时间：2023-03-23 15:08:33
导语：在人文地理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.1人工湿地污水处理技术的历史
德国科学家曾的实验中发现了芦苇可以将水中的污染物质去除，随后又对这一现象进行了详细的研究并且开发出一系列的实验系统。随后的几十年中又有科学家提出了根区法，这是人工湿地污水处理发展的最初阶段，对于人类的发展有着十分重要的作用，是人工湿地污水处理技术上一个巨大的飞跃。目前对于人工湿地污水处理技术达成了基本一致的共识，就是利用水中的植物、微生物和化学这三种方式对湿地污水进行同步作用将湿地中的污水去除达到净化湿地水质的目的。
1.2人工湿地污水处理技术的基本类型
将人工湿地污水处理技术按照工程设计和水体流态进行分类，人工湿地污水处理技术一般可以分为三个。第一个是表面流湿地，这种湿地是不需要砂砾等物质来作为填料的。因此它的成本十分的低，但是这种湿地由于没有填料所以不能够承受住很大的负荷。第二种湿地类型是水平潜流湿地，这种湿地可以有效的去除水质中的污染物，对净化水体来说是最好的湿地，这种湿地受周围环境影响也是比较小的，在任何季节都可以进行使用。第三种湿地是垂直流湿地，这种湿地的效果是最好的，他几乎将前面两种湿地的优点都结合进来，但是它有着一个致命的缺点，那就是成本太高，因此还没有被广泛的使用。
1.3人工湿地污水处理技术的优点和不足
1.3.1人工湿地污水处理技术的优点
（1）成本小，便于运营
与传统工艺相比，人工湿地处理污水技术的建设成本是比较低廉的，建设完成之后的管理和维护费用也是很少的。因此对于人工湿地的建立可以使得我国的污水集中进行处理并且可以节省大量用于处理污水的资金。
（2）人工湿地污水处理系统组合多样性、针对性
人工湿地污水处理技术一般来说分为两个部分，第一部分是人工基质，这一部分是由土壤或者砂砾等物质组成的，在对污水进行处理的过程中不同的基质对于污水的处理也是不同的，不同的基质对污水处理有着不同的效果。第二部分是水生植物，这种方式就是通过植物来进行污水的处理，在实际应用的过程中比较常见的植物是芦苇、红枫和美人蕉等植物，经过相关的实验表明不同的植物对于不同的污水也有着不同的处理方法，所带来的效果也是不同的。因此，只有对于这两种方法有着充分的认识和了解并且进行灵活的运用才可以更多的对污水进行处理，使得人工湿地污水处理系统更加的具有多样性和针对性。
（3）独特的绿化环境功能
人工湿地和自然湿地都有着一个共同点，那就是在湿地周围都种植着许多的水生植物，众多的植物对于环境的绿化也起到了一定的作用。当人工湿地中的植物成长到一定的规模之后，就会增加城市中的绿地面积，对于城市的绿岛效应可以起到很好的消除作用，还可以为人们提供一片新型的绿地和城市景观。
1.3.2人工湿地污水处理技术的不足
（1）容易受到气候的影响
人工湿地中的植物直接决定了人工湿地污水处理系统对于污水处理经济效益，而决定植物生长的就是气候。因此气候对于人工湿地污水处理系统有着十分重要的影响，他直接决定了人工湿地污水处理系统是否能够有效的对污水进行合理高效的处理。另外，当气温较低时会使得湿地中的水体产生冻结的现象，这样就会使得湿地中的水体流动速度减慢从而影响到人工湿地污水处理系统的正常工作。
（2）占地面积大
人工湿地污水处理系统处理污水的效果和人工湿地的占地面积有着十分密切的联系。当人工湿地面积增大时，处理污水的速度就会得到大大的提高从而节省了更多的时间处理更多的污水。当人工湿地面积减少时，处理污水的时间就会变得比原来处理污水的时间多，这样就会造成了时间上的浪费，也会使得人工湿地处理污水的速度下降。
（3）容易出现饱和现象
人工湿地能够有效的去除水中的污染物质，但是随着时间的不断增加，过多的污染物会残留在水中得不到及时的处理而造成污染。当污染物质的增加速度超过了人工湿地的自净能力时，就会产生污染物质的剩余从而使得人工湿地无法正常对污水进行处理。
2我国人工湿地污水处理技术的现状及分析
2.1我国人工湿地污水处理技术的现状
人工湿地污水处理技术是来自西方国家的，对于环保方面西方国家一直处于世界的前列。我国对于人工湿地处理污水技术的研究相对于西方国家来说是比较晚的。因此我国的人工湿地处理污水技术还不是很成熟，还有很多的技术需要改进。只有在我国的人工湿地处理技术得到完善之后才可以使得我国的人工湿地得到充分的利用，从而能够更好的保护环境和对污水进行处理。这样不仅仅可以处理污水，还可以促进我国经济的发展，使得我国的经济得到更快更好的发展。
2.2我国人工湿地污水处理技术的现状分析
我国对于人工湿地处理技术的研究是从“七五”之后开始的，目前我国仍然处于一个起步阶段。我国对于人工湿地的建设还没有引起足够的重视，大部分的地区都是处于一种观察的状态，即使是收到了命令也会延后执行。我国对于人工湿地污水处理技术的研究虽然已经有了几十年但是还没有形成一个比较完善的系统和组织，对于人工湿地污水处理技术的研究还只是停在一个具体的方面上面，还没有形成一个有机的统一，所研究的项目也不具有系统性。但是在近些年的发展中，我国对于人工湿地污水处理技术渐渐的引起了重视，相关的研究也变得比以往多，这是一个很好的趋势，今后我国必定能够在短时间内得到较为快速的发展，使得人工湿地污水处理技术在我国可以得到更好的应用。
3结束语
【关键词】企业;人力资源管理;文化底蕴
企业人力资源管理过程中,经常出现制定出来的制度得不到员工理解,管理办法受到员工抵触,企业对员工不信任,员工对企业也没有认同感,管理者与被管理者之间矛盾冲突不断等等不和谐现象。究其原因,不仅有管理者和被管理者双方的认识错位及素质问题,更深层次的原因是企业人力资源管理缺少文化底蕴。因为没有企业文化作为“指南针”、“发动机”、“黏合剂”和“剂”,人力资源管理的盲目、散乱、生硬、低效及短效就凸现出来了。要根本改变这种现象,企业必须从如下几个方面增强人力资源管理的文化底蕴。
1明确企业性质,增强企业人力资源管理的哲学底蕴
明确企业性质,就是企业人应该深刻地理解“企业为什么而存在、应该如何存在和发展”,清楚地知道企业应该如何去做、做什么、为什么要做、怎样才能做好等问题。企业人力资源管理中许多不和谐现象的产生,归根到底,源于企业人对企业性质的迷茫。
大凡优秀的企业管理者和成功企业,对企业性质都有深刻的理解,比如,被誉为“日本财神之王”、“企业之王”的涩泽荣一用“论语加算盘”的经营哲学来回答企业性质问题,认为企业应该追求“道德经济合一”,并把其作为经商的最高境界;松下公司用“松下生产人,同时生产电器”、丰田公司用“既造车,又造人”的经营理念来回答企业性质问题,认为企业应该把生产产品和生产人有机结合起来;美国企业家不仅仅把企业员工看成“经济人”、“社会人”,而且看成是“文化人”,确立了企业文化的重要地位;中国不少成功企业,明确企业性质,自觉把社会责任、员工需求与企业经营有机结合起来,事业做得越大越强。正是企业人对企业性质的哲理性思考和正确的解答,使企业确立了正确的管理思想、管理者树立了正确的经营理念、员工形成了正确的工作观念。在此基础上形成的企业哲学,犹如企业发展的“指南针”,为企业进行各种活动、处理各种关系提供了根本指导思想。这种思想不仅反映了企业对发展经济的历史使命和责任的认识与态度,同时决定了企业对各种事物的偏好及行动,决定企业对某类人才的偏好、招聘及使用,还决定企业发展的高度。
俗话说,站得高才能看得远。成功企业之所以成功,关键在于它们能从宏观战略高度看清企业的性质和地位,能从未来趋势把握企业的发展方向,能从人的本质掌握员工的需求,能用辨证的观点理顺和处理好企业活动中的复杂关系。而这些均得益于它们对企业性质的清醒认识。因此,在企业中经常开展有关企业生存之道的讨论,重视企业哲学的宣传和教育是非常必要的。只有这样,企业管理层才能多一些理性思维,才会用客观、辨证、发展的观点处理好人企关系、社企关系、管理者和被管理者之间关系,真正做到人力资源管理科学与艺术的结合;而企业员工明白了企业及工作的性质,才能激发其责任心和自豪感,真正关心企业命运,实现人企之间的和谐发展。
2塑造企业灵魂,增强企业人力资源管理的精神文化底蕴
如果说企业哲学贵在企业人对企业性质的哲理性思考,从而明确了企业发展的方向及生存发展之道。那么,企业精神的培育,则贵在塑造灵魂,凝聚人心,激发干劲,把人力资源的潜力转化为动力,让人力资源活力迸发。一般来说,企业员工的动力主要来自物质刺激、精神激励、以及制度约束等几个方面。但相比而言,物质刺激短效而有限度,因为市场经济条件下并不能保证企业只有盈利而没有亏本;制度约束立竿见影,但生硬而冷酷,易引起员工的抵触;精神激励无形,但它一旦形成并在员工内心树立,其作用是巨大而恒久的,是任何物质和制度都不能取代的。就是说,没有企业精神的企业如同一盘散沙,聚不起,拢不和,缺乏生命力和竞争力;而没有精神动力的企业犹如没有前进的号角,缺乏号召力和吸引力,难以召唤人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企业精神是企业的灵魂。企业精神作为一种群体价值观念、基本信念和理想追求,是企业主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神、创新精神、服务精神的集合,这些精神像“发动机”和“灵魂”,应该贯穿于企业发展全过程,成为企业求才、育才、用才和留才的重要法宝。如大庆油田用“艰苦创业、忘我劳动”的“铁人精神”,激励一代又一代大庆人,成就了大庆油田的辉煌业绩;同仁堂把“同修仁德,济世养生”的“同仁堂”精神代代相传,使百年老店经久不衰;海尔以“敬业报国,追求卓越”的海尔精神激励员工,实现了海尔人让民族品牌走出国门,走向世界的梦想。总之,重视企业精神的培育,不仅可以塑造员工的个性,培养员工的情怀,陶冶员工的情操,使企业精神成为一种激励员工克尽职守、兢兢业业、奋发向上的号角和进军鼓;对于企业来说,还可以降低人力资源管理的成本,提高管理的效益,达到事半功倍的效果。
3凝炼企业核心价值观,增强企业人力资源管理的价值文化底蕴
企业人力资源管理的重点无非四个环节:人员招聘和录用、员工培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等,由于传统的人力资源管理方法游离于价值观这条主线之外,看似简单的四个环节却频频出现了许多难以解决的问题,如按企业标准录用到的人才到了岗位不能胜任工作;辛辛苦苦培养出来的员工频频跳槽走人;员工纪律松散效率低下,主管琐事缠身工作漏洞百出;企业士气低迷,牢骚满腹,无学习欲望、无信心、无主动性、无责任心等等。这些问题的出现虽然有诸多原因,但根本原因还是企业缺乏核心价值观,没有核心价值观的支撑,企业人力资源管理的作用显得苍白无力。因此,企业通过现代核心价值观的构建,使员工与企业在价值取向、价值判断等方面趋于一致,是化解以上难题的有效途径。
如何凝炼企业的核心价值观?世界百强优秀企业的经验给了我们许多启示。从价值取向来说,它们都有一个共同点,即认为在企业生存和发展中,人的价值高于一切;在人的价值开发中,认为人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟;在企业共同价值和个人价值的关系中,认为的共同价值高于个人价值,“共同协作”的价值高于“独立单干”的价值,维护职工队伍稳定的价值高于赚钱的价值……[1]等等。世界百强企业这些价值取向的变化说明:企业越是向更高的层次和方向发展,越是以人为中心,以关心人,爱护人的人本思想为导向。而基于现代价值观的人力资源管理是世界百强企业成功的奥秘。
增强企业人力资源管理的价值文化底蕴,首先,要树立人的价值高于一切的管理理念。要坚持不懈地以人为中心,以关心人、爱护人的人本思想为导向,辨证地看待管理者的权力、企业员工的权利、以及企业组织中的人际关系问题,逐渐摒弃过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对员工的行为实行硬性约束的权利主义管理文化。其次,要把核心价值观作为招聘和录用人才的重要标准。企业要把“适合职位要求”的标准和价值观标准结合起来选人才,尽力吸收那些具备企业某些重要价值标准的、其个人需要与企业需要以及个人价值观与企业价值观有更多共同点的人才。再次,把核心价值观溶入员工培训、考核、晋升中。灌输核心价值观应该成为员工培训的重要内容,考察员工不能单一地以业务能力为主要指标,而要以人际关系能力、素质、觉悟和善于把握方向为主要指标;不单凭工作绩效标准来提拔员工,而是用企业价值观和工作绩效两个标准综合考虑实施晋升。总之,如果把企业的核心价值观贯穿于人力资源管理的全过程,它就像“粘合剂”一样,使人力资源管理过程变得起来,使企业与员工、管理者与被管理者的关系变得更牢固,有效地克服单凭技术管理而造成的生涩、短效及散乱。
4强化企业道德建设,增强企业人力资源管理的伦理文化底蕴
企业伦理作为企业的一种重要的无形资产,越来越成为现代企业参与市场角逐的核心竞争力之一。企业伦理不仅直接影响着企业的商誉和绩效,同样影响着企业人力资源管理的成败。无数事实表明,一个没有良好的商誉和口碑的企业,是很难吸引人才和赢得合作者的。
道德建设是企业伦理文化形成的核心。基于企业人力资源管理视角的道德建设,主要包括企业信用和职业道德两方面。企业信用是现代企业伦理的基点,是企业吸纳人才、用好人才、留住人才最强有力的武器。一个讲信用的企业往往是人才的向往之地。而企业信用建立起来的商誉和口碑,不仅可以增强对人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻碍,使企业管理成本大大减少。同时,还可以赢得更多的合作者,得到更多的发展机遇。这就是企业信用带来的商誉竞争力,也是企业人力资源管理的核心竞争力。职业道德是现代企业伦理的核心,是企业信用赖于存在的基础。职业道德作为员工工作所遵守的行为规范的总和,它要求员工忠于职守、热爱本职,热忱服务、文明生产或文明服务,讲究质量、注重信誉,遵纪守法、廉洁奉公,钻研业务、提高技能,锐意改革、开拓创新。企业员工都能自觉遵守这些道德规范,将使企业信用建立在一个坚实的基础上,也人力资源管理变得轻松自如起来。
强化企业道德建设,首先,要强化企业的人际道德。企业人力资源管理贵在人际关系和谐,为此,企业必须重人伦、兴人道、讲人性,努力营造员工之间平等、相互尊重、互敬互助的社会主义新型人际关系,用社会主义道德约束和调整企业内部的各种关系,使员工成为一个全面发展的人。其次,要强化企业的行为道德。企业行为应以诚信为本,取信于国家、取信于社会、取信于顾客、取信于股东、取信于员工,获得社会良好的评价,这是吸引人才的根本。第三,要强化员工的职业道德。企业人力资源管理的成效很大程度上依赖于员工的自觉,员工自觉又建立在良好的职业道德基础上,因此,加强员工的职业道德教育,努力培养员工热爱自己本职工作的自豪感、幸福感,是人力资源管理工作的重要任务。
随着时代的发展,人民物质生活水平的提高的过程中,房地产企业的管理模式也在这样的碰撞之下发生了具有时代气息的转型。在房地产企业的竞争当中,企业已将视角由传统的追求速度和规模转为了向质量要效益的角度,企业的生存与发展离不开消费者和整个市场环境的影响。提高这种竞争实力的有效措施就是加强房地产企业人力资源的管理效能。当前,整个房地产领域的管理者已经意识到企业的人力资源是实现房地产企业具有发展战略意义的重要的助推器。房地产企业在进行人员的选聘的时候通过重重筛选、考核等方式将优秀的人力资源最大限度的整合,以提高真个房地产企业的实力。以A房地产公司为例,2003年以注册资金50万元出现在某市,在企业经营管理中通过整改,不断的调整人力资源配置,积极的引进技术型人才,通过定期的培训,实施月绩效和年绩效的奖励考核等办法来提升和检验员工的工作效能,利用薪金奖励的办法计发人力资源为A房地产企业创造更多的个人财富,从而带动企业组织绩效的发展。企业发展到2011年,主干技术人员从最初的10人发展壮大到150多人,企业资金积累到1亿多元。全球一体化的浪潮在企业的人力资源管理的结构、服务职能、规划管理等方面都受到了严峻的考验,这就呼唤着房地产企业在对人力资源的管理效能上需要进一步的提升人员职能效率,使得整个企业的组织绩效水平得到更大的提升。
二、房地产企业组织绩效与人力资源管理效能的关系
房地产企业在经营管理当中,最终追求的是企业的经营效益,这种经营效益的高低集中就体现在组织绩效的功能环节当中。作为一个企业,其主体结构的构成中“人本”思想得到了大多数企业管理者的认可。“人本”思想的核心就是强调房地产业在企业的运转环节重视员工的生产效能,企业通过选聘、培训等方式选拔出了适合本行业发展的精英,这些精英是房地产企业效能提升的中坚力量,他们之间形成一种正向关系。这种注重“人本”思想,是管理学当中的所强调的重要思想之一,他强调企事业单位的经营管理者应当将本组织内部成员的积极性充分的调动起来。作为战略型的人力资源,自身为了使得自己在企业内部的位置得以巩固,就会通过相应的学习,不断的提升自身的专业水平。这种水平又会转化为企业发展的动力,促进企业整体效能的提升。这种正向关系,就成为房地产企业和参与主体相互提升自身能力的动力。房地产企业的组织绩效水平的高低是整个房地产企业经营运转效益高低的一个集中体现。俗话说“水涨船高”企业的经济效益也就是整个企业组织的绩效水平得以提高,整个房地产企业的主体构成---员工的待遇就自然会得提高,人力资源必然是企业组织绩效的最大的受益者。可见,房地产企业的人力资源管理与整个企业的组织绩效之间存在着正向的紧密关系。健全完善企业的人力资源管理体系有助于提高员工的工作效能,协助房地产企业提高组织绩效的水平。
三、提高房地产企业组织绩效的途径
1.让个人绩效走进员工内心,以个人促组织绩效发展
近年来,我国的房地产企业快速发展,各个企业之间的竞争日趋激烈。提升人力资源的效能成为了企业发展的重要着眼点。在1000家的企业员工对于绩效考核的态度调查中,比较认可绩效考核制度存在的比例将近20%。从这样的资料可以看出,在房地产企业当中的人力资源管理环节,对员工实施的个人绩效还没有真正的走进企业发展参与者的内心,对组织绩效的概念意识也很淡化。
2.完善考核绩效的数据管理机制,维护人力资源管理的合理模式
房地产企业的人力资源的管理模式的客观合理性,有助于提高企业的运转效能,提高组织绩效水平。作为房地产企业的管理阶层在对人力资源管理的过程当中,应该根据岗位特点,合理的选拔任用人才,优化企业的人力资源的管理模式。通过这种合理完善的岗位体系,最大限度调动员工的积极性,从而提高企业的组织绩效。对于一个房地产企业而言,在核算企业的组织绩效的同时,一定要重视数据资料的整理。以T房地产公司为例,T房地产企业在十多年的发展过程中,积极的拓宽发展的领域,企业在2012年,就实现了销售额高达90亿元。这样的发展态势离不开企业员工的积极参与,企业领导牵头,人力资源部门负责落实,通过数据管理机制的有效、准确的核算,核算出了具有参考意义的组织绩效数据。(附T房地产企业核算方式)进而,指导2013年的企业的发展方向,更好的维护人力资源管理的合理模式。T房地产企业当月职工绩效的核算方式:当月个人绩效=T房地产当年工资总额度55%÷12
3.立足实际,制定可行性的战略组织绩效规划
房地产企业在制定企业的绩效规划的时候,一定要以市场发展为导向,立足本企业实际,制定可行性的企业祖师绩效的既定计划。然而,组织绩效在制定的时候,虽然应该立足实际,但是也应该具有一定的前瞻性,给予员工去挑战的弹性空间,成为企业前行的一种动力。在制定企业的组织绩效规划的时候,一定不能和企业的人力资源管理相脱节,要充分考虑企业主体构成中的人力资源的利益,给予员工一定的物质保障,规定其应当完成的硬性指标,对其超出工作规定的业绩给予奖励。企业绩效规划只有建立在对企业的人力资源的规划及其利益共享的基础上,才能使得企业获得长足的发展。
通过对任务驱动教学模式理论的分析，我将任务驱动教学模式建构的一般步骤概括为任务的设计阶段、任务的实施阶段和总结评价阶段这三个阶段。
1.1任务设计阶段
任务驱动教学是通过一系列的任务来激发学生的学习动机和学习兴趣，让学生在完成任务的过程中学习知识和提高各方面的能力。因此任务的设计在任务驱动教学中起着非常重要的作用，其中任务设计的好与坏将直接影响教学的效果。任务驱动教学中涉及了教学内容、教学目标、学生、教师等多方面的因素。因此，在任务设计的过程中需要对这些因素进行全面的了解和分析，以把握任务设计的方向。当一项任务呈现在我们面前时，从任务中我们要了解这项任务的目标即我们要“做什么”和完成任务的方式即我们要“怎样做”。因此，任务的目标和完成任务的方式是任务的主要构成要素。设计任务时，主要是对任务的目标要素和方式要素进行设计。
1.2任务实施阶段
任务的实施阶段主要是教师将设计好的任务贯穿于课堂教学中，学生根据给出的任务进行分析，最后完成任务的过程。任务实施阶段可以分为呈现任务、分析任务、完成任务及展示成果三个过程。教学过程涉及教师的教和学生的学这两个相互作用的过程，因此，在教学过程中就蕴含着教师活动和学生活动。教师活动和学生活动是密不可分的，它们之间存在着一定的联系。在任务的实施过程中。
1.3评价总结阶段
教学评价是教学过程中重要的组成部分之一。教学评价具有反馈调节的功能，教师通过教学评价了解学生的知识获得与能力发展的情况以及影响学生学习的各个因素，从而调整教学内容和改进教学方法；同时，学生通过教学评价了解自己知识的掌握情况，知道自己学习不足的地方，从而对自己的学生方法进行反思和调整。教学评价还具有激励的功能，当学生获得了好的评价时，学生会有一种成功的体验，从而进一步激发学生的学习积极性，增强学习动机；当学生获得不好的评价时，学生为了避免再一次获得不好的评价而更加努力的学习。因此，教学评价在教学过程中有着重要的作用，是一个不可或缺的环节。
2以“正午太阳高度角的变化规律”为例的任务驱动教学模式教学设计
2.1任务设计阶段
首先教师根据本节课的内容和学生情况制定自主学习任务单，包括学习目标、学习任务、任务要求、参考资料和设计意图。其次把设计好的学习任务单和学习资源发给学生或者上传至网络平台供学生下载使用。最后，教师总结学生课前学习中的问题进行课中阶段学习内容的设计。任务设计阶段是任务驱动型教学模式实施的重要阶段，教师要科学的设计学习任务单，使学生自学的任务方向明确，可操作性强；同时还要注意任务的梯度以及任务之间的关联性，增强学生自学的信心。
2.2任务实施阶段
教学过程中，教师要起组织引导、答疑解惑的作用。在明确学习任务的同时，引导学生开展适度的合作探究活动，展示学习成果。这一阶段需要教师灵活有效地制订教学方案并组织教学活动(见表2)。一方面，教师要有意识地培养学生的组内合作与组间竞争意识，激发学生的学习探究热情；另一方面，在点评时充分肯定学生的成果，给予激励性评价，从而使学生保持学习兴趣和探究信心；第三，关注学生在学习过程中的生成，注意生成性学习，引导学生的合理发展。
2.3评价总结阶段
评价总结阶段是任务驱动教学模式的最后阶段，同时也是监测阶段，总结反思阶段。该阶段有助于教师反思教学行为，优化叫教学策略；有利于学生反思自己的学习行为，寻找优势与不足，为后面的学习打下良好的基础。
3小结
摘要:在危机环境下,企业如何辨析人力资本投资风险,控制风险,对风险进行科学合理的分析,建立风险预警体系并采取相应防范措施,对企业可持续和谐发展至关重要。
关键词:人力资本投资风险防范
一、前言
人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。
二、企业人力资本投资风险类别和界定
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
三、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
参考文献:
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[3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189.
关键词：人防地下室结构设计
1.工程简介：深圳市泰然实业有限公司306高层工业厂房是1栋18层(地下1层)的框架一剪力墙结构的高层工业建筑。建筑面积31200m2，建筑高度79.8m，地震烈度为7度，框架等级为3级，剪力墙等级为2级。地下室面积3908m2，其中含人防面积1390m2，分两个人防单元，层高4.4m，桩基采用预应力砼管桩。
地下室的设计中考虑人防的问题，有一个平战结合的问题，即既要考虑平常使用时荷载较小，需满足建筑使用上大空间的问题，又要考虑人防时荷载较大，结构上很难满足大空间的问题，如何协调两种状态下不同的使用要求，以下讲几点笔者在人防设计方面的一些体会，以资借鉴。
2.人防结构设计的特点
人防即人民防空，人民防空的任务是根据国防的需要，动员和组织群众采取防护措施，防范和减轻空袭危害。除采取人员疏散的措施之外，也是战时防空的最重要的措施之一。防空地下室结构设计的主要内容包含两方面：一是主体结构设计，包括顶板、外侧墙、底板等其它构件的结构设计，二是孔口防护设计，包括出入口的防护和消波系统(防护设备)，其中出入口的防护包含防护密闭门的选用、门框墙、临空墙的计算、出入口通道(包括风井)的计算等几个方面，而消波系统则包含防爆破活门的选用和扩散室(箱)的设计，那么，这些内容的结构设计与一般的结构设计有何不同呢?
第一、结构设计的可靠性可以降低，一般建筑结构pf≈10，而人防结构pf≈6%，第二，考虑结构的动力响应，第三，结构构件可考虑进入塑性工作状态，第四、材料设计强度可以提高，实验表明，在快速加载的情况下，这时材料力学性能发生比较明显的变化，主要表现为强度提高，但变形性能包括塑性性能等基本不变，这对结构工作起到有利作用，例如钢材强度可提高1.15～1.5倍，对砼强度可提高1.5倍，这是在设计中考虑材料强度综合调整系数来完成的，第五，重视构造要求，人防设计的许多构造要求是与一般的建筑设计不同的，要求更为严格，故仅仅只考虑受力计算，不考虑构造措施是不合理的。
根据以上所述的结构设计的特点，我们可以确定防空地下室结构设计的一般原则，①平战结合，取控制条件，在民用建筑的人防地下室的结构设计中，一般只涉及5级或6级人防设计，结构的顶板基本上都由战时控制，而侧墙和底板则因地下室的结构型式的不同而由实际情况确定；②只进行强度的验算，由于在核爆动荷载作用下，结构构件变形极限已用允许延性比的控制，且在确定各种构件允许延性比时，已考虑了对变形的限制，因而在防空地下室结构设计中，不必再单独对结构构件的变形与裂缝开展进行验算；③只考虑一次核袭击；④注意各部件的协调，以免因设计控制标准不一致而导致结构的局部先行破坏，失去整个防护建筑的作用；⑤地面与地下承重结构体系要协调，不能出现两者强弱相差较大的情况。了解了结构人防设计的特点及原则之后，我们首先就必须确定计算所需的荷载值。
3.人防荷载的确定
如前所述，人防地下室结构设计主要考虑抵抗空气冲击波。当核武器在空中爆炸时，当冲击波传播到地表时，形成反射冲击波，因反射波是在被入射波压密和加热过的空气中传播，且压力又高，所以反射波的传播速度要比入射波快，当反射波波阵面终于赶上入射波波阵面后，则汇合成为一单一的冲击波，即合成波，合成波波阵面靠近地面部分是垂直于地面的，即合成波是水平方向传播的，对抗力等级较低的防空地下室来说，所受的冲击波即为这种合成波(即地面冲击波)。防空地下室的顶板一般就直接承受地面冲击波的超压和负压作用，而对于侧壁和底板，因空气冲作用于地表，压迫土体并使其产生运动，上层土体受压后连续向下传递压力，这种土体的压缩状态由上向下逐层传播过程称为土中压缩波的传播，当遇到侧壁或底板的阻挡后，则会产生超压、动压和负压作用，这就是侧壁和底板需考虑的问题。
本工程人防地下室防护等级为6级(级别的确定是根据国家制订的《人民防空工程战术技术要求》确定的，是由人防部门确定后发文予设计单位)，采用全埋式现浇钢筋混凝土人防地下室，各部位等效静荷载取值分别为：
3.1顶板：首层外墙为180mm实心砖填充墙，且墙面开孔面积大于50%，故不计上部建筑物对地面空气冲击波超压作用的影响，等效静荷载标准值q=60KN/m2。
3.2侧墙：上部建筑物为抗震设防的框架—剪力墙结构，故应放入上部建筑物对地面空气冲击波超压值的影响，根据本工程地质条件，人防地下室侧壁范围内分别有非饱和土和饱和土，取其加权平均值，并考虑周围基坑支护的阻隔作用，故地下室侧壁等效静载荷标准值q=40KN/m2。
3.3底板：本工程采用桩基础，当核爆荷载q作用于顶板时，荷载随板、梁、柱传至桩上，因人防设计时不考虑地基承载力和地基变形，由q产生的q由桩与底板共同承受，故小于规范中按箱形地下室底板的等效静荷载值40～50KN/m2。，与平时荷载作用下因桩不均匀沉降而产生的底板受力相比，不起控制作用，故不予考虑。
3.4门框墙：所受荷载由两部分组成，一是直接作用在墙上的荷载qe=200KN/m2。；二是由门扇传来的等效静载标准值，分别按门扇的型号、大小计算确定。
3.5临空墙：依工程实际情况和规范表4.5.7取其等效静荷载标准值为130KN/m2。
3.6隔墙：隔墙分两种，一是相邻防护单元间隔墙的设计压力值为50KN/m2。；二是6级人防地下室与普通地下室相邻间的隔墙，其普通地下室一侧的设计压力选用值为90KN/m2。
其它各种防护密闭门、防爆波活门、扩散室的设计压力均由规范中有关规定选用，当所有构件的等效静荷载值确定后，即可进行结构计算。
4.荷载组合和内力分析
作用在防空地下室结构上的荷载，应包括核爆动荷载、上部建筑物自重、土压力、水压力及防空地下室的自重等，规范中对防空地下室不同部位应考虑的荷载组合给出了一个表格，结构设计时可根据各工程的结构特点结合表格确定所需进行荷载组合的项目，本工程各个部位参与组合的荷载分别为：
4.1顶板：顶板核爆动荷载标准值，顶板静荷载标准值。
4.2侧墙：竖向：顶板传来的核爆动荷载标准值、静荷载标准值，上部建筑物自重标准值(仅有局部剪力墙部位)，外墙自重标准值。横向：核爆动荷载产生的水平动荷载标准值、土压力、水压力。
4.3内承重墙(柱)：在本工程中，将平时和战时的荷载值进行对比不难发现，战时所增加的顶板核爆动荷载标准值小于平时各楼层的活荷载标准值之和，故此部位构件不由战时条件控制。
在进行荷载组合时，需要明确两个问题：一是上部建筑物质自重标准值的确定，规范的条文说明中第4.3.14条已详细说明了各种不同的上部结构型式，在进行荷载组合时可氛围全部考虑、考虑一半和不考虑三种情况，设计时应认真分析确定。二是顶板的组合中是否考虑上部建筑物的倒塌荷载值，因为倒塌荷载的作用时间滞后于冲击波峰值作用时间，且规范规定的倒塌荷载产生的静荷载值为50KN/m2。，小于冲击波对顶板的等效静荷载值，因此在顶板荷载组合中不必计入倒塌荷载值。
在防空地下室结构的设计中，其承载力设计应采用下列极限状态设计表达式：γ0(γGS+γQS)≤R(f，f，αk，……)(见规范第4.6.2条)，需要指出的是几个系数的定义：γ0—结构重要性系数，取1.0；γQ—等效静荷载分项系数，取1.0；f—混凝土动力强度设计值(参规范表4.6.3)；f—钢筋动力强度设计值。(参规范表4.6.3)
由上式可明显看出人防设计的特点(如前所述)，这样与平时状态下的内力情况进行比较，本工程中，顶板、侧壁及人防区域内构件的水平受力由战时控制，底板、基础由平时控制。
求出构件的内力和配筋后，剩下需注意的问题就只有一些构造要求了，《规范》第4.7节中已作了很详细的规定，结构设计人员只需认真研究体会规范条文的条件和适用范围，结合工程实际情况就可顺利地完成人防地下室各主要构件的设计了。解决了主要构件的问题，人防地下室孔口防护的设计和平战结合就成了剩下需研究的问题。
5.孔口防护和平战兼顾
孔口防护包含三部分的设计内容：一是防护密闭门与消波系统的设计，二是出入口通道内临空墙、门框墙的设计，三是孔口其它构件，如风井、防倒塌棚架、开敞式通道、相邻单元之间的隔墙等的设计，其中第二、三条中的临空墙、相邻单元之间的隔墙已在上节中谈到了荷载的确定，设计人员可按一般墙体的计算模式，考虑人防设计的特点计算出内力和钢筋，而门框墙的设计一般是按悬臂梁计算，但需注意的就是因平时使用时需要的出入口通道均较宽，而战时又相应较窄，这样有可能会使门框墙的悬臂长度过长，而使水平筋过大，这种情况下，可考虑在不影响功能使用的前提下，加设柱、梁改变门框墙的受力型式，得到较为经济的设计效果，风井的设计中只计算土中压缩波的压力，对空气冲击波则不予考虑，因两者不会同时作用。开敞式通道更不考虑核爆动荷载，只考虑静土侧压力，而防倒塌棚架的设计分竖向和横向两项，竖向力即为倒塌荷载50KN/m2，属静载，横向力即动压设计值q，由《规范》第4.5.10条确定，这两项受力作用时间存在间隔，故不考虑同时作用，下面主要谈谈第一条的设计内容。
当空气冲击波到达出入口通道时，虽然有通道出入口的扩散作用，但遇墙体和门的反射作用使作用在门上的总效应大于空气冲击波的压力，约为2.0～3.5倍。为方便工程设计人员，国家将防密门进行系列化处理，依据设计压力和门洞尺寸就可轻松地选择定型的防密门。
而消波系统的产生是因为滤毒通风设备所能承受的允许压力远小于空气冲击波，若其防护措施不能与主体抗力相适应，将直接影响整体工程防护能力。消波系统的基本思想是以堵为主，堵消结合，堵就是采用防爆波活门将冲击波的大部分阻挡在室外，消就是使从活门孔进入的少量冲击波通过扩散室的扩散膨胀作用削弱其压力，使其进入内部的压力不超过设备的允许压力，规范表4.9.1给出了消波系统选择表，可按抗力等级与允许余压值予以确定，一般由防爆波活门及扩散室组成，防爆波活门的选用和扩散室各部分尺寸的确定均可在《规范》中找到相应的表格和公式得到落实。这项工作在设计过程中既可由结构专业完成，也可由建筑、通风专业完成。
扩散室前墙即安装悬板活门的墙面为临空墙，墙面本身受的荷载及活门传来荷载均按临空墙荷载取值，扩散室与土相邻的顶底板及外墙按土中压缩波压力确定荷载。
关键词：地勘单位；人力资源管理；对策探究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
一、地勘单位人力资源管理中存在的主要问题
人力资源管理没有认识到考核的重要性：目前，地勘单位依然是事业单位性质，所以地勘单位的人力资源管理工作依然没有从岗位配置的层面走出来，没有认真的跟踪考核职工。在地勘单位内部，人力资源管理部门将人员的配置作为了工作的主要目标，认为只要将劳动力配置在有需求的生产经营岗位，就算完成了任务。整天的工作性质都是事务性的，比如调配人员、统计和调整工作人员的工资、评审职称以及申报离退休等。本来就没有认识到考核的重要性，在这种情况下，又没有足够的时间和精力去跟踪和考核员工，那么配置的劳动力可能会不符合生产岗位的需求，能保证基本的工作质量就已经很难得了，难以进行有效的创新和发展。在用人方面依然是采用行政指令的方式，没有充分的融入到市场经济体制中去，在考核机制方面存在着很多的漏洞，竞争机制也不能正常的发挥效用，员工不能结合自己的实际情况来选择合适的岗位，那么就不能做到人尽其才。
只重视培养干部人才，忽略了技术工人的培养：由于地勘单位长期处于计划经济体制中，地勘单位的干部和工人有着十分明显的身份划分，领导错误的认为人才就是那些具有优秀管理技能的人员，没有给予那些具有较高专业技能水平和综合素质的技术工人足够的重视。并且，地勘单位由于还采用的是落后的体制，这样就有着十分庞大的队伍，勘探单位依据国家的相关指示，在精简机构的时候，往往都是将合同制职工用工合同进行解除，这样就很容易流失大量具有较高专业技术水平的工人。也没有定期经常的培训在岗的工人，只是将干部的管理水平作为地勘单位发展的重要依赖，将培训资金大部分都用在了管理和专业技术干部身上，对技术工人投入过少，这样不均衡的投入，就会产生很多的问题；比如工人依然采用落后的生产方法和技能，创新能力不足等等，从而严重制约到地勘单位的可持续发展。
没有充分的发挥激励机制的作用：目前，部分的地勘单位在工资方面进行了创新，分离了档案工资和实发工资，采用了多种形式的分配管理制度，比如计件工资、岗位工资、效益工资、经营者年薪制等等；这些创新取得了一定的成效，发挥了一些积极的作用，但是，离同岗同酬等标准还是有很大的差距。仍然存在着很多的问题，比如因人设岗、干多干少工资一样等等，这样就会对职工的工作积极性产生很大程度的负面影响。
二、地勘单位人力资源管理的应对策略
在提高管理水平的基础上，施行竞争上岗和聘用制度：要想提高地勘单位人力资源管理水平，创新地勘单位人力资源管理，人力资源管理者的水平是非常关键的一个因素。因此，地勘单位目前就需要重点对人力资源管理师和高级管理人员进行培训，促使地勘单位的人力资源管理师和高级管理人员能够在及时发现优秀人才的基础上，选拔和培育人才，建立一支高水平的人力资源管理队伍。地勘单位的相关领导应该给予人力资源管理工作足够的重视，将岗位管理作为地勘单位人力资源管理部门的工作重心，对过去那种错误的思想观念进行转变和创新，不能认为人力资源管理工作就是人员的配置，同时，还需要实时的跟踪考核工作人员。
实施竞争上岗制度和聘用制度，对考核制度进行健全，只有这样，才能够做好人力资源开发的工作。大部分的地勘单位在考核的时候，没有一个规范统一的标准，仅仅是走个形式；在考核中，也没有施行相关的奖惩措施，所有的工作人员全部合格，这样就不能有效的发挥考核的作用。所以，在调整人员的时候，就需要坚持竞争和择优的原则来进行，保证足够的公开和公平，对岗位职责和岗位测评进行逐步的完善和健全。
积极的开发技能人才：要想提高地勘单位的竞争力，促使其能够可持续发展，就需要重视拥有专项技能的技术工人。在人力资源管理方面，不能对干部和工人进行严格的身份划分，因为这样会对技术工人的成才产生严重的危害。要想避免这个问题，就需要进行技术等级考核，对单位员工进行思想教育，定期经常的对技术工人进行培训，培训的内容可以是专业技术，也可以是综合素质培养；并且将分配制度严格的落实下去，充分的发挥激励调节作用，提高开发管理技能型人力资源的质量，对现有的人才资源进行充分利用，做到人尽其才，同时，培养出一支具有较高技能的工人队伍，不断的促进地勘单位的发展和壮大。
对工资制度改革进行逐步的深化，对激励和约束机制进行逐步的完善：近些年来，随着市场经济体制的确立和完善，部分地勘单位对分配制度进行了探索和创新，分离了实发工资和档案工资，建立了岗位绩效工资制度，这样就起到了一定的作用。但是，在配套措施方面还存在着问题，比如聘用制度、考核标准等等，这样就不能够做到同岗同酬；针对这个问题，可以逐步的改革事业单位工资制度，对岗位测评和考核标准等配套措施进行完善，将工资分配的激励和约束作用给充分的发挥出来，从而提高地勘单位人力资源管理工作的质量。
提高地勘单位人员队伍的学习能力：在社会飞速发展的今天，地勘单位的职工应该树立终身学习的理念，不断地提高自己的专业技术水平和综合素质，成为“学习型”的员工，地勘单位也需要向“学习型”发展，只有这样，才能够不落后于时代。
三、结语
要想增强地勘单位的竞争力，就需要重视地勘单位人力资源管理工作的质量，找出目前在人力资源管理中存在的问题，然后及时的采取一系列有效的措施，逐步的改革地勘单位的人事体制，将工资分配的激励作用给充分的发挥出来，提高员工工作的积极性，促进地勘单位的可持续发展。本文针对地勘单位人力资源管理中存在的问题，提出了一些解决对策，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献：
[1]刘安丽.地勘单位人力资源管理中存在的问题与对策[J].山东国土资源，2007，23（4）：123-125.
关键词：高中地理教学 人文精神 人文精神作用 教学有效性
中图分类号：G633.55 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.14.097
1 前言
对于学生来说，高中地理是与生活紧密联系的一门学科，它能够培养学生观察生活的能力。但是，由于与大多数的学科教学一样，教师在进行知识的讲解时偏重于知识本身的讲解，忽视了它在生活中的表现，导致知识理论化，枯燥乏味，使学生失去了学习地理的兴趣。所以，强调在地理教学中人文精神的构建，能够帮助学生激发学习地理的动力，让学生主动学习对未来发展有用的地理知识和能力，有利于学生今后的学习与工作。所谓人文精神，就是指个人在发展时能够充分发挥自主能动性，追求自身的价值，满足自身的发展需求，促进自我的全面发展；同时，人文精神还需要树立良好的道德品格，在生活中要尊重他人，维护自身的尊严，找到生命的价值和意义，弘扬人文主义精神，促进人与社会的全面进步与发展。地理学科对学生人文精神培养有独特的优势，所以在地理课堂上构建地理人文精神，有利于学生更主动的学习和认识地理原理，提升他们对自然环境的认识，提升自身的整体素质。
2 人文精神在地理教学应用的意义
人文精神的关注是人类社会发展的必然选择。尤其是在学习必修二系列人文地理知识中，会深切感受到当今紧张的人地关系，自然环境破坏严重、资源日益枯竭、气候变暖等现象不断发生，最终都会影响人类社会的发展。这些问题无不显示出人文精神的缺失给社会与自然带来的伤害，所以人类急需树立人文精神，提高自身的人文素质，调节人地关系，从而改善人类赖以生存的自然环境。
人类人文素质的提高，需要从学生时代构建起来。地理知识与我们的环境息息相关，教师在地理课堂上讲解地理知识的同时应该将人文知识贯彻到学生的思想观念中去，提高他们的思想认识，做到爱好自身、爱护环境、与环境和谐相处。在人文精神的引导下，学生能够树立正确的人生观、价值观、发展观，能够提高自身的整体素质。在未来，发挥人文精神的作用，促进我国社会更好的进步与发展，人地和谐发展。在学生人文精神构建的同时，学生对地理学科原理的理解也会更加深入和全面，地理学习动力和应用地理能力也会提升，这样教师教学效果就会得到明显提升。
3 高中地理教学中人文精神的构建
3.1 树立可持续发展观，倡导人地和谐
在高中必修二的课程中，不管是人口、城市，还是工业、农业、交通等内容，人地关系是贯穿整个课程的主要线索。在课程的最后更是系统阐明：人与自然环境密切相关，人类要想长期的发展就要与自然和谐相处，建立和谐的人地关系。这些都是教育学生最好的材料。高中地理课堂上要树立人文精神，要实现人地协调，首先就要树立可持续发展的观念，它是人文精神的基础，能够保证地理环境良好发展。随着我国社会经济的进步，自然环境的破坏越来来越严重，它不仅会影响到生态环境，严重时会威胁到人类自身的发展。但是目前我国的经济发展还主要是以牺牲环境为代价，不符合可持续发展的人文主义观念。比如上世纪美国的“光化学烟雾”事件，中国今年年初的雾霾事件，无不显示着自然环境的破坏。所以，教师在进行必修二：人文地理知识的讲解时，要注意构建学生人文素养，渗透正确的人地观念，应该让学生意识到环境污染的危害。例如在讲解环境资源的内容时，教师可以让学生自己来讨论如何保护自然资源、怎么样来实现可持续发展，哪些能源是新型能源，这些新型能源又有什么优点等。学生通过学习讨论能够认识到当前我国社会发展存在的环境问题，树立节约资源的意识，提高他们的人文素质等。
3.2 尊重世界文化地域性，建立科学地域观念
地理存在地域性，在人文地理中，人类的所有活动，不管是人口分布，还是工农业的区位布局等都有典型的区域化烙印，所以地理文化也就会存在着巨大的差异。教师讲解地理知识时应该重视对学生进行人文地理知识的讲解，让他们树立区域多元化意识，尊重其他民族的文化，树立地域文化多样性的意识。世界文化是丰富多彩的，每个民族都有自己的地域文化与生活习惯，所以地域上的差异也就逐步演变为文化上的差异。尊重世界文化的多样性就是要尊重不同民族的习惯与风俗。高中地理课堂上的人文主义精神能够教会学生认识到世界地域文化多样性的重要性，能够理解各地区域文化和发展的不同，建立科学地域观念，理解世界的发展是区域化、多元化的。建立了科学地域观念，对于提升地理学习效果将是非常有利的。
3.3 注重理论联系实际，知识用于生活
高中地理课堂是一个以理论知识讲解为主的课堂，所以学生在学习相关知识时会感到枯燥和乏味。教师要想提高学生的学习兴趣，就要着重培养学生的人文精神，提高他们的实践能力。即便是地理学科的考试，也强调要考察学生运用人文地理的综合知识解决实际问题的能力。例如分析中国为什么主要是硫酸性的酸雨，学生就可以通过所学知识分析，中国的主要能源为煤炭，它所排出的气体为二氧化硫，这些气体与水结合后就会形成酸雨。教师可以带领学生进行相应的环境化学实验，通过实践来得出相应的结论。中学生在学习地理时，需要教师对他们的学习方法进行指导从而提高他们的学习效率，帮助他们将地理知识转化成能力。培养学生的人文精神，就需要教师实事求是，一切从实际出发，提高学生的动手实践能力，让学生理论与实践相结合。学生通过实践能够更好地认识到环境保护的重要性，从内心认同建立和谐人地关系的重要性。
4 人文精神构建对提升地理教学有效性的作用
在高中地理教学中加强人文精神的构建，不仅能够更加便捷地找到人文教育的切入点，同时也能有效提升地理教学效果，其积极作用主要体现在如下几点：
4.1 让学生高度理解地理科学思想的精髓
高中地理是一门兼跨文理的科目，其中分为人文地理知识和自然地理知识。人文地理部分建立于自然地理部分的基础之上，人文地理也是自然地理的最终落脚点，而必修二就是这个落脚点。从人文精神的角度来看高中地理，其中每个知识点都能结合起来，进而便于地理学科中人与自然的教育。只要能充分理解可持续发展观、和谐人地关系的深刻内涵，就能把握地理科学思想的精髓，在此基础上去融会贯通各方面的地理知识，去实际解决各种地理问题自然就得心应手了，学生的地理能力就会有了质的提高！
4.2 增强学生学科知识体系整合的能力
高中地理是一个系统的教学知识结构，课堂上人文教育渗透于每一个小节的内容，同时也影响了学生的价值观、世界观、人生观。通过对地理知识的学习，体会生活环境同人文环境的有机结合，将零散的知识点整合起来成为完善的知识体系架构。学生也在学习和整理中得到了提高。学生能够有效整合学科知识体系，我们课堂教学的目的就达到了。
4.3 让学生把握对未来发展有用的道理
地理学科具有一定的发展性，贯彻人文精神教育能够将这种发展性转化到学生自身的发展过程。很多地理问题都是处于不断的发展变化之中，所以在课堂之上也应当培养学生分析地理事象、总结地理原理的能力，使之最终获得对其未来发展有用的道理。例如人地关系的各阶段认识都是呈现不断实践进步的过程，真理是在实践中慢慢接近的，需要我们不断的探索。这种发展的知识更能调动学生探究的兴趣，推动自身发展。
5 总结
地理学科具有自然科学与人文科学的双重属性，蕴涵极为丰富的科学素质与人文精神的教育因素。然而受教育功利思潮和教学现状等因素的影响，地理教学的目标往往集中于对学生考试成绩或地理科学素养的培养，学生人文精神的培养相当程度上被忽视了。但教学要更有效发展，需要相关方面相辅相成的共同作用。因此，作为当代的地理教师，要明白高中地理教学中的人文主义精神的培养符合我国社会主义发展的要求，也符合世界发展的要求。在这样的精神指导下，学生能够提高自我，用行动来保护自然环境。人文精神与地理发展相结合，具有很强的现实意义，两者结合，不仅可以培养学生在探求地理知识过程中科学的精神和科学的态度，而且可以将地理学问题与社会文化相联系，促进地理教学效果的提高。在地理学教育中构建人文精神，培养人文素养，从而培养科学素质与人文素质相结合的优秀人才，这也是地理教育所应达到的最高境地。
参考文献：
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关键词：人文地理与城乡规划专业；人才培养方案；学科与专业建设
中图分类号： G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）17-0172-03
人文地理与城乡规划专业的前身是资源环境与城乡规划管理。原资源环境与城乡规划管理专业是一门主要学习资源环境以及城镇规划、土地管理、环境检测以及地理地质等相关知识的综合性边缘学科，国内有116所高等院校开设有此专业。根据教育部于2012年9月印发的《普通高等学校本科专业目录（2012年）》，资源环境与城乡规划管理专业被拆分为两个专业，分别是自然地理与资源环境（专业代码：070502）和人文地理与城乡规划（专业代码：070503），两专业皆可授理学或管理学学士学位。
在这样的专业调整背景下，新疆农业大学立足于社会需求，结合自身学科背景和学科优势，优选和确定了人文地理与城乡规划作为今后的学科专业发展方向，如何重新构建学科专业体系，加强专业内涵建设，成为学校今后一段时间内本科专业建设工作的重中之重。
一、原专业及课程体系设置存在的问题
原资源环境与城乡规划管理专业最初设立的目的与初衷是为了将资源环境可持续发展理念贯穿于城乡规划与管理过程中，但从新疆农业大学开设多年的实际效果来看，该专业在专业定位、课程设置和学生就业诸多方面都存在着许多现实问题。
（一）专业缺乏准确定位
乍一听“资源环境与城乡规划管理”这个专业，会感觉该专业定位宽泛、培养目标囊括多个专业领域、学生就业去向定位多方向，优势体现非常明显。但正是这些“优势”导致该专业发展至今弊端和问题越来越突出，究其原因所在，就是资源环境与城乡规划管理专业培养目标难以明确、专业缺乏准确定位。
新疆农业大学“资源环境与城乡规划管理”专业业务培养目标为：培养具有地理科学、资源环境科学、管理学、经济学基本理论，具备资源环境与城乡规划管理的基本知识，设计、规划、评价、决策、策划、管理等方面的基本能力，能够在规划、环保、国土、测绘、城建等行政管理部门、科研机构与高等院校、企事业单位等相关领域从事管理、科研、教学、技术等工作，适应社会主义现代化建设需要的，德、智、体、美全面发展的高级专门人才。可见，资源环境与城乡规划管理专业定位过于宽泛，要求学生兼具地理科学、环境科学和管理科学的基本理论与实践技能，致使学生业务培养目标过于多元化，也使学校面临着专业难以准确定位、难以突出品牌特色，而学生面临着什么都需要学、却什么都学不精的尴尬困境。
（二）课程设置过于宽泛，课程体系结构不合理
如上所述，正因为“资源环境与城乡规划管理”专业口径太宽、学生业务培养目标过于多元化，导致该专业课程设置过于宽泛、课程体系结构不尽合理。该专业学生要求毕业后能够胜任规划、环保、国土、测绘、城建等行政管理部门、科研机构与高等院校、企事业单位的管理、科研、教学、技术等工作，这就要求专业课程设置需要面面俱到，包括国土资源、生态环境、城乡规划、城市管理等诸多方面，而目前惯行的本科专业（学分制）四年制难以保证如此庞大的课程体系设置，其结果只能是学生学而不精，形成专业不“专”的窘境。
新疆农业大学依托自己的学科背景，在2012级的资源环境与城乡规划管理专业人才培养计划中设定的专业主干学科为地理学、环境科学、管理科学，主要课程有自然地理学、经济地理学、自然资源概论、环境科学概论、生态学原理、资源环境经济学、城市地理学、城市规划原理、地理信息系统、环境规划与管理、环境影响评价、土地利用与规划、村镇规划、区域分析与规划、管理学原理、经济学、城市经济学、公共管理学、测量学、地理数学方法、新疆地理与旅游资源概论等。从设置的这些课程可以看出，教学内容囊括资源、环境、生态、城市、规划、管理等多方面，专业课程设置过于宽泛，杂乱无特色，重点不突出，在社会上找不到完全与之匹配的部门、行业。可见，按照“资源环境与城乡规划管理”专业业务培养目标来全方位设置课程并不符合科学发展原理与规律，也违背市场规律，课程设置应当针对市场需求与相应的行业部门，有的放矢。
（三）专业学生就业形势不乐观，人才培养与社会需求偏差较大
由于资源环境与城乡规划管理专业知识繁多而驳杂，就业前景并不理想，毕业生多从事与其专业不符的职业，据麦克斯-中国2010届大学毕业生社会需求与培养质量调查显示，资源环境与城乡规划管理专业为主要本科专业中专业对口率最低的十大专业之一，排名第八，对口率为44%。
究其原因，主要在于该专业人才培养与社会需求偏差较大。专业口径太宽，学生学的杂而不精，似乎什么都会又都不会，社会上也没有完全匹配的部门、行业，导致就业市场和各用人单位难以认可并接受资源环境与城乡规划管理专业毕业的学生。而用人单位更愿意吸纳与其完全对口的专业的学生，例如，规划部门愿意吸收城市规划、建筑学等专业的学生，环保部门愿意吸收环境工程、环境科学等环保类专业的学生，国土部门愿意吸收土地资源管理、地理信息系统、测绘等专业的学生等。泛而不精使得资源环境与城乡规划管理专业的学生与前述诸多专业的学生相比几乎毫无专业竞争优势，导致该专业学生就业形势不容乐观、专业对口率很低。新疆农业大学资源环境与城乡规划管理专业在2012年以前就多年未招生。
二、学科调整为人文地理与城乡规划新专业带来的机遇
如前所述，原资源环境与城乡规划管理专业在我国开办多年以来，各地各高校都面临着许多教学管理、学科建设、学生就业方面的困境。鉴于此，教育部于2012年颁布了《普通高等学校本科专业目录（2012）》、《普通高等学校本科专业设置管理规定》，将原资源环境与城乡规划管理专业拆分为自然地理与资源环境（专业代码：070502）和人文地理与城乡规划（专业代码：070503）两个专业。此次学科与专业调整为人文地理与城乡规划新专业的发展带来了机遇。
首先，人文地理与城乡规划专业的调整和设置，帮助该新专业明晰了专业内涵、理顺了学科关系、明确了发展方向。具体来说，就是明晰了未来城乡规划教育和实践的发展方向，使地理学科参与城乡规划实践，用地理学理论统筹指导城乡规划、建设和发展，成为了新专业的具体内涵。这正好适应了城乡规划学科的综合性和人文地理学的专业性发展趋势，也使人文地理与城乡规划专业在定位上更加细化、明确，承担起了培养城乡规划专业人才的使命。
其次，人文地理与城乡规划专业的调整和设置，明确了该新专业的培养方向和教育目标，使得其人才培养的专业性和针对性都较强。各高校可以根据自身的学科背景与优势，优选特色方向，显得更具灵活性和自主性，新疆农业大学就优选和确定了人文地理与城乡规划作为今后的专业发展方向，以期培养出符合社会需求的，掌握基础人文地理知识和理论的，精通基础城乡规划知识和技能的，面向城市规划管理部门、规划设计部门以及相应企事业单位的应用型专门人才。在新专业方向确立的基础上，接下来的工作重中之重就是修订人才培养方案与课程设置体系，优化专业课程设置与课时结构，加强学生实践教学环节。
再次，人文地理与城乡规划专业的调整和设置，对学生来说，改善了原专业学生学而不精以及专业竞争优势不明显的境况，使得学生学习内容和学习目的更加明确，也有了更加对口和明确的用人单位，更好地适应了社会的需求。
三、人文地理与城乡规划专业本科人才培养方案的制订
面临机遇的同时，人文地理与城乡规划专业的发展存在着诸多挑战，如人才培养方案的制定、课程体系与结构的优化、在学时有限前提下学生实践教学环节的加强等。各高校应充分发挥人文地理学的基础理论优势，并以此组织教育实践，实现规划人才理论素养和实践能力的双重提高。基于以上问题兼顾学校应用型人才的培养目标，新疆农业大学对人文地理与城乡规划专业的课程设置进行了改革，以满足市场需求为导向，构建了完整的课程体系。
（一）人才培养目标
新疆农业大学本科人文地理与城乡规划专业的培养目标为：培养具备人文地理与城乡规划管理的基本理论、知识、技能，具备创新精神和实践能力，接受严格科学思维的训练和良好的专业技能训练，立足于宏观、中观区域、微观居住区的管理规划，从事城乡建设和区域经济发展规划的研究、教学、开发或应用的高素质复合型专业人才。
（二）业务能力要求
在上述培养目标指导下，毕业生应获得以下几方面的知识和能力：掌握人文地理与城乡规划的基本理论、基本知识和基本技能，了解人文地理学的理论和前沿发展、应用前景，了解相近专业如城市规划、环境科学和管理科学的一般原理和方法，了解城市规划、可持续发展战略等国家有关政策和法规，了解城乡规划管理的理论前沿、应用前景和最新发展；掌握人文地理、城乡规划等方面的研究和应用技术、具有较熟练的遥感、GIS、计算机和绘图等技术的操作能力，掌握资料调查与收集、文献检索及运用现代信息技术获得相关信息的基本方法，具有分析、归纳、整理相关数据和撰写论文的能力；具有适应办公自动化、应用管理信息系统所必需的定量分析和应用计算机的技能；接受良好的科学思维和科学方法的基本训练，具备较强的调查研究与决策能力，具有一定的科学研究和实际工作能力；具有较好的口头与文字表达能力，较强的创新意识、沟通能力、组织管理能力、环境适应能力和团队合作、协同攻关能力；外语要达到能较顺利地查阅外文期刊以及运用外语交流的水平。
（三）课程体系构建
新疆农业大学本科人文地理与城乡规划专业的课程体系主要包括课堂教学课程体系、实践教学课程体系以及综合教育课程体系。
课堂教学课程体系是主要的理论教学环节，构成人才培养知识结构的基础。除了提升基础素质能力的课程如思政、大学英语、高数、体育、计算机基础等公共课和普通基础课以及公共选修课之外，人文地理与城乡规划专业的课堂教学课程体系主要还包括专业基础课、专业课、专业限定选修课以及任意选修课，具体课程主要是结合学校的学科背景与社会需求设定。其中，专业基础课主要有管理学原理、经济学、自然资源学概论、生态学原理、自然地理学、人文地理、经济地理学、地统计学、遥感概论、地图学、城市地理学、地理数学方法与地理信息系统；专业课及专业限定选修课主要有城市规划、土地利用与规划、区域分析与规划、环境规划与管理、村镇规划、旅游规划与设计、城乡规划管理与法规、资源调查与评价、居住区规划与设计和资源环境经济学；任意选修课主要包括维吾尔口语、专业英语、建筑美学、新疆地理与旅游资源概论、矿产资源管理概论、社会调查研究与方法、城市规划制图技术、公文写作、专业文献检索以及文献综述与科技论文撰写方法。
实践教学课程体系为课堂理论教学课程体系与用人单位及社会搭建起一个桥梁与平台，目的是让学生更好地学以致用，理论结合实践。新疆农业大学本科人文地理与城乡规划专业的实践教学课程体系主要包括课堂实验、课程实习、专业实习及毕业实习和设计4个环节。其中，课堂实验根据各门课程教学计划进行；课程实习主要有自然地理学实习、遥感实习、地图学实习、土地利用与规划实习、村镇规划与设计实习，前三者各一周、后两者各两周；专业实习为校外城乡规划综合实习，为期12周，集中安排在大三暑期及大四学年初始；此外，还有8周的毕业实习和累计10周的专业文献综述及毕业论文（毕业实习与毕业论文同时进行），安排在大四第二学期，毕业实习的具体内容以有利于学生就业为宗旨。
综合教育课程体系则旨在提升学生的思想政治素养以及培养学生的综合素质与能力，包括军事技能训练、劳动技能训练（包括公益劳动与支农劳动）、社会实践（含社会志愿者工作），以及形势与政策教育、职业生涯规划和创业就业指导等环节。另外，学校还出台了《新疆农业大学综合素质学分管理办法》，规定学生参加校级以上（含校级）各类科技活动、学科竞赛、文体竞赛，参加学校和有关部门组织的社会实践、公益活动、支农劳动获奖，参加自治区和国家组织的各类公共考试，职业资格与技能认证考核，阅读学校推荐的课外书目、学术论文，以及听取学术报告与专题讲座等，取得成绩者，由学校认可并以学分形式记载在学生学习档案中，要求至少应取得8个学分（其中非专业职业资格认证至少2学分），促使学生通过各种途径提高个人综合素质。
综上，新疆农业大学本科人才培养模式构建在重视专业理论教学的同时又加强了实践教学环节，除了专业课程的学习外，十分重视学生综合素质与能力的提升。人文地理与城乡规划新专业的课程体系建设重在明确专业内涵与方向，优化课程体系与结构，突出实践教学的重要性。当然，新专业的建设是一个积累经验逐步完善的过程，目前新疆农业大学人文地理与城乡规划专业本科人才培养方案也一定存在着很多不足，在今后还将历经一个不断反馈与修正完善的过程。
结语
国家《普通高等学校本科专业目录（2012年）》并进行的学科和专业调整，顺应了社会发展需要，给人文地理与城乡规划专业的发展带来了前所未有的机遇。但机遇与挑战并存，人文地理与城乡规划专业的承办高校及教学工作者应该在明确专业发展方向的前提下，汲取以往教训，结合社会需求，重构专业体系，优化课程体系与结构，加强实践教学，以提高专业竞争力，促进新专业更快更好的发展，为社会培养更多适应城乡规划的合格人材。
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