时间：2023-03-23 15:09:48
导语：在事业管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.原有观念的转变比较困难。在原有的计划经济体制下，以前的那些“等靠要”的观念需要转变，转变成为新的“竞争与效益”观念，但转变也比较困难。
2.自身生存与发展的定位困难。如何根据当前市场的发展提出适应其需求的服务与产品，从而提高整体的核心竞争力，在当前的条件下，求生存谋发展。
3.事业单位的人员放置情况存在一定难度。如何将优秀人才吸引来、留得住给单位带来更高效益的人才，如何将冗余人员妥善安置，通过裁员来增薪，这也是面临的最突出于最敏感的问题。
二、对我国现行事业单位行政管理科学化的探讨
通过以上分析我们可以看到，事业单位具有国有性、公益性、服务性三方面的特点，这三个方面相互联系，但在管理的过程中存在着很多的弊端。变化发展是必然的，事业单位也应该根据实际情况作出相应的调整、进步。在不同的经济体制下，需要事业单位承担的功能也是不一样的，也许有些单位或职业，今天还需要事业单位来承担，但是，未来的事情不能预见，比如过去的会计、律师事务所都是公办的性质，如今也都换成了民办单位，随着经济和社会的发展，各单位也要相应进行调整。所以，事业单位的变革势在必行，也是顺应时展和规律的，事业单位在行政管理方面都需要进一步的改革，需要用科学的管理手段来适应社会经济的发展。
一）通过事业单位行政管理体制的改制，主要想达到以下四方面的目的。
1.营造一种新的经济氛围；
2.建立一个用人新体制：使事业单位吸取大量的人才，通过留住人才、用好人，优胜劣汰机制，竞争上岗机制，利益驱动机制，双向选择机制，形成竞争的优势；
3.建立健全事业单位的应用体制，能够适应市场竞争、开拓创新的现代企业形象；
4.建设一支好队伍，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，通过裁员增薪减轻财政负担，建立高效的员工激励机制。事业单位行政管理体制改制的方向是，将具备市场化条件的单位企业化，将主要履行行政职能的事业单位改制为行政机构。事业单位科学的转化才能更好的实现单位的经营运作，提高事业单位的工作效率。
二）其体制改革要求如下：
1.对企业进行体制改革，完善员工任用机制和分工体制等序列制度对员工进行定编定岗；
2.分配制度的改制，通过工作的细分，按市场经济创造的贡献来分配绩效。根据事业单位的四个特征，在事业单位行政管理的改制中，我们应该对原有的事业单位，分阶段、有计划的进行改制，促进各累事业单位有效、健康的发展。
三）具体科学的改制方法归纳了以下几个方面：
1.建立合理的分级管理流程：根据单位发张的基本要求，建立行政事业单位分级授权的管理体系，具体体系由如下几个部门组成：宏观管理部门、中间层管理部门、使用部门组成和专项资产管理部门。通过逐级管理，来减少资源的浪费和充分使用，从而提高工作效率，减少因形式而空走流程的无效浪费。
2.建立绩效考核机制：根据经营性资产的成本与效益原则，合理的计算成本的投入和效益的产出比，合理的控制成本，使企业产生低成本高收益的效益，达到企业追求效益最高化的目标。通过绩效与业绩挂钩，领导的能上能下以效率为考核标准，充分激发员工的工作积极性。
3.建立行政事业单位国有资产的科学配置机制：通过公共预算配置标准、采用科学的配置手段、通过政府采购的方式来配置。这样就可以从本单位实际情况出发，利用科学的、有效的管理模式来预防改制过程中腐败现象的产生。使在改制过程中的每个环节都有据可查有证可依。
4.现代手段和传统方法有机的结合。社会调查是了解客观实际需求的一种基本手段。目前互联网通信技术大爆炸的时代，决策者可以利用互联网进行信息搜集和调查问卷，这样比较节省时间和提高工作效率。同时，不能因为信息飞速发展而忽略社会调查。一个正确的决策应该兼顾资料和调查结果。
三、结语
关键词:行政事业单位;固定资产;管理系统
Abstract:Thealllevelsadministrationbusinessunitandthemanagementsection,shouldinsisttounifythepolicyandunifytheleadership,theratingsmanagement,responsibilitytoperson,thingtothemanagementandusagesofthefixedassetstotheutmosttheprinciplethatituse,andpasstheestablishmentperfectmanagethesystemwithfinanceandtransactthefixedassetsthatautomationconnectwitheachothermanagementthesoftwaresystem,thenormfixedassetsclassificationandcode,strengthenthesupervisionofthestocktakingandhandleetc.measure,makethefixedassetsmanagementsystemrigidtoturn,attainsolidhoursuperviseandcontrol,thepurposethatrigiditycontrol.
KeyWords:administrationbusinessunit;fixedassetsmanagement;fixedassetsmanagementsystem
1引言
行政事业单位的固定资产数量和金额增长迅猛,到2000年底,广东省行政事业单位固定资产约达1529亿元,规模庞大,种类繁多｡随着经济改革的不断发展,政府为加强行政事业单位固定资产管理,提高固定资产的使用效益,建立健全各项管理制度,保障固定资产的安全和完整,于近年在全国进行了大规模的清产核资及固定资产清查工作｡在新形势的要求下,需要有相应的会计体系积极配合政府职能部门,根据政府实际管理工作的需要,对原有的固定资产管理系统进行针对性的优化完善,以满足政府部门对固定资产管理的需要｡
2预算单位固定资产管理存在的问题
2.1账实不符问题
账实相符是确保会计信息质量真实､准确的基本要求｡造成账实不符的原因,一是固定资产采购时项目被挪用,形成固定资产虚列;二是因历史原因违规购建固定资产,而不入固定资产账或部分入账;三是会计差错,即已报废､盘亏的固定资产未及时进行账务处理｡
2.2责任人管理机制不到位问题
根据固定资产管理制度规定要求,政府相关部门应该对造成上述违规现象的责任人进行处罚｡由于管理未得到彻底落实,保管固定资产的负责人责任意识薄弱,对固定资产的管理工作就会不重视,产生更多的违规事件｡
2.3闲置固定资产的处置问题
闲置固定资产是指不需用固定资产,主要表现为闲置房地产及闲置电子设备等｡闲置固定资产的产生,主要源于以下三种因素:一是内部整合产生的闲置,在进行政府机构改革的过程中,对部分政府部门进行了撤并,造成了撤并后资产的闲置;二是科技进步造成固定资产无形损耗而产生的闲置,这在电子设备的更新换代上表现得尤为突出;三是因历史违规行为产生的闲置｡最明显的例子,如无定编车辆､违规购建房产,因产权问题无法解决而闲置存在于账外｡这些闲置固定资产占用了国家大量资金,有些资产已无法使用但只要不报废就可每年得到财政的拨款,所以,需要积极加以盘活处置｡
3健全和完善固定资产管理体制的对策
预算单位曾在2001年进行了清产核资,在2001年和2005年开展了清产核资检查,相当于在全国进行了全面摸清预算单位“家底”的工作,规范了固定资产的入账核算,在很大程度上改善了会计信息质量｡但由于账实不符问题源于多年的历史原因,并未得到全面的解决｡近年来,随着“责任政府”的建设及政府部门的内部管理制度的完善,逐步将固定资产违规现象与有关负责人的任期业绩评价挂钩,这种情况已有所好转｡但固定资产管理工作之所以存在上述种种问题,很大程度上来源于历史上长期粗放式管理形成的遗留问题积淀,还有一部分源于现有体制的不完善之处｡针对固定资产管理中存在的种种问题,应进一步健全和完善固定资产管理体制｡
3.1实施电算化管理,按照预算单位固定资产分类与代码进行固定资产管理分类
由于近年行政事业单位的固定资产数量及金额增长迅猛,规模庞大,种类繁多,各项管理工作仅靠传统的手工管理､手工统计已远不能适应工作的要求,必须实现电算化管理,将固定资产的购建､决算､核算､处置､报废等各项业务予以反映,实现固定资产的电子化管理与实时监控｡完善的固定管理系统将有助于政府管理机构实时掌握固定资产信息,提高管理工作的时效性和透明度｡同时,在实现核算电算化的前提下,建议取消手工固定资产明细账和总账,提高工作效率｡但目前固定资产电算化核算方面最大的问题就在于固定资产科目设定问题上｡目前,通常的做法是根据行政单位财务规则规定将固定资产分为房屋及建筑物､一般设备､专用设备､文物和陈列品､图书､其他固定资产六大类｡在对房屋及建筑物､文物和陈列品､图书的分类中一般不容易产生差异,但在一般设备､专用设备､其他固定资产的分类中则产生了不少的差异｡两个单位的固定资产分类,一个为行政机关单位,一个为事业单位(学校),从科目编码上就有不同,各个单位对专用设备与一般设备的分类也不尽相同,对某些单位是专用设备,对另一些单位又属一般设备,如幻灯机,在学校为专用教学设备,在大部分行政单位为一般办公设备｡另外,单位自己分类明细,编码也多有重复,电脑与电脑微机就在专用设备与一般设备中重复出现｡
作者认为,在实务中要按照预算单位固定资产分类与代码目录(根据GB/T14885-94摘编整理)作为固定资产卡片管理的分类依据更为可行｡因该目录将固定资产分为四大类:(1)房屋及构筑物类;(2)交通运输工具类;(3)通用设备类;(4)专用设备类｡每大类的分类非常细致清楚,比人为分类更科学､合理｡由其对容易造成差异的分类项进行了明细分类,对专用设备更是按行业类别分为医疗卫生类､广播电视类､科研类､文化体育类､新闻出版､公安政法及其他类｡目前,市面上已有不少固定资产软件的编码就是以此为依据的｡另外,按预算单位固定资产分类与代码目录的另一大好处即是可自动导出清产核资数据,因日常就按此分类与代码做账,清查时就可事半功倍｡如无固定资产管理软件,则根据预算单位固定资产分类与代码目录建立会计科目与之对应,也会为固定资产核算､管理带来极大的方便｡
3.2建立与办公自动化系统相连接的固定资产管理模块
会计信息系统在信息技术的推动下必将从封闭走向开放,从桌面走向网络｡办公自动化系统的构建和应用,能及时､迅速地获取单位管理运行及实时变动的情况,使各部门之间协调配合,进行办公业务操作处理,做到有效地处理和利用信息｡本文仅以会计固定资产管理模块在办公自动化系统中的应用进行探讨｡
固定资产管理软件模块通常仅在财务部门进行核算,为核算型软件,但随着社会发展与科技进步导致会计信息系统向财务业务集成阶段发展｡在财务工作中固定资产管理软件主要功能为核算资产数据,包括财产登记､登记财产卡片､财产单据､生成资产凭证､资产账簿(财产明细表､财产汇总表)等｡而财产采购､财产处置､安全控制及财产登记中的验收登记､领用登记等数据在财务软件中很难连贯地反映出来,而在整个固定资产管理中会涉及单位所有人员,为完成固定资产管理功能,不同部门人员和同一部门人员,经常会发生个人与个人之间､个人与部门之间的交互关系,并需要对某项事务进行合作处理｡所以,必须借助办公自动化系统与财务固定资产管理软件相结合,才能使各类数据资源实现共享,从而大幅度地提高财政部门的数据管理能力和运用效率｡而整个固定资产管理软件模块主要功能应包括:财产采购､财产登记､财产处置､安全控制等功能｡但如何实现两个系统的结合及数据的交换,各类数据资源实现共享,我认为可通过以下实际应用的方案来予以解决｡
将所有资产的验收､登记､领用､查询数据工作均在办公自动化系统中的资产管理模块完成｡在资产验收保存时直接生成领用单并登记财产附件､图片等资料,并进行验收单据､标签､卡片打印｡在办公自动系统中可以按资产的名称､类别､登记时间､资产状况进行组合查询｡资产分配给各使用部门､使用人员,以便相关的资产负责人可以随时查阅当前资产使用的状况｡包括资产的借用､部门间资产的调拨､资产赠送等详细记录｡同时,财产管理软件增加导入模块:由办公自动化系统在导入财产管理软件前根据行政单位财务规则第二十六条关于固定资产单位价值及其他的规定标准条件,自动将资产数据分成固定资产数据及材料､低值易耗品数据两部分,并提供数据结构导入至财产管理软件中｡财产管理软件中进行变动数据的审核､登记或更新财产卡片､自动编制分录､结账､财产明细表｡财产汇总表､打印财产数据､查询财产数据､资产盘点等工作｡行政事业单位固定资产管理系统工作流程图如下图所示｡
通过办公自动化系统及财产管理软件的分功能管理,资产数据根据既定的软件程序和规则自动生成资产卡片､会计凭证､报表等,会计人员只需要维护相应的分类和汇总机制,就可实现从数据采集到数据输出的全部工作,大大减少了会计人员基础工作量｡资产数据通过导入时的划分,进行了资产的分类,在进行资产管理时就可分重点､分层次的管理｡
资产数据通过一次录入的数据同时被办公自动化系统和财产管理软件所共享,完成了几个系统的数据收集和规范,在这种模式下,所有数据来源一致,划分口径统一,从不同的层面进行数据分析产生的结果也是一致的｡数据采集能够实现与交易事件发生､发展同步,真正达到实时反映资产的实际状态｡
3.3完善资产管理机制
完成固定资产管理的各项工作必须建立起有效的管理机制,以促进管理目标的实现｡完善固定资产管理方面的机制必须受到政府相关领导的重视与认可,具体措施如下:各预算单位设定固定资产管理工作岗位人员责任制,财政部门也应设立监督预算单位固定资产管理工作岗位人员责任制,提高管理人员的素质要求,定期由政府的财政部门进行检查､考核,考核结果作为固定资产管理工作岗位人员提拔､任用等的依据;将固定资产管理水平作为管理责任人审计的重要一项等｡
3.4加强固定资产的盘点及处置工作
根据行政单位会计制度第三章资产的规定,固定资产应每年盘点一次｡但实际工作中,固定资产的盘点往往由于年终人手少､工作繁杂而未进行｡所以,固定资产的盘点工作必须认真落实,从制度､时间､人手､领导抓起,对发现的账实不符､盘盈､盘亏的固定资产及时进行处理｡应建立切实可行的预算单位盘点､处置机制,并严格执行,落实到人｡积极处理好闲置固定资产,引入资产评估程序,进行竞价出售､拍卖等公开､透明方式回收资金,或依法按政策捐赠边远地区等方式使国有资产保值､增值,提高固定资产的质量,保证会计信息真实､可靠｡政府的财政部门也应建立固定资产的盘点､处置制度的监督机制,对要处置的资产进行金额､数量上把关和审批,并定期对预算单位的固定资产进行清查｡
4结论
本文在指出行政事业单位固定资产管理中存在问题的基础上,提出了应进一步健全和完善固定资产管理体制｡各部门固定资产的管理和使用应坚持统一政策､统一领导､分级管理､责任到人､物尽其用的原则,并通过建立完善与财务管理系统和办公自动化系统相连接的固定资产管理软件系统,规范固定资产分类及代码､加强盘点和处置的监控等措施,使固定资产管理制度刚性化,达到实时监控､硬性约束的目的｡从而实现对行政事业单位固定资产的有效管理,提高固定资产的使用效益,保障固定资产的安全和完整｡
参考文献:
[1]李广英,张俊萍.实行财政集中支付与集中核算的必要性和紧迫性[J].山西财政税务专科学校学报,2001,(6):9-10.
[2]李海波.行政事业会计[M].上海:立信会计出版社,2005.
1.配套政策的落后性事业单位工资薪金核算管理存在诸多的问题，主要是由于其缺少配套的政策，虽然具有完善的岗位绩效工资制度，但配套政策的落后性，制约着管理的有序开展。主要的配套政策有聘用制度、奖惩制度、保险制度等，在实际工作中，各项配套的政策缺乏明确的规定，致使其未能得到全面的落实。配套政策的滞后性严重影响着岗位绩效工资制度的实施，致使工资核算管理也未能取得良好的效果。在人员聘用方面，事业单位和工作人员签订的合同具有较强的形式性，聘用合同的签订对于事业单位和工作人员二者均是重要的，事业单位根据合同才能保证其绩效工资的实施。在实际工作之际，事业单位和工作人员虽然签订了聘用合同，但单位对人员进行随意的调动，造成了事业单位人员流动的不合理性；同时，部分聘用合同中，未明确规定岗位、责任与能力要求等，致使二者的权利与义务关系较为模糊，聘用合同的作用未能得到充分的发挥。在绩效工资方面，绩效工资的重点为岗位责任，其核心为绩效考核，工作人员的工资将与岗位责任、劳动成果、劳动强度与技术要求等保持紧密的联系，进而实施按岗定筹、岗变筹变的工资薪金核算制度。同时，在管理之际要逐渐建立绩效考核体系，其基础便是绩效工资和奖金。在具体的实施过程中，事业单位缺乏规范的指导意见，致使其绩效考核体系未能全面的建立，现阶段，事业单位的人员考核仅考虑了德、勤、能与绩等内容，其考核主要分为平时考核与年度考核，其中平时考核是年度考核的基础，但在考核中缺少科学的指导标准，考核缺乏操作性，考核的激励作用也未能得到发挥。绩效评价机制缺少科学性，严重影响着工资核算管理的合理浅议事业单位工资薪金核算管理性与科学性。
2.管理机制的不健全目前，事业单位工资薪金核算管理机制存在的问题较为严峻，不健全的管理机制未能有效调解事业单位的工资薪金收入，虽然基本工资得到了控制，但其他工资收入缺少高效的调控方法，主要体现在虽然全国统一了职务工资与级别工资，但在不同的省份补贴存在较大的差距。同时，在不同的地区，由于其经济发展的水平与财政管理的体制有一定的差异，致使地方性的收入分配政策众多。事业单位工资薪金核算管理存在的问题主要是由于管理缺乏调控机制，事业单位的基本工资在管理方面缺乏灵活性，同时对于相关的津贴补贴等也缺少调控，在实际管理过程中，还缺少监管约束机制，部分单位的分配缺少规范性，工资薪金核算管理存在无序管理的现象，在此情况下，极易造成各种腐败。
3.激励作用的欠缺事业单位工资薪金核算管理未实现自主分配，致使工资薪金核算管理的权力过于集中，不符合市场经济体制发展的需求，事业单位在工资薪金核算管理过程中缺乏主动性；同时高度集中的管理，极易造成平均主义，制约着分配形式的丰富。事业单位工资薪金核算管理中工资结构存在失衡的现象，工资分配与绩效未进行有效的联系，致使工资的激励作用未能得到高效的发挥。现阶段，事业单位的工资薪金核算管理主要依据为人员的资历、岗位、工作年限等，现行的工资体制存在明显的平均主义，员工的收入差距较小，直接导致其工作的效率偏低。同时，在市场经济的环境下，工资薪金体现着人力资源的价值，在此背景下，一流的薪金水平才能实现对一流人才的吸引，工资薪金不仅是人员的劳动报酬，同时也体现着对人员价值的评价。但事业单位的工资薪金核算管理不能满足市场经济体系的需求，对高素质的人才与关键性的岗位缺少政策倾斜，致使事业单位的人力资源管理也未能实现合理的配置与高效的利用。
二、事业单位工资薪金核算管理的对策
1.实行分级分类管理事业单位工资薪金核算管理涉及到众多种类，因此，单一的管理制度不能满足其需求，事业单位要实行不同类型的、多元化的分配机制，运用不同的收入结构与补贴形式进行管理与调控，主要的对策便是分级分类管理。事业单位工资薪金核算管理的高效性与科学性，其基本保障便是分级分类管理，在不同的事业单位采用不同的工资薪金核算管理方法。现阶段，事业单位的类型主要分为三种，即：行政支持类、公益类与开发服务类等。在不同的事业单位可以根据公务员法进行工资薪金核算管理，并采用相应的工资薪金制度；也可以根据事业单位的岗位薪级工资制度。
2.健全聘用管理机制事业单位的工资薪金核算管理要运用聘用制度与岗位设置管理，二者是事业单位工资薪金核算管理的主要内容，聘用制度的运用，能够使事业单位建立新型的用人机制，在此基础上，能够保证人力资源的合理配置，利于工作人员积极性的调动，并且也能够推动事业单位的可持续发展。事业单位的岗位设置管理要根据岗位的类别、工作的性质等进行科学、合理的规划，在事业单位其岗位主要分为管理、技术与任务岗位，岗位设置的合理性才能够保证岗位聘任的实施，因此，要对岗位进行合理的设计、分析与评价，岗位聘任要坚持公平、公正、公开、竞争与择优等原则，保证聘用的人员能够满足岗位的实际需求，同时事业单位要根据相关的规定与程序等，与工作人员签订聘用合同，保证二者权利与义务的实现，聘用合同要实行一岗一薪、岗变薪变的原则，从而最大限度的发挥岗位的价值，保证事业单位工资薪金核算管理的科学性。
3.采用资本激励措施事业单位要积极发挥资本激励的作用，激励措施也是其工资薪金核算管理的重要内容，因此，事业单位要完善其福利政策，主要体现在养老、保险、住房与医疗等方面，在社会保障措施与福利政策全面落实之际，才能够保证员工的稳定性。现阶段，部分事业单位具有经营性，不仅承担着事业功能，还实行着自主经营，对于此类单位而言，其工资薪金核算管理要进行创新与改革，主要的方法是实施员工与管理层持股与购股的计划，根据员工的职称、贡献、责任与能力等内容，参与单位利润的再分配与分享等。此方式属于资本激励措施中的一种，对其要建立合理的制度，保证事业单位管理人员与技术人员能够对本单位的股权进行持有，从而实现收入结构的调整，在此基础上，能够调动员工工作的主动性，保证着事业单位的良性发展。
4.实施绩效考核制度事业单位工资薪金核算管理在实行岗位责任制之际，其重点的工作便是绩效考核，将员工的工资薪金收入与岗位、绩效等进行联系，从而制定按岗定薪、岗变薪变的工资薪金分配制度。事业单位人员的工资在保证基本工资的基础上，将绩效工资及奖金等收入与绩效考核结果相挂钩，薪金与人员的业绩、能力等有着紧密的联系，从而保证事业单位分配制度的灵活性，促进工资薪金激励作用的发挥。在具体的工作开展之际，绩效考核要与聘用制度、岗位管理等进行有效的结合，并根据岗位的特点，对岗位等级进行设置，同时还要坚持岗位等级管理。绩效考核制度的实施能够实现工作目标、考核方法与岗位职责的量化与细化，绩效考核要突出定量考核的主体地位，并要保证考核形式的丰富性与评价的全面性，根据单位的相关规章制度等对绩效考核的实施效果进行评估，使该制度日益完善。同时，通过考核，核定不同岗位人员的奖金数额，充分调动事业单位人员工作的主动性，使事业单位的工作管理更加高效。
5.建立工资调整机制事业单位要建立完善的工资薪金调整机制，从而实现单位工资薪金的均衡增长，主要的方法便是科学地运用津贴项目，根据不同地区发展的实际情况，使地区津贴具有客观性与合理性，津贴项目的实施能够有效保证工资薪金收入的差距。同时事业单位人员的工资要与当地经济的发展进行紧密的联系，并且逐渐缩小事业单位人员与其他企业人员的工资水平。
三、总结
新《预算法》要求实施绩效监督与绩效评价相结合的方式，这也就对事业单位提出了新的要求，即事业单位必须以实施自我评价与财务评价相结合的方式来对绩效和预算进行工作开展。
二、事业单位绩效与预算管理的关联性分析
事业单位的治理能力主要从其单位的绩效水平可以看出。作为绩效管理，其又是推进预算改革的重要方面，能够为事业单位及时的调整预算政策和制度，进一步优化资源配置。因而，事业单位绩效与预算管理两者具有不可替代的相互联系。具体而言，事业单位绩效与预算管理的关系主要体现在以下几个方面：一是绩效目标和预算编制的关系。引入绩效概念到预算编制过程中，同时结合绩效目标和预算编制目标，以便事业单位提前将预算绩效审核目标作为其预算编制的基础和依据。预算绩效指标满足项目预算要求的，可以按纳入预算，而不符合实际的项目预算则应按实际情况予以调整，从而提高绩效目标结合，使有关单位转移注意力从“要钱花”到“花好钱”上。二是执行主体和主体内部的关系。从执行主体来说，事业单位的各个部门既是预算管理的主体，同时也是预算绩效管理的主体。各部门在预算管理时，主要偏重于预算编报、执行和控制，而在预算整改过程中，则应根据预算绩效的相关工作来开展。三是全面开展和重点突破的关系。事业单位的预算管理是一个全方位的工作，而对绩效管理来说，这也是一个覆盖面较广的工作。从管理内容和范围来说，两者是彼此联系和趋同的。因此，事业单位应把握预算绩效与预算管理的统筹协调，把预算绩效的全局观融入到预算管理的全过程中去。四是绩效评价和结果运用的关系。对事业单位而言，绩效评价的结果，将成为其整改的最有利依据。这是由于绩效评价结果出来以后，事业单位将实施报告制和问责制，绩效评价的结果也将被予以公开，而受到广大社会公众的监督。从这个角度而言，绩效评价的结果无疑将成为事业单位决策和绩效考核评价的依据，成为财政安排以后年度预算的依据，促进预算绩效管理工作求突破、上台阶、见成效。
三、加强事业单位绩效与预算管理的协调职能
可以相信，在新《预算法》颁布执行后，预算支出的绩效约束力度将进一步加大。如何加强事业单位绩效与预算管理的协调职能，笔者建议可以从以下几个方面予以着手：
(一)注重细节，强化预算事前评估
一个项目是不是合理，能否得到财政预算资金的支持，首先就应进行预算前评估。也就是说，事前评估工作是整个预算绩效管理的重要环节，也是整个预算闭环管理的起始阶段。事前评估解决的是钱该不该花的问题，应该怎么花以及财政资金投入的风险因素。要防止预算资金不到位的情况，又要让钱真的花出效益来。以北京市财政局为例，在经过连续4年的预算前评估后，北京市财政局把一些不该上的项目予以了清退，并对一些没有在财政公共支出预算中的费用和支出进行砍切处理，整个绩效管理和预算管理都收到了非常好的效果。绩效管理工作的透明化，促进了事业单位的预算水平，也激发了整个事业单位的绩效预算意识。其中，最明显的例子就是以往的预算对事业单位而言，仅仅只是一个数字，而在实施绩效与预算管理相结合的管理手段以后，事业单位的责任部门就需要对这个数据进行详细询问，以确定该数据是否具有合理性。在财政资金预算规划中，只有具有绩效高的项目才能优先安排资金，在预算编制前的事前进行项目评估，可以为财政资金的合理配置提供参考依据，从而有效保障了纳税人的钱合理使用。这样的职能转变落地有声。但是，当前我国预算绩效评价工作的改革才起步，还有很多问题需要解决。例如，现在也不是所有的预算项目可以做预评估。但随着改革的深入，未来所有申报财政资金的项目都将在预算绩效管理过程中予以评估。
(二)加快研究建立预算绩效指标体系，完善预算绩效评价指标体
系事业单位预算管理应覆盖全所有预算部门与财政资金，对绩效而言，也应如此。因此，事业单位在编制预算、执行预算与控制预算的各个环节，都应将“绩效”的观念纳入其中。在当前的社会经济环境下，事业单位在农业、科技、教育、医疗卫生等重要行业的绩效管理体系更应结合预算指标和评价指标来确定，构建覆盖所有业务的共性和个性相结合的预算绩效指标和评价指标体系。
(三)创新管理制度，完善预算绩效管理的制度体系
“关键词”养老保险待遇差距原因解决思路
一、我国养老保险待遇差距的现状
我国的养老保险制度改革经过10余年的探索和实践，已经取得了显著的成效，但由于制度的整体安排，改革措施的一致性等原因，使养老保险制度在不断发展中显露出一些问题。其中，企业与机关事业单位退休人员的待遇差距已在近年来成为一个越来越突出的社会问题。
1、养老金待遇差距。20世纪90年代中期以前，企业与机关事业单位实行相近的退休金政策，退休待遇差距不大。1990年，我国企业、事业和机关职工年人均离休和退休费分别为1664元、1889元和2006元，差距并不大。2001年分别为6573元、11324元、12215元，企业退休人员的年均养老金仅相当于事业单位退休人员年均养老金的53.8％，相当于机关退休人员年均养老金的58％，差距加大。2004年，我国企业、事业和机关职工人均离休和退休费分别为8081元、14911元和16532元，企业退休人员的年人均养老金仅为机关退休人员的48.8％，差距十分明显。
2、养老金替代率差距。养老金替代率是用来表示养老保险人在领取期的生活水平对领取前生活水平的替代程度，它是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一。将每一部门的人均养老金与该部门的职工平均工资相比，即为各部门的平均养老金替代率。根据1995年到2002年的资料，事业单位的退休金替代率在103.03%和92.11%之间波动，机关单位的退休金替代率由94.46%上升到104.56%，企业单位的替代率由1995年的77.3%下降到2002年的59.28%.到2004年，我国企业、事业和机关单位养老金替代率分别为52%、90%和93%.
二、养老保险待遇差距的形成原因
目前我国基本养老保险制度因历史责任与现实责任混淆，以及事业企业单位制度改革的不同步，不仅无法创造社会和谐所需要的社会公平，而且在一定程度上破坏着社会公平，成为构建和谐社会过程中的不和谐音符。
1、养老金制度不同。20世纪90年代后，企业养老制度改革，企业统一实行基本养老保险制度，形成由个人、集体、国家共同参与的社会保障体系，实行社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对等的模式，强调社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，基础养老金标准为社会平均工资的20%，个人账户养老金标准为本人账户储存额除以120.
而机关事业单位的退休金都由国家财政负担，个人无需缴费，退休金水平以退休前工资为基础，以工龄长短为计发依据。其中，国家机关公务员退休后基础工资和工龄工资均按原工资的100%计发，职务工资和级别工资按一定比例计发。事业单位工作人员退休后按职务工资和津贴之和的一定比例发放，计发比例均根据工龄划分为不同档次。养老金制度的不同，使企业与机关事业单位退休人员的退休待遇拉开差距。
2、调整机制不同。在国家目前实行的“双轨制”的社保体系中，机关事业单位人员可以享受国家财政提供的比企业职工更丰厚、更有保障的退休金。从1995年起，企业退休人员的退休金调整按上年度职工平均工资增长率的40%~60%调整，而机关事业单位退休人员的退休金则按同级在职职工工资增长率的90%调整。从2000年到2005年的6年间，机关和事业单位退休金年均增长13.07%和11.48%，同期企业退休职工的收入年均增长仅有6.92%.据国家人事部统计，2006年企业退休职工人均增加工资169元，而同期退休公务员人均增了工资414元。而目前全国企业退休职工月平均工资仅735元，与退休公务员月平均工资相差1000多元。
3、企业年金制度未普遍建立。企业职工的养老金由社会基本养老保险和企业年金两部分组成，基本养老保险和企业年金的目标替代率分别为58.5%和20%.但实践中，企业职工养老金大部分为基本养老保险金，本应该作为基本养老保险金的有力补充的企业年金，并没有发挥充分的作用。2006年底，全国建立企业年金的企业共2.4万个，参加职工964万人。覆盖率只占当年基本养老保险覆盖人数的7.04%.而世界上167个实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，而且我国企业年金目前的替代率约为5%，距离企业年金的目标替代率——20%~30%还有很大差距。这不仅加重了国家财政的负担，而且单纯依靠基本养老保险也难以提供比较充足、体面的退休保障。经验数据显示，一国养老保险体系中“三个支柱”的替代率合理的比例是4：3：2.所以，随着我国养老保险体系的不断完善，必须逐步提高企业年金的替代率。
4、企业内部原因。我国大多数企业把工资分为两部分：基本工资和绩效工资。企业既要根据职工的基本工资代扣代缴各种保险费用，还要根据职工的工资水平，对他们的其它社会保险承担一定比例的缴费义务。为了追求利益的最大化，企业会尽可能压低职工的基本工资，增加绩效工资，使职工工资在表面不受损的情况下，往企业这一方倾斜利益。这样，企业把自己的负担减至最小，降低了职工的社会保障水平。相比之下，机关、事业单位的职工直接领财政工资，其社会保险的各种费用也由国家财政来承担，所以基本工资总是稳定在一定水平并随着其工龄的增长逐步提高，使他们的社会保险费用也更有保障。
三、解决养老保险待遇差距的思路
1、建立最低养老金制度，维系底线公平。“底线公平”理论是从社会公正和发展的角度出发，强调对社会发展过程中处于弱势群体利益的保障，强调“公平”是一种适度的公平。它是一条政府和社会必须保障、必须承担的责任底线。底线以下的部分要靠公共财政政策来调节，底线以上或以外的部分可以由市场、企业和社会组织，甚至由个人去承担，是灵活的、反映差别的部分。
该理论应用到养老保险中，即为确定各地区的“最低养老金标准”，以保障退休人员的最低生活为基准，使他们不致因物价上涨而降低生活水平。最低养老金标准是全社会除去个人之间的差别之外，共同认可的对社会所有退休人员养老金收入的保障线，这道保障线相对于贫困线或者最低生活保障线要高一些，其保障水平也根据不同地区的经济发展水平适度有所区别。由政府确定一个最低养老保险的底线值，底线以上的靠市场来调节，底线以下的要靠公共财政政策来调节。一方面可以有效保障养老金过低人群的基本生活。另一方面，在满足人民的基本生活需要之后，市场、企业和个人可以再进一步自我保障。
2、完善统账结合制度，保障基本养老保险金。统账结合制度的实质就是把公平与效率结合起来，把社会互济与自我保障结合起来，把保障基本生活与鼓励勤奋劳动结合起来。所以待遇水平存在一定差距是正常的，但如何积极创造条件把这个差距缩小到一个可控制、可接受的范围内，是我国社会保障学界近年来一直探索的问题。
目前统账结合制度许多诸如个人账户空账运行、代际负担不均衡、基金的保值增值困难等问题，可以通过多渠道筹资弥补，做实个人账户；立法、强化养老保险基金的征收管理，加大基金征缴和管理的力度；充分利用有限资金，提高社会统筹层次；加强养老保险基金的管理模式等途径，改进和完善“统帐结合”的筹资模式，更好地把社会统筹的长处和个人账户的优势结合起来。
3、统一待遇调整机制，逐步实行全局平衡。待遇差距问题是全国性问题，要从根本上解决这个问题，还有待于国家出台整体协调政策。造成企事业单位养老金差距悬殊的一大原因，就是退休金调整机制还有待完善。如果在现行的制度条件下，能由国家统筹安排企业与机关事业单位退休人员的待遇调整，改变目前这两部门各自为政的局面，将会大大改善目前这种状况。
一个完善的待遇调整机制，首先要合理选择基本养老金调整参数。既要与社会平均工资相联系，也要与物价指数相联系，这样更能保障退休人员生活水平不因物价上涨而降低。二是要处理好公平与效率的关系。实行高收入者低替代率、低收入者高替代率的政策，以做到低有保障、高有调节，防止出现大的差距。三是应按照不同地区的经济发展水平、物价水平确定基本养老金调整水平和最低保障水平。
4、扩大养老金收入来源，提高投资收益率。企业职工的养老金高低，既取决于个人账户基金的缴费额，也与运营增值有很大关系。按照规定，养老基金只能用于购买国债或存入银行，加上某些时候通货膨胀率较高，很多年份收益率都为负数。事实上，在养老保险基金中，统筹基金实行现收现付，承担着确保当期支付的任务，结余基金原则上存银行、买国债，不能进行其他投资。而逐步做实的养老保险个人账户基金实行完全积累，基金数额巨大且积累时间长，可以拓宽投资渠道，增加投资工具，提高收益水平，实行市场化运作，实现养老保险基金投资的多元化。
目前可以通过三种方式实现其保值增值：一是加大社会养老保险基金通过专业投资机构对本土证券市场的投入，实现其增值；二是通过有实力的国际金融机构投资海外金融市场，以稳健投资实现其保值；三是在合理确定基金投资比例，严格基金投资程序和监管体系的前提下，允许养老保险基金投资具有较高的经营稳定性、风险小、收益高的实业行目，使养老保险基金投资多元化，确保养老保险基金保值升值。
5、发展企业年金制度，扩大年金运用效应。由于国家基本养老保险计划的财政负担已经过重，指望政府提供全部的较高水平的养老金不现实，也不符合养老保障体系发展的国际潮流。根据养老保险的改革目标，我国基本养老保险的替代率将逐步由目前的85%~90%下降到60%以下，企业年金的替代率提高到20%~30%.企业年金在我国未来的社会养老体系中，应该发挥起重要的作用。
因此，尽快提高企业年金的替代率水平，减轻国家财政的负担，是当前我国进行养老金制度的结构性改革的关键性问题。国家应采取积极的税收激励政策、加快建立企业年金制度建设，以提高其覆盖率，加强企业年金的支柱作用。在老龄化到来之前，积极推进企业年金养老保险体制，以此来辅助解决中国老年人的经济安全问题，为中国的发展提供一个安定团结的社会环境。
“参考文献”
[1]中国劳动统计年鉴2005：国家统计局人口和就业统计司劳动和社会保障部规划财务司编。
目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。
2事业单位人力资源管理创新
2.1加快推进人事制度改革
事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
2.2创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。
2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
2.4创新人力资源管理内容
所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
（1）明确事业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
（2）在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。
（4）要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
3结束语
作为我国国民经济中的重要组成部分，事业单位在维持我国社会的和谐发展、为社会经济发展提供服务等方面发挥了重要的作用。在过去传统的计划经济体制下，事业单位的经费来源依赖的是国家财政拨款，一旦国家财政出现紧张必将影响事业单位的正常运行。市场经济的发展使事业单位的经费来源呈现出多样化的发展趋势。因此，加强对事业单位的经济管理，不仅有助于有效的扩大事业单位的经济来源、适当的减轻国家财政的负担，更有助于事业单位能够将注意力集中在更好地为社会经济发展提供服务上。
二、事业单位经济管理中存在的问题
目前在事业单位经济管理中暴露出一系列问题与弊端，这主要是由于长期以来我国事业单位属于国家财政全额拨款单位，存在很强的非营利性特征，导致很多人误认为事业单位的发展与经济管理毫无联系，只与国家财政密切相关。很多事业单位的经济管理被忽视，使得事业单位的经济管理陷入一种尴尬的境地。例如：陈旧而落后的财务管理制度、风险管理意识的缺乏、单位资产管理的混乱、财务工作人员的基本素质等。这些问题与弊端的显现严重抑制了我国事业单位经济管理水平的提升。
1.优秀经济管理人才严重匮乏
由于长期以来我国事业单位受计划经济体制的影响，很多事业单位对经济管理活动都缺乏重视，在日常的人员招聘中只重视一般员工与管理人才的引进，对于经济管理人才的引进根本就不重视。例如：很多事业单位中并没有专门设置负责经济管理工作的部门或岗位，事业单位的经济管理工作都是由单位内部的财务部门来完成的。而对经济管理的效果也仅仅停留在表面，管理的重点也只是财务管理，对于预算管理、成本费用管理与控制、固定资产的管理、无形资产的管理等方面的管理与控制较为薄弱。这在很大程度上使得事业单位的经济管理工作效率低下、整体水平不高。再例如：我国很多事业单位的工作员人员大部分是行政管理人员、技术人员，他们并没有经过系统的经济管理理论知识的学习或培训，实践经验更是匮乏，可见，不论是理论水平还是实践能力，事业单位在经济管理方面的人才极为匮乏，这不利于事业单位经济管理水平的提升。
2.经济管理制度还不健全
完善的经济管理制度是事业单位进行经济管理活动的基本保障，虽然近年来事业单位的各项管理制度建设与改革取得了一定的成绩，但是，在经济管理制度的建设与完善上还存在诸多不足。没有科学的、完善的制度作保证，事业单位的经济管理活动就会缺乏指导方向。事业单位经济管理制度的不健全不完善主要表现在：第一，由于缺乏适应的法律指导，事业单位现行的经济管理制度还不科学、不完善；第二，很多事业单位虽然制定了经济管理制度，但是在执行的过程中流于形式、敷衍了事，执行能力差；第三，缺乏有效的监督管理机制对经济管理制度进行监督与管理。
3.财务风险意识差
作为事业单位经济管理中的重要组成部分，财务管理将受到各种不确定因素的影响，从而为事业单位带来各种潜在风险。随着我国事业单位由传统的、单一的行政管理模式向市场管理与行政指导并存的双重模式转变的过程中，事业单位的支出仍属于国家财政全额、或地方财政全额拨款的社会组织机构，但仍将受到来自市场经济环境的多方面考验与挑战。例如：很多事业单位的领导者在转型时期不敢迈步、做事小心翼翼等待国家财政的拨款，一旦遇到财政拨款不足时就使事业单位的财务管理出现混乱的现象，发生各种风险的比率直线上升。例如：很多事业单位的志愿普遍认为自己的单位是吃“皇粮”的铁饭碗，不必为自己的资金问题而发愁，这种风险意识的淡薄给事业单位财务管理带来风险。再例如：虽然我国已经三令五申的要求事业单位注意“三公经费”的支出与透明，但是有的事业单位长期以来养成的在接待、报销上的随意性与铺张浪费，很难再短时间内得到有效的监督。
4.对固定资产缺乏严格的管理与监督
固定资产本来是事业单位财务管理中的重要内容，但是，很多事业单位的领导长期以来受行政管理的影响对固定资产的管理不重视，给国家带来了损失。例如：有的事业单位的固定资产常年堆放在库房里不用，成了单位的“老物件”，使得固定资产并未发挥出应有的作用，更没有为人民群众提供一定的社会效益。还有的事业单位盲目的向上级部门申请购买新设备、新资产，而设备买来后又闲置在库房中不用，造成资源的浪费。再例如：事业单位固定资产的流失也是一个极为严重地问题。有的事业单位一旦出现固定资产流失的现象就向上级申报，而对于相关的责任人也不需要承担任何责任。
三、提升新时期事业单位经济管理水平的有效策略
新时期事业单位的经济管理对事业单位的生存与发展起着巨大的影响作用，为了尽快完善我国事业单位经济管理体制，实现经济管理结构的优化，更好的适应当前事业单位经济管理体制改革的要求，必须不断加强事业单位经济管理的建设。
1.提高事业单位人员素质
更新经济管理理念，提升事业单位人员的基本素质是提升事业单位经济管理水平的基本前提。这就要求事业单位必须定期对工作管理人员的业务技能的培训与思想道德建设，树立新的观念，改变传统的思想与作风。事业单位可以在现有的基础上引进一批专业的经济管理专业人才，为事业单位经济管理水平的提升注入新鲜血液。除了对员工进行业务培训，还必须加强对员工的职业道德、思想素质的培训。员工的思想端正了、个人能力提升了，才能保证事业单位经济管理工作的健康、顺利开展。
2.不断健全并完善我国事业单位经济管理制度
目前，我国正朝着法制社会的方向转变，各项制度的建设也是法制建设中的一部分。事业单位拥有一套科学的、合理的、系统的经济管理制度体系，将为事业单位的经济管理工作提供必要的指导与参考，使我国事业单位的经济管理工作朝着正规化、有序化、常态化的方向发展。因此，事业单位必须不断完善经济管理的常规制度，使工作做到有法可依，并使相关部门具体责任人能够更明确自身承担的责任。
3.提高事业单位的财务风险意识
随着我国社会主义市场经济的不断深化与事业单位各项改革制度的不断深化，事业单位财务风险不断增强。因此，事业单位必须提升财务风险意识，提升风险应对水平。例如：事业单位财务管理部门应在贷款之前做好必要的市场调查与评估，在确定自身的还款能力后进行贷款，并加强对贷款资金的管理。
4.加大对事业单位资产的管理力度
一、财务核心战略管理内涵
1、财务核心战略管理概念
财务核心战略管理是一个新兴的理论名词，它以价值管理为核心，对会计主体和总体目标方面进行创新发展，不再局限于短期目标和利益，更加注重长期发展和长远目标，关注战略联盟的整体利益。战略财务管理不再拘泥于传统财务会计绩效评价指标，如利润总额、息税前利润等，更注重现金流量，以回收期、净现值和内部收益率等评价指标财务绩效建立评价体系[1]。战略财务管理是一种能够保持并不断增强企事业单位长期竞争优势的决策支持管理体系，该体系以促进长期发展为目标，运用战略管理的整体思想，从战略的角度，收集、分析和处理各种财务信息，合理地配置并优化企事业单位的现有资源，有助于管理决策部门对单位内部财务进行战略审视，对外部财务管理发展作出战略计划，最大程度地协调财务管理与单位发展之间的关系[2]。
2、财务核心战略管理特点
财务核心战略管理具有战略的共性，如整体性、长期性、指导性等特点，以及财务的个性，如相对独立性、协调性和特殊性等特点[3]。（1）整体性顾名思义，整体性即以整个企事业单位的总体发展为对象。财务核心战略管理从战略管理的角度制定和计划企事业单位的财务管理分析行为，使财务管理分析与整体战略发展计划相一致，确保实现发展目标。战略财务管理不仅注重内部管理，也注重外部管理，其管理的资产包括有形和无形资产，对于非人力资源和人力资源的管理也更加重视，提供各种非财务信息。整体性还要求企事业单位将本部门的财务战略与其他职能部门的财务战略相结合，构成单位的整体财务战略，协调一致，实现总体战略目标。（2）长期性长期性要求财务核心战略管理作用于企事业单位未来长时期内的财务活动，对其长远发展产生影响。财务管理者在进行决策时，必须树立战略意识，以长远发展目标为基础，对财务战略进行长期规划和预测，充分发挥财务管理分析在单位发展中的资源配置和预警功能，加强应变能力，提高竞争力。由于财务核心战略管理具有长期性和外部环境的复杂性，因此，战略财务风险管理是战略财务管理的重要内容。（3）动态性由于财务核心战略管理主要基于长远的战略规划，具有预测性和前瞻性，所以为了适应经常变动的外部经济环境，财务战略必须维持动态的调整过程，以变制变。如果环境变动程度较小时，所有财务活动必须按照原有的财务战略计划进行，体现了财务核心战略管理对财务活动的指导作用；当环境变动程度较大时，应当适时调整财务战略计划，改变财务活动。（4）外向性财务核心战略管理的外部环境和内部环境复杂多变，为了保证企事业单位的可持续发展，必须要使内部环境、外部环境和发展目标之间达到一定动态平衡。在进行财务核心战略管理时，不仅要关注财务战略系统内部的信息，而且要充分考虑系统外部的财务信息，调整财务管理战略，加强财务管理对外部环境的应变能力，以免发生意外风险。
二、核心战略管理理论下的事业单位财务管理方案
随着事业单位从单纯的业务管理层次逐渐转变到战略管理层次时，财务核心战略管理成为了事业单位财务管理保证长期发展和实现长远目标的必然要求。
1、传统财务管理与核心战略财务管理的区别
传统财务管理主要将资金的运营和操作作为主要管理对象，只侧重于管理分析日常财务工作，具有较强的事务性，因此传统财务管理活动不具备全局性特点。而且，与核心战略财务管理与外部环境相融合不同，传统财务管理只是单纯地从财务的角度，独立地分析和处理单位内部的资本结构、净现值和资本成本等财务信息，只注重分析管理资产负债表等各种会计报表和内部财务指标，忽视收集和分析外部经济环境信息，对环境的适应性较差。此外，传统财务管理活动主要以营利和资产增值、保值为经营目标，缺乏长期发展的战略意识，当外部经济环境变化较大时，传统财务管理不能适时调整，不利于事业单位的长期发展。显而易见，这种的传统财务管理活动具有很多的弊端。
2、财务管理方案在事业单位核心战略中的体现
事业单位核心战略包括一系列管理行为，而财务管理是各项战略管理活动的基础，为管理活动提供预算资金和资源的支持和保证，确保可持续地发展。财务管理方案在事业单位核心战略中主要体现在四个方面：（1）为事业单位制定核心战略规划提供强有力的财务数据信息。事业单位要想制定和规划全面、详细、具有长远性的核心战略体系，一定需要相关的内外部环境等背景信息作为支撑，这些支撑信息包括财务信息、市场环境信息和人事信财务管理方案息、市场信息等，其中财务信息对事业单位的核心战略制定有着至关重要的作用。（2）财务管理方案为事业单位经营战略目标的确定提供财务数据和指标。经营战略目标是核心战略目标的重要组成部分，为单位员工提供一个明确的战略目标，确定执行核心战略后的收益结果。（3）财务管理方案为事业单位的经营战略提供基本信息。事业单位必须要了解日常工作中可能发生的资金要求、财务成本、资金流等，才能确定并制定经营战略，该基础是财务管理方案出示的财务基本信息。（4）财务管理方案为事业单位管理者评估、调整战略计划提供依据。一旦实施核心战略计划，就要在实践中根据财务管理方案提供的相关财务数据信息，不断地检验核心战略计划的可行性，分析前期预算结果与实际成本的差值。如果差值越大，那么表明整个战略计划的可行性越低，这可以提醒决策者适时地调整战略计划。
3、优化事业单位战略型财务管理体系的有效策略
核心战略财务管理贯穿于事业单位经济财务活动中的各个方面，对事业单位财务分析十分重要。目前，事业单位战略型财务管理体系还不够健全，因此，必须采取相应的有效策略，落实事业单位的战略型财务管理体系，完善财务运行机制来提高事业单位的预算管理水平和资产利用水平。（1）制定会计职业道德规范体系。会计人员是事业单位整个战略财务管理体系的核心，是不可缺少的监督者和执行者，所以必须先以规范会计职业道德体系为起点，增强会计人员的职业道德建设，调整财务管理体系。（2）健全完善法律规范和监督机制。一方面，国家应该颁布和实施相应的法律法规政策作为指导，另一方面，地方相关部门和事业单位应该根据自身的发展情况制定合适的法律规范和监督机制。（3）提升事业单位财务管理预算体系。我国事业单位财务管理的主要模式是以预算管理为主，为了确保长远目标的实施，事业单位必须加大收入管理的力度，根据成本与收入的实际比例(表1)，评价预算的有效性并提供建议。将评价结果作为以后项目立项的依据，通过相关资源的合理配置，保障事业单位达到最终目标，实现可持续发展。管理体系的实施，事业单位必须建立战略财务风险管理体系，确保将战略财务风险控制在与总体发展目标相适应并且可以承受的范围内，确保已经建立危机处理计划来应对各项风险，加强风险信息管理、风险评估，完善风险管理组织职能体系和管理策略。
三、总结
公共事业管理专业是一个综合性、应用性性较强的专业。实践性教学有助于提升学生的应用能力。然而大多数的地方院校在课程设置上，理论课偏多，应用性课程较少，将不能培养出适应社会需要的复合型、应用型人才。因此，学生学完后通常感到“通而不专”，找不到自己的专业核心竞争力。正如社会上对公共事业管理专业学生的评价——“万金油”，虽然具有了一定的综合管理能力，但却没有自己的专业特长［3］。造成这一现象主要有四个原因：一是课程设置重理论、轻实践，应用性课程设置偏少；二是建立实践基地，需要购置相关设备，需要投入大量资金，这对地方院校是一笔不小的资金花费；三是虽然建立一些实践教学基地，但或资源不足或是输送人数有限，或是联系互动较少，实践基地建设出现流于形式的现象；四是部分专业学生未能够意识到实践环节的重要意义，在实践教学中缺乏动力与热情，敷衍了事，如在社会调查实践中存在普遍的“搭便车”现象，实践环节未能够提升学生的操作能力和专业技能，实现预期的教学目的。同时，由于事业单位日益强调成本收益的背景，能够提供给学生实习的机会越来越少，竞争也越来越激烈，公共事业管理专业的学生进入这些单位实习更加难了。加上地方院校对于学生实习的支持力度不足，实习方案缺乏可行性和针对性，公共事业管理专业的师生对于实习积极性并不高，实践性强的实习环节沦为“学生填表、老师盖章”的表面功夫。总之，这样流于形式的实践环节难以真正提高毕业生的实践能力，培养出“通而专”的复合型人才。
2地方院校公共事业管理专业建设困境的原因
2.1社会景况方面的原因德国思想家恩格斯曾说：社会一旦有技术上的需要，这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。可见，现实社会的需要是学科发展的根源所在。有了现实成熟的土壤，专业学科才能够汲取所需养分，茁壮成长。当前，我国正处于社会转型阶段，社会结构正在发生急剧变化，市场力量的基础性作用不断发展，政府不能、无力如计划体制时那般包揽一切社会事物，支配绝大部分社会资源。社会治理的复杂性意味着政府需要依靠市场与公民的力量进行治理。在这一过程当中，由国家承担的提供公共事业服务的职能将会逐步转移到具有独立自主性和强大的社会动员能力的公共事业组织当中。然而，与国外相比，我国的公共事业组织发展还相当滞后［4］。一方面，许多非政府组织难以通过注册获得合法地位，社会支持和动员能力不足，致使许多民间组织依靠政府筹集资金，很大程度上限制了其本身应有的自主管理和独立活动的能力。另一方面，资金、人才的不足又导致组织活动能力不强。并且，虽然近年来我国一直在推进事业单位管理体制改革，但由于事业单位涉及面广，从业人员较多，改革会涉及到现有利益格局的调整，势必会遭遇阻力，因此事业单位改革的进程还比较缓慢，这又进一步限制了我国公共事业的发展。国家设立公共事业管理专业，目的在于为公共事业的管理培养高素质的专门人才，而如今，公共事业本身的发展受限，公共事业的分化又越来越细，许多公共事业尤其是事业单位又实行“凡进必考”的原则，使得公共事业管理专业的学生就业形式更为严峻。这些问题反映到地方院校公共事业管理专业建设上，一些院校就没有坚持办学、办专业的应有原则，出于学生就业的考虑，在课程设置上什么课都开一点，导致专业定位不明，培养目标不清，更谈不上形成专业特色。
2.2专业认知方面的原因公共事业管理专业在社会上的认知度偏低。提及公共事业管理，民众联想到的是科教文卫等领域的传统事业单位，片面地把这些事业单位当做整个公共事业，并且一些本专业的学生也存在这一看法。从概念上看，公共事业是指面向社会，以满足社会公共需要为基本目标，直接或间接为国民经济和社会发展提供服务或创造条件，不以营利为主要目的的社会活动。可见公共事业的范畴更大更广，不仅包括政府组织，还包括社会团体和民办非企业单位等。对公共事业管理认知的不同，形成了地方院校在人才培养目标、课程体系和教学模式上的分歧与争议，这种分歧和争议又直接影响了公共事业管理专业建设。目前争论焦点最大的是公共管理专业毕业生的就业去向问题，归结为以下三种观点：一是“准公务员”论。这种论调认为，我国开设公共事业管理专业是适应转型时期服务型政府建设需要。政府机构改革迫切需要大量高素质的应用型公共事业管理人才。因而，以培养“准公务员”为目标的公共事业管理专业应运而生。二是“泛管理人才”论。持这种观点的学者认为，公共事业管理专业的培养目标比较宽泛，涉及到的学科较多，包括管理学、法学、经济学等，因而公共事业管理专业在强调公共理念的基础之上，把宽口径，有专业特色的“泛管理人才”作为培养目标。三是“变异”与“超前”论。这样的论断的学者认为，公共事业管理学科在国外已经有相对长的历史了，我国的公共管理专业是在借鉴国外“第三部门管理”的经验的基础上，以为中国特有的“事业单位”进行专门化管理为目标培养高素质管理人才的，因此具有“变异”和“超前”的特征［5］。
3加强地方院校公共事业管理专业建设的路径
3.1合理定位培养目标，突出专业特色专业建设上最重要的就是确定合理、清晰的人才培养目标。笼统模糊的人才培养目标容易导致公共事业管理专业发展偏离预设的轨道，与高等院校的办学目标南辕北辙，毕业生自然难以展现该专业特长，缺乏自身的专业核心竞争力。公共事业管理和公共事业发展需要拥有公共意识、掌握管理技能的管理者。公共事业管理专业就是为培养这种管理者服务的，或者说，设立公共事业管理专业的目的，就是为了培养更多、更好、更专业的公共事业管理人才。由于公共事业的广泛性，地方院校制定人才培养目标时，千万不能面面俱到，只能选择公共事业的某一个方面作为你的人才培养方向，办出自己的专业特色。例如地方医科类院校，可以把卫生管理或卫生事业管理作为自己的人才培养目标和办学特色。地方综合类院校，要根据地方经济与社会发展的实际情况而定，又如广州大学地处国家中心城市、国际大都市、超大型城市，所以就把城市公共事业管理作为自己的办学特色，将公共事业管理专业的人才培养目标定位为培养从事城市公共事业管理的专门人才，而且是应用型人才。地方院校的公共事业管理专业建设，一定要立足地方的社会经济发展需要，结合当地公共事业对管理人才的需求，培养既掌握公共事业管理的基本理论、知识与方法，又了解当地公共事业管理实践的应用型人才。
3.2完善课程体系，搭建实践平台公共事业管理专业发展的核心在于科学合理的课程体系的建立和便捷使用的实践教学平台的搭建。完善课程体系，一定要处理好主干课程与辅修课程、专业课程与基础课程、理论课程与实践课程之间的关系，使课程设置更加科学规范［6］。地方院校公共事业管理专业培养的是应用型人才，所以在完善课程体系时还要特别注意：首先必须在专业课群上依托与地方院校已有的教育资源和本土的地域优势，以彰显出学科是专业方向和地方特色，提高人才培养的差异性。此外，必须增强课程系统的弹性，使之能够随着当地经济发展需要不断调整，与当地公共事业管理需要结合起来。再次就是地方院校要高度重视专业学生实践能力的培养，不能让实习流于形式。地方院校要充分发掘当地的教育资源，依据公共事业管理专业需求，跟当地的公共事业单位合作，建构起完整的实践教学平台，保证专业学生的实践性与创新性。
3.3建设师资队伍，创新培养模式目前，地方院校公共事业管理专业师资力量的不足、师资水平的有限，已严重影响着该专业学生的培养［7］。现有的师资队伍，一是从过去已经成熟的学科如行政管理、社会保障等教师力量转行过来的；二是依托原有的专业如经济学、管理学建立起教师队伍，这样的师资结构难以胜任专业建设进一步发展对其的能力要求。针对公共事业管理教师匮乏的现状，需要制定科学合理的师资队伍建设方案，加大师资建设力度，努力建立一支理论功底扎实、实践能力强、教学水平高的优秀师资队伍。就师资培养而言，可以从两个方面入手：第一，加强师资“引进来”。既可以利用地方的人才引进政策，引进高水平的的博士、教授充实师资队伍，也可以充分利用当地事业单位资源，从政府部门公共事业单位中聘请理论水平高、应用能力强的专业人员担任课程教师，壮大师资实力。第二，加强内部师资“走出去”。地方院校应该通过多种渠道鼓励教师走出校门提升知识水平，可以通过学术研讨会、专业培训、名校进修或出国访学等提升教师自身能力，或者创造平台，委派教师到政府部门、公共事业部门挂职锻炼等提高教师的实践能力。在人才培养模式上，现有的培养模式过于理论化，注重理论学习，缺乏实践锻炼，难以培养出高素质、应用型的公共事业管理人才。地方院校要结合该专业的学科特性和人才培养目标，创新培养模式。目前，联合培养模式是地方院校创新培养模式的较佳选择，有益于打破学科壁垒，培养应用型公共事业管理人才［8］。在这种新型模式之下，学校与部门之间、校际之间通过横向合作，共享教学资源，互通师资力量，最大限度地利用院校资源，实现教育资源互补、互利。
4结束语
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