时间：2023-03-23 15:09:34
导语：在质检员论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
摘要：密植速生茶园既具有早产、丰产以及良好的经济收益，又具有覆盖、固土以及防治水土流失的显著作用。作为植物性的措施，建设密植速生茶园对于保护三峡库区的生态平衡、保障三峡水利枢纽的优质高效以及长期的利用意义重大。因而要在重新认识密植速生茶园的基础上，以防治水土流失为中心，推动三峡库区的密植速生茶园建设。
关键词：密植速生茶园；三峡库区；生态平衡；发展对策
三峡大坝建成以后，库区每年都会根据产业调整以及库区生态保护的需要，种植一些经济林木。如三峡大坝坝头的秭归县，近3年来通过三峡库区发展项目中的茶叶项目支持，每年至少发展新茶园333hm2，而且全部是以密植茶园的形式发展。按照规划，该县今后几年将继续按照这个速度发展，直至全县茶园面积达到667hm2。因此，有必要从保持库区生态平衡、维护三峡大坝安全的角度，重新认识发展密植速生茶园的意义，进一步完善密植速生配套技术，以指导库区茶园的建设与发展。
1对密植茶园的历史评介
20世纪70年代，贵州省湄潭茶叶研究所从实践中总结出1套茶树种植技术，即密植速生。密植速生技术在全国各地都有推广，包括三峡地区的一些茶区。实践证明：密植速生茶园较之传统的以单条方式种植的茶园，特点在于“早投产、早高产、早收益”。例如一般单条播的传统茶园，播种后经3～4年培育才能成园投产，而密植速生茶园大都第2年便可采摘。传统茶园单条播茶园至少播种8年后才能进入高产期，传统的稀窝大蔸茶园需时间则更长，而密植速生茶园5年即进入高产期，干茶最高产量可达3750～4500kg/hm2。
最初从贵州湄潭移植的茶园密植技术，曾落户于原太平溪公社（今三峡大坝北岸的太平溪镇）的水井沟，由于是试验示范，面积仅360m2，平地种植。1974年冬选用良种，采用种子直播，突出密植这个中心，建园标准很高，并综合利用土、肥、水、剪、保、采等农业技术措施，实施了高水平的管理，加上西陵峡适宜的茶树生长环境，直播后2年时间，即育成了“矮、密、壮、阔”的丰产树型，并行小采，即已有产量记载，第3年产量1728kg/hm2，第4年产量3270kg/hm2，第5年产量达到3780kg/hm2。该试验小区5年合计干茶产量9195kg，茶叶收入31800元，按5年平均，产量1839kg/hm2，收入6360元/hm2。该试验示范带动了后来三峡地区密植速生茶园持续、稳定地向前发展。
2重新认识茶园密植，发挥其在维护三峡库区可持续发展中的作用
三峡境内山高坡陡，暴雨集中，自古存在水土流失问题。过去三峡由于降雨量多，地表径流大，丰富的地表水作用于山体坡面上，形成了强大的冲蚀力，逐渐使浅沟变为深沟，短沟变为长沟，形成沟壑纵横、河网密布的自然景观，这种地势地貌又加剧了水土流失。据20世纪90年代的统计分析：三峡库区水土流失面积34600km2，占总土地面积的58.35%。其中，轻度流失面积6121km2，占流失总面积的17.69%；中度流失10493km2，占总流失面积的30.33%；强度流失面积11451km2，占33.10%；极强度流失面积5852km2，占16.91%；剧烈流失面积683km2，占1.97%。三峡库区属水土流失强度侵蚀区，年均侵蚀量达2亿吨以上，区内达到强度以上水土流失面积占流失面积的51.97%[1]。
三峡大坝建成后，虽然出库泥沙量已大大减少，但库区内大量泥沙仍滞留于库区，这就是说库区水土流失依然存在。以开县为例，其幅员面积3959km2，按照该县水土保持委员会过去提供的年数据资料，水土流失面积2707km2，占幅员面积的68.37%。又据新华水文站测得的输沙量情况分析，输沙量年均为1010万吨，以三峡工程服务年限100年计，开县输沙量就相当于1/4库容。[2]由此可见，防治三峡库区的水土流失，始终是库区生态建设的一项紧迫任务。
陈养于2007年的试验表明：在一般情况下，当日降雨水平大致相当（均在60mm左右），水土流失的程度与坡度、坡长成正相关关系，如他测得坡度为15°、坡长为55mm，日冲刷量为12.41m3/hm2；坡度35°、坡长51mm，日冲刷量为24.81m3/hm2；坡度22°、坡长124mm，日冲刷量为36.46m3/hm2；坡度35°、坡长200mm，日冲刷量为41.15m3/hm2。无论何种密植程度的茶园，都有降低水土流失的作用，而密植速生茶园能迅速覆盖行间，植株枝繁叶茂，根系盘根错节，固着土肥的作用更明显。如丛栽种植方式，茶园日冲刷量为61.94m3/hm2；单条栽种植方式，茶园日冲刷量为23.97m3/hm2；采用双条栽种植方式，茶园日冲刷量为11.99m3/hm2；采用多条栽种植方式，茶园日冲刷量为6.00m3/hm2。也就是若以丛栽茶园的水土流失量为100%，采用单条植的水土流失量可降低到38.70%，采用双条植可降低到19.36%，采用多条植的可降低到9.69%[3]。
由以上不难看出，在三峡库区发展密植速生茶园，不仅有利于安置移民，维护库区的社会稳定；而且从库区生态平衡、大坝安全的角度看，用密植茶园作为植物性的措施，有利于改善三峡库区生态环境条件，促进退耕还林工作，降低水土流失，减少入库泥沙，保障三峡水利枢纽的优质高效和延长寿命，推进长江流域的全面开发及经济建设，对于维护三峡库区可持续发展有着重大意义。
3以水土保持为中心，推动三峡库区密植茶园建设
围绕保护库区生态平衡与环境保护，突出防止水土流失这个重点，三峡库区的密植茶园建设应特别注意以下技术措施的运用。
一是以水土保持为中心，选择建园模式。即在积极推广山地行之有效的“山顶戴帽子，山腰结带子，山脚穿鞋子”的土地利用方式基础上，尽量选用农林复合经营模式，特别是结合三峡地区的气候环境，采用茶—柑二元复合种植模式，或者茶—柑—杉三元复合种植模式。有研究表明，在多种种植模式的比较中，此2种种植模式不仅能大大降低水土流失，而且能取得最好的经济效益[4]。这对于安置库区移民、提高库区人民经济收入具有重要作用。
二是以水土保持为中心，建立蓄排系统。水土流失使表土不断冲蚀，造成茶园浅（即土层浅）、漏（即砾石含量高）、缺（即养分缺乏），并增加泥沙入库量。因此，结合茶园规划建设，建立良好的茶园蓄排水系统，力求做到小雨不出沟，大雨不出园，对于保水保土保肥，减少泥沙入库量是完全必要的。
三是以水土保持为中心，确定种植方式。封行成园，提早投产，对于库区水土保持的意义重大。因此，茶园种植宜采用2条、3条甚至多条植，力求实现1年种植，2年开采，3~5年达到高产。同时茶树种植要采用等高带状条植，茶蔸错开成“品”字形，并在每一个茶蔸中间用黏土培土，做成鱼鳞状。
四是以水土保持为中心，运用综合技术。茶园水土保持技术很多，如深耕改土、重施基肥，可以增加茶园蓄水能力，促进茶树旺盛生长。采用定型修剪，增加树冠分枝密度，扩大树冠覆盖度，有助于减少雨水直接冲击地面，造成地表径流。特别是对于刚种植到茶园茶树尚未封行的一段时期，充分利用山地草资源较丰富的优势，实行幼龄茶园全面覆盖，有利于克服水土流失难关。研究表明：在坡度为5°的幼龄茶园里，用拦铺草约2250kg/hm2，土壤流失量是未铺草的1/15；在坡度为20°的幼龄茶园里，拦铺同量的草，土壤流失量是未铺草的1/7。不仅如此，铺草茶园与茶园相比，全氮量由0.93%提高到1.20%～1.34%；有效磷由12.50%提高到18.545%[5]。
4参考文献
[1]李卫红，彭补拙.三峡库区水土流失特点及环境危害防治措施探讨[J].长江流域资源与环境，1993，2（4）：331-338.
[2]柳建龙，谭正明.开县库区水土流失浅析[J].重庆环境科学，1999（5）：25-26.
[3]陈养.茶区水土流失原因分析及其防治[J].林业建设，2007（2）：27-28.
我国高职院校心理健康教育工作起步较晚，随着现实问题的不断出现，许多高职院校开始意识到心理健康教育的重要性，将其作为学生工作的重点来抓。然而，有关高职院校的心理健康教育模式的探讨却相对薄弱，许多高职院校只是套用一般高等学校的心理健康教育模式，而没有在结合本校实际的基础上探索出适合的方法和对策，在某种程度上极大地影响了高职院校心理健康工作的发展。纵观近年来心理健康教育工作的发展，心理健康教育工作在全国开展的情况并不平衡，在工作体制、途径、方法等方面存在不规范的问题，成熟的心理健康教育体系和制度尚未真正形成，亟需得到进一步地完善和健全。从总体上看，我国高职院校心理健康教育工作现状呈现出以下几个特点：一是高职院校心理健康教育体系尚未建立，尤其是许多教师对心理健康教育在学校教育中的地位和作用认识不足；二是高职院校心理健康教育工作者专业知识、技能欠缺。许多高职院校心理健康教育工作者由于缺乏系统的职业培训和相对专业的学术背景，对心理健康教育的专业性把握不到位，缺乏规范性；三是高职院校办学规模小，学科设置不够科学，较难吸引专业的心理健康教育从业人员，学历水平低，实践经验匮乏，无法形成一支相对稳定的心理健康教育学科团队，导致高职院校心理健康教育工作很难向纵深方向发展；四是高职院校心理健康教育理论与实践相结合的研究进展缓慢，还不能形成一套行之有效、独具特色的心理健康教育工作理论与方法。
二、完善高职院校心理健康教育工作的对策与建议
为使高职院校心理健康工作更加科学有序地发展，笔者在借鉴国内外高校先进经验的基础上，尝试从以下几个方面对高职院校心理健康教育工作提出相应的对策与建议。
1.转变观念、科学规划，实现全员育人的新局面。心理健康教育作为一个系统性的全局性的育人工程，如果没有科学的规划，就很难保证心理健康工作的持续发展。因此，学院领导应把培养适应社会发展的有用人才作为出发点，充分意识到心理健康教育对人才培养的重要性，逐步提高意识，抛弃落后观念，做到科学、及时地指导，并制定合理的发展规划。只有这样，才有助于学院的心理健康教育工作形成全面助人的良好局面。心理健康教育和其他人文学科的教育一样，都是不断完善大学生人格，培养大学生高尚情操，树立正确人生观和价值观的重要学科，是高校学生素质教育的重要组成部分。加强心理健康教育理念的宣传，让学院每一个教育工作者认识到心理健康的重要地位和作用，并在实际的教学和管理工作中自觉融入心理健康的思想和意识。如果全员育人意识宣传不够，学校其他部门、老师对这项工作了解不多，就会造成部门、老师之间协作意识不强，导致心理健康教育势单力薄的被动局面。
2.加强心理健康教育课程特殊性的认识。心理健康教育课程在普及心理健康知识，促进大学生提高心理健康意识，优化其心理品质上起到了重要的作用。结合现阶段高职院校心理健康课程开设情况，笔者认为可以从以下几个方面不断提升课程内涵和科学性：第一，集体备课，就如何更好地进行课堂授课等问题进行充分地交流和沟通，以高职学生的心理发展特点为基点，与时俱进，搜集最新的、学生感兴趣的资料，认真备课，科学设计课程内容，提高学生的学习兴趣，保证教师的授课质量。第二，如果条件允许，除必修课外还可开设一些选修课程，如可以开设实用性较强的心理咨询相关课程。通过开设相关课程，一方面让学生更多地了解心理咨询，另一方面也让学生意识到心理咨询对个人成长的重要性。选修课与必修课相得益彰，有利于形成多点多层面的心理健康教育新局面。第三，贴近学生实际，适当运用心理小游戏增加课堂趣味性。授课过程中适当地穿插心理小游戏、心理测验等内容，提高学生课堂的参与度，使学生真正从枯燥的理论知识中跳出来，在游戏中获得心理体验，从而促进心灵的成长。
3.结合高职院校实际，走多元化综合教育发展之路。教育部《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》指出，心理健康教育要以课堂教学、课外教育指导为主要渠道和基本环节，形成课内与课外、教育与指导、咨询与自助紧密结合的心理健康教育工作的网络与体系。因此，单一的教学模式、德育模式和咨询模式都已经难以满足广大师生对心理健康教育的需求。为提升高职院校心理健康工作的实效性，笔者认为推行多元化综合教育的发展模式是当前高职心理健康工作的必由之路。具体措施如下。第一，搭建心理健康网络平台，增加心理健康教育途径。当今世界是资讯高度发达的时代，网络已成为人们生活中必不可少的、获得信息的主要途径之一。大学生群体是中国网民群体中最活跃的，上网已成为他们学习、生活不可或缺的重要组成部分，网络是他们了解时事、查阅资料、交流感情及休闲娱乐的重要途径。网络心理健康教育具有教育即时性、对象广泛性、信息隐秘性等独特的优势。因此，这种心理健康教育方式很受大学生喜欢。网络心理健康教育一旦实现，可以满足学生诸多需求。第二，营造有利于心理健康工作开展的校园文化。大学生的生活、学习的内容与校园文化息息相关，大学生的成长与发展也总是从繁荣的校园文化中汲取营养。心理健康工作作为校园文化的重要组成部分，也应该发挥自己独特的优势，借助特定的心理健康节日，开展学生们喜闻乐见的心理活动，主动将心理健康知识的普及与宣传融入其中。大学生人格的完善得益于优良的校园文化，校园文化对学生思想及心理的影响是潜移默化的，同时也是其他教育形式所无法取代的。
4.适当增加专兼职教师数量，增强心理咨询与危机干预能力。心理健康教育是一项专业性很强的工作，只有不断提高专兼职教师的理论水平、专业知识和技能，才能使其更好地从事心理健康教育工作。然而高职院校普遍存在专职人员少、兼职人员多，专业化程度偏低的现象。师资队伍严重不足已成为制约我国高职院校心理健康教育发展的瓶颈。随着学生需求的不断发展，只有适当增加专兼职教师人数，增强心理咨询与危机干预能力，才能更有效地做好学院的心理健康教育工作。一方面，落实师资培训专项经费，加大对专、兼职教师的培训力度，在考核上对心理专兼职教师予以一定的倾斜，保证心理专兼职师资队伍的健康发展；另一方面，以学工队伍为抓手，加大对辅导员等一线学工教师的业务培训。学工队伍是一切学生工作得以完成的重要力量，这支队伍因为与学生关系较为密切，也较容易发现学生中存在的各种心理问题，是学院心理健康教育工作的中坚力量。所以，加大对学工教师队伍的心理学专业培训，让他们学会甄别有心理问题的学生，将心理问题和思想问题区别开来，对进一步推进基层心理健康队伍的建设将起到至关重要的作用。
三、结论
校企深度合作，必然包括企业专家协助院校把握专业建设和发展的方向、搭建专业课程体系框架、参与专业和课程教学资源开发建设等深层次内容。企业专家的参与，可以使专业建设具备一定的先进性和前瞻性，来自企业一线的技术资源也可以尽可能地缩小院校课堂教学和企业岗位之间的距离。
2软件企业专家的特点和遴选依据
在与企业交流过程中，认真遴选合适的企业、合适的企业实践专家进行合作，是专业管理必不可少的工作。对于高职院校来说，企业专家没有好坏之说，只有是否合适的区别。合适的企业专家会带来事半功倍的效果，不适合的企业专家不仅会直接影响校企合作的效果，浪费宝贵的时间和精力，甚至可能带来副作用，特别是可能在学生中造成负面影响。对于软件这种智慧和知识密集型的行业来讲，相当比例的企业专家是热衷于技术钻研的高智商人才，且性格中的强势色彩相对较重，容易在一定程度上对人的社会性角色有所忽视。因此，如何遴选软件技术专业的企业专家尤其需要慎重。软件企业中的技术人员主要呈现两种职业发展轨迹。一种人始终在技术方向上发展，且颇有建树，从软件程序员、软件工程师、技术主管直到架构师都是这类人员可能涉足的岗位。这类人员代表了行业技术发展的最新方向和未来趋势，但是，并不适合承担全面参与院校合作的企业专家角色。原因是他们对于技术和技术人员的要求永远本着精益求精的态度，不自觉地偏离了在校学生的基础和水平。这类企业专家心目中的专业培养目标实际上是面向成熟技术人员，而不是面向在校学生的。因此，这类技术主线的专家对于我们高职院校的主要价值在于，引领教师学习行业的技术更新、结构升级，而不适合确定具体的人才定位和课程分工，更不适合直接参与学生的实践教学工作。另一类企业技术人员的发展轨迹中包含了相当比例的技术培训和员工招聘的工作内容，或者说他们不局限于技术领域的发展，还具有一定的管理职能，属于复合型人才。这类人员能够比较清晰地分辨应届毕业生和有经验的程序开发人员之间的区别，能够用宽容的态度看待软件专业毕业生的精确专业对口率不高这一现象，能够清醒地认识到这种现象的普遍存在并不意味着软件技术专业人才培养的失败，而是由软件技术这一高端行业特征决定的。特别是有过面向院校尤其是高职院校相关专业学生进行培训、实训经历的企业技术专家，他们对于院校特别是高职院校人才培养模式方案的定位、理解更加客观，更加切合实际。这一类复合型人员是校企合作的最佳人选，可以胜任方方面面工作的需求。他们一方面谙熟企业流行的成熟技术，一方面还要了解在校学生的现状，能够准确把握水准和方向，为院校提供有价值的建设性意见和建议。
3企业的遴选
《中华人民共和国教师法》为中职院校师德建设提出了具体要求。作为中职院校的教师首先要具有较高的政治素质。教育的根本任务是立德树人，是为国家和社会建设培养栋梁之材，因此，具有较高政治素质的教师，是学校实现立德树人这一根本任务的前提。政治素质需要教师学习党的中央会议精神，关心时事，对政治具有敏锐度。坚持党的基本路线，用理论武装头脑，践行社会主义核心价值观，以唯物主义看待问题，树立正确的人生观、价值观。只有过硬的政治素质才能在思想上帮助学生进步，引导学生按照党和国家的需要学习知识和技能。其次是要具有强烈的职业责任意识。教师被称之为人类灵魂的工程师，与其他职业不同，教师这一职业的第一任务就是帮助学生进行思想品德塑造，然后才是知识灌输和技能训练。中职院校针对的学生群体比较特殊，不容易管理，教师必须具有强烈的职业责任意识，先严格要求自己才能严格要求学生。中职教师要真心关爱学生、严格要求学生、公正的对待学生、做学生的良师益友，要能够真正地从“一切为了学生，为了学生的一切”的立场出发帮助学生解决成长中的问题。再次是要举止端庄，为人师表。教师不仅仅要厚德博学，还要注意言行举止。教师的一言一行都看在学生眼里，被学生无意识的效仿。教师要提高从内在修养到外在仪态的标准，以优良的学风、严谨的教风做学生学习的表率；举止文明，衣着得体，从教清廉。争取在各个方面做学生的榜样，也为中职学校的优良校风增色添彩。中职教师在师德方面要知行合一，在自己的学术领域勇于探索，追求真理，坚守学术良知，表现知识分子的高尚人格。最后要具有较高的业务能力。中职教师面向的学生群体是学习自觉性不太强的群体。这就对中职教师提出了较高的要求，中职教师不仅仅需要对学生进行理论教育，还要在技能上有所侧重，为学生将来步入社会铺路。中职教师的业务能力包括教学能力和科研能力。教学能力又分为理论教学能力和实践教学能力。中职教师间接承担着服务社会的任务，这样，中职教师的业务水平必须能够直接指导学生实践。中职教师要通过对教学规律的把握积累教学经验，不断提高教学质量。
二、中职院校师德建设存在的问题
(一)师德教育效果不理想尽管中职院校对师德建设一直很重视，但总是停留在口号的宣传上，没有形成中职教师对师德重要性的广泛认识。中职院校存在重教学而轻师德建设的现象。很多教师没有参加过师德教育活动，有的教师只注重个人发展，对学生的关照不够，责任感不足。一些教师职业道德意识淡薄，师德制度没有真正落到实处。
(二)师德评价机制不完善确立师德评价的标准、内容和制度是新形势下中职院校师德建设问题与策略探析宁兆国大连长兴岛中等职业技术学校师德建设的重要环节。当前，中职院校的师德评价制度还处于萌芽阶段，不能及时适应教师队伍发展的新情况和职业道德要求。制度跟不上形势，评价内容和制度、监督激励制度等方面还有不少缺陷。尤其是敬业精神等软指标，不容易用具体的数字来衡量定位，导致教师重业务而轻育人。各职能部门和教学单位缺乏分工合作的制度，缺乏内在统一性。师德评价机制的程序建设相对滞后。对师德评价的方式、步骤、时限等程序性规范不够．评价机制的运行不灵。
(三)师德监督和激励机制乏力目前许多中职院校对师德建设的监管没有独立的部门，对于师德的监督方法和监督手段不够先进。中职院校师德监督和激励机制方面比较软弱，监督体制的不完善导致监督主体懒于作为，奖惩制度的不明确也挫伤了教师的积极性。对教师师德表现没有法规上的标准，奖惩机制和激励机制也不足以完全杜绝失德现象。
三、中职院校师德建设的策略
第一，增强教师的职业责任感，切实提高教师队伍素质。市场经济条件下，教师队伍存在一定程度的功利化倾向，中职教师师德建设尤为重要。十报告指出，要“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。教师育人是教师的责任，中职教师要结合自身工作实际不断加强自身的道德修养。加强自身道德修养是一门内修的功课，必须从思想上坚定道德意识，深刻学习道德规范并践行。中职院校也要加强对师德的管理，比如禁止教师收受学生钱财和礼品，评选和奖赏模范教师，宣传师德建设的重要性，组织教师定期学习中央精神和师德内容，要求教师自查和自省，时刻牢记教师的历史使命，热爱教育事业，增强自身的职业素养。
第二，加强校园文化建设，美化师德建设软环境。物质方面，建设优雅的育人环境，从校园环境的美化、绿化、亮化角度加强校园软环境的艺术性与文化内涵。环境对人的心理有很大影响，尤其是学校环境，要用文化来熏陶，使教师和学生都在充满文化的氛围中潜移默化的提高人文修养，用美好的环境来映衬人的纯洁内心，可以建设师德园地等小型广场宣传师德事迹，提高教师与学生的德行认知。尤其对于青年教师，提高青年教师自身修养更是学校要关注的重点。在浓郁的文化氛围中，青年教师容易被环境所感染，自觉的融入到纯净的校园文化中，用审美来塑造身心。
第三，形成长效的师德建设制度。从制度层面加强对师德问题的管理和约束。中职院校的管理层可以作为督促小组，对教师的德行加以监管，用制度手段促进师德的长效推进。教师在教学岗位和生活中都要严格要求自己，用严谨的工作作风和清廉的道德修养面对学生。加强校园精神文化建设，用校训、校徽、校歌等形式，提高校园文化的凝聚力，使校园文化力内化在教师与学生的心里。中职院校要经常举办有意义的活动，比如技术交流，企业前沿问题讲座等。与时俱进，使其深入广大师生内心，内化为师生的精神特质。中职院校还应该特别注重教师和学生之间的交流，因为中职学生意志力薄弱，学习自觉性差，容易被外界因素影响，教师主动与学生沟通，加深师生间的感情，建立师生互动机制，使学生的诉求及时得到回应和满足，提升校园的人文关怀。
第四，建立激励机制督促教师注重师德。建立师德评价机制和奖惩机制。对师德的每一个指标进行细化和裁量，按照要求详细赋分，比如优秀、合格、不合格等，让学生参与打分，教师之间互评，完善机制的功能性，新形势下的师德建设除了传统的道德建设之外还有业务能力和科研能力。一些中职院校的教师对自己降低要求，认为只要教好专业课就是完成任务，建立完善的师德测评机制可以帮助中职院校教师认识师德，强化师德的重要性和必要性。可以利用互联网、微信等信息技术手段让学生对师德建设多提宝贵意见。在竞争机制下，科研考核机制也要细化，比如课题的数量、级别，著作、论文等，对每一项工作都严格执行赋分制度，规范整个考核体系，力求公平公正，合理合法。对于师德没有达到学校要求的老师要对其进行培训，对违反学校规定的行为予以处罚。
1.吸纳企业文化有利于高职院校更
新教育理念和丰富校园精神文化，促进教育管理、教育方法的变革现代企业一系列优秀的管理理念和精神的确值得高职院校在校企合作中为我所学、为我所用。借鉴与学习优秀企业文化，有利于良好校风的形成，有利于我们更好地开展教育教学工作。校园文化和企业文化的交互渗透，能够丰富高职校园文化的内涵，并体现高职院校特有的职业教育文化特色。
2.吸纳企业文化能促使学生形成优良的品质，产生积极的情感和创造意识
(1)有利于高职学生塑造优良的道德品质和树立正确的价值观。我们倡导校企合作，实行工学结合，校企文化在互动中形成合力，能更好地引导高职生处理好奉献与索取、效率与公平、自主与监督、竞争与协作等关系，加深对不同文化和多元社会的认识与理解，纠正他们认知上的偏差;企业员工团结协作、积极进取、精益求精等优秀的文化价值理念，能提高他们的人格品质，使他们逐步树立正确的世界观、人生观和价值观。(2)有助于培养学生的创新精神和可持续发展的能力。现代企业不断变革和创新的必要条件是企业员工的创新意识与可持续发展的能力，高职毕业生只有具备继续学习、可持续发展的能力，才能适应社会的要求，才能在人才的竞争中脱颖而出，受到企业的欢迎。(3)有助于学生较快地适应企业环境和形成综合职业素养，并顺利走上工作岗位。高职教育的“高”应当体现在学生较高的综合素质上，而这依赖于较高的人才培养水平以及对企业文化的吸纳。实行校企合作，推行工学结合，学生在真实的企业实践情境中就更容易感悟优秀的企业文化，从而加快他们的社会角色转化，培养他们作为未来职业人的全面的职业综合素养。
二、高职院校校园文化建设如何实现对企业文化的吸纳
1.正确对待校园文化与企业文化相
互交流中的差异与碰撞，坚定不移地推行校企合作因为需要面对竞争与淘汰，企业更加注重绩效和讲究实际利益，所以经济价值才是企业文化的核心内容。而学校的职责是培养人才和服务社会，学校文化的核心是精神文化，它更注重社会效益。于是学校文化与企业文化的矛盾在交流过程中日益凸现。其实，碰撞和矛盾是必然的，也是有益的。高职院校应该坚持“走出去、请进来”的方式，以校企合作、联合办学为载体，搭建校园文化与企业文化对接的平台，引进企业文化的有益元素，丰富校园文化的内涵。当前所推行的工学结合的人才培养模式可以让学生接触到企业生产、建设、管理、服务第一线的真实情况，领略到企业文化的内涵、要求与特点，为他们树立敬业精神、顺利实现由学生到企业员工的角色转换打下基础。
2.营造氛围，将企业文化融入教学与管理全过程
关键词：高职辅导员 心理健康问题
高职辅导员对学生的身心健康起着潜移默化的影响，很大程度上，辅导员的心理状态决定着工作效果。随着近年来社会飞速发展以及高校改革的步步推进，辅导员承受着越来越大的压力，在面对新问题和新挑战时，很容易产生焦虑、恐慌、抑郁等心理健康水平下降的问题，这些问题不仅影响辅导员的个人职业发展，而且对学生的心理健康以及辅导员队伍的稳定性等方面有不良影响。本文通过分析目前高职院校辅导员的心理健康问题，分析其成因，提出解决的策略及以后发展的途径。
一、高职院校辅导员心理健康问题现状
1.焦虑状态
焦虑指的是一种没有明确原因的、令人不愉快的紧张状态，表现为担忧、紧张、不安全感、焦躁不安等不同程度的情绪表达。焦虑情绪一旦形成，不易被控制，给人造成极大的心理压力。高职院校辅导员承担着多种角色，如“宿管员”“心理咨询师”等，在工作中被当成“多面手”，繁杂的工作势必会产生巨大的压力，由压力导致的负面情绪得不到疏导，使得辅导员处于一种紧张、忙碌的工作状态，较易引发焦虑。
2.对职业的困惑和迷茫
很多高职院校，对辅导员职业没有明确的角色定位，在面对自身的职业发展时，更容易产生困惑和迷茫的情绪。目前，很多院校辅导员的岗位招聘最低学历要求是硕士研究生，他们难以对辅导员工作产生认同感，认为工作与自身的价值不相匹配。同时，在职称评定等问题上，由于难以有更多的时间开展专业研究，往往会陷入职业发展的瓶颈，对辅导员工作产生困惑和迷茫。
3.心理疲惫
高职院校辅导员要解决大学生在学习、生活、感情、就业、心理等方面的问题，同时往往还担负着各个社团、组织或专干工作，比如专业社团指导、学生党支部和团总支书记、学生公寓专干等，并且，辅导员还要负责和学校各个部门之间的联系，工作内容繁琐、重复、单调，缺乏创新，巨大的工作量，经常性的加班，这些都很容易让辅导员觉得身心疲惫。
4.自卑情绪
高职院校辅导员的头衔可能在外人看来比较光鲜，但是事实上，在学校内辅导员处于教学底层人员，工作任务重，责任较大，职业认同感较低。超过半数的辅导员认为自己的工作没有受到领导足够的重视，因为和教学、科研工作相比，大家总感觉学生工作是辅的。因此，高职辅导员在岗位晋升、评定职称等方面处于劣势，待遇也比专职老师低，也难以和专职老师一样有平等的进修、学习机会。这在一定程度上影响了辅导员的工作热情，打击了自尊心，使之丧失工作激情，缺乏奋斗目标，产生自卑自怨的情绪。
二、高职院校辅导员产生心理健康问题的原因
1.个体原因
辅导员的个性特征与其心理健康水平有密切的联系。研究表明，性格外向或中性，情绪较为稳定的辅导员心理健康水平较高，优秀辅导员与非优秀辅导员在乐群性、兴奋性、独立性、内向与外向、怯懦与果断等因子上存在显著差异。这说明个体的人性特征会影响其心理健康水平。高职院校在招聘辅导员时，更多的是考虑应聘人员的数量和学历，而忽视了对辅导员基本心理素质的考核，事实上，在应聘辅导员中，部分人员是不适合这个工作岗位的，很多年轻的辅导员都是刚刚走出校门的应届毕业生，缺乏相关工作经验，没有师范专业背景，在工作中不知道怎么和学生沟通交流，不知道怎么带班，更不知道从哪些方面关心爱护学生，遇到突发事件时，惊慌失措。这些情况都导致了辅导员心理健康容易出现问题。
2.学校因素
大部分高职院校缺乏对辅导员的科学评价机制，尽管辅导员的工作强度大，工作压力重，但是由于工作琐碎，无法量化，导致绩效考核时付出与回报不成正比。同时，也存在工作认同感较低，领导不重视，辅导员的待遇低于同学历同职称的专业老师等问题，容易产生不公平和不被信任的感觉。
3.社会环境因素
社会对辅导员的工作存在着误解，很多人认为学生的一切事情都在辅导员的工作职责范围内，不管是学生家长还是社会舆论，都把辅导员当成了学生的“全职保姆”，对辅导员的工作没有正确的认识，贬低其工作价值，伤害了辅导员的自尊心和工作积极性。
三、促进辅导员心理健康的途径
1.加强辅导员自身心理调适的作用
辅导员要有针对性地学习心理学知识，学会正确评估自己的心理健康状态，当发现自己的心理上出现问题时，要及时找出原因进行自我调节。当工作遇到困难和挫折时，要及时调整自己的工作期望值，使自己主动适应变化;当工作获得成就时，不要沾沾自喜，要正确的评价并总结经验。面临工作压力时，要学会以平常心态看待压力，以积极的心态解决问题，当出现情绪困扰时，学会倾述，而不是抱怨，培养自己乐观豁达的人生态度。
2.学校应该用合理的机制为辅导员的心理健康提供保障
职业院校要建立辅导员培养机制，从根本上提高辅导员从事思想政治工作的专业依托以及其各方面的工作技巧;完善辅导员考核机制，从定性和定量相结合，以平等性和实效性对辅导员工作全面评测，并作为提升劳动报酬和评奖评优的重要依据，起到调动辅导员工作积极性的作用。另外，学院要对辅导员工作有更多的人文关怀，缓解辅导员的职业压力。
3.引起社会对辅导员工作的关注
社会支持系统对个体有明显的精神鼓励作用，对于辅导员来说，社会支持系统主要来自于家人、朋友、同事、学生等方面的支持。然而，这正是目前辅导员群体所缺乏的。提高社会相关人员和组织对辅导员的精神和物质支持，有利于强化辅导员的工作动力，发挥工作积极性。
通过正面的社会舆论，引起大众对辅导员工作的关注，从而正确认识辅导员工作的重要性，提升职业认同感和自豪感。
参考文献：
[1]刘平.高职辅导员职能华队伍建设中存在的问题及对策[J].高职教育，2013（298）：49.
文化建设的应然状态由文化主体的存在价值所决定。高职文化建设的价值诉求应首先体现高等职业教育的存在价值，只有在对这一问题反思的基础上，高职院校的文化建设才有可靠的根基和标准。首先，高等职业教育中的“高等”二字界定了高职教育的层次，从而确定了其在教育体系中的位置。一般认为，高等教育是在中等教育基础上进行的、培养高级人才的活动。其人才培养应具备“高素质”和“高技能”两大特点，高等教育的价值是满足人的高层次发展需要。其次，高等职业教育中的“职业”二字界定了此种教育的类别，从而明确了其在教育体系中的特质。职业是社会生产力发展到一定阶段的产物，是社会分工的结果，它和社会经济发展密切联系，社会性是职业的首要特点;同时，职业自身内在包含着与从事某种职业相关的知识、技能、情感、态度与价值观，具有技术技能的特点，每种职业都随着技术化的发展而变化，在现代社会，职业越来越成为技术的，技术创造了人的生活方式，职业承载着人的生活方式。对主体的社会而言，职业代表着社会发展水平和技术技能人才需求，对主体的人而言职业承担着满足谋生、满足兴趣特长、实现人生意义的价值。职业教育就是在普通(义务)教育基础上进行的，为适应社会生产分工，满足人们及其社会的职业需要，而对受教育者进行的职业知识、能力、技能和职业道德的教育和培训。职业教育的价值一方面要满足社会的用人要求，另一方面满足人的求职需要，承担着面向职业需要，为社会培养技能型人才的使命。再次，高等职业教育中的“教育”二字界定了此种活动的性质，从而区别于其他社会活动。教育的价值何在?从古至今，个人与社会的关系都是人们思考教育价值的起点，在此基础上，形成了两种观点:社会本位论和个人本位论。社会本位论认为，教育首先要满足社会需求，要根据社会的发展和需要来规定教育的目的、内容和人才规格，个人的发展必须服从社会需要;个人本位论是以满足个人需要为导向的一种价值取向，认为教育就要围绕个人的需要和兴趣来进行运作，教育价值应主要根据个人自身完善和发展的需要来制定教育目的。而今，人们越来越科学和辩证地阐释两者之间的关系，普遍认为人的个体发展与社会发展是辩证统一的，二者互为条件、互为目的和手段。因此，高职教育存在的首要价值就在于追求个人发展与社会发展在现实条件下最大限度的统一。总之，高等职业教育自身内在的三方面规定赋予了高等职业教育存在的价值，即满足人的高层次发展需要，满足社会的职业需求，实现个人发展与社会发展的统一。
二、高职院校文化建设的应然路径
高等职业教育的存在价值决定了高职院校文化建设的价值诉求，也为高职院校文化建设提供了应然的路径选择。
1.高职院校文化建设应借鉴大学精神，凸显职业情怀
高职院校文化建设应借鉴大学精神以满足其“高层次”的内在规定。一般说来，大学精神通常包括人文关怀、理性主义、自由独立、批判创新、追求卓越等内涵，这些独特精神使大学千百年来始终站在时代高地，成为人们的精神家园和灵魂寄托。作为一种孕育历史短暂、积淀缺乏深度的文化，高职院校文化建设应积极借鉴传统大学精神中的高尚追求和文化品位而提升自身文化建设层次，避免低俗，加强凝聚，在较高层次上形成自己独有的精神魅力。同时，高职院校的文化建设也要兼容其教育的职业性。高职院校可以说是大学发展到20世纪中期时产生的一种新类型，有自己独特的办学主体、办学目标和办学路径，高职院校文化建设借鉴大学精神也不能简单地模仿和套用，而应从高职教育自身的特点出发充实和完善大学精神。比如，传统大学从人文主义的角度主张宽泛的厚德载物，而高职院校则应将“德”的理念与职业理想融通，使这面精神旗帜带上鲜明的职业情怀色彩。所谓职业情怀，是指高职学生在求学过程中所形成的职业认识、理解、情感和态度。它以对职业价值的理性认识为核心，同时展开对职业目标、职业道路、职业道德、职业能力、职业信念、职业发展等一系列问题的思考。从显性角度看，如果说，大学精神重在追求“大写的人”(公民)的塑造的话，那么，高职教育语境下的大学精神的文化指向则更专注于对“合格的人”(职业人)的培养。总之，高职院校作为高等教育的重要组成部分，其文化建设要具有大学文化所共有的特征，又要有其自身的特色。高职文化是具有大学文化精神和品位的职业教育文化，或者可以说，是具有职业文化内涵和特征的大学文化。
2.高职院校文化建设应融合企业文化，服务社会需要
高职院校文化建设应融合企业文化以满足其“职业”教育的内在规定。与大学不同，高职院校与“职业”具有天然的联系，高职院校办学主体多元，绝大多数是行业、企业办学的产物，这种办学首先是为了满足社会行业、企业的职业需求，培养的是面向生产、建设、管理、服务一线的高技能应用型人才，这一目标定位既符合其内在规定也决定高职院校文化的气质类型，即职业性。因此，融合企业文化是高职院校文化建设的应有之义。实际上，选择高职教育的学生是以社会的职业需求为本位，怀揣着就业梦想开始他的大学生涯的，习得一技之长、满足求职需要是他们对职业教育的首要期待，他们毕业后首先面对的就是企业，与企业文化相匹配的职业能力是他们求职的独特优势。高职院校采用“工学结合，校企合作”的培养模式，安排学生在企业顶岗实习，就是为了让学生接受企业文化的熏陶，感受企业文化的理念，尊崇企业文化的氛围，融入企业文化的轨迹，使学生更符合企业的职业需要。反过来讲，当前，社会、行业、企业对高职院校学生的认同和接纳，不再是一个大专文凭，而主要是对高职学生在专业技能方面的肯定，或者是高职学生非常直观地具备了行业(企业)所要求的、与市场相匹配的专业能力和所反映出来的企业文化，能够实现与企业需求的无缝对接。因此，高职教育的办学主体、社会责任、职业期待，都要求高职院校的文化建设融合企业文化，吸纳企业的价值观，而通过办学理念、办学目标、办学路径等显示其独特文化内涵与文化个性。
3.高职院校文化建设应扬弃工具理性，体现教育责任
关键词:人力资源 价值 衡童 人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。
那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?
一、人力资源价值的衡量的可行性 (一)人力资源价值的衡量的理论可行性 劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。 根据政治经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。
人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。
可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。 对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。
这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。
1.基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。
医患沟通：医护人员要向患者交代清楚采集标本的时间及注意事项，如检测肝功能及血糖、血脂需空腹时采血，要告诉患者采血后才能进食，尿样为晨尿。向患者说明的同时，要说明原因，引起患者及家属的足够重视，得到良好的配合。对于住院患者，主治医生和主管护士与患者的有效沟通十分重要。医护人员要对自己主管的患者的生活习惯、饮食情况、生理状况、病情变化、治疗方案及用药情况了如指掌。熟知各种干扰检验结果准确性的因素，排除干扰。医护人员要勤说、勤问。通知患者做检测之前的注意事项，采集前要询问关联事宜。医护与重患家属的沟通：对重患和老年患者，医护人员要和家属及护理员进行随时有效的沟通。患者的状态：在安静状态下采集标本，因运动会影响检测结果。同一个人，在不同状态下采集的标本，结果是不同的。
2标本的采集环境与检测结果
采血的与检测结果：在采血的过程中，患者采用何种对结果会产生较大的影响，在不同下，一些检查结果会产生不同的变化。与卧位相比，当患者采用坐立位时，其静脉渗透压会在一定程度上增加，此时，会有一定量的水分转移到间质中去，从而使心血管系统内的水分减少。研究发现，与处于卧位时相比，当人体采取直立位时，其血浆总量会大大降低，一般会降低12%左右。而在血液中有大量直径＞4nm的成分，这些物质无法穿透血管壁，从而不能够进入间质，由于的变化使水分进入间质后，使血浆内的含量升高5%～15%，所以会造成数据的较大差异。止血带的使用与检测结果：在临床工作中，止血带有着广泛的使用，而它的使用会导致静脉压力的改变，从而也会引起一些检测指标的变化。有学者研究了使用止血带2min和1min后的血液中各物质的改变，结果发现，使用2min与使用1min相比，能够同蛋白质结合的物质都有了一定程度的升高，如总蛋白上升5%，AST上升10%等。如果压迫时间继续增加，＞3min，则此时静脉会进一步扩张瘀血，大量的水分转移到间质内，导致血管内的血液大大浓缩，氧消耗增加，无氧酵解加强，从而使乳酸升高，pH降低，K+和Ca2+升高。止血带的正确使用一般不超过1min，使用止血带的时间越短越好，如果血管不明显，需使用止血带时间较长时，可以间歇使用。避免溶血的发生：当护士对患者抽取血液样本时，要根据具体情况选择合适的针筒，在抽血操作时，还要注意抽血的速度和方式，速度不宜过快，当把血液注入试管时，要把针头拔去，缓慢推入，防止将泡沫推入到试管内。如果试管内加有抗凝剂，则要注意不能放入较多的血液标本，应该适量加入，并且将血液和试管内的抗凝剂摇匀，在运送标本的过程中要防止剧烈震荡。消毒剂消毒后略停片刻，待干后进行穿刺，否则容易造成溶血。输液对标本的影响：如果患者在采集血液标本前接受了静脉输液治疗，则其血液会受到一定程度的稀释，使血液内物质的浓度发生变化，此外，静脉输液输入的物质本身也会对一些生化指标产生影响，尤其是糖和电解质。采血量不足导致结果不准确：采血人员对检验项目所需血量了解不够，标本过少，使实验所需血清量不够，实验室反复离心会使细胞内成分溢出，导致结果不准确。标本的运送标本采集后要尽量做到及时送检。要用指定的送检箱，固定标本，保证标本不外溢、不污染。由专业护理人员送达。
3检验人员分析前的准备工作
购物车(0)