时间：2023-03-23 15:09:48
导语：在事业管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.1国人企业薪酬体系不够完善
（1）良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础体系为基础，但我国现在许多事业单位的考核体系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它辅助薪酬方面没有一整套完善的考核机制。
（2）现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这各种薪酬体系主要是岗位为基础，并没有和能力和个人的业绩联系在一起。
（3）奖金在很大程度上是和级别和基本工资相挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系，如果说奖金在激励员工方面并没有发挥出有效作用，那么福利就更是有过之而无不及了。
（4）缺乏系统、科学的工作岗位分析和职位说明书，各职位、各岗位间的相对价值无法科学界定。
1.2薪酬总体水平偏低
事业单位虽然过去工资比较低，但我们有比较完善的行政晋升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干力量能够尽心尽力为企业做出贡献。现在精神鼓励体系的作用不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资非常微薄。放眼整个社会，当他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的收入时，心里就有可能产生一种平衡的感觉。
1.3薪酬体系缺乏激励作用
普遍缺乏系统、规范、科学、定量的绩效考核体系，导致薪酬的激励功能不明显。建立考核组织、明确考核标准和完善考核程序以及实施与考核结果相挂钩的分配制度，是完善用人用工机制，提升企业核心竞争力的有力保证。
1.4员工的薪酬与市场劳动力价值脱节
劳动和社会保障部一项调查显示：员工的薪酬不能正确反映市场劳动力价值水平和供求状况的局面。目前大部分事业单位在一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，造成“人才留不住，庸才不愿走”。事业单位在薪酬分配问题上远离是市场的突出表现是违背市场经济的基本规律——价值规律。
2、加强事业单位薪酬管理的措施
2.1建立现代薪酬体系，优化薪酬结构
一个合理薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
2.1.1进行工作分析，编制岗位说明书
工作分析是薪酬管理的基础，进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确岗位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。
2.1.2进行岗位评价，合理确定企业内部各岗位的相对价值
岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
2.2提高企业薪酬标准增加低收入
职工的收入解决事业单位薪酬偏低的问题关键还在于如何有效的提高企业的经济效益，但是事业单位目前在各方面的竞争力都比较弱，所以，为了避免事业单位在激烈的时常竞争中遭淘汰，政府部门应在短期内给予薪酬成本和经营环境方面的支持。针对我国现阶段事业单位的中层管理人员薪酬水平低的状况，政府可以分部门、分阶段的给予企业短期资助，但同时应要求所有的事业单位实行中上层领导职务的竞聘上岗制度，因为政府给予薪酬支持必须要保证担任重要职务的是一批德才兼备的人员，让这些具备真才实学的人来运作企业必然会使企业的效益有利于事业单位的市场制度，使事业单位相比较私营和三资企业来说更容易获取资源，更容易开拓新的市场并扩大既有市场。
2.3建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系
应改变传统绩效考核观念建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系，用“全面绩效观点”取代“任务绩效观点”，构建操作性较强的基于关键绩效指标的绩效考核体系及科学、客观、有针对性和操作性的考核指标，并对这些指标进行科学地量化，加大绩效考核力度，将差异在薪酬中加以体现。对员工绩效形成全面、准确的反映，进而为员工报酬制定提供客观现实依据。要增强考核过程、结果的透明度，力争做到考核的公平、公正。
2.4保持企业薪酬在外部劳动力市场的竞争力
事业单位内部劳动力价格必须与市场接轨，才能使其薪酬管理具有竞争性、激励性。
2.4.1事业单位劳动力价格怎样与市场接轨呢？
一方面，对于一般职工，将其月工资收入高于社会价格的部分拿出来作为奖励，并对获取奖励的条件做出具体的规定。付出的劳动超过社会平均劳动和取得超额成绩者，可以继续获取高于社会价格的工资；反之则只能拿到当地社会平均水平的工资。这样，想留在事业单位继续当“懒汉”的情形就不可能存在了。另一方面，与市场接轨，大幅度提高高水平工程技术人员、业务管理骨干以及被引进人员的工资水平，并随市场的劳动力价格变动而作相应的调整。只有劳动力价格与市场接轨，即事业单位薪酬管理具有竞争力，才能通过市场机制、市场压力使员工提升自身价值。
2.4.2企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查，调查对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、以及未来薪酬走势分析等。通过以上方式方法在很大程度上可以改善工资水平并容易留住任用需要的人才。
3、结论
绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程,提高了自身价值,在这个过程中,事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。
二、事业单位绩效管理中存在的问题
我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展,不断得到完善,为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题:
1.对绩效考核的认识不够深刻
在管理过程中,无论是管理者还是员工对对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。我们一提到考核,首先想到的大多是奖惩问题,考核固然重要,但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效,提高企业的综合实力,因此考核的功能远远超过奖惩的意义,这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
2.绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在:
(1)考核指标过于粗放,区分度不高
通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不及格3大类,由于考核等级较少,多年的考核结果表明,能被评为“优秀”的人员凤毛麟角,大家都集中在“合格”档次,基本没有人“不合格”,不能有效地体现工作人员的绩效差别。
(2)指标体系的设置与员工岗位职责脱节
由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证,其中部分指标与职位工作相关性不强,在考核标准的实施中,对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的信度与效度。
(3)考评指标操作性不强
指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持,使得执行过程难度较大、一致性较差,影响了绩效管理信度。
3.绩效考核的反馈渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看,基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈,不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距,无法了解不能达到预期绩效的原因,更不用说找到改进绩效的方法。
4.绩效考核的激励效果不明显
绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩,并藉此奖优罚劣,达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中,领导常不以此决定员工的晋升和奖励,考核结果与员工的收入和惩罚脱节,使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。转贴于中国论文下载中心三、事业单位绩效管理的改进措施
1.认真贯彻落实绩效管理
事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理,并且加强自身的学习,不断提高对绩效管理工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处;同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进,把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织,从而更好地推动组织目标的实现。
2.建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法,改进现有的绩效管理体系,使其更加科学合理。如:我们可以建立以定量指标为主,定性指标为辅的绩效考核指标,并将原有考核指标据部门和岗位进行细化,业务部门以完成业务为主,同时兼顾部门建设和管理;销售类岗位首要完成业务指标,同时兼顾个人发展,其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求,同时兼顾个人发展,可建立以下指标体系:
部门负责人:业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%;销售类岗位:业务完成75%、综合素质30%;其他岗位员工(含各业务部门非销售类员工、综合管理部员工):计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确,以便于考核的操作和执行。
3.充分发挥完善考核结果的作用
将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据,对于整年绩效不满意的结果,可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施,使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性,促使绩效管理目标的全面实现。
4.做好沟通和反馈
绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程,通过上下级的有效沟通和反馈,使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,真正实现中心有效的绩效管理,提升中心整体的绩效水平。
参考文献:
[1]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息,2007,04.
[2]蒋凌,胡国良.“企业化管理”事业单位绩效管理模式探析——以XXX集团公司为例.科技和产业,2008,01.
在实践中，为了使合同管理制度的上述意义得到充分发挥，在制度构建过程中，需要特别考虑如下几个因素：
1.1合法合规性
对于一切单位内部制度的构建而言，合法合规性都是首要前提。具体来说，军工企事业单位合同管理制度的合法合规性应至少包含以下三个方面：首先，制度要符合法理特别是合同法一般规则。构建合同管理制度的前提是对法理和合同法一般规则的正确掌握，并确保制度内容与其一致。其次，制度要符合国家、地方、行业、上级主管部门法律、法规、规章的规定。因此，单位在构建合同管理制度的时候，必须深入研究相关规定，避免制度与这些规定的冲突。再次，制度要与本单位其他相关制度协调、衔接。合同管理制度的构建要在合理统筹规划的制度体系中进行，并经过缜密的前期调研以及相关部门充分商讨论证，确保制度之间的协调、衔接。
1.2符合科研生产经营情况实际
军工企事业单位的科研生产经营情况实际，是制度赖以产生、生存进而发挥作用的土壤，脱离这一实际的制度只会沦为空中楼阁。在实践中，制度难以得到有效执行的主要原因往往也正是“脱离实际”。因此，为实现合同管理制度与科研生产经营情况的符合性，制度的构建要重点考虑以下几个问题：首先，制度中体现的合同签订审批流程、合同履行流程，都不能太过形式化、表面化，要体现出清晰明确的管理层次和职责权限，充分发挥经办业务部门合同法律风险防范的主体作用，形成法律部门与经办业务部门相互协调配合的工作机制。在这一点上，有些企事业单位的制度流程就非常清晰合理，在合同全过程的各节点上，将管理层次和职责权限根据职能部门的业务范围进行细分，法务、财务、生产、技术、质量、安全等各个部门各负其责，各司其职，使得制度流程贴合实际进而有效发挥作用，强化合同过程参与人员的风险防范意识和责任意识。以合同审批流程为例，制度可以规定：各个审批节点的责任部门应在意见栏准确、全面地概括提供帮助进行风险评估的信息，而不能只有简单的“同意”二字。其次，制度的构建要考虑执行制度所要付出的效率成本。从工作实践来看，员工规避甚至不遵守制度的重要原因之一正是制度大大降低了效率。构建制度的初衷是通过统一、规范员工的行为范式而提升管理效率，而执行制度的高昂成本将使得制度运行驶入荒谬的怪圈。因此，一套完善的合同管理制度必须理顺自身与效率的关系，针对每一个会产生效率成本的规定，都要论证其必要性与合理性，特别要摒弃那些效率成本过高却没有实际效用的规定。再次，根据法律风险管理“事前防范为主”的原则，合同管理制度与单位实际的符合性还应以这种方式有所体现：在科研生产经营过程中主动调查、识别和评估合同法律风险，总结已造成重大法律风险事件的经验教训，进而在制度中提出有针对性的风险防范建议与措施，对重大风险点进行特殊预警。用构建制度的手段主动防范特定的风险，一方面有利于风险防范的制度化和规范化，另一方面也丰富了制度的内涵，提高了制度的针对性和可执行性。
1.3动态管理而非静态规范
制度，从静态角度来看是“规范”意义上的，从动态角度来看是“管理”意义上的。一套理想的合同管理制度要体现事前、事中、事后全过程的合同管理，不仅要关注合同的签订和审查，还要重视合同的谈判、评审、履行、中止、变更、解除、归档、台账、纠纷处置等环节。制度文本不仅要覆盖到所有这些环节，还要考虑到这些环节之间的逻辑关系，从实时监控、适时调整等动态管理的角度考虑制度的可执行性。
2.合同管理制度的执行
合同管理制度设计得再完美，也必须得到有力、有效的执行才能实现制度的意义。为实现这种有力、有效的执行，要重点做好以下三点。
2.1重视制度的宣贯和法治宣传教育
在实践中，特别是制度运行初期，很多经办人员对制度并不知悉，往往是“走流程”的时候遭遇障碍才了解制度，甚至有时候具有审批权限的人员也并没有深入领会制度，导致制度执行消极、不到位。因此，制度制定部门应当通过多种形式主动进行制度的宣贯。一种比较有效的形式是将制度宣贯与业务培训结合起来，让制度真正深入人心，并且在制度宣贯中贯穿进行法治宣传教育，提升员工风险防范意识。当全员法治思维、风险防范意识逐步形成并成熟后，制度执行的成本和阻力也会大大降低。
2.2加大责任追究和处罚的力度
制度文本中的责任追究和处罚条款必须真正落到实处，才能提升制度的有效执行力。责任追究和处罚条款的目标并不在于追究、处罚本身，而在于促使员工形成遵守制度的行为习惯。相应地，应加大合同管理考核评价激励体系的建设力度。
2.3领导层率先垂范，确保“零例外”
由于众多复杂的、基于行业特点和历史传统的原因，很多时候，合同管理制度执行不力是因为单位领导层对制度的突破和逾越。这种来自领导层的“例外”是对制度最大、最根本的破坏，其本质而言，制度体现的是单位内部的“法治”，用以制衡领导层的权力，填补“人治”的缺陷和弊端。要真正落实制度运行的“法治化”，单位领导层必须率先垂范，避免自身“例外”行为，自觉捍卫制度权威，推动营造制度氛围。这不仅取决于领导层的个人素质和管理理念，也依赖于制度质量和运行方式。保证制度的合理可行性，用信息化流程替代人工纸质审批，建立高管权力监督约束机制，都是提高制度在领导层层面执行力的可行举措。
3结语
(一)财务预算编制起步时间比较晚
一般而言，事业单位的财务预算过程中，上年年末编制下一年的部门预算，而且财务预算编制仅有1至2个月的时间，因下年年初预算批复还没有下达而导致年初没有预算可执行。在该种情况下，由于没有预算，因此资金支出控制缺乏规范性。
(二)财务预算编制粗放化
在项目财务预算编制过程中，虽然有项目名称，但是没有对应的财务预算指标列支内容，以致于预算执行缺乏监管依据。在此情况下，项目经费成为预算经费调控的蓄水池，存在着严重的项目预算补充经费预算挤占问题。同时，财务预算编制过于粗糙，这在一定程度上影响了预算审核批准、执行以及监督和业绩考核。
(三)财务预算管控监督乏力
实践中可以看到，国内很多事业单位经费支出管控、效益考核等，缺乏有效的监管机制，以致于监督乏力。从国内事业单位整体发展情况来看，很多地区的支出预算分配、管理模式等，依然表现出粗放性特点，支出管理、监督考核等，缺乏监督控制和行之有效的约束机制。
二、事业单位财务预算管理
基于以上对当前事业单位财务预算管理过程中存在的问题及其成因分析，笔者认为要想加强财务预算管理，提高财务预算管理水平，可从以下几个方面着手：
(一)创新财务管理方法和方案
事业单位发展过程中，为了确保财务预算管理质量，需先结合实际情况，建立和完善适合本单位的财务预算管理机制，构建高效可行的财务预算管理体系，以此来指导实践，规范财务预算行为。首先，建立有效的财务预测方法、财务预算管理体系。事业单位应立足实际，从本单位财务预算管理工作现状出发，对未来的财务预算工作进行科学预测，并以作为事业单位财务预算管理工作的参考和行为方向。其次，建立有效的财务预算管理计划、具体落实方案。事业单位发展过程中，应当不断总结教训，建立科学、高效的财务预算管理方法体系，细化、改进和完善财务管理中的预算工作；预算编制过程中，应当严格按照财务管理工作情况进行规划、分析，以此来提高财务资金有效应用率。
(二)创新财务报告编制机制
从目前国内政府预决算报告制度来看，很多时候与不断改革和深化的市场经济体制出现了矛盾，无法有效满足应用要求。针对这一问题，笔者认为为适应经济发展，必须对事业单位财务报告机制进行创新，并在此基础上制定一套科学、完善以及先进和有效的财务报告编制制度，明确规定之。比如，结合事业单位的实际情况，编制一套可规范财务报告的准则，并且规定会计核算所涉及的内容、财务报告不可或缺的信息资料，从而使会计核算成果客观地呈现出来。
(三)科学合理地安排财务预算时间
通过以上分析可知，财务预算时间短暂、预算编制比较仓促，必然会影响事业单位的财务预算管理工作；对于事业单位预算管理工作而言，其涉及到多个部门，而且时间比较长，在较短的时间内难以有效完成资金的应用调研，因此应当科学合理地安排财务预算时间。第一，提前启动预算编制工作，亦或是适当地延长预算编制时间，给财务预算管理人员留出足够时间用来调查、分析和研究，以此来有效提高财务预算编制质量。第二，积极推广零基预算与应用。对于零基预算而言，将往年基数去除掉以后，在从零开始的基础上，根据事业单位及相关部门的任务、职责等，对预算经费的支出需求进行重新界定。从实践来看，这中财务预算编制方法比较科学、切合实际。
(四)健全和完善考核管控机制
事业单位财务预算管理实践中，应当根据实际情况，细化管理机制，对预算执行加强约束，并且还有对财务预算项目、内容等进行明确。第一，积极推行岗位财务预算执行考核制，并且将财务预算管理任务具体落实到部门和岗位，财务实行岗位负责制。同时，还有对各个岗位财务预算执行状况跟踪评价，以保证财务预算管理工作能够落实到位；第二，建立和完善高效的执行激励制度。通过制度的约束，对财务预算执行比较好的人员进行适当的奖励；对财务预算执行过程中非常随意、盲目的行为，比如任意改变资金的应用、超额应用等行为，都要追求其责任人，采用该种方法可以保证财务预算资金能够根据实际情况合理应用。在此过程中，还应当主动接受各部门、各单位的监督管理，及时准确地发现问题及其缘由，对其及时纠正，并为日后的财务预算管理工作提供经验和参考依据。
三、结束语
“关键词”养老保险待遇差距原因解决思路
一、我国养老保险待遇差距的现状
我国的养老保险制度改革经过10余年的探索和实践，已经取得了显著的成效，但由于制度的整体安排，改革措施的一致性等原因，使养老保险制度在不断发展中显露出一些问题。其中，企业与机关事业单位退休人员的待遇差距已在近年来成为一个越来越突出的社会问题。
1、养老金待遇差距。20世纪90年代中期以前，企业与机关事业单位实行相近的退休金政策，退休待遇差距不大。1990年，我国企业、事业和机关职工年人均离休和退休费分别为1664元、1889元和2006元，差距并不大。2001年分别为6573元、11324元、12215元，企业退休人员的年均养老金仅相当于事业单位退休人员年均养老金的53.8％，相当于机关退休人员年均养老金的58％，差距加大。2004年，我国企业、事业和机关职工人均离休和退休费分别为8081元、14911元和16532元，企业退休人员的年人均养老金仅为机关退休人员的48.8％，差距十分明显。
2、养老金替代率差距。养老金替代率是用来表示养老保险人在领取期的生活水平对领取前生活水平的替代程度，它是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一。将每一部门的人均养老金与该部门的职工平均工资相比，即为各部门的平均养老金替代率。根据1995年到2002年的资料，事业单位的退休金替代率在103.03%和92.11%之间波动，机关单位的退休金替代率由94.46%上升到104.56%，企业单位的替代率由1995年的77.3%下降到2002年的59.28%.到2004年，我国企业、事业和机关单位养老金替代率分别为52%、90%和93%.
二、养老保险待遇差距的形成原因
目前我国基本养老保险制度因历史责任与现实责任混淆，以及事业企业单位制度改革的不同步，不仅无法创造社会和谐所需要的社会公平，而且在一定程度上破坏着社会公平，成为构建和谐社会过程中的不和谐音符。
1、养老金制度不同。20世纪90年代后，企业养老制度改革，企业统一实行基本养老保险制度，形成由个人、集体、国家共同参与的社会保障体系，实行社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对等的模式，强调社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，基础养老金标准为社会平均工资的20%，个人账户养老金标准为本人账户储存额除以120.
而机关事业单位的退休金都由国家财政负担，个人无需缴费，退休金水平以退休前工资为基础，以工龄长短为计发依据。其中，国家机关公务员退休后基础工资和工龄工资均按原工资的100%计发，职务工资和级别工资按一定比例计发。事业单位工作人员退休后按职务工资和津贴之和的一定比例发放，计发比例均根据工龄划分为不同档次。养老金制度的不同，使企业与机关事业单位退休人员的退休待遇拉开差距。
2、调整机制不同。在国家目前实行的“双轨制”的社保体系中，机关事业单位人员可以享受国家财政提供的比企业职工更丰厚、更有保障的退休金。从1995年起，企业退休人员的退休金调整按上年度职工平均工资增长率的40%~60%调整，而机关事业单位退休人员的退休金则按同级在职职工工资增长率的90%调整。从2000年到2005年的6年间，机关和事业单位退休金年均增长13.07%和11.48%，同期企业退休职工的收入年均增长仅有6.92%.据国家人事部统计，2006年企业退休职工人均增加工资169元，而同期退休公务员人均增了工资414元。而目前全国企业退休职工月平均工资仅735元，与退休公务员月平均工资相差1000多元。
3、企业年金制度未普遍建立。企业职工的养老金由社会基本养老保险和企业年金两部分组成，基本养老保险和企业年金的目标替代率分别为58.5%和20%.但实践中，企业职工养老金大部分为基本养老保险金，本应该作为基本养老保险金的有力补充的企业年金，并没有发挥充分的作用。2006年底，全国建立企业年金的企业共2.4万个，参加职工964万人。覆盖率只占当年基本养老保险覆盖人数的7.04%.而世界上167个实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，而且我国企业年金目前的替代率约为5%，距离企业年金的目标替代率——20%~30%还有很大差距。这不仅加重了国家财政的负担，而且单纯依靠基本养老保险也难以提供比较充足、体面的退休保障。经验数据显示，一国养老保险体系中“三个支柱”的替代率合理的比例是4：3：2.所以，随着我国养老保险体系的不断完善，必须逐步提高企业年金的替代率。
4、企业内部原因。我国大多数企业把工资分为两部分：基本工资和绩效工资。企业既要根据职工的基本工资代扣代缴各种保险费用，还要根据职工的工资水平，对他们的其它社会保险承担一定比例的缴费义务。为了追求利益的最大化，企业会尽可能压低职工的基本工资，增加绩效工资，使职工工资在表面不受损的情况下，往企业这一方倾斜利益。这样，企业把自己的负担减至最小，降低了职工的社会保障水平。相比之下，机关、事业单位的职工直接领财政工资，其社会保险的各种费用也由国家财政来承担，所以基本工资总是稳定在一定水平并随着其工龄的增长逐步提高，使他们的社会保险费用也更有保障。
三、解决养老保险待遇差距的思路
1、建立最低养老金制度，维系底线公平。“底线公平”理论是从社会公正和发展的角度出发，强调对社会发展过程中处于弱势群体利益的保障，强调“公平”是一种适度的公平。它是一条政府和社会必须保障、必须承担的责任底线。底线以下的部分要靠公共财政政策来调节，底线以上或以外的部分可以由市场、企业和社会组织，甚至由个人去承担，是灵活的、反映差别的部分。
该理论应用到养老保险中，即为确定各地区的“最低养老金标准”，以保障退休人员的最低生活为基准，使他们不致因物价上涨而降低生活水平。最低养老金标准是全社会除去个人之间的差别之外，共同认可的对社会所有退休人员养老金收入的保障线，这道保障线相对于贫困线或者最低生活保障线要高一些，其保障水平也根据不同地区的经济发展水平适度有所区别。由政府确定一个最低养老保险的底线值，底线以上的靠市场来调节，底线以下的要靠公共财政政策来调节。一方面可以有效保障养老金过低人群的基本生活。另一方面，在满足人民的基本生活需要之后，市场、企业和个人可以再进一步自我保障。
2、完善统账结合制度，保障基本养老保险金。统账结合制度的实质就是把公平与效率结合起来，把社会互济与自我保障结合起来，把保障基本生活与鼓励勤奋劳动结合起来。所以待遇水平存在一定差距是正常的，但如何积极创造条件把这个差距缩小到一个可控制、可接受的范围内，是我国社会保障学界近年来一直探索的问题。
目前统账结合制度许多诸如个人账户空账运行、代际负担不均衡、基金的保值增值困难等问题，可以通过多渠道筹资弥补，做实个人账户；立法、强化养老保险基金的征收管理，加大基金征缴和管理的力度；充分利用有限资金，提高社会统筹层次；加强养老保险基金的管理模式等途径，改进和完善“统帐结合”的筹资模式，更好地把社会统筹的长处和个人账户的优势结合起来。
3、统一待遇调整机制，逐步实行全局平衡。待遇差距问题是全国性问题，要从根本上解决这个问题，还有待于国家出台整体协调政策。造成企事业单位养老金差距悬殊的一大原因，就是退休金调整机制还有待完善。如果在现行的制度条件下，能由国家统筹安排企业与机关事业单位退休人员的待遇调整，改变目前这两部门各自为政的局面，将会大大改善目前这种状况。
一个完善的待遇调整机制，首先要合理选择基本养老金调整参数。既要与社会平均工资相联系，也要与物价指数相联系，这样更能保障退休人员生活水平不因物价上涨而降低。二是要处理好公平与效率的关系。实行高收入者低替代率、低收入者高替代率的政策，以做到低有保障、高有调节，防止出现大的差距。三是应按照不同地区的经济发展水平、物价水平确定基本养老金调整水平和最低保障水平。
4、扩大养老金收入来源，提高投资收益率。企业职工的养老金高低，既取决于个人账户基金的缴费额，也与运营增值有很大关系。按照规定，养老基金只能用于购买国债或存入银行，加上某些时候通货膨胀率较高，很多年份收益率都为负数。事实上，在养老保险基金中，统筹基金实行现收现付，承担着确保当期支付的任务，结余基金原则上存银行、买国债，不能进行其他投资。而逐步做实的养老保险个人账户基金实行完全积累，基金数额巨大且积累时间长，可以拓宽投资渠道，增加投资工具，提高收益水平，实行市场化运作，实现养老保险基金投资的多元化。
目前可以通过三种方式实现其保值增值：一是加大社会养老保险基金通过专业投资机构对本土证券市场的投入，实现其增值；二是通过有实力的国际金融机构投资海外金融市场，以稳健投资实现其保值；三是在合理确定基金投资比例，严格基金投资程序和监管体系的前提下，允许养老保险基金投资具有较高的经营稳定性、风险小、收益高的实业行目，使养老保险基金投资多元化，确保养老保险基金保值升值。
5、发展企业年金制度，扩大年金运用效应。由于国家基本养老保险计划的财政负担已经过重，指望政府提供全部的较高水平的养老金不现实，也不符合养老保障体系发展的国际潮流。根据养老保险的改革目标，我国基本养老保险的替代率将逐步由目前的85%~90%下降到60%以下，企业年金的替代率提高到20%~30%.企业年金在我国未来的社会养老体系中，应该发挥起重要的作用。
因此，尽快提高企业年金的替代率水平，减轻国家财政的负担，是当前我国进行养老金制度的结构性改革的关键性问题。国家应采取积极的税收激励政策、加快建立企业年金制度建设，以提高其覆盖率，加强企业年金的支柱作用。在老龄化到来之前，积极推进企业年金养老保险体制，以此来辅助解决中国老年人的经济安全问题，为中国的发展提供一个安定团结的社会环境。
“参考文献”
[1]中国劳动统计年鉴2005：国家统计局人口和就业统计司劳动和社会保障部规划财务司编。
目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。
2事业单位人力资源管理创新
2.1加快推进人事制度改革
事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
2.2创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。
2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
2.4创新人力资源管理内容
所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。
（1）明确事业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。
（2）在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。
（4）要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。
3结束语
作为我国国民经济中的重要组成部分，事业单位在维持我国社会的和谐发展、为社会经济发展提供服务等方面发挥了重要的作用。在过去传统的计划经济体制下，事业单位的经费来源依赖的是国家财政拨款，一旦国家财政出现紧张必将影响事业单位的正常运行。市场经济的发展使事业单位的经费来源呈现出多样化的发展趋势。因此，加强对事业单位的经济管理，不仅有助于有效的扩大事业单位的经济来源、适当的减轻国家财政的负担，更有助于事业单位能够将注意力集中在更好地为社会经济发展提供服务上。
二、事业单位经济管理中存在的问题
目前在事业单位经济管理中暴露出一系列问题与弊端，这主要是由于长期以来我国事业单位属于国家财政全额拨款单位，存在很强的非营利性特征，导致很多人误认为事业单位的发展与经济管理毫无联系，只与国家财政密切相关。很多事业单位的经济管理被忽视，使得事业单位的经济管理陷入一种尴尬的境地。例如：陈旧而落后的财务管理制度、风险管理意识的缺乏、单位资产管理的混乱、财务工作人员的基本素质等。这些问题与弊端的显现严重抑制了我国事业单位经济管理水平的提升。
1.优秀经济管理人才严重匮乏
由于长期以来我国事业单位受计划经济体制的影响，很多事业单位对经济管理活动都缺乏重视，在日常的人员招聘中只重视一般员工与管理人才的引进，对于经济管理人才的引进根本就不重视。例如：很多事业单位中并没有专门设置负责经济管理工作的部门或岗位，事业单位的经济管理工作都是由单位内部的财务部门来完成的。而对经济管理的效果也仅仅停留在表面，管理的重点也只是财务管理，对于预算管理、成本费用管理与控制、固定资产的管理、无形资产的管理等方面的管理与控制较为薄弱。这在很大程度上使得事业单位的经济管理工作效率低下、整体水平不高。再例如：我国很多事业单位的工作员人员大部分是行政管理人员、技术人员，他们并没有经过系统的经济管理理论知识的学习或培训，实践经验更是匮乏，可见，不论是理论水平还是实践能力，事业单位在经济管理方面的人才极为匮乏，这不利于事业单位经济管理水平的提升。
2.经济管理制度还不健全
完善的经济管理制度是事业单位进行经济管理活动的基本保障，虽然近年来事业单位的各项管理制度建设与改革取得了一定的成绩，但是，在经济管理制度的建设与完善上还存在诸多不足。没有科学的、完善的制度作保证，事业单位的经济管理活动就会缺乏指导方向。事业单位经济管理制度的不健全不完善主要表现在：第一，由于缺乏适应的法律指导，事业单位现行的经济管理制度还不科学、不完善；第二，很多事业单位虽然制定了经济管理制度，但是在执行的过程中流于形式、敷衍了事，执行能力差；第三，缺乏有效的监督管理机制对经济管理制度进行监督与管理。
3.财务风险意识差
作为事业单位经济管理中的重要组成部分，财务管理将受到各种不确定因素的影响，从而为事业单位带来各种潜在风险。随着我国事业单位由传统的、单一的行政管理模式向市场管理与行政指导并存的双重模式转变的过程中，事业单位的支出仍属于国家财政全额、或地方财政全额拨款的社会组织机构，但仍将受到来自市场经济环境的多方面考验与挑战。例如：很多事业单位的领导者在转型时期不敢迈步、做事小心翼翼等待国家财政的拨款，一旦遇到财政拨款不足时就使事业单位的财务管理出现混乱的现象，发生各种风险的比率直线上升。例如：很多事业单位的志愿普遍认为自己的单位是吃“皇粮”的铁饭碗，不必为自己的资金问题而发愁，这种风险意识的淡薄给事业单位财务管理带来风险。再例如：虽然我国已经三令五申的要求事业单位注意“三公经费”的支出与透明，但是有的事业单位长期以来养成的在接待、报销上的随意性与铺张浪费，很难再短时间内得到有效的监督。
4.对固定资产缺乏严格的管理与监督
固定资产本来是事业单位财务管理中的重要内容，但是，很多事业单位的领导长期以来受行政管理的影响对固定资产的管理不重视，给国家带来了损失。例如：有的事业单位的固定资产常年堆放在库房里不用，成了单位的“老物件”，使得固定资产并未发挥出应有的作用，更没有为人民群众提供一定的社会效益。还有的事业单位盲目的向上级部门申请购买新设备、新资产，而设备买来后又闲置在库房中不用，造成资源的浪费。再例如：事业单位固定资产的流失也是一个极为严重地问题。有的事业单位一旦出现固定资产流失的现象就向上级申报，而对于相关的责任人也不需要承担任何责任。
三、提升新时期事业单位经济管理水平的有效策略
新时期事业单位的经济管理对事业单位的生存与发展起着巨大的影响作用，为了尽快完善我国事业单位经济管理体制，实现经济管理结构的优化，更好的适应当前事业单位经济管理体制改革的要求，必须不断加强事业单位经济管理的建设。
1.提高事业单位人员素质
更新经济管理理念，提升事业单位人员的基本素质是提升事业单位经济管理水平的基本前提。这就要求事业单位必须定期对工作管理人员的业务技能的培训与思想道德建设，树立新的观念，改变传统的思想与作风。事业单位可以在现有的基础上引进一批专业的经济管理专业人才，为事业单位经济管理水平的提升注入新鲜血液。除了对员工进行业务培训，还必须加强对员工的职业道德、思想素质的培训。员工的思想端正了、个人能力提升了，才能保证事业单位经济管理工作的健康、顺利开展。
2.不断健全并完善我国事业单位经济管理制度
目前，我国正朝着法制社会的方向转变，各项制度的建设也是法制建设中的一部分。事业单位拥有一套科学的、合理的、系统的经济管理制度体系，将为事业单位的经济管理工作提供必要的指导与参考，使我国事业单位的经济管理工作朝着正规化、有序化、常态化的方向发展。因此，事业单位必须不断完善经济管理的常规制度，使工作做到有法可依，并使相关部门具体责任人能够更明确自身承担的责任。
3.提高事业单位的财务风险意识
随着我国社会主义市场经济的不断深化与事业单位各项改革制度的不断深化，事业单位财务风险不断增强。因此，事业单位必须提升财务风险意识，提升风险应对水平。例如：事业单位财务管理部门应在贷款之前做好必要的市场调查与评估，在确定自身的还款能力后进行贷款，并加强对贷款资金的管理。
4.加大对事业单位资产的管理力度
【关键词】事业单位固定资产计价口径存量、流量管理
固定资产是事业单位开展业务活动必不可少的基本物质条件,也是事业单位赖以生存和发展的必要资源之一。随着我国市场经济的不断发展和事业单位改革的不断深入,事业单位的业务和会计核算环境发生了很大的变化,事业单位会计制度中关于固定资产核算越来越不适应会计工作的需要,暴露出的问题愈来愈严重。因此,有必要对事业单位固定资产的会计核算体系进行重新构建。
一、固定资产核算体系存在的问题分析
(一)固定资产的范围界定不科学
根据《事业单位会计准则》的规定:一般设备单位价值在500元以上,专用设备单位价值在800元以上,使用期限在一年以上,并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产都作为事业单位的固定资产。单位价值虽末达到规定标准,但是使用时间在一年以上的大批同类物资,也应作为固定资产进行核算管理”。新规则中对固定资产规定的标准有所提高:一般设备单位价值在1000元以上、专用设备单位价值在1500元以上,但此标准仍然偏低。按此标准,单位的办公桌椅、沙发、茶几、饮水机等简易设备均要在固定资产中核算,与目前的经济发展状况和物价水平的提高极不相符。另外,这样的核算标准,使单位固定资产界定范围过宽,造成固定资产数据统计不准确。
(二)固定资产的价值损耗没有得以体现
目前,我国事业单位固定资产会计核算是通过“固定资产”和“固定基金”两个会计科目进行的。固定资产的构建支出一次性列做事业支出,同事增加单位的固定资产价值。固定资产只核算账面原值,不计提折旧。因此,一经入账,直到报废,会计报表上的固定资产净值一直等于原值,不做任何变动。而对于固定资产的更新和维护,则通过按收入的一定比例提取修购基金的核算方法来解决。但这种做法并不能反应固定资产的折损程度,也无法反映固定资产价值的真实情况。这种价值背离的做法,最终导致虚增净资产。
(三)固定资产对外投资的计价口径不合理
事业单位以固定资产对外投资,应按评估或合同、协议确认的价值,借记“对外投资”科目,贷记“事业基金——投资基金”科目,按账面原价,借记“固定基金”科目,贷记“固定资产”科目。这样处理存在以下两方面的问题:一是投出固定资产的“评估价或合同、协议确认的价值”与固定资产账面价值的差额没有得到反映;二是同是对外投资业务,但投出固定资产的账务处理与投出材料、无形资产、货币资金等的账务处理不一致,造成账目混乱。
(四)固定资产的存量、流量管理存在漏洞
固定资产使用的责任机制和监督机制缺乏,闲置和资源浪费严重。在资产购置上存在随意性和盲目性,在固定资产的使用、维护、处置、出租、出借以及调拨和报废等方面则存在管理不规范,资产使用效率不高的现象。
二、对事业单位固定资产核算新体系的构建设想
(一)重新界定固定资产的范围和标准
目前,事业单位固定资产的确定标准仍低于《企业会计制度》制订的标准。随着事业单位不断接近企业化管理,建议按照企业制度的标准规定固定资产,即单位价值在2000元以上,对于专用设备的标准还可以适当提高。针对《事业单位会计准则》中的“单位价值虽然不足规定标准,但耐用时间在一年以上的大批同类资产”,如办公桌椅、饮水机等设备,作为低值易耗品进行核算和管理,直接在当期事业支出中列支,不再进行固定资产管理。
(二)固定资产的价值损耗应通过“累计折旧”予以反映
事业单位可参照企业的做法,定期对固定资产按照原值和使用年限计提固定资产折旧,取消按收入的一定比例提取修购基金,这样事业单位的会计信息可以做到真实完整。在会计科目设置上,建议增设“累计折旧”科目,作为“固定资产”的备抵账户。事业单位固定资产采取提取折旧的方法后,购置时不再列入当期的“事业支出”。提取折旧时,需要在“事业支出”或“经营支出”下面增设“折旧费”三级科目进行明细核算,借记“事业支出——折旧费”或“经营支出——折旧费”科目,贷记“累计折旧”科目。另外,应在期末或年度终了,对固定资产逐项进行检查,如果市价持续下跌或技术陈旧、损坏等原因导致可收回金额低于账面价值的,应将可收回金额低于账面价值的差额作为固定资产减值准备,计入“事业支出——固定资产减值准备”和“固定资产减值准备”。如已计提减值准备的固定资产价值又得以恢复,应予以转回。超级秘书网
(三)规范固定资产对外投资的计价口径
第一,按评估或合同、协议确认的价值与已提折旧,借记“对外投资”和“累计折旧”科目,按固定资产原值,贷记“固定资产”科目,按借贷差额借或贷记“事业基金——投资基金”科目;
第二,按固定资产净值,借记“事业基金——一般基金”科目,贷记“事业基金——投资基金”科目。这样,既与事业单位其他情况下的投资处理一致,也与企业会计投资的处理类似,易于理解,同时也清楚地反映了因投资引起的基金之间的相互转移,充分反映了事业单位会计的特征。
(四)加强固定资产日常管理和问责制度
应规范固定资产日常管理,加强明细核算,对增减的固定资产要及时入账,彻底消除有账无物、有物无账的现象。健全固定资产保管制度,严格进出库制度。落实固定资产登记制度,对各项固定资产的存量、增减变动、分布等情况要及时准确地进行登记,保证事业单位资产的完整、安全。
总之,事业单位在逐步趋于企业化管理的同时,固定资产的核算也应向企业会计制度靠拢,严谨核算、强化管理,使事业单位的固定资产合理、节约、高效地配置和使用。
参考文献:
[1]陈玲,事业单位固定资产核算管理问题及建议[J];交通财会;2009年01期
[2]赵婧,论事业单位固定资产的管理与核算[J];现代农业科技;2009年02期
(下转第103页)
（1）财务管理内控意识薄弱。事业单位虽为公益型的国有单位，大部分只有财务制度，没有内部控制制度，在经济活动出现问题时，缺乏决策、判定奖惩的标准。部分单位领导层认为财务人员只是负责具体的财务执行情况，无权参与单位的决策和管理过程，否认财会人员在内控方面的作用。在当前财务管理中，大部分财务人员缺乏内控意识，仍沿袭传统的管理制度，认为内控制度并不重要，以单位领导的意志来处理财务事宜，只是单纯的处理类似收付现金、银行支付、收支记账、开发票等基础工作。财务人员对单位内部的资金使用情况进行记录，然而缺乏行之有效地管理，更多的是着眼当前，没有制定能使单位长久正常经营的理财管理。此外，部分事业单位的财务管理已具有内控意识，然而此前并无内控的经验，而使内控制度落实不到位或者停留于空想。
（2）财务管理相关人员素质不高。多年来我国事业单位财务管理的内控意识薄弱，对财务部门也不够重视，导致工作人员的综合素质不高。首先，事业单位人员流动性较小，其财务人员也较少变更，绝大部分财务人员是在一个单位就职到退休。身处于瞬息万变的科技时代，财务管理早已今时不同往日，而事业单位内大部分在职的财务人员其财务知识仍拘泥于传统，对财务管理的重要性没有概念，缺乏内控意识，也缺乏学习新知识新事物的积极性，因此他们的工作多停滞不前。
（3）财务管理内控制度监管力度不足。自古严师出高徒，事业单位理想的财务管理内控制度，需要有国家到位的监管制度来辅助。而实际上，当前我国对事业单位的监管制度力度不足，事业单位的财务管理内控制度更是虚有形式。一方面，缺乏相应的监管制度，对财务人员的工作方式没有要求，财务人员的工作较为随意，缺少进步的动力。另一方面，制度要求事业单位收支平衡，这就使得各单位想方设法将从财政取得的拨款在年终用尽，对事业单位的财务花销的监管力度不到位，更有部分事业单位因规模小，财务人员配备不到位，内部没有形成牵制，造成漏洞，如公款私用等，使事业单位乃至国家利益受损。
二、事业单位财务管理内控制度的创新途径
（1）提升事业单位的内控意识。事业单位财务管理内控的合理开展，其基础在于事业单位内部正确的内控意识，能认识到内控的重要性，并明确内控的主要目的。就当前现状而言，大部分事业单位显然不具有应有的内控意识。事业单位的日常财务管理由财务人员负责，而单位负责人才具有对重大事物的决定权，因此，强化事业单位的内控意识，应先从强化单位负责人的内控意识开展。对此，国家可对各个事业单位的主要负责人进行关于内控知识的讲座，让各单位负责人了解大的内控方向，以逐渐强化事业单位整体的内控意识。
（2）建立健全财务管理内控制度。财务管理内控已愈发重要，而国家尚缺乏建立健全的内控制度。对此，国家应制定易于实行且合理到位的内控制度，首先应明确事业单位其内部部门的职能及人员职责，以合理分工，进而明确财务管理内控制度的工作内容。同时，内控制度应具有内部核查制度，以保证事业单位的资金的来源合法且数额真实，事业单位的内部支出符合效益性。此外，各事业单位应建立健全适应其实际情况且符合国家内控制度要求的财务管理制度，并明确每一笔资金的流向。
（3）健全财务管理内控的监管制度。当前我国的事业单位普遍缺乏健全的监管制度，对此应对事业单位的部门设定进行适当的调整，主要应增加对财务管理内控进行监管的部门，可通过增设内部审计部门来实现。内部审计部门的主要职责在于对事业单位的财政业务和内控制度进行独立的评价，了解当前业务和制度的状态，发现其中存在的不足，提供相应的改正建议，以使事业单位经济成本最小化，效益最大化。同时，为使内部审计达到更好的效果，内部审计部门应具有一定的独立性及权威性。
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