时间：2023-03-24 15:09:31
导语：在企业薪酬管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善
薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重
现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策
1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系
一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制
现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。
3.打破平均主义，科学规划薪酬制度
企业中的管理人员、技术人员对企业的发展起着重要的作用，企业的发展需要他们发挥聪明才智，而其中一个重要的动力就是为他们提供丰厚的薪金报酬，这就需要打破平均主义，对他们的工资可以采取结构工资制，基本构成为：结构工资=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效+各种福利等，其中技能工资应该要能较好地反映技术人员受教育程度。而对企业经营管理者也应给予适当的薪酬激励，如实行年薪制、股票期权制等。
4.推进人性化的福利政策
企业要留住人才，优越的福利也是必不可少的。福利项目的设计应该多元化、人性化，如包括优厚的奖金、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期等内容。也可以让企业员工按照自己的意愿选择自己的福利项目组合，满足员工对福利人性化的要求，最大程度提高员工的满意度。
三、结束语
关键词：企业;员工激励;薪酬制度;岗位与绩效
完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。
一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则
薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。
二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读
1.在建立相应的薪酬管理制度方面
勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。
3.在依据岗位管理进行按劳分配方面
只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。
2.结合岗位分析，构建薪酬制度
在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。
3.依靠绩效考核，完善薪酬制度
绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。
在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。
作者:芮鑫 单位:中铁第六勘察设计院集团有限公司
参考文献
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的薪酬管理主要存在以下几个问题：
(一)薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
(二)基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
(三)可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
(一)立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企业的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
(二)衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
(三)保障员工利益，丰富员工福利体系
按照上述分析，职工对公平性的分析依靠比较、沟通、感受等，因此薪酬管理公平性应体现在以下几个方面：薪资公平，按照对应的标准同样工作资历的员工应享受同样的薪资待遇，并且按照同样的标准来评价薪资的增值与降低，体现的应是平等和需求的原则，即满足平均分配的基本要求，满足企业内部公平，并满足职工的切实需求，保证社会性公平。其次程序公平，即评价方式统一且标准，按照相同的标准来评定员工的薪资，员工评价程序公平性判断往往来自于薪酬制度的公开性，公开标准与制度细则显然可以提高公平性。还应注意交往公平，管理薪酬的时候应保持公正，且对沟通进行强化，保持公正与公开，即任何薪酬制度改革应及时通知并通告。保持信息公平，即管理人员应为普通员工提供必要的薪资解释，即对薪酬管理制度进行解释，以此体现公平性。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
1.薪酬公平是绩效的前提绩效本身就是一种薪酬制度的延伸
即利用工作效率对薪资进行评价，通过薪资提升以及福利附加来提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基础也工作绩效实现效果的基础。首先，薪酬公平性对员工的满意度造成一定的影响，而满意度会变为工作积极性，将直接影响工作绩效。如果员工对薪酬管理评价为公平其原意为薪资获取付出努力，同时员工也原意为企业创造更多的价值，从而达到事半功倍的效果，工作绩效的成也会显著提高。
2.确立评定标准工作绩效是一种对工作效率和成果的评价机制
其结果是评价过程的标准，因此制定工作绩效的标准时应保证公平性，即与薪酬挂钩。如果薪酬管理存在不公平则将直接影响评价结果的公平性。只有对薪酬管理的公平性进行把握，才能形成公平而科学的工作绩效管理标准。这样的因果关系在企业薪酬管理中是十分重要的。所以必须从薪酬管理的公平性构建出发，才能帮助工作绩效建立统一的标准，才能使得工作绩效更加有效且贴合实际。并保证标准在员工心中是唯一且公正的，员工也将原意对这个标准负责，原意执行绩效管理的各种制度。同时企业薪酬管理的公平性可以使得员工认识到自身的岗位价值，以及岗位工作对企业的重要性，唯有充分满足公平性原则才能保证绩效管理的标准合理，也可以更加有效的与薪酬管理制度实现互动。
3.影响绩效管理的执行效果
绩效管理的根本思路就是对员工的工作过程和结果进行激励，通过绩效方式完成对工作的评价。其控制结果就是员工薪资的差异，以此其与薪酬管理之间存在必然联系，企业员工的工作绩效所针对的不仅仅是一线职工也包括管理层，因此如果协调各个阶层人员的绩效与薪资结果就成为一项重要工作内容。同时对公平性也就提出了更高的要求，总体而言必须从薪酬管理的公平性入手。此时薪酬管理所制定的分配制度应更加的合理，通过责任和薪资挂钩的方式来规范管理层和基层之间的分配方式和比例，从而体现公平性。这样才能保证工作绩效的制度适应企业管理责任需求，也可使得基层职工的心理得到平衡，即明确责任不同薪资不同，工作绩效的评价标准也就不同，以此体现公平性，提高工作绩效在管理的作用。
4.实现更加人性化的管理
“公平”本身是一种社会认知，即员工在企业中对自身地位的认知，如果其认定不公平则说明其对某些制度或者标准不认可，因此产生消极情绪。如果其对制度和标准持肯定态度，则体现为认为公平，此时其工作的积极性将被激发。可见薪酬管理的公平性是一种人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平则说明其更加趋向人性化。而工作绩效管理则应将薪酬管理的公平性作为支撑，对员工的绩效制度的制定进行人性化转变，使之更加适应员工的认知范畴，明确岗位责任制度的作用，强化人性化管理与岗位绩效的结合，从而激发职工的积极性。
三、结束语
关键词：国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析
一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析
1.薪酬管理激励机制的不科学
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。因此，薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面，还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。但是，现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端，采取了一些改进措施，但效果并不明显。
2.建筑施工行业的性质与特点
第一，目前的建筑行业竞争十分激烈，在竞标过程中目标盈利率被不断降低，接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。在这种“先天不足”的情况下，要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。国有建筑施工企业不同于其他企业，企业信誉重于一切，偷工减料的行为是坚决不被允许的，所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上，对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。第二，建筑施工企业的工作工序繁多，标准不一，各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求，工作本来就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比，人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验，轻者会影响员工能力的发挥，重者人才就会流失。而且，在各个企业之间，相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题，这种同行业之间的薪酬横向比较，必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。尤其是针对建筑施工企业而言，类似的工作内容与强度，若薪酬偏低，员工的创造能力就不能很好地发挥，工作积极性也会降低，最终导致企业的人才流失。另一方面，建筑行业的工作性质决定了施工的地点多在野外，项目地点不固定、流动性大，大部分技术人员需长期跟随项目施工，与家人聚少离多，长此以往会影响家庭关系的和谐，这也成为人才流失的关键性因素之一。
二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的价值
在国有建筑施工企业中，由于项目建设比较复杂，涉及到很多方面，因此岗位类别与层次设置较多。例如，主要技术人才包括项目经理、总工程师、专业工程师、技术主管、成本、水电、物资机械和财务等各类主管，勿论还有众多的基层工作人员。虽然这些人单独来看只是企业运转中的一个小齿轮，但是缺了这些关键的小齿轮，企业的整体正常运转就会受到阻碍。因此，为了留住这些人才，更为了激发人才工作的积极性，科学有效的薪酬激励十分必要。科学有效的激励，能够促使人发挥出更多的潜能。因此，为实现国有建筑施工企业的可持续发展，充分发挥人才的关键作用以及工作潜能，科学的薪酬管理激励机制的构建势在必行。另外，国有建筑施工企业建立完善、科学的薪酬管理激励机制，不仅能够有效提高员工的工作热情，还能提高员工的团队凝聚力与企业向心力，提高员工的主观能动性，促进他们自觉接受、学习企业的文化与发展目标，并将这些转变为实际工作中依据的准则。薪酬管理激励机制能防止企业主要技术人员的流失，同时吸引更多的优秀人才，并保证他们能够长期为企业服务，还能够营造良好的内部竞争氛围，因为激励制度本身就隐含着正面的竞争精神，在这种氛围的感染与激励下，员工的工作态度会进一步转变，从而积极对待工作中的困难和压力，并将其转化为自己进步的动力。
三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建
1.完善薪酬结构
薪酬结构一般分为基本薪酬、福利薪酬、津贴补助、柔性薪酬、激励薪酬等部分。薪酬结构是对企业内部不同类别与不同等级的职位所得到的薪酬进行统筹、合理安排。制定的主要依据为企业的经营目标与经营战略、企业的经济实力、人力资源管理与资源配置的战略措施、市场平均薪酬等，薪酬结构还包括员工个人突出贡献的奖励办法。薪酬管理激励机制的构建要以同工同酬为依据，最终目的在于提高员工的工作积极性，对各个岗位的工作进行科学分析，根据员工的日常表现与贡献的大小，对具体员工的薪酬进行合理调整。建筑施工行业的职位对人员的技术水平要求较高，许多技术要求特殊的岗位需要从业人员具有合格的任职资格与对应的技能。
2.合理调整薪酬结构制度
当今社会发展迅速，时代背景也在不断变化，每个行业的薪酬结构制度也不是一成不变的，与时俱进、适应市场的变革必不可少。因此，国有建筑施工企业也应该对薪酬结构制度作出适当的调整以适应建筑行业的发展。该举措的终极目的就是调动员工的工作积极性，促使关键性技术人才心甘情愿为企业服务，促进企业的长足发展。首先，要符合全体员工的收入水平，根据具体的情况来对薪酬作出适当调整，同时配合企业选用人才的机制，实现动态薪酬机制。其次，调整措施要立足于企业的自身发展与实际的经济收益，在满足员工要求的前提下促进企业收入的提高。最后，应该将调整后的制度与调整前进行对比，对其中的变动情况进行分析，对不合理的地方进行修改与完善。
3.多项薪酬管理激励机制并举
首先，建筑施工企业的岗位多样，技术要求也不同，为了体现公平的原则，国有建筑施工企业应该根据不同项目的不同技术要求以及技术难度系数的不同合理调整薪酬。例如，对工作环境越差，技术要求越高的岗位给予较高的薪酬福利。其次，对一些特殊的人才给予一定的特殊津贴。例如，在技术创新上做出了特殊贡献以及在施工过程中采取了有效措施避免公共财产的损失等。对这部分员工给予物质与精神上的双重奖励。最后，针对一些特殊方面的贡献，可以设置一些特殊奖项，并匹配具体的奖励金额。例如，国优奖、专利奖、金点子奖等。
综上所述，本文首先对国有建筑施工企业人才流失等现象的原因进行了分析，指出目前国有建筑施工企业薪酬激励制度中存在的弊端，并对国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建与价值进行探索与分析，有利于国有建筑施工企业发现自身不足，及时进行改革，提高企业的用人水平，避免人才流失，实现可持续发展。
作者:武书姣 单位:中铁航空港一公司
参考文献
[1]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业,2014(6):82-82
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[3]王海育.优化薪酬科学管理完善企业激励机制--新修订的职工薪酬会计准则对国企薪酬管理影响分析治[J].中国电力教育,2014(19):78-79
[论文摘要]薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。合理有效的薪酬机制可以激励员工努力工作，共同促成企业目标的实现，提高企业运行绩效。本文针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出相对应的对策，以促进企业管理行为的有效性和科学性。
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益。国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整，以更好地适应企业发展的需求。
一、国有企业薪酬管理模式与运行体系存在的问题分析
(一)薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离。国有企业常常采取层层分解目标的办法，进行责任和任务的分解。在薪酬考核体系中，责任目标的完成情况是作为考核的重要依据。但在具体操作过程中，目标分解常常在减法的指导思想下成为目标肢解，分解后的目标之间缺乏相互支持，分目标之和往往小于1。各单位追求各自的目标，各自目标达成后，企业的战略总目标却无法达到。按照责任体系分解后的薪酬体系在运行中常常不能够作为实现企业战略的有力支撑。
(二)薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系。薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。
(三)缺乏有效的沟通和反馈。薪酬管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法，它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从薪酬管理实施的目前情况看，员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数公司员工完全是考核指标的被动接受者。另外，由于管理者本身素质参差不齐，信息不能够得到及时沟通，造成员工不了解任务全貌和企业总体目标，公司无法让员工融人形成凝聚力。许多公司员工对薪酬管理制度缺少了解，员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进等等。
二、优化薪酬管理模式的对策
(一)科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。工作分析是薪酬管理的基础性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以说是薪酬考核体系的一部分。要确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。薪酬水平涉及外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果也会影响到员工今后工作的积极性甚至去留。
(二)加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。特别是当前在应对国际金融危机带来的严峻挑战时，一方面要坚持以人为本，深人基层进行薪酬调研，切实解决员工群众反映的薪酬管理方面的问题，真正发挥薪酬的激励作用，充分调动员工的工作积极性。另一方面合理调控收人差距，规范国有企业经营管理者收人，确定管理者与员工收人合理比例。根据不同层次的职责承担风险，按不同的比例兑现考核收人的结果，尽量减少普通员工减薪幅度甚至不减薪，稳定职工队伍，团结一致共渡难关。
(三)建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平，同时引人监督机制以便有效地避免薪酬系统运行中的不合理。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
摘要：薪酬管理是企业重要的管理工作之一，涉及到企业内部每位员工的报酬利益，科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能提高企业组织的整体运作效率，促进广大员工的劳动积极性，所以应该做好中小企业的薪酬管理问题。本文主要论述了中小企业的薪酬管理问题，首先阐述了中小企业薪酬管理中存在的问题，然后针对这些问题提出了相应的管理对策。
关键词：薪酬；企业；管理；效益
近年来，中小型企业获得蓬勃发展为国民社会稳定和国民经济的发展做出了巨大贡献。当前，我国各级政府都积极地为中小型企业营造良好的市场环境，不断地提高中小企业的竞争能力和经营能力。薪酬管理是企业重要的管理工作之一，涉及到企业内部每位员工的报酬利益，科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能提高企业组织的整体运作效率，促进广大员工的劳动积极性，所以应该做好中小企业的薪酬管理问题，中小型企业开展薪酬管理目前还不完善，中小型企业存在工资体系不规范、薪酬公平性和一致性欠缺、员工层级序列不清的情况，需要加大努力，积极改革我国中小企业的薪酬管理。
一、中小企业薪酬管理中存在的问题
1.中小企业的薪酬管理不够规范。
和国内的大中型企业相比，我国的中小企业薪酬管理还不够规范。与大型企业相比，中小型企业普遍具有经济规模小、总量少、人数少等特点，所以中小型企业的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通，对外部环境变化比较敏感。目前国内的大型企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性，积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。而中小型企业往往缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬管理方面制度性的东西较少，随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。所以中小企业应该对积极改善薪酬管理工作。
2.中小企业的薪酬管理与绩效管理脱节。
中小企业的薪酬管理与绩效挂钩程度较低。一般来讲，我国的大型企业在薪酬管理方面已经越来越重视薪酬与绩效挂钩，并结合企业的实际情况出台相对可操作的绩效考核办法，量化的东西较多。而中小型企业一般只对销售和业务人员的薪酬采取与绩效挂钩的形式，其它员工一般是根据岗位性质确定其薪酬水平，定性的东西比较多。根据国内很多中小型企业的实际情况，员工的岗位一旦确定以后，其薪酬待遇往往比较稳定，很少与自身的工作绩效紧密挂钩，也很少与企业的经济效益挂钩。当企业的经济效益比较好，公司经理层在考虑利润分配方案时，往往为员工的利益考虑不够，员工的价值没有得到充分体现。这样的管理方式严重挫伤了中小企业员工的积极性和创造性。
3.中小型企业的内部公平性做的不到位。
无论是大型企业还是中小企业，员工都非常看重薪酬的内部公平性。尤其是对于中型企业由于企业人员规模较少，一般都是单个企业，员工之间朝夕相处，彼此的工作性质都很了解，在这种情况下，员工尤其注意和身边同事之间的薪酬待遇比较，比较看中薪酬的内部公平性问题。一旦发现自己受到不公平对待，将会产生较强的不满情绪。所以中小企业应该重视薪酬分配的公平性，这样才能使员工心理达到平衡，为企业发展积极贡献力量。
4.中小型企业对人才的激励程度不够。
企业之间的竞争归根结底是对人才的竞争，大型企业之间对人才的争夺已经相当激烈，很多大型企业对优秀的管理人才和技术人才在薪酬待遇上纷纷开出非常优惠的条件，以使企业获得更大的发展。而中小型企业由于始终面临激烈的市场竞争、成本压力较大等种种因素，在吸引和留住人才方面往往心有余而力不足，在薪酬待遇方面对人才的激励程度不够，很容易造成人才的流失或吸引不到需要的人才。这种情况对中小型企业的发展是非常不利的，没有充足的人才资源，企业的发展寸步难行。
5.许多的中小型企业的薪酬管理合法性不够。
大中型企业一般都是国有企业，国有企业是在党的领导下，进行企业管理的，但是很多的中小型企业，尤其是民营企业，由于企业管理层的法律意识不强、片面追求企业短期效益等种种原因，在企业的薪酬管理上显得合法性不够，如员工的劳动时间过长，没有按照相应的法律核定加班工资，社会保险、医疗保险和住房公积金没有按照相关规定缴纳等等。这些都是企业薪酬管理不完善的表现，都不利于我国市场经济的健康快速发展。
二、提高我国中小企业薪酬管理的策略分析
1.把企业战略与企业的薪酬制度联系起来。
我们知道薪酬管理可以帮助企业实现企业战略目标。所以企业在进行薪酬系统具体设计之前,应该从自身实际出发，结合薪酬政策,从战略层面进行分析和思考薪酬管理,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。使企业的薪酬制度与发展战略相适应,支持企业战略的实现。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。所以中小企业应该把企业的长远发展战略与企业的薪酬制度结合起来，积极地处理好企业战略与薪酬管理之间的关系，不断地提高企业的核心竞争力。
2.提高企业薪酬分配的竞争性和公平性。
企业薪酬分配应该具有竞争性和公平性。公平是薪酬实现满足与激励的主要目的和重要基础。员工通过努力来获得薪酬，他们更加的重视企业薪酬分配的公平性，如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性就会被挫伤。设计薪酬
制度和进行管理时的首要考虑企业员工对薪酬分配的公平感。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,重点突出。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,通过岗位分析和岗位评估来确定企业薪酬。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。中小企业只有做好了薪酬分配的公平性和竞争性才能不断地提高企业的经济效益。
3.企业要积极把握好薪酬信息的透明度。
透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。如果薪酬支付不能做到透明就会引起员工的互相猜测，引起员工的不满情绪，薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。所以管理者应该将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,管理者首先要了解员工每个岗位，然后确定薪酬,并保证薪酬分配的公平和公正。所以企业应该把薪酬信息的透明度做好了，让员工信服，同时还应该对员工不同工作之间做出正确的衡量，不断强化企业薪酬信息沟通。
参考文献：
关键词：薪酬管理 存在问题 对策建议
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，在激励员工的工作积极性、提高工作效率，增强企业凝聚力，吸引人才等方面发挥着重要作用，一个科学的、系统的、合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动员工的积极性；在实际的企业管理过程中，许多企业确实认识到了薪酬管理的重要性，但始终难以找到适合本企业的最佳管理方法，难以留住人才，基于此，本文主要就如何加强薪酬管理，吸引优秀人才，充分利用人力资源进行简单的讨论分析。
一、当前我国企业薪酬管理之中存在的问题
（一）薪酬管理与企业的整体战略相分离
为了实现企业的可持续高速发展，企业高层往往会根据当前企业的实际情况，现阶段及未来一段时间市场情况制定一定的发展战略，从而更好的统筹企业的资源。薪酬管理是企业管理的重要组成部分，必须要始终与企业的发展战略保持一致，只有这样才能够充分的利用人力资源，但是现在有许多企业的人力资源管理都只是一个单纯的职能部门，现有的薪酬管理制度往往难以帮助企业吸引到重要人才和急需人才，企业的人才储备出现明显的不合理的问题。企业在发展重大项目之时，经常会出现人才储备不足、无法在短时间内找到合适人才的情况，影响了企业项目的开展。
（二）薪酬的激励作用有限
薪酬管理的一个重要的作用即激发员工的工作积极性，让企业的员工发挥更好的绩效水平，从而促进企业目标的实现。但实际的薪酬管理过程中，许多企业都存在薪酬分配不公平的现象，福利制度也不够完善，员工没有安全感，在人才激励方面，单纯的以物质激励为主，忽略了员工需求的多层次性，尤其对于高端人才而言，没有考虑到他们未来的发展问题，缺乏一定的精神激励，容易引起高端人才流失。除此之外，现阶段大多数企业都更重视短期激励，而忽略了长期激励，企业高层过分重视物资成本，忽视人力成本，认为只凭高薪就能够吸纳留住人才，没有认识到人力资本的增值力，缺乏长效的员工激励制度。
（三）薪酬制度不科学，管理体系不完善
现代化的企业薪酬管理应该建立一个完善的制度及管理体系，并充分认识到员工实际发展的需求，在此基础上激l员工的工作积极性，提高员工的凝聚力，提升企业的核心竞争力，促进企业可持续稳定发展。但现阶段许多企业的薪酬管理制度都存在一些不合理的地方，薪酬考核方面，重视基本薪酬考核、忽略了辅助薪酬考核，绩效考核不透明，与员工之间的交流沟通不及时，员工对于企业存在着诸多不满，影响了其工作积极性。
（四）人力资源成本管理不合理
成本管理是企业管理的重要组成部分，成本管理包括人力资源成本管理、物质资源成本管理、金融资源成本管理等等，但在实际的管理工作过程中许多企业都忽略了人力资源的成本管理问题，不愿意花费过多的成本进行人才的培养、吸纳，导致人才流失比较严重，影响了企业的工作效率。
二、如何完善企业的薪酬管理
（一）树立科学的薪酬管理理念、确保企业的薪酬管理与发展战略相适应
企业相关管理人员必须要认识到人力资源对于企业发展的重要性，树立科学的薪酬管理理念，重视人才的培养及优秀人才的吸纳，制定完善的薪酬体系，为企业积累更多的现代化人才，及时根据人才市场的实际情况适当的调整薪酬管理制度，提高企业薪酬的竞争力。除此之外，企业的薪酬管理制度必须要与发展战略保持一致，保证在发展战略指导下设计出来的薪酬管理制度是适合本企业的。在企业发展的不同阶段要选择不同的薪酬管理方式，企业发展成熟期，为了使得员工获得较高的薪酬，激发员工工作积极性，基本薪酬及福利收益可以相对较高。企业高速发展时期，许多大量的人才，可以现金激励为主，但对于核心员工而言，可以通过股权、福利等形式激励员工，此外，还需要为员工们创造良好的成长机会及空间。总而言之，现代企业的薪酬管理必须要体现出激励性、战略性、创新性、灵活性，要能够根据当前市场的竞争形式及企业的发展变化适当的调整。
（二）建立完善的薪酬体系
为了充分发挥企业的管理思想、管理理念，明确各个岗位的职责、促进企业管理的有序性，必须要建立完善的薪酬体系，在建立薪酬体系时要注重公平性，要能够对员工的能力、劳动强度、绩效、工作态度等等进行综合的考察评估。为了充分的激发员工的工作积极性，必须要建立薪酬纵向增长机制，并辅助以薪酬晋升通道。
（三）薪酬管理要做到以人为本
员工的需求不可能是一成不变的，企业在薪酬管理过程中要始终做到以人为本，要加强员工薪酬需求调研，对不同层次员工的实际需求进行详细的考察分析，以此为基础设计薪酬管理制度。其次需要加强行业调研，薪酬设计过程中，必须要保证企业的竞争力，进而有效的吸引人才。最后，通过个性化的薪酬制度激励员工，要让员工们感受到企业对其的重视程度，最终提升员工的忠诚度，建立起核心队伍，促进企业的更好发展。
三、结束语
薪酬管理是一项保证企业持续发展的至关重要的管理工作。本文主要从薪酬管理要适应企业的发展战略、完善薪酬体系、以人为本三个角度就如何加强薪酬管理，激发员工的积极性，提升企业的竞争力进行了讨论分析。
参考文献：
关键词：薪酬管理论文,薪酬战略论文,保险业
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
二、保险业薪酬管理的重要性
（一）提高保险企业组织的整体运作效率
影响企业组织运作效率的因素很多，如组织机构设置是否合理、岗位职责是否明确、企业内部的信息传递是否畅通、企业的执行是否有力等等。另外，员工的薪酬体系是否合理、能否具备外部竞争性也直接影响到企业组织的运作效率。如有的企业给某一员工的薪酬待遇已经不低，但由于企业内部薪酬差距不合理，使员工有内部不公平的感觉，最终导致员工的抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作效率。
（二）提高了保险企业员工的劳动积极性
影响广大员工劳动积极性的因素很多，其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以，保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案，能使广大员工在收入方面多劳多得，在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次，薪酬待遇水平具有强烈竞争性，同时又能给员工施加一定的心理压力，员工能够从中体会到这种人才之间的竞争，进而就会有积极上进的工作欲望，在行动上也会通过更加努力的工作表现，来提高薪酬待遇，从而提高了广大员工劳动的积极性。
（三）吸引和留住保险企业所需的人才
制定科学合理的薪酬管理体系，并认真地落实薪酬方案，能体现员工的劳动价值，能激发广大员工的潜能，使他们在各自的岗位，各司其职、各尽其能，展示自己的才华和专长，然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感，在满足于自己的薪酬待遇的同时，而且也能感受到自身的广阔发展前景，增强职业认同感，从而稳定了企业人力资源队伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。
三、当前保险业薪酬管理的方法与途径
（一）树立“以人为本”的薪酬管理念
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金额度，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作，并且工作任务繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
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