时间：2023-03-22 17:34:39
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目前农村推广的有集体、联户和专业三种形式，其中以乡村组集体共育较适合共育技术和管理基础差的新蚕区及刚推广共育地区;联户和专业形式适合经过培训或技术熟练的地区。三种形式中以联户较为群众接受，因为它具如下特点:一是共育户数可由各养蚕户自由组合，共育人员可由各户商量解决。二是服务和养蚕器具容易安排。三是桑叶容易兑出且符合质量要求。四是人员工资和蚕农之间的不信任感易解决，争议、矛盾少。总之，不论推广哪种形式，都要先考虑群众的的接受能力和技术熟练程度。
2房屋和设施
小蚕共育室可设计为地火龙式，它具有保温、保湿、保持桑叶新鲜良好的性能，具有节省燃料、调节温湿度方便、感温均匀恒定、降低养蚕成本等特点。共育室也可采用空调或电加温方式。小蚕共育所有设施可由各家兑出，然后集体洗刷，严格消毒。
3技术措施
根据小蚕生理特点，小蚕共育室应做好以下几点:一是严格消毒防病。共育前按照养蚕消毒技术操作规程对蚕室、蚕具和周围环境打扫、清洗和消毒。二是小蚕具有耐高温、耐多湿能力，应做好薄膜覆盖育，保持桑叶新鲜。三是叶质选择以叶色为主，叶位为辅，适熟偏嫩、老嫩一致。四是小蚕给桑时做到一撒、二匀、三补、四整，四边给到且必须均匀。五是采取早提青、迟止桑、饱食就眠、迟饷食的眠起处理办法，严格淘汰迟眠、弱病蚕，促使蚕儿齐、全、壮。可在95%左右眠蚕时，把较嫩的适熟叶切成较小的碎片，每匾补给少量，让没眠蚕饱食就眠，见有起蚕开始止桑。六是注意调匾和通风换气，控制好目的温湿度。
4小蚕共育适度规模
根据目前蚕桑生产实际情况和技术水平，一个共育室的饲育规模以20张左右为宜。按现在农村房屋面积(共育至3龄)，一间平房能放40只蚕匾，可共育10张蚕种，两间平房即可共育20张蚕种。
5适时分蚕
一、中华民族文明素质概念的界定及特征
中华民族素质由基本素质提高向着现代文明素质提高的转变，主要是文明水平和审美能力的提高。因此，文明水平和审美能力是当代中华民族文明素质内涵的特有属性，高度体现着中华民族文明素质的水平，代表着中华民族文明素质发展的方向。在马克思看来，人的自由王国应该是在物质生产领域的彼岸，在精神领域和审美领域。因此，科学界定中华民族文明素质概念，研究实现中华民族伟大复兴中国梦进程中的中华民族主体文明素质问题，应当从物质的发展层面深入到人与自然的伦理层面，从中华民族基本素质领域拓展到精神的文化领域，这是科学界定中华民族文明素质概念的关键所在，也是提高中华民族主体心灵美、语言美、行为美、环境美的文明素养水平的关键所在。
据此而论，所谓中华民族文明素质，是指中华民族在长期改造自然、改造社会和改造自身的过程中所形成的思维方式、心理态度、价值取向与道德观念，通过主体内化和积淀后表现出的审美能力和精神文明的稳定特质。其内涵是中华民族在生活、生产劳动的实践活动中所具备的自身条件，以及认识世界和改造世界的能力。所具备的自身条件与能力是审美素质和精神文明水平的提高，其实质是在肉体与精神、理智与情感、个体与社会的统一中追求真理、追求科学与和谐发展，使人与社会、与自然、与他人形成一种无功利的、诚信的、可持续发展的关系状态。从外延上说。它可以作为古代、近现代中华民族文明素质，也可以作为当代中华民族文明素质。
中华民族文明素质的基本特征，是中华民族文明素质所特有的性质，是中华民族文明素质内在本质的反映和外在表现形式。
第一，具有历史积淀性与发展性特征。中华民族文明素质形成是一个历史过程，其内涵是随着时代的发展而提升与扩展的。中华民族素质文化思想从它的产生、早期定型，并在长期的社会发展中诠释、改造，不断升华，得以系统化，始终是以道德文化为主线。提高中华民族素质，最重要的是要提高思想道德素质，并融入到中华民族文化的血液之中，形成原动的、强大的素质文化动力。归纳起来说，中华传统文化中有“士不可以不弘毅，任重而道远”的理想精神；“天下兴亡，匹夫有责”的爱国主义精神；“士志于道”、“君子忧道不优贫”的忧患精神；“崇德重义，修身为本”的重德精神；“天人合一”、“和而不同”、“以和邦国、以皆万民”的和谐精神；“天下为公，修齐治平”的集体主义精神；“刚健有为，自强不息”的奋斗精神；“杀身成仁，舍生取义”的献身精神；“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的先人后己精神；匡扶正义、见义勇为和扶贫济困的责任精神；“先行其言，而后从之”和“人而无信，不知其可”的信用精神，等等，进而形成了“以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息”的中华民族精神，并根植于中华民族全体社会成员的意识深处。因此，中华民族素质文化具有历史积淀性与发展性特征。
第二，具有民族素质文化思想认同性与规范性特性。在中华民族历史发展的进程中，不断地创造着自己的文化，同时又在文化的孕育下不断地促进着自身素质的发展。中华民族通过对文化创造而又对自身创造。事实上，中华民族所创造的一切文化价值，从内容到形式，从理论到实践，唯有一个意义和目的，即解放和发展民族的能力，促进其素质的全面提高。所谓中华民族素质文化思想，这里是指中华民族在长期建设文化与创建文明的相互交融过程中，为提高民族文明素质的内涵设计、价值取向、目标设定、教育路径与方法，在实践中凝结而成的提高民族文明素质的思维指向与价值观念。中华民族素质文化是民族成员提高自身素质的价值取向和共同准则。具有认同性与规范性特征。
第三，具有文明观念内化性与稳定性特征。中华民族文明素质是以内在的形式存在的，是中华民族在改造自然、改造社会和改造自身的过程中作为主体的内在属性表现出来的。因此，中华民族文明观念只有经过主体内化后，才能逐渐积淀而成，转化为中华民族文明素质结构的稳定部分，而且在民族的绝大多数成员身上都能得到充分体现，并能在中华民族伟大复兴的中国梦目标的实现中发挥重要作用。就此意义上说，中华民族文明素质具有观念内化性与稳定性特征。
二、中华民族文明素质与其他相近范畴的关系
中华民族文明素质、中华民族素质、中华民族心理素质、国民素质、人口素质等基本范畴，都具有人类素质的丰富内涵和发展性特征，但各自的研究对象或视域不同。
（一）中华民族文明素质与中华民族素质范畴的关系
中华民族文明素质与中华民族素质二者相比较，都具有研究民族素质的内涵属性与功能。但从层次意义上说，中华民族素质是初级文明素质形态，中华民族文明素质则是较高文明素质形态。从内涵指向来看，“民族素质是一个民族的社会经济、政治、生活方式以及地理环境的特点在该民族精神面貌上的反映。它是一个民族特殊的精神现象，在族际比较中可以明显判别不同的民族”（张华青：“民族素质与政治文化关系析”，《社会主义研究》2003年第2期）。还有学者认为：“民族素质是一个民族自身生存发展和对外竞争过程中表现出来的一种综合能力。”（熊坤新：“民族素质研究的标志性成果——读都永浩新著民族素质论”，《中国民族报》2005年第2期）就此意义上说，中华民族素质的内涵具有民族素质的一般属性、族际比较性特点，侧重于研究民族特殊的精神现象。而中华民族文明素质的内涵随着历史的进步及社会发展对主体素质需求的变化而提升，具有时展需要性、突出中华民族素质文明性、强调中华民族素质审美性等特征，旨在形成人与社会、与自然、与他人文明的伦理状态。提高全民族文明素养。
（二）中华民族心理文明素质与中华民族心理素质范畴的关系
中华民族心理文明素质与中华民族心理素质的内涵。二者都体现着民族心理特征，但各有侧重。一般意义上说，中华民族心理素质的内涵是文化，决定民族心理素质的是共同文化，因而民族心理的形成过程就是文化的内化过程。所以，民族心理素质是在相当长的历史时期中形成的，也就是人们通常所说的民族性格或国民性方面。“所谓民族心理素质，是指‘表现于共同文化上的共同心理素质’。这就是说，民族心理素质是由民族的‘共同文化’决定的。民族心理素质是在相当长的历史时期中形成的，因而决定民族心理素质的‘共同文化’，不是指这个民族形成和发展过程中某一时期的文化现象，而是指这个民族的传统文化。”（陈玉屏：“传统文化、民族心理素质与民族精神”，《西南民族学院学报》（哲学社会科学版），1996年第6期）而中华民族心理文明素质的内涵，是由积极地与社会发展相统一的价值观所导向、在社会实践活动中形成的稳定的心理品质，并突出平和与包容的文明心态主题，表现为民族成员相对稳定的品质能力。可见，中华民族心理素质的内涵属性是文化，而中华民族心理文明素质的内涵属性是文明。
通常所谓胥吏，包括在官府中专门经办各类文书的人员、处理具体事务和技术性工作人员、从事其他杂务厮役的人员三部分。本文以第一部分为研究对象。宋朝分类比较清晰。在官之下，从事文书工作者为“吏”，从事具体事务者则称为“公人”。反映在制度上，中央各机构的设官、置吏有明确规定，如《宋史》卷一六一《职官一》所记尚书都省“设官九：尚书令、左右仆射、左右丞、左右司郎中、员外郎各一人。……置吏六十有四：都事三人，主事六人，令史十有四人，书令史三十有五人，守当官六人。”但是隋唐文书胥吏是一个形成过程中的阶层，其分化程度还不及宋朝。在唐律中，“吏”的概念比较宽泛，《唐律疏议》卷一名例律解释“吏、卒杀本部五品以上官长”时云：“吏，谓流外官以下。卒，谓庶士、卫士之类。”据此，则凡在官府供事者，除了“卒”外，“（流外）勋品以下，爰及庶人”[2] 均为吏。在唐人观念中，“吏”有广义的“凡百执事，谁非吏职？”与狭义的“吏者，谓官长所署，则今胥吏耳，非公卿百僚之例”这两种含义[3] 。在隋唐的行政制度中，也没有找到一个概念能与“在官府中专门经办各类文书”的人群集合准确对应。所以，在此有必要以文书胥吏的核心任务——办理文书为中心，并参考唐朝社会观念以及职位的发展方向，对隋唐中央文官机构中文书胥吏的构成作一简单分析。
在中央机构中，流外官中的行署文案者，即与“主典”概念大致相当的台省“令史、书令史”，寺监“府、史”等流外官构成隋唐胥吏的主体。对此，学者意见一致。唐制对其职掌有明文规定，“尚书都省令史、书令史并分抄行署文书”，“以主事、令史、书令史署覆文案，出符目”，“凡令史掌案文簿”等等[4] 。府、史职掌与之相似，如《敦煌发见永徽东宫诸府职员令残卷》记家令寺有“府十人掌受事上抄，行署文案。馀府准此。史廿人掌同府”[5] 。
但是，“流外官”概念并不能涵盖隋唐机构中所有的文书胥吏。
首先，数量巨大地方佐史等胥吏就不属于流外官[6] 。其次，就中央文官机构而言，其中还存在一些胥吏，其身份地位尚在流外官以下。令史、书令史、府、史中的绝大部分为流外官，但以《唐六典》各官府职员的设置情况与基本同时的《通典》卷四十所载开元二十五年（737）流外官品令比较，诸冶、诸屯、诸铸钱监等机构的府、史就不是流外官。此外，据《唐六典》，在秘书省著作局、殿中省、内侍省和太子左春坊诸局中，设有“书吏”一职，书吏与令史、书令史性质相似，《敦煌发见永徽东宫诸府职员令残卷》明确记其职掌，如司经局下记“书令史二人掌行署文案。馀局书令史准此。书吏四人掌同书令史”[7] 。可见书吏职掌与前引令史、书令史，府、史之职掌完全相同，当为专司文书的胥吏，但书吏却也不在流外官之列。
另外，尚书都事、门下录事、中书主书，各省、御史台及东宫主事、寺监录事等为低级流内官，从其职掌与唐人将其视为胥吏的社会观念看，应属于我们考察范围之列。其中，张广达先生已经证明主事、寺监录事这些法律上的流内九品官在社会观念中被视为流外，归入吏职。沿此思路，尚书都事、门下录事、中书主书三官亦然。其职掌为办理文书，从“事”或“书”的名称便可看出其职掌与文书有关[8] 。就门下录事而言，《唐律疏议》卷五名例律规定：“尚书省应奏之事，须缘门下者，以状牒门下省，准式依令，先门下录事勘，给事中读，黄门侍郎省，侍中审。”可见门下录事有依照令式勘检文书之责。在唐朝他们也被视为胥吏。如开元十三年，行封禅之礼，“中书令张说自定升山之官，多引两省录事主书及己之所亲摄官而上”。中书舍人张九龄看不惯张说的做法，对他说：“今登封霈泽，千载一遇。清流高品，不沐殊恩，胥吏末班，先加章绂，但恐制出之后，四方失望”[9] 。张九龄正是把录事、主书看作胥吏末班。中书主书的情形与之相似。中书主书的职掌是“司中书簿籍”[10] 。在唐人眼中，其也属胥吏。如代宗时元载为相，重用中书主书卓英倩、李待荣，被人称为“外委胥吏”[11] 。又如宪宗初，郑馀庆为相，对窃权干政的中书主书滑涣“复以胥吏蓄之，时论归重”[12] ，可见在唐人看来，胥吏才是中书主书理所应当的身份。除此之外，隋唐尚书都事、中书主书是由南北朝尚书都令史和主书令史发展而来[13] ，在唐代，他们又都是从“流外有刀笔之人”中选[14] 。所以，无论从其职掌、人选、渊源、都与令史、书令史等流外胥吏关系密切，不仅被当时人目为胥吏，而且从发展角度看，他们在宋朝又最终从制度上被明确归入吏职[15] 。因此，尚书都事、门下录事、中书主书，各省、御史台及东宫主事、寺监录事等低级流内官，也应该进入考察隋唐胥吏的视野之中。
同样，“主典”概念也不能涵盖隋唐机构中所有的文书胥吏。
先从概念上看，主典为四等官之一，勾官是与四等官列的概念，唐律中诸如“判官为一等，主典为一等……检、勾之官，同下从之罪”、“主典及检、勾之官为第四从”[16] 等律文都表明勾官与主典为并列关系，那么，寺监中作为勾官的流外官录事等胥吏自然就不属于主典。再举一个实例，上文已证门下录事为胥吏，王永兴先生认为其不是勾官[17] ，同时它也非主典，因唐律规定“尚书省应奏之事，须缘门下者，以状牒门下省，准式依令，先门下录事勘，给事中读，黄门侍郎省，侍中审。有乖失者，依法驳正，却牒省司。若实有乖失，不驳正者，录事以上，减省下从一等。……驳正之法，唯在录事以上，故所掌主典，律无罪名”[18] ，可见门下录事不是主典。
围绕文书的运行过程，还有一部分专门负责文书传递工作的胥吏。如唐门下省、中书省均有“传制”一职。门下省设有“传制八人”，“掌送制敕。流外之中，最小吏也，分番上下，亦呼为番官”[19] 。与之类似，唐制规定低级无职事品散官应于吏部当番上下，“若都省须使人送符及诸司须使人者，并取兵部、吏部散官上”[20] 。这些人地位很低，尚在令史等胥吏之下，史称其“甚为猥贱，每当上之时，至有为主事、令史守扃钥执鞭帽者”[21] 。此类人虽与文书工作有关，但他们并不是文书形成的参与者，论其职责实属从事杂务厮役的一般小吏，因此本文不予关注。
通过以上考述，在我们所见到的唐代官员分类制度中，文书胥吏大部分属于勾官、主典的现象显示了其以文书为职责；而胥吏大多数属于流外官的现象显示出其地位低下、与官趋于分离的特点。但同时这些概念并不能容纳正在形成中的隋唐文书胥吏阶层的全体，如既非勾官亦非主典的门下录事，以及中书主书、诸司主事等在法律上是流内官，但从社会观念看属于胥吏；书吏和部分府、史是胥吏但又无流外品。可见在隋唐时期，在社会观念中对胥吏概念有所认识，但比较严密的胥吏概念尚未在制度中出现。
基于此，根据胥吏与文书政治紧密关联的特点，从发展的角度，我们将专门处理文书的人员，即尚书都事、门下录事、中书主书，诸司主事、主簿、录事等部分流内官，以及令史、书令史、府、史等流外官，还有书吏、部分府、史等流外以下人员作为一个系统进行考察，因为学者们已经从不同视角对隋唐胥吏的职掌、管理及其对行政的作用进行了较深入的研究，但对中央机构内文书胥吏组织系统的研究尚少，所以本文重点考察南北朝后期到唐中叶中央文官机构中，在“官”之下一个文书胥吏组织系统发展的过程和环节，试探讨隋唐专司文书之“吏”发展的特点，以及这种特点在“官吏分途”历史进程中的意义。
（一）尚书、门下、内史三省分置主管文书的官员都事、录事、主书。
其中，尚书都事在前代叫尚书都令史，北齐八名，梁、陈各五名。隋文帝改为尚书都事，设八人。其改为六名，则是炀帝在大业三年（607）定令时，由“当八座之数”到“当六曹之数”，使之“分隶六尚书，领六曹事 ”[25] 。而门下省设录事则是北朝的制度，北齐设从八品录事四人，梁、陈未见有门下录事的记载，隋置门下录事六名。在前代中书省有主书（或称主书令史）。《唐六典》卷九《中书省》“主书”条注：“梁氏不置”，此误。虽然在《隋书·百官上》、《通典·职官三》亦未记梁是否有主书，但是在梁代史料中，多见“主书”之记载，如《梁书》卷三八《贺琛传》记：“高祖大怒，召主书于前，口授敕责琛”。又有“有事遣主书论决”；“遣主书宣旨”等[26] 。可见梁中书省设有主书。此后，“陈氏中书置主书十人”，“北齐十人”[27] 。隋将中书省改称内史省，遂置内史主书十人。
就北齐、梁、陈来说，此三官均置者惟有北齐，而其品位略有差异，据《隋书·百官中》，北齐尚书都令史、门下录事为从八品上，中书主书为正八品下。隋在调整其名称、数量的同时，其品位也趋一致，都事、录事、主书，隋文帝时都是从八品[28] ，炀帝大业三年令又同升为正八品。
（二）各司主事的普遍设置及其地位的确立。
南北朝时，三省中主事或主事令史的设置情况比较混乱。在北齐，门下省有从八品主事令史八人，中书省不置主事[29] 。在尚书省二十八曹中，只有“吏部、仪曹、三公、虞部、都官、二千石、比部、左户，各量事置掌故主事员”[30] 。可见，尚书省内非诸曹都有主事，且其地位似在“掌故”之下。
南朝梁，《隋书·百官上》记梁中书省“有通事舍人、主事令史等员，及置令史，以承其事”。可见中书省置主事令史，但未记其品位。《唐六典·中书省》“主事”条注：“历宋、齐，中书置主事，品并第八。梁中书令史二人，品第八。”此条是中书主事条，其中却记梁“中书令史”，值得怀疑，与前后注文都记述主事也不相符。察同卷“令史”条注：“梁中书令史八人、书令史十二人，品皆第九。”员数、品位都与前“主事”条所谓“中书令史”矛盾。二者相较，考虑到梁中书省设有“主事令史、令史”的情况，可知主事条注漏“主事”二字，应记为：“梁中书（主事）令史二人，品第八。”在梁门下省，设有门下主事令史，为三品勋位[31] 。梁尚书省内未见有主事或主事令史的记载。
南朝陈，据《唐六典·门下省》“主事”条注，陈门下省置主事令史。但员数、品位不详。中书省是否有主事或主事令史，史料存在分歧。《隋书·百官上》记陈中书省云：“有中书舍人五人，领主事十人，书吏二百人。”《册府元龟》卷四五七《台省部·总序》与之同。但《唐六典·中书省》“主事”条注却明确记载：“陈氏不置”。我们认为《隋书》、《册府元龟》有误。祝总斌先生对此曾有考证[32] ，在此略做补充。据《通典·职官三》“中书省”记：“省中有中书舍人五人，领主书十人，书吏二百人。”同卷“主书”条记“齐于中书置主书令史。陈置主书而去令史之名。”《唐六典·中书省》“主书”条注：“陈氏中书置主书十人，去令史之名。”两处记载的共同之处是都记有“主书十人”，《唐六典》明言陈中书省无主事，而《通典》也未记其有主事。这样，在《隋书》和《册府元龟》有主事而不记主书的前提下，问题的焦点成为在中书舍人之下、书吏之上，是置“主事十人”，还是置“主书十人”？检诸史料，陈代，施文庆“起自微贱，有吏用，后主拔为主书，迁中书舍人”。又有“诏令主书、舍人缘道迎接”衡阳献王昌[33] 。而未见“中书主事”的记载。因此，《隋书》“主事十人”为“主书十人”之误，陈中书省的确“不置主事”。陈尚书省中，也没有发现设主事的记载。
以上可见，前代并非三省都有主事或主事令史，而且同为主事，地位也有差别。隋开皇初继续了这种现象，直到隋文帝开皇十四年，诸省各置正九品上阶主事令史[34] ，这样在三省均设主事令史，扭转了南北朝以来三省中主事或主事令史设置无常、品位不一的情况，炀帝大业三年诸司主事令史“并去‘令史’之名，但曰主事，随曹闲剧，而每十令史置一主事，不满十者亦一人”[35] 的命令，更进一步明确了各部门内主事与令史之间的配置及统属关系。而史料中出现的隋“吏部主事”、“刑部主事”、“屯田主事”、“虞部主事”[36] 等反映出隋六部二十四司中，至少其中不少司设有主事。据《隋书·百官中》，北齐尚书省有屯田曹，但屯田曹不置主事。因此，隋屯田曹“屯田主事”的设置，正是各司设置主事普遍化的表现。
（三）各司普遍设置令史、书令史，并全部降为流外官。
《隋书·百官中》记北齐“自诸省台府寺，各因其繁简而置吏。有令史、书令史、书吏之属”。北齐尚书省中设有“正令史、书令史”[37] 。《唐六典》卷八、九中分别有“北齐门下并有令史、书令史”，“北齐中书并有令史”的记载。由此可知三省中各司均置令史、书令史。但员数、品位不详。
梁尚书省有令史一百二十人、书令史一百三十人，其中，“尚书度支三公正令史、尚书都官左降正令史”为三品蕴位，“尚书正令史、尚书监籍正令史”为三品勋位[38] 。在中书省，据《唐六典·中书省》所记，“梁中书令史八人、书令史十二人，品皆第九”。梁门下省置令史、书令史，其中令史为九品[39] 。
至陈，据《唐六典》卷一“令史”条注，尚书省置令史。中书省“不置令史”，而设“书吏二百人，书吏不足，并取助书”[40] 。门下省则沿梁制，置令史、书令史。
北齐、梁、陈之三省，除陈之中书省较为特殊外，已基本形成了令史、书令史的结构。隋朝在继承的同时，其改革主要表现于数量的增加和品位的调整。南北朝时三省置吏数史料多不载，唯有梁制稍存，其尚书省有令史一百二十人、书令史一百三十人；中书省置令史八人、书令史十二人。这和《唐六典》记唐尚书令史三百名、书令史多达近六百人；中书省有二十五名令史、五十名书令史相比，相差数倍。隋代虽然不见吏之具体数目，但从吏部尚书牛弘所言“今令史百倍于前”看，吏员数量增加的趋势是确凿无疑的。在令史、书令史的品位方面，魏晋以来，即“用人常轻”，南北朝“益又微矣”，梁尚书省某些令史已经是流内之外的三品蕴位或三品勋位。隋沿此趋势，史言尚书省令史“革选卑降，始自乎隋”[41] 。而前代尚为流内官的中书、门下二省令史在“开皇初，始降为流外行署”[42] 。这样，三省中令史、书令史在设置与品位上便比较整齐了。另外，前代令史和书令史之间关系也不十分明确，例如梁中书令史、书令史就都是九品。隋三省中，对此虽无具体记载，但《唐六典》卷十《秘书省》“令史”条记：“隋秘书令史四人，流外二品；书令史九人，流外三品。”由此可知隋令史与书令史之间已经确立了上下关系。
（四）台省胥吏与寺监胥吏的区分。
北齐“自诸省台府寺，各因其繁简而置吏。有令史、书令史、书吏之属”，台省、寺监置吏无原则不同。隋炀帝大业三年，除尚书省置令史外，“其馀四省三台，亦皆曰令史，九寺五监诸卫府，则皆曰府史”[43] 。随着台省与寺监之间分工的逐步明晰，其胥吏的职名也产生了鲜明的区别。
通过以上简略分析，可以看出，随着三省制的确立以及三省六部与寺监关系的逐步理顺，中央文官机构中文书胥吏的变化，主要是通过隋开皇、大业年间的机构改革，与三省制的要求相适应，综合条理南北旧制，改变了前代制度中职名不一、层次不清的混乱状态，在三省分设尚书都事、门下录事、内史主书，在作为决策与行政核心的三省六部二十四司中，建立了整齐划一的以主事、令史、书令史为中心的处理文书的系统（参见附表一），由于令史、书令史全部降为流外官，每十令史置一正九品主事，又因台省令史与寺监府史的区分，其纵向层次以及机构间的区分更加清晰。文书胥吏的组织系统初具规模，并奠定了以后的发展方向。
由隋到唐朝中叶，以三省制为核心的中央政治制度虽不断调整，但总体相对稳定。从中央文官机构胥吏系统发展建立的角度观察，隋朝划时代的成果奠定了发展方向，唐前期胥吏系统的发展主要是在隋朝基础上扩展和规范，进而形成了与机构职能、地位相应的三个相对独立的胥吏职位序列。
唐初，完全继承了隋朝的改革成果。在隋整齐划一的趋势下，尚书、门下、中书三省中分设都事、录事、主书，且同升为从七品。在三省六部二十四司内，在各司令史、书令史之上均置主事[44] ，而且同为从九品上阶。三省六部二十四司的令史、书令史分别为流外勋品和流外二品。寺或监的府为流外三品、史为流外四品。
我们所能看到的隋朝胥吏系统的发展主要是在三省六部及寺监中。唐前期，整个胥吏系统逐步向中央其他机构扩展延伸。隋之秘书省设“令史四人，流外二品；书令史九人，流外三品”。唐完全照搬，丝毫未改。同时，唐在秘书省令史、书令史之上新设置从九品主事一人，“掌印，并勾检稽失”[45] 。殿中省主事二人为隋炀帝置，唐继承其制[46] 。在内侍省，隋朝内侍省原有“主事二人，开皇十六年，加置内侍主事二十员，以承门阁”。从其职任看，与专处理文书的主事有一定差距。唐置从九品主事二人“掌付事勾稽省抄也”[47] 。另一方面，据《隋书·百官下》，隋炀帝大业三年以后，由于内侍省改为长秋监，为五监之一。根据“九寺五监诸卫府，则皆曰府史”的命令，其长秋监主事之下的胥吏成为府史。唐又改为内侍省，置令史、书令史。这样一来，秘书、内侍、殿中三省之省司就与尚书、中书、门下三省一样，构成了“主事、令史、书令史”的胥吏系统。
唐朝前期中央文官机构胥吏发展最引人注目的还是在于整个胥吏系统的规范化，主要表现于三个相对独立胥吏职位序列的形成。
有关资料主要集中于《旧唐书·职官志》、《新唐书·百官志》、《唐六典》。但是三书相关记载有相当大的差距，特别是《旧唐书》与其他两书在某些机构，如太子左春坊六局等差别甚大。如何解释这些差别，关系到《旧唐书·职官志》的性质。学术界一般认为：“（《旧唐书》）《职官志》三卷，主要记述代宗以前的设官情况，但又未取韦述《唐书》。《志》一‘录永泰二年官品’，《志》二、《志》三的许多文字直接录自《唐六典》及当时尚存的《宫卫令》、《军防令》等。代宗以后的制度，以德宗朝的变革补入最多”[48] 。上述观点，特别是“未取韦述《唐书》，直接录自《唐六典》”有进一步讨论的馀地。因此，为慎重起见，本文假设三书有各自独立的史源，并以各个机构为研究单位进行具体分析，在断代的基础上争取对差异作出更接近史实的解释，为进一步分析提供尽量可靠的依据。因内容庞杂且篇幅所限，以下，仅选择几个有代表性的机构试论之。
⑴ 前“注[44]”文已说明《旧唐书》吏部“吏部郎中”条缺吏部主事实为漏记，唐前期一直存在吏部主事一职。
⑵ 《旧唐书·职官二》礼部“祠部郎中”条，“主事二人，令史五人，书令史十一人，亭长六人，掌固八人”。《唐六典·尚书礼部》、《新唐书·百官一》均记为“主事二人，令史六人，书令史十三人，掌固四人”。差别在于是否有“亭长”一职及三个具体数字。
我们认为此条为《旧唐书》误。理由如下：第一，就此条时间而言，关于祠部郎中的职掌，《唐六典》记其掌“佛道之事”。《旧唐书》、《新唐书》记为掌“僧尼之事”。《唐会要》卷五九《尚书省诸司下·祠部员外郎》云：“延载元年（694）五月十一日敕：‘天下僧尼道士隶祠部，不须属司宾。’……（开元）二十五年正月七日，道士、女道士割隶宗正寺，僧尼令祠部检校”[49] 。据此诏可知，《唐六典》此条反映开元二十五年（737）之前的情况，《旧唐书》和《新唐书》此条为开元二十五年以后的情况。而《唐六典》、《新唐书》置吏完全一致，可见前后变化不大。那么《旧唐书》与二书的差异便值得怀疑。第二，《旧唐书》此条记有“亭长”一职。根据唐制，亭长在各省部寺监中普遍设置，但仅置于各个机构的头司之中，如在六部二十四司中，只有在吏、户、礼、兵、刑、工六司中设亭长，《唐六典》和《新唐书》莫不如此，《旧唐书》除此条之外，也均如此，可见此条与制度惯例有不和谐之处。第三，《旧唐书》此条与“礼部郎中”条置吏数量名称完全相同，按例，亭长在礼部也应置于礼部司下。基于以上三点，我们认为《旧唐书》“祠部郎中”条职员部分为抄“礼部郎中”条之误，祠部司置吏应以《唐六典》、《新唐书》为确。
⑶ 在有关太子东宫官吏的记载中，《旧唐书·职官三》、《唐六典》之卷二六、二七、《新唐书·百官四上》之间的差别最大。其中与本文主旨最密切的是与另外两书相比，《旧唐书》在太子右春坊、太子内坊未记“令史、书令史”；药藏局、内直局、典设局、宫门局《旧唐书》未记“书令史、书吏”；司经局、典膳局《旧唐书》未记“书吏”；而在太子家令寺、率更寺、仆寺及寺属食官署、典仓署、司藏署、厩牧署中，《旧唐书》均未记“府、史”。《唐六典》和《新唐书》在记述以上职位时，在具体数量上也略有差异。幸好《敦煌发见永徽东宫诸府职员令残卷》和《册府元龟》卷七百八《宫臣部·总序》分别记载了永徽二年（651）、开元二十五年的东宫职员情况，为讨论提供了较为确切的时间参照。
先考察三书记述东宫部分的大体时间。从机构设置来说，《旧唐书》、《唐六典》均有“太子内坊”，《新唐书》东宫无，而是在内侍省设“太子内坊局”。此变动是根据开元二十七年四月二十八日敕：“内坊宜复内侍省为局”[50] 。可见开元二十七年为《旧唐书》、《唐六典》的下限。由二书崇文馆内置“校书二人”可知其均为开元七年以后制度[51] 。永徽《残卷》第17行记内直局有“典玺四人掌守玺”，而《旧唐书》、《唐六典》均未记。《新唐书》内直局注云：“武德中，有典玺四人，开元中废。”又《旧唐书》、《唐六典》均记“太子宾客四人”，据《唐会要》卷六七《东宫官》记太子宾客“开元中，始编入令，置四员”。综合以上几条可知，《旧唐书》和《唐六典》东宫官属部分反映时间大体相当，均记开元中后期制度。
隋东宫置吏状况从《隋书》中难以得知，但《册府元龟》中完整的保存了一条隋文帝时太子内坊官吏的资料，“隋文帝始置太子内坊，典内一人、丞四人、录事一人、令史三人、书令史五人、道客舍人六人、阍师六人、内阍八人、内给使无员数、内厩二人、典事二人、驾士三十人、亭长二人、掌故四人”[52] 。从吏名到员数，都与永徽《残卷》和《唐六典》所记相当接近。从内坊情况可知，在太子内坊置吏方面，唐承隋制，变化不大，直至唐中。而以《残卷》所记永徽二年制、《册府元龟》所记开元二十五年制、推测为开元中后期制度的《唐六典》、及至少为开元二十七年以后制度的《新唐书》互相比较，可以发现近百年中东宫这部分官署置吏状况相当稳定，前后变化甚微（参见附表二）。在这种情况下，我们认为，既然《旧唐书》也反映开元中后期的东宫状况，与《唐六典》大体同时，那么其对“书令史、书吏、府、史”等胥吏的大量未记，至少从吏名来说，可以视为漏记。
⑷ 内侍省五局，《唐六典·内侍省》、《新唐书·百官二》记各局内均设有“书令史、书吏”，且两书对具体员数的记载也完全相同。如掖庭局记：“书令史四人，书吏八人。”可是《旧唐书·职官三》内侍省掖庭局记为：“令史四人，书令史八人。”在宫闱局，前二书记“书令史三人，书吏六人”，《旧唐书》记“令史三人、书吏六人”，数字相同，但吏名有异。
还是从时间入手。开元二十七年四月，太子内坊由东宫改隶内侍省，为“太子内坊局”[53] ，对这个重要变化，有《新唐书》记载，《旧唐书》与《唐六典》均未反映，可见《旧唐书》、《唐六典》内侍省条所记下限为开元二十七年。《唐六典》、《旧唐书》记内侍省长副官为“内侍四人，内常侍六人”。而《新唐书》“监二人，少监二人”，其下注云：“天宝十三载，置内侍监，改内侍为少监。”由此可知《新唐书》此条为天宝十三载（754）以后制度。又《唐会要》卷六五《内侍省》记德宗“贞元四年（788）二月四日，内侍省内给事加二员，谒者监加四员，内寺伯加置四员”。同卷又记：“（贞元）十五年四月，诏内侍省内给事加置二员。……二十年十二月，诏加掖庭局令四员”[54] 。以此衡量诸书，《新唐书》记“内给事十人、谒者监十人、内寺伯六人”分别比《旧唐书》和《唐六典》所记多二人、四人、四人，与贞元四年敕合；而《新唐书》记“内给事十人”，与《唐六典》、《旧唐书》“内给事八人”相比，增加二人，正好和贞元十五年诏相符。其“掖庭局令二人”和《唐六典》、《旧唐书》相同，与贞元二十年敕不合。可见《新唐书》记内侍省职员令为贞元十五年到贞元二十年之间的情况。从开元二十七年到贞元十五年，《唐六典》与《新唐书》记载的时间跨度在六十年以上，而二书在诸局置吏方面几乎完全一样，仅仅《新唐书》在奚官局增“药童四人”，宫闱局之“内阍人”作“内阍史”，“书令史、书吏”的记载更是惊人的全等，这说明诸局置吏情况变化不大。
《唐六典》、《册府元龟》卷六六五《内臣部·总序》均记“内侍四人”。《通典》卷二七《职官九·内侍省》“内侍”条注曰：“旧二人，开元中加二人。”这与《唐六典·内侍省》“内侍”条注：“皇朝依开皇，复为内侍省，置内侍二人，今加至四人”合。可见《唐六典》反映开元中制度。中华书局标点本《旧唐书》亦作“内侍四员”，但校勘记云：“内侍四员，‘四’字各本原作‘二’，据《唐六典》卷一二、《通典》卷二七、《册府》卷六六五改。”从时间定位角度考虑，此处将“二”改为“四”似不妥。因为《旧唐书》“内侍二员”，正好说明其记述内容是在开元中“加二人”以前。《旧唐书》所反映的情况既早于《唐六典》，那么，《旧唐书》记在掖庭局和宫闱局内设有“令史”便有可能，而景云二年（711）敕“内侍省令史资劳，宜同殿中省令史，其五局令史，同殿中省诸局”[55] ，正可作为玄宗前内侍省五局中可能设置令史的旁证。
若上述不误，我们可以做如下推测：在内侍省五局中，直到玄宗以前，在胥吏配制上还有“令史、书令史”，“书令史、书吏”或“令史、书吏”的多种结构，玄宗时对此进行了调整，主要在形式上将五局置吏统一成“书令史、书吏”的结构。由于职位数量未变化，所以其调整的目的突出的表现在追求名称和等级的整齐划一。改革后的制度稳定，长期未变。
论文关键词：我国流通服务业自主创新问题研究进展—基于中国期刊全文数据库的调查
党的十七大报告明确提出要发展现代服务业，提高服务业比重和水平。现代流通服务业作为现代服务业的重要组成部分，不仅可以带动现代服务业的发展，而且可以促进国民经济总体发展，对于社会就业、国民福利及城市发展也有着重大贡献。[1]改革开放以来，我国流通服务业虽然获得了巨大发展，但是“还不够快”，并且流通产业集中度低，流通费用高，流通方式陈旧，商业网点布局不合理，流通企业核心竞争力普遍缺失等一系列问题依然存在。流通服务业发展的滞后，带来了全局性的不良后果，如制造业资本周转和经济节奏放缓，城乡居民消费受到非收入方面严重制约等。[2]尤其是近年来，随着流通服务业对外开放程度的提高，外资在中国流通领域的加速扩张企业管理论文，已经使缺乏创新能力的本土流通服务业遭遇严重威胁，而且容易引发政府调控能力弱化、上游产业失控，导致国家经济安全等问题。[3]在这样的背景下，中国流通服务业的发展面临复杂而严峻的形势，如何实现我国现代流通服务业又好又快发展已经成为关乎国家发展全局的重大战略问题。党的十七大高度重视自主创新，为我国现代流通服务业的发展提供了新的思路。但是恰恰当前我国流通服务企业自主创新能力普遍缺失，这和该领域理论研究严重滞后有密切关系，已经严重制约着流通服务业的可持续发展。提升自主创新能力，已成为我国流通服务业在激烈的竞争环境下生存，打造并保持可持续竞争优势的唯一砝码。在这样的背景下，我们尝试着对国内学者在流通服务业自主创新领域的研究成果进行归纳总结，并梳理分析其理论脉络，以便更好的了解该领域研究进展和尚未解决的问题，为流通服务业自主创新的理论研究与实践发展指明方向。
“自主创新”是我国在特定历史背景下提出的新概念，路风将“自主创新”界定为一个企业或者一个国家坚持技术学习主导权，并且把发展技术能力作为竞争力或经济增长动力主要源泉的行为倾向、战略原则和政策方针，但是他也指出世界上不可能存在“不自主”的创新。[4]事实上，对流通服务业自主创新的研究可以追溯到关于服务业创新的研究上。鉴于国内流通研究领域单纯以“自主创新”命名的研究成果非常罕见，我们在研究中将流通服务业及其所包含的四个子行业（零售业、批发业、物流业、餐饮业）创新的研究成果均视为研究对象。
二、研究方法
中国期刊网是我国最大的全文现刊数据库，是目前世界上最大的连续动态更新的中国期刊全文数据库，其收录的核心期刊对行业的研究现状很据代表性核心期刊目录。本文通过以下方式对我国流通服务业自主创新的文献进行检索，具体包括：（1）在中国学术期刊网络出版总库上，搜索篇名中含有“创新”，同时
摘要中含有“流通”、“零售”、“物流”、“批发”、“餐饮”“饭店”、“酒店”、“商业”、“商店”的文章，期刊年限选择2000-2009年，来源类别选择核心期刊。（2）剔除其中的书评、新闻、会议等非学术论文，并且剔除文章核心研究内容不是流通服务业创新的以及部分非代表性的期刊（如《特区经济》等）上的论文。按以上标准，共得到论文样本330篇。（3）分别按照三个标准对论文样本进行分类，即按研究主题进行分类、按年份进行分类、按流通服务业中零售、物流、批发和餐饮四个子行业进行分类。根据以上三种分类，本文从三个视角对流通服务业自主创新研究现状进行了分析（图1）。
图1 分析框架图
三、文献回顾与分析
(一) 研究主题分析
以研究主题为标准，我们可以把研究样本划分为9个研究主题，分布结果显示研究最多的是综合创新，即涉及非单一创新维度的研究，共105篇；其次是流通模式创新，共55篇；再次是组织创新（以业态创新最多）企业管理论文，共40篇。
1. 综合创新。该部分共105篇文章，涉及流通服务业战略创新、价值创新或体系创新等许多摘要用时间消灭空间。[7]
2. 组织创新。该部分共40篇文章，很多文章在充分分析我国流通组织存在问题的基础之上，从不同角度提出了流通组织措施的对策。关于我国流通组织的现状，主要观点认为我国流通组织规范化、组织化程度较低；管理手段、管理技术和管理水平落后；增长模式仍属于粗放型；专业化分工协作水平低，各自盲目发展；流通组织间的竞争仍停留在低水平的过度竞争，且竞争不充分和过度竞争并存。[8]孟铁和张殿波总结了流通产业组织优化的政策选择，即坚决打破行业垄断、部门分割和地区封锁；制定适度市场壁垒政策；流通产业有效竞争政策；制定跨区域集团化的催化政策，以培育一批现代大型流通企业。[9]关于组织创新研究最多的是业态创新，如李飞认为零售业态的构成要素就是零售营销中产品、服务、价格、店址、环境和沟通6个组合要素，并在此基础上设计了零售业态创新的路线图，6个要素中24个细节维度的组合变化就是零售业态创新的具体内容。[10]此外，还有一些研究涉及了农产品流通组织的创新，如冯邦彦和段晋苑提出通过建立专业运销合作组织改革现行的生猪流通制度的建议。[11]
3. 流通模式创新。该部分共55篇文章，研究内容比较分散，包括生产模式创新、商业模式创新、物流模式创新和渠道模式创新等，表明我国的流通模式在许多方面还存在着急需解决的问题。如于奎和文启湘分析了批发商业模式存在的问题，并提出批发商业发展模式创新可以通过推进供应链管理模式，积极探索电子商务批发交易，向现代物流中心过渡以及发展规模经济等途径来实现。[12]
4. 营销创新。该部分共29篇文章，主要集中在零售和批发上面，大都从企业营销手段中存在的具体问题入手，探讨了如何创新改进营销方式。很多学者强调零售企业营销创新是提高企业竞争力的正确选择。[13]范增认为营销创新是连锁超市在激烈的市场环境下，能持续、稳定的发展的必然选择，营销方法的创新应包括绿色营销，情感营销和导入CIS推广形象营销等方面。[14]
5. 技术创新。该部分共24篇文章，主要研究了技术创新对流通服务业的重要性，如何进行技术创新等。如张宏以产品生命周期理论为基础，提出了改进的A—U模型，流通产业的升级可以是跳跃式的，发展具有可跨越性的，而这都是由又是由技术创新的跳跃性所决定的。发展我国流通产业应从宏观层面加强技术创新的政策地位，强化对加快发展现代流通产业的政策支持，积极引导第一、第二产业参与流通技术创新，提高流通企业对流通技术的认知和掌握程度，加强现代信息技术物质基础建设等角度进行改进。[15]
6. 制度创新。这部分有25篇文章，主要从政府企业管理论文，企业以及社会组织等角度探讨了如何健全我国流通市场的制度创新。如文启湘和赵玻指出流通产业天然就是低进入壁垒产业，要防止流通产业过度进入，今后我国必须加快流通产业进入管制制度创新核心期刊目录。[16]
7. 观念创新。该部分共18篇文章，如宋则提出要确保流通产业的先导地位， 充分认识流通和流通创新在市场经济当中的应有地位和作用。[17]黄国雄认为流通是基础产业，并从流通观念的创新理论要点出发，对商业的本质、商业城市建设、商业信誉、商业市场、商业利润、商业文化等方面进行了系统阐述。[18]
8. 服务创新。这部分共18篇文章，主要研究了我国流通业服务中的不足，并提出了适应新时期流通业服务创新的若干措施。如许彩国和柳思维指出零售企业必须不断提高服务质量，扩大服务范围，完善服务设施，更新服务内容，通过服务创新才能实现顾客满意，培养顾客忠诚。[19]
9. 其他。以上的分类方法并不能涵盖所有流通创新论文，凡是不能归入以上类别的学术论文归入该类，合计共16篇学术论文。
(二) 时间序列分析
为了更好了解最近十年国内学者们在流通创新方面的研究，我们对论文样本进行了时间序列分析，对总的样本论文以及不同研究主题的论文分别按时间序列进行了统计分析，以便更好的得出学者们研究重点的变化。
图2 流通创新论文时间分布图
从图2可以看出，近十年里，国内学者在流通创新方面的研究成曲折式上升，在2003、2007年达到两个峰值。2001年末中国入世之后，外资流通企业进军中国市场的速度加快，此时的本土流通业迫切的需要创新理论支持，在这样的背景下，流通创新的研究持续增多，所以考虑到学术成果刊登的滞后性，在2003年流通创新达到一个相对峰值是符合实际的，但是这种研究态势并未持续。直到2004年底零售业全面对外开放以后，本土流通业面临外资的威胁和压力骤然增加到一个更高的程度，这使得通过创新提升竞争力的研究成果应需要而增多，同样考虑到学术成果刊登的滞后性，所以在2006-2007年间才达到另一个更高的峰值。但是随后流通创新的成果又出现了下滑的迹象，直到2008年金融危机的爆发，在流通服务业受到冲击的背景下，自主创新的研究成果才又再度受到关注。总之，流通服务业创新的研究论文数量呈现着波动，这表明学者们在该领域的研究还不够成熟企业管理论文，并未形成持续稳定的增长局面，同时也表明一直致力于该领域的学者有限，更多只是在某一段时间关注流通服务业创新的发展。
（三）流通服务业各子行业的研究文献分析
以下我们对流通服务业4个子行业即零售、物流、批发、餐饮的研究现状进行简要分析。
1. 零售业创新。零售行业的研究论文有79篇，研究的焦点集中在零售业态创新，服务创新，营销创新等。值得注意的是，在这些研究中大多数都是研究城市零售创新的，论文样本中仅有5篇是专门研究农村零售创新的，主要研究了农村零售业的业态创新和营销创新等。如汪旭晖和徐健从农民消费行为偏好视角对农村零售业态创新模式进行了探究，通过探索农民消费行为得出了新型业态创新模式“农村现代综合商场”，这种业态与城市大型综合超市有显著差异，融合了农村现行传统业态——杂货店、集贸市场等的优势，并且摒弃了这些传统业态在商品品类少、假冒伪劣商品多、环境脏乱差等方面的缺陷，在零售组合要素各个方面具有典型的农村化特征。[20]张蓓从绿色营销、体验营销、定制营销、整合营销和关系营销等新型营销方式出发，对农产品超市的营销方式创新提出了若干建议。[21]
2. 物流业创新。物流行业的论文有106篇，研究内容包括物流服务模式创新，供应链创新以及技术创新等。张光明认为物流服务创新模式主要包括跟随竞争创新、顾客需求主导创新、物流技术创新、物流网络创新、增值物流服务创新等，各种创新模式具有不同的优劣势及风险，选择何种模式取决于企业环境条件及诸多因素的考虑。[22]魏际刚提出物流技术创新涉及经营管理和工具、装备、设施等领域，物流技术与装备的发展趋势是先进性，信息化，多样性与专业性，标准化与模块化，系统性与可扩展性，智能性与人性化，绿色化与节能化。[23]总体来讲，我国物流也起步较晚，无论在技术还是管理创新方面都还与发达国家有显著差异，关于这几方面的研究还很不成熟，多数的设计和建议还都停留在纸面上，这需要我们一方面加大物流现代化的研究，同时也要结合国情逐步健全我国的还很不完善的物流系统。
3. 批发业创新。研究批发业的论文有27篇，具体包括了批发商业态模式的创新及批发市场的创新。如李芬儒研究了中国农村批发商业的业态创新问题，指出由于农村批发业存在着批发网点组织化程度低，批发商业功能萎缩，批发成本过高，流通效率低下等问题，所以农村批发商业业态创新方向应该是产、供、销一体化，批零一体化企业管理论文，产销地一体化，批发与物流配送一体化，贸工农一体化等核心期刊目录。[24]谭本艳和赵晓飞提出了我国农产品批发市场的创新策略，即组建批发商群，扩大农产品批发市场的规模；通过创新模式，实现批发市场间的横向整合；通过打造龙头，实现批发市场间的纵向整合。[25]
4. 餐饮业创新。检索到研究餐饮业创新的文章只有23篇，与其他几个流通子行业相比，餐饮业创新相对较少，这些论文集中在研究餐饮产品创新和技术创新等方面上。如杨铭铎对餐饮企业产品创新体系进行了设计，认为餐饮企业产品创新系统可分为菜点创新、服务创新、环境创新三个子系统，各个子系统之间存在着一定的内在联系。[26]于干千从中国餐饮企业“集体创新动力缺失”的现状及成因出发，分析了不同餐饮企业对自主创新、模仿创新及合作创新三种技术创新模式的选择。[27]
四、结论
本文在中国学术期刊网络出版总库中，对我国2000-2009年流通服务业创新的学术论文进行了检索，研究发现可归纳为以下方面：（1）通过研究主题内容分析，发现学者们对现代流通服务业发展的研究已积累了不少成果，但总体来说比较分散，而且大多侧重于流通业创新的某一方面，对流通服务业自主创新科学内涵的理解不够深入，研究主要集中在流通组织创新，流通服务方式创新，流通技术创新以及流通制度创新等有限方面。迄今为止还没有学者用系统的理论统揽流通服务业自主创新的整个全局，并深入探究现代流通服务业自主创新系统的构成及运作规律，这将成为流通服务业创新研究的重点。（2）通过时间序列分析，可以看到学者们在流通服务业创新的研究论文数量呈现一种上升势态，有越来越多的学者开始关注流通服务业创新问题。但论文数量并不是一种持续上升，而是折线上升，表明在这一领域的研究还缺乏系统性和连续性，对某一方面问题的研究往往集中在某些时间段，如何全面，系统并且有层次的对流通服务业创新进行研究，是亟待解决的问题。（3）通过对4个子行业的研究，发现学者们对流通服务业各子行业的侧重点差异很大，零售和物流领域创新的研究比较多，而批发和餐饮则较少。究其原因在于零售作为商流的终端企业管理论文，是最终实现企业利润的环节，理所应当的受到更多的关注。物流在节约流通成本中的作用日益凸显，也得到了人们的不断关注，其创新研究也涉及到各个方面。而作为零售商背后的批发业，则很容易被人们忽视，从商业发展的趋势看，多种现代流通组织的出现如工厂实行产销一体化，零售连锁公司实行批零一体化等抢占了批发业的经营空间，使许多人质疑批发业存在的价值，批发业的创新也未得到人们的足够重视。至于餐饮业创新的论文最少，主要是因为高等院校对餐饮相关专业的设置起步较晚，从事餐饮研究的学者非常稀少，以及餐饮企业长期漠视创新所致，但是随着餐饮业对国民经济的贡献越来越大，餐饮业自主创新问题将会越来越被关注。此外，需要特别指出的目前零售业创新的研究集聚在城市零售领域，但是随着城市零售业在城市竞争日益激烈，可以预见未来会有更多的零售商进军农村市场，而对于农村零售创新的研究将成为一个热点问题。
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我们在论文的写作当中引用的内容要按顺序编码标注，要用阿拉伯数字和方括号顺序编码，然后在参考文献表中按文中标注的文献顺势依次排列写作。下面是学术参考网的小编整理的关于旅游管理论文参考文献，给大家在写作当中参考借鉴。
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关键词： 医学文献 康复护理管理
1 做法
自2001年至今，对《护理管理杂志》、《中华护理杂志》、《中国疗养医学》等核心及国家级期刊做到每期必读，对其他类杂志选择性的阅读，并做好阅读笔记。把认为适合自己科室管理的方法尝试性的应用，并根据使用后的结果进行适当修改、补充完善。
2 讨论
2.1 提高了自身的理论水平和工作能力
科室护理质量的高低很大程度上取决于护士长的理论水平和工作能力，借鉴护理管理文献中的理论和经验方法，是掌握新观念、新知识、新方法的捷径。例如阅读顾海波等[1-4]的论文，可以较全面地掌握在教科书上学不到的适合护理管理者应具备的实践经验理论，用这些理论加强自身人品、人格、工作方法和技巧以及领导艺术的培养。运用权变理论充分使用护理人力资源，按每个人的能力安排合适的工作，做到知人善任、人尽其才、才尽其用。阅读张凤花等[5-7]的文章，注重培养具有专业素质的护理人才，比如定期组织护士对个案病例进行学习、分析、讨论，总结因护理原因导致误诊的直接因素或间接因素，以此为借鉴，避免工作中的差错发生；针对康复病人的特点，培养护士的健康教育能力、康复护理能力、心电图临床诊断能力、卒中护理单元的管理能力、护士骨干的组织管理能力等。阅读刘军等[8-10]的论文，改进了技术训练的方法：技术上提高一针见血率、心理上训练护士参加技术比武的适应性，训练项目依照季节和病人的病情特点而定。理论水平和工作能力的提升，使笔者在工作实践中科学安排，把握重点，康复护理管理工作顺利开展。
2.2 调动了护士工作的积极性
护士长能够顺利开展工作，保证临床各项工作有条不紊地进行，离不开护士的大力支持，如何调动护士的积极性，文献中介绍了许多宝贵的经验。阅读李凤等[11-12]的论文，笔者意识到开展护士群体同事支持、营造良好的工作氛围、缓解护士的工作压力是护士长的任务，并在管理时注重以人为本的理念，实行民主管理，摒除家长式作风，解决护士的实际困难。比如对年轻护士尤其是独生子女护士经常与其谈心，了解思想状况；对孩子小的护士，遇到孩子生病、家庭生活出现问题时，在排班、工作时间上给予照顾；护士过生日时送上一句“生日快乐”、节日时发送一条祝福短信。另外注重宽容待人、虚心听取同事的意见，使用精神鼓励法、奖罚激励法等，调动护士的工作热情，增加主动性，使护士之间互帮互助，团结协作，相互补台，形成了一种讲正气、讲奉献的良好局面。
2.3 加强了对护理风险的管理
目前，风险管理已是护理管理工作者探讨的热点问题，姜旖菲等[13-14]对风险管理从不同的角度作了阐述。阅读这些文献后，笔者加强了对护理文书的管理力度，专门建立了错误护理文书登记本，把不合格护理记录收集、整理、装订后作为护士的学习资料；建立了“护理留言簿”；月质量分析会上分析不安全因素；设立警示牌，张贴警示语；严格毒麻药品的专人专管制度；为加强护士的风险意识，开展了《康复护理实践中风险问题的调查与研究》的科研课题，带领全体护士在 科研中培养风险意识，在学习中强化风险意识。
2.4 开展了特色化护理服务
现代护理观念、理论和方法层出不穷。借鉴护理文献中的观念和方法，对临床护理措施考虑的更加科学、细致、周到。从席淑华等[15-17]的管理模式中受到启发：注重护士的仪容仪表、礼仪服务培训，把护理工作当作一项系统工程来抓。在护理服务中注重细节，开展了需求服务护理，应用关怀照护行为，创建和谐环境。如为病人提供针线，为在住院期间过生日的病人送上生日贺卡和一句祝福，为新入院病人送上第一壶开水等。对临床护理路径以前只是理论上的认识，不知道如何使用，阅读盛华丽等[18-20]的论文后，根据康复科工作特点，制定了脑卒中康复病人护理路径，提高了护士的主动服务意识，在卒中护理单元中取得了较好的效果。
2.5 提高了撰写护理管理论文的水平
要学会撰写护理管理文章，必须先阅读有关护理管理文献。通过阅读笔者受到了很大启发，知晓了各类杂志的书写格式和要求，写作水平不断提高。多年来，笔者把学到的管理知识应用到工作中，认真总结经验，完成护理管理论文5篇，均已发表在核心医学期刊上。
总之，护理管理工作需要理论与实践相结合。《中华护理杂志》、《护理管理杂志》等均是军队和国家最高层次的医学期刊，观点新颖，联系实际密切，临床实用性和指导性较强。笔者正是通过学习护理管理中的新观念、新理论、新方法，有针对性地应用到工作中，从而改进了管理方法，提高了管理水平和管理能力，带领全科护士高标准、高质量完成了各项护理工作，为康复病人提供了更科学、更系统、更优质的护理，有效地避免了各类护理差错、事故的发生。
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论文关键词：中小企业，激励，对策
一、员工激励对中小企业的重要意义
1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。
2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。
3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
二、中小企业员工激励存在的问题
1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。
2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。
3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。
4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。
三、完善中小企业员工激励的对策
1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。
2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。
2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。
3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。
参考文献
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建立现代化建筑企业的财务管理体系
1建立企业的权责范围明确企业法人代表在财务管理上的权责，明确总会计师在财务管理上的权责范围，明确企业财务部门的权责范围，明确企业各职能部门的权责范围，明确企业内部各级单位的权责范围，明确企业财务人员的权责范围，建立有条不紊的权责体系，通过建章立制达到提高财务管理水平的目的。
2依法建好账目、管住企业钱财要严格按照会计法的规定建立各种账目，把帐建真建实，做到会挣钱、会理钱、会管钱，建立和完善会计管理机制，做到从管理秩序看财务水平，从所建账本看管理效果，建好账目是管住钱财的依据，只有把钱管住了，反映的企业经济效益才是真实的。
3加强会计监督，全面提升会计人员整体素质要建立好财务队伍，它是财务管理上水平求突破的组织保证，对财务管理工作中普遍存在的问题要及时进行整顿，作为财务人员不仅要学习贯彻会计法，还要学习国家的各种法律法规，规范财务秩序，加强财务人员的守法观念。要明确责任、增强财务人员的自律意识，提高遵守财务纪律的觉悟，培养其敬业精神、责任意识、勤勉作风以及对企业的忠诚理念，继续深化财务管理改革，规范会计行为、保证会计资料的真实、完整。
4积极盘活企业资产、使企业保持良性循环对建筑施工企业而言工程任务尤如农民的土地一样重要。目前“垫资施工”和“工程拖欠款回收难”就像两把插在企业背上的利刃，虽然未深及致命、但也构成严重的财务风险，因此，企业要严格规范“垫资施工”、下大力气清收工程拖欠款，对恶意不偿还工程款的建设单位要用法律的手段进行解决，从根本上改善企业的财务状况。
总之，财务管理体现在企业各项工作中，体现在生产经营的全过程中，更体现了企业战略管理的核心，企业的目标规划、投资决策、资本运营、资金筹集等都与财务管理密不可分，可以说没有高水平的财务管理企业就会丧失科学性的支撑、就会放大企业的经营风险。
建立现代化建筑企业的成本管理体系
1人工费的控制方法加强劳动工资管理，进一步深化劳动、人事、分配三项制度改革，充分调动人的积极性，不断提高劳动生产率，实行劳动有计划管理，合理安排劳动，减少窝工浪费。分工种列出定额用工，作为人工费承包依据，全面考察施工人员的技术水平、工程业绩。选择好分包队伍，对某些专业工程项目可实行分包，承包价应低于企业与业主所承包的这部分工程金额。压缩非生产人员的比例，减少临时用工数，通过提高劳动生产率，把临时工作量分流到人工充裕的分部分项工程之中。采用工作量事先确定的方式，以做到在施工的初期就可基本确定人工费用的支出，便于准确地把握人工费用的盈亏情况。
2材料费的控制方法根据定额和施工进度编制材料计划，并确定好材料的进出场时间，因为如果进场太早，就会早付款给材料商，增加公司贷款利息，还可能增加二次搬运费，有些易受潮的材料更可能堆放太久导致不能使用需重新订货、增加成本，若材料进场太晚又会影响工程进度还可能造成误期罚款或增加赶工费。对采购的材料要认真计量验收，如遇到材料数量不足、质量差，要及时进行索赔。在施工过程中应严格控制用料，实行限额领料制，加强现场管理，做好材料的保管工作，减少保管损耗。并充分利用边角料，做好包装品和余料的价值回收工作。加速周转材料的周转速度。在项目施工中，周转材料也占了相当大的比重。因此，施工企业在施工计划安排时，应该本着经济、有效的原则，尽量缩短周转材料的周期，加速周转速度，提高周转次数，从而减少费用开支，节约成本。对于存在分包情况的，项目经理应根据现场实际情况，与分包商确定一个合理的材料损耗率，建筑材料由其包干使用。如果材料节约，则双方分成;反之则按照超额量从分包款中扣除相关费用。这样有利于让每一个分包商或施工人员在材料用量上都与其经济利益挂钩，降低整个工程的材料成本。超级秘书网
3机械使用费的控制方法机械费的支出是否合理，其根本在于施工技术方的编排是否科学。在工程开工前期，施工企业就应针对施工方案，从经济的角度进行分析，做好机械使用的成本预测，并在施工规范准许的范围内，权衡整体效益，不断完善和修改方案，最终制定出一个合理的机械使用安排。在施工过程，机械费的降低，应做好以下工作：
①根据工程特点和施工方案，从机械性能、操作运行和合理成本等因素综合考虑，选择最适合工程施工的施工机械，做到经济与实用并存。②本着“利用率高、经济适用、技术先进”的原则，做好工序、工种机械施工的组织工作，最大限度地发挥机械效能，节约机械费用。③要建立科学合理的内部施工机械设备管理体制，按计划对企业施工机械设备进行维修改造和保养，保证机械完好，随时都能保持良好的状态在施工中正常运转，提高机械利用率。同时开展对外经营业务。
4其他直接费的控制方法原则上，其他直接费是按以上费用分析转入的。特别注意的是，现场材料二次搬动费发生的汽车、小拖运费，应按白班计价，经项目经理签证后，分析记入此项费用。
5间接费用的控制方法项目部管理人员的工资、办公费记入“间接费用”明细科目。按工程取费标准计取的施工管理费，由企业本部、工区(建筑分公司)、项目部三级按比例分成，上交部分记入“间接费用”;其他在施工中发生的费用归入有关成本科目。
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论文关键词：建筑业，人力资源，人力资源开发
在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。
1. 建筑业人力资源开发相关概念
人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。
从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。
2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性
2.1 建筑业人力资源开发的重要性
建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。
表1 建筑业增加值占国内生产总值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
资料来源：《中国统计摘要》（2003）和《中国统计年鉴》（2005）。
但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放、技术水平不高等诸多问题。除了有体制方面和管理方面的因素外，其中一个重要原因就是从业人员素质太低。大量的农民拥入城市从事建筑工程中最基层的技术工作，缺乏必要的培训和指导，使得建筑工程质量不高，甚至建筑安全和工程质量事故频繁发生，“豆腐渣工程”屡见不鲜论文开题报告。因此，迅速提高建筑业从业人员的素质已成燃眉之急，而研究提高从业人员素质的办法和对策也就具有十分重要的现实意义。
2.2 建筑业人力资源开发存在的问题
2.2.1 缺乏对人力资源开发重要性的战略认识
对建筑业高中级管理人员和专业技术骨干青黄不接、后继乏人，施工队伍技术工人大量流失，大量使用农民工，建筑职工队伍整体素质偏低的问题，长期缺乏有力的对策和根本性措施，对教育培训的“重视”只停留在口头上。这种“见物不见人”的“行业现象”，是一种行业发展的误区，不从提高人的素质的视角来研究整个建筑业的发展，建筑业将很难以现代化的姿态去肩负21世纪国家现代化建设的重任。
2.2.2 人力资源开发的机制远未建立
依法治教、依规兴教的观念在行业主管部门还没有真正树立起来。缺乏人力资源开发方面的制度和规范，在行业发展的许多法规、条例中，没有从业人员的资格要求，没有培训和教育标准的要求。因此，建设队伍素质的提高和建设教育的发展，缺乏法规的推动，建筑业人力资源开发就成无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。
2.2.3 适应行业发展需要和知识经济时代要求的人力资源开发体系尚待建立
教育培训尚未形成体系，不能适应行业发展需要，更不能适应知识经济时展要求。针对潜在人力资源开发的学历教育体系和针对现实人力资源开发的培训体系不相匹配，重视普通高等教育的发展，忽视职业教育和职业培训的发展。普通建筑高等教育和中等职业教育的招生规模人力资源管理论文，与毕业生规模呈倒金字塔型结构，不适应建筑业用人结构要求。在普通高等教育、职业教育、成人培训和农民工培训等各级各类教育之间缺乏必要与合理的衔接沟通，满足不了社会发展需要和不同类型从业者对教育的多种需求。现行的学制系统尚未形成面向社会自动调节的机制，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化以及职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。
2.2.4 人力资源的开发力度不够
经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的竞争激励机制
在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3. 建筑业人力资源开发的途径
建筑企业人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，其主要通过培训、职业生涯开发及组织开发来提升人力资源素质。建筑企业人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。
3.1 建筑企业员工培训
员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
建筑业人力结构应是以知识密集型为主导的管理层和以技艺密集型为基础的操作层双层主体结构。因此，建筑企业职工培训的内容分为管理人员培训、工人培训和特种作业人员的培训。
建筑企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施全部落实人力资源管理论文，使企业的职工培训制度化、正规化。
通过培训，使员工具备三大素质四大能力，三大素质包括以下素质：思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。四大能力包括：专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。专业能力是指由于从业人员是从事建筑业专业（或职业）工作的，因此必须具备从事本专业工作的能力。方法能力是指21世纪是“学习型社会”和知识经济时代，从业人员应具备学习能力、创新能力、解决问题的能力等。社会能力包括协作能力、交际能力以及能够采纳不同意见的宽容能力等。信息处理能力是指每一个员工（包括工人）都必须有计算机应用和信息处理能力。这四个方面的能力构成从业人员的职业能力。只有具备这四个方面的能力，才能算作一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。
3.2 建筑企业人力资源的优化配置
建筑企业人力资源的优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，建筑企业人力资源的优化配置应从结构和总量两个方面进行论文开题报告。具体包括项目经理部人员的优化配置和劳务人员的优化配置。
项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。项目经理是完成施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托人。
劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合，组合的形式有3种，即专业班组、混合班组或大包队。
另外，还要建设项目管理高效团队，加强对项目管理高效团队的激励。项目管理团队建设的核心目标就是将项目成员有效地组织起来，创造出一种开放、自信、团结、协作的气氛，使项目成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。作为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。在工程项目管理中，项目团队发挥着重要的作用，因此对项目团队进行有效的激励意义重大。为了提高工程项目管理水平人力资源管理论文，考虑到工程项目自身的特殊性，有必要将满足激励和目标激励引入工程项目的团队管理中。
3.3 建筑企业员工学习教育
持续学习是时展的必然要求。构造学习型社会，建立终身教育体系，是知识经济时代的基本特征，也是世界教育发展的共同趋势。发展素质教育，培养学习能力，构建终身化学习体系将是适应学习型社会的唯一办法。
终身教育包括学前教育、基础教育、职业教育、高等教育和就业过程中的继续教育。把终身教育放在建筑业里来考虑，就是建筑职业生涯教育。建筑继续教育是职业生涯教育的重要组成部分，是建筑业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到更新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。
为了实施好继续教育，应调动社会各方面的力量，充分利用现有的办学条件，就地、就近、就便办学。高等院校、科研院所、大中型企业以及各级各类培训机构经过资质认定后都可成为建设继续教育的基地，使建筑业从业人员都能随时随地接受继续教育。
参考文献
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