理念以及社会责任感。在企业的发展过程中，企业文化也需要管理者采取各种宣传方式来进行企业文化传播。。其次，对企业忠诚度的维护不到位。良好的企业文化能够使员工对企业产生一种凝聚力，从而能在很大程度上防范企业人才流失风险的发生。但是许多企业并没有采取有效的手段来提高企业员工的忠诚度，这也是很多企业人才流失严重的一个重要原因。
三、企业人力资本投资风险规避的对策
〔一)建立人力资本投资预警指标体系
为了综合、全面评价和反映企业人力资本投资状态、人力资本投资所面临的风险，我们在预警指标体系的设置上，采用理论分析，专家设计;问卷调查，多数选择;运用磨合，不断完善的逻辑线路。具体说，首先，进行理论分析，基于管理学的研究，由专家设计一个指标体系的框架。然后，采取问卷的方式，由公众特别是经营管理者来说明，哪些指标重要，哪些指标更能反映人力资本投资风险，即采取多数选择的原则，选取具体的指标。这样，就使指标体系的形成过程具有程序上的合理性。
(二)做好员工职业生涯规划
所谓职业生涯规划，就是企业在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并提供员工在工作中改善职业素质的机令，使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这也是使岗位和员工合理匹配、降低风险的有效途径。企业作为一个追求价值最大化的组织，为获得生存和长远发展，就要不断满足客户对产品或服务的需要。所以企业首先必须满足企业员工的需求，员工需求既包括薪资福利等物质方面，也包括工作挑战性、培训机会、发展空间等方面的需求。为了留住和激励员工，提高员工的满意度和忠诚度，公司需要帮助员工确定满足其自身发展需要的职业生涯规划，使员工不仅得到工作机会，还要确立和实现自己的职业发展目标，同时更好的实现企业经营发展目标。
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。②企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐，户枢不蠹。如果把企业当做一个人，那么人才流动就好比是血液。
二、衡量人才流动的指标与现实价值
（一）、人才流动率：
人才流动率是指一定时期内某种人才流动的数量与人才总数的比率。③人才流动率不仅是反映人才流动的指标，由此还可以衡量企业的管理制度是否健全，是考察一个企业人才队伍是否稳定的重要指标。将人才流动率适当的控制在一个范围之内，既有利于避免人才外流又可以加强企业内部人才的流动与使用管理。
（二）、人才流动的现实价值：
百度搜索人才流动率这个概念就会看到这样一段文字：“国企：流动率超过15%,去向：外企与民企。在我们社会这是有着这样的一种事实，国企虽然不断改造着企业的用人机制和分配体系。然而在人才竞争的市场上还在源源不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。”
对企业人才流失原因的认识一般可以归结为上面所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。上述原因中，最为根本的是人才得不到重视，而且不能靠流动机制改变现状，不得不选择离开企业。这些问题足以说明建立内部人才流动机制的重要与迫切。
三、人才流动机制的组成
（一）企业人才流动机制的内涵：[论\文\网 LunWenData\Com]
企业人才流动机制应当由培养、使用、管理组成。培养是源头，使用是关键，管理是核心。从人力资源管理基本原理考察人才流动机制，就是要把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓就是：人岗适配！人力资源管理中存在的各种各样的问题，本质上都是人岗不适配造成的。人岗不适配的通俗叫法就是：错误使用！错误使用是人才流失背后的真正原因。
（二）人才的使用：
使用人才，也就是企业要做到人尽其才。部分国有企业现有体制不够灵活，论文格式不能做到合理使用。存在大量的专业不对口、执业资格与岗位不相符的现象。这样降低了人才使用效率，未能达到人尽其才的使用目的。以笔者所在的中原油田为例，目前，有些单位高学历、高技能人员大量闲置，外闯市场单位人员缺口较大或主业一线人员严重不足。比如一支在国外务工的井队，除了必要的管理人员外还需要配置泥浆工程师、电气工程师、安全工程师等人员，以提升队伍的整体实力，但是仅靠内部培养是行不通的，如能从油田所属其他单位调剂就恰好可以弥补不足。如果国有企业能够建立人才使用平台，对专业进行分类、对执业资格进行分类，建立以人力资源为主、其他职能部门参与的分类别人才库，合理调配、统筹帷幄，以行业引导、岗位使用为原则，促进人才流动机制的完善就能化解这些矛盾。
四、建立国有大型企业人才流动机制的几点思考
1、打破壁垒。在保持现有人员内部调动的基础上，本着企业内部一盘棋的思路，打破企业内部的封闭。为人才流动奠定基础。著名人才流动研究专家桂昭明指出：“制约人才流动的因素有很多，最根本的是来自体制方面的障碍。”④2、建立流动平台。一是设立专业类别不同的的人才库，即建立技师以上或取得工程师资格、国家执业资格人员的人才库；二是通过具体政策以实现人力资源共享的目的？？；三是信息畅通，人才库入选人员与各单位需缺情况之间的信息互动。
3、鼓励人才有序流动。根据人才的能力特长和职业兴趣有序流动，优化企业人才结构。有针对性地加大人才培养投入，优化企业人才队伍的专业结构；要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目上流动，将人才配置到企业发展所需要的地方。
关键词：旅游企业；转型升级；典型问题
一、旅游业转型升级的基本含义
按照产业经济学的观点，产业转型升级的过程就是产业结构优化的过程，也是产业结构不断合理化和高度化的过程。通常，旅游业的转型升级包含三个方面：一是“结构性”转型升级，即通过旅游产业结构的优化推动产业能级的提升，侧重于依靠相关产业的发展来促进旅游业的升级；二是“功能性”转型升级，即通过旅游产业能级的提升来完成产业结构的优化调整，侧重于以旅游业为龙头来带动相关产业甚至整个产业的转型。三是以上两个层次的转型都需要持续不断的创新。旅游创新，是旅游业转型升级顺利实现的推动力。
旅游业转型升级离不开政府部门的支持与配合，最终必然要落实到企业的层面。
二、内蒙古旅游企业经营中存在典型问题分析
“十一五”期间，在党委和政府的正确领导下，在国家相关部门的大力支持下，各级政府和旅游行业紧紧抓住国家实施西部大开发和振兴东北老工业基地战略的历史性机遇，采取积极措施，大力发展旅游业，全区旅游业总体上保持了平稳较快发展，产业规模不断扩大，产业结构进一步优化，旅游产业地位逐步提升。2006-2010年的五年间，全区实现旅游总收入732.7亿元，比“十五”末的2005年翻两番，相当于我区生产总值的6.31%和服务业增加值的21%。旅游业已经成为我区新的经济增长点，国民经济的重要产业，对于促进自治区经济增长发挥了举足轻重的作用。但与此同时，内蒙古旅游业的发展还面临着严峻的挑战，旅游企业在经营过程中存在的一些典型问题严重限制了内蒙古旅游业的发展，具体问题有以下几个方面。
（一）旅游企业规模小，经营单一，缺乏龙头企业
近年来内蒙古旅游业快速发展，我区已经形成了一批产品开发科学、符合市场需求、经济效益良好的旅游企业，例如响沙湾沙漠生态旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、内蒙古中国国际旅行社、内蒙古饭店、内蒙古外事旅游车队等。但从总体发展情况来看，我区大型旅游企业数量较少，多数旅游企业散、小、弱、差，经营业务单一，尚无上市旅游公司，还没有形成能够带动全区旅游各个行业发展的龙头企业。首先，从旅行社方面来看，除中、青、国等几家大旅行社在内蒙古地区的分社之外，几乎全部为中小旅行社，资金少、规模小、实力弱。管理水平较低，难以引进先进的信息管理系统和进行大规模、多渠道的产品营销。其次，从饭店方面来看，自治区目前发展较好的饭店企业多为国际和国内连锁饭店集团，例如香格里拉酒店管理集团、假日酒店管理集团等。我区自主的饭店企业虽然进步迅速，但在品牌化、连锁经营、集团化发展方面进程缓慢，企业竞争力有待进一步提升。第三，从旅游景区来看，全区各旅游景区多数面临资金不足的困境，既缺乏文物资源保护与开发的力度，又存在旅游市场开发深度不够、旅游产品单一等问题。
（二）旅游服务设施配套程度较低，旅游交通仍是“瓶颈”
旅游产品具有综合性的特点，一次旅游活动的顺利完成需要交通、住宿、餐饮、购物、通讯、救护等旅游配套设施的共同支撑。目前，内蒙古各地旅游服务设施的综合配套程度较低。主要表现为：第一，旅游交通问题尤为突出。特别是通往各主要旅游景区（点）的公路条件较差，许多待开发的旅游景区可进入性不高，严重制约了旅游开发。第二，在旅游旺季时，旅游住宿存在问题。高星级和快捷式酒店基本能满足游客需求，但处于中间水平的住宿依然处于供不应求的局面。同时，酒店的管理水平、服务意识等软件环境还有待进一步改善。第三，餐饮是旅游活动的重要组成部分。目前，例如西贝餐饮有限责任公司和乡土居餐饮有限公司等内蒙古个别餐饮企业已经初具规模，在国内外具有一定的影响力，但由于社会总体认识不足和政府支持力度不够，大部分特色餐饮企业仍长期采用手工作坊式的加工方法，多以个体经营或小规模私营企业形式存在，设备陈旧，服务意识差，管理水平低，没有规范的质量管理体系和品牌形象意识。使得我区特色餐饮在总体上发展不均衡，多数只限于本地居民的自发式消费，外地旅游者对其了解甚少，消费额在旅游消费中占有的比重低，严重影响了我区旅游收入的增加和旅游业的发展。第四，旅游商品研发滞后于旅游业发展的速度。一方面，旅游商品开发力度不够，缺乏鲜明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、质量低下，使得旅游者的潜在消费需求没有转化为现实消费，弹性消费市场的潜力没有得到充分挖掘；另一方面，旅游定点购物商店存在的价格虚高、强制消费等现象严重损害了旅游者的利益和游览体验效果，影响了旅游购物业的发展。第五，通讯设施、救护措施、志愿者服务体系的匮乏和不完善，也阻碍了旅游业的发展。
（三）旅游产品开发、设计水平低，缺乏个性化旅游产品
内蒙古旅游企业在经营过程中普遍存在产品开发和设计水平较低的情况，缺乏特色和品牌化的旅游产品，难以满足旅游者多样化和个性化的需求，主要表现在以下三个方面：
1.旅游活动多停留在观光层次，体验性不足
随着人们生活节奏的加快、经济能力的增强和文化水平的提高，相比以往的走马观花，旅游者更热衷于休闲度假式旅游，以对旅游目的地的文化和生活进行深入体验。目前，内蒙古旅游企业对旅游资源和旅游文化的开发都很肤浅，只是简单的景点串联，多停留在观光层次，缺少真正意义上的旅游产品设计与开发，游客的参与性、体验性都非常差，很难提供高水平和深层次的休闲度假型旅游产品。
2.旅游产品品种单一化
幅员辽阔，旅游资源丰富。目前旅行社的旅游产品主要集中为草原观光、沙漠观光和召庙观光，同样能够体现内蒙古旅游特色，满足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探险旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐饮美食旅游，阴山岩画探秘旅游，呼伦贝尔少数民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂尔多斯等著名企业的商业游，包头、鄂尔多斯的城市游等特种旅游产品都没有得到深入开发，旅游产品品种单一。
3.跨区域联合设计旅游线路欠缺
与黑龙江、吉林、辽宁、河北、山西、陕西、宁夏、甘肃、青海等九个省区相毗邻，地理位置得天独厚，但我区与这些省区联合设计和开发的旅游线路还比较欠缺，没有充分利用周边省份历史文化资源、自然山水资源等与内蒙古的草原、民俗、沙漠等景点景区互补的这一优势，推出跨区域联合的旅游线路。
（四）旅游从业人员素质低，人才流失严重
作为服务性行业，旅游行业的发展依赖于人才。近年来，内蒙古旅游从业人员素质较低，人才流失问题日益凸显，严重阻碍了我区旅游业的健康和持续发展。
1.旅游从业人员素质有待提高
（1）基层从业人员素质较低。
在餐饮服务员方面，我区目前三星级以下酒店及社会餐饮服务人员多以职高学生和社会招聘为主，人员素质较低，服务意识淡薄，外语表达能力差，难以给企业带来良好的口碑和效益。虽然高档酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店专业学生进入企业实习，但学生也仅以完成实习任务作为主要目的，长期留用人数很少。对于导游员而言，工作人员普遍素质较低，多以专科以下学历为主，无论是讲解介绍还是沿途服务都亟待提高。尤其是英语导游，目前考取英语导游资格证的人员较少，且因为英语口语较差等原因，部分持证人员也不具备带外宾团的能力。即使英语专业出生，表达能力较强，但旅游专业知识不足，如对蒙元文化的历史文化知识，内蒙古地区藏传佛教的宗教知识等了解较少，影响了带团讲解的质量。除此以外，旅游司机、景区接待人员、旅游商品销售人员的素质也都有待提高。
（2）中高层管理人员素质不高。
目前，内蒙古旅游企业缺乏一批思想稳定、作风扎实、业务精湛、有创新意识和长远发展眼光的企业家和职业经理人。多数中小旅行社、星级酒店和旅游景区的管理人员学历不高，以高中、大专学历为主，本科及研究生学历人员较少，且多为非旅游专业。很多管理者是在其他行业积累了一定资本之后，投资旅游业，对于发展旅游业的专业知识和战略眼光都非常有限。多数只顾及眼前的经济利益，没有考虑旅游业的可持续发展和生态、社会等方面的综合效益。
2.旅游业人才流失严重
一般行业正常的人员流失率在5%-10%，而旅游业企业员工的流失率高达20%以上，且资质越高的人才流失率越高。人才流失严重已经成为内蒙古旅游业不可回避的一个重要问题。究其原因，一方面在于内蒙古旅游业目前尚不发达，旅游行业在社会中的影响力不大；另一方面，每一行业内部自身存在的一些弊端也影响到该行业的从业情况。例如，社会认可度低、劳动强度大、发展空间小、待遇不高等因素是高学历人才不愿意从事餐饮服务的主要原因。由于选拔机制存在问题，加之没有固定工资、工作不稳定，导游这一工作很难吸引优秀的、高素质的人员。这些原因使得内蒙古旅游业难以吸引和留住优秀人才。即使是高等院校培养的旅游专业学生也在学习期间改专业或者毕业之后进入其他行业工作，很少选择旅游业。部分进入旅游业的人员在从业几年之后多改行从事其他工作。
参考文献：
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[论文摘要]当今社会，企业的竞争在于人才的竞争，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人才资源管理方面的劣势显得非常突出，人才流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。本文着重分析民营企业人才流失的原因，希望从原因分析中找出症结所在，对症下药，更有利于企业的长期发展。
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营中小企业家的认同。
近几的来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。但民营中小企业的发展遇到了一个瓶颈，即人才的制约。然而当前，许多民营中小企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才流失现象比较严重，人才的流失成为了制约企业快速发展的重要因素。本文将对民营中小企业人才流失原因作探索，以供参考。
民营中小企业留不住人才，存在着许多因素，如目前我国社会保障制度还不是很完善，法律制度还不是很健全，人们对民营企业还存在着偏见等等，但综观全局，企业留不住人才的根本原因还是企业自身的问题。
一、企业经营不规范，分配认识上存在误区
民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到民营企业工作的人才的工资要求。在招聘人员时，一些企业往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不完全能兑现原有的承诺。民营中小企业虽然也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”与“他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判断自己所获报酬的公平性。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代就提出了著名的公平理论，这种激励理论主要讨论报酬公平性对人们工作积极性的影响。该理论指出人们将通过横向比较和纵向比较来判断所获报酬的公平性，即将“自己”与“他人”相比较和将“自己”的目前与过去相比较，从而得出自己报酬是否合理，若觉得不公平的，低于他人的，可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡，或者选择离职。民营企业家们对这一现象不予重视,反而认为你现在人才多的是,随便找都能找得到,工资也不用太高。殊不知这一现象导致了：企业不但没省钱，反而加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。
随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，员工的工资待遇也涨了不少，但企业老板只知道分配给人才可观的薪酬，而忽视了人才其他需求。他们认为，员工的积极性背后有一经济动机，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
二、缺乏良好的企业文化
大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。有许多老板非常迷惑：我给的待遇也不低，而且还经常给员工加工资，为什么还留不住人才？其实他们缺乏的是吸引人的企业核心价值观。不错，高薪的确能激励人，但更让人心悦诚服地长期为企业奉献智慧的，是高尚的企业理念。
有些企业家认为，我做企业就是为了赚钱，赚钱就是我的企业文化，怎么用最少的成本创造更大的利润就怎么来。纯粹与金钱挂钩，会使员工心中认定与企业的关系是纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
有些企业家常常把一些不能说出口的理念当作颠扑不破的“真理”加入企业文化中，使员工心中由此而留下了挥之不去的阴影，这实在是无益事业的发展。要知道，人性最深层还是渴望阳光的照射，一个成功的老板在营造企业文化是，更多的时候应该强调“正面的东西，只有这样，企业才会有凝聚力。
还有一些企业家把企业文化当作一种包装，就像糖果外面的包装纸一样，弄得花花绿绿的，只是为了好看，为了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的个人好恶。至于实际内容却并不十分在意，而且企业文化经常随着潮流更新，隔天换换，完全把企业文化建设成了“作秀”，成了一个写在墙上的空洞口号，只是一个供人观赏的“花瓶”。在企业内部并没有真正建设企业文化，更谈不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。员工会觉得非常无聊、空虚，“道不同，不相与谋”产生了离心力。
三、企业任人唯亲，“家族式”人才管理制度，导致人才“四面楚歌”
民营企业在创业之初，由于成本和诚信的原因，很多关键岗位的人员都由家族人员担任，据不完全调查，约90%得的民营企业财务管理控制在家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，这样的人力资源管理制度，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。家族式的人才管理制度会造成三种不利影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，有些在专业上甚至一窍不通，可仗着自己是老板的亲戚，指手划脚，造成管理混乱，人心惶惶。（2）使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化地管理和指挥。（3）它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益，严重影响了员工工作积极性，员工会深深感到“英雄无用武之地”，选择跳槽。因为这样的企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。
四、企业对人才的“占有欲”强，导致企业“恶名远扬”
民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，对人才“敲骨吸髓”，恨不得让员工一天24小时为他工作。许多民营企业老板认为我聘用了你，你就是我的，我让你干啥就干啥。具体表现在：一是在工作时间上无休止，随意延长工作时间，经常性要加班，而且没有任何加班工资，美其名曰我发的是年薪，年薪中已包括了加班工资。二是工作范围上无界限。在很多民营企业，为了节约成本，人员配置严重不足，负责整个企业的清洁卫生工作。三是只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。有些企业老板恨不得把员工劈成两半来使用，直至榨干了为止。笔者有个朋友曾在国内一著名的民营企业工作，一次听说他当上了部门经理，打电话表示祝贺，恭喜其成为了企业的骨干，谁知他说“你知道我们公司的人怎么解释‘骨干’二字吗？‘骨干’‘骨干’骨头榨干了还得干。”后来这个朋友还是放弃了在这个公司的高薪，选择了离职，说这不是人呆的地方。企业对用人的短视，对人才的占有欲，导致员工对企业寒了心，也影响了企业的声誉，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。
随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。
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