时间：2023-03-23 15:08:20
导语：在自我管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
（1）科技创新中的自我管理型学习者当前，我们生活的时代已经发生了翻天覆地的变化，这些都离不开知识的不断创新和积累，这些年发生在我们身边的翻天覆地的变化，归根到底是知识不断的创新发展，经过长时间的沉积的爆发，才为我们社会及人类文明的提升起到强有力的推动作用。想要获取充足的理论知识，就要不断的学习。自我管理型学习者可以为科技创新者积累足够的理论知识，大家扎实的基础。一般自我管理型学习者具有以下特征。能明确自我价值观念，管理自己的长处，经营自己的优势；能确定最佳的表现方式、谋求最好的贡献；能对学习、工作任务实施有效的计划、分析、监控和修正；能对成功达到某种特定结果具有坚定的信念；能对目标和任务有强烈的主人翁感、责任意识和义务感；能尽力寻找和运用深度学习、研究策略来完成学习、工作任务，不浅尝辄止；能通过比较、日志能形式对活动过程进行反思，实施有效调节。通过以上特征我们可以看到，科技创新者在获取知识的过程中如果是一位成功的自我管理型学习者，创新人员不仅可以积累相应的理论知识，而且也可以对其他两个系统起到促进作用，从而对整个创新活动起到推动作用。同时，不仅是从书本获取知识，更要向团队中的其他成员学习，以及整个科研过程中的成功与失败。
（2）科技创新中知识的应用如果不实践，知识反而等于零。一个人，只有在实践中运用能力，才能知道自己的能力。所以科技创新人员，切忌做马谡，当有了想法后立马付诸行动，要知道，任何科技成果的产生，都是在科技创新者的双手下产生的，而不是脑海中。自我管理能力对创新者知识结构的构建有着实质性的影响，自我管理能力的高低不仅决定了个人知识在输入与输出上的效率，而且决定了只是元素的组合能力及知识结构的再生能力。输入输出本身就是一个循环的过程，只有输入了丰富的理论知识，才能输出到实践当中去，而在实践当中的经验与教训又变成了新的知识输入到创新者的大脑中，就是这样一个循环的过程，使得一颗颗创造之星冉冉升起。
2、科技创新者知识的再生产和创新能力的再提高
（1）激发科研兴趣从一定程度上来说，兴趣是科研进步的推动力。很多科学家都是由于对某个方向有着浓厚的兴趣才有所作为，推动人类社会向前发展。兴趣使科技创新者在总带着积极主动的状态和情绪进行创造性活动，乐其所为，不觉疲劳。而且促使创新者在创新时激发更多的灵感，获得触动，使他们的创新思想想泉水一样源源不断。同时，广泛的兴趣有助于创新者建构广博的知识储量，扩大他们的创新视野。
（2）创新意志与坚持科技创新者在创新过程中应该不惧怕失败，因为有时候失败的经验比成功更有意义，同时要凭借坚强的意志力，勇敢地选择具有社会价值和一定风险性并且无人敢尝试的创新选题，并能屏蔽和抵制在创新过程中遇到的各种干扰和困难。创新活动不仅需要创新能力，更基本的前提条件是需要有创新欲望。对于每一科技创新者来说，完成任何一项创新活动，除了需要资源配置系统的优化运行，还需要有动力发动系统的持续支持。而保证动力系统运转的主要动力源是个体的兴趣，外界压力虽然也能迫使个体形成一定的动力，但不仅爆发力有限，而且持续的时间也有限。动机系统的高能量则是创造力迸发的支撑。
3、结论
1.1开发培训与奖惩机制落后
目前我国事业单位的人力资源管理对于人才的开发培训相对薄弱，奖惩机制不健全。就人员的开发培训而言，进入事业单位的人员一般是经过统一组织的笔试和面试后方可录用，但是这种选聘机制存在弊端，就是事业单位无法全面了解应试者的综合素质，选聘上的人员不一定与本岗位的岗位需求相吻合。一经录用，新进人员基本是向老员工学习，采用传统的“师带徒”的形式进行人才培养，没有其他的系统性的培训规划。还存在由于老员工也没经过系统的专业培训，其知识水平也有限，所能传授给“徒弟”的专业技能相对也比较少。这样长期下去，就导致恶性循环，事业单位的工作人员队伍进步速度缓慢，跟不上社会发展的脚步，从而影响事业单位的整体的工作效率。就事业单位的奖惩机制而言，事业单位还没有系统的考核方案，存在薪资与劳动量不匹配等问题，奖惩机制不健全。
1.2现代人力资源管理观念缺乏
目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。
2我国事业单位人力资源管理创新
2.1加快推进人事制度改革
事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
2.2创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。
2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
2.4创新人力资源管理内容
所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
（1）明确事业单位的发展方向
人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
（2）在人力资源招聘与配置环节
需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。
（4）要加大绩效考核力度
营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
3结束语
关键词：人力资源管理；文化差异；企业文化
中图分类号：C913 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）32-0275-01
一、企业文化背景与人力资源管理
每个企业都有自己的文化背景，这也就奠定了采用何种人力资源管理模式来管理企业。目前，人力资源的核心理念就是以人为本，发挥人的主观能动性，以便实现人的价值最大化，使员工尽全力为企业拼搏。企业的核心文化就是“人的文化”。以人为主体的文化，强调要立足于员工群体的角度上，共同奋斗，塑造企业人员共同的价值观和核心理念。而人力资源管理就是研究如何处理人与工作、人与人、人与组织之间的积极互动关系，以增加企业的竞争力和生命力。企业文化就是研究如何增强企业的生存力和影响力，如何更好地体现以人的价值为中心，如何增强经济效益和社会效益。由此可见，企业文化和关乎到企业生存和命运的大事，是不可以漠视或放任不管的。企业文化人力资源管理中关注的重点是同样的，都是“人”或以“人”为核心，充分调动员工的工作热情，为企业发展而努力。在企业文化中，激励功能、制约功能、凝聚功能、导向功能、调整功能、衍生功能等都始终贯穿于人力资源管理的过程中，从而使人力资源得到良好的利用，是企业有长足的进步和发展。
在此过程中，有特别注重用管理的手段来实现目标。人力资源管理要通过绩效管理和具体人员的操作，不断改进，不断优化来增强企业文化的功能内涵，使之为企业服务。使企业文化对人力资源管理起到引导作用，不同的企业文化有着不同的人力资源管理氛围和风格。不要一概论之，人力资源管理是企业文化的根本，只有以企业的人力资源管理制度去作为制度支撑的企业文化，才能真正的深入到每一位员工的心中，体现在企业的方方面面，才能使企业有长足发展。
二、东西文化差异与人力资源管理
东方和西方文化在很多方面存在着差异，而这种差异，有的是异常大的，有的又微不足道，有的比较明显，而有的比较隐蔽。怎样处理好这些差异，也需要很高的智慧。近年来，随着我国改革开放和对外交流的日益深入和不断发展，国外大型企业的不断进入我国和我国的企业不断走出去，大型企业集团的文化差异成为一种常态而凸显出来。在文化背景的差异下，继续沿用传统的人力资源管理模式，去管理企业，肯定会造成人力资源管理效率的低下，与企业的发展不相适应，甚至还会给企业带来或巨大的经济损失。只有正视东方和西方文化在很多方面存在的差异，而不要一味强硬将本土文化转移和嫁接到别的地方或者别的文化中，导致文化的冲突和抵制，这就会造成人力资源管理方面的失败，也给企业带来了巨大的经济损失。因此，在改革开放的大背景下，我国的企业、尤其是走出国门的大型跨国企业，更要重视文化的差异。企业管理者一定要尊重和适应所在国的文化和背景，了解其中的差异。要经常加强自身的学习，熟悉和研究外国文化，不断的提高自身对于文化的认识和感悟、注重语言学习、增强跨文化沟通及冲突处理等方面的能力。同时，还要加强了解和沟通。能够积极深入到这些文化中，通过各种形式的活动，引导来自不同地区的员工积极、主动地融入当地的生活文化环境中，增加沟通和消除偏见。
三、专业知识管理与人力资源管理
在经市场济的大背景下，在经济发展的同时，知识经济也不断兴起，知识已经成为企业竞争优势的重要方面。知识管理是以企业文化知识为基础，是对文化知识及其获取，储存，传递，应用、创新、发展等过程的管理。知识经济作为经济的一个重要分支，也日益显现出它应有的地位。而知识管理强调使知识在不同要素之间流动，从而改善和提高组织的生产能力、创新能力、工作效率、反应能力和资产价值，实现人与信息技术的有机结合。知识管理是对企业内外的各种知识进行系统信息管理，积极鼓励企业员工努力获得各种知识，并创设必要的环境使企业员工自愿将存储在他们头脑中的隐性知识转换和应用出来，实现隐性知识的共享和发扬光大。在此大背景下，人力资源部门要采用强有力的手段，通过采取有效的管理活动去帮助实现知识的共享和发扬光大。
文化知识管理为人力资源管理提供了一个新的平台，将人力资源管理从传统的事物中解放出来，发扬光大，使其提升到保持企业竞争优势的战略性高度来考虑，使之真正成为组织的战略合作伙伴和变革推动者和支撑者。在我国改革开放的大环境中，要想企业有长足的发展，有自己更大的空间，就应对企业人力资源管理部门提出了新的更高的要求，使其转变工作内容和方式，建立能够促进知识生产、知识分享、知识应用和知识创造的企业文化环境。因此，人力资源管理必须要重视文化知识管理，从知识管理的角度来开展工作，只有这样，才能使企业不断发展，蒸蒸日上。
在班级管理中，我大胆地任用班干：任用班委干部7人、团支部干部3人、科代表7人、小组长7人、管门窗1人、管桌凳1人、管电视柜1人……班级管理人员共29人。我倡导的是“人人有事做，事事有人做，时时有事做”，学生是班级的主人，这样，班级工作井然有序，培养了学生自我教育的意识及独立工作的能力。有了正确的人生观和人生理想，有了正确的指导思想，还只是自我教育意识形成的思想保障，中学生有自己的思维，有自己的学习、生活习惯，遇有特殊情况就会出现一些反复，他们头脑中的自我教育意识尚经不起外界的诱惑或挫折的打击，所以要巩固前期教育成果，还需要跟上必要的中后期教育，注重教育的适时性、长期性。
二、中后期教育
形成一个完整的、行之有效的自我管理体系，引导学生能运用“道德修养法”，这是培养学生形成自我教育意识的主要手段，此外还需加强“知”“行”的强化手段。教师指导学生按照学校、班级的规章制度和《中学生日常行为规范》进行常规性的训练，以培养加强学生的组织性、纪律性、顽强的意识品质和严格要求自己的良好习惯，它尤为适合独立性和控制力差的学生。从高一年级开始，建立自我管理体系——值周班委和值日生制度，将班级工作分为劳动、卫生、纪律、出勤、日常行为和其他工作等六个方面，设立各负其责的值周班委和值日生制度，行使监督权力，并认真做好班务日志记载。制定了《操行评定条例》，将以上六个方面分别列成细则，按照条例分别对每一个学生进行量化积分，一周总结公布一次。这极大地调动了学生的积极性，增强了自我约束、自我管理能力。班级工作在高一下学期基本形成完整体系，这套自我管理体系发挥了重要作用。
德育过程的基本规律是“知、情、意、行”的培养提高过程。其中，“知是基础，行是关键”。德育过程表现为“提高认识、陶冶情操、锻炼意志、培养行为习惯”，而这四个方面在发展方向和水平上处于不平衡状态，表现出“情通理不通”，或“语言的巨人，行为的矮子”等现象。这就要求我们“在德育过程中可以具有多种工作开端”，因此，在不断完善上述管理体系的同时，还要善于引导学生会运用“道德修养法”来强化自我教育意识。所谓“道德修养法”，就是指导学生按照一定的道德规范，经过自觉学习、自我反省和自我行为调节，使自身品德不断完善的方法。曾子的“三省吾身”、荀子的“日参省乎已”、孟子的“自反”“自强”等都是通过反省修养来提高个人的思想品德。其主要方法有：
1．读书法雨果说：“各种蠢事，在每天阅读好书的影响下，仿佛烤在火上一样，渐渐溶化。”在班级工作和日常教学中，我利用班会课，给学生念一些文质兼美的课外读物、时事资料，同时鼓励他们到图书馆阅读，并要求他们坚持做读书笔记，用佳作展览等方式激发其阅读兴趣，从大量有益的书籍中汲取自我教育的精神养料。
2．自我评价法自我评价是指个人将自己的人格或自己的认识、行为与他人比较，与各种模范品质行为比较，进行自我评价的方法。每学期开学初，每一个学生都订出《学习计划》，我给他们装订成册挂在教室。半期后，作“半期自我总结”，学期结束前作“期末自我总结”，并且由班委对每一个学生进行操行评定，当众公布。另外，由团支部组织了“爱护我们的家园”“告别不良行为”“谈谈我们这个班”等主题班会。通过这些方式使学生做出正确的自我评价，更好地进行自我调节，是提高自觉性和主动性的内在稳定动力。
3．榜样示范法“榜样的力量是无穷的。”高中学生善于模仿、崇拜英雄人物、伟人，可以让他们从实实在在的英雄形象和身边熟悉的模范人物激励自己。我在班会课上讲述历届的优秀学生和高考佼佼者。我还提出“从班主任做起，从班干团做起，从‘我’做起”的要求。榜样示范具有激励和导向作用，是进行德育一种生动有效的方法。综上所述，围绕自我教育的德育方法具体内容概括为：（1）实际锻炼。这是教育者组织学生参加各种社会实践活动，通过实际锻炼形成良好的思想品德的方法。（2）陶冶教育。这是教育者通过创设良好的环境和自身教育因素，对学生进行潜移默化的熏陶和感染以培养学生品德的方法。（3）指导自我教育。这是在教师指导下，学生通过自觉学习、自我反思和自我行为调节，使自身品德不断完善的一种方法，即自我修养法。（4）品德评价。这是通过对学生的思想品德行为做出肯定或否定评价，促使其发扬优点、克服缺点，激励其不断上进的一种方法。
关键词：民间融资管理对策
一、当前我国民间融资的基本情况
（一）我国民间融资的现状及特点
民间融资是相对于国家依法批准设立的金融机构而言的,泛指非金融机构的自然人、企业及其他经济主体(财政除外)之间以货币资金为标的价值转移及本息支付。改革开放以来,随着城乡经济的日渐活跃,私营经济日益发展壮大,民间融资亦以各种形式发展起来。由于民间融资本身固有的隐蔽性特点,人们很难确切地了解它的实际规模。2005年7月央行副行长吴晓灵在出席“中国宏观经济走势与产业发展高层论坛”时说,根据央行调查统计司以民间融资的调查推算,我国民间融资规模为9500亿元,占GDP的6.96%左右,占本外币贷款的5.92%左右。
（二）民间融资形成的原因分析
1资金需求的因素分析：
（1）随着经济多元化发展，中小企业的发展快速加快,要保持这样的增长态势,没有充裕的资金支持是很难持续的。
（2）中小企业自身制度上的缺陷,增加了企业规范运作与银行信贷管理之间的矛盾。财务制度不规范,导致商业银行无法对其经营活动的风险、成果做出准确判断。抵押担保条件落实困难,无法达到商业银行贷款管理的要求。企业经营的稳定性和持久性较差,给商业银行贷款的风险管理增加压力。
（3）正规的金融产品不够丰富,资本市场不景气,导致银行存款外流。除了低收益的银行存款,商业银行的理财产品有限,收益率偏低;资本市场不景气,股票、债券、租赁、信托、保险等其他金融产品匮乏,难以满足日益增长的社会投资需要,尤其是大部分小城市和县城的金融市场仍然处在较低的发展阶段,在资金趋利性和民间金融市场信息相对透明的情况下,有投资能力的居民只能在民间金融市场上寻找出路,将银行存款转为民间融资。
2、银行制度因素分析：
（1）融资准入的门槛较高。从直接融资来看,主板上市的门槛较高,中小企业很难达到上市标准。对中小企业板市场,证监会在高成长性方面做出了市场定位,对拟进入的中小企业上市资格审查更为严格,且相关费用比较高,使之不可能为众多的中小企业提供上市融资服务。与股票市场类似,债券市场也基本上没有向中小企业开放。在间接融资方面,大部分企业在遇到资金困难时首先想到“向银行、信用社等金融机构贷款”或“通过正规金融市场融资”;但是,银行贷款条件基本要求高、贷款手续复杂、资金到位时间长,在一定程度上限制了对银行贷款的需求。因此,当正规金融体系无法满足民营企业和中小企业的融资需求时,他们不得不寻找非正式融资渠道。
（2）信贷资源配置有较大限制。一是正规金融机构的资金供给向大型企业和国家重点项目倾斜,而对民营企业和中小企业供给不足。政策性银行目前的投资重点主要集中在城市地区和大型项目上。由于政策性金融债券为其近年来主要筹资渠道,受还本付息的约束,该行难以在资金投放向上倾斜。二是金融机构设置缺位。近年来,各国有商业银行对县城的营业机构进行了大规模的撤并,县域贷款业务呈萎缩状态。现有的中小金融机构资金实力有限,资金供给能力与经济发展的资金需求存在一定差距。
（3）金融服务有较大限制。一是行业信贷政策对中小企业有严格的限制。中小企业一般融资需求大多在200万元以下,频率一般是大型企业的3-5倍,贷款属于零售性质;由于贷款业务要严格按程序办手续比较烦琐,管理难度较大,从营销成本和效率考虑,国有商业银行的基层机构大都不愿意承办这类业务。二是商业银行没有把票据融资业务作为主要资产业务,发展与市场需求有较大差距。三是边贸结算服务不能满足实际需要,形成了较大数额的现金在银行体外循环。
二、民间融资的经济影响
（一）民间融资的积极作用
1、支持了经济发展,已经成为经济发展的重要资金来源。例如温州地区,1999～2003年,民间资本投资总额占全社会投资的比重平均为61.9%,一般是国有投资额的2倍、外商投资额的20倍,民间资本已经成为温州最主要的投资主体。
2、遵循市场规则配置资源,客观上对促进经济结构调整有积极作用。一是促进了中小企业的发展。中小企业的发展壮大,对于拾遗补缺、方便生活、促进生产、扩大就业、迅速提高我国落后的生产力水平有着重要的战略意义。二是促进了产业产品创新,推动了具有区域特色的产业和产业集群的形成和发展,一定程度地转变了我国区域经济结构趋同的趋势。
3、为民间资金提供了方便、快捷的投资渠道,拓展了经济增长的空间,提高了资金利用的效率。民间融资从某种意义上是填补了正规金融业的缺失,并向正规金融业的管理体制和服务水平提出了挑战。这种挑战对于敦促银行、信用社等正规金融机构加快改革和创新的步伐,具有正面作用,同时民间借贷方便、快捷以及市场化利率的优势,也为银行、信用社提高服务水平提供了参考和借鉴。
4、随行就市的民间融资利率,合乎利率市场化的变化趋势。灵活多样的民间融资利率均属市场利率,它们较真实地反映出一定时间和空间内市场资金供求状况和资金价格,发挥了利率的杠杆功能,调动了资金的组织者和供给者的积极性,有效地调节资金的流向和流量,使民间资金的经济功能得以充分发挥。民间融资的利率水平,对国家利率政策的制定和调整具有一定的借鉴作用；同时对于处在市场化进程中的银行产品的市场定价,也有一定的参考意义。
（二）民间融资的负面影响
由于体外循环资金所具有的隐蔽性、自发性、盲目性、投机性和非规范性等特点,难于监管,必然存在不同程度的风险隐患,给社会经济政治带来不利的影响。
1、影响国家宏观调控的效果,不利于国家产业政策的实施和经济增长方式的转变。由于体外循环资金的自发性、盲目性、逐利性以及民间融资主体生产经营和管理素质所限,使大部分资金的流向多为进入门槛低、短期内能看到收益的行业。这类行业的相当一部分是属于高能耗、高污染和技术水平低的行业和项目。2、体外循环资金积聚形成规模巨大的投机力量,有可能导致经济发展失衡。近些年来,民间资金的积聚已经形成不可忽视的投机力量,巨额投机资金兴风作浪已对我国造成重大影响。如股票市场庞大的私募基金，背后都有体外循环资金的作用。又如已被大众所熟知的温州炒房团，使各地的房价都有明显的升高。
3、以高利贷形式存在的不规范民间融资给社会带来不良影响。高利贷多盛行于贫困的农村,而农民借款多用于生活所需。有些地区,有的因讨债发生斗殴致伤,还有的与黑恶势力结合,暴力讨债,影响社会稳定。另外,民间借贷多在亲友之间,常因利益关系导致亲友之间发生一些矛盾,再加上借贷手续不规范,违约情况发生时,纠纷难以解决,引发各种突发事件,不利于社会和谐。
4、体外循环资金的存在严重干扰了金融秩序和金融市场。自发的、无规则的民间金融行为,严重冲击了金融市场的秩序。民间自由利率的不完全性和逐利性,使金融市场反映失真,对正规金融体系的影响很大。
5、形成影响银行、信用社等正规金融机构经营的隐患。从前面的论述中可知,体外循环资金并不是完全脱离正规金融体系的,有相当一部分与正规金融体系存在各种各样的关系,会给正规金融机构带来某种可能的损害。一部分企业或个人受利益驱使,利用银行贷款转贷民企或放高利贷套利,使银行资金游离到银行体外循环,潜在的风险更大。
三、对民间融资的管理对策及建议
虽然体外循环资金的存在有其合理性,也促进了我国的经济起发展,但它毕竟缺少法律约束,它的存在和发展,不利于我国形成规范有序的市场经济秩序,其不利因素对稳定和谐的经济发展和宏观金融调控是一种冲击,甚至会导致经济和社会一定程度或一定区域的动荡。因此,必须将体外循环资金纳入宏观金融调控和金融监管范围内。
1、完善政策供给，大力优化金融产业布局
我国目前缺乏对个体、私营、中小企业的融资渠道,以及金融产业布局不合理,使得中小企业、个体、私营企业和农民等金融需求得不到满足,是资金体外循环形成和活跃的制度性原因。首先要实现金融服务的多层次和差异化，完善政策和制度供给,建立针对中小企业和个体、私营企业需要的投融资渠道和制度，对个体、私营经济开放资本市场。其次要积极创新中小企业债务融资的工具,使中小企业、个体、私营企业可以从债券市场上得到筹融资机会。再次要创建风险投资公司或产业、行业风险投资基金,并采取措施逐步使私募基金合法化。实行“高风险高收益”的民间金融服务,为敢担风险者提供投资渠道,为中小民营企业的创业提供资金支持。
2、培育诚信法治的市场，改善金融环境
要将体民间融资纳入正常轨道,当前最重要的工作就是促进全社会共同努力,建设一个法制和诚信的市场。要建立健全个人和中小企业征信体系,促进个人和企业遵纪守法,注重信誉。建立和完善包括以政府为主体的担保体系、以金融机构出资为主的商业信用担保体系和以中小企业为主的互助型担保体系。
3、制定完善法律法规，加强监测和监督
当前,即使采取措施成立正式的民间金融组织,让中小企业贷款获得正规渠道,让各阶层的金融服务都得到覆盖,民间借贷形式因其主体为亲友的特点,仍然会存在,仍然可能发生各种纠纷。因此,亟须制定法律法规加以规范,同时将其纳入国家金融监管的范围。界定合法行为与非法行为的界限,明确借贷双方的权利和义务,合法权益得到保障,对非法行为予以坚决打击,以利于促进经济的发展。
4、商业银行要改善金融服务，积极支持中小企业
支持中小企业的发展,不仅是我国经济发展的需要,也是商业银行自身发展的需要。商业银行特别是国有商业银行等正规金融机构,应将为中小企业服务作为自身发展战略的一项重要内容。
5、加强宏观调控，抑制过渡投机
国家在实施产业政策和推进经济增长方式转变的进程中,要充分认识市场投机这只看不见的手的破坏力,注意观察投机资金动向,遏制过度投机造成的经济动荡。
6、加快利率市场化步伐，保持宏观调控的有效性
要建立一套体系监测民间融资资金,同时要求正规金融机构对中小企业提供切实的金融服务,关键之一是利率市场化。根据市场供求关系和借贷主体的成本收益,灵活确定利率,是体外民间融资发展的一个优势;正规金融机构只有借鉴民间融资的定价方式,才能取得竞争优势。
[参考文献]
1．中国工商银行城市金融研究所课题组.我国体外循环资金的基本状况及其管理对策.金融论坛2006年第3期
2．中国工商银行江苏省分行课题组.体外循环资金及对区域经济金融的影响.金融论坛2006年第1期
现如今，单方面的从我国资金的供求关系来看，在总体上是将要呈现出赤字的征兆，这就说明我国的社保基金存在着供求关系的严重不平衡问题。在有些地区，基本的社保基金收支方面已经出现了赤字。如果按照现在的发展趋势来看，我国的社保基金将会面临更加严峻的赤字问题，社保基金的收支不平衡问题将会越来越严重。从数据上面来看，我国在2000年的时候就已经进入老龄化社会，并且老龄化的速度仍然在不断地加深，这就让我国的社保基金收支问题进一步的恶化了。此外，由于我国的政府机构进行了有关改革，对企业的人员下岗问题进行了变更，从而使我国的退休以及强制退休的人员一直增加，这也致使我国的社保基金的支出需求出现了比较快地增长。（一）我国社保基金主要的投资范围现如今，委托投资方式和直接投资方式相互结合就是我国的社保基金投资运营方式，像是在银行进行存款或者是在一级市场上购买国债这些风险相对比较小的投资方式，主要是通过理事会来对其进行投资运作；而那些像是证券投资基金、股票、金融债、企业债等风险比较高的投资方式，就是通过理事会来委托那些专业性的投资管理机构来对资金进行相关运作。社会独立人士和政府监管部门的专家人员以及专业人员按照一定比例构成专家评审委员会，并且理事会严格遵守公平、公开、公正的三个原则，通过专家评审委员会来对全国社保基金的管理人和托管人进行选择。（二）我国的社保基金的收益状况我们对已知的数据进行简要分析，统计2002年底全国社保基金权益的增加量，通过社会保障部门的统计，一共是436176亿元，在这里面，投资收益转入增加量是21亿元，财政方面的拨入资金量是415176元亿元，再加上初期有余额805110亿元，总的来看，全国的社会保障基金权益总额度是1241186亿元。其中，国债占有全国社保基金资产总额的百分之二十二左右，共273193亿元；银行的存款占百分之七十五左右，大约在938179亿元；再加上一些其他的投资项目，总的来看，2002年的社保基金投资管理非常成功。
二、我国的社保基金投资风险分析
筹集资金以及运用资金就是社保基金的资金运作只要内容，一般称之为资金的来源和应用。对于社保基金的资金管理工作，其实就是对社会保障基金的运用管理。有运用，就会有风险。对于社保基金的资金运作管理，可以看成是资金和负债的一种管理，就是把资金运用以及收回的一个过程。在对社保基金进行投资的时候，一定要注意以下几个风险。
（一）偿付能力的风险偿付能力的风险就是指，社保基金的历年滚存收入和当期的社保基金收入之和不足以支付当期的运作支出时出现的一种风险，一般会变更为年老者的基本社会保障养老金这样处理。同时，形成偿付能力的风险的原因是很多的。首先，我国的养老保险制度刚刚建立不长时间，每年的滚存收入相对较少，并且还有负滚存收入的出现，并且支付额度相对较大，压力随之上升，也就导致了支付的危机出现；其次，我们从人口方面入手，中国历史上出现过很多次生育的高峰期，这段时期出生的人群众多，也就导致同时进入老龄化的人群将会在一定时期暴增，并且退休的人数也会随之增加，养老基金的支付额度肯定大幅度上升，就导致了支付的危机；最后，人口老龄化问题在一定程度上是对社保基金支付问题的加重因素。
（二）资产的风险投资和风险是并存的，每一种投资方式都有风险。对于社保基金的投资来说，投资的风险就要由社保基金管理人员承担。其中，资产的贬值风险以及资产的清算风险是资产风险的主要内容。资产的清算风险往往是在社会保障基金想要进行证券转让时交易所带来的一种风险。例如：在大熊市股市的前提下，如果此时社保基金对证券进行抛售，就会遇到无人购买的情况，从而交易失败。利率的变动是社保基金出现资产贬值风险的主要因素。把眼光放长一点可以看出，中国近些年不可能一直持续低利率。从经济的周转周期来看，通货膨胀将会随着新的扩张期一起走来。如果通货膨胀的利率高出了百分之二，那么就有可能出现加息情况，同时社保基金的国债就会面临着贬值的风险。所以说，资产的风险是伴随着投资而出现的，必须要对其进行深入探析。
（三）资产和负债不匹配的风险通常来看，社保基金的负债情况有下面几个特点：首先，正常情况下就是在退休之后，社保基金给及原本约定好的金额当作养老金；其次，可以确定负债的规模以及负债的期限问题，并且还可以精确的对其进行确定；然后就是负债的时间问题，客户可以长期的持有资产并且对其进行合理支配，这也是负债的持续性和长期性的表现。在进行资产投资的时候，一定要对资金运用和资金来源的匹配原则进行深入贯彻，这也是社保基金能够持续健康发展的重中之重。如果当期的收入情况不能够满足支出情况，社保基金就必须变卖资产来弥补资金短缺问题，势必会造成社保基金的投资损失。
三、如何完善我国社保基金的投资管理
（一）加强对我国的社保基金机构的建设对于我国社保机构的建设来说，主要内容就是各级监管机构和社保基金管理涉及到的各种主体以及各种运营机构的建设。我们应该明确不同社保机构的功能以及其权利和义务。相对来说，社保基金的管理层机构非常混乱，由于管理层的机构太多，在对其权利和义务进行确定的同时，也应该对其进行改善和重组，从而提高社保基金投资管理的效率。
（二）对于社保基金的投资渠道进行扩宽在我国，社保基金进行的投资项目大都是安全性投资，例如国债、银行存款以及社保定向债券等等，还有一小部分资金是在股市上面。虽然这样做有利于安全性原则的落实，但是在一定程度上是不利于社保基金的保值工作的。所以说，相关的社保基金管理层在一定的安全性下，要对社保基金的投资渠道进行扩宽，这样不但能够增强社保基金的保值和增值问题，也能够提供社保基金投资管理的效率。举例说明，发行定期保险基金的国债、投资开放式的基金以及委托银行进行抵押贷款等等方式，都可以作为社会基金投资的方式。
（三）对于专业的社保基金管理机构的建设现如今，在我国还没有成体系的专业化、市场化的社保基金运行机构，社保基金的管理方面，主要问题就是缺乏专业性的人才来进行合理的投资经营但是，市场上那些社保基金投资管理公司和委托投资管理人的投资效益并不是很好，这在一定程度上使得社保基金的保值增值受到影响。因而，应逐步建立专业的社保基金管理机构，聘用专门的人才，进而实现社保基金的投资效益。
四、结语
关键词：民营企业；人力资源；管理伦理
随着社会主义市场经济的不断发展，我国民营企业作为重要的市场主体，在国民经济发展过程中的作用日益显现。然而，民营企业的作用发挥还不够充分，其发展受到诸多内外因素制约，而其在人力资源管理中所显现的伦理问题是制约其发展的重要内因。
一、相关概念界定
管理伦理，也称企业伦理，是指管理对伦理的吸收、运用和把握。管理伦理是管理学与伦理学相互融合的产物。现代企业管理中，管理伦理内容主要表现在三个方面：第一、调整企业管理与环境的关系。很多企业，特别是制造类企业在发展过程中，不可避免地对气候、环境造成影响，这种影响对整个人类社会造成了巨大的负面影响。如何实现并保持这种担当，是管理伦理首要的研究内容。第二、研究企业与员工、消费者、其他企业及其他利益相关者之间的关系。企业的经营要遵守社会成员共同认可的行为准则和道德约束。管理伦理积极研究并调整企业与利益相关者之间的关系，使各方相互信任、相互依赖。第三、企业经营发展要承担的社会责任。企业自身发展即能够促进社会生产力的发展。但同时，企业不应局限于某个经济实体的兴衰成败。企业是一定社会关系下的企业，必须承担与其规模、地位相适应的社会责任。
本文即着重研究企业在人力资源管理中的伦理问题。即企业与员工之间的伦理关系问题。因为民营企业既具有多样性、灵活性、兼容性的特点，又具有无序性、劣根性等劣势。由于体制上难以至善至美，管理上又有诸多缺陷，迅猛发展的民营企业也衍生了诸多问题，突出表现在不正当竞争、不尊重员工价值、无视公众利益、忽视环境保护等等。探讨其人力资源管理伦理具有一定的代表性。
二、当前我国民营企业人力资源管理伦理存在的问题
（一） 缺乏人力资源管理伦理目标
大多数民营企业认为人力资源管理的目标就是将员工培养成遵守企业章程，符合企业要求，服从企业管理，符合企业要求的人。这种理念非常片面，只注意了管理过程和服务过程，而没将员工视为有需求、有思想、求尊重、求作为的社会个体。这种理念，实际上将员工视为了能源源不断地为企业带来价值和利润的机器，而对人情、道德等基本伦理要求视而不见。由于缺乏伦理目标，缺乏长期规划，企业凝聚力、向心力就会弱化，员工的积极性创造性低下；势必会引起一系列侵犯员工权益、触犯员工尊严等问题，最终导致企业失败。
（二）人力资源伦理管理意识淡薄
因为民营企业过渡强调利润最大化的经营目标，而又没有建立相对完善的人力资源伦理管理制度。首先，在招聘上，存在着各种用工歧视问题，这些问题大多以隐性形式而存在，主要包括性别歧视、个体外貌特征歧视、学历歧视、身体健康状况歧视等，其中相关调查研究显示，女性应聘者在应聘过程中所遭受歧视的问题尤为严重。其次，关系管理尤为突出。受整个国家大环境和历史因素的影响，关系这一名词在我们国家被赋予了特殊的地位，人情关系非但重于是非，且重于法律。企业在日常管理中往往也是讲究“先情后理再法”，许多因人情而导致的违法行为非但没有受到社会舆论谴责，反而被视为仁义之举，得到广泛同情，从而助长了企业乃至社会的某些不正之风的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意识和人性关怀。一方面民营企业强调经济手段的作用，强调物质刺激的有效性，并将这种手段视为调动工人工作积极性的惟一手段；另外一方面过渡依靠强制、监督和处罚等手段来提高员工主动性和工作效率。
（三）人力资源管理伦理手段集权专制
中国文化继承下来的以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成，而民营企业更是如此。这种思想在中国现代社会的影响虽已不如关系、人情那么显著，但在企业的人力资源管理过程中渗透出的管理者民主意识相对薄弱、习惯发号施令等现象，都束缚了员工的思想和行为，也易造成员工的角色冲突。人力资源管理伦理困境的主要原因一般归结为角色冲突，而角色冲突很大一部分来源于个人价值观与企业或社会价值观的多方冲突纯粹依靠制度化企业伦理系统是无法完全消除的，还需要企业文化的建设来与之配合。
三、当前我国民营企业人力资源管理伦理问题产生主要原因
（一）民营企业管理目标非伦理化
民营企业的非伦理化表现在两个方面：一是过度重视市场地位。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，市场经济的优势是毋庸置疑的，它在经济效率、经济公平中有着独到的优势，为我国经济的繁荣起到独到的、决定性的作用。但是，任何事物都具有两面性，市场调节也有它的缺点和劣势。主要表现在:第一、市场调节具有滞后性。这种滞后性很大的资源浪费。第二、单纯的市场调节会造成周期性的经济危机。各个企业或经济实体都是通过价格机制以获取市场需求的相关信息，不可避免会造成生产的盲目性、无序性和整体经营的无政府状态，最终导致无序竞争或过度生产，出现周期性的经济危机。第三、发展最终导致垄断，垄断资本利用资本优势，独家指定游戏规则，损害消费者的利益，造成不公平竞争，和社会不公平现象。
二是片面追逐企业经济效益管理绩效。绩效考核，能够直观地反映出员工的生产能力和为企业发展做出的具体贡献，是一种相对公平的、科学的管理方法，为我国多数的民营企业所采用。但一旦将员工对企业的全部贡献都要数字化，就会产生很多弊端。员工生产的数量、考勤数目等都是可以量化的，但积极性、协调性等感性的、伦理的标准则很难或者无法量化，长期采用绩效考核的方法，会降低员工的责任感、团结精神等，对企业长期发展不利。
（二）民营企业管理模式集权化
一方面，民营企业惯用最高管理者权威管理，但是依靠企业家权威的方式进行管理会存在问题。权威是一个企业家能力和水平的体现，而这种能力和水平的检验和认定方式是多样的，将管理建立在这种基础之上，具有很大的偶然性和危险性。将员工管理建立于个人权威之上，具有很大的机会性或时代性。时代是不断发展的，企业管理模式也是不断发展的，而一个人的认知、感觉等可能有很大的习惯性或惰性，不能适应企业发展的需求。同时，由于受到精力、体力的限制，个人的发展不能跟上时展的脚步。另外一方面，家族血缘亲缘管理模式对企业初期的发展起到了一定的作用，能够保证管理集团的忠诚度，有效降低管理成本，保障企业快速完成资本原始积累的过程。但随着企业的发展，这种模式很快就凸显弊端，成为民营企业再上台阶的最大的障碍。
（三）民营企业相关法律法规制度不完善
企业的生产、经营活动必须遵守法律法规。法律与伦理作为人类社会的行为规范，其不同之处在于发挥作用的机理不一样，法律是强制性的，而伦理则是非强制性的。因此，伦理规范要发挥作用，其要求比法律规范更高。企业通过加强伦理教育，提高全体员工特别是管理者的伦理境界可大大降低经营活动中违反法律的可能性。一般说来，道德和法律是包含与被包含的两个同心圆。伦理教育固然重要，但是法律法规也是维护整个社会运转的基本保障。当前，我国企业立法大大滞后于经济发展，使民营企业管理者没有相对照的法律制度来约束自己的行为。同时，由于认识上和实践上的不到位，我国的立法也忽视了企业员工管理伦理方面的限定和要求，传统观念认为企业员工管理伦理问题是道德、认识层面上的问题，没有将立法摆上议事日程。在此部分中可引用外国这方面的法律例子来加强论证。
四、解决我国民营企业人力资源管理伦理问题的建议
（一）完善企业目标，确立人本理念
现代管理学的最新研究成果认为，赢利多少并非是企业的最高追求，企业最高追求应该是员工的满意度和顾客的满意度。人是管理的主体，同时又是管理的客体，新的管理理念应该促成人的可持续发展，确立“以人为本”的人性化管理核心。人本管理的实质是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。因此，企业的目标价值体系中应该融入人本理念。在企业中应实施爱心管理，把员工的全面发展作为终极目标，进行终极关怀。
（二）加强道德引导，施行道德激励
当前社会，人有多方面的需要，不仅有物质需要，还有精神需要。某种程度上说，民营企业的物质条件姑且不能与国有大中型企业相提并论，其要留住人才，则更应该重视对人的尊重、关心与培育。道德激励在民营企业的发展中应能更好的激发人才的潜能。实施道德激励，提升人力资源管理效率与效益的统一，一方面可以建立道德激励机制，调动员工工作积极性。建立起切实有效的竞争激励机制，取消职务和身份的固有标准，面对人才需要层次较高，将物质激励与精神激励结合起来，注意激励的阶段性和连续性。另一方面建立岗位考核和竞争上岗机制。要使用多方面得考核手段，加大对人才资源的管理和利用。
（三）加强制度建设，完善法律法规
基于劳动者作为人力资源的所有者，一定要加强人力资源管理伦理制度化建设。通过制度化途径，使员工的基本合法权益得到保护，避免企业在用工中存在的非伦理行为，以维护劳动者就业权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。通过这制度规定，达到制止非伦理行为发生的目的，提升人力资源管理的伦理水平；同时，为适应社会的发展和进步，应进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确具体的规定，加强对劳动者的保护，加大企业违法人力资源管理中伦理道德的责任和风险。
参考文献：
1、颜爱民，魏佳，黄浩睿.企业人力资源管理伦理困境结构维度的本土化探索.管理学报，2012（7）.
2、周广.政府人力资源管理伦理分析.法制与社会.2012（3）.
3、段媛媛.当前我国民营企业员工管理伦理问题研究.曲阜师范大学硕士学位论文[D]，2011.
4、冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究——基于企业员工手册的内容分析.中国软科学[J]，2009(5) .
本文以西奥多舒尔茨的“人力资本”理论为指导，首先对人力资源会计的涵义进行分析，说明人力资源会计在我国的发展和现状，论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后，从人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计四个方面阐述了人力资源会计在我国的运用。最后分析了人力资源会计在实际运用中存在的问题。
关键词：人力资本 人力资源成本会计 人力资源投资会计 人力资源价值会计 人力资源权益会计
正文：
一、 人力资源会计在我国的现状和建立人力资源会计的必要性
二十世纪中叶，随着科技的进步和生产力的发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。
（一）人力资源会计在我国的现状
1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》（1997）介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。
（二）我国建立人力资源会计的必要性
1．科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。
2．是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。
3．是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。
4．是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。
二、人力资源成本会计在我国的运用
（一）人力资源成本会计的构成
弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。
1．人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。
① 招募成本
招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。
② 选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。
③ 录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中发生的费用。
④ 安置成本
安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。
企业为吸引特殊人才时，往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴，此类补贴在取得成本中所占比重较大，因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。
2．人力资源的开发成本
① 定向成本
定向成本也称岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。
② 在职培训成本
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。
③ 脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。
3．人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用，包括以货币形式和非货币形式支付的费用。
① 维持成本
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，即支付给劳动者的工资。
② 奖励成本
奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。
③ 福利成本
福利成本是指企业为调剂职工的生活和工作，满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍而发生的福利性支出。
（二）人力资源成本核算方法和会计账户体系的设置
1．人力资源成本核算的方法主要有：
历史成本，即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映企业人力资源的实际成本；
重置成本法，即以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部份员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部份或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值；
机会成本法，是以企业员工参加脱产学习或离职使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法，机会成本不是实际支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。
2．人力资源成本会计账户体系的设置及账务处理
人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。
人力资源成本会计在传统会计账户设置的基础上，可增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本” 、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。
“人力资源取得成本”账户，核算企业在人力资源取得成本的增加、减少及其余额。借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目设置“招募成本”、“选拔成本”、“录用成本”和“安置成本”等明细专栏核算。
例如：企业在招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本5000元，其中支付的培养费2000元，材料费1000元，招聘活动相关管理费500元，招聘人员的工资1500元，编制如下分录：
借：人力资源取得成本 5000
贷：银行或现金 2000
存货 500
管理费用 1000
应付工资等 1500
“人力资源开发成本”账户，核算企业在人力资源开发成本的增加、减少及其余额。借方反映企业所发生的属于资本性支出的人力资源开发成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目下设置“定向成本”、“在职培训成本”和“脱产培训成本”专栏进行明细核算。
例如：企业招聘的员工岗前培训培训费用8000元，其中支付给培训机构的培训费5000元，培训使用企业的材料费1000元，专设培训机构的管理费500元，被培训人员的工资1500，编制会计分录：
借：人力资源开发成本 8000
贷：银行或现金 5000
存货（材料） 1000
管理费用 500
应付工资等 1500
“人力资源使用成本”账户，核算企业人力资源作用成本的增加、减少及其余额。借方反映人力资源使用成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。该账户按人员或部门类别设置明细账核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目下设置：维持成本、奖励成本、调剂成本等专栏进行明细核算。
例如：每月计发工资20000元，计提14%福利费2800元，编制会计分录如下：
借：人力资源使用成本 22800
贷：应付工资 20000
应付福利费 2800
月末结转本月人力资源使用成本时，将其分别按核算规定比例计入有关的成本费用，会计分录如下：
借：基本生产 18240
辅助生产 2280
制造费用 1140
管理费用 1140
贷：人力资源使用成本 22800
“待摊人力资源费用”账户，核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额。借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额，贷方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本应由当期分摊而计入当期费用的数额及冲减离开企业的人员的这分成本尚未转销完的数额。
例如：企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本2000元，其中支付的培养费1000元，材料费100元，招聘活动相关管理费500元，招聘人员的工资400元编制会计分录如下：
借：待摊人力资源费用 2000
贷：银行或现金 1000
存货 100
管理费用 500
应付工资 400
月末摊销分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时，编制会计分录如下：
借：基本生产 1600
辅助生产 200
制造费用 100
管理费用 100
贷：待摊人力资源费用 2000
“人力资源取得成本摊销”和“人力资源开发成本摊销”账户是用来核算资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的累计摊销额，贷方登记当期应分摊计入费用属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的数额，借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额，该账户可按照“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”明细账户的人员来设置明细账核算。
例如：月末摊销应分摊计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本分别为3000元和2000元，按费用分摊比例，编制会计分录如下：
借：基本生产 4000
辅助生产 500
制造费用 250
管理费用 250
贷：人力资源取得成本摊销 3000
人力资源开发成本摊销 2000
“人力资源损益”账户用来核算因企业员工变动而产生的损益，借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的遣散费，期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润，如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”贷方，增加本年利润，期末结转后“人力资源损益”账户无余额。
例如：企业的员工退出企业，与该员工有关的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销数为500元，与该员工有关的属资本性支出的取得成本5000元，与该员工有关的属资本性支出的开发成本8000元，取得成本和开发成本的累计摊销额为3000元和2000元，编制如下会计分录：
借：人力资源损益 500
贷：待摊人力资源费用 500
借：人力资源取得成本摊销 3000
人力资源开发成本摊销 2000
人力资源损益 8000
贷：人力资源取得成本 5000
人力资源开发成本 8000
企业向辞退员工支付遣散金3000元，会计分录如下：
借：人力资源损益 3000
贷：银行或现金 3000
企业员工退出企业，企业收到的赔偿金2000元，会计分录如下：
借：银行或现金 2000
贷：人力资源损益 2000
月末，结转人力资源损益时，本例从上计算结果“人力资源损益”借方发生额大于贷方发生额14000元，会计分录如下：
借：本年利润 9500
贷：人力资源损益 9500
如果借方发生额小于贷方发生额，则做相反会计分录：
借：人力资源损益
贷：本年利润
(三)人力资源成本信息在会计报表中的披露
对人力资源成本信息，可采用目前的财务报告进行适当改进的方式进行披露。
在资产负债表中的“资产”栏目中增设以下项目：（期末余额数根据上面数额计算得来）
在“其他流动资产”项目前，增设“待摊人力资源费用”项目。该项目反映企业作为收益性支出的应由以后各期摊销的人力资源取得成本和开发成本。本项目根据“待摊人力资源费用”总账的期末余额填列。
在“流动资产合计”项目和“长期投资”项目间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等项目。
“人力资源成本”项目，反映与企业目前员工有关的资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计数额。本项目应根据“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”总账的期末余额加总填列。
“人力资源成本摊销”项目，反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计摊销数额。它是“人力资源成本”项目的抵减项目。本项目应根据“人力资源成本摊销”总账的期末余额填列。
“人力资源成本净额”项目，反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本和开发成本尚未摊销完的数额。
“人力资产”项目，反映企业目前的人力资产的数额，本项目应根据“人力资产”总额的期未余额填列。
二、人力资源投资会计在我国运用
人力资源投资会计是指为了使作为人力资源载体的实现和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能，从而提高人力资源素质所进行的投资，也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源价值或获取更满意的收益等目的而在不同地域、不同单位之间流动时进行的投资。人力资源投资的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。
教育投资是人力资源投资的最主要方式，对人力资源投资会计的核算主要体现在对教育投资的核算。
（一） 人力资源投资会计的主要内容
人力资源投资会计是对为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量的报告。人力资源投资主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人四个方面，这里主要讨论人力资源教育投资的核算。
1、国家投资
国家投资是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于
教育的开支。
2、社会投资
社会投资是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。对学校来说，收到的这种资助也应直接或间接地记到受益者的明细账上。
3、企业投资
企业的教育投资包括：为使企业员工掌握必要的知识和技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资，这种教育投资已纳入人力资源开发成本核算；企业为发吸引人才、储备人才而在学校设立的奖学金，企业出于赞助公益事业或出于商业目的而资助教育事业所进行的教育投资。
4、家庭投资
家庭投资是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。这种支出能促进人力资本的形成和积累，使受教育者在未来获取更高水平的收益。包括子女从小学到大学毕业期间所发生的与教育相关的费用支出，在我国，大学生对家庭的依赖性很强，大多数家庭提供子女在大学期间所需费用，因此在教育费用中家庭投资所占比重较大。
5、个人投资
个人投资是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形式和积累的教育投资。企业中的劳动者在教育上的个人投资，是指他在接受教育时所花费由个人负担的学习费用，也包括在接受教育期间收减少所产生的机会成本（如请假参加学习而被扣除的工资等）。
（二） 人力资源投资会计的账户设置、账务处理及会计报表信息披露
人力资源投资会计的核算可设置“教育投资”、“人力资源投资”、“人力资源费用”和“人力资源成本”四个账户。
“教育投资”账户核算学校收到的各方面教育投资的增加、减少及其余额。贷方登记增加减少数，借方登记增加数，期末贷方余额为尚未使用的教育投资余额。该账户按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等明细账核算。
例如：学校收到有关各方的教育投资55500元，其中国家投资20000元，社会投资10000元，企业投资20000元，家庭投资500元，个人投资5000元，编制如下会计分录：
借：银行或现金 55500
贷：教育投资―国家投资 20000
―社会投资 10000
―企业投资 20000
―家庭投资 500
―个人投资 5000
“人力资源费用”账户是一个过渡性质账户，用来归集和分配学校运用国家投资、家庭投资和个人投资以促进学生的人力资本形成和积累的有关费用支出，学生因分享社会投资和企业投资所形成的固定资产而应分摊的培养费也在这个账户内进行核算。借方登记人力资源费用的增加数，贷方登记分配转入“人力资源成本”账户的数额，学期期末结转后一般没有余额。“人力资源费用”账户可根据需要设置多栏明细账户分类记录有关教育事业经费支出的金额进行明细核算。
例如：学校财务部门发生与国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出30000元，其中支付现金10000元，支付工资10000元，应付福利费1400元，计提折旧8600元，会计分录如下：
借：人力资源费用―某项目 30000
贷：现金或银行 10000
应付工资 10000
应付福利 1400
累计折旧等 8600
“人力资源成本”账户，用来核算学生的高等教育培养成本的增加、减少及其余额。借方登记高等教育培养成本的增加数，贷方登记学生毕业时转销的发生在这些学生身上的高等累计数额。“人力资源成本”明细账可采用多栏式格式，按培养成本支出的来源（投资主体）设置国家投资、社会投资、企业投资、家庭投资和个人投资等专栏进行明细核算。
例如：某学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金分别为5000元、3000元、2000元，根据奖学金或助学金的来源编制如下会计分录：
借：人力资源成本―学号―国家投资 5000
―社会投资 3000
―企业投资 2000
贷：银行或现金 10000
如果学生获得的奖学金或助学金数额较大，全部计入当期的人力资源成本就不妥当，应在享受该助学金的期间内平均计入该学生的人力资源成本。为此增设“待结转人力资源成本”账户进行核算。借方登记取得获取的奖学金或助学金的增加数，贷方登记每期分摊计入人力资源成本的奖学金或助学的数额，期末余额为尚未分摊完的奖学金或助学金数额。
例如：某学生获得数额较大奖学金500000元，其中国家级奖励100000元，社会团体奖励100000元，某企业奖励300000元，编制如下会计分录：
借：待结转人力资源成本―学号―国家投资 100000
―社会投资 100000
―企业投资 300000
贷：银行或现金 500000
假设他为大一学生，在他学习期间内，分四年摊销，每月摊销，编制分录如下：
借：人力资源成本―学号―国家投资 2084
―社会投资 2084
―企业投资 6250
贷：待结转人力资源成本―学号―国家投资 2084
―社会投资 2084
―企业投资 6250
期末，分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时，按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分，其余计入国家投资。
例如月末转结应由国家投资、家庭和个人负担的人力资源费用分别为5000元、3000元、2000元，编制分录如下：
借：人力资源成本―学号―家庭投资 5000
―个人投资 3000
―国家投资 2000
贷：人力资源费用―某项目 10000
“人力资源投资”账户，用来核算人力资源投资的增加、减少及其余额。贷方登记人力资源投资的增加额，借方登记学生毕业离校时转销的发生在这些学生身上的人力资源投资的累计数额。明细账可按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等专栏进行明细核算。
期末结转当期教育投资中已用于与大学生的人力资本的形成和积累有关的支出部份，国家投资5000元，社会投资3000元，企业投资2000元，家庭投资3000元，个人投资3000元，编制会计分录如下：
借：教育投资―国家投资 5000
―社会投资 3000
―企业投资 2000
―家庭投资 3000
―个人投资 3000
贷：人力资源投资―国家投资 5000
—社会投资 3000
―企业投资 2000
―家庭投资 3000
―个人投资 3000
学生毕业，根据“人力资源成本”账户资料编制该毕业生的“人力资源成本明细表”，并结清毕业生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账户，假设“人力资源成本”账户中明细账户“国家投资”“社会投资”“企业投资”“家庭投资”“个人投资”的余额分别为50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并编制如下会计分录：
借：人力资源投资―国家投资 50000
―社会投资 30000
―企业投资 20000
―家庭投资 30000
―个人投资 30000
转贴于 贷：人力资源成本―学号―国家投资 50000
―社会投资 30000
―企业投资 20000
―家庭投资 30000
―个人投资 30000
当个别学生因其他原因离校时，结清该学生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账，进行类似核算。
关于人力资源投资信息的披露，因为在人力资源成本会计理论的形成过程中，已将企业的人力资源投资业务纳入人力资源开发成本的范畴进行核算，因此人力资源投资信息的披露无须单独列示。
三、人力资源价值会计在我国的运用
企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。
人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。
1、人力资源价值的货币计量、核算及披露
人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。
① 以工资报酬为基础的计量和核算
以工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法反映的只是人力资源的部份价值，即补偿价值或对补偿价值进行适当调整后确定的价值，它是一种人力资源的不完全价值的计量方法，它没有反映出劳动者创造剩余价值，因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。根据马克思的政治经济学理论，人力资源使用价值远远大于交换价值，因此，对于盈利企业来说，这种方法一般都低估了企业的人力资源价值。对于亏损企业来说，采用工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法进行人力资源价值计量时，会出现高估人力资源价值的情况，得出的结果与人力资源价值的实际情况严重不符。
② 以收益为基础的计量
以收益为基础计计量主要采用经济价值法，是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中某一群体的人力资源价值。
③ 以成本为基础的计量
以成本为基础的方法也有人力资本加工成本法，它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值，因此人力资源价值应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值。
人力资源价值的货币性计量时，计量的基础和采用的方法不同，得出的计量结果存在很大差异，因此有提供用货币量表示的企业人力资源价值信息时，应详细说明计量的基础和采用的方法、为什么这样选择、企业人力资源价值的变动情况及原因等。
2、人力资源价值的非货币计量及披露
人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等，都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力，从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的，但这确实构成了人力资源价值的一部分，必须用非货币性计量的方法来加以说明。
人力资源价值不是通过货币计量方式反映的，无法在会计报表中反映，而缺少了这方面资料，企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映，而应采用编制的方式来披露。
应提供下列信息：编报日企业人员数量、结构和人力资源价值的情况；企业对人力资源价值进行货币计量的基础、采用的方法、对企业不同人员如何计量等；如何对企业人力资源价值进行非货币计量及计量结果；本期人力资源价值与上期相比的变化情况和变化原因；企业人力资源价值计量活动的参与机构。可根据企业员工流动速率及流动比率确定编报期，一般可按季编制。
四、人力资源权益会计在我国的运用
人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。
1、按生产要素分配
人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性人力资本在价值创造中的作用的认识。
2、人力资本参与企业收益分配
目前，我国人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳动股力和和生产者权益股等。
① 职工股：职工股是职工拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。
② 效益工资：效益工资是一种职工工资随企业效益浮动的工资制度。
③ 股票期权制度：是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不转让的期权。
3、人力资源权益会计的账户设置和账务处理
人力资源权益会计核算中，应增设“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”和“公益金”等账户。
“人力资产”账户核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。
“应付人力资源固定补偿价值”账户，核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。借方登记实际支付的人力资源固定补偿价值的数额，贷方登记在取得人力资源使用权后，在运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。
“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。贷方登记增加，借方登记减少。期末余额在贷方表示企业的人力资源所拥有的剩余索取权人权益数额。
在“资本公积”、“利润分配”账户分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。
例如：当某员工进入企业时，根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值为100000元，通过计量确认的人力资本为200000元，编制如下会计分录：
借：人力资本 200000
贷：人力资产 100000
应付人力资源固定补偿价值 100000
每月企业向员工支付工资报酬5000元时，编制如下会计分录：
借：人力资源取得成本 5000
贷：应付工资 5000
借：应付人力资源固定补偿价值 5000
贷：人力资产 5000
员工工作若干年后离开企业时，按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元，应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元，编制如下会计分录：
借：人力资本 20000
应付人力资源固定补偿价值 15000
贷：人力资产 35000
资本公积增加时，按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。
例如人力资本所占比例为75%，提取的资本公积10000元，编制如下会计分录：
借：资产类账户 10000
贷：资本公积―人力资源资本公积 7500
―所有者资本公积 2500
资产评估减值时，做相反的分录。
以30000元的资本公积转增资本金，编制如下会计分录：
借：资本公积―人力资源资本公积 22500
―所有者公积 7500
贷：实收资本 30000
提取公益金20000元，编制如下分录：
借：利润分配―提取公益金 20000
贷：公益金 20000
提取盈余公积20000元，编制如下分录：
借：利润分配―提取盈余公积－提取人力资源盈余公积 15000
－提取所有者盈余公积 5000
贷：盈余公积―人力资源盈余公积 15000
―所有者盈余公积 5000
向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元，编制如下会计分录：
借：利润分配―应付利润―应付人力资源利润 37500
―应付所有者利润 12500
贷：应付利润―应付人力资源利润 37500
―应付所有者利润 12500
向劳动者实际支付利润时，编制如下会计分录：
借：应付利润―应付人力资源利润 37500
贷：现金 37500
当企业发生亏损时，按劳动者应负担的亏损部分，用人力资源盈余公积补亏，编制会计分录如下：
借：盈余公积―人力资源盈余公积
贷：利润分配―未分配利润―人力资源未利润
4、人力资源权益会计信息的披露
企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表（主要是资产负债表）进行必要改进的方式来提供。
在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目，反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。
在负债合计项目下，增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。
“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。
“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。
“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。
“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。
五、人力资源会计在实际运用中存在的问题
目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。
参考资料：
[美]弗兰霍尔茨：《人力资源管理会计》上海翻译出版社1986年
陈今池：《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年
张军：《人力资源的要素分配：内容、理论与实现机制》
关键词：种子企业； 自然风险； 风险评估； 风险管理
前言：可持续发展战略是全世界既定的发展战略， 农业可持续发展则是可持续发展的根本保证和优先领域。它是在保证当今农业发展的同时， 通过合理地利用自然资源， 减少资源的破坏与损耗， 为未来的持续发展留下足够的空间， 以确保后人的发展机会。农业可持续发展包括农业经济可持续发展、农业生态可持续发展和社会可持续发展3 个内容， 是农业生态经济社会复合系统的均衡与和谐的进步。
1.中国种业概况
中国是世界最大的农业生产国，也是最大的种子需求国之一。自2005年起，农作物种子年用量已达125亿公斤左右，其中商品化种子约50亿公斤，市场总规模超过500亿元，约占世界种子市场总规模的20%。中国虽然是仅次于美国的第二大种子市场，但是种业仍处于市场化的初期，行业集中度低、育种研发能力弱、商品化比例低等诸多问题依然存在，法律制度也亟需完善。
《种子法》出台之后，政府又制定并修订了一系列相关法规制度，但法制体系并不完善，没有建立有效的机制来保护和约束育种、制种、经营者等各方权利和义务。
品种审定制度：出台的原意是加强品种监管，推动育种研发，保障品种所有权，但由于品种审定门槛偏低，通过品种数量过多，审定过程缺乏监管，导致权力寻租及种子市场更加复杂混乱。
良种补贴制度：有效地推动了作物品种结构和粮食品质等级的改善，促进了种子技术进步，但也有其局限性，如补贴品种滞后，补贴标准偏低，补贴程序复杂，既不利于新品种推广，也容易造成行政成本增高和权力寻租。
种子质量监督制度：监管重流通，轻生产，控制体系不健全，检测手段落后，执法力度不够，还有一部分作物没有技术性法规产品质量标准。
产权保护制度：品种权意识不强，《植物新品种保护条例》宣传力度不够、监管执法不严，目前对新品种的保护力度依然不够，育种者的利益得不到有效保障。
2.国内外有关农业风险管理的研究现状
国外农业风险管理研究也己从理论探讨进入到具体的农业风险管理研究阶段。Janet Perry 和Jam es Johnson 认为， 农业生产者面临的风险有产量风险、价格风险、金融风险以及技术和生产方式的选择、法律和社会的以及劳动力的风险。其中， 产量风险产生于不可预期的影响产量或作物生长的环境变化导致的风险。具有代表性主要有： 张安录等利用红安县1949 ～ 1993年的国民经济统计资料， 运用风险型决策中的矩阵决策方法， 并在此基础上提出了有关农作物结构调整的宏观战略； 杜鹏[4] 等从改进的农业生态地区法出发， 建立了农业气象灾害风险分析模型， 并借此计算了珠江三角洲芒果主要农业气象灾害风险链以及风险体系的风险度， 进而分析出最主要的农业气象灾害并提出了有关对策。
3.现阶段国内农业风险管理存在的问题
3. 1 无专门的农业风险管理机构
风险管理组织体系对开展风险管理活动具有重要意义。在中国， 农业生产经营活动主要以农户家庭为单位， 不可能也没有必要以农户家庭为单位建立风险管理组织机构， 而只能主要靠风险管理的外部组织提供有关的农业风险管理服务。这些外部组织除了一般的风险管理咨询机构（如中国保险学会、中国消防协会、中国地震学会和中国国际减灾十年活动委员会等）、保险公司以及专职管理部门（ 如消防管理部门、气象监测部门、地震监测部门等） 外， 还应包括专门的农业风险管理机构。
3. 2 农业风险管理尚处于保险管理型风险管理的起步阶段
中国农业风险管理则刚刚处于以农业自然风险等纯粹风险为管理对象的保险管理型的起步阶段。虽初步形成了以国家集中形式的基金为主， 保险公司筹集的保险基金和农民自保形式的基金为辅的农业灾后补偿体系。但由于国家集中形式的基金十分有限， 不可能把一切经济损失的经济补偿都包下来， 农民自保形式的基金主要是单个农民家庭的储备，其防灾抗灾能力相当有限。这说明， 中国国有土地使用证；具有地上建筑物、其它附着物合法的产权证明；依照有关规定签订土地使用权出让合同， 向当地市、县人民政府补交土地使用权出让金， 或者以转让、出租、抵押所获取收益抵交土地使用权出让金。的保险管理型农业风险管理本身还很不完善， 至于真正意义的农业风险管理。
3. 3 农业风险管理重灾后补救轻灾前预防
经验表明， 防灾比救灾更能取得较好的经济效益。因此， 进行农业风险管理， 不仅要注重灾后补救， 更应注重灾前预防。对于农业灾前预防， 中国虽然一直坚持进行兴修水利等农田基本建设， 研究和推广抗病虫害、抗旱涝、坑盐碱品种等预防性措施， 但一遇到生态效益与经济效益相矛盾的局面， 人们在思想上产生重当前经济利益而忽视长远利益及轻灾前预防的观念， 结果导致大气质量变坏、江河污染、森林减少、牧草退化、水土流失严重和土地荒漠化、盐碱化日益加剧、生物多样性不断萎缩等一系列恶果， 为农业自然风险埋下隐患。
4.转让划拨土地使用权
无论是通过出让方式取得的土地使用权或通过划拨方式取得的土地使用权， 均可进行转让、出租。转让方在转让划拨土地使用权的时， 需补交通过划拨取得时土地出让金， 其他的手续和费用和出让土地使用权的相同。
5.抵押划拨土地使用权
划拨用地设立抵押， 有效抵押担保率按相关规定不得超过评估地价总值扣除补交出让金余额的70%， 也即不得超过评估地价总值的45%。国有划拨用地办理土地使用权抵押手续所需资料需要一式一份， 具体如下：
（1）抵押申请书（土地分局提供文本）；
（2）土地使用证正本及复印件；
（3）土地评估报告；
（4）地上附着物权属证明材料及平面图；
（5）曾经设定抵押权的土地， 重新办理土地抵押手续时， 应提交上次核发的他项权利证明书正本和银行开具的还款证明；
（6） 抵押合同和借款合同。
上述材料备齐后， 承办人审核并交领导批准， 发给抵押许可证， 项目单位凭抵押许可证即可向银行申请贷款， 并与之签订抵押贷款合同， 签订后双方到土地房产局办理土地抵押登记， 承办人向抵押权人核发他项权利证明书。
6.小结
在人多地少， 土地供求矛盾日益尖锐的今天， 客观上和地产市场发展要求划拨的土地使用权能够在市场流转。土地管理部门是土地市场即土地使用权出让和转让市场的行政主管部门， 在划拨土地使用权转让、出租、抵押管理工作中， 可根据5城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例6和财政部有关规定的采取补办出让手续， 补交出让金等方法，按规定办理划拨土地使用权的出让。（作者单位：山西省农业科学院谷子研究所）
参考文献
购物车(0)