时间：2023-03-22 17:35:24
导语：在国有企业员工管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
论文关键词：国有企业，管理，创新
一．国有企业管理创新的必要性
国有经济在我国国民经济发展起着重要的主导性作用，作为国有经济发展的主要载体和社会主义市场经济的重要主体，国有企业在我国经济和社会发展具有举足轻重的作用。随着国有企业改革的不断深入推进，我国国有企业的管理理念和水平都有了质的飞跃，充分发挥了国有企业在促进国民经济发展中的主力军作用。另一方面来看，我国国有企业整体市场竞争力不足、效益不高，国有企业改革目标的实现还有很大的一段路要走。究其原因，除了历史因素外，不难看出当前我国很大一部分国有企业都不同程度地存在着“管理不适应症”的问题。具体来讲，如国有企业在长期运作中所形成的一整套企业管理方式难以得到转变，未能按照市场经济的要求进行生产经营和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失严重，无法适应市场经济条件下对国有企业管理提出的新要求，也大大阻碍了国有企业改革的进一步深入推进及国有企业可持续发展[1]。因此，通过国有企业管理创新工作的推进及深入改善国有企业管理不佳状况具有重要意义。
其次，随着民营企业、三资企业等的迅速发展及壮大，新形势下的市场经济格局和环境使得国有企业所面临的生存和发展环境的巨大变化。从需求方面来看，为实现国有企业的稳定和可持续发展，提高自身的市场核心竞争力就必须加大管理创新力度。本质上来讲企业管理创新是指对企业管理的理念、方法、模式等进行根本性的、深层次的改变与改善，是培育和形成企业核心竞争力的动力之源和有效途径。同时通过管理的创新活动，自觉除去各种阻碍企业发展的消极因素现代企业管理论文，带动和实现企业的体制创新、制度创新、技术创新等，以最大化地实现企业资源的优化配置和整合，有助于国有企业管理水平的提高。从供给方面来看，促进国有企业发展相关政策和精神的出台，加上现代市场经济的发展及科学信息技术的进步等在为国有企业提高管理水平带来压力的同时，也为国有企业管理创新的开展提供了动力支持、物质基础和管理方法理念上的支持等。
二．推进国有企业管理创新的对策建议
不难看出，当前我国国有企业管理创新中存在着许多问题，制约了国有企业管理创新工作的有序开展。如受传统计划经济的惯性思维和官本位思想的影响，仍有很大一部分国有企业缺乏创新意识，对于创新的认识只简单地停留在表面，甚至存在着认识误区，将管理创新工作看作是可有无，忽视管理创新[2]；管理技术和方法落后，如决策时主要是依靠个人经验及主观判断，管理机制不健全难以适应市场经济发展的要求；国有企业管理创新整体不平衡；缺乏鼓励和支持创新的有效机制；缺乏高素质的国际化经营管理人才等等，都一定程度上造成了国有企业创新的不足。在深刻认识当前我国国有企业管理及管理创新中存在不足的基础上，加大措施全方位、多角度地推进我国国有企业管理创新工作的开展。
（一）管理理念的创新
长期以来，鉴于国有企业在我国经济发展和社会发展中的重要作用，国家给予国有企业诸多的优惠政策和发展优先权等，这些措施大大促进了国有企业的发展，但另一方面也使得国有企业具有很强的依赖心理和官僚思想，效益观念差，对于主动进行管理创新以提高企业管理水平和市场竞争力缺乏足够的认识。观念是行动的先导，管理创新首先需在理念上进行创新，管理理念的创新是推进国有企业管理创新的前提。具体来讲，管理理念的创新包括以下几个方面：
一是市场经济条件下，不论是何种类型的企业，只有创造出良好的经济效益和社会效益，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。国有企业要重塑和增强公平竞争、优胜劣汰的市场法则理念，积极主动提升企业的管理水平，为国有企业的管理创新提供观念上的支持。通过管理理念的改变和创新，搅动国有企业固步自封、停滞不前的企业氛围，给国有企业注入新鲜的血液和活力，加速国有企业的新陈代谢，实现企业的可持续发展。要时刻把握时展趋势积极，树立起参与国际化大市场竞争的理念，同时立足于国际与国内两个市场，开阔国有企业管理者的视野和思路。
二是，贯彻落实以人为本的管理理念。国有企业的可持续发展需要全体员工的共同努力和支持，人力资源是推进国有企业管理创新和国有企业持续健康发展中最为关键的因素。为进一步发挥人力资源在国有企业管理创新中的积极作用，需改革传统的人事档案管理制度，重视和加大现代人力资源管理的投入，做好人力资源管理的长远战略规划。尊重员工的主观能动性和创造性，利用科学方法深入了解和把握员工的物质需求和精神需求，建立起高效科学的激励机制，彻底改变平均主义负面思想的影响，调动员工的积极性[3]。另外现代企业管理论文，坚持经济效益与社会效益相统一的管理理念等核心期刊目录。
（二）管理创新应立足实际
企业管理创新并没有统一的模式，但从本质上来讲管理有其内存的逻辑和规律，管理自身最本质最基本的因素直接影响到整个管理过程。因此在充分尊重客观规律的基础上，要根据不断变化的形势进行调整，通过持久、系统的管理创新活动提高国有企业的管理水平。二是，推进国有企业管理创新的过程中要积极融入我国优秀的传统思想和理念，形成具有中国特色的企业管理模式。第三，国有企业管理创新要根据企业自身特点发展需求，以及市场要求等，选择适合企业文化特性的管理方式，以形成个性鲜明的管理模式，坚决杜绝单纯模仿某一种管理模式情况的出现。要认真分析企业当前的发展状况及管理过程中存在的深层次问题，尤其大部分国有企业管理现代化水平都有待提高，管理创新工作的推进要紧密结合企业管理的改革工作，统筹规划，循序渐进，才能真正以管理的创新带动企业管理水平提高。另外，要制定和明确切实可行的管理创新整体目标和阶段性目标，以有效指导管理创新工作的开展。
（三）多管其下营造有利管理创新的良好氛围
创新主体创新能力的发挥离不开一个鼓励和支持创新的企业氛围的支持。只有在这样的环境下，创新主体，包括企业家、管理者及企业员工等才可能做到思想活跃，积极主动地将创新的思想和理念贯穿于工作的任何环节中。一是国有企业管理领导层要重视和鼓励管理的创新工作，以身作则，寓管理创新理念于企业的日常经营管理过程中。二是，加大培训力度，培育员工追求优秀的价值观和使其具备良好的心智模式，包括健全的心理、优秀的品质及较高的文化素质及合理的能力结构等，激发创新意识理念和创新能力的发挥。三是，实现管理的民主化，培养和形成企业员工的主人翁意识，自觉将个人的成长发展与企业发展紧密结合，提高责任感及对于企业的忠诚度，认识到管理创新对于实现国有企业可持续发展的重要意义，积极主动配合和推进管理创新工作的开展和参与企业的管理[4]。另外，人与人之间交流沟通时所产生的思想碰撞是产生新思想、新观念及新方法的重要途径，因此，要改变森严的等级制度以建立起宽松方便的沟通环境最大限度地激发创新意识。总之，在企业的长期生产经营实践中逐渐形成全体员工所认同和认可的企业创新文化和鼓励支持创新的良好企业氛围是国有企业管理创新工作有序开展的根本保障。
（四）夯实国有企业内部基础管理
国有企业管理创新的开展不是毫无基础的虚无创新，管理创新工作的有效开展除了理念和企业良好氛围的支持，往往需要基于基础管理较好的前提下才有可能产生。换句话来讲，如果企业缺乏良好的管理基础，那么企业管理创新工作也难以有效开展。因此针对国有企业当前管理中存在的一些问题，特别是现代企业制度建设滞后，需进一步强化企业内部基础管理，为向更高水平的管理层次迈进和为管理技术、方法创新等提供保障。一是根据现代企业制度的要求建立完善国有企业的现代法人治理结构，落实股东大会制度，理顺企业内部管理关系。二是现代企业管理论文，以信息化发展为基础，通过流程再造工作，优化和完善组织结构，逐步实现企业组织结构的扁平化及网络化，改变管理机构臃肿、管理人员过多的状况，提高企业管理效益及对外界的快速反应能力[5]。三是，完善企业各项管理制度，做好关于基本流程、岗位职责、信息收集等的规定，实现企业管理的制度化和规范化，尤其是岗位责任制度，形成权、责、利相结合的管理格局。
（五）积极推进国有企业管理技术的创新
现代信息技术的发展，使得国有企业在管理技术方面也有了质的突破。管理创新是一项与时俱进的工作，要充分利用现代管理技术手段，不断地改进国有企业的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加强现代信息技术的运用，将电子计算机广泛应用于企业管理过程中，通过各种数学模型、计算机程序及数据库等。二是要不断地总结现有的经验和教育，在归纳总结中不断升化企业的管理水平；对于国内外先进的企业管理经验，要给予积极借鉴和吸收。三是建立健全企业信息系统，实现信息收集、处理的自动化及高效化，及时全面地为企业的经营决策提供丰富有价值的信息和数据支持。四是，选择合适的信息化管理软件，并不断地优化其管理功能，促进企业管理的集约化精细化及信息的共享。
参考文献：
1．李昶．国有企业管理创新刍议[J]．经营管理者，2010，15，12-13．
2．朱新杰．开拓国有企业管理创新新局面[J]． 新疆师范大学学报（自然科学版），2010，1，22-34．
3．孙丽华，张野．谈谈国有企业管理创新的途径[J]．黑龙江科技信息，2009，4，16-17．
4．赵玉莲，李立宏．浅谈国有企业管理创新途径[J]．商场现代化，2009，4，32．
5．李文国．对国有企业管理创新的途径探讨[J]． 黑龙江科技信息，2008，33，19-20．
6．张国柱．对国有企业管理创新的思考[J]．商业文化（学术版），2009，9，9-11．
关键词：国营企业；战略人力资源管理；模式
一、引言
随着人力资源管理地位的不断提升，人力资源管理越来越受到企业的重视。更多的企业为了提升竞争能力、管理能力。将战略人力资源管理引进企业实现了又一次跨越。我国国营企业也已经将战略人才管理纳入营运环节中的一个重要组成部分并且正在积极学习借鉴外国比较成功的战略人力资源管理案例，但是在实际操作中我国国营企业仍然缺乏如何具体对企业战略进行匹配的模式，在战略人力资源管理中理论远远大于实际， 缺乏系统，管理更是流于形式，。因此在这样的背景下，有了撰写关于国营企业战略人力资源管理模式探究这篇论文的构想。
研究国营企业战略人力资源管理模式，可以从四个有利于说明它的研究意义。一、有利于国有企业提高组织绩效，可以从根本上解决国有企业的绩效问题多的难题；二、有利于企业通过绩效激发鼓励员工，提高人力资源优势；三、有利于国营企业在战略人力资源管理的基础上，提高国营企业的竞争优势；四、通过有效的战略人力资源系统的根本转变，有利于激发潜在的国营企业人力资本的存量，从而提高经营绩效。这四个有利于对于国营企业来说具有十分重要的研究意义。
二、战略人力资源管理概述
（一）战略人力资源管理定义
相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
（二）战略人力资源管理特征
战略人力资源管理相对于传统的人力资源来说，它具有战略性、系统性、人本性、价值导向性、知识性等特征。具体的来说战略人力资源的战略性是指人力资源战略与企业组织战略相匹配，系统性表现在将人力资源管理构建成一个系统，从整体出发，着重注重人力资源管理者的整体思想，以便更好的组织服务，人本性，注重以人为本，主要表现在对员工的态度的转变，注重与员工的沟通。价值导向性突出人力资源管理对组织的价值贡献，人力资源管理是组织价值创造的重要途径。战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个核心要素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识性管理成为人力资源管理重要组成部分。
三、国有企业战略人力资源管理现状
（一）国有企业绩效管理现状
随着近些年来市场经济的飞速发展，在我国的各个国有企业中都陆续地拉开了有关绩效管理的序幕。一般来说，各实施情况和考评结果基本可以达到预期目的，但经过调查不难发现，一些企业目前在绩效管理方面由于种种原因，还存在着很多问题，致使绩效考核结果不理想。如多数绩效管理体系尚不完整，没有形成健全体系；有关绩效考评方面尚不完善，绩效考评在绩效管理中占有很重要的作用；有关执行的力度不够，其监督方面的机制相对非常薄弱。
（二）国有企业现行激励机制
我国国有企业实行的激励机制主要有三种，即精神激励、物质激励和精神激励与物质激励相结合。而现行的激励机制则是在精神激励和物质激励相结合情况下，根据具体情况，分为工资激励机制，即将工资与企业经营者的行政级别联系在一起，行政级别高者工资就高；奖金激励机制，奖金为企业给职工支付的劳动报酬之外的奖励，即额外报酬；经营者持股激励机制，适用于上市公司，可以激发职工的主人翁意识和其工作的积极性；年薪制激励机制，是以年为单位确定劳动报酬的分配方式。
（三）国有企业员工培训现状
我国国有企业员工培训目前存在很多问题，其现状如下：1、培训没有整体的安排，各地方各企业都各自为政；2、培训的课程与实际需求落差较大，其内容不紧贴实际；3、其管理机制不健全，造成培训时的到课率低；4、硬件建设达不到培训需求；5、培训教师不稳定。
（四）国有企业人员管理概述
有效的人员管理是保证公司内部凝聚力的重要方法，国有企业的人员管理制度从公司的生产制度、企业制度、财务制度和员工制度上体现。一般方法有目标管理、例外管理、系统管理、参与管理、分权管理和漫步管理等。
（五）国有企业战略人力理念
由于全球竞争的商业环境、日趋多元化的个人需求与价值观的改变和信息技术的飞速发展，都给国有企业的发展带来了巨大的挑战，以发展的眼光来说，人力战略理念将是一个国有企业能否继续成功发展的重中之重。因此，国有企业必须将人力资源管理提升至战略高度，在实施人本管理，建立科学的人才选用机制的同时，还要加强员工培训力度，紧扣企业需求培养人力资源。
（六）国有企业文化管理
企业文化管理应当重视精神内容，轻视物质形式，不该重成本而轻人本，重技术管理而轻员工培训。更不能使得文化建设变得庸俗化、教条化，而应该重视形象塑造，是积极向上的，充满正能量的。在我国的国有企业文化管理建设中，绝大多数单位是积极且有效的，他们都是在不断创新发展的，并建立了一些符合时代精神的社会主义市场经济文化。
（七）国有企业价值管理
由于全球激烈竞争的外部环境，造成企业价值管理受到的重视程度越来越高，并且企业价值管理也成为了全球竞争力评价的重要指标。国有企业的价值管理体现在必须克服企业在现行的经营管理中存在的业绩考核缺陷，要把全面的价值管理作为重点，将资本价值最大化作为最终的导向，使之与国际化和市场化完全接轨，实现企业价值管理达到最优化。
四、国有企业战略人力资源管理问题分析
（一）国有企业战略人力机制
人力资源是具有能动性的资源，同时也是企业发展的关键资源。所以，如何有利的对员工采取激励措施，就成为当今国企发展所必须要考虑的问题。
首先，人力资源的激励机制在提高员工的素质方面起到很重要的作用，员工通过企业对其的激励，可以在工作过程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不断的加强学习；其次，激励机制能够有效的激发员工的潜质，当今社会，竞争日益激烈，企业唯有不断的提高人力资源的素质才能更好的生存并发展，所以企业就必须通过大力的激励员工，以此来调动员工的积极性，从而使组织能够得到顺利的发展。
（二）国有企业战略人力制度
首先，要将国有企业的目标进行量化和具体化，并且要将企业的实际状况作为依据来进行目标的有效分解，各个部门还要根据情况拟定自己的具体目标；其次，要根据企业内部的具体情况来制定具体的工作规章和绩效评估标准；最后，还要进行有效的反馈。将绩效实施情况作为评判的基础，根据不同的评判标准以及不同的层面展开分析和评价，加强各部门间的沟通，促进企业的良好发展。
（三）国有企业战略人力流程
首先，人力资源部要编制相关的入职培训大纲以及人事管理制度，并上报至管理中心审批。其次，确定各个岗位的任职要求：第一，人力资源部要根据企业要求，组织各部门负责人的《岗位职责及要求》，经审核和复核后由总经理批准；第二，各部门确定该部门的《岗位职责及要求》，经审核批准后备案，并归档；第三，人力资源部将审批后的《岗位职责及要求》作为招聘的主要依据；第四，要根据需要不断的更新《岗位职责及要求》。然后，进行人员招聘，各部门填写“招聘需求申请表”，通过审批后进行实施，并由人力资源部的招聘组负责人员的招聘工作。再次，进行人员的使用，根据《试用人员管理规定》对试用人员进行考核和试用。最后，决定录用人员。
（四）国有企业战略人力技术
当人力资源在20年前左右首次与技术接触时，它的用途是非常基础的，并且不具备很充足的战略意义。但此后，随着人力资源管理部门引入了资源信息系统的概念之后，人们就尝试着将一些绩效信息通过计算机来处理。人力资源技术的三个重要的趋势是：第一，通过互联网访问主机。第二，社交网络的使用，这种社会化的媒体使员工参与工作的机会增加了不少，并且比传统的方式交流起来更加舒适。第三，使人力资源数据的可分析性比起以前增加了不少，越来越多的企业之外的人要求人力资源来判断费用以及成本，并与外包分析比较，但人力资源系统往往不能掌握足够的复杂性，因此不能很好的帮助他们做决策，更好的分析软件将会使该任务易于管理。
五、国有企业战略人力资源管理提升策略
由于国有企业人力资源管理具有系统性，所以对其进行管理是一个系统化的工作，在制定国有企业战略人力资源管理提升策略时，首先要实施人力资源战略管理，保证战略制度性执行力度；接着要对企业文化进行塑造，时刻秉着“以人为本”的人力资源管理观念，对企业战略远观进行很好的规划，一方面要探索和建立完善的激励机制，另一方面要建立完善的激励机制和绩效评估机制；最后，要加强企业人员素质的培养与塑造，做好员工的培训工作。
（一）人力资源战略管理
为了更好的对人力资源战略进行管理，完成自己的人力资源管理战略目的，对企业现在和将来的各类人力资源的需求进行科学的预测和规划就是必不可少的。对企业人力资源以及搞好人力资源管理的工作进行科学地规划，不仅能够有效的加强企业管理，同时可以起到极大的调动员工工作积极性的作用，更大程度的提高企业管理水平，因此，对企业人力资源进行规划不仅是国有企业人力资源管理的一项重要内容，同时也是国有企业人力资源管理的一个重要基础。为了突出表现人力资源管理的价值，所以国有企业一定要按照企业自身的战略目标，积极发现人力资源管理现状，规划人力资源管理方向，制定相应的策略，建立多样的组织机构，对岗位进行编制，对人员进行合理的安排，使人力资源管理措施能够很好地进行实施。
（二）战略制度性执行力度
为了让人力资源管理策略更加有效，就要加强战略制度性执行力度。从这一方面来说，对于制定的相关制度一定要严格的实施，不论是管理人员还是普通员工，都要一视同仁。在执行制度烦人同时，国企不仅要改变平常凭个人印象来评价员工的业绩、员工的工作能力以及工作态度的想法，而且要避免在绩效管理中认知方面所带来的各种认知误差，和员工进行及时、真诚的交流；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，为其他员工树立榜样，起到激励其他员工的效应；在员工没有突出的业绩，或者没有完成人物的时候，在进行批评指出的同时，要调查清楚情况，并且提醒、鼓励员工积极的改进正。
（三）企业文化塑造
在企业文化的塑造方面，人力资源的管理必须要树立“以人为本”的思想。“以人为本”的管理思想的中心就是以人为中心，在企业中主要的内容就是将人视为企业最重要的资源，在工作中充分体现和考虑员工的成长和个人价值，充分尊重知识，尊重人才，让员工获得最大的利益。如果企业以这种文化作为基础，就能够很好的利用科学管理方法，进行更好的人力资源管理与开发。
（四）企业战略远景规划
企业战略远景规划首先要建立激励体系。人力资源管理的目标就是要充分调动人的积极性、主动性和创造性，企业想要留住人才、吸引人才，就必须改变以往的按劳分配的制度，用各种有效的激励方式充分调动企业员工的积极性和创造性，开发出员工的潜力，以更快的完成企业目标和个人目标。在运用各种激励方式的同时，国有企业应该按照实际情况，秉着公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则，多种激励机制综合应用，让适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系的建立与应用成为事实。
出克要建立激励体系以外，还要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市场为导向的薪酬管理机制，与市场和行情相互照应；第二，加强对绩效的考核，让员工自己的工作业绩决定工资分配；第三，建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持多劳多得的原则的同时，也要考虑到职工以前对企业做出的贡献。
（五）企业人员素质培养与塑造
为了培养与塑造企业人员的素质，就要加大职工培训力度。对国有企业来说，为了更加科学的对企业人力资源进行管理，就要对人力资源工作者进行培训。在培训时，要有完整的计划和系统的安排；为了提高员工参与培训的积极性，可以将员工的素质培训与其自身的考核、提升以及晋级等统一起来，尤其对于有发展潜力的员工，让他们担负起更重要的工作就是他们进行培训的目的；更重要的是让培训的内容可以在工作中体现出来，更大的增加企业的效益，达到培训的真正目的。
总结
目前我国国营企业的人力资源管理处于从人事管理向人力资源管理的过渡阶段，结合国有企业人力资源管理存在的问题，本文分析了国有企业战略人力资源管理提升策略。但仍然有许多问题亟需得到进一步探讨，如战略人力资源管理的职能与企业绩效的作用，战略人力资源管理系统下人力资源管理部门的工作职能等理论研究。最后本文总结出人力资源的价值必须通过系统的人力资源管理活动才能转化为国营企业的经济绩效。（作者单位：贵州工程应用技术学院）
参考文献：
[1]唐昀.国有企业人力资源管理的问题及战略[J].人力资源，2007，（49）.
[2]杨飞.对国有企业人力资源管理战略问题的思考[J].海洋管理，2004
[3]郑碧娇.厦门海沧投资集团有限公司经济师，研究方向：人力资源管理
[4]张艳兰，国有企业员工激励机制研究，2013
[5]我国国有企业文化建设问题探析2010-09-03
[6]熊通成，曾湘泉从十七大报告看国家和企业人力资源管理趋势[J]中国劳动，2008 （1）
[7]赵曙明人力资源经理职业化的发展[J]南开管理评论，2005 （3）
[8]程承坪，伍新木.竞争论！产权论与管理论的理论缺陷及其变革限度），兼论国有企业改革.改革.2004（3）：12一17页
论文关键词：新公共管理理论，绩效管理，财政预算，事业单位
一．前言
1959年《财政法组织法》（LOLF）确立了法国财政预算的基本框架。期间，该法令虽多次被修订，但仍然无法适应时代的要求。2001年8月，原法国总统希拉克颁布了新《财政法组织法》，明确提出建立以结果和绩效为导向的财政预算，并规定从2006年1月1日起开始执行新方法编制的预算案。该法案被认为是法国公共财政的一次重大改革，它给法国财政预算管理的各个方面都带来了显著变化。其最大的意义在于使法国的公共行政从传统的官僚模式走向新公共管理模式，公共服务领域从此也开始面临一连串的重大改革。
二．改革的背景
1.新公共管理思潮的影响
自20世纪80年代中期以来，由于技术变革、全球化、信息化和国际竞争的挑战，许多国家的行政管理发生了重大变化。以韦伯的官僚理论为代表的、等级深严的传统公共行政制度在支配整整一个世纪的漫长年代后，正转变为公共管理的、责任的、服务的、企业化的、以市场经济为基础的形式。
新公共管理理论源于欧美国家，最早由英国前首相柴契尔夫人提倡推行。随后该理论在西方国家逐渐受到重视。美国学者戴维·奥斯本在其著作《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》中提出了“再造政府”的理论，并强调“再造政府就是用企业化体制来取代官僚体制”。[①]戴维·奥斯本认为，在传统模式下，政府在提供公共产品时力不从心，窘态百出工商管理论文，因此该模式应当被改革。戴维·奥斯本提倡政府在有限资源条件下，生产出更多的产品和提供更高品质的公共服务；同时，政府应当拥有一定的公共企业精神，并学习或运用企业管理的基本理念及做法，运用私人企业管理技术以及用结果指标来评估绩效，让政府更具活力及竞争力。
在戴维·奥斯等学者的推动下，新公共理论的影响日益扩大。以美国为首的西方国家，特别是西方经合组织（OECD）的会员国，相续进行了改革，提出了“绩效政府”的理念。法国在这方面虽然改革起步较晚，但是也出台了相关的法令，加快了行政改革的步伐。主要内容有：改革地方行政管理体制，取消对各地方政府的监管，扩大地方政府权力，扩大地方民主，增强地方民选机构的权利等等。
2．改善法国政府财政赤字的迫切需要
从法国国内看，法国的公共债务问题一直困扰着法国历届政府站。2005年，法国公共债务与国内生产总值之比已经远远超过了欧盟《稳定与增长公约》规定的60%的上限，达到了66.8%。同时，西方各国政府都大刀阔斧的改革政府机构、改善公共财政管理，而法国却相对滞后，这就迫使法国政府加快了行政改革。从2000年以来，法国经济一直处于低迷状态，失业率上升、国内投资与需求大幅度减少，这造成了法国财政收入锐减。与此同时，为实施经济刺激计划，法国政府又大规模投入资金。这导致法国公共债务规模明显扩大。
三．改革的主要内容。
与1959年以来形成的预算体制相比，新《财政法组织法》的变革之处主要体现在以下几个方面： 1.强化预算的绩效的管理。在过去，各部门预算支出项目是分割孤立的，完全由议会根据部门需要进行拨付。在这样的机制下，预算项目很难体现各种计划的性质也很难明确各级行政管理者的责任。新《财政法组织法》运用绩效机制来推动财政预算，重新建立了财政预算机制。新机制使得各级管理者的责任明确、国家政策连贯而紧密。该机制把财政预算分为“任务”（mission）、“项目”(programme)、“行动”(action)。“任务”是财政预算的最高级工商管理论文，体现了国家的主要公共政策以及相应的财政预算安排。同时，若干个“项目”组成了某个“任务”。“行动”又把项目的各项计划具体化。
新《财政法组织法》规定，各级、部门必须建立下一年度的行政计划与工作安排；同时，每项具体计划的效果必须通过相关部门的绩效考核，并把结果反映到年度绩效考核报告中。
2. 项目的行政负责人责任更为明确、拥有更多的自主权。新《财政法组织法》的另一最大的亮点在于，除了不能触动人员工资之外，只要能保证项目目标圆满完成和提高工作效率，各行政部门项目负责人可按实际情况自由调度资金预算。同时，为了保证项目负责人的公正、廉洁，该法案还规定必须强化行政部门内部审计职能，使每个公共政策项目执行者承担了更多的义务与责任。 3.强化了议会对财政预算的民主监督力度。新《财政法组织法》实施之后，议会是最大的受益者。它对财政预算的监控力度得到了空前的加强。这主要体现在以下几个方面：首先，财政预算更为透明。根据新《财政法组织法》第五十条规定，当政府向议会提交国家未来四年的发展报告的时候，必须同时提供相关数据与证据的来源，以供议会调查、审议，从而提高财政预算的真实性。其次，扩大了议会对预算批准的范围。得益于财政预算的分任务管理与绩效管理机制，议会可以通过讨论国家公共政策与发展策略来决定对某项任务是否赋予相关财政预算支持，从而大大提高了议会的决策者的角色。在新《财政法组织法》实施之前，议会由于缺乏必要的时间与手段，只能针对整个国家财政预算的一揽子计划进行投票。只有约占6%的财政预算真正被议会深入讨论研究。新法案实施之后，“任务”、“项目”、“行动”与它们所需要的财政预算一目了然，议会成员可以从容不迫的进行讨论和投票。最后，公共政策与财政预算捆绑进行表决，提高了议会地位和权利。一方面，决算法草案的审议时间缩短、效率大大提高；另一方面，审议的宗旨不再是对财务报告进行技术和形式上的修改，而是对公共政策进行评估，并对每个项目的结果、成本和使用进行分析。
四．新《财政法组织法》对公共服务机构的影响
配合新《财政法组织法》，法国从希拉克政府到萨科齐政府，都对公共部门进行了一系列的渐进式改革。萨科齐的政府改革目前正在进行工商管理论文，无法考察其最终效果，但是其部分改革措施是值得借鉴的、同时应当承认其改革也取得了阶段性成果。
1.减少了财政支出。由于公共支出明显上升，威胁到了法国的财政与金融安全，萨科奇政府制定和实施了称为“公共政策全面修订” 的全面改革计划，旨在对公共支出进行结构性削减站。这项计划确定了很多改革目标：实现政府机构现代化;改善为公民和企业提供的服务;确保公务员能够因为工作而得到更多的表彰;以及推广注重效果的文化。其整体目标是用更少的资源，取得更好的成效。该计划是法国政府全面转型的范例，它由370项经过开支审查筛选出的举措组成，同时，每个政府部门都必须节约开支和提升效率。
2.大幅度的减少了公务员数量与规模：法国公务员的数量从2003 年开始减少，减少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公务员人数介于7万到8万人之间，而该年就裁减了1万5千 个职缺。[②]如今，萨科奇政府实行每两名公务员退休后只补充一名新公务员的政策。行政人员的开支从而大大减少。
3.对公共部门进行分类改革。现有的公共服务部门被分成三大类：一是关系到民生与社会稳定的教育、公共卫生等部门，将继续由国家管理；二是涉及国家安全和战略意义的领域，具有一定商业色彩的军工、航天和核电等部门，国家将继续控制；三是可以向私人资本开放的其它的部门，如基础设施建设等，这些领域内国有企业垄断将被打破，私人资本获准进入。
4.行政部门的创新改革。主要有两项：一是预算法采取“目标管理”原则，各行政部门将根据目标制订预算；二是对政府各部门引入外部审计，同时对岗位任务和人员设置等深入调研并提出现代化管理建议。
5.强化公共部门的绩效管理。公共部门的各项公共事务分为“任务”、“项目”、“目标”、和“指数”。“任务”是指各项社会事务，如交通、社会治安等。“项目”是指细化后的各项“任务”，如在就业“任务”中，就有增加就业的“项目”；“目标”是每个项目要达到的目的，如增加就业的“项目”中就提出要把增加就业岗位作为“目标”。最后，“指数”是指量化后的结果，主要用于评估各项措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就业岗位的数量等等。
法国政府在推进公共部门改革中取得了一定的阶段性成果。以法国内政部为例， 2005年法国道路交通事故所造成的人员伤亡人数低于5000人，与2002年相比受伤者减少了25%，而死亡率则减少了36%，创历史之新低。与2002年相比，违法活动减少了8.2%，在公共道路上的违法活动则减少了20%。[③]
五．借鉴与启示
法国作为西方发达国家工商管理论文，其公共部门颇具特色，它在整个国家政治经济生活中扮演重要角色，发挥着十分关键作用。虽然由于政治体制和国情不同，不能引入他们的所有做法，但他们绩效考核的理念、严格的责任机制，对推进我国事业单位绩效改革有着十分重要的借鉴意义。
1.深化市场化改革，减少公共部门监管。当今世界是信息化社会，全球一体化的步伐不断加快。在法国，公众参与公共管理早就是一个现实。在我国，一方面，民众借助互联网等手段开始寻求公民参与的过程来充实公民生活，来有目标地表现公民意识，并学习表达自己对公共事务的看法。另一方面，政府行政官僚的扩张，经常造成公共部门逐渐远离其所服务的社会大众，忽视民众的的真正需求，甚至引发社会冲突。在新形势下，要解决事业单位中的绩效改革问题，其基本点还是应当立足于对公共部门，包括对事业单位权利的限制和对公平性的追根问底。只有在上层建筑中确立了公平性与市场经济的自由与充分竞争，社会才能充满活力和创造力。没有一个完全市场经济的大环境，作为社会子系统和公共部门的事业单位绩效改革的效果也无法保证。所以，政府、事业单位不能既当游戏的裁判又做选手，它们应当把主要精力用到保护公正与提供公共服务上来。
2. 重新认识公共部门的本质。高绩效政府组织是指政府组织以绩效评估体系为标准，以最低的管理成本取得最大的社会公众对公共服务和公共产品满足度的一种管理模式和组织形态。它强调了以社会公众的满意度作为产出的最终标准。法国新《财政法组织法》的根本目的是在于提高公共部门的服务质量与服务效率。为公众更好的服务站。对于我国的事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。在我国，目前许多事业单位社会公益性做得不尽如人意。事业“绩效”应有的内涵和标准均被严重异化、扭曲。所以，事业单位全面实行绩效改革工商管理论文，不能不首先从理清什么是事业绩效开始。我国的事业单位属于公共部门，所以它们的绩效应当是“公共、公平和责任”。
3.绩效考核制度应伴随着我国财政体制的改革。从法国经验看，财政绩效管理伴随着政府管理理念提升，它是市场经济条件下社会发展、政府管理模式发展到一定阶段的产物。从法国2006年执行的新预算案看，最大的特点就是建立了新的结构。新结构分为“任务”、“项目”、“行动”三级。每一个级别都有相对固定的行政负责人。这就使得各部门公共政策项目负责人拥有更大的自由度和承担更多的责任。而目前我国的财政预算与管理体制仍然沿用传统的模式，它与事业单位甚至政府部门的绩效管理体制改革无法匹配。
4.应当强化公众与人大对事业单位绩效的监督与评估作用。法国议会是新《财政法组织法》的最大受益者，其角色因为新《财政法组织法》而强化。议会有权监督各项任务的落实情况，由此可以具体知道公共支出的去向，增加了公共预算的透明度。在我国推进事业单位绩效改革过程中，绩效指标的如何量化，考核如何保证公平公正、具备公信力是我国目前事业单位绩效改革的一个难题。由于缺乏可以借鉴引用的办法和模式，很多地方和单位的绩效考核变成了“官绩效”“一言堂”。因此，绩效考核需要考虑多维度考核，以使考核结果更加客观、公正。鉴于事业单位的公益性质，公众对公共服务的满意度应当作为绩效考核指标，让学校、医院所在的社区代表、各级人大代表参与到绩效评价中来，提高考核的透明度和公信力。
[参考文献]:
[1]任青霞：有限政府与市场经济，市场经济研究，2004(1)．
[2]陶学荣：公共行政管理学导论[M]．清华大学出版社，2005．
[3]Pierrick Le jeune：la function publique face a la culture de resultat[M]．Bruylant，2006．
关键词：企业文化；雷同；个性
贾春峰先生曾经多次撰文或发表谈话，提出企业文化建设的“五个不能”，其中一个就是“不能雷同化。包括不能克隆、不能复制、不能照搬照套”，一定要符合“三性，自有性、原创性、独特性”。他所说的“雷同化”主要指文化理念的雷同化。（ 引文载《中国企业文化年鉴》2005-2006年卷贾先生的文章《我们究竟需要建设什么样的企业文化》）我想说，原则是好原则，问题是在实际生活中能不能行得通？我们能不能完全避免雷同？以及这种要求会不会带来一些我们意想不到的副作用甚至反作用？以及对于这种雷同我们应当取何样的态度？
依我之愚见，理念设计的雷同化其实是不可避免的，因为我们同处在一个共同的文化母体中，我们都要受到社会价值观的影响，我们的思想观念基本上是雷同的，又怎能奢望我们的表述不雷同呢？有资料表明，在我国企业文化的理念中，“团结”、“创新”、“改革”、 “开拓”、“进取”、“和谐”等的使用率都超过20%，有的甚至超过40%，这种雷同化不可谓不高，但是，我们要说，难道这些理念不是时代的最强音吗？难道我们仅仅为了避免雷同而要舍弃它们吗？这种雷同难道可以被认为不是“文化”吗？事实上，在同一个命题上，在同一个关系上，比如人与物、人与社会、企业与员工等，如大海般众多的企业能产生多少不同于人、既有个性又为广大成员所认可的理念呢？不信，我们让同一个人面对同一个命题让他设计两个以上的理念来看看，能有多少满足人意？
文化更多的是共性，同属一个民族，同属一个国家，你的企业文化能有多大、多少个性和区别？再怎么表达，也脱不了母体，再怎么变化，也离不开民族化。所以，我以为，问题不在“雷同”不“雷同”，而在于“认同”不“认同”，不在“文”而在“化”。事实上，那些有个性化理念的企业却未必有真正好的有个性的文化，而那些虽是克隆、复制、照搬拟或因袭传统文化理念但却把它真正化为全体的信念和行动的企业，却未必没有自己的文化。举例来说，即使没有自己原创、自有、独特的理念，只是把中国传统的价值理念，比如敬、忠、仁、和、诚、信、恕、耻等，结合自己的实际加以诠释，真正化为全员的行为准则，溶化到员工的血液里，真正化为一种文化，那也不错，这可是典型的“照搬照套”，是最“雷同化”的了，但我们也不能说这个企业就没有自己的文化对不？
再比如，“安全生产”的理念重要不重要，当然重要，安全文化的建设需要不需要，当然需要，凡是企业是不是都需要“安全生产”的理念，当然需要，你就是再变，也无非是“安全第一”、“安全生产，重于泰山”，诸如此类的意思而已，任怎么表达，诚如沙因所说，也只是“表达的价值”，而真正的文化是深植在人的大脑深处的。仅就安全生产而言，在理念的提炼上就免不了雷同、重复。再比如质量，我看也变不出多少花样，无非是重视质量，再怎么不同，也不代表你就真正建立了这种文化。所以，我认为，雷同是不可避免的，应是允许的，认同是主要的，是我们所要关注的。有的理念，是与众不同，但员工不认同，记不住，压根不往心里去，就是避免了雷同化，又怎么样？再以我们的政府文化来说，“为人民服务”是统一的理念，可是不是为人民服务，是不是建立起为人民服务的理念和文化，那是另一回事。你说，你要使为人民服务的理念不雷同化，你又能怎么表达？所以，劲不要使在咬文嚼字上，而是要在“化”字上下功夫，我看国外的企业就没有像我们这样在语言表达上下功夫的，他们的理念表达都是朴素无华的，他们的功夫不是下在这些个方面。
王吉鹏先生说：“企业间价值观没有表述上的差异，只有实践上的不同”。这句话我给改一下：价值观的表述是有差异的，但同一价值观尽管表述不同，但实质意义是一样的，重要的是实践，同样的价值观实践却有种种不同。
我不反对企业文化理念要有个性，有文采，只是过分拘泥于形式可能会有伤内容，导致形式主义，因为形式毕竟是为内容服务的，企业文化的最大作用不是拿来炫耀的，而是拿来自己用的。孟子早就告诫后人“不以文害辞”，就是说不要因为一个字而损害了全句的意义。如果仅仅为了避免雷同而用一些故作深奥的词语而增加人们的理解难度，那就以文害辞了，与我们搞企业文化的目的背道而驰了。王吉鹏先生曾举过一个非常典型的例子：某学者在参加山东某电力公司召开的企业文化研讨会上，对该公司现在的企业精神“追求卓越，服务真诚”提出了异见，认为流于俗套，也就是雷同，考虑到山东是文化重地，孔孟之乡，他建议该公司的企业精神可以从孟子的“无息至诚”衍生开来，谓之曰“追求无息，服务至诚”，我看了之后，真是只有摇头太息！贾先生不是担心“雷同化”也会“窒息企业文化的勃勃生机”吗？我看单是雷同化，不至于“窒息企业文化的勃勃生机”，倒是那种为了追求不雷同，而堕入“烦锁化、玄虚化、空洞化”、和“双脚离地”、“新两张皮” 才“必然窒息企业文化的勃勃生机”。（引言皆为贾先生语）
不能雷同化对于CI设计来说，是正确的，合理的，因为CI是一个形象设计、形象识别系统，对于塑造企业与众不同的形象来说，要求突出个性，不要雷同，是对的，也是必须的，否则就达不到形象识别的目的，而对于企业文化来说，却不是这么回事。企业文化不是为了“识别”，也不是为了显示“个性”。企业文化是为了把理想的精神和行为化为全员的意识形式和生活方式，以形成稳定的、持久的内生动力，以实现企业伟大的目标和愿景，为了这个目的，管它雷同不雷同！
企业文化的理念能够符合“三性，自有性、原创性、独特性”，固然很好。问题是，就思想性而言，有多少理念能够真正符合“自有性、原创性、独特性”？仔细想想，现代企业文化所提炼出来的理念，无非来自三个方面，一是传统文化，二是时代意识，三是管理经验，包括别人的和自己的经验，可以说，我们的许多价值理念都是从这三个方面总结、加工、改铸、提炼出来的，其思想精神绝大多数不是现在才有的，更不是你独有的，只是往往说词不同而已。明乎此，即使我们没有设计出那么些漂亮的理念，不是“原创、自有、独特”，只用日常语言，同样可以达到深入人心的作用，发挥出文化的功能和作用，问题还是在“化”不在“文”。以交通运输理念来说，我们能说“ 与顾客的欲望赛跑”（贾先生举例）就一定优于“情满旅途”的企业文化吗？“情满旅途”的企业文化就一定优于“全心全意为旅客服务”的企业文化吗？一位老工程师曾经对我说，我们那时候没有口号，也没有理念，更没有什么企业文化，但上上下下都重视质量，没有一丝一毫的马虎，每一个人都很严谨，成为一种风气，现在质量口号、理念一大套，可质量问题仍是层出不穷，你说哪种是文化？
论文摘要：在知识经济时代，知识及知识管理是核心竞争力构成的关键因素，是核心竞争力形成的基础。将知识管理融入核心竞争力的建设中去才会使企业在激烈的竞争中立于不败之地。本文首先对企业知识管理和核心竞争力的概念进行了分析和概述，然后对企业知识管理及其与核心竞争力关系的国内外研究现状进行了综述，在此基础上，分析我国企业在知识管理中存在的问题。其次，本文在总结前人成果的基础上，从企业知识管理架构的四个方面：人力资源管理知识化、组织结构调整、企业文化营造和知识管理基础设施建设，对其内容以及它们对企业核心竞争力的提升作用进行了分析研究。最后，本论文通过对国内外关于企业知识管理分析和研究，总结出加强我国企业知识管理和提升企业核心竞争力的措施及其途径。
ABSTRACT ：In the era of knowledge-based economy， Knowledge and knowledge management are key factors in establishing core competence， and they are the bases of core competence. Melting the knowledge management into the developments inside of the core competence to go to would make the competition of business enterprise at vehemence the inside obtain the victory， because knowledge management should be viewed that knowledge-based management will bring about new power for the sustainable development of cooperation， so it can improve the core competence. First， this article analyzed and summarized enterprise knowledge management and enterprise core competence， reviewed the literature of enterprise knowledge management and relation of enterprise knowledge management and enterprise core competence at home and abroad. On this basis， analyzed exist the problem of knowledge management in our country enterprises. Secondly， based on other scholars’ achievements， this paper proposed the enterprise knowledge management frame that is composed of four parts， namely， knowledge management in human resource， regulation of organization structure and creation of enterprise culture， construction of infrastructure of knowledge management. Also， this paper discussed the upgrading function of the frame on enterprise core competence. Finally， this papers by means of analyzed and researched knowledge management at home and broad， reviewed the steps and channels about strengthen knowledge and enhance enterprise core competence.
第一章 绪 论
1.1选题背景及研究意义
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。人们的生产方式、生活方式、思维方式都发生了巨大的转变，企业所处的环境也随之变化。知识已逐步成为企业成长和收集持续竞争优势的关键性资源，企业的知识管理活动也日益得到学术界与企业界的关注。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在这样一个全新的经济形态下，消费市场多元化和全球化，技术进步突飞猛进，产品生命周期越发缩短，竞争对手日益增加，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，知识正成为生产力要素中最活跃最重要的部分，是企业收集竞争优势的基础。正如Peter F.Drucker 所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”[1]。知识经济时代是以知识和信息为基础，以知识总量的急剧增加为特征的。而企业在这个知识更新速度日益加快的时代将面临前所未有的挑战。一方面，从外部环境来看，国际竞争的日趋激烈使企业面临更多的挑战和机遇;另一方面，从企业自身的发展来看，只有对不断变化的环境及时、正确的做出反应，才能掌握竞争主动权。因此，面对挑战，企业必须迎头赶上，相应地调整自己的管理方式以应对环境的变化。
知识管理作为一种全新的管理思想和管理模式正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。同时知识管理在企业经营中正扮演着越来越重要的角色，它通过对企业中知识流的管理和利用，通过知识的应用和创新在不断变化着的环境中求得竞争优势，以此来增强企业核心竞争力。
本研究选题是基于实际及理论研究状况而产生，其主旨在于通过对知识管理提升企业核心竞争力作用机制的研究，引出对企业知识管理的进一步研究。企业知识管理是知识经济时代一项重要的企业管理理论与方法，它将推进许多管理理论的纵深发展，如强调企业组织学习，知识共享、交流，组织结构与组织文化设计的一致性；重新改造企业信息管理理论，强调信息技术的应用与管理企业战略性资产--知识的密切结合等。这将极大地丰富管理学的研究思路、内容与手段，进一步提升企业管理理论发展。
开展企业知识管理的研究，有助于综合性地、及时地提炼国内外领先企业的管理经验，运用企业知识管理的框架，深层次地把握企业拥有竞争优势与核心能力的秘诀所在，这对推动企业管理的水平进步，加强企业管理，优化企业组织机构和组织文化有着巨大的作用。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外对知识管理研究综述
国外对知识管理的研究目前集中在知识管理的实施、知识管理与组织、知识管理与相关领域研究以及知识管理技术和知识管理软件工具的等方面[2]。
（1）知识管理的实施 主要其实施的环境、实施过程中遇到的问题及解决办法、实施的步骤和方法，并且采用了案例的方式。
①知识管理实施的环境包括内部环境和外部环境。外部环境即知识管理实施的社会背景，其中包括知识经济时代的到来、技术的飞速发展、经济全球化等;知识管理实施的内部环境是从组织内部来考虑的，包括组织的结构体系、文化、基础设施等。要成功地实施知识管理，必须构建有利于知识管理的组织体系和企业文化，为知识管理的实施搭建技术平台。
②目前知识管理实施面临的问题及解决方法是：一、知识管理的标准化问题。知识管理现在在社会还未真正的实现标准化，给不同的组织交流带来一定的困难，因此要制定通用的收集、分类、贮存和共享、交流知识的标准，使组织间的交流成为可能。二、知识管理与技术问题。无论技术多么强大，妄图通过技术解决一切的想法是错误的，技术只是实施知识管理的一种工具，知识管理必须与组织的目标相结合。
③实施知识管理的步骤。根据参考文献分析，知识管理首先要在小范围内实施并且取得成功，然后才能慢慢地扩展到整个组织机构。在实施的过程中要让组织所有的人都理解知识管理，管理层的支持更是至关重要。要通过培训使员工理解知识管理的思想和技能，并通过一定的激励措施使每一个人都加入到知识管理中来。
（2）知识管理与组织 主要涉及组织环境对知识管理的影响、组织合并中以及合并后知识管理在其中的运行以及其合并对知识管理的影响、知识管理对组织改革及创新的促进作用。目前大多数的知识管理活动是在组织范围内开展的，组织的结构、组织文化及其设施都会对知识管理产生影响。
（3）知识管理与相关领域的研究 涉及知识管理与人力资源管理相结合，通过人员激励来促进知识管理；知识管理从全面质量管理、信息管理中汲取经验；知识管理对信息专业的影响。
1.2.2 国内知识管理研究现状综述
国内知识管理的研究主要集中在知识管理与图书馆、知识管理的基本内容、知识管理技术以及知识管理体系。
对中外知识管理研究现状的对比从总体上而言，国内外所处的阶段不同:国内比较重于理论的研究，而国外基本上已经处于理论与实际相结合的阶段。这说明我国知识管理的研究起步较国外晚，现在主要是在解决理论层面上的东西，因此还有一段路要走。目前，全球都将知识管理作为热点问题进行研究，我国可以借鉴国际研究的先进成果，避免不必要的重复，跟上时展的步伐。
1.2.3 我国企业知识管理存在的主要问题
虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行，并在一些企业中得到较为成功的应用，但是知识管理在我国企业内的全面实施还面临着诸多问题与障碍，其主要体现为以下几个方面[ ]:
(1) 缺乏系统的管理认识
目前，我国企业实施知识管理面临的最大障碍是大部分企业经营者管理理念的滞后。从调研情况来看，不少企业的经营者对知识管理理念缺乏基本的了解，大多数企业经营者对知识管理的全面实施缺乏系统认识，部分国有企业的管理层仍深陷传统管理之中，尚未意识到实施知识管理的必要性和紧迫性。管理理念的滞后使得我国大多数企业知识管理的全面推行难以启动。
(2) 缺乏基本的要素支持
企业建立完善的知识管理体系需要相应的人、财、物以及技术等要素的支撑，在缺少这些基本要素的条件下，知识管理只能是“空中楼阁”。在调研的企业中，大多数企业尚未制订有效的知识管理战略，没有设立负责知识管理的部门与主管;不少企业对信息技术的应用还处于基本信息传递的初级阶段，缺少先进知识管理工具的支撑，少数企业连基本的内部网都未建立。基本要素的缺乏和技术的落后影响了我国企业知识管理的实施。
(3) 缺乏有效的制度保障
由于我国现阶段尚处于市场经济体制建设的完善阶段，一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式，论资排辈、任人唯亲现象依然比较严重，年富力强、富有开拓和创新精神的专业人才得不到充分使用，这在很大程度上造成企业人力资源和知识资产的浪费与流失。制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转，不仅无法优化配置物质资源，更无法有效管理企业的知识资源。传统体制下的企业管理制度和人力资源政策成为制约我国企业知识管理发展的一个重要瓶颈。除了管理体制、激励机制等的制约外，我国企业在知识管理实施中还面临产权制度、分配制度不够合理等多种制度问题。
(4) 缺乏共享、交流与创新的企业文化
企业知识的形成、转移和保留根植于组织环境之中，组织环境的特征会影响知识的发育和发展。企业文化是企业知识活动开展的具体组织环境，它在知识集约和创新过程中发挥着重要作用。积极的企业文化能够鼓励新知识的创造，并在持续学习的环境中，促进相互信赖关系和统一价值观的形成，从而建立有利于知识共享、交流的氛围，支持了企业的知识创新。因此，企业在知识活动中要注重建立鼓励合作、勇于变革、不断创新的企业文化。然而，从调研来看，我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化严重影响了企业知识管理活动的开展。
1.3 研究目的与思路
随着全球经济的一体化，日趋激烈的市场竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战，这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的竞争能力，才能持续生存和发展。企业知识管理作为适应知识经济的管理方法，可以使企业在激烈的市场竞争中保持持久的竞争优势。知识管理水平的高低已成为决定企业能否赢得竞争的关键，如何卓有成效地进行知识管理以提升企业竞争力已成为现代管理的核心问题。因此，本课题拟由此思路出发，首先明确知识管理和核心竞争力的基本内容及其影响因素，然后从企业知识管理实施和运作过程的角度分析企业知识管理对企业核心竞争力的提升作用，着重于研究知识管理在企业实施中，可以起什么作用，产生什么影响，从哪些方面提升企业的核心竞争力，从而形成知识管理提升企业竞争力的作用机制理论。本研究的大致思路是首先从企业知识实施的四个方面（人力资源管理知识化、组合结构的变革、企业文化的营造、知识管理基础设施的建设）来分析如何提升企业核心竞争力；然后根据知识管理过程的四个步骤及产生的四个功能分析出知识管理企业提升核心竞争力的作用机制，最后总结出加强企业知识管理提升企业核心竞争力的措施及其途径。
第二章 企业知识管理与核心竞争力的概述
2.1企业知识管理的基本内容
2.1.1知识管理的内涵
知识管理作为知识经济的微观体现，是对知识及知识过程的管理。知识管理是一个新生事物，从不同侧面、不同的角度，人们对其有不同的看法，如美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗认为，知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享、交流提供新的途径[3]。
温迪·布克威茨（Wendi Bukowitz）将知识管理定义为：知识管理是组织运用其知识或智力资本产生财富的过程[4]。
Lotus Notes公司认为，知识管理是当公司面对非连续性变化日益突出的环境时，针对其生存和发展能力等重要方面所采取的一种应对措施，它贯穿于组织的发展进程中，旨在寻求信息处理能力与人的发明创新能力的有机结合。
美国生产利于质量中心（American Productivity and Quality Center，APQC）将知识管理定义为：以增强竞争力为目标的识别、收集和利用知识的战略和过程。知识管理是一个动态过程，通常可分为三个阶段：第一阶段主要是创造、发现和收集公司内部的知识与技能；第二阶段主要是共享、交流和理解收集来的知识与技能以便利用；第三阶段主要是修正这些知识和技能并将其运用于新的环境中。
奎达斯认为知识管理是以知识为核心的管理，是指对各种知识的连续的管理过程，以满足现有和未来的需要，以确认和利用已有的和收集的知识资产，开拓新的机会。知识管理的目标包括六方面：知识的，以使一个组织内的所有成员都应用知识；确保知识在需要时是可得的；推进新知识的有效开发；支持从外部收集知识；确保知识、新知识在组织内的扩散；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。
虽然人们对知识管理的认识还未达成共识，但上述学者和机构关于知识管理的种种看法，可以得出一个共同点：只是管理的对象是知识、信息以及知识的生产、创新、交流、共享、交流、应用等过程。
另外知识管理是注重将知识而不是技术本身或物质产品作为资产进行管理。知识作为资产就意味着将有知识的人即知识工作者作为资产，而对知识工作者来说，其个人、知识和工作三者是合而为一的。因此，知识管理的特点首先表现在知识工作者的特质上。
综上所述，本文认为知识管理可定义为：知识管理是以知识为核心的管理，按照协作和信任的原则建立起开放的企业内外部交流环境，通过知识共享、交流和应用集体的智慧提高企业应变和创新能力的一种全新的管理模式。
2.1.2企业知识管理的目标
作为一项新的管理活动，企业知识管理也有自己的特定目标或直接目标，具体包括：
（1）培养和提高企业创新能力。知识经济的生命力和灵魂在于创新。在以技术迅速变化和产品周期不断缩短为特征的知识经济环境中，创新是保持长久竞争优势的主要源泉。为此必须经常鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来，共同开发新的产品和服务，把创新能力的培养和提高作为知识管理的一个关键目标[5]。
（2）增强企业的洞察力和反应能力。由于洞察力已成为企业经营成败的首要变量，所以是企业知识管理的目标之一。在信息不完全和未来不确定的情况下，准确地洞见未来，既要良好的判断力，又要有敏锐的预见力，而判断力和预见力就是存在于人的头脑中和经验中的无形智力资产。知识经济时代的市场环境中经常出现无法预测的事件，如金融危机的发生，惊人技术的发明，非传统竞争者的出现等。为了把突发事件对自身的影响减小到最低限度并更迅速地解决客户提出的问题，帮助客户做出最好的决断，要求企业能对市场的变化作出快速的反应，具有较强的应变能力，这是知识管理的又一个目标。
（3）提高企业效率。知识管理的另一个重要目标是通过努力获取和共享最好的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间并最大限度地减少重复劳动。效率取决于对个人和群体创造的知识进行收集、综合并提供给其他人再利用的程度。知识管理必须向个人提供借以发现、挖掘和优化已创造的共同知识的工具，并把它们应用于新流程，解决新问题。
（4）提高企业员工技能。一个企业要保持竞争力，就必须提高现有员工和新雇用员工的技能素质和知识水平。为此要通过在职学习、联机培训、远程教育和企业知识网络等方式学习新知识。一个企业如果全力支持和促进这种提高员工技能素质的学习并使之制度化，就是成功的知识管理。
（5）实现企业知识资产价值。知识资源是企业最宝贵的资源，企业必须切实运用知识资产管理的体系与方法来管理知识资源，盘活企业知识资产存量，并实现知识资产的保值和增值，进而大大改善企业的资产结构，提高企业资产质量和企业在资本市场上的价值。
2.1.3企业知识管理的原则
关于企业知识管理的原则，国内外学者和研究机构都对其作过研究，Davenport 提出了知识管理的十大原则：知识管理的代价高昂；有效的知识管理需要人员和技术的结合；知识管理的高度政治性；知识管理需要知识管理者；知识管理受益于实事求是而不是生搬硬套，受益于市场而不是等级体系；分享和利用知识往往是不自然的行为；知识管理意味着改进知识利用过程；知识使用刚刚开始；知识管理永无穷尽；知识管理需要知识契约[6]。本文认为 Xerox公司所提出三原则能较好的体现知识管理的原则[7]：
（1）积累原则。无论对于组织或个人，知识积累都是实施知识管理的基础。对于一个企业，自它成立的第一天起，就会有很多的信息和知识产生。如果没有积累，这些信息和知识就会随着某项具体的工作的结束而消失，或者随着员工的离去而流失。正是这些信息和知识一点一滴的汇聚，才构成了企业的财富，形成了企业的文化、企业价值和企业核心竞争力。因此，企业一定要注意信息和知识的积累，这是企业进行知识管理的首要条件。由知识积累而形成的知识库、信息库是企业知识管理的主要对象之一。
（2）共享原则。知识共享，是指一个企业内部的信息和知识要尽可能公开，使每一个员工都能接触和使用企业的知识和信息。知识共享可以使每一个新项目的运行都能建立在全企业的经验和知识的基础之上。相反，隐藏自己的知识并疑惑地看待来自他人的知识，是大多数人的天性，这样知识的利用不会使得知识的充分利用。
（3）交流原则。如果企业的知识有积累，能共享，但是没有交流，那么仍然不能算做有效的知识管理。知识管理的核心就是要在企业内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻。这样才能最大限度地使信息和知识在交流过程中得到融合和升华，使知识交流得到启发和提高。
知识积累是实施知识管理的基础；知识共享是使组织的每个成员都能接触和使用企业的知识和信息；知识交流则是使知识体现其价值的关键环节，它在知识管理的三原则中处于最高层次。只有在交流过程中，员工才能更好地完成知识的学习、利用与创新，而创新正是知识管理的最高要求。企业应鼓励员工在交流中了解他人的知识通过解决实际问题，使员工产生学习和创造新知识的冲动。这种在交流中培养起来的企业创新能力，将使企业具备顽强的生命力，在激烈的竞争中真正立于不败之地。
2.1.4企业知识管理的内容
企业知识管理的内容主要包括以下几方面：
（1）内部知识的采集、积累、交流与应用
这是知识管理最普遍的应用。企业内部蕴涵着大量的知识，尤其是在企业职工队伍中有大量的隐性知识积聚。在知识经济的条件下，知识可以转化为效益与资本，因此，能否挖掘隐含在企业中的知识、充分发挥这些知识的作用，是企业成功与否的关键。企业知识的内部管理应该包括：利用各种知识库存放和积累知识；建立内部信息网络以便于员工进行知识交流；制定各种激励政策鼓励员工进行知识交流；放松对员工在知识应用方面的控制，鼓励员工在企业内部进行个人创业，促进知识的应用等。
（2）外部知识管理
外部知识管理一般包括以下的内容：
①建立外部知识网络。在知识经济条件下，企业有比较发达的外部知识网络，这些网络关系中存在着大量的知识，可以被企业利用，转化为企业的效益。因此，企业要充分利用这些网络，加强对网络中知识的管理，最大限度地利用外部知识。
②在合作和竞争中学习。企业在加强对外部知识管理的同时，还要经常向外部企业、尤其是合作企业学习，学习其成功的经验，并总结其在发展过程中的教训，促进本企业的健康发展。
③提高企业的对外反应速度。应付千变万化的市场是企业的生存准则。对外反应速度的快慢与否，在很大程度上决定了企业对外部知识学习和管理的效率。快速、高效的外部反应系统，可以使企业加强与供应商、用户、专家、政府部门等的联系，最大程度地使其为企业所用。
（4）知识资产的管理
随着知识经济时代的来临，“知识资产”成为竞争优势的重要来源，成为创造收益的实际推动力，与市场份额共同成为衡量企业成功的重要标准。知识资产是知识经济时代企业赖以生存和发展的显性和隐性知识的价值总和，它主要包括四个方面：市场资产(来自客户关系的知识资产)、知识产权资产(纳入法律保护的知识资产)、人力资产(知识资产的主要载体)、基础结构资产(组织的潜在价值) 企业知识资产的管理是一个持续不断、反复进行的过程，如同企业其他资产的管理，也有自己独特的管理程序。通常包括以下步骤：
①确定知识资产。确定知识资产不是简单地知道本企业的知识资产由几部分组成，而是进一步了解这几部分的性质及其内部构成。
②制定知识资产发展计划。知识资产发展计划一般来说包括以下主要内容：考虑企业的战略目标以及妨碍目标实现的不利因素；检查缺少哪些知识资产，哪些知识资产处于薄弱状态；设计一种反馈机制，确保及时了解知识资产是否符合企业发展需要；建立获得知识资产的经常性渠道；制定管理知识资产的组织政策；建立培训员工的制度。
③建立知识资产信息库。它分以下五步来完成：专业技术人员设计知识资产信息库；设计用户界面；信息分类，推广知识资产信息库；培训知识资产信息库管理人员；实施企业内部员工培训计划，使他们能够使用信息库。
④保护知识资产。市场资产的保护主要依靠拥有有关知识产权的权利。知识产权资产通常通过注册专利、商标、版权和签订保密协议来保护。人才资产的保护主要靠优厚的报酬、晋升机会适合的工作、工作成就感、职业发展前景等。组织管理资产的保护主要由控制本企业管理哲学和设计管理流程的主管人来进行。
⑤利用和推广知识资产。知识资产的价值就在于能为企业所用。企业要考虑如何更加有效地利用它们完成企业的目标，而不是仅仅贮藏在企业的知识库中。企业的主管人员要使知识资产的成长和更新符合企业内部的组织政策，即：每个人应对他所负责的知识资产部分的成长和更新负起责任。
2.2 企业知识管理的运作过程
知识管理涉及四个运作过程，它们是知识集约、知识应用、知识共享、交流和知识创新。知识集约过程是对现有的知识(包括组织内部和外部的知识) 进行收集、整理、分类和管理的过程;知识集约过程通常包含了隐形知识显性化和显性知识综合化这两个模式的知识转化。知识应用过程是利用集约而成的显性知识去解决问题的过程，也是显性知识内部化的过程。知识共享、交流过程指通过知识交流和共享、交流来扩展系统整体知识储备的过程。知识创新过程指整体的知识储备扩大并由此产生出新概念、新思想、新体系的过程;知识创新过程是前述三个过程相互作用的结果。
通过上面对知识管理的介绍，我们用图2-1来表示知识管理在企业中的运作过程。
图2-1 知识管理在企业中的运作过程
从图2-1 中，我们可以看出，知识对于企业的价值在于知识本身的增值以及在企业活动中的应用。而企业的核心竞争力体现为企业对知识的积累、应用、交流和创新的能力，所以要提高企业的核心竞争力就要有效地完成“知识集约———知识应用———知识交流———知识创新”的过程。而企业知识管理则是将企业内外的知识有机地结合在一起，用于解决企业内部存在的问题，同时不断地扩展企业整体的知识储备，并创造出新知识、新思想，从而在提高企业驾驭知识能力的同时，提高企业的核心竞争力。
2.3核心竞争力的概述
2.3.1 核心竞争力的概念和内涵
美国学者普拉哈拉德（C.k.prahalad）和英国学者哈默尔（G.hmael）1990年在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表《公司核心能力》（The Core Competenece of the Corporation）一文，指出“核心竞争力是组织的积累性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和集成的多种技术学派的学识”。Mckinsey公司的高层管理人员 KevinCoin 和 StevenHull 提出：“核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的—系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界—流水平实施一到多项核心流程[8]。这一提法，强化了核心竞争力以知识的形式存在于企业的各个方面能力中。他们对于核心竞争力的界定都包括了这样一个基本观点：企业的核心竞争力来源于知识。并且在一个企业诸多竞争优势中，必然有一个核心优势，这个核心优势称之为核心竞争力，这个核心竞争力是独有的、不可模仿的、具有与众不同的优势。
正确认识基于“知识”的核心竞争力还需把握住这样一个概念：即企业的核心竞争力是一个动态的知识系统。首先，这个系统是“知”和“识”的有机结合体，所谓的“知”是指实体的和存量的知识，所谓的 “识”是指知识的动态性、周期性和过程性，它是企业己有的知识结构和认知能力的结合，这种认知能力本质上就是一种学习能力，“识”比“知”更重要，企业的竞争力主要体现在“识”方面；其次，这个系统应具有较强的新陈代谢功能，它是不断吐故纳新的动态系统，正是由于企业的知识体系的不断新陈代谢才保证了企业核心竞争力的先进性、有效性和持久性。
因此，企业核心竞争力本质上是知识专有的，具备知识的一切属性，知识是知识经济时代企业资源的核心，只有知识才能最终解释核心竞争力，也唯有知识和知识管理才是核心竞争力的最终的逻辑归宿和源泉。在知识中，企业的那种看来不容易被理解和测度的核心竞争力找到了答案。
2.3.2核心竞争力的功能和作用
企业核心竞争力的功能和作用主要体现在以下五个方面：
（1）决定企业发展战略
企业是不同资源的集合体，它所经历的发展轨迹，获取的知识、技能，建立的价值体系也各不相同。这些因素决定了企业不同的核心竞争力，而不同的核心竞争力又决定了企业的经营范围和领域。企业现有的经营领域是企业在优胜劣汰的市场竞争中的选择，是与企业的资源和能力所适应的。企业置身于这些能力能够发挥其价值的状态中，企业的资源就能够得到最大限度的利用。如果企业想要突破这一领域，也必须着眼于自身的核心竞争力，进行关联化、多元化经营。企业核心竞争力的建设还可以促使公司高层管理人员超越部门利益的局限，更多地从企业整体战略的角度考虑问题，为企业的长远发展着想。
（2）使企业获得超额利润
拥有核心竞争力的企业可以通过四种途径获得超额利润。首先，拥有核心竞争力的企业能够凭借核心竞争力所产生的位势使企业以较低成本获得各种稀缺资源。其次，由于抓住了竞争的关键环节，对资源的配置也更有效率。再次，作为学习型组织，企业通过学习提高其效率，使其有效地降低各种成本。最后，核竞争力能够为顾客带来长期的、关键性利益，企业通过为消费者创造价值自身也分享到高于其他企业的利润。
（3）维持企业持续竞争优势
企业核心竞争力的培育过程就是企业健康成长的过程，它需要在企业发展程中长期的积淀，它孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，为企业员工所共同拥有。这种优势既不能通过交易获得，也难于被其他企业仿效，并且还不会随企业人员的变动而转移。核心竞争力的特殊属性和特有机制使拥有核心竞争力的企业能够获得持续竞争优势。
（4）提高企业市场竞争位势
市场竞争位势是指企业的产品和服务在市场竞争中的地位和影响力，它有助于企业取得比竞争对手更大的经营绩效。企业核心竞争力支撑着企业过去、现在和未来的竞争优势，决定了企业有效的战略活动区域，并产生了企业特有的位势和生命线，支持企业向更有生命力的新领域延伸。拥有核心竞争力的企业可以跳出低层次的价格竞争，在产品创新、技术创新上寻找突破，能够获得参与竞争的资格和长久的竞争优势，抢占知识经济和未来国际间竞争的制高点。高层次的竞争可以反过来强化企业的核心竞争力，与之形成良性循环。
（5）使企业适应环境变化
核心竞争力与产业组织方式之间的逻辑关系是：①不同组织模式的灵活性和生产力不同；②不同的组织模式具有相应不同的核心竞争力。这些核心竞争力的价值依赖于对未来状况的普遍性预测，因为它把一定的环境适应性融入企业持续竞争优势之中。一般的说，如果企业核心竞争力具有灵活性，那么核心竞争力就可以在相当大的目标范围内发挥作用，而且具有较高的生产力，也即核心竞争力的生产可以随它们能够提供的服务需求的增长而提高。另一方面，如果企业的核心竞争力僵化而难以扩张，那么企业基本的战略活动空间就会减少，对环境的适应性就差，从而也就更多地倾向于路径依赖。
2.4 企业核心竞争力的影响因素
影响企业核心竞争力要素比较多，但一般认为主要有以下几个方面：
一、企业的人力资本和核心员工能力
在知识资本愈益重要的新时代，人力资本对企业核心竞争力的创造作用也显得日益重要。可以说企业核心竞争力的强弱很重要的因素是取决于企业人力资源的优势。
二、企业的研发能力和创新能力
普拉哈拉德和哈默尔认为核心竞争力的实质就是谁能比竞争对手以更低的成本，更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心竞争力。而研发和创新能力就能实现这个目标，原创性研发和创新的能力是企业核心竞争力的重要组成部分。它是企业获得持久竞争优势的，并保持领先的根本源泉。
三、企业的管理能力
管理能力是企业核心竞争力的核心内容，它包括企业获得信息能力、决策能力和执行决策能力。一个企业不论它拥有多少核心资源，如果不能运用管理能力把它们有效的整合成一个能形成持续的竞争优势的核心竞争力，最终将是一种资源浪费，而该企业也将注定要失败。因此可以说，提升企业管理水平，就是提升企业核心竞争力。
四、企业文化和经营理念
构成核心竞争力的技术要素要在企业内部与企业的经营理念进行有效整合，并于企业的组织文化融为一体，才能形成企业独特的核心竞争力。在核心竞争力的影响要素中，经营理念及由此而形成独特的企业文化是最具生命力、最持久、也是竞争对手最难以模仿和战胜的要素。
第三章 企业知识管理对核心竞争力的促进作用
3.1 企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系
企业核心竞争力是一个复杂的多元系统，包含多个层面，主要包括以下几个方面的内容：
(1) 研究和开发的能力
C. K. Prahalad 和 Gary Hamel认为，核心竟争力的实质是指谁能比竞争对手以更低的成本和更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心竞争力。而研究和开发能力就能实现这个目标，原创性研究开发能力是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业获得持久制造技术或专利技术从而获得持久竞争力，并取得长期高收益的根本源泉。
(2) 不断创新的能力
即根据市场和社会变化，在原来的基础上，重新整合人才资本等资源，进行新产品研发和有效组织生产，不断创造和适应市场，实现企业既定目标的过程。它包括技术创新、产品和工艺创新和管理创新。
(3) 将知识转化为产品或实现生产力的能力
只有将包括隐性知识与显性知识在内的各种知识转化为具有市场价值的工作方案或产品，各种有关知识的活动才能转化为企业在市场竞争中的优势，研发和创新才是有价值和有意义的。
(4) 组织协调企业各个生产要素，进行有效生产的能力
面对激烈变化的市场，企业要有优势，必须始终保持生产、经营管理各个环节、各个部门运转协调、统一、高效、特别是在改革创新方案、新产品新工艺方案以及生产目标形成以后，要及时调动、组织企业所有资源，进行有效、有序运作。
(5) 应变能力
客观环境瞬息万变，企业决策者必须具有对客观环境敏锐的感应能力。与此同时，还必须保持经营方略随客观环境的变化而变化，即因地、因时、因顾客消费心理的变化而变化。由以上对企业核心竞争力的分析可见，知识和技术是企业核心竞争实现的内在核心。企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系如表3-1 所示：
表 3-1 企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系
是企业中知识需求最密集的领域，要充分发挥知识管理的知识获取、处理、积累、传递、共享等过程的管理能力。
不断创新的能力
是在已获取知识的基础上创造产生新的知识，知识创新是知识管理的最终目标。
利用生产方面的知识将技术优势向市场优势转化，是对知识的应用。
组织协调企业各生产要素，
进行有效的生产的能力
通过管理过程的知识将企业的技术能力和生产技巧融入企业的核心竞争力之中，需要生产者具有一定的知识和技术。
利用市场环境知识指导合理决策、减少风险，需要知识积累、应用以及创新。
为了提升企业核心竞争力，必须从核心竞争力的构成要素入手，不断地提升企业的研发能力、创新能力和应变能力等。由表中所示关系可知，加强知识管理，实现知识的集约、知识的共享和交流、知识的应用和知识的创新是提升企业核心竞争力的必要途径。而加强企业知识管理必须从以下几个方面着手：
(1) 企业人力资源知识化。在当今知识经济时代，人力资源是企业最重要最核心的资本，因为人是企业获得核心竞争力的获得者和执行者，也是企业保持竞争优势的根本。人力资源知识化体现了以人为本的知识管理的观念，是企业实现知识管理提升核心竞争力的基础。
二、组织结构的调整。组织结构是实行企业知识管理的组织基础。企业知识管理的有效实施，知识的共享、交流与创新，需要企业的组织结构能与知识管理活动相适应，需要所有员工的参与和协调。一个具有灵活反应能力的、合理的组织结构是知识管理的保障。为实现企业的知识管理必须建立起与之相适应的组织结构。
三、企业文化的营造。企业文化是企业核心竞争力软的方面，是存在于组织深层的东西，它从精神、道德和思维模式等深层次的方面影响着企业的每位员工行为方式，影响着企业的战略决策和企业的行为。努力营造有利于企业知识管理实施的企业文化，从根本上保证企业知识管理的顺利进行，努力建造起知识型企业文化。
四、知识管理基础设施的建设。它是企业知识管理的物质基础，也是实现组织结构调整和企业文化形成的基础。它为知识管理采集、存储和创新的实现做好了物质上的准备，是企业构建以知识为核心资源的基础。
3.2 企业人力资源管理知识化与企业核心竞争力的关系
3.2.1 企业人力资源管理知识化
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争里最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
3.2.2 企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿的进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
人力资源管理知识化从以下几个方面提升了企业核心竞争力：一、它实现了企业战略的整合和插入；二、有助于企业文化变革和建立一个学习型文化；三、提高建立社会资本和人力资本的工作场所的学习过程；四、能够提高在变化的组织结构中运行的管理能力和领导能力。人力资源管理知识化实现了人力资源的整合，促进了核心竞争力的发展[9]。
企业实施知识管理将加大人力资源管理的投入，根据市场竞争情况、知识更新的速度以及企业内部各岗位的不同性质、不同要求以及员工的实际水平，进行相应的业务和技能培训，并且采取多种培训方式对员工进行知识的更新与完善，不断地提高劳动者的科学文化水平和技术熟练程度，不断地提高员工创造新的专业知识和技能的能力，合理地组织生产和工艺流程，提高劳动生产率，从而实现企业效率的提高，真正的提升企业核心竞争力。
3.3 组织结构的变革与企业核心竞争力
知识经济社会与工业经济社会的最大区别在于知识已成为企业最重要的资源，企业对知识的有效管理已成为管理的中心环节。企业知识管理要求促进知识的流动，促进员工知识的共享、交流和交流。传统等级制的组织结构具有鲜明的等级和层次结构，企业成员实际上成为整个组织“机器”中的一个并不具有主动性的“零件”，其严格的等级控制方式严重地阻碍了企业内部员工知识的收集、共享、交流和交流，阻碍了员工的创造性思维，影响企业知识创新的进程。等级制组织结构的另一个缺陷是过长的信道，不仅阻碍了知识与信息的有效沟通以及企业对瞬息万变的经营环境和市场的反应能力，而且抑制了企业的学习能力的提高和企业创新能力的发展，从而影响企业的竞争力。
企业实施知识管理，要求企业组织应具备在一个动态过程中积累、分享、利用和创造新知识的知识战略能力，这对企业的组织结构的构建提出了新要求：
其一是企业组织结构要具有可塑性和灵活性，尽可能减少组织结构中的层级，以提高企业的信息传递速度，实现企业组织的高效运作，以利于企业对经营环境和市场的变化做出快速响应，从而提高企业的应变能力和知识创新能力。近年来，在企业知识管理的实践中出现了大量在本质上属于目标团队形式的新组织模式，如“灵活特定目标型”（advocacy）、“无限水平组织”(infinitely flatorganization)、“蛛网结构”(spider's web)、“倒金字塔”(inverted pyramid)以及“虚拟组织”（Virtual Organization）模式等。这些新的组织结构的共同特点是都把知识视为企业最重要的资源，为增强企业的反应能力，组织结构的设计朝着动态化、网络化的方向发展。这些新的组织结构与传统的等级制结构相比，采取的是扁平化的组织形式，具有较强的应变能力，能够较好地适应以“3C”（变化、竞争、顾客）为特征的超竞争环境，能够通过复杂的通信基础设施迅速地将技术、人员与管理组合起来，对不断变化的和不可预测的市场环境的客户需求做出迅速有效的和协调的响应。
其二是要有效地实现知识的价值，有利于显性知识和隐性知识的转化，有利于知识的共享、交流，以实现知识创新的目标，这就要求企业应有专门的人员和部门来进行管理，成立强有力的知识管理项目推进组织，对整个企业的知识管理工作进行规划和实施。
企业实施知识管理，必然在组织结构上进行脱胎换骨的改造。其实这就是知识创新中管理创新的内容，管理创新能从根本上提升企业核心竞争力。
3.4 企业文化的营造与企业核心竞争力
努力创造有利于实施企业知识管理的企业文化，就需要每位员工充分发挥其创造力，只有通过组织环境营造一种信息共享、学习交流的高效与和谐机制，鼓励员工交流沟通。在交流和沟通中每位员工都将不同程度的受到别人观点、知识的影响，产生激励与凝聚，竞争与合作的效果。管理者应始终坚持“以人为本”，努力营造互相尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都有一种归属感、成就感，让每一位成员都有机会施展才能，使管理模式更加多元化、人性化和柔性化。
正因为知识管理对组织环境的特殊要求，从而使企业文化成为决定知识管理成功与否的重要因素，成功的知识管理需要建立以知识为导向的企业文化环境，利用企业员工和集体的智慧，实现知识的集约、共享、交流、应用与创新，在知识创新中谋求企业竞争能力的提高和企业的可持续发展。企业文化被定义为“企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍接受和遵循的具有本企业特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。”[10]这种价值观和行为准则作用于企业成员行为，为企业成员意识认可。它同组织结构相互作用影响企业成员的思维模式和行为模式，是企业获得凝聚力和竞争力的源泉。企业文化一旦形成，就会对企业员工产生潜移默化的作用。对于企业来说，员工使知识的承载者，只是拥有的数量、质量和对企业知识创新的贡献程度决定于知识的拥有者。在一个沉闷的、呆滞的组织文化氛围中，人们就难以形成核心竞争力和可持续发展的能力。要想建立高效、和谐的企业知识管理体系，必须努力营造鼓励知识共享、交流和创新的企业文化环境，逐步形成“自觉合作”与“自觉交流”的价值观。企业知识管理需要一种知识型的企业文化，知识型企业文化是指企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的一种“社会亚文化”。它是企业的经营哲学、伦理道德、精神风范、价值观等意识形态的总和，是企业灵魂和精华的集中反映。知识型企业文化对企业发展的作用主要体现在以下几个方组面：
（1） 导向作用。企业文化为全体员工确立了基本的价值观、道德规范、企业精神等，作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用，使企业员工在企业文化所营造的氛围中相互促进，共同发展。一个企业的团队意识、内部风气和风尚等企业文化内容一旦含有面向知识管理的特点，就会造成强大的使个人行为从众化的团队心理压力和动力，使个人在知识采集、积累、共享、交流、应用、创新过程中产生心理共鸣，进而自我调整、控制自己的行为，自觉展开知识管理活动。
（2） 沟通作用。知识型企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通，化解文化理念上的认知差距，实现各方利益的协调，从而有利于在企业内部形成相互信任的融洽气氛，有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立，促进知识的共享和交流。
（3） 激励作用。知识型企业文化以人为本主，把尊重人作为它的核心内容，它对人的激励是一种内在的激励，是通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识管理的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识管理而努力的意识，形成对企业知识管理的强烈责任感和持久驱动力，激励职工不断地进行知识的采集、存储、共享、交流、应用与创新。
（4） 凝聚作用。企业文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与企业之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念与整个企业有机的统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋势，以次激发出企业员工的主观能动性，为企业的共同目标而努力[11]。正是企业文化这种自我凝聚、自我向心、自我激励的作用，才构成了企业生存发展的基础和不断成功的动力。企业要想实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业领导者建设有利于企业实现知识共享、交流和创新的知识型企业文化，鼓励员工与他人共享、交流自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。
3.5 知识管理基础设施与企业核心竞争力
3.5.1 知识管理基础设施是企业知识管理的工具
知识管理基础设施是一个广泛的概念，是指采集、存储、提炼和传递知识的技术和设施。它包括的内容异常繁多，覆盖了知识活动的各个环节，是知识管理有效运作的硬件基础。知识管理的核心就是利用信息技术，将企业的传统经验与信息，以及企业员工所拥有的知识资产整理成企业可共享、交流的知识，在指定的范围内传播，在恰当的时候利用，在利用的过程中再产生新的知识。知识管理涉及知识与信息的识别、清点、收集、存储、学习、整合、规划、流通、共享、交流、创新、评估、监督和保护等环节，仅仅依靠人工的方式难以完成知识管理中对知识和信息处理的要求，必须借助于现代信息技术手段。其中互联网是这种技术的杰出代表。互联网的出现打破了信息与知识传播的时空限制，并使得交流的形式更加生动和直观。随着现代信息技术的飞速发展，新的技术手段和方法不断涌现，为知识管理的实施提供了有力的支撑。如互联网(Internet )、企业内部网(Intranet)和外联网( Extranet )、数据挖掘技术(Data Mining)、信息查询与检索引擎技术(Information Search and Retrieval Engines)、检索技术(Access Technologies) 、 元数据技术 (Metadata) 和 网络通讯技术 (Networking Communications)等，为人们迅速收集知识和信息带来了便利，不仅加快了知识和信息采集、传播的速度和广度，拓展了知识和信息采集的空间，同时还有利于对知识和信息的分类、加工和处理，使各种知识和信息变得更加有序，为知识与信息的使用提供了良好的条件。数据库管理系统(DBMS)，文献管理技术(Document Management)，存贮结构技术(Storage Architectures)等，为知识仓库的建立奠定了基础，使各种信息和知识可以经过分类后以某种方式存贮起来，供相关人员访问，或以某种形式传播出去以供利用。另外，现代信息技术不仅是实现信息交流和共享、交流的重要手段，同时也为企业核心知识的产权保护提供了新的手段，利用信息技术为需要进行保护的知识产品授予各种不同的访问权限，就可以达到既方便用户合理使用，又保护知识产品拥有正当权益的目的。知识管理是通过系统地利用这些信息和专门技术所建立的知识管理平台，最大限度地进行知识的共享、交流、应用与创新，实现企业的创新能力、响应能力、生产效率和技能素质的有效改善，从而提高企业核心竞争力。
3.5.2 知识管理基础设施的建设对企业竞争力的提升作用
企业知识管理基础设施的建成，信息技术的大量采用，改进和强化了企业物流、资金流、信息流和人员的集成管理，对企业固有的经营思想和管理模式带来了根本性的变革，最终导致企业核心竞争力的提升。具体而言，知识管理基础设施建设从以下途径提升了企业核心竞争力：
一、知识管理基础设施的建设通过加快产品和技术的创新来提升企业的核心竞争力
知识管理基础设施建设实现了企业的信息化。随着全球信息跨地区、跨国界之间的流动，给企业创造了无限的商机。特别是电子商务的广泛应用，提高了企业把握市场和消费者了解市场的能力，使企业能迅速的将消费者的需求变化及时地反映到决策层，促使企业针对消费者需求及时改变和调整经营策略，向市场提供高质量、多品种的产品和服务，形成不易被其他竞争对手模仿的产品和服务。
另外，现代信息技术与制造的结合所形成各种信息技术，如CAD、CAM、CIMS等，实现了企业开发、设计、制造、营销及管理的高度集成化，使企业生产趋于并行、敏捷、职能和虚拟化，极大地增强了企业生产的柔性、敏捷性和适应性。这种信息化的生产方式使企业“个性化、多品种、小批量”的生产和服务成为可能，越来越迎合和满足顾客的独特需求趋势，提供更快捷、更简单和更便宜的多样化产品，从而提升企业的竞争优势。
二、知识管理基础设施的建设通过增强应变能力和运作效率来提升企业核心竞争力
在知识经济时代，赢得市场的关键在于速度。面对瞬息万变的市场环境，为了达到知识经济时代所要求的速度，满足用户的个性化需求，企业通过组织结构进行的变革，依托知识管理基础设施建设进行组织流程再造，以知识为中心，使供应、生产和销售等各个环节直接面对市场，可以在很短的时间内提供市场需要的产品，满足市场需要的多样化要求，增强了企业的市场应变能力[12]。
在现代企业管理制度下，那种传统的以手工方式收集、处理、传递信息的方式显然已不适应现代企业管理的要求。知识管理基础设施建设，能使企业的资源或要素得到最佳整合和优化配置。随着企业信息的生产、收集、整理、分析、利用速度的加快和质量的提高，同时提高了企业的科研水平、工艺技术水平和管理水平，提高了产品的技术和信息含量，也提高了企业的经营效率和管理效率。
三、企业知识管理基础设施的建设有效地提高了企业经营的有效性和效率
企业经营的有效性是企业生存的基础。在商业实践中，有效性可简单表示为在正确的时间、正确的地点以正确的方式做正确的事，其实质是通过正确的决策和行动对信息作出正确、及时的反应。企业知识管理基础设施的建设实现了跨越域的同步信息交换，尤其是随着互联网络的发展以及各种决策工具如专家系统（ES）、决策支持系统（DSS）、群体决策支持系统（GDSS）、执行信息系统（EIS）等的应用，使企业在获取、传递、利用信息资源方面更加灵活、快捷、广域和开放。人的行为与经营流程组成了一个整体的有机系统，形成信息决策行为三者高度集成化，从而极大地增强了决策者的信息处理能力和方案评价选择能力，拓展了决策者的思维空间，延伸了决策者的智力，最大限度地减少了决策过程中的不确定性、随意性和主观性，增强了决策的合理性、科学性及快速反应，提高了决策的效益和效率，从而极大地提升了企业经营的有效性[13]。
企业知识管理基础设施的建设通过促进企业业务流程重组和组织结构优化，实现企业经营效率的提升。传统的组织结构存在多等级、多层次、机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、缺乏活力、对外界变化反应迟缓等弊端。信息技术的飞速发展，从根本上改变了组织收集、处理、利用信息的方式，从而导致组织形式的巨大变革，推动了BPR乃至组织结构的重构。同时，企业知识管理基础设施的建设极大地调动了组织成员的潜能和积极性，促进了相互间知识和经验的交流，形成了学习型组织，从而更好地适应竞争日益激烈的市场环境。
四、知识管理基础设施的建设通过提升整体管理水平和决策科学化来提高企业核心竞争力
21世纪企业企业竞争力的高低完全取决于获取和处理信息能力。企业的发展依靠的是正确的决策，而决策的基础则是信息。对企业来说怎么比对手早一步获得有效的市场信息显示得尤其关键，这正是信息技术的优势，而这种优势依赖于知识管理基础设施建设。知识管理基础设施建设能够极大地提高企业对信息的收集、整理加工、分析研究的准确性和有效性，从而提高对企业资源有效开发利用，把企业决策建立在及时、可靠、高效的信息的占有基础之上，进而提高企业的决策科学化水平。
综上所述，企业人力资源知识化、组织结构变革、企业文化的营造和企业知识管理基础设施的建设是实现企业知识管理提升企业核心竞争力不可或缺的组成部分，四者相辅相成，不可分割。企业知识管理基础设施的建设为组织结构调整和企业文化的营造提供了物质基础和保证；企业人力资源知识化的最终实现需要与知识经济相适应的组织结构和企业文化的形成作为基础；组织结构和企业文化二者相互制约、相互促进。四者构成了一个有机的整体，共同促进企业核心竞争力的提升。
第四章 知识管理提升企业核心竞争力的作用机制实施分析
4.1知识管理对提升企业核心竞争力内在作用机理分析
由前面的分析可知企业的核心竞争力主要体现为以企业的知识活动为中心的相关能力，那么要提升企业的核心竞争力就必须有效完成“知识的采集和编码知识的积累和处理知识的传播和共享知识的创新和应用”这一完整的过程，知识管理就是通过引导和约束这四个环节，促进知识生产和流动，使知识在使用中实现价值，从而达到提升企业核心竞争力的直接目的，并最终实现营造企业持续竞争优势的终极目标。
（1）知识管理的外化功能——对知识采集和编码的管理功能
知识管理的外化功能是指以外部存储库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织它们。它所利用的是强大的搜索工具、数据库管理系统、文件管理系统等。其中，搜索工具用于在 Internet 或其它信息资源上搜索并下载知识；数据库管理系统和文件管理系统用于对所收集到的知识进行分类、编码及储存。[10]外化的结果是使具有相似特征的知识聚集在一起，它的作用最终体现在通过内化或中介使知识寻求者能够得到你所捕获到的知识。对于一个企业来说，这里的知识既包括存在于企业内部员工头脑中的未编码知识，也包括存在于数据库中的已编码知识，通过这一环节，可以使知识有效集中，这种集中了的知识对于从事研究与开发的人员来说，无异于一个激发创造灵感的知识宝库。这一功能可以说是提升企业核心竞争力的基础。
（2）知识管理的内化功能——对知识积累和处理的管理功能
知识管理的内化功能是指设法发现与特定用户需求相关的知识。内化建立在外化的基础上，是对外化结果的深加工。它从外部储存库中挖掘知识，并通过筛选来发现与知识寻求者相关的知识，并以最合适的方式进行重新分类、重新储存。知识管理的内化功能能够使知识的寻求者更方便地获取所需知识，大大提高了知识获取的效率，有效缩短了知识生产的周期，这也是提升企业的核心竞争力的一个重要的环节。
（3）知识管理的中介功能——对知识传播和共享的管理功能
知识管理的中介功能是指将知识寻求者与最佳知识源相匹配。这是知识发挥作用的关键性步骤及前提条件。储存于数据库中的静态知识是不能发挥作用的，只有将它与特定的人、特定的过程进行动态匹配，才能实现其蕴含的价值，实现价值增值，最终形成并持续提升企业核心竞争力。
（4）知识管理的认知功能——对知识创新和应用的管理功能
知识管理的认知功能是指对经由前三个功能交换得出的知识的创新和应用，是知识管理的终极目标。具体包括两个方面的内容，一是在提供的知识基础之上，进行知识创新，知识创新作为一种复杂的商业过程和组织过程，其根本目的是通过谋求新的发明，获取新的知识，探索和掌握新的规律，实现知识的价值，为组织以及社会创造新的财富；二是利用所提供的知识形成决策方案，用以指导企业的生产经营活动。这一知识应用和创新的关键环节，可以带来企业技术优势和市场优势的全面提高，因而直接影响着企业核心竞争力的最终效果。以上，可以说是知识管理对提升企业核心竞争力的内在机理，其作用的过程可以用图 3 表示。
图 3 知识管理作用机理流程图
通过对知识管理在企业中运作的介绍，我们认为正是知识在企业中的无限循环、流动、创新，才促进了企业核心能力的新陈代谢和螺旋上升。同时，我们也认识到知识管理不仅监督企业内部运作，最大限度地使用企业拥有的资源，而且能够不断提升企业对外部信息和变化的理解、管理和快速反应，从而达到提升企业核心竞争力的目的。
知识管理是“知识集约——知识应用——知识交流——知识创新”四个过程不断循环往复、螺旋上升的过程。而知识管理的过程又是与市场紧密结合在一起、与市场的变化保持同步的;同时，根据市场变化的情况，进行自我调节。在这个调节的过程中可能会出现时滞现象，即当前的知识拥有状况是对过去市场的反应，导致企业的行为落后于市场的变化。因此，知识管理在企业中的应用要尽可能使企业与市场保持同步变化。企业能否与市场保持同步调的动作，直接影响着企业的核心竞争力。如果在企业自适应、自调节的过程中，能够与市场保持一致的步调，那么企业就有可能提升其核心竞争力，从而在市场竞争中保持竞争优势。如果在这个过程中，企业不能与市场变化保持同步，可能会影响企业已形成的核心竞争力。企业不断地适应市场变化，不断地进行知识管理，最终将形成企业自身的独特的竞争优势，即核心竞争力。
4.2 加强企业知识管理的措施
随着知识经济的来临，知识在提升企业核心竞争力作用日益突出，加强企业知识管理，更加优化配置企业核心竞争力，是每个企业在市场竞争中必须面临的问题。为了更好的利用知识，挖掘知识，形成企业的核心竞争力，企业必须从以下几个方面加强企业知识管理：
一、降低知识管理风险
企业知识管理风险包括：由于没有委派专人负责知识的运营所导致的治理风险和由于“自我管理”分权模式的推行所导致的权力失控、权力架空的分权风险， 没有或不完善的评估体系也会引起管理风险。
随着企业知识管理的深入发展， 西方一些大企业已不单设立信息主( CIO) ，而是还开始设立知识主管(CKO) 。世界著名的大企业如施乐公司、可口可乐公司、IBM公司、通用电器公司、日立公司等都正式设立了CKO一职， 所以设立知识主管一职是企业知识管理的必要条件。知识主管的主要职责有3 个方面: 制定知识政策， 提供决策支持并帮助员工成长。领先企业的实践经验表明，没有CKO ， 企业知识管理将很难成功。
企业的知识管理实质是一种管理创新活动， 它包括知识生产的管理、知识组织的管理、知识传播的管理、知识营销的管理、知识应用的管理、知识消费的管理和人力资源的管理。这种创新一方面表现为对原有管理体制的创新，减少管理层次，建立扁平化的组织结构；另一方面表现为知识管理有利于创新的实现。扁平化的组织结构将削弱高层管理者指挥的统一性和“至高无上”的权威性。由于知识管理是建立在“自我实现的人”假设基础上， 企业赋予员工更大的自由度， 实行员工的“自我管理”，员工因此享有更大的权利和承担更大的责任。如果下属没有足够的知识、技能、责任感和较强的自律能力， 极易导致管理失控以及高层领导权力架空， 甚至导致企业的灭顶之灾。评测工作对于评价知识管理项目的成果也是至关重要的， 因为管理控制的依据是测评的结果。项目组成员能够十分明确地指出通过实施“虚拟工作组”项目， 企业节省了哪一笔开销， 在哪方面提高了生产效率等等。更重要的是， 虽然测度知识管理项目的长期收益十分困难， 但是，通过一些侧面的数据、事实来评价项目价值， 诸如使用者的亲身感受、参与者的热情等， 也能够很好地说明项目带来的收益。
二、提升企业信息化程度
目前我国企业的信息化投入和运用的分布很不均衡。企业的中间技术层，尤其是设计部门和财务部门已经初步实现计算机管理，但企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱；另一方面，企业的末梢如供应、生产、销售等环节的计算机管理基本上是空白，整个企业的信息化建设呈现出中间大两头小的格局，这种格局非常不利于企业知识管理目标的实现。目前，从企业知识管理活动的具体实践来看，我国大多数企业现有的知识管理活动还处于传统管理思想与方法下对知识资源零散的管理，尚未建立起全面的知识管理体系。因此，我国的企业应积极进行信息化建设，以缩短信息在企业内的传播时间，扩大信息传播范围，节省新员工真正进入企业的时间。企业的信息化建设包括设立知识主管和信息主管；调整公司结构；建立一个能为公开交流提供基础的设施完好的网络；建立企业知识库等。
三、加强培养知识管理的专业人才
企业进行知识管理要着力培养自己的知识管理专业人才。知识的主体是人，管理知识的主体也是人，没有合格的知识管理人才，有效的知识管理也就无从谈起。因此，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。如果一个企业没有专门的知识负责人，那么这个企业的知识管理工程就很难进行。
知识管理人才一定要是复合型的，既要懂专业知识、专业技能，又要懂宏观经济和微观管理上的理论和方法；既要有良好的外语能力，以便了解和学习国外的先进经验，又要在信息收集管理上有自己的特长。除了从大学和社会上引进人才，更重要的是企业要建立正规的培训机制，要有意识的在企业内部的职工中培养，激励更多的人往这个方向前进。知识管理人才跟企业家当然不是矛盾的，有些企业家本身就是知识管理专家，这样更有利于知识管理目标的实现。企业除了要为这些人才提供良好的待遇外，更重要的是要为他们提供广阔的业务发展空间，从管理机制上保证他们能够充分发挥自己的技能。
4.3 知识管理提升企业核心竞争力的途径
通过对知识管理提升企业核心竞争力的研究，在知识经济时代，环境的变革和组织的发展对每一个企业都提出了新的挑战，企业只有致力于完善自身的学习机制和知识管理体系，将人力资源管理、组织结构的变革、企业文化的建设和知识管理有机的结合在一起，才能适应经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。为此，企业必须不断的探索知识管理的关键所在，通过加强知识管理不断的提升企业核心竞争力。基于上述探索，本文提出加强知识管理提升企业核心竞争力的几种途径：
一、树立知识资本的新理念。美国管理大师彼得·德鲁克指出：“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地并列为制造资源之一，而是惟一有意义的一项资源。”[14]企业领导要切实转变观念，树立知识资本的新理念，使企业内全体员工高度重视专业技术知识的学习和应用，领悟到知识是企业生存、发展和获利的核心资源，意识到自己是知识管理主体的一部分，自觉地把知识的生产、传播、共享、应用和创新作为自身工作的一个重要组成部分。
二、建立有专职人员负责的知识库，注重企业知识的挖掘、学习。学习通常可以分为：显性知识的学习、过程学习和隐性知识的学习。关于Know-what 和Know-why 的知识基本属于显性知识。企业只有通过自身的学习，才能真正懂得并去运用这些知识。虽然这些知识的学习不能让企业获得竞争优势，但它是企业生存及发展所必须的。过程学习，即向经营活动学习。不同的企业由于学习能力的不同，从类似的经营活动中得到的经验教训也是不同的。这些经验教训大部分是方法类的知识，属于企业核心能力的范畴。关于Know-how 和Know-who 的知识属于隐性知识，它们虽然比显性知识难发觉，却是知识的精华和个人能力的决定性因素。知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和学习组织成功的关键。知识管理的一个难点和重点在于如何对构成企业核心能力的隐性知识进行开发以实现知识共享。随着知识经济的发展，知识管理的重点是在对企业的知识资源的开发和利用基础上致力于提高企业的应变能力、创新能力。
三、建立高效先进的知识型组织结构，营造“学习型组织”。构建学习型组织，实现企业人力资本不断增值。学习型组织是一种精于知识的创造、吸收和转化的组织。学习型组织是一个以个人学习和团队学习为基础的、具有快速增长个人知识和扩张组织功能的自学习机制，是未来高新技术企业组织发展的方向。在学习型组织里，每一个成员都愿意把自己获取的知识和组织内的其他人共享，从而使每个人的知识得以扩大，快速促进人力资本的增长。造就学习型组织，也可快速实现组织人力资本的扩张，从而降低企业对关键人才的依赖性，使企业不会因为一位人才的流失导致整个企业瘫痪，同时也有利于构建企业的核心能力，实现人才与企业的双赢，最终实现企业人力资源的优化和提高[15]。
彼得·圣吉认为，要把企业从传统“权力控制型组织”改造为“学习型组织”，必须进行五项修炼：一是自我超越。学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。二是改善心智模式。持续不断地理清、反省以及改进人们内在的世界图像，并且检查内在图像如何影响我们的行动与决策。三是建立共同的愿景。针对我们想创造的未来，以及我们希望据以达成目标的原则和方法，发展共同愿景，并且激起大家对共同愿景承诺的奉献精神。四是团队学习。转转对话及集体思考的技巧，让群体发展出超乎个人才华总和的伟大知识和能力。五是系统思维。思考及形容、了解行为系统之间相互关系的方式。看清如何才能更有效地改变系统，以及如何与自然及经济世界中更大的流程相调和[16]。从而我们可以得到这样的结论：学习型组织是企业核心竞争力提升的源泉。
随着知识经济的到来，知识、人才、智慧等成为现代企业的重要因素，在这种环境下，人类进入一个新的阶段，知识的创造者与使用者由于网络的出现使知识能在大范围内为人们所共享，产生了改变传统的生产方式、提高工作效率的巨大力量。企业的内部组织结构将发生重大转变：
第一，打破界限，实现资源共享，建立虚拟企业。虚拟企业是适应经济全球化、一体化的需要，以信息技术为联结和协调手段的临时性动态联盟的组织，它打破了地理空间的限制，利用信息网络，把不同地区的现有资源迅速组合成一个统一指挥的经营实体，以最快的速度推出高质量、低成本的产品或服务。
第二，改变传统的“金字塔”组织结构，建立“扁平化”组织结构。知识管理特别需要发挥员工的主动性和创造性，这就要求企业赋予员工充分的自主决策权。为了发挥员工的主动性和创造性，就必须改革传统的组织模式，使组织结构扁平化。
四、 营造有利于知识共享的组织文化。要建立开放和相互信任的合作环境及科学的业绩评价与激励机制，不断使员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。其具体做法有：
第一，建立相互信赖关系，这是促进员工参与知识管理不可缺少的条件。如果企业与员工之间、员工与员工之间互不信任，双方只考虑自身的利益，员工就不能将自己的隐性知识奉献出来，让其他员工共享，企业作为一个整体也就不可能扩展知识储备。因此，企业在人力资源管理上要把内部员工也当成顾客来对待，以创造忠诚顾客的态度与方法对待员工。
第二，奖励制度是促进员工参与知识管理的有效手段。知识的价值是由包含在产品和服务中的知识含量决定的，而知识来自于每个员工的学习、发明、创新。建立有效的激励机制，才能调动员工开发、挖掘自己的智力资源以及开发利用企业的知识资源的积极性，从而使企业取得在知识经济下的竞争优势。企业要将物质奖励与精神奖励结合起来，既满足员工追求经济利益的需求，又满足员工追求社会效应以及自我价值实现的需求。同时企业要使这些奖励措施具有长期性、持久性，以促进员工持续不懈地参与知识管理。
结 论
在知识经济时代，企业的知识资源是构建企业核心竞争力和推动企业核心竞争力发展得关键要素。企业要想在激烈的竞争环境下生存并保持持续竞争优势，就必须实施知识管理以提升企业核心竞争力。随着全球经济的一体化，日趋激烈的市场竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战，这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的核心竞争能力，才能持续生存和发展。因此，企业只有致力于完善自身的学习机制和知识管理体系，将人力资源管理、组织结构的改造、企业文化的营造和基础设施的建设和知识管理有机的结合在一起，才能适应知识经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。
本文通过对企业知识管理提升核心竞争力的作用机制研究，可以得到如下的结论：
一、加强企业知识管理，必须重视知识运作过程的操作。知识管理的运作过程是企业知识积累、应用、共享和创新的过程，是企业真正实现企业资源知识化的关键。从而为企业核心竞争力的提升产生巨大的促进作用。
二、加强企业知识管理，必须需要重新塑造企业组织结构。建立起与知识经济时代相适应的组织结构，是企业实现知识管理的关键。因为，组织结构为知识管理提供运行的平台，是知识共享成为可能，随着知识经济的到来，知识、人才、智慧等成为现代企业的重要因素，在这种环境下，人类进入一个新的阶段，知识的创造者与使用者由于网络的出现使知识能在大范围内为人们所共享，产生了改变传统的生产方式、提高工作效率的巨大力量。
三、加强企业知识管理，营造与之相适应的企业文化。要建立开放和相互信任的合作环境及科学的业绩评价与激励机制，不断使员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。
四、加强企业知识管理，必须完善企业知识管理的基础设施。因为基础设施是知识管理实现的基础。
综上所述，加强知识管理，必须做到以下几个方面：构建良好的企业知识管理运作环境；树知识管理观念；建立起与之相适应的组织结构；营造良好的企业文化；加强企业员工知识和能力的培训和开发；提高知识产权认识，加强知识产权管理；建立科学有效的知识管理激励机制。为了中国企业更好的适应知识时代的市场竞争，还需要不断的探索与中国国情相适应的知识管理的措施和途径。
参考文献
[1] 彼德·德鲁克. 知识管理[M]. 北京：人民大学出版社，1999. 1—5.
[2] 左美云. 国内外企业知识管理研究综述[J]. 工业企业管理.2000(9).
[3] 张瑞彤，曹宗媛等. 知识管理概论[M].北京.首都经济贸易大学出版社.2005.
[4] [美] 温迪·布克威茨，鲁斯·威廉斯. 知识管理[M]. 北京：人民大学出版社. 2005.
[5] 李延来. 基于知识管理的培养和提高核心竞争力的战略研究[D].成都：西南交通大学，2003，9.
[6] 柯翔. 企业知识管理理论综述[J]. 现代管理科学. 2004，12.
[7] 王德禄. 知识管理——竞争力之源[M]. 南京.江苏人民出版社. 1999.
[8] 凯文·科因，斯蒂芬·霍尔，帕特里夏·克里福德. 亦真亦幻的核心竞争力[M]. 麦肯锡高层管理论丛. 1997.
[9] [英]罗斯玛丽·哈里森，[荷]约瑟夫·凯塞尔. 知识经济时代人力资源的开发[M]. 北京：经济管理出版社，2004.8. 131—150.
[10] 周三多. 管理学—原理和方法(第三版). 上海：复旦大学出版社，1999. 358—359.
[11] 周三多. 管理学—原理和方法（第四版）.上海：复旦大学出版社，2003. 402—407.
[12] 何苇杭，骆宝珠. 信息化提高核心竞争力的作用[J] .当代经济，2006.
[13] 荣新华. 企业信息化战略[J] . 工商管理，2005，8.
[14]周辉，刘志国. 企业知识管理的十大问题[J]. 管理方略，2004.
购物车(0)