时间：2023-03-28 14:58:20
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家长送子女上学主要是为了使其获得谋生的本领，他们关注的更多的是考试的成绩及能否考入大学，以便在日后激烈竞争的社会中获得最佳的位置；学生被身不由己地卷入知识与技能的理性训练之中；教师或主动或不情愿地充当着应试教育的帮凶……
长期以来，社会、家长、学校、教师的目光集中在了少数——在个别学校也可能是多数——“成功”学生的身上，而那些被遗忘的失败者只有带着沮丧的心情忐忑不安地走上社会，那不甘的“升学情结”便会变本加厉地追加在下一代的身上。教育对于受教育主体——学生的意义到底应在当下的教育过程中展开，还是应放在尚未触及的未来实现？如果说那些“成功”的学生虽然失去了很多，但毕竟也算成功了，而那些处于我们视线之外的学生，他们得到了什么？
受应试困扰的基础教育如此，那相对自由的高等教育如何呢？
在知识经济已见端倪的背景下，作为直接面对就业市场和生产并传播知识的大学，浮躁之风日渐盛行。教师忙于科研疏于教育，学生也急于投入社会一显身手，没有硝烟的应试教育仍大行其道。专业化知识的加深，使人文知识相对贫乏，“快餐知识”却炙手可热。各种资格证书漫天飞舞，人格证书却难觅踪影。先天不良，后天欠补，难怪有人惊呼，大学生的人文素养太贫乏了。不知是应试教育的惯性使然，还是为了使迷航的心灵得到慰籍，投身新一轮更加实际的功利性追求成了大学生消除迷茫的必然选择。
我们不妨再换个角度来看一下今天的教育。
随着人力资本理论和知识经济概念的提出和实践，教育活动本身已经逐渐成为知识要素和人力资本的生产性活动。特别是生产资料所有权与使用权在一定程度上的分离，使专业化知识更显示出了其优越的经济价值。由于知识本身在经济活动中的地位不断提高，教育在经济增长中的作用也愈来愈受到重视，教育与经济的关系更加密切和直接。
于是乎，教育产业化、市场化的呼声日渐其高。教育成了刺激需求、拉动经济增长的手段，各级教育主管部门和学校的领导也抓住了挽救教育补给不足，促进教育规模发展的救命稻草。市场经济的概念和运行方式冲进了校园，仿佛一夜之间，学校、教师、学生都裸地置身于追求经济利益最大化的市场了。教育的经费来源、办学模式、培养目标、课程设置、招生分配、内外部管理体制等开始转向了经济的要求，学校创收、开发不得不列入学校的主要工作日程。盲目的扩招、合并、设立分校成了某些部门、某些人追求经济利益的合理的运行方式。教育的这种功利性追求不但在形式上得到了体现，同时也更深入的影响着教育的其他方面。
由此，教育与经济的关系在教育与社会诸关系中正超乎寻常地凸现出来，教育的功能被狭隘地以经济上的功利主义所涵盖。正在膨胀的功利性追求越来越模糊和遮障着人们审视教育价值取向的视线。仅在教育与经济关系圈内争论的，经济决定教育还是教育与经济相互作用，无异于置身庐山而欲辨其本来面目，其结果是进一步强化了教育对经济的依附，使教育沦为经济的附庸，从而使教育丧失了其在建构人的精神上的主体独立性。教育的价值取向不得不服从于经济发展的要求，并受制于不健全的社会需求及评价，从而导致教育的裂变。
综上所述，我们不难发现，教育的举办和发展正在以片面地追求和促进经济的发展为主要目标，经济意识和经济行为日益渗透到了学校教育活动中。在教育的诸功能中，过分强调教育的经济功能，相对忽视教育的其他功能的经济主义倾向已经出现。
如果说工业化时代的教育在批量地生产着“技术理性工具”的话，那么，信息化时代的教育却在更高层次上快节奏地生产着“知识理性工具”。如果说教育的社会需要在某种程度上忽视着个体的人的话，那么，教育的经济主义倾向则把所有的人拉回到了“经济人”的樊篱之中。这样的教育不但违背了为社会培养和谐发展的人的初衷，长远地看，也未必会对健全社会的持续发展提供强大的动力。
关键词：知识经济智能教育通才教育终身教育
当今世界经济的发展出现了奇特现象。欧美发达国家的经济，既实现了经济的高速增长，又保持了低通货膨胀率和低失业率：既能在相对长时间内实现经济的持续繁荣，又能够避免经济危机的发生，这是传统的经济学理论难以解释的。探究其原因，经济学家研究并发现了经济活动中的内生要素——知识和科技的作用。1990年，联合国研究机构正式提出了“知识经济”的说法。“知识经济”所及的知识，既包括科学技术知识，又包括社会科学知识，其中科学技术、科学管理和行为科学的知识是最重要部分。知识经济是建筑在知识和信息基础之上的经济，以知识和信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。这是按照知识和信息在经济活动中地位和作用的飞跃来界定的崭新经济形态。
同以往的经济形态相比，知识经济具有如下主要特征：第一，知识成为最重要的生产要素和最重要的经济增长源泉。第二，世界经济一体化，一体化是知识经济依靠无形资产的投人实现可持续发展的前提。第三，高速信息网络成为最重要的基础没施。第四，由教育业、科研业、信息业构成的知识业成为主要产业。第五，以科技企业为主的知识企业成为重要企业。第六，生活和消费方式走向知识化和智能化。第七，企业、政府和大学或研究机构的全面互动——以创新为特征的国家科学系统——国家创新体系是知识生产(发展和提供新知识)、传授(教育和开发人才资源)和转让(传播知识和提供解决问题的方法)的主力军。第八，以素质教育、通才教育、终身教育为特征的全面教育是知识经济的中心，学习成为个人或组织发展的有效工具。走向知识经济是世界经济发展的必然趋势，中国也必然走向知识经济。同志指出：“知识经济，创新意识，对于我们二十一世纪的发展至关重要”。“科技的发展，知识的创新，越来越决定着一个国家，一个民族的发展进程。”知识经济最重要的升华是把关注的重心从物、资本、信息、知识产业等“身外物”转到人本身，在知识经济的微观或宏观经济环境中，制胜的不是资源量、资本量，甚至也不是知识量，而是知识人量，具有创新能力者的密集度决定企业和国家的命运，人力资源成为国家的最根本的资源。知识经济是以知识为动力的经济，教育和学习成了名副其实的发动机，教育的责任空前重大，教育必须改革。
1．加强基本理论与基础知识教学的同时。高度重视学生智能的培养。随着科学技术的突飞猛进，特别是信息科学和信息传播手段的快速发展，知识量的急骤增长，使人的大脑来不及包容如此巨量的信息。只有让学生掌握好宽厚的基本理论和基础知识，借助现代科学技术手段，以简驭繁，触类旁通，以适应知识经济时代瞬息万变的局面。要认识加强基本理论和基础知识教学的重要性，避免过早地把学生引入专门训练．然而，教育的职能，绝不可停留在单纯传播知识这个层面上，许多人把传播知识作为“看得见的硬任务”，把培养智能看成是“摸不着的软任务”。将素质教育误认为非知识教育，非考试教育，非升学教育。非课堂教育。
可编篡的知识都可用编码技术作成软件，而难以表述的知识存在于称之为湿件的个人大脑中。随着未来信息技术的发展将把大部分的可编篡的知识由计算机来完成，人类自身主要生产难以表述的知识以及实现后者向前者的转换。即生产观念、创意和心智。培养学生的智能，有着不可替代的意义．面对知识经济的教育的核心不再是知识，而是获取、运用和创造新知识的能力。教育的目的不仅是教“学问”，而且要教“学习”，将从学“知识”转向学会“学习”，培养获取、运用知识和创造新知识的能力。这种能力是每个个人和每个国家的国民整体素质的核心。发展以培养获取、运用知识和创造新知识的能力为中心的素质教育是当前世界教育改革的中心内容，也是新世纪的主导教育思想。
2．大学教育应更加注重通才教育和综合素质的提高。迎接知识经济的挑战，具有教学、科研和社会服务三大功能的大学，尤其是那些教学科研型大学，利用人才资源和科学技术方面的显著优势，能够很好地整合知识的创造、加工、传播和应用，对培养适应知识经济发展的跨世纪人才具有举足轻重的作用。
在知识经济时代，学科知识将向两个方向纵深发展，即高度分化和高度综合。这给教育带来新的课题，即如何处理好培养“通才”与培养“专才”的关系，如何在培养“专才”同时，注重抓好“通才教育”。努力培养通才，培养除具有较深的专业外，还要有知识面广博并基础扎实的“图钉式”人才，这是跨世纪人才所必需的。依我国高等教育现状和发展趋向，应注重如下几个方面：第一，必须改革现有的高等院校系科结构，在深人调查研究和系统分析的基础上，有计划按步骤、积极稳妥地进行学科调整。建立一批具有文科和理、工、医、农各科的真正综合性大学，这无疑会大大提高目前一些高等学校的整体水平。第二，建立跨学科的专业。如环境科学、系统科学、生命科学、材料科学等专业，并在现有课程内容上向综合化方向进行改革。第三，强调不同学科的相互渗透和相互交叉。在试行学分制的基础上，增加选修科目，允许学生在系际、校际选修课程，必要时应同意中途转系、转校。第四，面对知识经济培养厚基础、宽专业、能力强、素质高的跨世纪人才．不仅要有很强的专业能力，还要培养其社交能力、心理承受能力、综合思维能力、表达能力、组织管理能力。在教学管理和教学的各个环节中，强化综合素质的教育，实现知识传播与知识创新的统一、科学素养与人文精神的统一、德智体全面发展与人的个性化的统一。
3．推行“终身教育”。提高国民整体的科学文化素质。当今时代被称为“知识爆炸的时代”。随着知识经济的兴起，知识产业的迅速发展，知识总量快速膨胀，新知识大量涌现，知识老化周期加速。新的知识将产生新的产业和新的职业，同时老的职业将被逐步淘汰。这促使人们不断学习新知识，学习成为人们的第一需要，教育成为社会生活的中心。学习和教育将贯穿人的一生，“终身教育”是面向知识经济的教育发展趋势。对此应注意做好以下几点：：第一，构建大职教体系。在政府统筹下，发挥部门、行业参与职业教育的职能，促进各类企业承担职业教育的责任，深化教学改革。第二，我国业已实施高等和中等专业教育自学考试，十分有益。在今后的高等教育体制结构改革中，进一步探索实施“终身教育”的适当形式，给予“终身教育”以更为重要的地位。第三，在各类专业人员的“终身教育”中，高等院校教师的“终身教育”至关重要。高等院校教师的进修提高有待解决。第四，支持和引导社会教育机构担当起从幼儿智力开发到成年人的职业教育等一系列教育任务。第五，作为知识经济教育的现代科学技术教育，不可能完全依靠学校的课堂，要充分发挥大众媒介和公共文化设施的教育作用。
参考文献：
[1]程恩寓，徐惠平．政治经济学[M]．高等教育版社，2007．5．
亚里士多德在《尼各马科伦理学》中提出：“那种永远为自身而不为它物的目的是最完满的、绝对最终的目的，是最高的善。”善对人类意味着幸福，“善是最高的幸福”。而人的善就是合于德性而生成的灵魂的现实活动。根据亚里士多德的德性传统，生活的目的是其自身的善。善的生活构成人类的幸福；德性是内在于生活并走向好（善）生活的途径，德性的完满本身即是好生活的重要部分；德性是一种获得性品质，它的养成离不开生活。
由此我们提出，德育的功能就是培养人的完满的德性；德育过程是引导个人合于德性的现实生活展开的过程；德育的根本目的是人的好生活，是生活的幸福。
一、现代德育的困境----与生活疏离
（一）生活对德育的疏离
社会发展至今，由于科学技术的进步，生产力大幅度提高，物质出现了前所未有的丰富，人不知不觉就陷入了铺天盖地的物质世界。不仅如此，人们对物质的欲望也越来越大，这使得人陷入物质主义的泥坑而难以自拔。有用性成了生活的唯一尺度。与物质主义密切相关的是工具理性的扩张与技术的至上。“20世纪是第一个技术起决定作用的方式重新确定的时代，并且一开始使技术知识从掌握自然力量扩转为掌握社会生活，所有这一切都是成熟的标志，或者也可以说是我们文明危机的标志。”
现代社会强调个人利益，越来越多地赋予个人以独立和自由，非个人的标准已不再成为个人认可并乐于接受的生活基本准则，个人自由决定自己生活的方向。
个性得到了极大的张扬，个人不再刻意追求人与人之间的共通性，“己所不欲，勿施于人，”“己欲立而立人，己欲达而达人”的德性传统无法为继。人们越来越多地被赋予选择道德与选择何种道德的自由，共性的追求不再成为德育的庇护，个人可以自由决定是否接受德育影响。这既是一种进步同时又不可避免地消解了德育的力量。
物质主义与工具理性的高扬造成了德性在生活中的失落，大大削减了德育在生活中的地位，削减了德育之于生活的吸引力。个性的高扬与其性的失落则意味着尽管德性已越来越远离生活，恨铁不成钢的德育又无可奈何，它必须尊重个人的自由，这样的结果是生活越来越疏离德育。
（二）德育对生活的疏离
在生活逐渐疏离德育的同时，德育并没有积极应对，反而出现了背离生活的倾向，这样就加大了德育与生活之间的距离。
现代德育过分地强调外在功能，德育活动本身过多地着上了功利色彩。受外在功利制约，德育活动便不能按其当下应有的内在方式深入，从而不能使活动过程本身有效地充盈与愉悦。德育更多地进行的是与个人真实生活并无关联的活动，这样德育并没有改善个人当下的生活状态，个人不可能获得因德育展开的过程而带来个人生活的充盈与完满，德育影响与个人生活异质，德育影响会自然地受到个人当下生活的拒斥从而使德育在个人生活中趋于失落。
现代社会分工的加剧与现代生活变化的加快，使个人的整体生活为自身不同的角色分割，现代生活难以成为一个统一的整体。人们在不同角色中履行不同的责任、完成不同的任务、遵循不同的准则。“现代把每个人的生活分隔成多种片段，每个片段都有它自己的准则和行为模式。”与此同时，现代德育并没有表现出对个人整体生活与内含于整体生活之整体德性的关注，过分地强调角色道德与职业道德，更准确地说是角色规范与职业规范。它强调的乃是角色行为和职业行为本身所必须遵循的基本准则，而非个人整体生活的德性。个人遵循规则的行为是一种“创制”而非个体的道德“实践”。这样就加剧了个人整体生活与角色行为、职业行为的分离，大大削减了道德的内涵，淡化了德性的内在精神，最终意味着德育对个人整体生活的软弱无力。
困境是客观存在的。现代德育必须面对物质主义，工具理性与个性滥觞的事实，此构成德育的外在困境；必须面对远离生活而自身乏力的事实，此构成德育的内在困境。如果德育不能在解决以上问题中找到突破，德育将不可能走出失落。
困境的焦点在于德育与生活的疏离。“教育要通过生活才能发出力量而成为真正的教育”。德育同样也要而且必须通过生活发出力量才能成为真正的德育。
现代德育走出困境的关键在于回归生活。
二、走出困境----德育向生活回归
（一）回归生活----德育外在困境的突破
现代社会容许且尊重个人对物质的追求。问题在于盲目与过份。在四处高举经济利益的前提下，德育提倡个人在追求物质享受的同时要注重精神追求，在实际中此两手抓便很难避免一手硬一手软的结局，德育流于空泛。要从根本上突破物质主义的樊篱，惟有指向物质之上的更高目的----生活的幸福，好生活。生活的目的在生活自身，在生活的善。物质在走向个人生活幸福的过程中只是外在的基础与手段。物质本身是非自足性的。德性作为手段与目的内在地统一于生活之中。这样，有用性作为手段的手段便不再是生活的尺度，德性就可能重新渗透生活。所以，德育应该的指向乃是个人的幸福生活，德育只有把个人引向生活，引向好生活，引向对好生活的追求，才可能摆脱以手段取代目的，以生活手段作为生活标准的歧途。
科学技术是现代文明的标志，我们的日常生活中不是多了而是少了科学的精神。问题在于，对科技的盲目崇拜支配了个人生活，使个人生活迷失了方向。在崇拜科技的信条下高喊要弘扬价值性必然是微弱的。要突破工具理性独尊的地位，必然要回到工具理性和价值理性共同的指向----生活世界。个人的生活世界原本是整体性的、不可分割的。完整的生活世界离不开完整的经验，“生活是经验的生活”，只有经验的整体性，才可能建构生活的整体性，才可能实现人、生活的完整性。单纯依靠科技理性显然无法获得个人完整的经验。个人只有让工具理性和价值理性共同进入自己的经验，才可能获得经验的完整，才可能实现生活的完整与充盈。幸福的生活离不开生活的完整。德育应该把人引向人的生活世界，引导人去积极建构个人完整的生活经验，追求生活的完整性，在完整生活的建构过程中同时获得德性的完满，实现德育的目的。
个性解放乃是人类发展的表现，是人类长期力争的结果，强调个性的发展是时代的潮流。现代社会已很难建构一套统一的客观的非个人的标准，事实上已不可能再重新恢复古典时代的德性传统。强调个性意味着尊重个人的选择自由。个人自己决定自己的生活。个人可以选择高尚无私的生活，也可以选择在不违法乱纪的前提下平庸自私的生活。不管是高尚还是平庸，都是你自己的生活，你必须对你自己的生活负责，德育引导你去选择而决非强迫你去选择----强迫之下实际上不存在选择。德育不可能让人彻底放弃他当下的生活来接受另一种规范的生活，选择总是自愿的，个人只可选择他可能接受的生活。德育必须先尊重真实的个人生活，在此基础上逐渐拓宽个人的生活视野，拓宽更广地践行个人生活意义的途径，从而更多地践行人类生活的共性，逐步提升个人的生活境界。只有尊重个人的生活，才可能赢得生活的尊重，个性总是再现于个人生活，表现为个人生活的特性。扼杀个性意味着扼杀个人生活的丰富性与独特性，现代德育决不应该如此，而是保护个人的个性，引导个性更好地展现并充盈于个人的生活，获得当下生活的充盈，并在此过程中寻求人类生活的共通性。
（二）回归生活----德育内在困境的突破
内在困境的关键在于德育偏离了其本意的目的。强调德育的外在功能未尝下可，问题在于，如果其内在功能都未能很好的实现，那么它怎么可能充分地实现其外在功能？个人的生活本并非为了成就政治、思想、道德品质；相反，成就政治、思想、道德品质是为了更好的生活。
亚里士多德曾把生活分成三种：享乐的生活、政治的生活、思辨的生活，在他看来，德性比荣誉更能成为政治生活的目的，故政治活动本身亦内在地指向个人生活的完满。德育在引导牵涉政治思想品质的现实活动展开的过程上，应使之成为个人生活进一步拓展的活动，是内在于个人整体生活的，个人在此过程中能感受到生活意义的相应拓展与生活的充盈，个人能领略因其有关政治思想品质活动的展开所带来的生活的富足。德育不可能劝导人真诚地去做与其当下真实的个人生活毫无关涉的活动，去献身于个人生活世界之外的某个目的----除非该目的成为了一种生活的精神内含于个体生活世界----既如此，则该目的已经成为个人生活世界的一部分。
现代社会强调角色行为与职业行为的正当与合理，并不强调把完整的个人投入于角色与职业之中，使得人与行为分离，职业规范与个人德性分离。“不同人从事不同的工作，偏重于不同的活动，具有不同的生活经历，但作为生活中的每个人，他是整体性的，不可分割的。他不可能仅仅局限于某一活动中，他的生活不可能仅仅局限于某一特定的狭隘的范围。”任何人在任何时候，他首先是人，然后才是特殊的人；他首先是生活中的人，然后才是从事某项恃殊活动的人。个人的德性是角色规范与职业规范的基础，只有以个人德性来统整人的职业规范，才可能使职业规范内化为个人整体德性的一部分，并真正成为个人真诚的行为准则。只有使人的德性渗透于生活全过程，才可能保持生活的整体性与统一性。这样，职业规范的遵循就不仅仅是个人职业行为公正合理的保证，而且是当下个人生活完满的重要内容。当个人倾其身心入于职业行为中，此行为即是个人的生活行为，个人生活由此而统一起来。这样，德育不是在加剧个人生活的分离，而是在增进并维护个人生活的完整与统一性，从而实现人之为人的统一与完整。
三、回归生活的德育途径
（一）从德育走向生活----德育途径之一
要实现德育向生活的回归，德育要先改变自己疏离生活的形象，主动关怀生活，建立与个人生活世界的广泛联系，拓宽德育影响与个人之间的对话语境，赢得生活的尊重，有效地渗透个人整体生活，改善自身对生活的软弱乏力。
爱祖国不是空洞的。真正的爱国之情必然牵涉个人的生活世界，是源自个人生活世界的内在的情感积累，是个人生活的精神支柱。不是因为祖国本身可爱就会自然地产生一种深厚的祖国之爱，不是因为你是祖国之子你就得无条件地去爱祖国，而是因为祖国与个人生活世界发生了有意义的牵涉，个人在此意义牵涉中内在地发生祖国之爱。只要这种牵涉永在，则个人对祖国之爱便永不消失。意义牵涉的改变也必然会引起祖国之爱的改变。所以，德育的关键在于把外在的目的转化为内在的目的，把德育内容转化成为与个人生活世界的意义牵涉，并引导个人理解、丰富、践行这种“牵涉”，在此“牵涉”中获得德性的发展。个人需要的不是理论的生活，而是生活的理论，即作为生活精神的理论。任何德育影响如果不能给生活以启迪，增进生活的理解与智慧，勇气与力量，那么它就只是说教----谁会需要空洞的说教呢？
现实德育乏力的一个重要原因是德育活动过程之于个人的乏味。“最完美的感觉就是那种处于良好状况的、指向自身最好对象的感觉。快乐使现实活动变得完美”，“使生活变得完美，使我们去追求它。”德育过程时刻指向当下的个人生活，引导个人生活的展开与充盈，积极影响个人当下的生存状态，使德育过程自身充实饱满、为快乐所充溢的过程。雷锋助人为乐的精神，助人乃是他充实他当时当地的生活状态的最佳途径，换任何一种行为他都无法享受到困这种方式而带来的充实与快乐，助人与他的好生活密切相连，助人就是他的好生活。很难想象，如果以助人为苦，是否能成就一种真正的雷锋精神。为什么说雷锋每年三月来四月去，根本就在于雷锋式的行为并没有真正内化为个人生活状态并作为充实个人当下生活过程的快乐途径。人们只是在做一种表浅行为的模仿，而没有触及真正的雷锋精神。
我们比较一下两种德育视角。以教导“诚实”为例。一是你应该诚实，诚实对社会和他人有利，你若欺骗别人，对人不利，你会失去别人的信赖，陷于孤立。
一是诚实是个人的好品性，它使个人心怀坦荡，既得人情之平又得我心之安，是个人好生活的重要品质。第一种乃是规范型的德育，“你不遵守A就会出现B，B对社会和你不利，所以你必须遵守A”。假设个人通过此过程遵守了A，但此人并非作为人整个地接受了A，而是出于B的利害关系贮存了这一规则。个人获得的是A的形式非A的精神，一旦条件许可个人就可能放弃A。显然这没有构成真正的德育，因为没有实现真正的内化。第二种始终立足个人及其生活，德育的展开与个人生活的展开相统一，个人不仅在践行某种德性，而且在获得生活的完满。正因为个人需要好的生活，所以他无法背离好生活的品质。个人获得的并非简单行为规范，而是内在的德性。个人既践行品质又获得了生活的完满。德育既实现了内在目的，又实现了外在目的。
我们认为，德育走向生活的关键是还原德育的外在目的，实现德育的内在目的，促进德育过程的生活化。
（二）从生活走向德育----德育途径之二
德育把个人带入人的真实生活中，激励个人去交往、创造、劳动，激励个人去生活、去经历、去体验，拓宽个人的生活视野和整个生活世界的内涵，激励个人不断去追求好的生活，在对好生活的追求中获得生活的完满，提升个人的生活境界，与此同时也获得内含于个人好生活的德性的完满。
人需要有意义的生活。德育引导人去追求生活的意义，追求更有意义的生活。
“意义，来自于人在其世界中的‘牵涉’……人在世界中的‘牵涉’使得他的生活成为有意义的。”德育把人引向与环境的积极的对话，引向与周遭世界的广泛交流，拓宽并践行人与世界的生动、活泼、丰富的关系，拓展实现个人生活价值和践行生活意义的可能途径，为个人走向好生活、生活幸福拓宽道路，个人得以践行充实而富有意义的人生。
人不仅生活，而且指导自己的生活（格伦）。苏格拉底提出，“没有省察的生活不是人的生活。”人以其生活历程为背景，来理解、省察个人的生活历程，从而获得德性的深入与完满。
(1)减少浪费。我们知道饭店业本身就是一个高浪费的行业,因此饭店的精细化管理的第一个目标就是减少浪费。饭店的浪费主要表现在四个方面:一、饭店运营过程中的浪费,二、饭店管理不善导致的浪费,三、各种业务流程中的浪费,四、顾客的浪费。因此,饭店通过精细化的管理,细化每一个环节,这样就可以对于饭店的运营进行精细化的管理,对于运营中的每一个环节都要责任到人,这样就有利于减少不必要的浪费。并且面临着越来越激烈的竞争,饭店也要不断地精简业务的流程,务必实现饭店管理的效率。另外由于我国推行科学发展观,因此饭店应该积极的支持国家的政策,在饭店中提倡光盘,减少顾客的浪费。只有不断的减少饭店的浪费,才能够减少饭店的支出,从而提高饭店的经济效益,使得饭店在激烈的市场竞争中立于不败之地。例如,在以往的饭店管理中,由于我们没有对于饭店每天的客流量等进行详细的分析,因此在购买饭店材料的时候,总是根据经验进行采买,这样就容易每天对于材料的购买要么不够当天的使用,要么多于当天的使用,这样剩下的材料很多就不能保持新鲜,从而导致了材料的浪费,提高了饭店的成本,这就容易使得饭店在竞争中处于弱势地位。因此实施精细化的饭店管理,有助于对于饭店的每一个环节进行分析,这样就可以减少不必要的浪费。
(2)提高素质,稳定人员。饭店人员的高流动率是饭店精细化管理的一个重要的难点,人员的不稳定,使得饭店的精细化管理不能够真正的落实到位,这样就使得饭店的成本一直减不下来,不利于饭店的长远发展。因此,饭店管理时应该适当地加大对于饭店人员的报酬,从而不断地稳定饭店人员,另外为了适应社会发展得需要,饭店也应该定时的对员工进行精细化管理的培训,提高员工的素质,满足员工对于自身素质提高的要求,从而使得精细化的饭店管理理念落实到实处,提高饭店的综合竞争力。例如,在传统的饭店管理中饭店的服务员一般只为顾客提供点菜、上菜的服务。然而随着人们对于生活品质追求的上升,这种服务已经不能够满足顾客的需要了,他们需要更加细致的服务。这样精细化的管理就可以不断地对于服务人员进行培训,从而不断地提高服务人员的素质,适应社会的发展需要,这样就满足了员工对于自身发展的需求,稳定住了员工,避免了不必要的损失。因此,精细化的饭店管理有助于培养高素质的饭店人员。
(3)健全组织体系。传统的饭店管理过于粗放,很多的管理环节存在缺失,在激烈的市场竞争环境下,要解决我国饭店管理的瓶颈,精细化的饭店管理有着天然的优势,它可以健全饭店管理的组织体系,完善饭店管理的结构,促进饭店管理的水平的上升。精细化的饭店管理并不是岗位越多越好,业务流程越复杂越好,而是应该精简不必要的流程,因事设岗,因岗择人,让饭店组织更加的完善,提高饭店管理的效率与质量,实现责任到人,从而促进整个饭店的管理更上一层楼。例如,在传统的饭店管理中,我们对于采买做饭材料并没有进行详细的规划,只是根据经验进行采买,但是我们进行了精细化管理之后,就可以在这一环节上,对于材料的购买的量以及质,甚至是交通等,都可以进行精细化的数据分析,从而选择最优的方案,这样就可以避免在这一环节因为组织不健全导致的浪费。因此精细化的饭店管理能够健全饭店的组织体系,从而促进饭店的支出的控制,有助于提升饭店的竞争实力。
2、精细化饭店管理的原则
(1)全面性原则。全面性原则就是要求实施涵盖饭店管理的各个环节以及过程的管理,涵盖了“事”与“物”两个方面。具体来说,就是我们需要重新审视饭店经营的各个方面,分化影响饭店效益的各个因素,然后采取措施针对饭店的特点进行管理。其中这些影响饭店效益的因素,从不同的视角可以进行不同的规划,从业务性质来说包括前台管理以及后台管理,从管理的范畴来看分为内部管理和对客服务的管理。
(2)可操作性原则。精细化的管理理念运用到饭店管理中,必须要具有可操作性。精细化的管理是通过具体的数字进行调查、分析得来的,而不是通过凭空进行想象的。因此在进行精细化的饭店管理时,我们所采取的措施一定要符合饭店的具体特点,根据饭店的特点将精细化的管理理念进行改造,从而促进饭店管理中各个环节按部就班的工作。
3、结束语
在现实生活中，信息不对称现象广泛存在，不对称信息可能导致逆向选择和道德风险。逆向选择是事前发生，指在信息不对称情况下，参与交易的一方可能隐藏自己的私有信息，借着提供不真实的信息以求增加自己的利益，但是这种行为却损害了另一方的利益。道德风险是事后发生，指在信息不对称情况下，参与交易的一方在双方签订契约后会作出某种选择，一旦契约中所包含的刺激设计不佳或是没有考虑到信息不足的缺陷，极可能会引起一方浑水摸鱼，致使另一方权益受损。例如在同质的情况下,花巨资广而告之的商品因为比不做广告或少做广告者提供了更多的信息,所以它们更容易为消费者接受；在“囚徒困境”中，囚犯互相不知道同伴是什么样的选择，因而选择坦白交待；产品市场上著名的“柠檬市场”(次品市场),卖主比买主拥有更多的关于产品的信息，从而产生了较大的信息差价，逐渐地买方会刻意压价,而卖方通常会选择以次充好，形成恶性循环。信息不对称理论是信息经济学的核心，信息经济学就是研究在不确定、不对称信息条件下如何寻求一种契约和制度来安排规范当事者双方经济行为的理论。
二、税收征管工作中的信息不对称现象分析
税收领域中的信息不对称具体表现在政府与税务机关、税务机关与其他部门、税务机关内部、税务机关与纳税人之间的信息不对称。本文主要研究征纳双方以及税务机关内部不同层级、不同部门以及税务工作人员之间的信息不对称。
（一）税务机关与纳税人之间的信息不对称
税收信息本身的多样性和不确定性、税收法规的复杂性以及纳税人作为“经济人”追逐利润的本性，决定了征纳双方信息不对称现象的天然存在。
1.从税收政策方面看，税务机关是信息优势方。
税务机关作为税收法规的参与制定者和解释者，其对税法的了解和掌握程度必然高于纳税人。同时，纳税人经济能力与知识水平的不同也会影响其对税收法规的掌握与理解。如果纳税人长时间地不能获取充分信息，就会对税务机关缺乏信心,对纳税行为产生抵触，导致纳税遵从度和纳税人满意度的降低。由于信息的获取和处理需要付出成本,因此在获取税收政策方面投入大的纳税人比投入少的纳税人掌握更多的信息，这时不对称信息可以被看作是对信息成本的投入差异。具有信息优势的一方可以凭借信息优势获利，这些纳税人利用掌握的信息进行税收筹划，少缴税款正是为了补偿先前付出的信息成本，是利用信息投入差异获取利润，实质上是资本的获利性在另一种层面上的体现。在不违反法律的前提下，这种行为可以激发其他纳税人学习税法的积极性，同时在一定程度上有利于税法的完善，促进整体税收征管水平的提高。
2.从纳税人生产经营方面看，税务机关是信息劣势方。
税务机关获取纳税人的信息主要通过要求纳税人申报的各种报表及相关资料，一方面由于纳税人税收知识的欠缺，可能会存在非主观错报的情况；另一方面有些纳税人为了少缴税款，可能会故意隐瞒真实情况或者提供虚假信息。税务机关掌握的信息越少，就越难发现纳税人的偷漏税行为，纳税人违法成本很低，在利益驱动下这些纳税人倾向于提供更少的信息，以获得更多的收益。这种行为不仅造成国家税款源流失，而且严重破坏了公平公正原则，降低了依法纳税的纳税人的市场竞争力，由于税务机关很难区分诚信纳税人与非诚信纳税人，久而久之，越来越多的纳税人会选择隐瞒信息或提供虚假信息，出现阿科尔洛夫在《柠檬市场》中描述的“劣币趋良币”现象，造成纳税人整体质量的下降和诚信纳税人的减少，这就是信息不对称引起的纳税人逆向选择。
（二）税务机关内部的信息不对称
在税务机关内部，由于不同层级、不同部门、不同人员掌握的资源不同，也会出现信息不对称现象。
1.从不同层级方面来看
上级税务机关掌握本地区的宏观数据，但是不能完全掌握某下属地区的经济发展状况和税源分布情况，同时也不能完全了解下级税务机关征税的努力程度。这种信息不对称会造成下级税务机关从本位主义出发，出现应征未征或者收过头税的现象。
2.从不同部门方面来看
税收管理部门掌握纳税人的基础资料，收入规划核算部门掌握纳税人的缴税情况，税政部门掌握税收政策，信息部门虽然掌握的数据比较全面，但是缺乏税收业务知识。这种信息不对称会造成信息利用效率降低，有时还会存在多头采集的现象，加大税收成本，也会造成纳税人的不满。
3.从税务机关与税务工作人员方面来看
税务工作人员更加了解纳税人的生产经营情况和纳税情况，同时税务机关不可能完全了解税务人员的家庭情况以及工作能力。这种信息不对称会引发税务人员的“道德风险”，具体表现在税务人员不努力工作，或者利用信息优势寻求信息租金。
三、解决税收征管工作中信息不对称的对策建议
（一）建立良好的信息传递机制
1.主动对外提供信息。
诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨认为：掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递信息获益。所以税务机关应该率先共享信息，加强税法宣传，创新纳税服务手段，以此来换取更大的纳税遵从。例如可以对纳税人进行分类，根据纳税人经营规模、行业、性质的不同，提供不同形式、不同内容的税收专业服务，有针对性地解决困扰纳税人的税收难题。
2.减少信息传递环节。
在信息科学研究领域，著名的美军传递有关哈雷彗星命令的案例说明信息在一级级传递的过程中，从上到下不断发生变化，最终得到一条面目全非的信息。也就是说信息传递的环节越多，出现消减、误差或者变形的概率就越高，减少信息传递环节是实现信息准确传递的关键要素。所以在税收征管体制上可以尝试进行机构扁平化改革，合并内部机构，减少中间层级，重点抓住两头，即基层工作人员的信息采集和总局、省局的信息。
3.加强信息共享。
整合不同部门掌握的信息，消除信息孤岛，特别要重视整合后的信息应用，让所有部门共享统一信息。统一操作标准，规范流程，努力将一线税务工作人员掌握的纳税人信息全面纳入管理系统作为征管依据，同时还可以防范信息不对称背后隐藏的道德风险。
4.加强培训。
通过对纳税人和税务机关数据采集人员进行培训，强化数据质量意识，减少由于非主观因素形成的信息不完整和不准确。
（二）设定合理的奖惩机制
1.建立纳税信用等级制度。
对失信纳税人采取在社会上公告、增加检查频次等方式，引导和提升纳税人信用意识，营造诚实、自律、守信、互信的社会信用环境。对信用等级较高的纳税人，开辟绿色申报通道，享受更多的纳税服务和一定的税收优惠，简化办理涉税申请的手续。这样一方面可以提高纳税人申报纳税的积极性，确保申报资料的真实、准确；另一方面税务机关也减少对他们的税务检查力度，降低征税成本。
2.建立考核机制。
主要针对税务机关内部，包括信息质量考核、绩效考核、风险点考核等。例如：对按照规程操作，数据采集质量高的工作人员给予奖励，反之则进行教育与处罚；对税务人员执法过程中容易出现风险的关键点定期审核、公布，防患于未然。对税务人员的激励考核机制应以鼓励税务人员努力工作为目标，同时防范道德风险。
（三）加快信息化建设
推行征管手段现代化、全程化，建立涵盖税收各项工作，贯穿数据采集、审核、加工、分析、应用各个环节的信息系统；为纳税人提供多渠道、便捷、高效的办税系统，提高纳税人获取、申报信息的能力；使用先进工具简化信息采集，例如建立电子影像系统，保证信息一次采集，永久使用；建立规范统一的数据交换标准和平台，积极获取第三方信息，加快全社会的信息共享。
（四）强化信息甄别
运用审计技术对纳税人信息进行分析审核，包括两个方面：
1.对税务人员采集信息的审计，测重于审核采集信息的完整性、准确性和及时性。
根据数据采集标准，对不完整信息进行提示或，根据数据内在逻辑，查找可能不准确的数据，根据工作规范要求，排查超过时限未办结的任务。例如：税务人办理税务登记后，在一定时限内要求税务管理人员对其进行纳税限定，可以定期对超期未限定的纳税人进行筛选，防止漏征漏管。
2.对纳税人申报信息的审计，侧重于审核申报信息的完整性和真实性。
通过对纳税人申报的各种资料，如纳税申报表、资产负债表、利润表、基本信息表等进行比对，尤其是要和第三方信息进行核对，如从工商部门获取的股权转让信息、国土部门获取的土地信息、建交部门获取的立项信息等，同时还要对本地区相似企业进行横向对比，甄别纳税人申报信息的真实性。
四、结语
关键词：施工企业；精细化；成本管理；注意问题
在市场经济快速发展的进程中，传统的成本管理思想已经不能满足成本管理需要，很难为施工企业成本决算提供有利的依据。为了能够在激烈的竞争中获取主动，施工企业必须寻求一种新的成本管理办法，降低企业成本，提高企业的经济效益。现阶段，我国建筑行业正处于迅速发展的新时期，加强对施工企业精细化成本管理的研究具有十分现实的意义。
一、精细化成本管理的内涵
所谓的精细化成本管理，主要是在市场经济背景下，将精细化管理理念作为基础，坚实定量化、细微化的成本管理方式，落实成本计划、分析、核算、考核等各项内容，不断的优化资源配置，降低成本，提升整体的经济效益。具体来说，精细化成本管理具有以下几个方面的特点：第一，精细化管理强调全过程。采用精细化管理模式，针对企业运营的全过程，并非针对某一环节。强调事前、事中以及事后控制；第二，精细化管理需要树立成本效益观念，不断的优化成本结构，挖掘潜在的价值，尽可能的提升企业的经济效益；第三，全员参与性。精细化管理提倡全员参与，让每一个员工都参与到精细化管理中。
二、施工企业实行精细化成本管理的必要性
施工企业生产过程中需要耗费施工企业资源，也就造成了施工项目成本，实行成本管理需要抓住施工成本的源头。精细化成本管理是现代企业管理发展的必然趋势。施工企业工程项目管理仍然还处于粗放式管理的状态，企业法人对项目缺乏有效的管控，严重影响了企业发展质量和效益。全面推行工程项目精细化管理，就是要对这种“粗放式”管理模式进行颠覆性的变革，带动企业整体管理水平的全面提。施工企业实行精细化成本管理是提高经济效益的根本举措。精细化成本管理突出“效益最大化”这个原则，抓住“成本管理”这个核心，强化“过程控制”这条主线，从而创造更高的管理效率和更大的经济效益。成本管理可以使企业看到自己与竞争对手之间的差距，无形中为企业内部的改革提供了动力。例如竞争机制的引入就很好地说明了这一点，在企业中，根据个人能力的高低，业绩的好坏进行评选职称、调节薪酬已经是一种常态。任何情况下，只要有竞争的存在，总会有高低胜负的差别。在竞争机制下管理企业员工，决定干部的任免已经成为企业成本管理的一种方式。竞争机制对企业发展产生一种压力，利用好竞争机制，可以使这种压力转变为企业人员的驱动力。从企业长期发展的利益来看，各企业各部门缩减成本之间的竞争是一种有目的，有组织的活动。它主要表现出来的是积极的一面，通过吸纳员工的成本管理意见，有助于企业员工认识到自己的独特价值，增加他们的自信，让他们在竞争中认识到团体意识的重要，通过对先进人物和事迹的表彰，使他们获得来自企业内部的认同感和成就感。同时，也有助于使他们摆脱工作的单调乏味，激发他们的工作热情。
三、施工企业精细化成本管理需要注意的问题
（一）建立全员管理
施工企业需要树立全员参与的成本管理理念，从施工项目成本计划、核算、执行、考核等几个方面入手，引导企业员工主动的参与到成本管理中，转变传统的施工企业成本管理理念，建立更加宽阔的成本管理渠道，降低成本对企业的影响，提高企业员工的成本管理意识。另外，还需要建立有效的责任机制以及奖罚措施，对企业精细化管理实行监督，将成本管理的责任细化到每一个单位和员工，同时实行成本管理的量化处理，将员工成本管理考核与员工工资、绩效等挂钩，提高员工参与施工成本管理的积极性。施工成本管控中要构建完善的激励机制，通过制度的奖惩约束、激励作用促使各个环节做好成本管控，减少成本管控风险，激发施工人员参与成本管控积极性，融入以往项目管理经验与相关规定，构建高效的成本管理体系。要发挥极致对基础管理的刺激作用，减少被动局面的出现，及时更新管理理念与技术手段，以优秀的人才为支撑，为工程项目的顺利实施提供帮助。
（二）细化成本总目标，建立成本控制
施工企业实行精细化成本管理的过程中，企业需要建立科学的成本管理体系，确定成本管理目标，企业各个部门进行成本核算过程中，需要根据企业施工实际情况，核算历史资料等，确定各项成本动因之间的关系。另外，在实际施工过程中，存在诸多不确定因素，会对工程施工成本造成影响，还必须建立数据化、具体化的成本目标。成本责任控制主要包括责任主体、成本控制链，施工企业需要将成本管理细化，细化到各个具体的成本管理项目中，并将各个项目成本管理的目标分配到具体的管理人员头上，建立有效的成本控制目标，提高施工企业精细化成本的效果。
（三）细化施工企业成本管理的流程
施工企业精细化成本管理需要贯穿整个工程建设过程，从施工招投标开始，一直到工程竣工验收，每一个环节都离不开成本管理。事前精细化成本管理包括对企业成本的预测、计划以及重大决策；事中精细化成本管理主要是对成本核算，加强对各个施工环节成本的核算与控制；事后精细化成本管理主要是考核各个阶段成本管理的效果。当然，这种精细化管理的过程是不断循环的，是一个持续的过程。
四、总结
精细化成本管理是新型的成本管理理念，通过精细化成本管理，能够提升施工企业成本管理效率，降低施工成本，提高施工企业经济效益。具体来说，施工企业精细化成本管理，还需要树立全员参与意识，细化成本管理目标，尽可能的控制施工企业成本，同时优化施工成本管理工作流程，提高施工企业的整体效益。
参考文献：
1.1文献资料法
利用中国知网检索平台，搜集有关公共体育场馆方面的论文100余篇，仔细研读，对公共体育场馆资产性质、管理体制以及公益性体育服务等方面有了初步认识，为本文的研究提供借鉴和理论支持。
1.2专家访谈法
在研究过程中，笔者先后走访了常州市奥体中心、常州市中天钢铁体育馆、苏州体育中心、无锡新体育中心等苏南具有代表性的公共体育场馆，并对体育场馆经营者、管理者进行访谈，听取了有关领导、管理者、经营者对公共体育场馆提供公益性体育服务的现状和存在的问题及发展对策的看法和意见。
1.3问卷调查法
根据研究需要，针对苏南公共体育场馆运作管理模式与公共体育服务等问题设计了“苏南公共体育场馆提供公益性体育服务现状”的调查问卷，调查过程中选取常州市奥体中心、常州武进体育馆、常州市中天钢铁体育馆、苏州体育中心、独墅湖体育馆、三香路体育中心、吴中现代文体中心、无锡新体育中心、锡山区体育馆、锡山东亭体育场等20家公共体育场馆为调查对象。通过现场发放问卷的形式，发放问卷200份，回收194份，回收率97.0%，其中有效问卷189份，问卷有效率94.5%。
1.4逻辑分析法
以经济学、管理学等理论为依据，以现有公共体育场馆提供体育服务的现状为起点，通过整理、归纳、演绎和推理等逻辑分析方法，对所研究的现象和统计数据进行深入探讨与分析。
2苏南地区公共体育场馆经营管理状况分析
近年来，随着我国群众体育的不断发展，公共体育场馆的数量在苏南地区不断增多。据不完全统计，截至2012年，苏、锡、常三市综合性大型公共体育场多达上百个，这些场馆通过举办大型文艺演出、体育赛事、体育运动技能培训，承办各类展销会、博览会以及各类会展和其他大型活动等方式，为市民提供体育健身、运动休闲、文化娱乐等服务。［2］
2.1苏南地区公共体育场馆的经营收入状况
公共体育场馆的经营总收入主要由两部分组成，一部分是体育类经营收入，包括承办运动竞赛、体育表演、运动队训练场地服务、各种体育运动技能培训等。另一部分是非体育类经营收入，主要包括承办各类展销会、博览会以及各类会展和其他大型活动等。［3］2012年公共体育场馆经营收入见表1。从表1可以看出，被调查的20家公共体育场馆在2012年经营总收入平均在600万元左右，其中，经营总收入在100万元以下的有1家，占被调查总数的5%;经营总收入在100万元～300万元的有2家，占被调查总数的10%;经营总收入在300万元～500万元之间的有5家，占被调查总数的25%。多数场馆的收入集中在500万元～800万元，经营总收入在1000万元以上的只有3家，占被调查总数的15%。说明目前苏南地区公共体育场馆的经营总收入仍处于相对较低的水平。这可能与目前多数公共体育场馆的管理体制不健全有关，现阶段江苏省根据经济和体育发展实际情况，将公共体育场馆分为全额预算管理单位、差额预算管理单位和自收自支预算管理单位。但是一些场馆的管理体制仍然带有浓厚的行政管理模式，无法脱离计划经济的模式，场馆经营管理机制不健全，对外开放利用率低，经济效益较差，影响了公共体育场馆的开放与创收。
2.2苏南地区公共体育场馆开展体育类经营活动的情况
公共体育场馆是指由国家财政部门投资兴建，其目的在于开展大众体育活动，培养国家体育后备力量，为运动竞赛、运动训练和群众健身娱乐的需要而设立的专门场所。因此，开展体育类经营活动是公共体育场馆的重要职能。公共体育场馆开展的体育类经营项目如表2。从表2可以看出，被调查的20家公共体育场馆在开展体育类经营项目方面，占第一位的是承办运动竞赛和体育表演，20家体育馆都提供这一体育服务，其原因可能是承办运动竞赛与体育表演不仅可以获得相应的经营收入，而且更重要的是借助比赛和表演可以很好地宣传体育馆，有效提高体育馆的声誉。排在第二位的是提供运动队训练场地服务，只有2家体育馆没有涉及该项目。居于第三位的是举办各种体育运动技能培训班。总体而言，在提供体育类公共服务方面，苏南地区的公共体育场馆已经走向市场，场馆从原来只向专业队训练、比赛提供场地服务为主，转变成为社会大众的体育健身、休闲娱乐服务和承办运动竞赛、体育表演的场所，表明公共体育场馆的职能发生了巨大变化，从过去只注重训练与竞赛，发展到以提供服务为主，充分体现了国家建设公共体育场馆的目的和宗旨。
2.3苏南地区公共体育场馆开展非体育类经营活动的情况
开展非体育类经营活动是公共体育场馆创收的一大来源，据了解，目前绝大多数公共体育场馆在提供体育类经营服务的基础上，正逐步扩大非体育类经营项目收入，通过商标冠名、房屋出租以及开办餐饮等非体育类服务增加收入(如表3。从表3可以看出，公共体育场馆开展最多的非体育类经营项目是主办或承办各类展销会、博览会，有16家场馆涉及此类经营，其原因在于承办展销会和博览会不仅可以创收，而且可以很好地宣传体育场馆的形象，提高场馆的社会知名度。自办宾馆、招待所和自办餐饮等方面涉及的体育馆最少，这与一些场馆规模较小，没有充足的可利用空间有关。可见，目前苏南地区公共体育场馆在多种非体育类经营中仍然是以低层次的出租房屋和承办各类展销会、博览会为主，而充分利用自身资源，主动开发市场的并不多。这也反映了目前苏南地区一些公共体育场馆的选址与布局不合理，场馆设计功能单一，存在建设空间与资源浪费的现象，使一些场馆的经营管理存在困难，限制了非体育类经营项目的开展，影响了场馆的后期利用。
2.4苏南地区公共体育场馆提供公益性体育服务的方式
开发体育场馆的公益性体育服务是目前发展我国群众体育的大势所趋，公共体育场馆是国有资产性质，该性质决定了其公益性。所以，公共体育场馆应该以满足社会需要为主要目标，而不应单纯追求经济利益。通过调查可知，市民认为公共体育场馆应无偿提供公益性体育服务的占被调查者总数的43%，认为可以象征性收费的占被调查者总数的31%，认为应该优惠收费的占被调查者总数的24%，其他为2%。这一研究结果表明，虽然部分市民认为公共体育场馆应无偿提供体育服务，但多数市民并没有一味强调公共体育场馆应无偿提供公益性体育服务，适当的或优惠的收费方式市民还是能够接受。笔者认为，公共体育场馆提供公益性体育服务是场馆的一个基本特征，但是公益性的实现要根据情况具体分析，要通过多种方式、多种渠道，采取多种措施、多种实施手段。场馆经营要从实际出发，对于基本不用消耗物质资产和专门服务的场馆设施，可以免费向社会开放;但对于需要消耗水、电、气，或对器材有损耗，并付出人力的体育设施，大众应付出部分场馆维护费用。
2.5苏南地区公共体育场馆应提供的公益性体育服务项目
随着社会经济的发展，生活质量的不断提高，人们对于健身的需求也越来越高，对体育锻炼不再单纯出于强身健体和预防疾病的目的，而倾向于在运动中愉悦身心，这使他们对体育场馆的公益性体育需求越来越高。他们渴望体育场馆可以提供多种多样的体育服务，从而能满足市民日益增长的体育文化需要。图1是市民认为公共体育场馆应提供的公益性体育服务项目。从图1可以看出，市民认为公共体育场馆应提供的公益性体育服务项目排在前三位的依次是健身咨询、健身辅导和健身培训，而对运动处方、陪练陪打等方面的服务要求较低，这表明，随着人们健康意识的提高，广大市民对公益性体育服务的需求已经不满足于简单的提供场地服务。随着健身理念的发展与更新，越来越多的市民渴望能够科学健身，这必然会增加对健身咨询、辅导、培训等公益性体育服务的需求。
2.6苏南地区公共体育场馆的经营管理模式
目前，随着社会主义市场经济的发展，大部分体育场馆均尝试从行政管理方式转为企业经营方式。根据相关调查数据显示，我国部分省区大型体育场馆中，盈利的只占1/2，场馆功能不够多元、体育项目单一、管理体制及运行机制落后、管理水平低下，造成了大型体育场馆利用率低。［5］从表4可以看出，苏南地区公共体育场馆的管理运作模式一般有差额预算管理、全额预算管理和自收自支管理模式。其中采用差额预算管理的场馆最多，有10家，占50%，采用自收自支管理模式的场馆最少，只有3家。这说明在社会主义市场经济条件下，在体育产业发展过程中，苏南地区公共体育场馆已开始走向市场，政府职能在体育场馆管理中进行了重新定位，由直接管理改为宏观调控，公共体育场馆的管理体制开始从行政型管理向经营型管理过渡。这种管理体制就是要求公共体育场馆在走向市场为人民服务的过程中，应该按照社会主义市场经济及体育产业发展的基本要求和规则发展，实际就是承认公共体育场馆是一个独立的或相对独立的经营实体，应该自主经营，自负盈亏，自我生存，自我发展。所以场馆只有通过向社会提供体育服务商品，通过体育市场的交换活动获得的价值补偿，才能求得生存和发展。
3结论与建议
3.1结论
1目前苏南地区公共体育场馆的经营总收入仍处于相对较低水平。公共体育场馆在开展体育类经营项目方面，主要是承办运动竞赛、体育表演和提供运动队训练场地服务，公共体育场馆开展最多的非体育类经营项目是主办或承办各类展销会、博览会。2对于公共体育场馆提供公益性体育服务的方式，多数市民没有一味强调公共体育场馆应无偿提供公益性体育服务，适当的或优惠的收费是多数市民可以接受的方式。3市民认为公共体育场馆应该提供的公益性体育服务项目排在前三位的依次是健身咨询、健身辅导和健身培训，而对运动处方、陪练陪打等方面的服务要求较低。4苏南地区公共体育场馆的管理运作模式一般有差额预算管理、全额预算管理和自收自支管理等模式。其中采用差额预算管理的场馆最多，采用自收自支管理模式的场馆最少。
3.2建议
关键词：新经济时代；企业；人力资源管理
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。
1了解人才
浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。
经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。
人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。
目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……
企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。
沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。
2招聘人才
如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。
3留住人才
企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。
人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。
培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:
(一)营造创新文化
在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
(三)企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
(四)以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
四、结语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
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