时间：2023-03-22 17:34:28
导语：在企业管理机制论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
为了能够设计出符合本次调研与分析所需要的适用且充足而准确的信息资料，本文通过对相关文献的回顾总结，归纳并整理出体现房地产企业员工特征，从而对房地产企业员工的工作成就感、所获得薪酬满意度、绩效考核方式满意度等方面进行调查研究，以达到调研目的。为了使被调查者能够很方便地标出自己的态度，本研究采用了李克特五点量表法对指标层进行打分。由于本研究数据来源于几十家房地产企业，假设检验涉及到多层次分析，采用常用的基于最小二乘法所进行的回归分析会将各房地产企业间差异与个体间差异混淆，使得分析结果误差较大。因此，本文通过控制变量法，采用交叉分析法等方式对数据进行分解分析，以达到分析数据的目的。
二、样本数据分析与结果
1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析
从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。
2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析
如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。
3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析
通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。
三、结论与建议
本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：
第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。
第二，在企业绩效管理制度满意度所划分的各指标层中，房地产企业员工层级与企业绩效考核制度认可度以及薪酬制度与工作匹配度这两个指标层相关，而与其他指标层无关。根据本结论可知，在房地产企业制定相应的绩效管理制度时，应着重考虑绩效考核制度的认可度以及薪酬制度与工作匹配度关系的研究，找出员工层级与这两方面指标层的相应关系，并在综合分析的前提下进行绩效管理制度的修正、制定。
（一）帮助企业认识需要恪守的道德底线
“德”是我国儒家文化的核心内容，也是对“道德”最精辟的阐释。但是我国的传统文化中精华与糟粕同在“忠孝仁义礼智信”的背后，还有着一些“压抑人性、压制创新、中庸之道”的思想。同时我国的传统美德与西方的“平等、创新、感恩”也有着本质的区别。而现代企业的管理理论与模式基本都是在西方价值观和道德观念的基础上建立起来的。我国的企业治理结构、管理模式与方法基本都是学习西方企业的模式，因此，在学习他们的先进管理模式和方法的基础上，还应该西方文化进行借鉴和吸收。同时，不能够将企业道德与社会道德划等号。企业是一种经济组织，必然就会追求利润最大化，企业道德主要体现的是企业的社会责任感，是有限的，有条件的，但作为社会道德，是从人性的角度，弘扬的是人性。
《弟子规》等许多儒家经典读物，有不少企业在学习。这说明中国的企业家越来越重视“道德”所形成的无形资产。然而，企业老板自己是否也在学，自己是否在亲自讲，企业的经营管理是否真的按照《弟子规》等这些经典的要求在做？只有健全了企业道德治理机制，才能够让企业从上到下都认清一个企业所需要恪守的道德底线是什么？
（二）有利于增强企业自身的凝聚力
完善企业的道德治理机制，有助于对企业员工进行各种道德教育与道德管理，在不断的增强企业员工自身道德素质的同时，更能够对企业整体的发展和企业整体形象的提高起到积极的促进作用。
完善企业道德治理机制能够有效的调动员工的工作积极性和主动性，让他们更加愿意为企业做出更多的贡献。作为企业发展的重要资源，员工的素质的提升是实现企业的各种目标的最大的动力。人是有感情的，有着自己独立的思想。重视并健全企业的道德治理机制，不仅仅可以对员工的道德素质通过教育进行提高，还可以将道德运用到对员工的管理上来，以此来对现有的管理理念进行改进，让员工真正的认识到自身的重要性，同时还能够让他们感受到企业的人文关怀，增强对企业发展的使命感，从而可以更加努力的为企业的发展做出自己的贡献。最终有利于让企业的员工在思想上凝聚到一起，从而在最大程度上调动员工的积极性，让他们能够主动的为企业的的发展献计献策，并更加重视自身各种技能的提高，从而增强企业凝聚力，使企业利润实现最大化。
通过完善企业的道德治理机制，可以在管理者与员工之间形成良好的劳动关系。在道德治理机制完善的过程中能够提供企业管理者对企业人力资源的重视程度，让他们能够尊重员工的人格。进而更加的重视员工对企业的管理权力，在以人为本的管理理念下，能够对员工的工作环境和生活、身体条件更加的重视，能够为员工提供各种专业知识以及专业技能方面的培训机会，提供员工的自主创新能力。当员工切实的感受到来自企业的关注和关怀时，会很自然的将自身的各种能力都奉献给公司的发展，从而形成管理者和员工之间的良好管理，增强企业内部的凝聚力。
（三）有利于企业的可持续性发展
重视并健全企业道德治理机制是企业发展和生存的根本，对企业有着重要的意义。
首先，能够帮助企业积累企业形象和社会美誉度等各种无形资产。道德治理机制在企业的经营活动中的体现可以为企业赢得顾客和社会公众的赞赏，获得良好的企业形象，提高企业在社会公众心目中高的美誉度，这对于企业来说是一种宝贵的无形资产。
其次是能够帮助企业获得忠诚的顾客群。“让顾客满意”并不仅仅是在与顾客交往的过程中的表面上的钱物交换，而是体现出了一种深层次的信任与被信任、关怀与被关怀的人性光彩。这样的企业相比而言更容易活动顾客的认同，从而获得顾客满意度和忠诚度，自然也就会获得较好收益。
再次是健全企业道德治理机制有利于企业减少内耗，降低管理成本。重视道德治理机制的企业在管理的过程中会体现出“以人为本”的伦理观念，强调在管理的过程中尊重人、关心人、公平地对待人。管理者能够更加清晰的认识到该如何处理好与员工之间的关系，该如何增强员工之间、上下级之间的信任。同时还能够有效的建设各种工作中的摩擦和冲突，降低管理成本。
最后，能够帮助企业减少交易成本。重视企业道德治理机制的企业会有良好的声誉，能更加容易的得到合作者的信赖。从企业道德的角度来处理和合作的关系，对方在深受感动的情况下，往往作出积极的回应。在互惠互利基础上的合作关系会更长久，更有利于共同发展。
1、企业激励机制意识不强烈。激励机制体系的健全从严格意义上来讲是企业中按劳分配的另一种机制。因此，对于大多出企业来讲，他们只是注重哪些有着“高价值”的人基于其激励机制，尤其是一些中小企业，他们还没有形成一个完善的激励机制体系，认为激励只适合于部分人。这使得企业从其思想上显的就较为的落后，传统的管理理念以及模式只会让该企业面临更大的风险。企业激励机制意识不强烈，员工积极性低迷，职业感不强烈是导致企业发展缓慢甚至停止重要因素。
2、企业激励方案不科学、资金分配不合理。企业要想实施激励机制的管理，则必须需要一定资金的投入，来对员工的工作环境、福利待遇等进行优化完善。但部分中小企业，甚个别大型企业都存在着对企业激励机制薪酬体系建设的不完善。他们着重企业高层管理者的薪酬提高，却忽略了基层人员的薪酬激励，导致基层工作人员得不到该有的福利待遇，也就无心工作，从而机械式上班，对发挥员工潜力，促进企业发展有着严重的影响。
3、企业人才考核不科学严谨。有句话说的好，在职场中，离职的并非庸才，而升迁的更并非良将。这也说明了企业在对员工惊醒评定时缺乏科学严谨的态度，导致企业人才良将才能得不到施展，而一些无能之人霸占职位，却不能为企业做出应有的成绩，使得企业无论是从人力资源还是财力资源来说都是一种损失。
二、企业激励机制发展方向
1、进行科学合理的人员能力与职务的分配。科学的薪酬管理体系是企业实现激励机制管理的核心，它不仅是一种获得公平的手段，更是抚慰人心，吸引人才的重要因素。任何人都希望凭借自己的能力获得相应的报酬，一旦企业基于其这个平台，相信企业会能纳入不少贤才，这也是现代企业资源竞争的更深一层的方案投入。
2、注重员工个人价值的发掘。细微来分，企业激励机制是针对个人的，因此，企业在促进自身发展的同时，应顾及到员工的心理世界，一个明智有着远见的企业是绝不会让自己一个有价值的员工永远的处于机械式工作中。注重发掘人才是一个企业睿智的表现，也是对如今人才资源的一种发掘。这不仅有利于个人发展，更利于企业的长远发展。
关键词:知识经济人力资源管理创新
知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。
知识经济时代对企业人力资源管理的要求
树立人本导向
作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。
重视学习型管理
在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。
变革企业文化
在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
企业环境的变化
技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积
极性与活力。
科学人才观的要求
在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
传统人事管理的局限性
知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。
企业人力资源管理的创新
人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。
因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。
着眼全局的动态管理现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
市场导向的动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。
目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
人力资源管理手段的e化
e化的人力资源管理系统是应用先进的软件,结合企业现有的硬件条件和网络技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。
人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。
人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。
参考文献:
【关键词】核心竞争力；人本管理；运行机制
人本管理是一种以人为中心的管理，企业要发展、要提高核心竞争力，就必须打造以人为本的管理理念，人是企业管理中最重要的因素。时代的发展越来越突出对人的尊重。人本管理是每一个现代企业都提倡的。有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，激励员工奋发向上、促进人的全面发展，才能有效地进行人本管理，实施人本管理，企业应该围绕“人”这个核心，建立人本管理运行机制，
一、在企业中建立人本管理运行机制需要正确理解人本管理理论的内涵
要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质，即人的本质、人的价值和人的需要等。
人本管理是一种以人为中心的管理，人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论。人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，是在管理活动中将人作为主要管理对象，以合理满足人的正当需要为途径，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人本管理管理理念着重探求人与工作的相互适应，把人的发展和企业的发展有机联系在一起。把人视为组织管理的核心和重要资源,通过充分调动和发挥员工的积极性、创造性实现组织的目标。是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心，处于主导地位。
二、在企业中建立人本管理运行机制需要明确人本管理的重要性
当前我国不少企业，在经营管理实践中，尽管能意识到人才的重要性，但由于对人本管理原理的基本理念和价值观没有深刻认识，人本管理仍面临许多困境。在现代社会条件下,经济的发展已由主要依靠自然物质资源转到依靠人力资源,管理也日益以人为本。激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本。人本管理理念已成为现代企业管理理念中的不可忽略的重要组成部分。管理者和领导者要充分认识到人本管理的重要性。
三、在企业中建立人本管理运行机制需要善待员工，努力形成和谐、友善、融洽的人际关系
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。增强单位吸引力和凝聚力。企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，保护员工的合法权益，从而将企业利益与社会利益一致起来。
有效地进行人本管理,需要倡导一种团结协作、平等互助、相互尊重的企业人际关系，形成一个人人平等、和睦相处、心情舒畅的宽松环境和氛围。在用人上采用公开、公正、公平竞争上岗机制，让每个员工都在适合自己的岗位上施展才能，体现自我价值。构筑和谐企业。鼓励员工积极投身企业发展，要随着企业经济效益的不断增长，相应提高员工收入水平，改善员工福利待遇，提高员工以企业为家的责任感和归属感，挖掘人的潜能，调动人的积极性，增强企业对员工的感召力和凝聚力。
四、在企业中建立人本管理运行机制需要以人为本营造现代企业文化
有效地进行人本管理,需要以人为本建设先进的企业文化，先进的企业文化可以营造一种良好的企业氛围和人才辈出的人文环境，不断深化改革，加强企业文化建设，培育了核心竞争力和企业创新能力，提高了经济效益和管理水平。加强企业文化建设是企业创新发展的战略选择。建设先进的企业文化，需要把企业精神、经营理念等融于管理制度中，渗透到管理过程的每一个细节，建立和完善了系统规范的管理体系，实现了管理制度与文化理念的对接，有效地规范企业管理，推进了管理升级，提升管理水平。
五、在企业中建立人本管理运行机制需要重视人力资源开发管理
有效地进行人本管理,需要改革用人制度，引入竞争机制，实行平等、公开的竞聘上岗的制度，管理者要知人善任，让优秀人才脱颖而出，要创造良好的吸引人才的环境，制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才，造就优秀人才是势在必行的战略任务。
有效地进行人本管理,需要加大人才投资力度。加强再教育和培训，促进知识更新，积极开发人力资源。通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。
六、在企业中建立人本管理运行机制需要建立员工激励机制。
有效地进行人本管理,需要创建激励机制，用各种激励手段调动馆员的积极性。激励是一个能使个体将外部刺激变为实现目标的自觉行为的过程。运用各种激励手段充分调动人的积极性，挖掘人的潜能，全面开发人力资源。企业职工激励机制的构建激励机制是现代企业管理制度的核心。激励是一个过程，是让企业职工尽最大努力实现企业目标的过程。它贯穿于管理的全过程。激励要与绩效考核相结合，使人才能够获得预期收益与贡献相符的保证。要完善人才激励与约束机制留住人才。把个人收入与岗位职责、对企业的贡献挂钩，有效发挥激励作用，采用目标激励、成就激励、物质激励、精神激励、兴趣激励、情感激励等一列激励手段使员工真正感到自己是管理的参与者，而不是旁观者，从而唤起他们的使命感、荣誉感和责任感，积极、主动地去完成目标和任务，将管理中的强制性变为员工的自觉行动，制定激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
参考文献
[1]周三多,陈传明》管理学——原理与方法》.上海:复旦大学出版社
2000年，国务院颁布了第42号文件《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，明确规定：“有条件的企业可以为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可从成本中列支。”该文件是中国第一次在国家文件中提出企业年金的概念和相关制度与政策安排。这是中国企业年金事业发展的一个里程碑，将对社会保障制度改革，尤其是养老保险制度改革产生深远影响。
一、企业年金的性质与运营机制
1.企业年金的性质：介于国家基本养老保险与个人商业养老保险之间的养老保险制度
国家养老保险是指有国家组织、为劳动者甚至全体老年公民提供退休金或养老金的老年保障制度。这种老年保障制度的资金主要来源于企业和雇员的共同供款，有些国家来源于一般税收，列入公共支出预算。国家养老保险制度有两种主要类型：一是以德国为代表的、主要为劳动者提供退休金的社会养老保险制度，二是以英国、澳大利亚、日本等国为全体老年公民提供基本养老金的国家公共年金制度（有些国家需要家计调查）。个人商业养老保险是投保个人自愿与商业保险公司之间签定的一种老年保障合同。它是投保个人的一种风险防范行为和商业保险公司提供的一种金融服务的有机衔接，也是社会养老保障体系的有益补充。与国家养老金制度相比，企业年金往往不需要国家出面组织，但由于其担负着一定的社会功能，一般需要国家税收优惠等政策的扶持和有关部门的监管。但是，企业年金的资金筹措和运营具有自己的特点，一般不采取国家基本养老保险普遍实行的“现收现付”制，而采取基金积累方式，需要进行保障投资安全前提下的专业化的市场化投资。在市场化投资问题上，企业年金与商业人寿保险具有很大的一致性。商业养老保险是按照大数法则，采用死亡率等指标进行科学精算，以此为基础收取费用和支付待遇，按照完全的商业方式进行运作和投资，并获得经营收益，不承担强制性的社会义务。与商业养老保险不同的是，企业年金可以享有多方面的税收优惠，对投资范围等方面的监管约束也更强一些。
2.国外企业年金的运作机制
（1）企业年金一般坚持企业自主建立原则。目前世界上的企业年金或职业年金计划有强制性、自愿性和集体谈判决定三种类型。强制性计划是政府通过立法强制所有企业建立，职工个人也不得退出，只在法国、瑞士、丹麦等少数国家实行。通过集体谈判方式决定是否建立企业年金制度，只有瑞典等极个别国家实行。绝大多数B1家的职业年金计划都采用自愿性的制度安排。美国私人退休金计划完全建立在自愿基础之上，没有法律要求雇主必须向其雇员提供任何退休金，这与强迫性的社会保险制度形成鲜明对照。澳大利亚在建立国家养老金制度之前，一些雇主为了吸引并留住某些娴熟的工人和重要的职员，或者为了奖励业绩优秀的老雇员，为他们提供了一定程度的自愿职业养老金。开始主要覆盖全职、白领的男性雇员，并集中在公共部门、银行业、保险业等行业。1974年，澳大利亚只有32％被纳入到这种自愿的职业养老金计划中，20世纪80年代中期覆盖面也只有40％。为了解决政府养老金保障程度低、财政压力增大（主要是人口老龄化的影响）与雇主自愿职业养老金覆盖面窄的矛盾，澳大利亚政府于1991年通过了一个立法，要求雇主为其雇员向经批准设立的职业养老金基金缴费，开始建立职业养老金保证制度（SG），通过对不建立该制度的企业征税的方式，或者通过向建立企业年金的企业实行税收优惠的方式，鼓励企业建立企业年金制度。这在自愿基础上有了一定程度的“准强制性”。企业年金实行自主建立原则，一方面可以与强制实施的公共年金（基本养老保险）制度相区分，可以更加符合企业的实际情况（不能建立企业年金的企业强制也没用）；另一方面又可以使国家不用背上企业年金基金的管理与财务包袱，为其市场化运营创造条件。
（2）企业年金的建立与发展需要以税收优惠为主的政府扶持。企业年金计划作为多支柱的养老保障体系的重要组成部分，其建立、运作和管理离不开政府的倡导、支持和监督。根据一般国家建立企业年金计划的经验，政府的作用主要体现在立法、监督和税收政策上。政府的立法主要保障雇员的平等权利和补充养老保险计划的合法性。政府的监督主要是保障积累资金的安全性和有关立法的执行情况，比如对基金投资公司资格的认定等。政府对企业年金计划的扶持引导主要体现在税收优惠政策上，主要有筹资时对供款单位与个人的税收优惠，如企业所得税、个人所得税：基金运营和投资时期积累资金的增值收益税、利息税：企业年金领取阶段的个人所得税、遗产税、赠予税等。目前国外通行的是前两个环节免税、后一个环节征税的EET税制，即允许顾主和雇员从他们的税前收入中扣除养老金缴费额，减免投资收益所得税，对领取养老金征收个人所得税。既保证不重复征税，又促进企业年金的建立和资金积累，达到保障老年体面生活的目的。各国对补充养老保险金的税收优惠政策往往取决于它在养老金体系中的地位。一般来说，如果公共年金水平较低、更多地依赖自愿性职业年金的国家（如英国、爱尔兰等），对职业年金的税收优惠政策比较多。相反，公共年金水平较高的国家（如比利时、丹麦等），对职业年金的优惠待遇就较少。
（3）企业年金一般实行基金积累原则。企业年金作为企业为雇员自主建立的养老保障计划，为了发挥它在吸引及激励单位人才中的作用和基金的投资运营，一般（目前只有法国采取现收现付类型）采用基金积累的模式，将补充养老保险资金记入个人账户，其收益取决于缴费数量和积累资金的投资回报。这种缴费确定型的职业年金计划，收益额明确，便于投资运营和分配。它将根据历年缴费及资金收益为参保者提供有关待遇。由于实行基金积累制，企业年金计划积累了大量的资产。1950年，美国私人退休金计划的资产只占金融资产的3％，1984年增长为16.7％。1998年，美国退休金资产总额为8.7197／亿美元，其中由私人信托机构管理的私人退休金资产为4.33万亿美元，保险公司退休基金储蓄为1.47／亿美元。1998年整个退休金资产占到美国股票市场的27.3％和各种公司债券的11.9％。2000年，美国参加401（K）计划的雇员超过4200万人，资产规模为17000亿美元。
（4）企业年金积累资金需要市场化的投资运营和相对较严格的风险监管。作为非强制性的补充养老保险计划，其管理方式和运行机制不同于现收现付的公共年金。由于实行基金积累和大量沉淀资金，职业年金需要通过投资运营获取收益，以实现资金的保值增值。大多数职业年金项目的资产委托银行、保险公司、基金投资公司或其他金融机构进行投资，一些大公司往往自己雇佣投资经理经营自己的职业年金项目，实行自我管理。总的来看，法律允许对企业年金积累资金进行多种形式的投资。比如，美国参加401（K）计划的雇员，往往拥有对个人账户资产的投资决定权，他可以选择本公司的退休金计划，也可以选择银行、共同基金等金融机构开设或改换个人退休账户（IRA）。1999年，401（K）计划的资产组合比例为：股票基金占53％，公司股票占19％，担保投资合同（GIC）占10％，平衡基金占7％，债券基金占5％，货币市场基金占4％，其他占2％。大多数雇员将3／4的个人退休账户资产投入股市，2001年以来，由于安然、安达信，世通、花旗银行等公司造假信息的披露，美国股市动荡下跌，多数个人退休账户损失惨重。这说明美国企业年金计划与股市的紧密联系，尤其是有相当比例（20％左右）集中在本公司股票上，有较高的潜在收益，也有较大的风险。为了防范年金市场的投资风险，澳大利亚实行严格资格认定的基金经理人管理（主要是排他性基金、公司基金、行业基金、零售基金和公共部门基金五种基金类型）方式，实行审慎监管原则。企业年金基金的投资经理和相关的受托人进行投资决策及投资策略，实行独立的市场化投资，委托人可以选择不同的投资基金。2000年澳大利亚700万人纳入到职业养老金体系中，平均每个人拥有3个职业养老金账户。大多数基金都持有多样化的风险投资组合，其中——多半的总资产投资于股权市场。
二、企业年金应当成为中国养老保险体系的第二支柱
1.养老保障从单一支柱走向多支柱势在必行
经济保持较高增长速度与人口结构相对稳定是公共养老金制度健康运行的主要前提。20世纪80年代以来发达国家的经济衰退和人口老龄化，使公共养老金制度开始陷入越来越严重的财务危机。为了支付日益沉重的养老金负担，企业保险费不断提高，加大了劳动力成本，减少了就业岗位，失业率长期居高不下。严重的养老金债务和资金缺口，引起了各国政府和专家学者对公共养老金制度的反思。面对老龄危机，单纯依靠公共养老金制度已经力不从心，改变公共养老金制度的单一支柱或主体地位，发展多支柱的养老金体系，不仅可以缓解财政危机和企业负担，而且增强个人自我保障的动力和企业承担保障责任的适度灵活性，同时有利于资本市场的发展，克服消费超前、储蓄和投资不足的状况，促进经济的发展。企业年金制度的起源甚至早于公共年金制度。但是20世纪70年代末以前公共年金的地位更加重要。为了缓解公共年金的过重负担，许多工业化国家通过大力发展补充养老保险金计划。这为企业年金补充养老保险金计划的发展普及提供了契机。同时，随着经济发展和人们收入的持续增长，企业、个人也有可能将更多的资金用于发展补充养老保险，而且比公共养老金计划具有更大的灵活性和适应性。很多国家把发展职业年金、私人年金作为完善老年保障体系、缓解政府压力和对付人口老龄化的重要手段，对职业年金采取一定程度的税收鼓励政策，有些国家（如澳大利亚）甚至把职业年金计划从企业的自愿行为变为政府强制性的政策，促进了职业年金的发展。德国1975年通过了《企业补充养老保险法》，补充养老金相当于在职工资收入的15％，有1／3的企业参加了补充养老保险。日本参加了厚生年金（即基础养老金）的民营企业60％实行了补充养老保险制度。美国基本养老金提供的养老金相当于退休前平均工资的40％，企业年金约为30％，大约有70％的大中型企业加入了企业年金计划。美国、英国、澳大利亚等国职业养老金计划的普及率已达到50％，企业年金计划积累的资产在一些国家已经超过GNP的70％（见表1）。企业年金已经成为工业化国家养老金三支柱中的第二支柱，而且是越来越重要的支柱，其替代率将逐步达到20％～30％。
同时，个人年金（商业人寿保险）也得到了迅速发展。美国个人年金保费收入1970～1997年间由9.6亿美元增长到901.7亿美元，年均递增20％。英国参加个人退休金计划的数量由1988年的792万件增长到1992年的1792万件，1996年个人退休金保费收入达到67.6亿英镑。加拿大1970～1989年个人年金保费收入由1.26亿加元增长到61.7亿加元，年均递增144％。
2.企业年金在中国养老保险制度建设中的重要性日益突出
经过20多年的经济体制改革和对外开放，中国已经初步建立了社会主义市场经济的基本框架。与社会主义市场经济相适应的养老金制度和社会保障制度改革与发展，已经成为继续推进改革开放和保持社会公平、社会稳定和经济可持续发展的关键因素之一。由于经济体制转轨导致巨大的社会保障负担显性化，迫使中国把社会保障制度改革与建设的重点，放在建立城乡最低生活保障制度和面向城镇职工的基本养老保险（不完全的公共年金）制度方面。这是迫不得已的选择，也是符合中国国情的。但是，建立城镇职工基本养老保险制度，并不意味着中国发展补充养老保险计划尤其是企业年金不重要。相反，加快发展企业年金不仅十分重要，而且时机逐步成熟。
（1）企业年金计划具有巨大的发展空间。中国目前城镇职工基本养老保险仅仅覆盖部分城镇职工。2002年建立基本养老保险的在职职工数量11128万人，占城镇从业人员的44.9％和全国从业人员总量的15.1％。还有相当规模的城镇从业人员、非农从业人员没有基本养老保险。随着中国经济的发展，基本养老保险的覆盖面会进一步扩大，但扩展速度不会太快。1989～2002年参加基本养老保险的在职职工由4817万人增长到11128万人，年均增加450.8万人。鉴于城镇单位从业人员的绝大多数均已参加基本养老保险制度，短期内继续扩大基本养老保险制度的覆盖面非常困难。这意味着还有相当数量的从业人员需要依靠家庭或其他“非基本养老保险制度”解决老年保障问题。这为企业年金等补充养老保险计划提供了巨大的发展空间。
（2）企业年金将成为保障退休职工体面生活的重要保证。面临人口老龄化的巨大压力，中国城镇职工基本养老保险金的替代率将逐步降低，单纯依靠基本养老保险难以提供比较充足、体面的退休保障。由于国家基本养老保险计划的财政负担已经过重，指望政府提供全部的较高水平的养老金不现实，也不符合养老保障体系发展的国际潮流。根据养老制度的改革目标，我国基本养老保险的替代率将逐步由目前的85％～90％之间下降到60％以下，企业年金的替代率为20％。从长远趋势分析，企业年金的替代率将达到50％。因此，企业年金在我国未来的社会养老体系中，将占据重要的作用。
（3）建立企业年金是提高企业凝聚力和竞争力的重要手段。日益力n快的中国国有企业改革，将使国有企业职工的数量及其占全部城镇从业人员的比重大大减少。1996～2001年，中国城镇公有制企业职工数量减少4600多万人。非公有制企业成为吸收就业的主体。在激烈的市场竞争中，大中型企业为了吸引和稳定人才队伍，将需要建立企业年金制度作为基本养老保险制度的必要补充，并具有很大的自和灵活性。相当数量的中小型企业雇员和非正规就业形式，短期内难以建立规范的基本养老保险制度（可能成为中小企业的巨大负担），发展具有灵活性的企业年金也许可以成为基本养老保险制度的一种替代物。
（4）中国发展企业年金的条件日益成熟。经过十几年发展补充养老保险的积极探索，中国发展企业年金具备了一定的基础。中国政府意识到发展多支柱养老金体系的重要性，颁布了一些发展补充养老保险和企业年金的政策法规。2000年参加企业年金的职工占参加城镇基本养老保险制度人数的5.3％，积累了一定的资金和投资经验。随着中国保险市场的进一步开放和资本市场的健康发展，中国企业年金基金将获得更加完善的市场化投资运作的外部环境。同时，企业年金具有的“投资规模大、投资期限长和十分注重安全性”的特点，将成为推动证券市场健康发展的重要推动力量。
（5）发展企业年金是完善养老保障体系的重要途径。建立基本养老保险制度与发展企业年金、商业保险并不矛盾。它们作为多支柱养老金体系的组成部分和共同参与者，可以相互补充、相互促进，而不完全是相互替代。因此，发展基本养老保险与发展补充养老保险可以同时进行，不能因为目前基本养老保险还不完善而忽视补充养老保险。因此，发展补充养老保险不能等，可以让有条件的地区、企业，根据自己的实际情况，参照国际惯例和中国养老保险制度建设的方向，不失时机地、因地制宜地把补充养老保险制度建立起来，将有助于中国在经济起飞时期和经济体制转轨过程中逐步建立起比较完善的养老保障体系。
三、中国企业年金的发展思路与政策建议
1.中国企业年金的发展思路
中国企业补充养老保险和企业年金经过10多年的发展，虽然达到了一定的规模，但与发展的必要性及发展潜力相比，总的发展步伐比较缓慢，还缺乏与市场化投资相适应的、合理的管理体制与管理规范，缺乏合格的经办机构与专业管理人员，缺乏发展企业年金的清晰思路与法律保护，企业年金市场化投资运营困难重重，收益率很低。加快发展企业年金的当务之急是进一步明确基本思路。
（1）按照“三支柱”模式设计企业年金制度。目前世界上越来越多的国家已经或正在走向“多支柱”的养老保障模式，并且比较成功。中国养老保障体系的重要改革目标之一是逐步降低基本养老保险的替代率，逐步发展多支柱的养老保障体系。在社会保障制度改革过程中，中国试图设计部分积累制的“多支柱”模式。但是，由于把不同运行机制的养老保险支柱混杂在一起，没有真正建立起各自独立的“多支柱”，事实上变成厂捆绑在——起的“多层次”。这与市场经济条件下各个利益主体的独立利益需求产生了矛盾，导致基本养老保险制度运行困难、企业年金制度发展缓慢，难以形成“多支柱”体系。2000年开始的辽宁改革试点，在设计思路上希望遵循世界银行赞同的三支柱模式，但它目前的重点是完善基本养老保险，把基本养老保险中的个人账户资金做实并与社会统筹账户分离。这是一个很好的起点，到2002年底已做实个人账户基金47.9亿元。对于企业年金，也做出了一些符合国际惯例的规定，如企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，国家对企业缴费在：工资总额4％以内的部分可从成本中列支，实行市场化管理和运营等。
（2）加快建立公务员与国有事业单位职工的职业年金制度。中国拥有一支庞大的公务员与国有单位事业单位职工队伍。2001年全国公务员性质的国有单位职工1084万人，事业单位职工2327万人。这两种类型的国有单位职工尽管在财务预算等方面有一定的差异，从最终有财政负责的角度考虑又有很强的一致性，可以统一考虑。总的来看，国有单位职工的总体收入水平比较高。2001年，国有单位职工平均货币工资（11178元）高于城镇职工平均工资（10870元），其中机关职工工资（12142元）和事业单位职工工资（11452～16437元）更高一些。他们都比一般的私营企业更有条件建立一个与其职业相联系的补充性的养老保险。与企业年金相对应，为这些较高收入的职工建立职业年金，既可以推进机关事业单位养老保险制度改革，又可以在逐步降低基本养老保险待遇的过程中，为他们提供一个通过市场化运作而不断增值的补充年金，起到推进改革、稳定队伍，促进企业年金和资本市场发展的作用。从基金性质和运作机制上看，我们主张机关事业单位职工的职业年金应等同于或近似于企业年金。如果政策到位，这将成为推动我国私营养老金基金迅速发展的重要力量。问题的关键是如何保证节约财政的预算资金，同时使职业年金对所有职工体现公平原则和效率原则的有机统一。
（3）逐步实现基本养老保险个人账户与企业年金账户的接轨和统一。中国在基本养老保险中设立个人账户，其本意是为个人账户建立基金积累制的运行机制，使其通过市场化的投资，为参保职工提供比较高水平的养老保险待遇。因此必须实现保值增值。由于多方面原因，目前个人账户的定位和职责很不明确，开展市场化投资的难度很大。有些学者甚至认为中国养老金的“四账户”（社会统筹账户、个人账户、企业年金账户、个人储蓄账户）很不规范，存在政府职能、企业和个人角色混淆，投资监管体制不顺等问题。从组织性质看，基本养老保险中的个人账户是强制实施的，与企业年金或者职业年金的自愿实施有较大程度的差异。但如果将个人账户与统筹账户真正独立出来运营之后，这块基金的运营方式与企业年金基金的运营没有本质区别。如果从投资监管的角度，将同一职工名下的两者账户合并管理，有助于节约管理成本，提高监管效率。我们认为基本养老保险中的个人账户仍有值得改革的余地，将职工所有的个人账户与企业年金账户逐步接轨甚至统一是有必要的。上述思路能否可行，可以采取试点方式加以验证。
2.发展企业年金的政策建议
目前中国企业年金制度还存在诸多问题和困难。为推进这一制度健康发展，要加快完善有关的制度和政策。
（1）采取适当方式逐步降低基本养老保险待遇水平。中国确定的基本养老保险替代率将逐步降到60％以下，目前总和替代率仍接近80％。这在国际上是很高的替代率水平（国外基本养老保险待遇水平普遍在40％左右）。基本养老保险水平过高，也意味着降低了发展补充养老保险的必要性和弹性空间，不利于发挥个人、企业在养老保障体系中的作用。应尽快明确基本养老保险与补充养老保险的关系和发展定位。要采取积极稳妥的办法，缓解基本养老保险的资金亏空，使现收现付性质的基本养老保险水平逐步降低，赋予企业年金及商业补充养老保险以更大的责任，同时为他们提供更大的发展空间。
（2）完善发展企业年金的扶持政策。政府的税收优惠政策是激励企业建立补充养老保险的重要手段。英国、美国、澳大利亚等国家补充养老保险之所以达到较高的覆盖水平，很大程度上得益于税收优惠政策的激励。中国在辽宁试点中对企业年金规定了4％的税收优惠政策，应当逐步推广到所有类型的职业年金制度。同时考虑在供款、投资和领取三个环节的税收优惠政策，建议采取国际通用的EET税收优惠模式。
（3）进一步完善企业年金的有关制度规定。中国企业年金制度的发展模式是自愿的、缴费确定型的基金积累制度。因此，需要对目前的企业年金制度进行适当的调整。第一，关于举办资格。目前劳动部门规定了4个基本条件，即参加基本养老保险、依法纳税、具有经济承受能力和民主管理基础。问题的关键在于是否一定参加基本养老保险。如果一定参加基本养老保险，意味着企业年金要完全根据基本养老保险制度的规定来确定自己的发展空间、规模和水平，同时意味着没有基本养老保险的城镇从业人员、乡村非农产业从业人员没有办法举办企业年金。这个问题值得研究。第二，关于举办主体。目前中国举办企业年金的主体比较多，有行业部门，有大型企业，有工会组织，还有社会保险管理部门。随着中国市场经济的发展，根据企业年金的发展模式，应当确定企业为举办主体。对于不同规模的企业，可以由企业决定自主管理还是委托专业机构管理。工会组织或政府社会保险机构不宜作为经办主体，如果继续举办企业年金，应当逐步按照专业管理机构的要求，加快现有管理机构的改革或转化。第三，关于企业年金参保对象和权益保护。从理论上分析，所有企业员工都有资格得到企业年金，但作为企业自主建立的企业年金制度，应当允许企业在遵守有关法律法规的前提下，根据员工工龄、贡献等方面的不同有一定的自，使其发挥吸引人才、稳定队伍、提高企业竞争力等方面的作用。同时，要建立保护参保人的合法权益的有关制度。
（4）加快企业年金管理体制改革，建立符合市场化投资要求的监管体制。企业年金的管理监督体制涉及到经办、投资、运营和监督等诸多方面。应当根据企业年金的性质与业务流程，对企业年金从建立到投资方向、风险控制、收益分配等各个环节进行有效的监督管理。从政府监管体系看，工商行政部门，劳动与社会保险行政部门、财政部等部门，可以参与企业年金资格的认定（涉及到税收优惠政策），企业年金经办机构、专门投资机构、银行、信托投资公司和保险公司等，主要负责企业年金基金的管理、投资、运营：中国证监会、中国保监会、中国银监会等金融业务主管部门，应对基金经办机构的投资、运营风险进行监管，以保护参保人的合法权益，并保持资本市场的健康运行。
（5）提高风险防范意识和防范能力。储蓄性养老基金的作用在于它具有更高的投资收益。高收益同样具有高风险。由于战争、经济崩溃、恶性通货膨胀、基金管理不当或存在欺诈行为，基金积累模式下积累的资产遭受损失的概率更大一些。一般情况下的风险是金融风险和操作风险，比如金融市场剧烈波动、基金管理混乱、违规和欺诈风险、投资决策失误和管理效率低下等等。基金管理者和监管机构必须了解这些风险，对这些风险进行动态评估，提高风险防范意识和防范能力，防止养老基金遭遇不慎行为的侵害，保护基金成员和投保者的合法权益。
（6）加快补充养老保险人才队伍培养、专业投资机构建设和法制建设。不论是企业年金，还是商业保险，都十分需要大量的专业机构和专业人才进行管理和运营。中国在这方面与发达国家有很大的差距。一方面，中国要力n快补充养老保险人才队伍培养和专业投资机构建设，另一方面，要根据加入WTO的新形势，加快保险业和资本市场的开放步伐，大力引进外资、人才和国外专业投资机构，加快企业年金市场和商业年金保险的市场化和国际化。加快制定企业年金法等有关的法律法规，为企业年金的发展创造稳定的、公平的外部环境。主要
参考文献：
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陈文辉主编：《中国寿险业的发展与监管》，中国金融出版社，2002年版。
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企业集团营销管理制度需求成本。企业集团营销管理制度需求主体主要是企业集团经营管理层。他们为所需营销管理制度付出的成本有：为建立企业集团营销管理制度支付的制度建设维持成本；为使用这些企业集团营销管理制度支付的分析评估成本。企业集团营销管理制度建设占据绝大部分营销管理制度成本，分析评估成本占营销管理制度成本比例比较低。企业集团营销管理制度分析评估有效程度越高，企业集团营销制度建设花费的成本通常会更低一些，尽管企业集团为提高营销管理制度有效程度而支付的分析评估成本也最终要由企业集团承担。企业集团营销管理制度需求收益。是指企业集团的企业集团管理层可以通过企业集团控制成员企业而获取的超额回报。这部分超额回报有多种表现形式，包括协调企业集团成员单位的营销活动增加企业集团整体市场形象（赵浩兴、张新国，2010），促进优势成员单位及其产品销售（何山，2004），收缩市场前景不好的成员资产规模以增加资金流动性等。通常企业集团对于能够给企业集团带来更高收益的成员企业采取更高程度的营销支持，而对带来收益较低的成员企业倾向于采取较低程度的营销支持。高效的企业集团营销管理制度能有效增加企业集团收入或降低企业集团成本。企业集团营销管理制度需求曲线。企业集团营销管理制度的需求曲线就是关于企业集团的营销管理制度需求单位收益与营销管理制度需求单位成本之间关系的描述。企业集团需要营销管理制度的目的还是为了提高自身的收益。用营销管理制度需求单位收益与营销管理制度需求单位成本的关系来描述企业集团营销管理制度需求曲线可以图1表示。图1中横轴代表企业集团的营销管理制度需求单位成本，纵轴代表企业集团营销管理制度需求单位收益。水平线b1说明企业集团在没有付出任何成本的条件下所能得到的营销管理制度需求单位收益，水平线s1则说明企业集团付出无限成本能够达到的营销管理制度需求单位收益极限。垂直线p1说明在股东付出的成本为0至p1的范围内营销管理制度需求单位收益增长幅度大于营销管理制度需求单位成本的增长幅度；而在p1点至无穷大的范围中营销管理制度需求单位收益增幅降低，直至完全不增长，即在p1点以后无论如何增加成本，营销管理制度需求单位收益都不会有显著增长。可以用式子表示如：上式中，f函数的规则决定了营销管理制度需求曲线的弧度，弧度越大说明企业集团营销管理制度需求有效性越强，有效的企业集团对营销管理制度需求能够在比较少的成本下达到p1点。这一点是营销管理制度单位成本与收益达到的比较合适的经济状态。超越这一点去追求营销管理制度更大的作用，会增加企业集团的负担，反而是不经济的。企业集团的营销管理制度需求状态应该是在p1点以前，不应该过分追求满足p1点以后的营销管理制度需求。
企业集团成员企业营销管理制度供应曲线的构建企业集团营销管理制度供应成本。企业集团营销管理制度供应主体是企业集团下属企业单位经营管理层。营销管理制度的供应成本是指公司为了达到吸引企业集团的营销管理制度而供应营销管理制度所发生的成本，包括营销管理制度运行成本和营销管理制度反馈成本。营销管理制度运行成本是为完成企业集团营销管理制度对下属公司经济业务的营销管理制度所发生的制度约束等费用。企业集团营销管理制度反馈成本是指为使企业集团营销管理制度能够达到企业集团感知范围并适当理解所发生的成本。这两类成本都会受到企业集团经营管理层压力而有所不同。在企业集团经营管理层不同压力状态，营销管理制度运行成本相对比较稳定，而营销管理制度反馈成本则在不同压力下表现出很大差异。企业集团营销管理制度供应收益。是指企业集团成员企业经营管理层获得超过市场一般报酬的超额报酬，表现形式包括工资薪金、期权计划奖励等。超额报酬可以视为企业集团对成员企业经营管理层接受企业集团营销管理制度而丧失某些管理权利的补偿，或者视为其增加管理工作获得的报酬。企业集团营销管理制度供应收益也可以视为是企业集团需求成本的组成部分，相当于企业集团管理层为构建营销管理制度成本而付给成员企业经营管理层等机构的代价。企业集团营销管理制度供应收益能够决定成员企业对企业集团营销管理制度的支持程度。一般情况下，即使企业集团内成员企业经营管理层没有接受的企业集团营销管理制度，或者接受的企业集团营销管理制度程度较低，但由于成员企业经营管理层处于企业集团对成员企业战略控制的关键位置，因此也能获得超过市场一般报酬水平的超额回报（邹德军，2009）。因此，即使企业集团内部成员企业没有接受营销管理制度，也会获得一定的企业集团营销管理制度供应收益。企业集团营销管理制度的供给曲线。企业集团营销管理制度的供给曲线就是关于企业集团下属公司营销管理制度供应收益与营销管理制度供应成本之间的关系。企业集团下属企业接受企业集团营销管理制度的目的是为了提高自身的营销管理制度收益。用企业集团下属企业单位营销管理制度供应收益（如：一元收入中企业集团营销管理制度供应收益）与企业集团营销管理制度供应成本之间的关系描述企业集团营销管理制度供应曲线，如图2所示。在图2中，横轴代表下属公司的营销管理制度供应成本，纵轴代表下属公司的单位营销管理制度供应收益。s2表示当下属公司没有主动供应营销管理制度时的单位营销管理制度供应收益；随着企业集团营销管理制度供应成本的增加，企业集团营销管理制度有效程度的提高，单位营销管理制度供应收益开始下降；到达p2点时，企业集团营销管理制度供应成本的增加幅度将低于单位营销管理制度供应收益的降低幅度，这种状况一直持续到p3点；企业集团营销管理制度供应成本超过p3点以后，单位营销管理制度供应收益降低幅度将减少到低于营销管理制度供应成本的增加幅度，表现为无限靠近水平线b2（即直至完全不再降低）。b2表示无论下属公司追加多少营销管理制度供应成本，单位营销管理制度供应收益到这一点以后也将无法再降低。
可以得到营销管理制度供应的曲线函数：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2与p3两点之间，下属公司有主动向企业集团提供营销管理制度的愿望，因为下属公司在付出较少营销管理制度供应增量成本的条件下获得较低的单位营销管理制度供应收益。在[0，p2]（简称为第一类区域）和[p3，∞]（简称为第二类区域）两个阶段，下属公司为获得较低的营销管理制度供应收益要付出增幅更高的营销管理制度供应成本，所以通常缺少主动供应营销管理制度的愿望。企业集团可以在某种程度上使用行政命令促使下属公司接受企业集团营销管理制度，而下属企业可能被迫接受。这就使p2在企业集团营销管理制度供应成本中向右移动。
企业集团营销管理制度效率分析
当把企业集团期望的单位营销管理收益与下属公司期望的单位企业集团营销管理制度供应收益联系起来，就可以把企业集团营销管理制度需求曲线与供应曲线描绘在一个图上，从而对企业集团营销管理制度供求做均衡分析（见图3）。为方便分析，假定营销管理收益与企业集团营销管理制度供应收益没有数量差异。在理论上可以认为企业集团营销管理制度需求收益与企业集团营销管理制度供应收益是同一个事物的两个方面，但在现实企业集团中两者存在诸如时间和规模上的差异。所以，只能假定企业集团营销管理制度需求收益与企业集团营销管理制度供应收益严格相等，没有时间和规模上的数量差异。将图1、图2放一起，就可以发现如果[0，p1]和[p2，p3]两者存在共同部分，且企业集团营销管理制度供应曲线位于需求曲线上方所构成的区域也存在，那么这个区域就是企业集团与下属企业都可以接受的均衡区域。在这个区域，企业集团行政命令压力可以减至最低，可以充分发挥下属企业的主观能动性。
当企业集团的管理层和下属公司管理层经过多次博弈，那么经过有限博弈最终会达到均衡点（s2，p5）。如果上述均衡区域不存在，那么企业集团营销管理制度供求不能达到均衡的状态。假定企业集团营销管理制度需求曲线不变，那么企业集团管理层通过内部行政行为迫使下属公司管理层提高营销管理制度有效程度，从而使p2向右边移动并拉动会计供应曲线幅度加大，就使均衡区域可能出现。这样做能够产生效果的条件是存在p2还没有超过p3（第一类区域）；如果出现的是p2达到或非常接近p3（第二类区域，即企业集团营销管理制度供应成本的增加幅度高于单位企业集团营销管理制度供应收益的降低幅度），则任何企业集团管理层内部行政行为都不能使均衡区域出现。这意味企业集团管理层与下属企业管理层采取任何方式将不能使企业集团营销管理制度的正面作用大于其负面作用。企业集团管理层行政命令因为惯性而继续存在，但是它对企业集团整体利益产生危害多于它的积极意义。
在这种情况下，需要企业集团管理层的调整自己对企业集团营销管理制度需求收益期望，直至出现均衡区域。企业集团管理层的企业集团营销管理制度需求收益期望受到其构建企业集团营销管理制度收益的约束。如果企业集团管理层的营销管理制度收益预期低于营销管理成本，那么这些企业集团管理层明智的方式是放弃构建企业营销管理制度，或者允许较低程度的企业集团营销管理制度。可见，强化企业集团管理层内部行政行为和提高企业集团营销管理制度程度能否发挥作用，是能否发挥长效作用，还要看企业集团营销管理制度供求不均衡状况是否处在第一类区域。如果是处在第二类区域（p2达到或超过p3），那么只能等待企业集团管理层降低了对其他营销管理途径的整体营销管理收益期望，“自愿”与下属企业管理层妥协，才能形成有积极意义的企业集团营销管理制度。
企业集团营销管理制度的特殊性在于企业集团要求
社会属性与自然属性是企业资源计划的两个不同方面，从自然属性来说，企业资源计划这个现代制造业的管理工具是不分东西方的，它的目的在于降低生产成本与库存，将生产制造的周期最大程度的缩短，对于客户的需求能够快速的响应，这些目的是所有企业的目标。因此，从这方面看，企业资源计划是适合中外的。从企业资源计划的社会属性去看，各个国家的规章制度、政策法规、市场环境以及税收政策各不相同，因此对于企业资源计划的实施方面来看，一定要与本国的国庆相符合。
二、国内机械制造行业管理现状及问题
1企业缺乏管理经验，管理观念陈旧
提高用户对产品的满意度，赢得用户的长期合作是机械制造企业提高产品质量控制的根本所在。这需要机械制造企业建立科学合理的管理体系，将管理方法、制造技术以及人员分配有机统一结合起来，以提高机械产品质量为最终目的。但是现阶段，我国很多机械制造企业仍然把产量放在第一位，没有足够的认识到产品质量管理的重要性，更谈不上达到用户满意度的要求了。
2管理缺乏执行力
现阶段，ISO9000是我国很多的机械制造企业利用最为广泛质量体系认证标准。但是经过调查发现，只有20%的企业真正的通过了ISO9000质量体系的认证。MSA、FMEA、DOE等质量测量方法被很多机械制造企业作为质量控制的依据，这与国外的企业产生了很大的差距。因此，以传统标准为质量管理依据的机械制造企业并没有从中取得令人满意的管理效果。3高素质人才的流失我国教育制度与国外相比，存在着许多不足的地方，以至于管理专业的人才对于学到的管理知识无法灵活的在工作中发挥，导致实际管理经验的缺乏。而一些真正有管理才能人才经过培养之后，都会被国外优越的工作所吸引，从而造成了机械管理人才的流失。
三、现代项目管理对我国机械制造企业的作用
1促进企业发展战略决策更加科学合理
为了适应激烈的市场竞争，机械制造行业需要优化原有业务，开拓新产品以及新业务。因此，需要企业实行战略决策，将每一天的任务目标进行清晰的明细化规定，积极的去开拓创新业务领域，使得所有实施的战略决策都能够对企业产生有益的促进作用。而现代项目管理与企业所需要的不谋而合，它注重的是在各项活动时采取科学性的决策，做正确的事，而不是简单的把事情做正确，这是整个项目管理过程中始终贯穿的管理理念。如在项目选择上，该理论就强调收益测量法和约束优化方法，将常用的经济模型技术、收益评估技术与技术经济学的期望价值理论进行有效的融合。在机械制造行业中，强调新产品的不断更新换代，这就要求我们的决策要依照产品效益生命周期理论，突出我们的决策方向。
2促进机械制造企业活动从计划、
执行进度到控制过程更具逻辑性和持续性项目具有单一性、时间性、明细化三个主要特点，这也是现代项目管理技术中提到的项目定义。现代项目管理计划能够让企业项目能够更加趋向企业目标，它提出企业要进行项目活动首先就是制定出一个完善的计划，这个计划要渐近明细，让各个相关利益者都达到满意。这也是常常提到的基准，同时的，为了保证各项活动的开展是按照计划来进行，需要对项目的展开进行组织协调，并控制计划的执行过程。在此过程中，要利用趋势分析工具以及企业绩效评估，将原计划中的不当之处适时进行修改。现阶段，我国的机械制造企业中，以计划为指导的是少数，以指令为活动指导的是大部分企业的作风。尽管甘特图也在我国很多机械制造企业中作为一种活动计划，但是在甘特图实行过程中，大多数企业很少进行节点的开会，有的甚至不开，这就对项目的计划进程很难进行掌控与调整。因此，我国机械制造企业的项目活动缺乏详细的指导计划，项目执行过程难以控制等问题都可以通过现代项目管理来解决。
3促进机械制造企业组织方式趋向多元化及灵活性
现阶段，我国机械制造企业仍然是采用了以职能为标准对企业各级管理层进行划分的，这种职能性的组织结构是我国大多数传统企业仍然沿用的方式。然而这种单一的组织方法适用于大工业经济时代的大规模的生产以及降低成本来谋取利润的方式，在现代化市场经济中已经不适合了，它对于协调管理电子商务时代的物流以及现金流已经处在落后的阶段。以我国汽车零部件制造企业为例，目前大多仍然采用以下按职能型划分的组织机构。如果现在要开发研制一种新产品，在这种职能型组织机构中，一般都会由销售部按客户的指令下达一份简单的由技术准备——跌生产——试装车——小批量供货——批量供货等时间节点的计划，再由公司管理层以指令方式将相关：作分配到各职能部门中，这种管理方式通常会造成如下结果：（1）只有公司管理层有权对计划的执行情况进行跟踪，若公司项目众多，管理必然混乱及低效。（2）与客户的沟通介面管理混乱。（3）各职能部门对各项活动完成情况很难进行有效的衔接及评估，销售部很难了解此产品在各部完成的真实情况，导致客户更难了解项目能否满足自己的要求。（4）各职能部门内部管理混乱，职责不清。（5）资源利用率低，开发成本过高。如果在职能型组织的基础上使用项目管理技术，就会按企业将启动项目的性质和规模，制定有效的项目章程并对职责进行有效的划分，形成一个既能履行所在职能部门的工作职责，又能履行项目职责的团队，该团队在项目负责人的领导下，对项目的计划、执行、控制以及与客户、管理层的沟通负责。这样就避免了单一职能型组织的弊病，极大地提高了员工的责任感和工作效率，使企业的各项活动组织安排更为合理、有序。在这种情况下，就可在职能型组织机构的基础上，按公司项目的数量和规模，形成多个灵活的管理团队。
4促进员工整体素质及公司管理能力不断稳步提高
一直以来，我国机械制造企业发展缓慢很大一部分原因是缺乏专业人才，尤其是复合型的人才。尽管我国机械制造企业一直通过培养以及引进专业人才，但是这个问题却没有得到很好的改善，从根本上来看是由于我国机械行业的特点以及用人机制本身存在问题，导致了专业人才的缺乏，而现代化项目管理能很好的改善这一问题。现代项目管理中，经理或者更高层的管理者并不是一定来担任项目经理，可以挑选部门员工来担任项目经理的职位。职工在一些项目中能够充分锻炼他们的组织能力、协调能力以及业务的整合等，将这些职员渐渐的培养和发展成企业的骨干型人才。在项目管理技术中，评估工作是在项目活动结束时所必须要进行的。评估工作首先是要对参与项目人员在整个项目中所取得的绩效以及自身业务能力的评估，这是为了促进职工的自我总结，也是为企业今后重点栽培专业人才最好的试金石。其次是评估整个项目活动的执行情况，并对此次项目的执行中进行经验总结以及教训，为企业今后开展的项目活动提供可借鉴之处，从而促进企业与员工的共同发展进步。
四、加强机械制造企业项目管理的主要措施
1构建先进的成本管理模式
当前我国机械制造企业所采取的项目管理理念已经跟不上现代市场经济的发展步伐，若要实现突破性发展，必须要将国外先进的管理理念与我国机械制造行业实际情况相结合，形成适合我国企业的项目管理模式。首先是要改革成本管理、系统管理以及过程管理理念，将技术与经济，整体与全局，内涵与外延结合起来。其次，强化成本核算基础，完善成本核算过程，加强成本核算的管理、监督与控制。最后，要将企业全体职工的管理积极性调动起来，并将考核奖励制度进行优化，以推动机械制造企业成本管理的革新。
2运用现代化的管理技术提高机械制造企业管理的水平
当前市场经济在我国占据了主导地位，机械制造企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须要改变如今的管理观念与水平。因此，机械制造企业必须要摒弃传统的管理手段中的不足，采用现代项目管理模式，在现代化计算机信息技术与数控技术的辅助下，实现机械制造企业管理手段与观念的改变。只有这样才能改变机械企业以往落后的管理模式，提高企业的市场竞争力，实现企业资源的优化配置。随着现代计算机信息技术的发展与普遍应用，机械制造企业的管理模式会加快更新的速度，管理模式会更加的科学合理，符合现代企业资源计划，从而为机械制造企业创造更好的经济效益。
3培养管理人才，提高机械制造企业的管理应变能力
机械制造企业项目的管理，关键就是管理人才的实现，没有专业的管理人才，也就谈不上现代项目管理了。因此，机械制造企业要想从根本上加强企业管理，首先就要加强对管理人才的培养与引进。人才是企业发展的根本，因此机械制造企业为了提高经济竞争力，必须加大人才培养方面的资金投入，发展出一支管理观念先进的现代化机械制造企业管理队伍。除此之外，在管理权力方面，还要下放一部分给专业管理人才去施展。对于用户反应的问题，要及时快速高效的解决，从而提高机械制造企业的管理能力、应变能力以及服务能力，只有这样才能促进机械制造企业的长远发展。
4用信息技术提高机械制造业管理水平
如今，我国机械制造企业管理中存在着许多问题，这不但不利于机械制造企业的管理，还会严重的影响企业竞争力。机械制造企业亟待解决的问题就是创新管理模式，利用国外先进的企业管理软件系统，例如供应链管理、企业资源计划、电子商务、客户关系管理以及商业智能等等来实现机械制造企业管理模式的创新。而这些软件的应用都离不开计算机信息技术，通过对上述管理软件的应用，实现机械制造企业管理的信息化。因此利用先进的计算机信息技术来建立机械制造企业的管理系统建设：
（1）通过利用计算机网络化，在机械制造企业内部范围内建立一个管理信息系统。
（2）建立一个生产计划管理体系，这个体系内部包括物料需求、车间作业以及由主生产计划三个部分组成。这个生产计划控制方法能够大大的缩短产品的采购生产周期，快速的满足用户需求，并且同时能够降低生产成本以及仓库库存，有效的提高客户服务水平。
（3）建立企业内部可以共享的数据库，包括物料、产品结构、产品设计工艺以及生产能力等等数据资料。如此一来，企业可以对这些数据库进行统一的管理和维护，并可以与企业其他部门建立数据共享，方便企业各个部门的工作，有效的实现对企业数据的统一管理。除此之外，还可以利用企业资源计划对企业的管理程序进行理顺，使得机械制造企业管理向制度化、规范化以及科学化迈进。
（4）建立监控以及动态信息反馈体系，这是以客户为中心，以各个管理部门中信息的分割情况为基础建立的。这样一来，就能有效的对各个项目活动进行监控，完成每项活动从签订合同、设计、生产、采购以及成本核算到成品发货过程的动态跟踪。
（5）提高财务管理以及成本核算的能力。
（6）在统计分析质量数据的时候，利用计算机来进行，这样能够加强分析准确性。
五、结语
(一)管理意识存在偏差
财务会计工作自从企业诞生以来就已经出现，但是在过去很长一段时间内财务会计工作都仅仅作为一项被动工作而存在，主要工作内容也局限于一些简单的财务会计操作实务，而在现代企业的财务会计管理工作当中应该予以加强的全局管理职能却仍然未能得到体现。造成这一问题的原因主要是因为企业管理者将更多的精力放在能够为企业赢得直接经济效益的生产、销售等窗口部门，对于内部管理尤其是财务管理工作不甚关心，所以想要提升财务会计管理工作质量就必须先扭转这种管理意识上的偏差。
(二)管理手段落后
当今社会是网络化、数字化、信息化高速发展的社会，对于网络、管理软件、信息化交流工具的应用也普遍推行于各行各业，但是对于大多数企业管理者而言，一方面碍于有限的资金，另一方面也由于管理意识不够先进，因此在建设资金的分配方面也更倾向于窗口部门而忽视了内部管理工作也需要进一步加强管理手段的升级，尤其是对于需要不断提升信息数据收集、分析能力的财务会计管理部门，管理手段的落后直接导致他们无法及时有效的进行数据收集，无法准确掌握其他部门在资金流动及财务运作方面的具体情况，无法对市场变化做出快速而敏锐的反应与判断，进而影响到整个企业的健康有序发展。
(三)具体管理制度有待加强
管理工作的质量高低不仅受到管理意识及管理手段的影响，更重要的是必须具有科学合理的管理制度加以约束。而当前在许多企业的财务会计管理工作当中仍然缺乏行之有效、科学合理的管理制度，从而让管理工作难以真正发挥自身效用。比如在资产管理工作中的粗糙、程式化，没有真正实现对固定资产的有序管理，不仅难以提升固定资产的经济价值发挥，还普遍存在着国有资产流失、固定资产分配不均等负面问题。在预算管理及成本控制工作方面也没有做到有机结合，预算管理与成本控制的想脱离，让资金管理工作陷入两难局面，无法有效提升其经济价值最大化发挥，无法真正实现资金管理的精细化控制。此外在会计基础工作的制度建设方面也不够严谨细致，从而在很长一段时间内都没有看到会计基础工作的质量有让人满意的进步，此外在会计档案的使用效率及安全管理方面也一直停步不前。上述问题如果不能得到及时有效解决不仅直接影响财务会计管理工作的健康开展，对于企业全面建设以及整个行业乃至国内经济建设发展都将造成不小影响。
二、加强企业财务会计管理制度建设的思考
前文我们就当前企业在财务会计管理工作方面存在的问题进行了初步探讨，想要切实提升企业财务会计管理工作质量就必须针对这些问题进行有的放矢的对策研究。
(一)树立科学管理意识
现代企业在财务会计管理工作方面的科学管理意识不仅仅表现为明确其在企业全面管理工作中的重要性与突出地位，更重要的是要明确其具体管理内容以及如何才能够真正有效的将这种重要性意识渗透于日常管理及工作当中，要实现这一点就必须大力加强对财务会计管理工作具体内容的学习与掌握，尤其是对于企业的最高管理者、经营者与决策者，这种切实的学习是必不可少的，只有真正懂了财务会计管理工作的内容与精髓，才能够站在全局的高度运筹帷幄，才能够避免提升管理质量沦为空头口号，才能够为制度的良性运作营造一个积极的内部环境。
(二)加强管理手段升级
网络化、信息化的管理手段不仅应该大力应用于生产、销售等窗口部门来提升经营效益的直接获取，更需要应用于内部管理工作当中来真正有效的提升管理工作质量，助推整个企业的健康运转。对于财务会计管理工作来说，对于数据、信息及时、有效、可靠、安全的收集与汇总是支持管理工作科学推进的最重要一环，所以加强网络化建设、自动化管理软件应用以及硬件设备的升级换代就显得非常必要，只有这样才能够在跟上其他部门运作发展水平的同时发挥出管理工作作用，同时也才能够更快的对市场变化、客户需求及企业转型做出反应与判断，真正发挥出全局管理的积极作用。
(三)加强具体制度建设
1、加强固定资产管理
固定资产是推动企业健康发展的最重要物质保障，在固定资产管理工作当中应该进一步落实一对一的档案跟踪管理制度，将每一项固定资产的管理都进行及时的管理数据跟踪录入，确保从购置、运输、入库、调配使用以及报废回收等各个环节都处于管理体系的控制之内，同时为了进一步实现固定资产的经济效益最大化发挥，还应该根据资产运作现状、企业现实需求等加强资产效益评价体系的建立与完善。
2、加强预算管理与成本控制相结合
企业财务会计管理主要就是对资金的管理，而预算管理是加强资金运作及使用的计划性，成本控制是切实把关资金使用的科学性与有效性，所以加强预算管理与成本控制的有机结合才是真正从流入与流出的一头一尾真正做到对资金的严格管控，提升资金使用效率。
3、大力加强会计基础工作
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